Luận văn Năng lực công chức tài chính – kế toán phường tại Quận 5, thành phố Hồ Chí Minh

ượng hiệu quả công việc phụ thuộc vào trình độ năng lực của người công chức hay nói cách khác chất lượng hoàn thành nhiệm vụ chính là thước đo năng lực của người công chức. Tình hình hiện nay, công chức phường nói chung và công chức Tài chính – Kế toán phường nói riêng còn yếu về năng lực. Kinh tế xã hội luôn vận động và phát triển, nhiệm vụ yêu cầu luôn mới đòi hỏi mỗi công chức phải không ngừng phấn đấu tự học, tự rèn luyện nâng cao kiến thức, trình độ, năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu mới, đội ngũ công chức mới được tín nhiệm, tin yêu và ảnh hưởng uy tín của họ mới rộng rãi và có tác dụng to lớn, khẳng định niềm tin và giá trị của mỗi công chức. +Tự giáo dục, tự rèn luyện: Đây là giải pháp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp trong việc hình thành và phát triển, hoàn thiện nhân cách, nâng cao uy tín của người công chức. Đó chính là phát huy nội lực. Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ ra con đường cơ bản tự vươn lên hoàn thiện mình, phải học tập, rèn luyện bền bỉ suốt đời. Để tu dưỡng, rèn luyện đạt kết quả, đòi hỏi trước hết công chức Tài chính – Kế toán phường phải nêu cao tinh thần đấu tranh phê bình và tự phê bình. Do vậy, phải ra sức học tập, rèn luyện, tu dưỡng, củng cố lập trường, nâng cao trình độ chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tuyệt đối chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật nhà nước. Phải luôn gương mẫu, phải tự nhận thức được những ưu điểm và khiếm khuyết của mình để tự giác, tự xây dựng kế hoạch, đề ra mục tiêu, thời gian sửa chữa, học tập, rèn luyện, tu dưỡng để hoàn thiện nhân cách. Tóm lại, nâng cao uy tín của công chức 100 phường trong tình hình hiện nay là vấn đề hết sức quan trọng, góp phần hoàn thiện bộ máy nhà nước. 3.2.4.2. Nâng cao đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp Khi đội ngũ công chức Tài chính – Kế toán phường có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và giải quyết hài hòa bài toán lợi ích giữa công chức với lợi ích của nhà nước và cộng đồng thì cần phải có những giải pháp khác để nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ. Việc giáo dục tính liêm chính, đạo đức công vụ đối công chức Tài chính – Kế toán phường coi đây là công việc thực sự quan trọng. Bởi lẽ, bất kỳ công việc nào cũng đòi hỏi phải có những chuẩn mực nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, nhất là đối với hoạt động công vụ luôn gắn liền với quyền lực công, nguồn lực công, trách nhiệm công, Không có chuẩn mực nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp sẽ là môi trường cho công chức tham ô, tham nhũng, hách dịch, cửa quyền, Việc giáo dục liêm chính, đạo đức, đạo đức công vụ phải được đưa vào chương trình giáo dục ở các cấp, để hình thành thói quen và ngấm sâu vào nhận thức của mỗi cá nhân trước khi người tham gia nền công vụ. + Thứ nhất, xây dựng chuẩn mực nhằm cụ thể hoá nguyên tắc đạo đức công chức. Hiện nay, những giá trị về đạo đức công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước mới chỉ mang tính thủ tục hoặc như những tập quán tiến bộ được xã hội thừa nhận, mà chưa mang tính bắt buộc chung, chưa thực sự trở thành căn cứ pháp lý để quy định cụ thể về hành vi của mỗi cán bộ, công chức trong khi thi hành công vụ. Trên thực tế, các cơ quan công quyền vẫn còn gây nhiều khó dễ cho người dân, mặc dù đã tiến hành cải cách hành chính trong nhiều 101 năm. Nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng đó là vấn đề đạo đức và trách nhiệm công chức chưa được luật pháp hoá chặt chẽ, đầy đủ. Luật hoá đầy đủ trách nhiệm công chức và hình thành một cơ chế giám sát chặt chẽ, có chế tài nghiêm minh đối với những vi phạm về đạo đức và trách nhiệm của công chức sẽ góp phần nâng cao chất lượng công chức hiện nay. Đồng thời, phải rà soát lại những điểm còn khiếm khuyết, bất cập trong các văn bản pháp luật hiện hành để kịp thời bổ sung, hoàn thiện. Đối với nước ta hiện nay, xây dựng và hoàn thiện đạo đức công chức là một yêu cầu cấp bách vì sự hưng thịnh của chế độ, của đất nước. Nội dung xây dựng và hoàn thiện đạo đức công chức hướng vào hai đối tượng: đội ngũ công chức là chủ thể của đạo đức và các cơ quan nhà nước là nhân tố bảo đảm cho quá trình xây dựng và phát triển đạo đức công chức. + Đối với đội ngũ công chức, cần: - Không ngừng tu dưỡng, rèn luyện đạo đức cách mạng; - Không ngừng học tập nâng cao trình độ, năng lực, chịu học, biết học và học có hiệu quả; - Luôn bám sát thực tiễn, vận dụng kiến thức vào thực tiễn; - Kiên trì tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm và kỹ năng công tác; - Rèn luyện bản lĩnh và năng lực công tác, khả năng hợp tác, tổ chức thực hiện và sự chịu trách nhiệm; - Kiên trì cuộc đấu tranh chống lại dốt nát, nghèo đói, thói hư, tật xấu, nhất là sự lười biếng, sự đố kỵ, sự tham nhũng, cửa quyền, quan liêu, cách sống buông thả và sa đoạ. 102 + Đối với nhà nước và các cơ quan nhà nước: - Một là, xây dựng và hoàn thiện quy chế công vụ, đạo đức công vụ thông qua hệ thống pháp luật và các văn bản pháp quy của các cơ quan nhà nước cho từng loại, từng chức danh công chức. Cụ thể hoá những giá trị đạo đức, như lòng trung thành, cần, kiệm, liêm, chính,... thành những chuẩn mực cụ thể trong hành vi công vụ, trong những bối cảnh và quan hệ xác định. - Hai là, xây dựng và hoàn thiện cơ chế dân chủ bằng những quy định và chuẩn mực pháp luật, tạo điều kiện để nhân dân tham gia xây dựng và giám sát hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức và cơ quan nhà nước. - Ba là, xây dựng và hoàn thiện quy chế đánh giá cán bộ, công chức (quy trình đánh giá, nội dung đánh giá) theo hướng công khai, dân chủ, có sự tham gia của dư luận xã hội và công dân. - Bốn là, xây dựng quy chế về cam kết và lời thề công vụ của cán bộ, công chức khi được bổ nhiệm. - Năm là, đầu tư nghiên cứu về đạo đức công vụ; về những giá trị, lý tưởng đạo đức công vụ để từng bước cụ thể hoá nó thành những chuẩn mực pháp luật, nhất là đẩy mạnh nghiên cứu đạo đức công vụ trong điều kiện kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay. + Thứ hai, tạo môi trường xã hội lành mạnh, điều kiện làm việc tốt nhất và chế độ đãi ngộ công chức thoả đáng để thu hút người có tài, có đức. Môi trường xã hội của công chức là quan hệ giữa nhân viên với nhân viên, giữa nhân viên với lãnh đạo; cơ chế điều hành, đánh giá và sử dụng công chức. Để nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của công chức, cần một môi trường xã hội thân thiện, công bằng, bình đẳng, chân thành, đánh giá khách quan và chính xác năng lực, phẩm chất của mỗi thành viên trong cơ quan, đơn vị và sử dụng đúng năng lực của họ. Yêu cầu có cơ chế đánh giá 103 đúng năng lực, phẩm chất cá nhân của công chức là rất quan trọng. Điều đó không chỉ tạo tiền đề cho việc sử dụng đúng người đúng việc, mà còn khuyến khích được người tài, người giỏi phát huy năng lực đóng góp cho cơ quan đơn vị, qua đó đóng góp cho Nhà nước và xã hội. Bên cạnh đó, cần có chế độ, chính sách đãi ngộ phù hợp với cán bộ công chức dựa trên nguyên tắc về sự công bằng giữa cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền lợi và trách nhiệm. Muốn cho công chức làm việc tốt thì phải có tiền lương tốt, trước hết đủ sống. Nhà nước phải tạo môi trường cho họ cống hiến và có cơ hội thăng tiến về học thức, kinh tế... Nếu không thay đổi cơ chế đãi ngộ, không xoá bỏ sự quá cách biệt giữa lĩnh vực công và tư thì Nhà nước tiếp tục mất nhiều công chức. Như vậy, bên cạnh việc đòi hỏi công chức phải đạt được những tiêu chuẩn về đạo đức, năng lực thì cũng phải có những điều kiện giúp họ yên tâm công tác, tận tuỵ làm việc; trong đó, bao gồm cả các điều kiện về kinh tế, điều kiện được học tập nâng cao nghiệp vụ. Ngoài việc đảm bảo mức lương thoả đáng cho công chức mà Nhà nước ấn định, nên có sự khuyến khích kịp thời, thỏa đáng bằng vật chất và tinh thần cho những người thực sự có đóng góp, cống hiến xuất sắc đem lại hiệu quả cao trong công việc. + Thứ ba, nêu cao tinh thần tự tu dưỡng đạo đức gắn với cơ chế kiểm tra, giám sát của cơ quan, đơn vị. Nêu cao tính “tự luật” (tự giác tuân theo kỷ luật) của đạo đức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhấn mạnh việc “phê bình và tự phê bình”; vì vậy, cần hướng sự giáo dục thành quá trình tự giáo dục, tự rèn luyện, tự tu dưỡng của công chức. Đó cũng là điều kiện để chuyển văn hoá đạo đức xã hội thành văn hoá đạo đức cá nhân trong việc hiện thực hoá lý tưởng đạo đức. 104 Công chức phải có lý tưởng đạo đức. Lý tưởng đạo đức đóng vai trò định hướng cho tình cảm, hành vi và quan hệ đạo đức đúng đắn; nó là khuôn mẫu và tiêu chuẩn làm người, là mục tiêu bên trong của cuộc sống đạo đức mà ai cũng kỳ vọng đạt tới. Rèn luyện đạo đức cá nhân không chỉ bằng việc nâng cao nhận thức về đạo đức, mà còn phải thông qua tình cảm, hình thành trong bản thân mỗi con người những nhu cầu tự thân, những động lực thôi thúc từ bên trong để chuyển hoá tri thức thành hành vi đạo đức. Có thể nói, nếu không có tình cảm đạo đức đúng đắn thì cũng không có hành vi đạo đức đúng đắn. Người công chức cần biết tự đánh giá về hành vi đạo đức của mình, nhận thức đúng đắn về cương vị công tác cũng như trách nhiệm đạo đức của mình, không bán rẻ danh dự vì những hư danh và những đồng tiền bất chính. Chỉ có nâng cao tính “tự luật”, phát huy tinh thần “phê bình và tự phê bình” mới có thể làm cho quy phạm xã hội bên ngoài chuyển hoá thành ý chí và hành động tự giác của mỗi công chức, mới nghiêm khắc với bản thân mình, làm chủ bản thân, khiêm tốn học hỏi; thực sự làm cho sự tu dưỡng trở thành yêu cầu nội tại của bản thân, từng bước hoàn thiện mình theo lý tưởng đạo đức. Rèn luyện đạo đức là một quá trình khó khăn, lâu dài, thậm chí phải mài dũa, trau dồi suốt đời. Mọi cán bộ công chức từ mới đến cũ, từ già đến trẻ, từ cấp thấp đến cấp cao đều phải thường xuyên tu dưỡng, rèn luyện đạo đức công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: đạo đức cách mạng không phải tự nhiên có được, mà nó là kết quả của cả một quá trình khổ luyện, phấn đấu không ngừng: “Ngọc càng mài càng sáng, vàng càng luyện càng trong”. Nâng cao đạo đức công chức là một nội dung quan trọng trong mục tiêu xây dựng bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh. Để thực hiện nhiệm vụ 105 đó, cần có một hệ thống giải pháp đồng bộ, toàn diện và có tính khả thi. Bồi dưỡng và nâng cao đạo đức công chức trước hết là trách nhiệm, nghĩa vụ của mỗi công chức; đồng thời, là kết quả tổng hợp từ nỗ lực chung của các cơ quan nhà nước, các tổ chức đoàn thể và của toàn xã hội. Xây dựng và thực thi chế tài nghiêm khắc, nghiêm trị những hành vi vi phạm pháp luật để CBCC “không dám” thực hiện những hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức công vụ trái với lương tâm và đạo đức xã hội. 3.2.5. Giải pháp về chế độ, chính sách cho công chức Tài chính – Kế toán phường Việc tiếp tục hoàn thiện chính sách, chế độ đãi ngộ (tiền lương, phụ cấp, điều kiện làm việc) hợp lý, đảm bảo cho công chức Tài chính – Kế toán phường yên tâm công tác, có động lực hoàn thành nhiệm vụ được giao là nhu cầu cần thiết nhằm góp phần nâng cao năng lực trong quá trình thực thi công vụ của đội ngũ công chức này. Hiện nay, giải pháp cho vấn đề lương công chức vẫn gặp những trở ngại, khó khăn, vướng mắc. Theo Nghị định số 47/2017/NĐ-CP ngày 24/4/2017 về quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang thì mức lương cơ sở được điều chỉnh lên 1.300.000 đồng/tháng áp dụng từ ngày 01/7/2017. Tuy nhiên, trong khi mức lương tối thiểu chỉ tăng thêm 7.4% (so với mức lương cơ sở 1.210.000 đồng/tháng áp dụng từ ngày 01/05/2016) thì mức tăng chỉ số giá hàng ăn và dịch vụ ăn uống lại tăng theo. Như vậy, thực tế trong những năm gần đây, mức tăng lương chỉ là để bù đắp mức tăng giá tiêu dùng, chứ chưa thể nói đến việc nâng cao mức sống cho cán 106 bộ, công chức. Các giải pháp như tinh giản biên chế cũng không đạt kết quả như mong muốn. Với mức lương theo hệ thống thang bảng lương như hiện nay nếu không có phụ cấp hay trợ cấp của thêm của thành phố, quận thì công chức cấp cơ sở không thể đảm bảo được cuộc sống của mình ở mức trung bình. Đây cũng chính là nguyên nhân khiến tình trạng “chảy máu chất xám” đối với một số công chức có năng lực giỏi chuyển sang các khu vực tư với các chế độ tiền lương, chính sách đãi ngộ hấp dẫn hơn đảm bảo được cuộc sống, an sinh xã hội. Song, bên cạnh đó cũng làm nảy sinh tiêu cực trong hệ thống cơ quan nhà nước đặc biệt là cơ quan hành chính nhà nước cấp cơ sở. Do chính sách tiền lương chưa hợp lý, chưa đáp ứng được hiệu quả công việc nên không thể tránh khỏi tình trạng “tăng thêm thu nhập”. Đây cũng là nguồn gốc cho vấn đề tham nhũng hiện nay dẫn đến việc công chức vi phạm đạo đức công vụ, vi phạm pháp luật của nhà nước dẫn đến việc CBCC có hành vi tham nhũng ngày càng gia tăng. Vì thế mà cần đưa ra những giải pháp hoàn thiện tiền lương, chính sách đãi ngộ đối với CBCC nói chung mới hạn chế được các vấn đề trên. Thứ nhất, vấn đề tăng lương công chức nhất thiết phải là sự lựa chọn chiến lược và quyết tâm chính trị của lãnh đạo Đảng và Nhà nước ta ở cấp cao nhất. Chỉ có đột phá trong chính sách tiền lương để công chức có thể sống bằng lương dựa trên sự đổi mới trong đánh giá công chức mới giải quyết được những bất cập trong xây dựng và thực thi chính sách trên mọi lĩnh vực và tạo được chuyển biến về chất trong cải cách hành chính ở nước ta. 107 Thứ hai, để khuyến khích những người làm việc thật sự có năng suất, chất lượng và hiệu quả cần thực hiện việc trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải theo ngạch, bậc đơn thuần. Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất sức lao động. Muốn vậy, tiền lương tối thiểu phải tương ứng chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ và phải tính đến sự phù hợp với từng ngành, nghề, cũng như đặc thù riêng của từng khu vực. Đồng thời phải có sự so sánh với mức lương tối thiểu trong khu vực doanh nghiệp. Thứ ba, phải thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà từng người đang được hưởng; và phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do Chính phủ phân bổ cho mỗi đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất có thể mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho CBCC nói chung cũng như công chức Tài chính - Kế toán nói riêng và để điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường. Thứ tư, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo dục và điều kiện làm việc đối với công chức cấp cơ sở. Cải cách tiền lương phải toàn diện, căn cơ; cải cách cả thang, bảng lương, phụ cấp lương, bội số tiền lương và tiền lương cơ sở chính là nhu cầu sống tối thiểu của cán bộ công chức. 108 Thứ năm, theo Khoản 2 Điều 15 tại Thông tư liên tịch số 163/2013/TTLT-BTC-BNV ngày 15/11/2013 Hướng dẫn tiêu chuẩn, điều kiện, thủ tục bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, bố trí, miễn nhiệm, thay thế và xếp phụ cấp trách nhiệm công việc kế toán trưởng, phụ trách kế toán trong các đơn vị kế toán thuộc lĩnh vực kế toán nhà nước thì mức phụ cấp trách nhiệm công việc đối với người được bổ nhiệm kế toán trưởng tại phường là 0,1 so với mức lương cơ sở. Mức phụ cấp trách nhiệm này đối với công chức Tài chính – Kế toánđược bổ nhiệm kế toán trưởng tại phường không được tính đóng bảo hiểm xã hội. Do tính chất đặc thù công việc cùng với trách nhiệm công việc cao nên trong thời gian tới cần có sự thay đổi (ưu đãi, tăng thêm, được tính đóng bảo hiểm xã hội,) đối với mức phụ cấp trách nhiệm công việc kế toán trưởng tại phường. Bên cạnh đó, hiện nay mỗi phường chỉ có một kế toán trưởng phụ trách kế toán ngân sách phường, nên các công chức Tài chính - Kế toán còn lại không phụ trách kế toán ngân sách, vì vậy mà những công chức này không được phụ cấp trách nhiệm trong công tác phụ trách kế toán. Do đó, trong thời gian tới cần có chế độ, đãi ngộ (phụ cấp trách nhiệm phụ trách kế toán) đối với những công chức này để họ có thể yên tâm hơn, phát huy được hết tiềm lực, khả năng của mình vào công việc, nâng cao được năng lực của công chức Tài chính – Kế toán, nâng cao được chất lượng, hiệu quả đầu ra của công việc, đồng thời bảo đảm được chất lượng hoạt động của chính quyền địa phương phường trên lĩnh vực Tài chính – Kế toán trong thời gian tới. Tóm lại, thực hiện cải cách tiền lương công chức, đặc biệt áp dụng dụng hệ thống trả lương dựa trên năng lực và hiệu quả công việc là một việc khó và chưa được áp dụng ở nước ta hiện nay nhưng cần thiết phải thực hiện để tạo nên thay đổi căn bản và đột phá về chính sách tiền lương. Tuy nhiên, hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBCC nói chung và công chức Tài 109 chính – Kế toán phường nói riêng là một quá trình; về khách quan, phụ thuộc vào điều kiện phát triển kinh tế – xã hội của đất nước; về chủ quan, đòi hỏi phải đổi mới tư duy của những người, những cơ quan hoạch định chế độ, chính sách, trước hết phải đổi mới ngay từ khâu phối hợp ban hành văn bản, khắc phục tình trạng bộ, ngành, địa phương nào cũng tham mưu ban hành chế độ đãi ngộ, tạo nên những mâu thuẫn, bất cập trong hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành. Trong chế độ, chính sách đãi ngộ cần quan tâm chế độ tiền lương, nghiên cứu việc áp dụng trả lương theo hệ thống vị trí việc làm, bảo đảm CBCC nói chung và công chức Tài chính – Kế toán phường nói riêng làm việc ở vị trí như nhau, tài năng và cống hiến như nhau thì được hưởng lương như nhau (không phụ thuộc nhiều vào bằng cấp với tính chất là một tiêu chí của đầu vào); và nguồn kinh phí trả lương không chỉ phụ thuộc vào ngân sách nhà nước cấp mà phải phù hợp với tính chất, đặc điểm từng loại đối tượng CBCC, từng loại hình cơ sở. 3.3. Kiến nghị Ngoài các giải pháp trên, để thực hiện tốt công tác nâng cao năng lực đội ngũ công chức phường nói chung và công chức Tài chính – Kế toán phường nói riêng, cần có một số kiến nghị như sau: - Đối với Trung ương: Đề nghị xây dựng hành lang pháp lý rõ ràng, cụ thể, phù hợp với tình hình hiện nay trong việc hoàn thiện tiêu chuẩn, xây dựng khung đánh giá năng lực cho từng chức danh công chức cụ thể. - Đối với UBND thành phố Hồ Chí Minh: Đề nghị Thànhủy, HĐND, UBND thành phố tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chuyên ngành chuyên môn, trình độ 110 quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị nhằm tạo điều kiện cho công chức phường được học tập nâng cao trình độ, mở rộng chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ có trình độ cao về công tác các địaphương. - Đối với UBND Quận 5: Đề nghị UBND quận thực hiện có hiệu quả quản lý công chức trong việc tuyển dụng, bố trí và sử dụng. Chủ động rà soát những công chức chưa được chuẩn hóa đưa đi đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện tốt công tác tinh giản biên chế đối với những công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao, đối với các công chức lớn tuổi, không đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa thì vận động về hưu trước tuổi, trẻ hóa đội ngũ công chức có năng lực, phẩm chất phát huy năng lực góp phần nâng cao nền hành chính hiện đại. 111 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Công tác nâng cao năng lực của đội ngũ công chức phường nói chung và công chức Tài chính – Kế toán phường nói riêng trong sự nghiệp đổi mới hiện nay, mặc dù đã được sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương nhưng kết quả vẫn chưa đạt hiệu quả cao. Trước yêu cầu đổi mới trong tình hình hiện nay, năng lực công chức Tài chính – Kế toán phường vẫn còn những hạn chế nhất định chưa đáo ứng được yêu cầu. Chính vì vậy, việc đưa ra những phương hướng, giải pháp thiết thực phù hợp với thực tiễn ở từng địa phương nhằm nâng cao năng lực công chức Tài chính – Kế toán phường là yêu cầu cấp thiết hiện nay. Trong chương này đã đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức Tài chính – Kế toán phường tại Quận 5, thành phố Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy có rất nhiều giải pháp nhưng không có một giải pháp nào được xem là hoàn hảo để giải quyết triệt để một cách hiệu quả. Do vậy, để phát huy một cách hiệu quả giải pháp, thì cấp ủy và chính quyền các cấp cần tiến hành triển khai đồng bộ để làm tăng hiệu quả trong công tác nâng cao năng lực của công chức Tài chính – Kế toán phường tại Quận 5 trong thời gian tới. 112 KẾT LUẬN Sự nghiệp đổi mới đặt ra những yêu cầu cấp bách về việc cải cách hành chính nhà nước hiện nay, Đảng bộ và chính quyền Quận 5 rất chú trọng, quan tâm đến việc nâng cao năng lực của đội ngũ công chức phường, đặc biệt là công chức Tài chính – Kế toán phường coi đây là nhiệm vụ quan trọng trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước trong lĩnh vực tài chính.Tuy nhiên, qua khảo sát hiện nay công chức Tài chính – Kế toán phường tại Quận 5 vẫn còn một số công chức còn hạn chế về năng lực, chưa đáp ứng được với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ công chức hiện nay. Do đó, công chức Tài chính – Kế toán phường tại Quận 5 cần phải có sự thay đổi tích cực theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, có đủ năng lực, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ, sức khỏe để đáp ứng được những yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Song, cần có những tiêu chí đánh giá cụ thể để xác định được năng lực của công chức Tài chính – Kế toán như: trình độ kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm công tác, ý thức trách nhiệm và quan trọng là chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp. Để nâng cao năng lực công chức Tài chính – Kế toán phường thì phải tiến hành thực hiện các giải pháp mang tính toàn diện, đồng bộ và phải kiên quyết nhằm tạo ra những chuyển biến về năng lực cho công chức phường. Quan trọng hơn hết, để phát huy một cách có hiệu quả các giải pháp nâng cao năng lực công chức Tài chính – Kế toán phường thì cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương cần quan tâm sâu sắc, đưa ra những giải pháp cụ thể, thiết thực trong việc nâng cao năng lực đội ngũ công chức phường nói chung và công chức Tài chính – Kế toán phường nói riêng trong thời gian tới. 113 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban chấp hành Trung ương (2015), Nghị quyết số 39/NQ-TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 2. Bộ Nội vụ (2004), Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16/01/2004 quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn. 3. Bội Nội vụ (2010), Thông tư số 09/2010/TT-BNV ngày 11/9/2010 ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức chuyên ngành kế toán, thuế, hải quản, dự trữ. 4. Bộ Nội vụ (2011), Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày 02/6/2011 hướng dẫn một số điều của Nghị định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức. 5. Bội Nội vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 6. Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính và Bộ Lao động – Thương binh và xã hội (2010), Thông tư liên tịch số 03/2010/TTLT-BNV-BTC-BLĐTB&XH ngày 27/5/2010 của liên Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính và Bộ Lao động – Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 7. Bộ Tài chính (2005), Quyết định số 87/2005/QĐ-BTC ngày 01/12/2005 về việc ban hành và công bố chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp kế toán, kiểm toán Việt Nam của Bộ trưởng Bộ Tài chính. 114 8. Bộ Tài chính (2011), Tài liệu đào tạo, bồi dưỡng công chức Tài chính – Kế toán vùng đồng bằng kèm theo Quyết định số 3094/QĐ-BTC ngày 21/12/2011 của Bộ trưởng Bộ Tài chính. 9. Chính phủ (2004), Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 10. Chính phủ (2007), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức. 11. Chính phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 12. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. 13. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 14. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 15. Chính phủ (2010), Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31/8/2010 sửa đổi một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 16. Chính phủ (2011), Nghị định số 34/2011/NĐ-CP ngày 17/5/2011 quy định về xử lý kỷ luật đối với công chức. 17. Chính phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 quy định về công chức xã, phường, thị trấn. 115 18. Chính phủ (2013), Nghị định số 17/2013/NĐ-CP ngày 19/02/2013 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 19. Chính phủ (2013), Nghị định số 29/2013/NĐ-CP ngày 08/4/2013 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 20. Chính phủ (2013), Nghị định số 150/2013/NĐ-CP ngày 01/11/2013 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức. 21. Chính phủ (2016), Quyết định số 225/QĐ-TTg ngày 04/02/2016 phê duyệt Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 – 2020. 22. Đảng bộ Quận 5 (2015), Văn kiện Đại hội Đại biểu Đảng bộ Quận 5 lần thứ XI (Nhiệm kỳ 2015 – 2020), Thành phố Hồ Chí Minh. 23. Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển năng lực của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước (số tháng 9). 24. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong công vụ”, Tạp chí Tổ chức nhà nước (số tháng 7). 25. Đặng Thị Hồng Hoa (2016), “Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay”, Tạp chí cộng sản (số tháng 7). 26. Hồ Chí Minh (1995), Sửa đổi lề lối làm việc, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 27. Hồ Chí Minh (2002), Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 116 28. Lê Đinh Mùi (2012), “Giải pháp thực hiện pháp luật về đạo đức công chức trong giai đoạn hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước (số tháng 3). 29. Quốc hội (2013), Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb.Thống kê, Hà Nội. 30. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức, Nxb.Thống kê, Hà Nội. 31. Quốc hội (2015), Luật Kế toán, Nxb.Thống kê, Hà Nội. 32. Quốc hội (2015), Luật Ngân sách nhà nước, Nxb.Thống kê, Hà Nội. 33. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức Chính quyền địa phương, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 34. Nguyễn Ngọc Thanh (2012), “Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa”, Tạp chí Tổ chức nhà nước (số tháng 3). 35. Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh (2016), Chương trình hành động số 18-CTrHĐ/TU ngày 31/10/2016 thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X về Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2016 – 2020. 36. Thành ủy Thành phố Hồ Chí Minh (2016), Chương trình hành động số 19-CTrHĐ/TU ngày 31/10/2016 thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020. 37. Nguyễn Quốc Tuấn, Trương Quốc Việt (2013), Các yếu tố hợp thành năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã, Tạp chí Thông tin Cải cách hành chính nhà nước số tháng 10. 38. Ủy ban nhân dân Quận 5 (2014), Kế hoạch 137/KH-UBND ngày 03/11/2014 về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP và Nghị định số 150/2013/NĐ-CP trên 117 địa bàn Quận 5. 39. Ủy ban nhân dân Quận 5 (2016), Kế hoạch số 139/KH-UBND ngày 30/9/2016 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị của Quận 5 năm 2017. 40. Ủy ban nhân dân Quận 5 (2016), Kế hoạch số 161/KH-UBND ngày 23/11/2016 về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức, viên chức trên địa bàn Quận 5 năm 2017 theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP và Nghị định số 150/2013/NĐ-CP của Chính phủ. 41. Ủy ban nhân dân Quận 5 (2016), Kế hoạch số 168/KH-UBND ngày 28/11/2016 về công tác tổ chức bộ máy; công tác quản lý cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị tại Quận 5 giai đoạn 2016 – 2020. 42. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2016), Chỉ thị số 19/CT- UBND ngày 24/10/2016 về tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan hành chính các cấp tại thành phố Hồ Chí Minh. 43. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2013), Quyết định số 35/2013/QĐ-UBND ngày 10/9/2013 về việc ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Hồ Chí Minh. 44. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2015), Quyết định số 18/2015/QĐ-UBND ngày 07/4/2015 ban hành quy định về tiêu chuẩn công chức phường, xã, thị trấn trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. 45. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2016), Quyết định số 1219/QĐ-UBND ngày 16/3/2016 về việc ban hành kế hoạch triển khai đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã thuộc thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020 theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ. 46. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2016), Quyết định số 118 6119/QĐ-UBND ngày 22/11/2016 ban hành kế hoạch thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X về Chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2016 – 2020. 47. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2016), Quyết định số 6252/QĐ-UBND ngày 30/11/2016 ban hành kế hoạch thực hiện thực hiện Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ X về Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 – 2020. 48. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2016), Quyết định số 6253/QĐ-UBND ngày 30/11/2016 phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Hồ Chí Minh năm 2017. 49. Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh (2017), Quyết định số 1085/QĐ-UBND ngày 14/3/2017 về ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức của Thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2016 – 2020. 50. Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2003), Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 51. Văn phòng Trung ương Đảng (2016), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Hà Nội. 52. Viện Ngôn ngữ học (2003), Từ điển Tiếng việt, Nxb. Đà Nẵng. 53. Bùi Thế Vĩnh, Đinh Ngọc Hiện (2000), Một số thuật ngữ hành chính, Nxb. Thế giới. PHỤ LỤC SỐ 1 PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho công chức Tài chính – Kế toán phường) Nhằm đánh giá năng lực của công chức Tài chính – Kế toán phường tại Quận 5, thành phố Hồ Chí Minh. Chúng tôi rất mong ông (bà) vui lòng dành chút thời gian cung cấp một số thông tin cần thiết, mọi thông tin ông (bà) cung cấp sẽ được tổng hợp thành số liệu chung để phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không ngoài mục đích nào khác. Hướng dẫn trả lời: Ông (bà) đánh dấu “x” vào ô trống cho phần trả lời của mình cho là phù hợp hoặc có thể ghi câu trả lời vào các khoảng trống. I. THÔNG TIN CHUNG CỦA CÔNG CHỨC 1. Đơn vị công tác: ................................................................................................ 2. Giới tính:  Nam  Nữ 3. Độ tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 40 đến dưới 50 tuổi  Từ 30 đếndưới 40 tuổi  Từ 50 tuổi trở lên 4. Thời gian ông (bà) công tác trong lĩnh vực Tài chính – Kế toán:  Dưới 1 năm  Từ 5 đến 10 năm  Từ 1 đến 5 năm  Trên 10 năm 5. Trình độ chuyên môn mà ông (bà) được đào tạo:  Trung cấp  Đại học  Cao đẳng  Sau Đại học 6. Chuyên môn ông (bà) được đào tạo:  Kế toán  Tài chính – ngân hàng  Kiểm toán  Khác: ............................................ 7. Hình thức mà ông (bà) được đào tạo:  Chính quy  Từ xa  Tại chức (VHVL, VLVH)  Khác: ............................................ 8. Ông (bà) hãy cho biết trình độ Quản lý nhà nước của mình:  Cán sự và tương đương  Chuyên viên và tương đương  Chương trình cử nhân  Chưa qua đào tạo 9. Ông (bà) hãy cho biết trình độ Lý luận chính trị của mình:  Sơ cấp  Cao cấp  Trung cấp  Chưa qua đào tạo 10. Ông (bà) đã được tham gia đào tạo, bồi dưỡng chương trình kế toán viên cho công chức giữ ngạch kế toán chưa:  Chưa qua đào tạo  Đã qua đào tạo 10. Ông (bà) hãy cho biết trình độ tin học của mình:  Trình độ A  Trình độ C  Trình độ B  Khác: ............................................ 11. Ông (bà) hãy cho biết trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) của mình:  Trình độ A  Trình độ C  Trình độ B  Khác: ............................................ II. NỘI DUNG KHẢO SÁT 12. Theo ông (bà) thì công việc mình đang phụ trách đảm nhiệm hiện nay như thế nào?  Dưới khả năng của mình  Nhiều, vẫn chấp nhận được  Vừa sức  Quá giới hạn bản thân 13. Ông (bà) hãy cho biết thái độ, tâm trạng, cảm xúc của bản thân ảnh hưởng như thế nào trong quá trình thực thi công vụ:  Ảnh hưởng lớn  Ít ảnh hưởng  Có thể kiểm soát  Không ảnh hưởng (Nếu không ảnh hưởng vui lòng chuyển sang câu 15) 14. Trong quá trình thực thi công vụ mà ông (bà) bị chi phối bởi thái độ, tâm trạng cá nhân thì sẽ mang lại hiệu quả công việc như thế nào:  Hiệu quả cao  Hiệu quả thấp  Bình thường  Không hiệu quả 15. Theo ông (bà) để thích ứng được với những yêu cầu và những đổi mới trong công việc thì bản thân có cần thiết phải chủ động tự tìm hiểu, học tập, cập nhật những kiến thức mới để nâng cao trình độ hay không?  Có  Không 16. Hãy cho biết mức độ thích ứng của ông (bà) với những yêu cầu và sự đổi mới trong công việc:  Hoàn toàn thích ứng  Không thể thích ứng  Khó thích ứng  Không ý kiến 17. Ông (bà) có được cử đi tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng trước về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ hay kỹ năng công việc trước khi được đảm nhiệm hay không?  Có  Không 18. Ông (bà) có thường xuyên được cử đi tham gia các lớp tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kiến thức mới để phục vụ cho công tác mình đảm nhiệm hay không?  Có  Không Nếu câu trả lời là không, ông (bà) vui lòng giải thích lý do: ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... 19. Ông (bà) nghĩ như thế nào về tính hiệu quả, khả năng thực thi sau khi tham gia các lớp tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ sung kiến thức ngắn hạn hiện nay?  Hiệu quả cao  Không hiệu quả  Ít hiệu quả  Không ý kiến Nếu câu trả lời là ít hiệu quả và không hiệu quả, ông (bà) vui lòng giải thích lý do: ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... 20. Theo ông (bà) thì những nội dung nào cần được tập trung, chú trọng trong các chương trình tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn:  Kiến thức  Nghiệp vụ  Kỹ năng  Khác: ............................................ 21. Tại cơ quan, đơn vị ông (bà) có thực hiện đánh giá công chức hay không?  Có  Không (Nếu không vui lòng chuyển sang câu 23) 22. Tại cơ quan, đơn vị ông (bà) thực hiện đánh giá công chức như thế nào?  Tự đánh giá bản thân  Lãnh đạo đánh giá  Đồng nghiệp đánh giá về mình  Khác: ............................................ 23. Theo ông (bà) những yếu tố nào sau đây cần thiết cho việc phát triển năng lực của công chức Tài chính – Kế toán:  Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ  Tính trung thực, liêm khiết  Quyền độc lập về chuyên môn  Kinh nghiệm công tác  Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp  Ý thức trách nhiệm  Ý thức chấp hành pháp luật  Tiết kiệm, chống lãng phí PHỤ LỤC SỐ 2 PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho cán bộ lãnh đạo – Chủ tịch phường) Nhằm đánh giá năng lực của công chức Tài chính – Kế toán phường tại Quận 5, thành phố Hồ Chí Minh. Chúng tôi rất mong ông (bà) vui lòng dành chút thời gian cung cấp một số thông tin cần thiết, mọi thông tin ông (bà) cung cấp sẽ được tổng hợp thành số liệu chung để phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không ngoài mục đích nào khác. Hướng dẫn trả lời: Ông (bà) đánh dấu “x” vào ô trống cho phần trả lời của mình cho là phù hợp hoặc có thể ghi câu trả lời vào các khoảng trống. I. THÔNG TIN CHUNG: 1. Đơn vị công tác: ................................................................................................ 2. Giới tính:  Nam  Nữ 3. Độ tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 40 đến dưới 50 tuổi  Từ 30 đến dưới 40 tuổi  Từ 50 tuổi trở lên 4. Thời gian ông (bà) công tác với chức vụ lãnh đạo – Chủ tịch phường:  Dưới 1 năm  Từ 5 đến 10 năm  Từ 1 đến 5 năm  Trên 10 năm 5. Trình độ chuyên môn mà ông (bà) được đào tạo:  Trung cấp  Đại học  Cao đẳng  Sau Đại học 6. Ông (bà) hãy cho biết trình độ Quản lý nhà nước của mình:  Cán sự và tương đương  Chuyên viên và tương đương  Cử nhân  Khác: ........................................... 7. Ông (bà) hãy cho biết trình độ Lý luận chính trị của mình:  Sơ cấp  Cao cấp  Trung cấp  Khác: ............................................ 8. Ông (bà) hãy cho biết trình độ tin học của mình:  Trình độ A  Trình độ C  Trình độ B  Khác: ............................................ 9. Ông (bà) hãy cho biết trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) của mình:  Trình độ A  Trình độ C  Trình độ B  Khác: ............................................ II. NỘI DUNG KHẢO SÁT: 11. Ông (bà) hãy cho biết trình độ chuyên môn được đào tạo của công chức Tài chính – Kế toán có đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ hay không?  Hoàn toàn đáp ứng  Bình thường  Đáp ứng chưa cao  Chưa đáp ứng 12. Ông (bà) hãy cho biết độ sự nhạy bén, kinh nghiệm trong xử lý các công việc chuyênmôn của công chức Tài chính – Kế toán khi có các nghiệp vụ mới phát sinh:  Nắm bắt nhanh, thuần thục  Lúng túng  Bình thường  Không ý kiến 12. Ông (bà) hãy cho biết sự chủ động, sáng tạo trong công việc của công chức Tài chính – Kế toán:  Luôn chủ động, sáng tạo  Khác: ............................................  Thụ động, không sáng tạo 12. Ông (bà) có nhận xét gì về việc chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của công chức Tài chính – Kế toán:  Rất tốt  Chưa tốt  Tốt  Không ý kiến 12. Ông (bà) có nhận xét gì về ý thức tự giác rèn luyện, tự giác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Tài chính – Kế toán:  Rất tốt  Chưa tốt  Tốt  Không ý kiến 12. Ông (bà) có nhận xét gì về việc đánh giá, phân loại công chức hằng năm:  Khách quan, đúng năng lực  Ý kiến khác: .................................  Không khách quan, chưa đúng năng lực 13. Ông (bà) hãy cho biết có cần thiết xây dựng khung đánh giá năng lực công chức theo từng chức danh cụ thể hay không?  Có  Không Nếu câu trả lời là không, ông (bà) vui lòng giải thích lý do: ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... 14. Vậy theo ông (bà) khi đánh giá năng lực công chức Tài chính – Kế toán cần dựa trên các tiêu chí nào? ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... 15. Ông (bà) hãy cho biết những kỹ năng nào sau đây cần thiết cho việc nâng cao năng lực công chức Tài chính – Kế toán:  Kỹ năng giải quyết vấn đề  Kỹ năng phân tích, tổng hợp, nhận định  Kỹ năng sử dụng phần mềm kế toán  Kỹ năng sắp xếp, quản lý thời gian  Kỹ năng tư duy, sáng tạo  Kỹ năng diễn đạt  Kỹ năng quyết đoán, độc lập về chuyên môn  Kỹ năng tham mưu 16. Ông (bà) hãy cho biết ý thức trách nhiệm của công chức Tài chính – Kế toán trong quá trình thực thi công vụ:  Cao  Kém  Bình thường  Không ý kiến 17. Ông (bà) hãy cho để nâng cao năng lực thì đòi hỏi công chức Tài chính – Kế toán trong thời gian tới cần có những phương hướng, giải pháp nào? ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... PHỤ LỤC SỐ 3 PHIẾU KHẢO SÁT (Dành cho người dân) Nhằm đánh giá năng lực của công chức Tài chính – Kế toán phường tại Quận 5, thành phố Hồ Chí Minh. Chúng tôi rất mong ông (bà) vui lòng dành chút thời gian cung cấp một số thông tin cần thiết, mọi thông tin ông (bà) cung cấp sẽ được tổng hợp thành số liệu chung để phục vụ cho mục đích nghiên cứu, không ngoài mục đích nào khác. Hướng dẫn trả lời: Ông (bà) đánh dấu “x” vào ô trống cho phần trả lời của mình cho là phù hợp hoặc có thể ghi câu trả lời vào các khoảng trống. I. THÔNG TIN CHUNG: 1. Nghề nghiệp: ..................................................................................................... 2. Giới tính:  Nam  Nữ 3. Độ tuổi:  Dưới 30 tuổi  Từ 40 đến dưới 50 tuổi  Từ 30 đến dưới 40 tuổi  Từ 50 tuổi trở lên II. NỘI DUNG KHẢO SÁT: 4. Ông (bà) nhận xét gì về kỹ năng và trình độ chuyên môn của công chức Tài chính – Kế toán phường:  Tốt  Trung bình  Kém 5. Khi liên hệ công tác với công chức Tài chính – Kế toán phường, ông (bà) đánh giá thế nào về tinh thần trách nhiệm trong việc giải quyết hồ sơ công việc:  Năng nổ, nhiệt tình  Bình thường  Quan liêu, cửa quyền, hách dịch  Không ý kiến 6. Ông (bà) đánh giá như thế nào về phẩm chất, đạo đức của công chức Tài chính – Kế toán phường:  Tốt  Trung bình  Kém 7. Theo ông (bà) công chức Tài chính – Kế toán phường có ý thức trách nhiệm như thế nào đối với cơ quan, tổ chức và đối với người dân:  Tốt  Trung bình  Kém 8. Theo ông (bà) công chức Tài chính – Kế toán phường có chấp hành nghiêm chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp hay không?  Có  Không 9. Ông (bà) nghĩ như thế nào về thái độ ứng xử của công chức Tài chính – Kế toán phường khi ông (bà) có nhu cầu liên hệ công tác?  Hòa nhã, ân cần  Vô cảm  Tận tình  Ý kiến khác: ............................. 10. Theo ông (bà) để nâng cao năng lực thì công chức Tài chính – Kế toán cần được đào tạo, bồi dưỡng về trình độ, kỹ năng gì? ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... 11. Vấn đề khác: ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... ....................................................................................................................... PHỤ LỤC SỐ 4 BẢNG TỔNG HỢP SỐ LIỆU KHẢO SÁT I. Kết quả khảo sát công chức Tài chính – Kế toán phường - Số đơn vị khảo sát: 15 phường - Số phiếu phát ra: 30 phiếu - Số phiếu thu vào: 30 phiếu STT Nội dung Số phiếu Tỷ lệ % 1. Công việc đảm nhiệm phụ trách hiện nay 30 Dưới khả năng 2 6.67 Vừa sức 5 16.67 Nhiều, vẫn chấp nhận được 14 46.67 Quá giới hạn bản thân 9 30.00 2. Thái độ, cảm xúc của bản thân trong thực thi công vụ 30 Ảnh hưởng lớn 22 73.33 Ít ảnh hưởng 2 6.67 Có thể kiểm soát 4 13.33 Không ảnh hưởng 2 6.67 3. Hiệu quả công việc khi bị chi phối bởi thái độ, tâm trạng 30 Hiệu quả cao 0 - Bình thường 2 6.67 Hiệu quả thấp 6 20.00 Không hiệu quả 22 73.33 4. Sự cần thiết chủ động nâng cao trình độ 30 Có 28 93.33 Không 2 6.67 5. Sự thích ứng với những yêu cầu, đổi mới trong công việc 30 Hoàn toàn thích ứng 23 76.67 Khó thích ứng 3 10.00 Không thể thích ứng 1 3.33 Không ý kiến 3 10.00 6. Việc được cử đi tham gia tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng trước khi đảm nhiệm công việc 30 STT Nội dung Số phiếu Tỷ lệ % Có 5 16.67 Không 25 83.33 7. Việc thường xuyên được cử đi tham gia tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng 30 Có 21 70.00 Không 9 30.00 8. Tính hiệu quả sau khi được tham gia đào tạo, bồi dưỡng 30 Hiệu quả cao 11 36.67 Ít hiệu quả 3 10.00 Không hiệu quả 16 53.33 Không ý kiến 0 - 9. Nội dung cần được tập trung đào tạo, bồi dưỡng 30 Kiến thức 5 16.67 Kỹ năng 18 60.00 Nghiệp vụ 7 23.33 Khác 0 - 10. Việc đánh giá công chức có tại cơ quan 30 Có 30 100.00 Không 0 - 11. Việc đánh giá được thực như thế nào 30 Tự đánh giá bản thân 30 100.00 Lãnh đạo đánh giá 30 100.00 Đồng nghiệp đánh giá về mình 5 16.67 Khác 0 - 12. Những yếu tố cần thiết cho việc nâng cao năng lực 30 Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 28 93.33 Quyền về độc lập chuyên môn 27 90.00 Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp 24 80.00 Ý thức chấp hành pháp luật 26 86.67 Tính trung thực, liêm khiết 22 73.33 Kinh nghiệm công tác 16 53.33 Ý thức trách nhiệm 26 86.67 II. Kết quả khảo sát của cán bộ lãnh đạo – Chủ tịch UBND phường - Số đơn vị khảo sát: 15 phường - Số phiếu phát ra: 15 phiếu - Số phiếu thu vào: 15 phiếu STT Nội dung Số phiếu Tỷ lệ % 1. Trình độ chuyên môn có đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ 15 Hoàn toàn đáp ứng 8 53.33 Đáp ứng chưa cao 4 26.67 Bình thường 1 6.67 Chưa đáp ứng 2 13.33 2. Kinh nghiệm trong xử lý công việc mới 15 Nắm bắt nhanh, thuần thục 2 13.33 Bình thường 1 6.67 Lúng túng 12 80.00 Không ý kiến 0 - 3. Sự sáng tạo, chủ động trong công việc 15 Rất tốt 0 - Tốt 5 33.33 Chưa tốt 10 66.67 Không ý kiến 0 - 4. Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách và pháp luật của nhà nước 15 Rất tốt 2 13.33 Tốt 11 73.33 Chưa tốt 2 13.33 Không ý kiến 0 - 5. Ý thức tự giác rèn luyện bản thân - Rất tốt 6 40.00 Tốt 7 46.67 Chưa tốt 2 13.33 Không ý kiến - 6. Đánh giá, phân loại công chức hằng năm 15 STT Nội dung Số phiếu Tỷ lệ % Khách quan, đúng năng lực 4 26.67 Không khách quan, chưa đúng năng lực 9 60.00 Ý kiến khác 2 13.33 7. Sự cần thiết xây dựng khung đánh giá năng lực theo chức danh cụ thể 15 Có 15 100.00 Không 0 - 8. Những kỹ năng còn hạn chế 15 Kỹ năng giải quyết vấn đề 4 26.67 Kỹ năng phân tích, tổng hợp 6 40.00 Kỹ năng sử dụng phần mềm kế toán 2 13.33 Kỹ năng sắp xếp, quản lý thời gian 12 80.00 Kỹ năng tư duy, sáng tạo 10 66.67 Kỹ năng diễn đạt 7 46.67 Kỹ năng quyết đoán, độc lập về chuyên môn 3 20.00 Kỹ năng tham mưu 5 33.33 9. Ý thức trách nhiệm của công chức 15 Cao 9 60.00 Bình thường 0 - Chưa cao 2 13.33 Kém 4 26.67 III. Kết quả khảo sát của người dân trên địa bàn Quận 5 - Số đơn vị khảo sát: 15 phường - Số phiếu phát ra: 300 phiếu - Số phiếu thu vào: 283 phiếu STT Nội dung Số phiếu Tỷ lệ % 1. Kỹ năng và trình độ chuyên môn 283 Tốt 158 52.67 Trung bình 85 28.33 Kém 40 13.33 2. Thái độ và tinh thần trách nhiệm 283 Năng nổ, nhiệt tình 167 55.67 Quan liêu, cửa quyền, hách dịch 97 32.33 Bình thường 15 5.00 Không ý kiến 4 1.33 3. Phẩm chất, đạo đức 283 Tốt 52 17.33 Trung bình 56 18.67 Kém 175 58.33 4. Ý thức trách nhiệm đối với tổ chức và người dân 283 Tốt 85 28.33 Trung bình 97 32.33 Kém 101 33.67 5. Chấp hành nghiêm chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp 283 Có 234 78.00 Không 49 16.33 6. Thái độ ứng xử 285 Hòa nhã, ân cần 96 32.00 Tận tình 104 34.67 Vô cảm 33 11.00 Ý kiến khác 52 17.33