Luận văn Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh

m gần đây, giáo dục đào tạo ở TP.HCM đã từng bước đổi mới từ việc xây dựng đội ngũ giảng viên, nội dung phương pháp giảng dạy đến công tác quản lý giáo dục đào tạo. Cho đến nay, mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định, song giáo dục đào tạo để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức ngành QLVH vẫn còn có hạn chế nhất định. Mối quan hệ giữa quy mô, hình thức chất lượng đào tạo chưa tương xứng. Đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy còn chậm, chưa đồng bộ, chưa thực sự có bước đột phá. Những hạn chế trên ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng việc xây dựng và phát huy vai trò nguồn nhân lực QLVH. Vì vậy, cần phải đổi mới giáo dục và đào tạo đội ngũ công chức QLVH theo hướng nâng cao chất lượng, điều chỉnh cơ cấu đào tạo. Trong đó tập trung phát triển đội ngũ công chức có trình độ khoa học cao trong QLVH, đủ sức giải quyết những vấn đề do thực tiễn đặt ra, theo tinh thần “đổi mới căn bản mô hình giáo dục đào tạo hiện nay theo hướng chuyển sang mô hình giáo dục mở; xây dựng xã hội học tập với hệ thống học tập cho mọi đối tượng, thực hiện liên thông giữa các bậc học gắn với phát triển nghề nghiệp của người dân, tạo ra nền tảng và điều kiện phát triển NNL” [7, tr.21] Văn kiện Đại hội lần thứ IX của Đảng bộ TP.HCM nêu rõ: “Đầu tư xây dựng và trang bị đúng mức để phát triển hệ thống giáo dục chuyên nghiệp, gắn nội dung đào tạo của trường chuyên nghiệp với doanh nghiệp, bảo đảm sự cân đối giữa đào tạo và sử dụng, nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo, đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao của các ngành, các lĩnh vực trọng yếu. Đầu tư mở rộng, nâng cấp trung tâm Dạy nghề, tiếp liên kết với các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm khoa học kỹ thuật mở rộng ngành nghề đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”. [8, tr.53] Đổi mới công tác giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ngành QLVH tại TP.HCM cần tập chung vào một số vấn đề sau: - Nâng cao chất lượng nguồn đào tạo: Chất lượng nguồn đào tạo là yếu tố đầu tiên có ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Khi chất lượng đầu vào thấp thì cũng khó có thể đào tạo những trí thức giỏi. Những năm gần đây do có sự đổi mới trong công tác tuyển sinh, chất lượng đào tạo, nguồn đào tạo cơ bản nói chung đã được nâng cao hơn so với trước. Tuy nhiên, điều đó chưa được triển khai một cách đồng bộ. Bước đầu mới thực hiện đối với sinh viên hệ chính qui, còn các hệ khác, nhất là hệ vừa học vừa làm hoặc một số hình thức đào tạo khác thì công tác tuyển sinh còn buông lỏng nên chất lượng đầu vào không cao. Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng nguồn đào tạo cần tiếp tục đổi mới công tác tuyển sinh ở tất cả các bậc và các hệ. Những sinh viên ở các tỉnh, thành khác ngoài TP.HCM, cần có chính sách hỗ trợ về nơi ở, tài chính và cam kết được tuyển dụng làm việc ở TP.HCM nếu đủ tiêu chí. Có chính sách tuyển dụng ngay đối với sinh viên mới ra trường, không để tình trạng lãng phí nguồn nhân lực đã được đào tạo. - Xây dựng đội ngũ giảng viên: Xây dựng, phát triển, bồi dưỡng và nâng cao trình độ đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo là giải pháp đột phá để nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ngành QLVH. Hiện nay, đội ngũ làm công tác giáo dục và đào tạo trí thức trong ngành QLVH chủ yếu là đội ngũ giảng viên của các trường đại học và cao đẳng, trung cấp trong cả nước. Việc đào tạo đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng là rất cần thiết, trước hết họ phải là những người được đào tạo, bồi dưỡng một cách bài bản. Để xây dựng đội ngũ giảng viên giảng dạy trong ngành QLVH đủ mạnh đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới, trước hết cần tập trung một số các biện pháp sau: + Trước mắt, cần tăng thêm số lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu, ít nhất phải có từ 03 giảng viên trở lên cho một môn học, tăng cường sự liên thông trong đào tạo và nghiên cứu với các trường, viện nghiên cứu để giảm bớt áp lực giảng dạy cho đội ngũ này. Còn về lâu dài, cần có chiến lược tuyển chọn, đào tạo bổ sung đủ đội ngũ giảng viên. + Kết hợp đào tạo trong nước với đào tạo ở nước ngoài, nhất là ở những cơ sở đào tạo có chất lượng cao, có uy tín khoa học tầm quốc tế, tại các trường đại học, các viện nghiên cứu danh tiếng trên thế giới. Có chế độ, chính sách tu nghiệp thường xuyên đối với trí thức khoa học ở nước ngoài, trao đổi chuyên gia, học giả với các nước, tạo mọi khả năng, điều kiện kích thích tài năng, rút ngắn sự phát triển, trưởng thành của nguồn nhân lực ngành QLVH, nhất là với những tài năng xuất sắc, có triển vọng thành nhân tài khoa học, chuyên gia giỏi.  + Cần kéo dài thời gian giảng dạy đối với đội ngũ giảng viên đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn còn sức khỏe, tránh sự lãng phí, bởi vì, đây là lúc họ có sự chín muồi về tri thức trong quản lý. + Do đặc thù của ngành QLVH mang tính “nhạy cảm”, nên trong công tác giáo dục, đào tạo và bồi dưỡng luôn có sự kết hợp giữa “giảng dạy” với “thực tiễn”. Ngoài kiến thức về lý thuyết, người giảng viên còn phải hướng dẫn kỹ năng làm việc cho sinh viên. Cho nên cần có quy định bắt buộc đối với giảng viên trong lĩnh vực QLVH, ngoài trình độ học vấn, cần phải có bản lĩnh chính trị, lập trường tư tưởng vững vàng, có khả năng hoạt động thực tiễn, có kinh nghiệm thực tiễn trong việc giải quyết công việc. + Trong việc sử dụng giảng viên hợp đồng, thỉnh giảng, báo cáo viên, cần chú ý về kiến thức chuyên ngành, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm cuộc sống, khả năng sư phạm, tư cách đạo đức, lối sống, phẩm chất chính trị + Bố trí đúng cán bộ, giảng viên theo chuyên môn, ngành nghề đào tạo, không để lãng phí nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao.  + Có chính sách đãi ngộ thoả đáng theo tài năng và cống hiến, cũng như cần có chính sách ưu đãi và tôn vinh tài năng, hiền tài trong ngành QLVH, cả vật chất lẫn tinh thần.  - Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: Để nâng cao chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức nói chung, cũng như đối với đội ngũ công chức QLVH nói riêng, trong thời gian tới TP.HCM cần tập trung nghiên cứu, đề ra các giải pháp cụ thể, toàn diện, và khả thi. Muốn làm được điều này đòi hỏi phải: + Cần xác định lại mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp cho đội ngũ công chức ngành QLVH để thực hiện nhiệm vụ; hay nói cách khác đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu đòi hỏi, yêu cầu của vị trí công việc, để làm việc tốt hơn, chuyên nghiệp hơn, hiệu quả hơn, chứ không phải chỉ để “đạt chuẩn” theo các tiêu chuẩn về ngạch, về lãnh đạo, quản lý do cơ quan có thẩm quyền quy định. + Phải cải tiến trong cách xác định nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Trong thời gian qua hầu hết nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng được xây dựng trên cơ sở tiêu chuẩn “ngạch” công chức. Tuy rằng về mặt lý thuyết thì tiêu chuẩn “ngạch” được xác định trên cơ sở yêu cầu về chuyên môn đối với từng chức danh, nhưng trên thực tế, “ngạch” là khái niệm rất rộng, một “ngạch” công chức như chuyên viên, cán sự, có hàng nghìn người, những công chức đó đang thực hiện những công việc rất khác nhau nhưng lại phải học cùng một chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Với cách làm đó đã dẫn đến tình trạng công chức không được học những thứ mình cần và sau khi học xong không áp dụng vào công việc. Để khắc phục hạn chế trên, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần tập trung vào việc trang bị những kiến thức, kỹ năng và phương pháp thực hiện nhiệm vụ đối với từng vị trí công việc cụ thể và từng nhóm đối tượng tương ứng của từng lĩnh vực chuyên môn, từng đơn vị. + Cần đổi mới trong phương thức đào tạo, bồi dưỡng bằng các phương pháp tích cực. Cụ thể, về phương pháp dạy cần tập trung sang hướng dẫn, tăng cường trao đổi thông tin, kinh nghiệm thực tế; về phương pháp học thì chuyển từ học với cách thức nghe và tiếp thu một cách thụ động sang tự học, phát huy tính tự giác, chủ động và tư duy sáng tạo của người học. Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện cho cán bộ; là chìa khóa để cán bộ thực thi công vụ được giao một cách hiệu quả và chất lượng. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ nhằm xây đội ngũ cán bộ đạt các yêu cầu về “đức” và “tài” nhằm đáp ứng cho việc thực hiện các nhiệm vụ hiện tại, mà còn là sự chuẩn bị đội ngũ công chức cho những yêu cầu mới trong tương lai. Lợi ích của đào tạo không chỉ là đem lại lợi ích cho cơ quan nhà nước, mà còn là tạo điều kiện cho cá nhân người công chức được phát triển toàn diện. Do đó, đào tạo, bồi dưỡng được xem là một trong những phương pháp khuyến khích động viên người công chức phấn đấu học tập để đạt được trình độ cao hơn, đồng thời thực thi công việc được giao một cách hiệu quả và chất lượng hơn. - Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, đi liền với việc nâng cao chất lượng đào tạo: Hiện nay, quy mô đào tạo nguồn nhân lực chuyên về ngành QLVH nói chung còn rất hạn chế về mặt số lượng, cán bộ làm việc trong lĩnh vực này thường là được đào tạo từ nhiều chuyên ngành khác nhau sau đó được đào tạo lại qua các lớp bồi dưỡng ngắn hạn hoặc tự học qua quá trình làm việc “quen việc”, trong khi đó nhu cầu về nguồn nhân lực này đang cần cả về số lượng cũng như chất lượng. Để khắc phục tình trạng trên, TP.HCM cần phải: + Đa dạng hóa các hình thức đào tạo nguồn nhân lực tại TP.HCM như: đào tạo ngắn hạn, dài hạn; đào tạo chính quy, vừa làm vừa học, chuyên tu, từ xa, học có hướng dẫn, văn bằng hai, liên thông; tích lũy chứng chỉ; du học nước ngoài, du học tại chỗ + Mở rộng việc liên kết với các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước, nhằm đào tạo nguồn nhân lực ngành QLVH. + Liên kết mở các lớp kỹ năng QLVH, kỹ năng xử lý các tình huống trong QLVH. + Xây dựng chính sách, chế độ khuyến khích cán bộ học tập nâng cao trình độ chuyên môn, học tập chính trị, đạo đức, trong thời gian đi học được hưởng lương và các chế độ khác để cán bộ yên tâm đi học nâng cao trình độ, hạn chế lo toan về đời sống vật chất, tập trung cho việc học. + Cần có chính sách đãi ngộ và khuyến khích hơn cho những cán bộ đi học nâng cao trình độ đối với các chuyên ngành đặc thù về quản lý, bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa truyền thống của dân tọc đang có chiều hướng bị mai một không có người kế thừa. 3.3.6. Chính sách đãi ngộ Để việc thu hút, bố trí, sử dụng có thể phát huy hết hiệu quả của đội ngũ công chức ngành QLVH trong thời kỳ hội nhập, cũng cần phải có chế độ đãi ngộ xứng đáng về vật chất và tinh thần đối với đội ngũ này. Chế độ đãi ngộ không có nghĩa là sự ưu ái, ưu tiên, mà thực chất là sự đánh giá đúng giá trị về sản phẩm lao động xã hội mà họ tạo ra. Đây cũng là động lực quan trọng để phát triển đội ngũ công chức ngành QLVH. Chính sách đãi ngộ không chỉ đơn giản là sự tôn vinh của xã hội đối với đội ngũ công chức mà còn thể hiện sự công bằng xã hội, là yếu tố động viên, cổ vũ họ lao động sáng tạo khoa học hiệu quả hơn. Mặt khác, chính sách đãi ngộ còn là chất kết dính sự đoàn kết, thống nhất, hành động của đội ngũ này, tạo sự tin tưởng nơi họ vào đường lối, chính sách của Đảng, vào bản chất tốt đẹp của chế độ xã hội chủ nghĩa, từ đó nâng cao ý thức trách nhiệm trong sự nghiệp xây dựng và phát triển TP.HCM trong thời kỳ mới. Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước đã có nhiều quan tâm đến việc đãi ngộ nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành QLVH nói riêng. Đặc biệt, trong Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa X có nêu rõ: “Rà soát các chính sách hiện có và ban hành các cơ chế, chính sách mới bảo đảm để trí thức được hưởng đầy đủ lợi ích vật chất, tinh thần tương xứng với giá trị từ kết quả lao động sáng tạo của mình. Hoàn thiện và thực hiện nghiêm túc các cơ chế, chính sách để động viên và tiếp tục sử dụng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với những trí thức có trình độ cao, năng lực và sức khỏe đã hết tuổi lao động” [14, tr.13]. Văn kiện Đại hội Đảng bộ TP.HCM lần thứ VIII cũng nêu rõ: “Phát huy vai trò của đội ngũ trí thức, có chính sách chăm lo cho đội ngũ trí thức, thu hút và phát huy mọi tiềm năng, trí tuệ của đội ngũ trí thức trong công cuộc xây dựng và phát triển TP.HCM” [7, tr.15] Để thực hiện tốt chính sách đãi ngộ có hiệu quả, chúng ta cần thực hiện tốt những vấn đề sau: - Nhà nước cần có chính sách trả lương hợp lý, tương xứng với lao động “chất xám” của đội ngũ công chức ngành QLVH_ một ngành đặc thù “nghề làm dâu trăm họ”. Chính sách tiền lương, chính sách đãi ngộ phải đảm bảo theo nguyên tắc phân phối theo lao động, theo giá trị sáng tạo của lao động phức tạp; đảm bảo cho người lao động có thể dùng đồng lương nuôi sống bản thân họ, gia đình họ cùng với các chi phí sinh hoạt khác. Đồng thời, còn để cho họ có đủ điều kiện thực hiện “tái sản xuất mở rộng” khả năng trí tuệ của mình. Thực trạng tiền lương hiện nay không đủ đảm bảo mức sống cho cán bộ công chức ở mức trung bình. Vì thế không khuyến khích được cán bộ chuyên tâm công tác, phấn đấu vươn lên, học tập và rèn luyện để nâng cao trình độ. Sự không thỏa đáng trong chính sách tiền lương ở nước ta nói chung và ngành văn hóa nói riêng là một trong những nguyên nhân trực tiếp dẫn đến sự “chảy chất xám” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Đối với cán bộ làm việc đúng 8 giờ/ngày tại văn phòng cơ quan. Tiền lương là mối quan tâm đặc biệt đối với họ. Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Riêng vấn đề này, kinh nghiệm nhiều nước đã khẳng định mức lương thỏa đáng là biện pháp hữu hiệu để ngăn ngừa nạn tham nhũng và cũng là động lực để thu hút nhân tài. Đối với đội ngũ công chức ngành văn hóa, vì mức lương hiện nay không đủ sống nên họ luôn tranh thủ sau giờ làm việc “chạy sô” những công việc khác. Cán bộ công chức không tận tâm với công việc mà chỉ mong hết giờ để đi làm những công việc khác kiếm thêm thu nhập. Hoặc luôn kiếm cớ gây khó dễ trong công tác để kiếm lợi bất chính. Lao động trong ngành văn hóa là loại lao động đặc thù, có người ví von đó là nghề “làm dâu trăm họ” nên cần có chế độ tiền lương phù hợp, đảm bảo bù đắp sức lao động của bản thân và các nhu cầu thiết yếu khác. Chính sách tiền lương nhất thiết phải dựa vào trình độ chuyên môn, thâm niên công tác, quá trình đào tạo và kết quả công việc. Chính sách tiền lương phải phù hợp và thỏa đáng với sức lao động cũng như cần có sự công bằng trong phân phối. Sự nâng lương kịp thời có tính chất khen thưởng, động viên cũng là một hình thức khuyến khích người lao động. Người có trình độ cao, chuyên môn giỏi, năng lực công tác tốt thì tiền lương phải xứng đáng với công sức của họ bỏ ra. Ngoài ra, các tiêu chuẩn nâng lương trước niên hạn, khen thưởng, nâng ngạch cũng cần được cải tiến đối với những ai có nhiều thành tích cống hiến, có năng lực. - Ngoài chính sách tiền lương, Nhà nước và Chính quyền TP.HCM cần tiếp tục cải tiến chế độ thù lao cho lao động của họ thông qua chế độ phụ cấp chuyên môn, đồng thời phải có chính sách bảo hộ quyền tác giả, bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ của đội ngũ công chức ngành QLVH. Nhà nước và Chính quyền TP.HCM cần sớm ban hành những văn bản pháp quy nhằm thực hiện việc bảo hộ những quyền lợi chính đáng của họ, đồng thời cũng tạo ra động lực quan trọng để phát huy tính sáng tạo trong công việc của đội ngũ công chức tại TP.HCM nói chung và đội ngũ công chức ngành QLVH nói riêng. - Đảng bộ và Chính quyền TP.HCM cần quán triệt triển khai nghiêm túc Nghị quyết Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương khóa X về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước trong đó, có nội dung nhấn mạnh: “Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và tăng cường thực thi việc bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ, quyền tác giả đối với các sản phẩm sáng tạo, nhằm bảo đảm lợi ích của trí thức khi chuyển giao phát minh, sáng kiến và khuyến khích đội ngũ trí thức gia tăng sự cống hiến” [14, tr.15] - Cùng với việc đãi ngộ xứng đáng về vật chất, cũng cần đặc biệt quan tâm đến lợi ích tinh thần của đội ngũ công chức ngành QLVH tại TP.HCM. Ngoài lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần cũng trở thành động lực trực tiếp kích thích lao động sáng tạo cho họ. Đôi khi những nhu cầu tinh thần của họ lại lớn hơn nhu cầu vật chất, nhất là đối với đội ngũ công chức ngành QLVH có tâm huyết với công việc. - Tạo điều kiện về các phương tiện làm việc và sinh hoạt cho đội ngũ công chức ngành QLVH tại TP.HCM, cung cấp các phương tiện như môi trường làm việc, không gian làm việc, sách báo, tài liệu tham khảo trong phạm vi công việc Trong nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh, ngành văn hóa cũng không nằm ngoài quy luật ấy. Sức mạnh của đồng tiền có thể chi phối cả quyền lực. Do đó, nếu các cơ quan văn hóa thuộc khu vực nhà nước không có chính sát thu hút đãi ngộ nhân tài thì không bao lâu sẽ có sự chuyển dịch nhân tài từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Ngành văn hóa là một ngành đặc thù, khó thu hút được nhân lực. Do đó, cần có chế độ hỗ trợ ngay từ ban đầu cho sinh viên nếu cam kết sau khi tốt nghiệp ngành đó về công tác trong ngành. Có chính sách khen thưởng, đãi ngộ đối với những người công tác lâu năm, có nhiều cống hiến cho ngành. Đối với những nhân tài ngoài TP.HCM, cần tạo điều kiện ổn định chỗ ở và phương tiện làm việc cũng như có chính sách vay vốn ưu đãi ban đầu để họ an tâm công tác và cống hiến. Tóm lại, thực hiện các chính sách nhằm thu hút, bố trí sử dụng tốt đội ngũ công chức ngành QLVH tại TP.HCM trong giai đoạn hiện nay là rất cần thiết. Đảng bộ và Chính quyền TP.HCM cần phải coi đây là một nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển của TP.HCM. Thực hiện các chính sách nhằm thu hút, bố trí sử dụng và đãi ngộ cần bám sát và quán triệt các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ trong thời kỳ mới, đáp ứng yêu cầu mới của sự nghiệp CNH-HĐH. Đó là cơ sở, động lực thúc đẩy quá trình phát triển chất lượng đội ngũ công chức ngành QLVH tại TP.HCM trong thời kỳ phát triển và hội nhập. 3.4. Một số kiến nghị 3.4.1. Đối với Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch sớm xây dựng và ban hành chiến lược phát triển nguồn nhân lực văn hóa một cách cụ thể, đặc biệt cho những khu vực phát triển nhanh và vùng trọng điểm. Tham mưu với Chính phủ thực hiện các chương trình mục tiêu để bảo tồn và phát huy hơn nữa các giá trị văn hóa truyền thống của dân tộc và các chính sách đãi ngộ phù hợp hơn cho đội ngũ cán bộ làm công tác QLVH. 3.4.2. Đối với Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch thành phố Hồ Chí Minh - Kiến nghị với UBND TP.HCM dành một khoản kinh phí nhất định dùng cho việc phát triển nguồn nhân lực ngành QLVH. Phối hợp cùng với các sở, ban ngành chăm lo phát triển đội ngũ công chức ngành QLVH. Đưa vấn đề phát triển đội ngũ công chức ngành QLVH thành nội dung chính thức trong các chương trình phát triển kinh tế xã hội của TP.HCM. - Xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và sử dụng cũng như chính sách đãi ngộ phù hợp hơn cho đội ngũ cán bộ làm công tác QLVH; mở rộng và nâng cao chất lượng hoạt động của các hệ thống thiết chế nhà văn hóa. - Một chương trình đào tạo cán QLVH dù tối ưu đến đâu cũng chỉ mang tính chất tương đối. Một chương trình đào tạo chỉ có thể được xem xét sau khi đã được thực hiện sau một khóa học (từ 2 đến 4 năm). Trong khi xã hội đang thay đổi từng ngày, từng giờ, nhiều hiện tượng mới xuất hiện. Do đó, các trường đào tạo, các cơ quan QLVH cũng có thể tổ chức các lớp tập huấn, các hội nghị, hội thảo khoa học chuyên đề để bổ sung kiến thức cho cán bộ QLVH. Chính vì vậy, lãnh đạo các cơ quan QLVH cần quán triệt khái niệm giáo dục liên tục, không ngừng cho cán bộ QLVH. Không phải cán bộ QLVH sau khi hoàn thành khóa học ra trường, đi làm là kết thúc thời kỳ học tập, đào tạo. Cán bộ QLVH cũng như mọi thành viên trong xã hội hiện đại phải học tập suốt đời bằng nhiều cách thức khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh của mỗi người. Như Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Học ở trường, học ở sách vở, học lẫn nhau và học ở nhân dân”. 3.4.3. Đối với các cơ sở đào tạo nhân lực quản lý văn hóa Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ QLVH còn nhiều bất cập, yếu kém: chương trình, nội dung lạc hậu; chất lượng đào về chính trị, tư tưởng, chuyên môn, đạo đức, thể chất không bảo đảm; chưa chú trọng đúng mức tính đặc thù, chuyên biệt của lĩnh vực; chưa quan tâm tới việc cử giảng viên và học viên, sinh viên ngành QLVH đi đào tạo ở nước ngoài; đội ngũ giảng viên đầu đàn, có trình độ chuyên môn cao bị thiếu hụt ngày càng nhiều; điều kiện và phương tiện phục vụ dạy và học vẫn còn nghèo nàn, lạc hậu... Do đó, cần phối hợp với các nhà sử dụng “sản phẩm”, trên cơ sở đó sớm đổi mới nội dung, phương pháp đào tạo, lấy người học làm trung tâm, nâng cao chất lượng “sản phẩm” đầu ra, chú trọng lý thuyết gắn liền với thực tiễn và nhu cầu của xã hội. * Tiểu kết chương 3 Nâng cao năng lực của công chức thì dễ, chỉ cần đào tạo, cầm tay chỉ việc. Nhưng nâng cao năng lực của đội ngũ công chức là phải nghiên cứu tổng thể, cả hệ thống của toàn lĩnh vực. Vai trò của nhà quản lý, nhà lãnh đạo rất quan trọng bởi trong tập thể có nhiều người giỏi, am hiểu vấn đề. Do đó, muốn tăng cường hiệu quả công tác phát triển đội ngũ công chức ngành QLVH tại TP.HCM, cần chú trọng thực hiện một số giải pháp: các giải pháp về nâng cao nhận thức của xã hội; các giải pháp về nâng cao trình độ, đổi mới giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng; các giải pháp về thu hút, bố trí, sử dụng, chế độ đãi ngộ; các giải pháp về đổi mới sự lãnh đạo của các cấp chính quyền nhằm huy động mọi nguồn lực để phát triển đội ngũ công chức ngành QLVH tại TP.HCM. Để xây dựng, phát triển đội ngũ công chức ngành QLVH tại TP.HCM “vừa có đức, vừa có tài”, rõ ràng không thể chỉ thực hiện một giải pháp nào đó, mà đòi hỏi phải tiến hành đồng bộ tất cả các giải pháp nêu trên. Đây là điều kiện tiên quyết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức ngành QLVH, từ đó góp phần thực hiện đổi mới toàn diện công tác cán bộ và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình đổi mới KT-XH, trong thời kỳ hội nhập hiện nay. KẾT LUẬN Nguồn nhân lực ngày nay được xem là yếu tố quan trọng của phát triển về mọi mặt của các quốc gia và từng khu vực. Nguồn nhân lực càng dồi dào, càng có trình độ cao là tiền đề vững chắc và là nhân tố quyết định đến tốc độ phát triển KT-XH, tăng năng suất lao động. Là yếu tố đảm bảo vững chắc trong việc đưa ra những quyết định sáng suốt, đúng đắn đối với những đường lối, chủ trương, chính sách và phương thức thực hiện các quyết sách về phát triển và hưng thịnh quốc gia. Nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực QLVH nói riêng ngày càng thu hút sự quan tâm đặc biệt của các quốc gia và các tổ chức. Trong đó, lĩnh vực hoạt động văn hóa là một lĩnh vực đa dạng, phong phú và hết sức nhạy cảm. Đây là một lĩnh vực đặc biệt khó khăn và đầy thách thức bởi nó đang nóng, đang bị xâm hại và là mục tiêu của các thế lực thù địch trong “diễn biến hòa bình” hiện nay. Để giải quyết những khó khăn, thách thức cũng như để văn hóa thực sự là nền tảng tinh thần của xã hội đòi hỏi phải có cả một đội ngũ công chức hoạt động trong lĩnh vực văn hóa. Đặc biệt là đội ngũ công chức QLVH, đây là lực lượng nòng cốt đóng vai trò quyết định trong việc xây dựng và phát triển nền văn hóa. Những năm gần đây chính quyền TP.HCM đặc biệt quan tâm, coi trọng việc phát triển nguồn nhân lực con người, trong đó có nguồn nhân lực về QLVH. Chính vì vậy đội ngũ công chức QLVH ở Thành phố trong thời gian qua đã có những bước phát triển nhất định: số lượng, chất lượng không ngừng được nâng cao, cơ cấu đa dạng phong phú. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan, đội ngũ công chức trong lĩnh vực quản lý hoạt động văn hóa ở TP.HCM còn bộc lộ nhiều hạn chế nhất định: số lượng và chất lượng chưa tương xứng với yêu cầu mới đang đặt ra; chưa có tâm và đủ tầm, một bộ phận không nhỏ có xu hướng chạy theo đồng tiền; công tác quản lý, tổ chức và điều hành còn nặng về hình thức đối phó hơn là chất lượng và hiệu quả; Việc nghiên cứu, đánh giá, thẩm định giá trị văn hóa còn sơ sài chưa sâu sắc, chưa đáp ứng được yêu cầu của quá trình phát triển KT-XH, yêu cầu của CNH-HĐH trong thời kỳ phát triển và hội nhập. Việc đưa ra các giải pháp để khắc phục những bất cập còn tồn tại trên là hết sức quan trọng, thiết thực và phải khả thi. Trên tinh thần ấy, luận văn đã đưa ra những giải pháp cụ thể sau: các giải pháp về nâng cao trình độ, đổi mới giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng; các giải pháp về quy hoạch, thu hút, bố trí, sử dụng, chế độ đãi ngộ; các giải pháp về đổi mới sự lãnh đạo của các cấp chính quyền nhằm huy động mọi nguồn lực để phát triển đội ngũ công chức ngành QLVH tại TP.HCM. Tuy nhiên, các giải pháp trên chỉ có thể trở thành hiện thực khi chúng được thực hiện trên cơ sở nhận thức đúng vai trò, vị trí của đội ngũ công chức ngành QLVH trong thời đại ngày nay, trong quá trình hội nhập quốc tế và khu vực, coi đối tượng này là nhân tố quan trọng góp phần phát triển KT-XH, thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH đất nước nói chung và của TP.HCM nói riêng một cách nhanh chóng và bền vững. Luận văn đã nghiên cứu, hệ thống hóa lý luận, phân tích đánh giá mặt mạnh, mặt yếu, tìm hiểu những nguyên nhân khách quan cũng như chủ quan của thực trạng để đề xuất các giải pháp khắc phục. Tuy nhiên, tổng thể luận văn cũng chỉ là một công trình nghiên cứu nhỏ lẻ, còn thực tế đội ngũ công chức các cơ quan quản lý nhà nước về văn hóa tại TP.HCM còn nhiều vấn đề và cần nhiều thời gian để nghiên cứu sâu hơn. TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Chính trị (2002), Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 18/11/2002 về phương hướng, nhiệm vụ phát triển thành phố Hồ Chí Minh đến năm 2020, Hà Nội. Bộ Luật Lao động, nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Bộ Nội vụ: Báo cáo tình hình đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước năm 2003 Bộ Nội vụ (2013): Tài liệu hỏi đáp về quản lý nhà nước và kỹ năng dành cho dự án 600 phó chủ tịch ủy ban nhân dân xã. Cục Thống kê thành phố Hồ Chí Minh (2012), Báo cáo tình hình kinh tế - xã hội năm 2012, TP.HCM. Dương Thị Bích Hậu (2008), Giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao vào khu vực công tại tỉnh Tây Ninh, Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính, TP.HCM. Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh (2005), Văn kiện Đại hội đại biểu lần thứ VIII, TP.HCM. Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh (2010), Văn kiện đại hội lần thứ IX, TP.HCM. Đảng Cộng sản Việt Nam (1993): Văn kiện Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương khóa VII, Nxb. Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996): Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII, Nxb. Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (1998), Văn kiện Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2008), Văn kiện Hội nghị lần thứ 7 Ban chấp hành Trung ương khóa X, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 Ban chấp hành Trung ương khóa X, Nxb. Chính trị Quốc Gia, Hà Nội. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đặng Hồng Sơn (2008), Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Kiên Giang đến năm 2020, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính, TP.HCM. Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học ở Việt Nam, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, Nxb. Lý luận chính trị, Hà Nội. George T.Milkovich and John W.Boudreau - Hurman resourses management, Tr. 9 Hồ Chí Minh (1981), Toàn tập - tập 8, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập - tập 3, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Hoàng Sơn Cường (1998), Lược sử quản lý văn hóa ở Việt Nam, Nxb. Văn hóa - Thông tin, Hà Nội. Học viện Hành chính (2008), Giáo trình Quản lý học đại cương, Nxb. Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. Mai Quốc Chính (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nghị định số 13/2008/NĐ-CP, ngày 04/02/2008 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, Hà Nội. Nguyễn Chí Tân, Trần Mai Ước, Nguyễn Vạn Phúc (2011), “Nguồn nhân lực chất lượng cao với sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Phát triển nhân lực, số 3, tr.49-53. Nguyễn Hữu Dũng (2004), “Về nhiệm vụ phát triển việc làm giai đoạn 2006-2010”, Lý luận chính trị, số 4. Nguyễn Thị Việt Thùy (2001), Một số giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch và kế hoạch đào tạo cán bộ công chức của thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính, TP.HCM. Nguyễn Tri Nguyên (2001), “Chính sách văn hóa - điều kiện chung của quản lý văn hóa”, Viện nghiên cứu văn hóa nghệ thuật, số 3, tr.580. Nguyễn Tri Nguyên (2004), Những bài giảng về quản lý văn hóa trong kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Nxb. Văn hóa -Thông tin, Hà Nội. Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss, Tr. 256 Phạm Duy Đức (1996), Giao lưu văn hóa đối với sự phát triển văn hóa nghệ thuật ở Việt Nam hiện nay, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Tất Dong (2001), Định hướng phát triển đội ngũ trí thức Việt Nam trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội. Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quản quản lý nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb. Khoa học xã hội, Hà Nội. Phan Hồng Giang, Bùi Hoài Sơn (2012), Quản lý văn hóa Việt Nam trong tiến trình đổi mới và hội nhập quốc tế. Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3/ 2007, Tr.39 Trần Minh Mẫn (2009), Phát triển nguồn nhân lực quản lý văn hóa của tỉnh Đồng Tháp giai đoạn từ năm 2010-2020, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính, TP.HCM. Trần Ngọc Thêm (2001), Tìm về bản sắc văn hóa Việt Nam, Nxb. Thành phố Hồ Chí Minh, TP.HCM Trần Sơn Hải (2005), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa, Luận văn Thạc sĩ, Học viện Hành chính, TP.HCM. Trần Văn Giàu, Trần Bặch Đằng, Nguyễn Công Bình (1998), Địa chí văn hóa thành phố Hồ Chí Minh, Nxb. TP.HCM. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh, Quyết định số 6577/QĐ-UB-QLĐT Ngày 07 tháng 12 năm 1998 phê duyệt Quy hoạch chung Thành phố đến năm 2020, TP.HCM Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Quy hoạch phát triển nhân lực thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011-2020, TP.HCM. Viện Nghiên cứu Hành chính (2002), Thuật ngữ Hành chính, Tr.147 Viện nghiên cứu phát triển giáo dục (2002), chiến lược phát triển giáo dục trong thế kỷ XXI kinh nghiệm của các quốc gia, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. Vũ Huy Từ, Lê Chi Mai, Võ Kim Sơn (1998), Quản lý khu vực công, Nxb. Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. PHỤ LỤC 1 PHIẾU TRAO ĐỔI Ý KIẾN Để phục vụ cho công trình nghiên cứu, trân trọng mời anh, chị tham gia cuộc trao đổi ý kiến về đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý văn hóa tại thành phố Hồ Chí Minh. Anh, Chị hãy chọn câu trả lời phù hợp và đánh dấu X vào ô vuông ¨ đặt ngay trước ý đó. Câu 1: Anh, chị hãy cho biết đôi điều về bản thân. 1. Giới tính: ¨ Nam ¨ Nữ 2. Tuổi: ¨ dưới 30 ¨ từ 30 đến 40 ¨ từ 41 đến 50 ¨ trên 50 3. Trình độ đào tạo: ¨ Phổ thông trung học ¨ Trung học chuyên nghiệp ¨ Cao đẳng, đại học ¨ Trên Đại học ¨ Khác 4. Ngạch: ¨ Cán sự ¨ Chuyên viên ¨ Chuyên viên chính ¨ Chuyên viên cao cấp 5. Chức vụ: ¨ Giám đốc/Trưởng phòng ¨ P.Giám đốc/P.Trưởng phòng ¨ Tổ trưởng ¨ Tổ phó ¨ Chức vụ khác 6. Công việc hiện tại: Câu 2: Anh, chị đã qua các lớp bồi dưỡng nào sau đây. 1. Lý luận chính trị: ¨ Sơ cấp ¨ Trung cấp ¨ Cao cấp 2. Kiến thức quản lý nhà nước: ¨ Tiền công vụ ¨ Ngạch Chuyên viên chính ¨ Ngạch Chuyên viên ¨ Ngạch Chuyên viên cao cấp 3. Trình độ ngoại ngữ: ¨ Chứng chỉ A ¨ Chứng chỉ B ¨ Chứng chỉ C ¨ Cử nhân 4. Trình độ tin học: ¨ Chứng chỉ A ¨ Chứng chỉ B ¨ Trung cấp ¨ Kỹ sư 5. Kỹ năng: ¨ Giao tiếp ¨ Soạn thảo văn bản ¨ Sử dụng Internet ¨ Biên tập và tổng hợp ¨ Tâm lý ứng xử ¨ Kỹ năng khác 6. Nghiệp vụ công tác: ¨ Thanh tra văn hóa ¨ Cấp và thu hồi giấy phép quảng cáo ¨ Quản lý lễ hội và sự kiện ¨ Quản lý thiết chế nhà văn hóa ¨ Giám định cổ vật ¨ Nghiệp vụ khác Câu 3: Nhu cầu. Nếu có những lớp bồi dưỡng ngắn hạn (3 đến 5 ngày) anh, chị thấy có cần và sẵn sàng tham gia hay không ? STT Khóa bồi dưỡng Cần Sẵn sàng Không 1 Thanh tra văn hóa ¨ ¨ ¨ 2 Cấp và thu hồi giấy phép quảng cáo ¨ ¨ ¨ 3 Quản lý thiết chế nhà văn hóa ¨ ¨ ¨ 4 Quản lý lễ hội và sự kiện ¨ ¨ ¨ 5 Tâm lý ứng xử ¨ ¨ ¨ 6 Kỹ năng giao tiếp ¨ ¨ ¨ 7 Kỹ thuật soạn thảo văn bản ¨ ¨ ¨ Câu 4: Nhận xét về các khóa đào tạo, bồi dưỡng mà anh, chị đã tham dự. ¨ Quá tốt ¨ Tốt ¨ Trung bình ¨ Còn hạn chế Câu 5: Trong quá trình đi học, anh chị có những khó khăn. ¨ Công việc ¨ Thời gian ¨ Gia đình ¨ Tài chính ¨ Khó khăn khác Câu 6: Đề xuất của anh, chị. ¨ Hỗ trợ kinh phí đi học ¨ Bổ sung thêm nhân lực ¨ Giảm tải công việc ¨ Chế độ chính sách tiền lương Khác: Câu 7: Lương và phụ cấp hằng tháng. ¨ Dưới 3 triệu ¨ Từ 3 đến 5 triệu ¨ Từ 5 đến 10 triệu ¨ Trên 10 triệu Câu 8: Công việc được phân công. ¨ Phù hợp ¨ Chưa phù hợp ¨ Không phù hợp Câu 9: Điều kiện hoàn cảnh gia đình của anh, chị hiện nay. ¨ Tốt ¨ Tạm ổn ¨ Khó khăn Xin trân trọng cảm ơn. PHỤ LỤC 2: ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC SỞ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH TP.HỒ CHÍ MINH Tính đến tháng 12 năm 2012 STT Ngày tháng năm sinh Nữ Chức vụ Nhóm ngạch Mã số ngạch Bậc, hệ số lương hiện hưởng Trình độ Bậc Hệ số PC chức vụ PC thâm niên VK Ngày Tham gia công tác Văn hóa Chuyên môn Chuyên ngành QLNN Chính trị Ngoại ngữ Tin học 30/10/1953 0 Giám đốc A2.1 01.002 8 6.78 1.00 5% 01/04/1969 12/12 Tiến sĩ Dân tộc học BD Trung CC CN Anh-B A 27/10/1957 0 Phó GĐ A1 01.003 9 4.98 0.80 9% 01/10/1982 12/12 ĐH TDTT CN - 190/1/1960 0 Phó GĐ A1 01.003 9 4.98 0.80 20/08/1984 12/12 ĐH Kiến trúc BD Trung CC SC Anh-A A 04/05/1962 0 Phó GĐ A1 01.003 9 4.98 0.80 01/10/1982 12/12 ĐH Giáo dục thể chất CV chính CN Anh-B A 02/02/1956 0 Phó GĐ A3.1 01.001 3 6.92 0.80 01/11/1975 12/12 Thạc sĩ Sử học TC CN Anh-C B 01/09/1958 0 Phó GĐ A2.1 01.002 8 6.78 0.80 01/12/1976 10/10 Thạc sĩ QTKD BD Trung CC CN Anh- B 07/12/1958 1 Phó GĐ A2.1 01.002 5 5.76 0.80 01/08/1975 12/12 ĐH VHQC CN CN Anh-A 02/02/1964 0 Phó GĐ A2.1 01.002 8 6.78 0.80 01/09/2011 12/12 ĐH Luật CN CC 18/10/1967 0 Trưởng phòng A1 01.003 9 4.98 0.80 6% 01/07/1989 12/12 ĐH Đạo diễn sân khấu CN SC Pháp- 18/12/1958 0 Trưởng P.TCCB A2.1 01.002 6 6.1 0.60 10/03/1977 12/12 ĐH Kinh tế; Luật CC - 20/03/1953 0 Phó Trưởng A1 01.003 9 4.98 0.40 16% 18/07/1975 12/12 ĐH Luật BD Trung CC CC - 08/08/1956 0 Phó Trưởng A1 01.003 9 4.98 0.40 11% 20/05/1975 11/12 ĐH CN TDTT BD 27 CĐ CC - 26/09/1967 0 Cán sự B 01.004 8 3.26 01/10/1993 12/12 TC Tin học BD 27 CĐ SC Anh-A TC 04/02/1980 0 CV A1 01.003 1 2.34 01/01/2005 12/12 ĐH CN TDTT BD 27 CĐ SC Anh-A A 15/06/1974 0 CV A1 01.003 5 3.66 01/03/1998 12/12 ĐH Luật BD 27 CĐ TC Anh-B B 23/11/1974 0 CV A1 01.003 5 3.66 01/10/1998 12/12 ĐH ĐH Sư phạm TP. SC Anh-ĐH A 14/12/1982 0 CV A1 01.003 2 2.67 01/10/2005 12/12 ĐH Luật BD 27 CĐ SC Anh-B TC 14/11/1982 1 CV A1 01.003 2 2.67 01/04/2006 12/12 ĐH Văn học BD 27 CĐ SC Anh-A A 07/03/1979 0 Nhân viên N1 01.005 1 2.05 01/02/2010 12/12 SC Tin học - 05/04/1981 1 Cán sự B 01.004 2 2.06 01/06/2008 12/12 TC Tin học BD 27 CĐ SC Anh- A TC 02/03/1985 1 CV A1 01.003 2 2.67 01/02/2011 12/12 Thạc sỹ Quản lý nhân sự SC Anh-C A 18/09/1958 0 P.Chánh Thanh tra A2.1 04.024 7 6.44 0.60 10/03/1977 10/10 ĐH An ninh BD Trung CC TC Anh-A 01/12/1959 0 Chánh Thanh tra A2.1 04.024 5 5.76 0.60 01/01/1980 12/12 ĐH Luật, Kinh tế BD Trung CC TC Anh-B A 24/04/1967 0 Phó Chánh Thanh tra A1 04.025 5 3.66 0.40 01/04/1998 12/12 ĐH ĐH Tổng hợp TP TC Anh-A A 02/12/1954 0 CV chính A2.1 04.024 5 5.76 20/01/1979 12/12 ĐH SP kỹ thuật BD 27 CĐ SC Anh-A A 03/08/1954 0 Th/tra viên A1 04.025 7 4.32 01/04/1976 12/12 ĐH Kinh tế BD 27 CĐ CN Anh-B A 18/09/1967 1 Th/tra viên A1 04.025 6 3.99 15/08/1988 12/12 ĐH Đông Nam Á SC Anh-B 05/10/1968 0 Th/tra viên A1 04.025 5 3.66 01/07/1996 12/12 ĐH Kinh tế BD Trung CC Anh-A A 18/06/1954 0 CV A1 01.003 9 4.98 01/01/1973 12/12 ĐH Ngôn ngữ học BD Trung CC SC Anh-A 12/08/1976 0 CV A0 01a.003 3 2.72 01/01/2005 12/12 CĐ CĐ Tài chính KT Anh-A B 31/10/1959 0 Th/tra viên A1 04.025 4 3.33 01/07/1978 12/12 ĐH Ngoại ngữ BD 27 CĐ TC Anh-ĐH A 24/01/1979 1 Th/tra viên A1 04.025 2 2.67 30/06/2004 12/12 ĐH Luật BD 27 CĐ SC Anh-A CĐ 24/07/1975 1 Th/tra viên A1 04.025 2 2.67 31/03/2004 12/12 ĐH Luật BD 27 CĐ SC Anh-B A 11/11/1976 1 Th/tra viên A1 04.025 3 3 01/11/2005 12/12 ĐH ĐH Luật BD 27 CĐ SC - 06/10/1970 0 Th/tra viên A1 04.025 5 3.66 01/10/2003 12/12 ĐH Ngoại thương BD 27 CĐ SC Anh-B 20/03/1974 1 Th/tra viên A1 04.025 4 3.33 18/04/1998 12/12 ĐH Anh văn BD 27 CĐ SC Anh-ĐH A 01/01/1955 0 CV A1 01.003 9 4.98 8% 30/08/1975 12/12 ĐH Ngoại ngữ BD 27 CĐ SC Anh-ĐH A 16/05/1966 1 Th/tra viên A1 04.025 4 3.33 01/07/1993 12/12 ĐH Luật BD 27 CĐ TC Anh-B A 08/12/1967 1 Th/tra viên A1 04.025 4 3.33 01/01/1997 12/12 ĐH KT BD 27 CĐ SC Anh-B A 28/09/1975 1 Th/tra viên A1 04.025 4 3.33 09/01/2003 12/12 ĐH Qủan trị Kinh doanh BD 27 CĐ SC Anh-A A 24/10/1978 0 Th/tra viên A1 04.025 4 3.33 01/11/2003 12/12 ĐH Luật BD 27 CĐ CC Anh-B A 21/12/1975 0 CV A1 01.003 6 3.99 01/07/1994 12/12 ĐH Luật Hình sự TC Anh-A 14/08/1977 0 Th/tra viên A1 04.025 2 2.67 01/10/2004 12/12 ĐH Tài chính KT BD 27 CĐ SC Anh-C A 08/10/1979 1 Th/tra viên A1 04.025 3 3 01/02/2002 12/12 ĐH Kinh tế BD 27 CĐ SC Anh-B A 04/12/1979 0 CV A1 01.003 3 3 01/10/2004 12/12 ĐH Luật BD 27 CĐ SC Anh-A A 30/10/1974 0 CV A1 04.025 2 2.67 01/04/2006 12/12 ĐH Luật học CN SC Anh-B A 12/01/1971 0 Cán sự B 01.004 4 2.46 01/04/2006 12/12 ĐH Xã hội học BD 27 CĐ Anh B A 08/03/1973 0 CV ĐH Luật 25/05/1967 0 CV N1 01.010 8 3.31 01/12/1996 12/12 - 08/12/1955 0 P.Phòng DSVH A1 01.003 9 4.98 0.40 6% 01/11/1979 12/12 ĐH Sử học BD Trung CC CN Pháp-B A 05/08/1976 0 Phó Trưởng A1 01.003 4 3.33 0.40 01/02/2001 12/12 ĐH Luật Hành chính BD 27 CĐ SC Anh-B A 06/10/1976 0 Bảo tàng viên A1 17.166 4 3.33 01/04/1999 12/12 ĐH Sử học SC Anh-B A 17/09/1953 0 CV A1 01.003 9 4.98 10% 26/08/1971 12/12 ĐH Ngữ văn BD 27 CĐ CC - 17/01/1959 1 Bảo tàng viên A1 17.166 9 4.98 01/06/1980 12/12 ĐH Sử SC - 09/11/1986 1 CV A1 01.003 1 2.34 01/10/2009 12/12 ĐH Bảo tàng SC Anh-B A 23/03/1984 1 CV A1 01.003 1 2.34 01/04/2008 12/12 ĐH Văn hóa SC - 11/11/1983 1 CV A1 01.003 2 2.67 01/09/2006 12/12 ĐH Văn hóa - Du lịch BD 27 CĐ SC Hoa-B 22/10/1957 0 T.phòng Kế hoạch A2.1 18.180 4 5.42 0.60 09/08/1980 12/12 ĐH TDTT CN CC - 17/01/1960 1 Phó Trưởng A2.1 01.002 3 5.08 0.40 06/01/1983 12/12 ĐH CN TDTT BD 27 CĐ SC Anh-C 29/10/1974 1 CV A1 01.003 5 3.66 01/10/1998 12/12 ĐH Kinh tế du lịch BD 27 CĐ TC Anh-B A 27/11/1970 1 CV A1 17.144 5 3.66 01/01/1997 12/12 ĐH QTKD SC Hoa-B 01/01/1957 0 CV A2.1 01.002 8 6.78 6% 01/01/1985 12/12 ĐH TDTT CN Nga-ĐH 06/05/1980 0 CV A1 01.003 1 2.34 04/01/2009 12/12 ĐH Kiến trúc BD 27 CĐ 12/06/1957 1 T.phòng Tài chính A2.1 01.002 5 5.76 0.60 01/03/1971 12/12 ĐH Tài chính BD 27 CĐ CN Anh-B A 05/08/1967 0 Phó Trưởng A1 01.003 6 3.99 0.40 01/09/1988 12/12 ĐH QTKD - 29/01/1968 0 Phó Trưởng A1 01.003 7 4.32 0.40 01/05/1989 12/12 ĐH Kinh tế BD Trung CC CN Anh-B A 15/09/1960 1 Phó Trưởng A1 06.031 9 4.98 0.40 12% 01/10/1977 10/10 ĐH Tài chính BD 27 CĐ SC Anh-A A 12/08/1961 1 Phó Trưởng A1 06.031 7 4.32 0.40 01/05/1983 12/12 ĐH Kinh tế SC Anh-A A 24/04/1957 0 KT B 06.032 8 3.26 01/12/1976 12/12 TC Tài chính Anh-A 06/05/1979 1 CV A0 06a.031 3 2.72 01/07/2005 12/12 CĐ 0 - 28/11/1972 1 KT A0 06a.031 5 3.34 01/05/1998 12/12 CĐ Tài chính BD 27 CĐ - A 11/10/1974 0 KT A0 06a.031 5 3.34 01/05/1998 12/12 CĐ Tài chính BD 27 CĐ SC Anh-A A 03/03/1985 0 Cán sự B 01.004 3 2.26 01/09/2006 12/12 TC QTKD BD 27 CĐ - 04/06/1984 1 Cán sự B 01.004 2 2.26 01/10/2006 12/12 TC Tin học BD 27 CĐ - 21/09/1983 1 KT viên A1 06.031 1 2.34 04/01/2010 12/12 ĐH Tài chính ngân hàng Anh A 04/12/1983 1 CV A1 01.003 1 2.34 08/01/2009 12/12 ĐH QTKD BD 27 CĐ Anh-B B 01/01/1955 0 T.phòng Ng/thuật A1 01.003 9 4.98 0.60 8% 01/11/1977 12/12 ĐH Ngữ văn BD Trung CC SC Anh-A 08/06/1957 0 Phó Trưởng A1 01.003 4 3.33 0.40 01/06/2000 12/12 ĐH Đạo diễn BD 27 CĐ SC Anh-B A 23/09/1969 0 Phó Trưởng A1 01.003 8 4.65 0.40 01/07/1996 12/12 ĐH Âm nhạc CV chính TC Anh-B 14/07/1952 0 CV A1 01.003 8 4.65 0% 01/07/1977 12/12 ĐH Âm nhạc BD 27 CĐ SC Anh-B 26/06/1969 1 CV A1 01.003 2 2.67 01/11/2003 12/12 ĐH Phê bình âm nhạc. BD 27 CĐ SC Anh-C A 15/10/1971 1 CV A1 01.003 6 3.99 01/06/1996 12/12 ĐH Âm nhạc BD 27 CĐ SC Anh-A A 21/05/1967 1 CV A1 01.003 6 3.99 01/07/1995 12/12 ĐH Lý luận phê bình BD 27 CĐ SC Anh-A A 15/10/1968 0 CV A1 01.003 4 3.33 01/05/1998 12/12 ĐH Anh văn BD 27 CĐ SC Pháp-A A 11/06/1982 0 CV A1 01.003 2 2.67 01/06/2007 12/12 ĐH Mỹ thuật BD 27 CĐ SC Anh-C TC 20/12/1974 0 CV A1 01.003 2 2.67 01/06/2006 12/12 ĐH Thanh nhạc BD 27 CĐ SC - 11/04/1968 0 T.phòng XT, LT, Sự kiện A1 01.003 6 3.99 0.60 13/02/1989 12/12 TC Máy tàu thủy CN TC Anh-A 25/04/1969 1 Phó Trưởng A1 01.003 7 4.32 0.40 15/01/1990 12/12 ĐH Quốc tế học QLNN ngạch CVC SC Anh-ĐH A 27/02/1977 0 Phó Trưởng A1 01.003 3 3 0.40 10/10/2000 12/12 Thạc sĩ QTKD BD 27 CĐ TC Anh-ĐH A 05/01/1980 1 Phó Trưởng A1 01.003 3 3 0.40 19/12/2001 12/12 Thạc sĩ Quản lý Du lịch SC Anh-C 09/01/1985 1 CV A0 01a.003 2 2.41 01/07/2007 12/12 CĐ Xã hội học BD 27 CĐ SC Anh-B A 27/07/1982 0 CV A1 01.003 2 2.67 09/01/2004 12/12 ĐH Đông phương học BD 27 CĐ SC Anh-C 04/05/1982 1 CV A1 01.003 2 2.67 01/09/2004 12/12 ĐH Ngữ Văn Anh BD 27 CĐ SC Hoa-B A 05/07/1983 1 CV A1 01.003 2 2.67 01/11/2004 12/12 ĐH Hành chính BD 27 CĐ SC Anh-B A 22/11/1982 0 CV A1 01.003 2 2.67 19/02/2001 12/12 ĐH Quản lý du lich BD 27 CĐ SC Anh-B 13/08/1980 1 CV A0 01a.003 3 2.72 01/07/2003 12/12 CĐ văn hóa du lịch SC Anh-B 15/05/1953 0 T.phòng VH, GĐ A2.1 01.002 4 5.42 0.60 01/07/1975 12/12 ĐH Văn hóa BD 27 CĐ CN Pháp-A 02/02/1954 0 Phó Trưởng A1 01.003 9 4.98 0.40 8% 01/12/1972 12/12 ĐH Ngoại thương CN Anh-B A 01/11/1960 1 Phó Trưởng A2.1 01.002 5 5.76 0.40 01/07/1977 12/12 ĐH VHQC, Luật TC TC Anh-B B 30/11/1963 1 Phó Trưởng A2.1 01.002 4 5.42 0.40 01/10/1984 12/12 ĐH Kinh tế BD Trung CC CN Hoa-CĐ A 02/02/1967 0 Phó trưởng A1 01.003 7 4.32 0.40 09/08/1985 12/12 ĐH QTKD BD 27 CĐ TC - A 31/03/1979 0 CV A1 01.003 3 3 19/02/2001 12/12 ĐH Xã hội học BD 27 CĐ SC Anh-B A 20/04/1959 0 CV A1 01.003 6 3.99 10/09/1975 12/12 ĐH Văn hóa BD 27 CĐ CN Anh-B A 07/10/1952 0 CV A1 01.003 8 4.65 01/10/1976 12/12 ĐH Xã hội học BD 27 CĐ SC Anh-B A 03/10/1958 0 CV A2.1 01.002 3 5.08 01/08/1975 12/12 ĐH Kinh tế BD Trung CC CN Anh- 30/01/1963 0 Cán sự B 01.004 12 4.06 10% 20/12/1984 12/12 TC Nghệ thuật TC - 05/07/1970 0 CV A1 01.003 2 2.67 01/11/2004 12/12 ĐH VHQC, Báo chí BD 27 CĐ TC Anh-B A 13/05/1982 1 CV A1 01.003 2 2.67 01/10/2006 12/12 ĐH Xã hội học TC Anh-C A 30/01/1963 0 CV A1 17.156 8 4.65 15/03/1984 12/12 ĐH Văn hóa TC Anh-A 03/12/1982 1 CV A1 01.003 1 2.34 10/01/2009 12/12 ĐH Xã hội học Anh-B B 29/09/1968 0 Chánh V/phòng A1 01.003 5 3.66 0.60 26/09/1996 12/12 ĐH Nga CN TC Anh-CĐ 22/08/1966 0 Phó Chánh Văn phòng A2.1 01.002 2 4.74 0.60 01/01/1988 12/12 Thạc sĩ Quản lý nhà nước Cao học TC Anh-C A 16/06/1962 1 Phó Chánh Văn phòng A2.1 01.002 2 4.74 0.40 01/01/1981 12/12 Thạc sĩ quản trị phát triển BD 27 CĐ Anh-C A 09/10/1957 1 Phó Chánh Văn phòng A2.1 01.002 3 5.08 0.40 15/09/1978 12/12 ĐH VHQC BD Trung CC CC Anh-C A 07/05/1969 1 CV A1 01.003 1 2.34 01/06/2003 12/12 ĐH Ngữ Văn Anh TC Anh-ĐH A 01/07/1963 1 Lưu trữ viên A1 02.014 7 4.32 01/08/1983 12/12 ĐH Lưu trữ SC - A 14/06/1971 1 CV A1 01.003 3 3 01/12/1996 12/12 ĐH Xã hội học BD 27 CĐ SC Anh-B A 27/09/1975 1 CV A1 01.003 4 3.33 01/08/2001 12/12 ĐH Anh BD 27 CĐ SC Anh-ĐH A 08/09/1965 1 CV A1 01.003 3 3 01/05/1997 12/12 ĐH Xã hội học BD 27 CĐ SC Anh-B A 22/05/1968 1 CV A1 01.003 4 3.33 01/10/1990 12/12 ĐH Ngoại ngữ BD 27 CĐ TC Anh-ĐH CĐ 24/09/1976 1 CV A1 01.003 3 3 01/08/1995 12/12 ĐH Ngữ văn-Báo chí BD 27 CĐ SC Anh-B A 14/07/1983 0 CV A1 01.003 2 2.67 01/09/2007 12/12 ĐH Anh văn, QTKD SC SC Anh-ĐH CĐ 01/11/1984 1 CV A1 01.003 1 2.34 01/11/2007 12/12 ĐH Xã hội học BD 27 CĐ SC Anh-B A 07/10/1983 1 CV A1 01.003 2 2.67 01/04/2006 12/12 ĐH ĐNÁ BD 27 CĐ SC Hoa-B 05/05/1986 0 Cán sự B 01.004 3 2.26 01/02/2007 12/12 TC Tin học - TC 25/10/1985 1 Cán sự B 01.004 3 2.26 01/04/2006 12/12 TC QL Nhà hàng - KS Anh-A A 13/11/1966 1 Cán sự B 01.004 2 2.06 01/01/2005 12/12 - B 20/06/1957 1 Văn thư B 01.004 12 4.06 5% 01/12/1978 12/12 SC - A 29/11/1959 0 Cán sự N3 01.011 12 3.48 8% 01/01/1985 7/12 0 - 10/12/1961 0 Cán sự N3 01.011 12 3.48 8% 01/01/1985 10/12 0 - 08/02/1960 1 Thủ quỹ cơ quan C2 06.035 12 3.48 15% 01/10/1976 12/12 SC Ngân hàng BD 27 CĐ - 30/09/1958 1 Y sĩ B 16.119 11 3.86 01/06/1988 12/12 TC Quân y - 02/04/1964 0 Cán sự N1 01.010 12 4.03 8% 01/03/1990 9/12 0 - 16/11/1958 0 Cán sự N3 01.011 6 2.4 01/10/2000 12/12 0 - 15/04/1964 0 Cán sự N1 01.010 8 3.31 01/04/1998 9/12 0 - 12/12/1965 1 CV N5 01.009 5 1.72 01/01/2005 9/12 0 - 22/09/1961 1 CV N5 01.009 6 1.9 01/03/2001 10/12 SC - 02/10/1977 0 Cán sự N3 01.011 6 2.4 01/01/2001 10/12 SC - 03/03/1964 0 Cán sự N3 01.011 5 2.22 01/09/2002 12/12 TC Sư phạm - 27/09/1971 0 Văn thư N3 01.011 4 2.04 30/07/2003 12/12 - 22/08/1960 0 Cán sự N1 01.010 6 2.95 01/10/2002 12/12 SC - 24/11/1963 0 NV văn thư N2 01.007 12 3.63 8% 01/06/1983 9/12 TC - 01/02/1965 0 Cán sự N1 01.010 12 4.03 8% 01/04/1993 9/12 0 - 18/09/1961 1 CV N5 01.009 7 2.08 01/03/1998 9/12 SC - 12/07/1964 0 Cán sự N3 01.011 8 2.76 01/01/1995 12/12 SC - 23/11/1957 0 Cán sự N1 01.010 12 4.03 5% 15/09/1995 12/12 SC - 12/10/1970 0 Cán sự N1 01.010 7 3.13 01/12/1998 12/12 SC - 08/07/1972 0 Cán sự N1 01.010 7 3.13 01/06/1998 9/12 SC - 21/11/1967 0 Cán sự N1 01.010 8 3.31 01/04/1998 12/12 TC - 11/02/1959 0 Cán sự N1 01.010 5 2.77 01/10/1995 10/12 SC - 26/11/1981 1 CV N5 01.009 3 1.36 01/07/2007 12/12 SC - 27/05/1974 0 Cán sự N3 01.011 3 1.86 01/07/2007 12/12 SC - 14/09/1960 0 Cán sự N2 01.007 3 2.01 01/04/2006 10/12 TC Điện - (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch TP.HCM năm 2012) PHỤ LỤC 3: ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 24 PHÒNG VĂN HÓA QUẬN/HUYỆN TẠI TP.HỒ CHÍ MINH Tên đơn vị Lãnh đạo Phòng văn hóa Nhân viên Phòng văn hóa Tổng cộng Tổng cộng 70 161 231 Giới tính Nam 45 91 136 Nữ 25 67 92 Dưới 30 Nam 2 23 25 Nữ 1 27 28 Tổng số 3 49 52 Từ 30 dưới 40 Nam 5 34 39 Nữ 5 16 21 Tổng số 10 50 60 Từ 40 dưới 50 Nam 13 18 31 Nữ 21 16 37 Tổng số 34 34 68 Từ 50 dưới 60 Nam 21 16 37 Nữ 2 8 10 Tổng số 23 24 47 Trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn Tiến sĩ 0 0 Thạc sĩ 2 1 3 Đại học 57 103 160 Cao đẳng 3 14 17 Trung cấp 2 13 15 Chuyên ngành Văn hóa 20 31 51 Thể thao 5 5 10 Du lịch 0 1 1 Khác Hành chính/ Chính trị 8 9 17 Luật 18 25 43 Khác 10 50 60 Trình độ Quản lý nhà nước Trung cấp 21 22 43 Chuyên viên 27 52 79 Chuyên viên chính 1 0 1 Đại học 4 1 5 Trình độ Chính trị Sơ cấp 3 27 30 Trung cấp 17 60 77 Cao cấp 31 11 42 Đại học 13 2 15 Trình độ Ngoại ngữ Trình độ A 17 49 66 Trình độ B 23 58 81 Trình độ C 3 1 4 Đại học 1 1 2 Khác 1 1 Trình độ Tin học Trình độ A 42 93 135 Trình độ B 10 25 35 Trung cấp 1 4 5 (Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch TP.HCM tính đến tháng 12 năm 2012)