Luận văn Năng lực công chức văn phòng - Thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc

Trên cơ sở lý luận đó, luận văn cơ bản đã đánh giá được thực trạng năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Chỉ ra được những mặt tích cực: Đội ngũ CB, CC, VC trong đó có các xã miền núi từng bước được nâng cao về số lượng và chất lượng. Đến nay cơ bản CB, CC, VC đạt chuẩn theo quy định, tinh thần phục vụ, đạo đức công vụ, kỹ năng nghiệp vụ, giao tiếp, ứng xử và hạn chế ở trình độ chuyên môn không đồng đều, các kỹ năng cần thiết trong công vụ còn hạn chế : kỹ năng tin học, soạn thảo văn bản, năng lực tham mưu, tổng hợp phân tích còn hạn chế; xử lý số liệu ít tính sáng tạo, khoa học. Bên cạnh đó còn bất cập ở năng lực một số công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao, do chưa có đủ trình độ, chuyên môn, kiến thức, kỹ năng cũng nhưng tinh thần thái độ làm việc chưa cao. Đi sâu tìm hiểu thực tiễn, luận văn đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan, khách quan của mặt mạnh, mặt yếu về năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Từ đó đưa ra được các giải pháp cơ bản như: Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC theo từng giai đoạn cụ thể;đổi mới trong công tác đánh giá, nhận xét công chức; Hoàn thiện chính sách đối với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc; Chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí nguồn nhân lực kế cận thay thế những công chức Văn phòng – thống kê đã đến tuổi về hưu; Nâng cao hơn nữa vai trò của tổ chức và người chủ trì cơ quan; góp phần nâng cao năng lực Công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc; Đảm bảo điều kiện thuận lợi và môi trường làm việc cho công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi Luận văn góp phần về lý luận và thực tiễn vấn đề năng lực công chức cấp xã dựa trên những phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức83 Văn phòng – thống kê các xã miền núi cũng như đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực công chức cấp xã. Luận văn là tài liệu tham khảo, giúp tham mưu cho lãnh đạo UBND các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc cần có chế độ chính sách, cũng như giải pháp để ngày càng nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp xã nói chung, công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng. Những kết quả mà Luận văn của tôi đạt được đã bước đầu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để đề xuất quan điểm và các giải pháp nâng cao năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc. Tuy nhiên, do thời gian có hạn và kiến thức về lý luận còn hạn chế nên Luận văn của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả xin được góp một phần nhỏ và hi vọng các giải pháp, kiến nghị trên đây sẽ là tài liệu tham khảo, tham mưu cho lãnh đạo UBND các xã miền núi nhằm nâng cao năng lực của công chức Văn phòng – thống kê cấp xã được tốt hơn và hoàn thiện hơn.

pdf102 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Ngày: 23/08/2021 | Lượt xem: 191 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Năng lực công chức văn phòng - Thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ác văn bản quản lý, đồng thời cũng là người áp dụng văn 63 bản vào quá trình thực thi nhiệm vụ. Do đó đặt ra ở đây vấn đề đạo đức công vụ, CB, CC không chỉ có tầm mà phải có tâm, hết lòng phụng sự nhân dân. Nếu có năng lực giỏi nhưng đạo đức kém thì cũng không mang lại hiệu quả công việc cao. Mục đích cuối cùng của hoạt động quản lý hành chính Nhà nước là phục vụ nhân dân. Nâng cao năng lực cần phải tiến hành đồng bộ nhiều giải pháp, mỗi giải pháp đều có ưu nhược điểm riêng, các giải pháp riêng biệt không thể giải quyết hết các vấn đề về nâng cao năng lực của công chức, các giải pháp hỗ trợ cho nhau nhằm giúp phát huy năng lực riêng của mỗi công chức và bồi dưỡng nâng cao năng lực cho những công chức còn yếu về trình độ, chuyên môn nghiệp vụ. 3.1.2. Phương hướng của tỉnh về nâng cao năng lực công chức Văn phòng – thống kê Mục tiêu Đại hội Đảng bộ tỉnh khóa XVI và các mục tiêu của Nghị quyết HĐND tỉnh đề ra trong giai đoạn 2016-2020 là tiếp tục đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực để phát triển nhanh và bền vững. Nâng cao chất lượng và sức cạnh tranh của nền kinh tế; đổi mới mô hình tăng trưởng theo hướng kết hợp hiệu quả phát triển chiều rộng với chiều sâu, chú trọng phát triển chiều sâu. Phấn đấu tăng trưởng kinh tế cao hơn 5 năm trước, xây dựng Vĩnh Phúc trở thành một trong những trung tâm công nghiệp, du lịch của Vùng và cả nước; tập trung tái cơ cấu ngành nông nghiệp gắn với chuyển đổi lao động nông thôn; sớm hoàn thành chương trình xây dựng nông thôn mới; kiểm soát và hạn chế ô nhiễm môi trường. Bảo đảm sự gắn kết giữa phát triển kinh tế với thực hiện an sinh xã hội; nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Tăng cường quốc phòng, bảo đảm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội. Phấn đấu đến năm 2020, cơ bản hoàn thành hạ tầng khung đô thị tiến tới trở thành thành phố Vĩnh Phúc vào những năm 20 của thế kỷ XXI. 64 Để thực hiện được mục tiêu trên đặt ra nhiều yêu cầu, cũng như thách thức trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh nói chung và công chức xã nói riêng ngày càng chuyên nghiệp, có đầy đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng được yêu cầu đề ra của tình hình mới là xây dựng một nền hành chính hiện đại, dân chủ,vững mạnh, góp phần hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ chính trị và phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Trên tinh thần đó bám sát Nghị quyết 30c/NQ-CP của Chính Phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 -2020 ngày 19/7/2012 HĐND tỉnh Vĩnh Phúc cũng đã ban hành Nghị quyết số 60/NQ-HĐND thông qua Chương trình cải cách hành chính tỉnh Vĩnh phúc giai đoạn 2012 -2020 với mục tiêu xây dựng “đội ngũ cán bộ, công chức,viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thực thi công vụ; 100% các cơ quan hành chính Nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm; 15% cán bộ, công chức cấp xã được bồi dưỡng quản lý Nhà nước chương trình chuyên viên chính; 100% cán bộ, công chức cấp xã đạt tiêu chuẩn theo chức danh”. Cùng với đó Nghị quyết đưa ra nhiệm vụ cụ thể “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của tỉnh”. “Xây dựng đội ngũ, cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực tận tụy phục vụ nhân dân.” “Tiếp tục thực hiện chính sách thu hút, ưu đãi đối với cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh. Xây dựng và tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của từng ngành, từng cấp; thực hiện đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức theo tiêu chuẩn chức vụ, chức danh và ngạch công chức”. Thực hiện Nghị quyết số 100/2013/NQ-HĐND ngày 16/7/2013 của 65 HĐND tỉnh về việc sửa đổi, bổ sung và bãi bỏ một số nội dung của Nghị quyết số 16/2008/NQ-HĐND của HĐND tỉnh về một số chính sách phát triển đội ngũ CB, CC, VC của tỉnh đến năm 2015, định hướng đến năm 2020, UBND tỉnh đã ban hành Quyết định số 25/QĐ-UBND ngày 10/10/2013, và mới đây nhất là Kế hoạch số 2300/KH-UBND ngày 08/05/2014 về việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ Tướng Chính Phủ phê duyệt Đề án “Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020”; Quyết định số 294/QĐ-BNV ngày 03/4/2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Kế hoạch triển khai đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho cán bộ, công chức, viên chức. Theo Kế hoạch 2300/KH-UBND ngày 08/05/2014 thì “đối tượng theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg ngày 27/11/2009 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án "Đào tạo nghề cho lao động nông thôn đến năm 2020" là cán bộ, công chức xã. Do những nội dung bồi dưỡng đều cần thiết cho cả phường và thị trấn, vì vậy đối tượng bồi dưỡng của tỉnh bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn trong đó có công chức Văn phòng - thống kê. Tổ chức lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ: 24 lớp trong đó công chức Văn phòng - thống kê: 256 người, chia thành 02 lớp; thời gian học: 5 ngày.” Một trong những nhiệm vụ trọng tâm được HĐND tỉnh Vĩnh phúc đưa ra ở Nghị quyết số 190/2015/NQ-HĐND ngày 22/12/2015 về nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm 2016 là “Nâng cao chất lượng, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức”. Nhìn chung tỉnh Vĩnh phúc đã có định hướng rất rõ ràng về việc phát triển đội ngũ công chức nói chung và phát triển, nâng cao trình độ, năng lực cho cán bộ công chức cấp xã nói riêng đặc biệt là công chức Văn phòng – thống kê thông qua Nghị quyết của HĐND tỉnh và Quyết định của Chính Phủ trên cơ sở đó UBND tỉnh đã cụ thể hóa bằng quyết định và kế hoạch đào tạo 66 bồi dưỡng cho đội ngũ công chức. 3.2. Giải pháp nâng cao năng lực cho công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc 3.2.1. Đào tạo bồi dưỡng công chức theo từng giai đoạn cụ thể Đào tạo bồi dưỡng có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao hiểu biết và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ đó nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc của CB, CC. Đối với đội ngũ công chức cơ sở thì đào tạo bồi dưỡng là con đường ngắn nhất, trực tiếp nhất nâng cao trình độ. Cùng với sự phát triển của đất nước trong giai đoạn hội nhập, công tác cán bộ nói chung và công tác quy hoạch cán bộ đóng vai trò quan trọng đối với nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài. Yêu cầu trong giai đoạn tiếp theo đòi hỏi CB, CC phải được học tập, bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ lý luận, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức nhằm đáp ứng mọi nhiệm vụ đặt ra ngày càng cao đối với cấp cơ sở hiện nay Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã của Vĩnh phúc đã được triển khai và thực hiện dưới nhiều hình thức, nội dung khác nhau và có nhiều chuyển biến tích cực; công tác bồi dưỡng lý luận chính trị, kiến thức quản lý nhà nước, kiến thức bổ trợ và đào tạo bổ túc văn hóa, chuẩn hóa, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng liên tục được tăng cường, mở rộng và duy trì thường xuyên. Thực hiện Đề án phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đến năm 2015, định hướng đến năm 2020, từ năm 2008 Tỉnh Vĩnh Phúc đã ban hành nhiều Nghị quyết, Quyết định, Kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nói chung, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần quan trọng trong việc nâng 67 cao trình độ, năng lực của công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng – thống kê nói riêng; đồng thời đã trang bị, cập nhật thêm kỹ năng, trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tích lũy thêm kinh nghiệm xử lý các tình huống thực tế trong công tác văn phòng, thống kê. Bên cạnh những kết quả đạt được công tác đào tạo bồi dưỡng còn có những khó khăn như: Cán bộ, công chức tham gia các lớp học là những người vừa tham gia học tập, bồi dưỡng vừa phải hoàn thành công việc chuyên môn tại cơ sở, do đó sự chuyên tâm dành cho học tập, nghiên cứu chưa cao. Mặt khác một số công chức Văn phòng thống kê miền núi, vùng sâu, vùng xa, có tuổi, có hoàn cảnh kinh tế khó khăn nên tâm lý còn ngại đi học; công tác đào tạo, bồi dưỡng còn tình trạng chạy theo số lượng, chưa cử đúng đối tượng đào tạo, học chưa đúng chuyên ngành cần đào tạo, bồi dưỡng vì thế chưa đáp ứng được nhu cầu công việc của cơ quan, tổ chức. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn thiếu cân đối giữa việc trang bị kỹ năng với chuyên môn nghiệp vụ, một số lĩnh vực chưa sâu, còn nhiều lý thuyết, ít kiến thức thực tiễn. Để đạt mục đích đào tạo bồi dưỡng mang lại hiệu quả là nhằm nâng cao năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi thì công tác đào tạo bồi dưỡng phải thực hiện tốt những yêu cầu sau: Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng phải cụ thể, hướng vào một số trọng điểm như đào tạo, đào tạo lại có mục tiêu, có chất lượng. Khuyến khích các hình thức tự học, tự đào tạo, đào tạo để thường xuyên nâng cao trình độ. Việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cơ sở phải thực hiện phương châm “thiết thực hiệu quả”, kế hoạch gắn với việc sử dụng vừa tránh được lãng phí trong công tác đào tạo bồi dưỡng, tạo động lực cho công chức nhiệt tình hăng hái học tập vì những kiến thức được bồi dưỡng sẽ được vận dụng, họ sẽ được trọng dụng vào vị trí công tác mới hay đơn giản là họ được sử dụng các kiến thức của mình 68 vào mục đích nhất định. Cần biên soạn lại chương trình, tài liệu bồi dưỡng có cập nhật, bổ sung những nội dung mới phù hợp với từng giai đoạn và điều kiện thực tế của các địa phương, bảo đảm không trùng lặp, có kết cấu phù hợp giữa lý thuyết và thực tiễn theo chương trình do Bộ Nội vụ ban hành. Nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với yêu cầu của công việc, vị trí công tác. Điều này có nghĩa là ở vị trí công tác đó cần đào tạo, bồi dưỡng kiến thức nào, công việc đòi hỏi trình độ nào thì bồi dưỡng kiến thức với trình độ tương đương Ví dụ trong công tác văn phòng một số công chức tuy có trình độ nhưng năng lực các mặt còn hạn chế, đặc biệt là năng lực, kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc ban hành, tham mưu ban hành văn bản, xử lý tình huống hành chính, thực thi công vụ); Hay trong công tác thống kê công chức chưa được đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ thống kê, hiểu chưa thật sự đầy đủ các khái niệm về các chỉ tiêu thống kê. Do đó, việc tổng hợp các thông tin phục vụ cho lãnh đạo, chỉ đạo cấp xã còn nhiều lúng túng, không theo đúng biểu mẫu, chỉ tiêu và phương pháp tính toán, tổng hợp. Do đó cần đào tạo bồi dưỡng thêm cho công chức Văn phòng – thống kê về chuyên môn, kiến thức và nghiệp vụ thống kê một cách bài bản hơn. Đòi hỏi có hệ thống tài liệu giáo trình đầy đủ đội ngũ giảng viên vừa có kiến thức chuyên sâu vừa có kiến thức thực tế cơ sở vật chất đáp ứng yêu cầu cho việc học tập. Chế độ đối với người đi học. Ngoài tiền học phí tài liệu được Nhà nước đài thọ thì Nhà nước cũng cần hỗ trợ thêm một cách phù hợp để xóa bỏ tâm lý lo sợ tốn kém cho người đi học, đặc biệt là với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi điều kiện kinh tế khó khăn. Kiểm tra đánh giá kết quả học tập thông qua việc kiểm tra đánh giá 69 công việc hoạt động thực tiễn của người được đi đào tạo, bồi dưỡng để từ đó tìm ra những hạn chế nguyên nhân của chúng để nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Nâng cao năng lực và trình độ mọi mặt của đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã là nhân tố quyết định đến hiệu lực và hiệu quả hoạt động của chính quyền và cải cách hành chính nhà nước ở cơ sở hiện nay. Nghị định số 18/2010/NЬCP ngày 05/03/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng đã nhấn mạnh: "Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao". Do đó, để thực hiện được mục tiêu nói trên công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã cần phải được đổi mới một cách cơ bản, toàn diện, đồng bộ, có hệ thống, kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thực sự trở thành giải pháp hữu hiệu nhất đẩy mạnh xây dựng và hoàn thiện chính quyền cơ sở hiện nay. Bên cạnh đó cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với đặc thù các xã miền núi Ngoài những nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch nêu trên cần chú trọng xây dựng kế hoạch sát với đối tượng công chức Văn phòng – thống kê hoạt động ở địa bàn các xã miền núi như: điều kiện kinh tế - xã hội, văn hóa, đặc điểm dân cư.v.v. Qua điều tra thực trạng vừa rồi cho thấy mức độ cập nhật thông tin còn chậm, những nội dung đào tạo, bồi dưỡng ít được đề cập sâu đến tính chất vùng miền. Khả năng vận dụng vào thực tiễn của đội ngũ công chức nói chung, công chức Văn phòng – thống kê nói riêng còn nhiều lúng túng. Do đó trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cần có kế hoạch bổ sung cả về nội dung và chương trình thống nhất theo hệ thống ngành dọc từ trên xuống dưới, giúp cho các xã miền núi phát triển đồng đều hơn. Mặt khác do trình độ đào tạo của các công chức Văn phòng – thống kê không đồng nhất 70 về chuyên môn cũng như nhận thức nên việc mở lớp cần phân theo nhóm, đối tượng để nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng. Đặc biệt phải chú trọng đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu về kỹ năng xử lý và thao tác nghiệp vụ chuyên môn, mới thực sự nâng cao được năng lực cho công chức Văn phòng – thống kê ở các xã miền núi. 3.2.2. Đổi mới trong công tác đánh giá, nhận xét công chức Hiện nay, các nền công vụ trên thế giới sử dụng ba phương pháp đánh giá công chức chủ yếu là: Đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: với mỗi loại công việc, có những tiêu chuẩn cụ thể; cơ quan hoặc tổ chức có thẩm quyền đánh giá cho điểm công chức trên cơ sở hệ tiêu chuẩn đó. Đánh giá theo giao kết hợp đồng: khi thực hiện công vụ, công chức ký hợp đồng với Nhà nước về mục tiêu cần đạt được của công việc, thời gian hoàn thành, điều kiện đảm bảo. Hết thời hạn thực thi công vụ đó, việc đánh giá được thực hiện trên cơ sở đối chiếu giữa kết quả đạt được với những điều khoản trong bản hợp đồng đã giao kết. Đánh giá theo ý kiến nhận xét: kết quả thực thi công vụ của công chức được đánh giá bởi tập thể đồng nghiệp trong đơn vị. Đối chiếu với nền công vụ Việt Nam, có thể thấy: kể từ khi hệ thống công vụ của nhà nước Việt Nam mới được bắt đầu (8/1945) cho đến nay, phương pháp đánh giá công chức được sử dụng xuyên suốt là phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét của tập thể. Phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét bên cạnh những ưu điểmnó còn tồn tại một số nhược điểm là chưa đánh giá đúng được hết hiệu quả làm việc của Công chức. Từ đó đặt ra phải có một phương pháp đánh giá mới, sát và chuẩn hơn. Chúng ta đã biết việc đánh giá, phân loại cán bộ,công chức, viên chức là khâu quan trọng của công tác cán bộ, đó là việc làm khó, nhạy cảm và có ảnh 71 hưởng đến các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quan trọng trong việc phát hiện tuyển chọn đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chứ. Việc đánh giá công chức làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống và đặc biệt là năng lực của công chức đã cơ bản đáp ứng được yêu cầu của các cơ quan, đơn vị. Đây là nội dung quan trọng, cần thiết phải thực hiện thường xuyên hàng năm. Việc xem xét đánh giá thực trạng năng lực, về mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức Văn phòng thống kê nói riêng và của công chức xã nói chung dựa trên tiêu chuẩn chức danh . Đánh giá thường xuyên là cơ sở của việc kiểm soát nội bộ, giúp phát hiện ngăn chặn, uốn nắn kịp thời những sai sót trong việc thực thi công vụ của công chức. Đồng thời cũng là căn cứ để bố trí đề bạt, khen thưởng, kỷ luật. Khi được đánh giá đúng công chức sẽ có động lực để làm việc, có tinh thần trách nhiệm và ý chí vươn lên, xứng đáng với những tâm sức mà người công chức đã bỏ ra để phục vụ. Việc đánh giá bình quân chung chung gây tâm lý chán nản, ngại việc. Từ đó làm giảm đi năng lực làm việc của người công chức trong mọi hoạt động. Đặc biệt với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi với điều kiện kinh tế, xã hội còn nhiều khó khăn thì việc đánh giá đúng năng lực, thành quả làm việc sẽ tạo động lực thúc đẩy rất lớn cho người công chức tiếp tục cống hiến cho tổ chức và cho xã hội . Đánh giá công chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của công chức để bình xét, đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các chủ thể (ngoài thủ trưởng còn có tập thể, phòng tổ chức, bộ phận chuyên trách, hội đồng đánh giá cơ quan...) trong việc đánh giá cán bộ, công chức. 72 Hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cán bộ, công chức đạt hiệu quả. Có thể bao gồm: số lượng công việc mà cán bộ, công chức thực hiện; số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm... làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức. Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp đánh giá mới. Mục đích làm cho cán bộ, công chức nhận thức được trách nhiệm của cá nhân và các thành viên để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan, đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp. Xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả, cụ thể là: Thực hiện nghiêm túc và thực chất phương pháp đánh giá theo ý kiến, nhận xét. Học hỏi và vận dụng phù hợp một số kỹ thuật đánh giá tiên tiến của các phương pháp đánh giá khác mà các nền công vụ trên thế giới đang sử dụng. Nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả chức danh công việc.Đây là một công việc có khối lượng rất lớn, đòi hỏi sự phân tích, nghiên cứu rất công phu. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý là các bản mô tả chức danh không nên xây dựng quá tỉ mỉ, chi tiết, làm ảnh hưởng đến sự chủ động và linh hoạt, sáng tạo của công chức khi thực thi công vụ. Bản mô tả chức danh cần làm rõ vị trí công việc của công chức Văn phòng – thống kê trong tổ chức là gì, kết quả cần đạt tới ra sao; chứ không nhất thiết phải quy định những việc cần làm để đạt được kết quả đó. Công chức tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ, công chức đều là 73 những con người cụ thể; tính khách quan và tầm nhìn của họ ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của hoạt động đánh giá. Vì vậy, cần lựa chọn những người đứng đầu các cơ quan, đơn vị là những người khách quan, vì công việc chứ không vì người, đặc biệt là phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong công tác đánh giá, nhìn nhận công chức. Tóm lại, đánh giá chính xác kết quả thực hiện công vụ của công chức là bước đi cơ bản trong tiến trình chuyên nghiệp hoá đội ngũ công chức hành chính nhà nước nói chung cũng như công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng nên cần chú trọng làm tốt công tác này. 3.2.3. Hoàn thiện chính sách đối với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc Nhằm thay đổi tư duy trong chính sách phát triển vùng dân tộc và miền núi trong thời kỳ đất nước bắt đầu công cuộc đổi mới, ngày 27/11/1989, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 22-NQ/TW về một số chủ trương, chính sách lớn phát triển kinh tế - xã hội miền núi. Trên cơ sở đó ngày 13/03/1990 Hội đồng bộ trưởng đã ban hành Quyết định số 72-HĐBT về một số chủ trương, chính sách cụ thể phát triển kinh tế - xã hội miền núi trong đó tại Điều 34 đã đưa ra một số chủ trương để khuyến khích cán bộ, công chức nói chung công tác ở miền núi: - Nâng mức phụ cấp khu vực cho cán bộ công tác tại vùng cao, biên giới, hải đảo và nơi có nhiều khó khăn của miền núi, có phân rõ mức độ phụ cấp cho cán bộ công tác ở huyện, xã, bản: nâng mức phụ cấp khu vực 25% hiện nay lên đến 35% và mức 20% lên đến 25%. - Cán bộ hành chính, sự nghiệp công tác tại vùng cao, biên giới, hải đảo, nơi có nhiều khó khăn và những cán bộ tham gia hai cuộc kháng chiến và các cán bộ người dân tộc có thời gian công tác trên 15 năm được hưởng phụ cấp thâm niên. 74 - Cán bộ đã công tác ở miền núi được tính thêm hệ số thời gian công tác theo chế độ hiện hành. Đối với những cán bộ miền xuôi lên công tác ở miền núi, khi nghỉ hưu hoặc mất sức muốn trở về quê cũ thì chính quyền địa phương nơi đi và nơi đến có trách nhiệm giải quyết và tạo điều kiện thuận lợi trong việc di chuyển và sắp xếp nơi ăn, ở và đăng ký hộ khẩu. - Cán bộ, công nhân viên chức công tác ở miền núi được cấp đất làm nhà, làm kinh tế gia đình theo chính sách của Nhà nước và được vay vốn làm nhà với lãi suất ưu đãi và trả dần trong một số năm. - Ưu tiên phân bố chỉ tiêu đi học tập, tham quan, chữa bệnh hay hợp tác lao động ở các nước ngoài. - Nâng mức sinh hoạt phí của Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã và cán bộ tương đương ở vùng cao bằng mức lương của trưởng ngành huyện. Ban Tổ chức của Chính phủ quy định chức danh và mức trợ cấp cho Trưởng bản ở những xã vùng cao của miền núi. Trên cơ sở nền tảng sự chỉ đạo của Đảng và Nhà nước đến nay chế độ chính sách đối với công chức các xã miền núi đã tương đối hoàn thiện. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế, vướng mắc cần giải quyết. Để hoàn thiện hơn nữa chế độ chính sách đối với công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng chúng ta cần thực hiện các nội dung sau: Tiếp tục rà soát chế độ chính sách không còn phù hợp để sửa đổi, bổ sung kịp thời, phục vụ cho thực tiễn. Thực hiện tốt chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại cấp xã, đặc biệt là các xã miền núi, để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức ở đây, góp phần phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Song song với đó là chế độ đãi ngộ xứng đáng để họ yên tâm công tác. Nghị quyết Trung ương 7 (khóa VIII) đã nêu “Tiền lương gắn liền với sự 75 phát triển kinh tế - xã hội của Đất nước, trả lương đúng cho người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch đội ngũ công chức ” đặc biệt là đối với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi đời sống còn nhiều khó khăn. Do đó cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương để đảm bảo cuộc sống cho công chức yên tâm công tác. Cải cách chế độ tiền lương theo hướng dựa trên năng lực, trách nhiệm với công việc được giao, mức độ hoàn thành công việc. 3.2.4. Chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí nguồn nhân lực kế cận thay thế những công chức Văn phòng – thống kê đã đến tuổi về hưu Bên cạnh những giải pháp giúp nâng cao năng lực cho công chức Văn phòng – thống kê hiện có ở các xã miền núi. Theo tôi, các cấp chính quyền các xã miền núi cần có sự chuẩn bị cho đội ngũ công chức kế cận. Theo tổng hợp điều tra số liệu báo cáo ta thấy công chức Văn phòng – thống kê có độ tuổi đến tuổi về hưu chiếm 12%, đây là đội ngũ công tác lâu năm và có kinh nghiệm để dẫn dắt các công chức trẻ sau này. Do đó cần tận dụng nguồn nhân lực này nhằm bồi dưỡng thêm kỹ năng cho các công chức trẻ mới được tuyển dụng. Hiện nay ở một số xã ở miền núi tỉnh Vĩnh phúc số lượng công chức Văn phòng – thống kê chỉ bao gồm 02 người điều này vô tình tạo áp lực công việc cho công chức ở vị trí này khi phải kiêm quá nhiều công việc, trong đó có một số công chức có độ tuổi đã lớn, điều này vừa là lợi thế nhưng cũng là trở ngại. Do đó cần tuyển dụng thêm công chức để đảm bảo chất lượng công việc cũng như giúp phát huy được năng lực của công chức. Trong công tác tuyển dụng cần căn cứ vào chỉ tiêu biên chế và nhu cầu về vị trí việc làm của từng địa phương để đảm bảo tuyển dụng được đúng đối tượng mà chức danh Văn phòng – thống kê hướng đến. Về nội dung và hình thức thi tuyển: cần được thực hiện dưới hình thức 76 thi viết và thi trắc nghiệm và cả thi thực hành nhằm đánh giá tốt hơn về kỹ năng nghề nghiệp, khả năng nắm chắc các văn bản pháp luật trong lĩnh vực hành chính văn phòng , thống kê của người dự tuyển.Có thể thêm cả phần thi phỏng vấn để đánh giá về khả năng giao tiếp , ứng xử của người dự tuyển. công chức Văn phòng – thống kê hàng ngày phải tiếp xúc rất nhiều với mọi tầng lớp nhân dân đến giao dịch , đặc biệt là bộ phận một cửa. Do đó vấn đề giao tiếp, ứng xử cần được coi trọng. Kiểm soát chặt chẽ quá trình thi tuyển tránh tiêu cực trong thi cử, đảm bảo chất lượng đầu vào. Trong quá trình sử dụng công chức cần chủ động bố trí, sắp xếp công chức có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, năng lực đảm nhiệm chức danh công chức Văn phòng – thống kê để phát huy hết khả năng của công chức. Kiên quyết thay thế những công chức không đủ năng lực, trình độ đảm đương công việc, thường xuyên để xảy ra tham nhũng, tiêu cực và sự trì trệ, cẩu thả trong công tác văn phòng – thống kê. Cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực kế cận đã được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ văn phòng, thống kê để bổ sung kịp thời, thay thế do nghỉ hưu, chuyển công tác. Ngoài những vấn đề nêu trên, công tác tuyển dụng ở các xã miền núi cần chú ý đến người địa phương vì hơn ai hết họ là những người rất am hiểu đặc thù của địa phương mình, bên cạnh đó tạo điều kiện để họ yên tâm gắn bó với nghề nghiệp. Để làm được điều đó ngay từ bước đầu công tác tổ chức hướng nghiệp, đào tạo cần chú ý tuyên truyền, lựa chọn đúng người, đúng việc, tạo thuận lợi cho công chức phát huy nghề nghiệp. Trong sử dụng cần có sự quan tâm, động viên đến con người cụ thể, công việc cụ thể tạo cho họ động cơ, thái độ làm việc tích cực. Thông qua đó phát huy được những mặt tốt của mỗi người và giúp cho họ từng bước khắc phục, nâng dần được những mặt hạn chế 77 trong công tác và sinh hoạt hàng ngày góp phần nâng cao năng lực toàn diện cho cá nhân và hiệu quả công tác của tập thể. 3.2.5. Nâng cao hơn nữa vai trò của UBND và Chủ tịch UBND xã Qua điều tra thực trạng chúng ta thấy rõ vai trò của UBND và Chủ tịch UBND xã ở các xã miền núi đang còn hạn chế chung ở năng lực chỉ đạo và điều hành chuyên môn đối với công chức nói chung, công chức Văn phòng – thống kê nói riêng. Điều này có nguyên nhân sâu xa từ việc theo dõi, bám nắm chưa thường xuyên, sâu sát nên chưa kịp thời phát hiện, bổ sung những mặt còn yếu, thiếu trong từng khâu, từng mặt và từng con người cụ thể. Vì vậy cùng với các hoạt động như đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, chính sách.v.v. cần chú trọng phát huy vai trò của UBND và Chủ tịch UBND xã trong công tác giám sát, chỉ đạo, điều hành giúp cho đội ngũ công chức phát triển toàn diện. Đối với Chủ tịch UBND xã phải luôn xác định việc quản lý con người bao giờ cũng đi cùng với việc quản lý chuyên môn. Ngoài công tác bồi dưỡng, học tập chuyên môn, nghiệp vụ chung theo lớp, theo ngành dọc thì người chủ trì, cấp trên của từng cấp phải làm tốt vai trò bồi dưỡng, củng cố, giúp đỡ trực tiếp cho công chức thuộc quyền trong cùng bộ phận, cơ quan.v.v. Có như vậy mới góp phần nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức nói chung, công chức Văn phòng – thống kê nói riêng. Ngoài ra, sự quan tâm thường xuyên của UBND và Chủ tịch UBND xã còn là nguồn động viên cổ vũ đối với công chức trong việc hoàn thành tốt nhiệm vụ, tạo môi trường sinh hoạt gần gũi, đoàn kết, đó cũng chính là ma lực góp phần nâng cao vai trò, trách nhiệm của mỗi người. Nâng cao vai trò, trách nhiệm của UBND và Chủ tịch UBND xã đối với cấp dưới, không chỉ đơn giản là thực hiện sự lãnh đạo, chỉ đạo đối với các công chức mà thực chất là xây dựng mối quan hệ người – người cùng hợp tác, giải quyết công việc trong tập thể, trên cơ sở tôn trọng lẫn nhau, tạo điều kiện cho nhau phát triển, chính là giúp nhau nâng cao năng lực thực thi nhiệm vụ, cải 78 thiện môi trường làm việc, kích thích sự tìm tòi, sáng tạo trong tập thể, có tác dụng làm chuyển biến mạnh mẽ đến năng lực riêng của mỗi người. 3.2.6. Đảm bảo điều kiện thuận lợi và môi trường làm việc cho công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi Trong hoạt động của nền công vụ chính quyền cấp xã hiện nay, môi trường làm việc, điều kiện làm việc là những yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động, năng lực thực thi công vụ của người cán bộ, công chức cấp xã nói chung và công chức Văn phòng – thống kê nói riêng. Môi trường làm việc chuyên nghiệp, điều kiện làm việc thuận lợi sẽ góp phần thu hút và giữ chân người công chức, góp phần tạo động lực làm việc, gia tăng hiệu quả hoạt động của cơ quan,đơn vị Để tạo lập môi trường làm việc tốt cho công chức Văn phòng – thống kê các xã cần tập trung vào các nội dung sau: - Phát huy giá trị văn hóa tốt đẹp trong cơ quan, xây dựng môi trương làm việc lành mạnh, thân thiện, cởi mở; duy trì sự dân chủ, công bằng và gắn kết giữa công chức với công chức và giữa công chức với lãnh đạo.Tâm lý vui vẻ, thoải mái, tinh thần thái độ làm việc của người công chức sẽ được cải thiện, làm giảm đi suy nghĩ chán nản, kích thích người công chức cống hiến hết mình cho công việc, phục vụ nhân dân. - Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người cán bộ, công chức cũng như hoàn cảnh gia đình họ. Hầu hết công chức cấp xã ở miền núi đều có hoàn cảnh hết sức khó khăn, do điều kiện gia đình và công việc. - Bên cạnh đó cần từng bước cải thiện và nâng cao điều kiện làm việc để công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi có thể phát huy hết khả năng của mình, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi công vụ như: Tăng cường đầu tư, xây dựng, tân trang trụ sở làm việc, trang bị đầy đủ phương tiện làm việc thiết yếu như trang bị máy tính, máy phô tô, cũng như hạ 79 tầng thông tin, tạo điều kiện thuận lợi cho công chức trong quá trình thực thi công vụ. Hàng năm bố trí kinh phí đảm bảo cho các hoạt động chuyên môn, đặc biệt là một số hoạt động có ý nghĩa thiết thực với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương như: điều tra xã hội, thống kê, quản trị văn phòng, quản lý hồ sơ, công văn, văn bản pháp quy....theo hướng dẫn của Bộ Tài chính và UBND tỉnh. Từng bước hiện đại hóa, ứng dụng công nghệ thông tin trong các hoạt động Văn phòng – thống kê cấp xã như công tác thống kê, soạn thảo văn bản, lưu trữ tài liệu, tổ chức hội họp đúng quy định và bảo đảm chất lượng, giảm giấy tờ hành chính đến mức thấp nhất. 80 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Từ thực trạng về năng lực thực thi công vụ của công chức các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc với những ưu điểm, nhược điểm, khó khăn, thuận lợi đã tìm hiểu và phân tích ở chương 2 của luận văn và trên cơ sở các quan điểm, đường lối của Đảng, Nhà nước và chủ trương của tỉnh Vĩnh Phúc về vấn đề công vụ, công chức. Tác giả đã đưa ra các giải pháp cụ thể, thiết thực về đào tạo, tuyển dụng, cũng như thay đổi cơ sở vật chất, hạ tầng, mong muốn góp phần nâng cao năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Để chất lượng công chức cấp xã nói chung, cũng như chất lượng công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng thực sự đạt chuẩn, đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn hiện nay. Nâng cao năng lực của công chức đòi hỏi phải kết hợp nhiều giải pháp và đặc biệt với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi, các giải pháp mang tính vùng miền rõ rệt. Đặc điểm miền núi với những khó khăn về mặt địa hình nhiều đồi núi, thành phần dân tộc đa dạng, đời sống kinh tế - xã hội còn nhiều khó khăn. Điều này đặt ra cho người công chức nhiều thách thức để vượt qua hoàn thành tốt công việc được giao. Trên cơ sở những giải pháp đưa ra chúng tôi mong muốn góp phần củng cố, hoàn thiện cho công chức Văn phòng – thống kê đủ về số lượng, vững bền về chất lượng. 81 KẾT LUẬN Trong giai đoạn cải cách hành chính, nâng cao năng lực chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay, đòi hỏi phẩm chất, năng lực và trình độ của đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng ngày càng phải được nâng cao. Công chức cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc triển khai các chủ trương, đường lối của Đảng và các chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân địa phương, góp phần không nhỏ vào phát triển kinh tế xã hội, đảm bảo an ninh, chính trị tại địa phương. Công chức Văn phòng – thống kê có vai trò quan trọng trong việc tổ chức và điều hành hoạt động của UBND cấp xã, là người tham mưu tổng hợp cho lãnh đạo UBND cấp xã trong việc thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội, là người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ trong việc thực hiện quy chế văn hóa công sở, quy chế hoạt động của cơ quan, tham mưu hoạt động soạn thảo văn bản, ban hành văn bản cho lãnh đạo UBND, thực hiện nhiệm vụ cải cách hành chính ở cấp xã.... Đặc biệt đối với các xã miền núi, với nhiều thành phần dân tộc khác nhau, đặc điểm về địa hình, phong tục tập quán vùng miền đặc trưng, với sự hiểu biết, nắm bắt tình hình địa phương của mình, công chức Văn phòng – thống kê giữ một vai trò ngày càng quan trọng hơn. Vấn đề năng lực của công chức Văn phòng – thống kê ngày càng được quan tâm hơn nữa bởi các cấp, các ngành. Để góp phần nâng cao năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc, luận văn với kết cấu 3 chương đã phân tích làm rõ một số vấn đề sau: Luận văn đã nêu ra cơ sở lý luận quan trọng về năng lực công chức cấp xã; về khái niệm, đặc điểm công chức Văn phòng – thống kê cấp xã; đưa ra được những dấu hiệu của năng lực và cấu trúc của năng lực, các nhân tố ảnh 82 hưởng đến năng lực của công chức tạo tiền đề cơ sở lý luận cho toàn luận văn. Trên cơ sở lý luận đó, luận văn cơ bản đã đánh giá được thực trạng năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Chỉ ra được những mặt tích cực: Đội ngũ CB, CC, VC trong đó có các xã miền núi từng bước được nâng cao về số lượng và chất lượng. Đến nay cơ bản CB, CC, VC đạt chuẩn theo quy định, tinh thần phục vụ, đạo đức công vụ, kỹ năng nghiệp vụ, giao tiếp, ứng xử và hạn chế ở trình độ chuyên môn không đồng đều, các kỹ năng cần thiết trong công vụ còn hạn chế : kỹ năng tin học, soạn thảo văn bản, năng lực tham mưu, tổng hợp phân tích còn hạn chế; xử lý số liệu ít tính sáng tạo, khoa học. Bên cạnh đó còn bất cập ở năng lực một số công chức chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao, do chưa có đủ trình độ, chuyên môn, kiến thức, kỹ năng cũng nhưng tinh thần thái độ làm việc chưa cao. Đi sâu tìm hiểu thực tiễn, luận văn đã chỉ ra được các nguyên nhân chủ quan, khách quan của mặt mạnh, mặt yếu về năng lực của công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi. Từ đó đưa ra được các giải pháp cơ bản như: Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC theo từng giai đoạn cụ thể;đổi mới trong công tác đánh giá, nhận xét công chức; Hoàn thiện chính sách đối với công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc; Chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng và bố trí nguồn nhân lực kế cận thay thế những công chức Văn phòng – thống kê đã đến tuổi về hưu; Nâng cao hơn nữa vai trò của tổ chức và người chủ trì cơ quan; góp phần nâng cao năng lực Công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc; Đảm bảo điều kiện thuận lợi và môi trường làm việc cho công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi Luận văn góp phần về lý luận và thực tiễn vấn đề năng lực công chức cấp xã dựa trên những phân tích, đánh giá thực trạng năng lực của công chức 83 Văn phòng – thống kê các xã miền núi cũng như đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực công chức cấp xã. Luận văn là tài liệu tham khảo, giúp tham mưu cho lãnh đạo UBND các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc cần có chế độ chính sách, cũng như giải pháp để ngày càng nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp xã nói chung, công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi nói riêng. Những kết quả mà Luận văn của tôi đạt được đã bước đầu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để đề xuất quan điểm và các giải pháp nâng cao năng lực công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc. Tuy nhiên, do thời gian có hạn và kiến thức về lý luận còn hạn chế nên Luận văn của tôi không thể tránh khỏi những thiếu sót, tác giả xin được góp một phần nhỏ và hi vọng các giải pháp, kiến nghị trên đây sẽ là tài liệu tham khảo, tham mưu cho lãnh đạo UBND các xã miền núi nhằm nâng cao năng lực của công chức Văn phòng – thống kê cấp xã được tốt hơn và hoàn thiện hơn. 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Đức Ân (1994), Một số khía cạnh tâm lý xã hội cần lưu ý đối với công tác lãnh đạo và quản lý trong cơ chế thị trường, Nxb Trẻ, Hà Nội. 2. Lê Thị Thanh Bình (2011), Giải pháp nâng cao năng lực đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh, Trường Đại học Nông nghiệp. 3. Bộ Nội vụ, Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30/10/2012 Hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụvà tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 4. C. Mác (1977), Bản thảo kinh tế- triết học1844, Nxb Sự Thật, Hà Nội. 5. C.Mác và Ph.Ăng ghen (1980), Tuyển tập tập 1, Nxb Sự Thật, Hà Nội. 6. Chính Phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 Về chức danh, số lượng, một số chế độ,chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấnvà những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 7. Chính Phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về việc quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 8. Chính Phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05/12/2011 về Công chức xã, phường, thị trấn. 9. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 10. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006),Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011),Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2016),Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 85 13. Đảng bộ tỉnh Vĩnh Phúc (2015),Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI, Vĩnh Phúc. 14. Giáo trình tâm lý học, Nxb Quân đội Nhân dân Việt Nam. Tr 296 15. Giáo trình tâm lý học quản lý, Viện khoa học giáo dục, Hà Nội (1997). 16. HĐND tỉnh Vĩnh Phúc (2012), Nghị quyết số 60/NQ-HĐND ngày 19/7/2012 về thông qua Chương trình cải cách hành chính tỉnh Vĩnh Phúc giai đoạn 2012 -2020. 17. ThS.Vũ Thúy Hiền (2016),Xác định năng lực của công chức cấp xã trong thực thi công vụ, Tạp chí tổ chức Nhà nước. 18. Nguyễn Thị Ban Mai (2015), Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh,Luận văn Thạc sĩ quản trị nhân lực, Trường Đại học Lao động – xã hội, Hà Nội. 19. Hoàng Thị Thùy Ninh (2015), Năng lực công chức các phường tại thành phố Nam Định, Luận văn thạc sỹ quản lý công, Học viện hành chính quốc gia, Hà Nội 20. Quốc hội Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 21. Quốc hội Việt Nam (2004), Luật Thống kê và các văn bản hướng dẫn thi hành, Nxb Thống kê, Hà nội. 22. Sở Nội Vụ tỉnh Vĩnh Phúc (2015), Báo cáo số 170/BC-SNV ngày 03/12/2015 về Công tác cải cách hành chính năm 2015 và phương hướng nhiệm vụ năm 2016 của tỉnh Vĩnh phúc. 23. Sở Nội Vụ tỉnh Vĩnh Phúc (2015),Báo cáo số 186/BC-SNV ngày 21/12/2015 về Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã theo Quyết định 1956/QĐ-TTg năm 2015, giai đoạn 2010 – 2015 và dự kiến kế hoạch năm 2016. 24. Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ (2015). 86 25. UBND tỉnh Vĩnh Phúc (2014), Báo cáo số 33/BC-UBND ngày 29/4/2014 về tổ chức bộ máy, biên chế công chức, số lượng người làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. 26. UBND tỉnh Vĩnh Phúc (2015), Báo cáo số 212/BC-UBND ngày 30/11/2015 về Sơ kết công tác cải cách hành chính giai đoạn I (2011 - 2015) và phương hướng, nhiệm vụ công tác cải cách hành chính giai đoạn II (2016 – 2020). 27. Viện ngôn ngữ học (1997), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng. 28. Viện nghiên cứu Khoa học Hành chính (2009), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội. 29. Website Viện thống kê, 30. Website: 87 PHẦN PHỤ LỤC Phiếu số 01 CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập-Tự do- Hạnh phúc PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG - THỐNG KÊ TẠI UBND CẤP Xà (Dành cho đối tượng là Chủ tịch, Phó Chủ tịch HĐND và UBND các xã miền núi tỉnh Vĩnh Phúc) Để góp phần nâng cao năng lực cho đội ngũ Công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi Vĩnh Phúc hiện nay cần có thông tin chính xác, khách quan về thực trạng đội ngũ. Đề nghị quý ông, bà vui lòng tham gia ý kiến cá nhân vào các câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu X vào các ô trống theo các phương án cụ thể. (Phiếu điều tra gồm 04 trang) I. THÔNG TIN CÁ NHÂN - Tuổi: Dưới 30  Từ 31- 45  Trên 46  - Giới tính: Nam  Nữ  Dân tộc:.. . - Chức vụ, chức danh đảm nhận tại đơn vị:. - Trình độ chuyên môn: Sơ cấp và chưa qua đào tạo  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học  - Trình độ lý luận chính trị: Chưa qua đào tạo  Sơ cấp  Trung cấp  Cao cấp  88 Trình độ quản lý nhà nước: Chuyên viên (CV) Chưa qua đào tạo  CV  CV Chính  CV cao cấp  II. Thông tin khảo sát, đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã 1. Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết kết quả thực hiện nhiệm vụ xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch làm việc định kỳ và đột xuất của HĐND, Thường trực HĐND, UBND, Chủ tịch HĐND xã của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã: Tốt  Chấp nhận được  Hạn chế  2. Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết kết quả thực thi công vụ của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã: Hoàn thành tốt  Hoàn thành  Yếu  3. Xin Ông (Bà) nhận xét về kết quả thực hiện nhiệm vụ giúp Thường trực HĐND,UBND xã tổ chức các kỳ họpvà các hoạt động của HĐND,UBNDcấp xã của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã: Tốt  Mức trung bình  Mức yếu  4. Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết kết quả thực hiện nhiệm vụ chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp xã của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã; Tốt  Mức trung bình  Hạn chế  5. Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết mức độ thành thạo các kỹ năng giải quyết công việc của Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã: Tốt  Trung bình  Hạn chế  89 6. Xin Ông (Bà) vui lòng cho biết tinh thần trách nhiệm của công chức Văn phòng - Thống kê trong giải quyết công việc: Trách nhiệm cao  Mức khá  Bình thường  7. Xin Ông (Bà) có thể cho biết thái độ, cách ứng xử trong khi thực thi công vụ của Công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã: Tốt  Chấp nhận được  Kém  8. Xin Ông (Bà) cho biết những hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng - Thống kê cấp xã trong công việc hiện nay tại UBND xã là gì: Số đào tạo đúng chuyên ngành ít Năng lực chuyên môn không đồng đều Kỹ năng xử lý công việc còn mức độ Khả năng tổng hợp, khái quát tình hình chậm 9. Theo Ông (Bà), nguyên nhân của những hạn chế về năng lực thực thi công vụ của công chức Văn phòng – thống kê cấp xã là gì? (có thể chọn nhiều nguyên nhân) Do tuyển dụng công chức Văn phòng – thống kê cấp xã không đúng Do bố trí công chức Văn phòng – thống kê cấp xã không phù hợp Do chưa được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn hợp lý Do công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật chưa nghiêm Do thẩm quyền quản lý công chức của Chủ tịch UBND cấp xã hạn chế Do thiếu cơ chế giám sát của người dân Do chế độ, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý 90 Nguyên nhân khác (Xin ghi rõ): ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. 11. Ông (Bà) có thể cho biết các giải pháp để khắc phục những hạn chế đó: ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Xin trân trọng cảm ơn! 91 Phiếu số 02 CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập-Tự do- Hạnh phúc PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC VĂN PHÒNG - THỐNG KÊ CÁC Xà MIỀN NÚI VĨNH PHÚC (Dành cho đối tượng Công chức các xã miền núi Vĩnh Phúc) Để góp phần nâng cao năng lực cho đội ngũ Công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi Vĩnh Phúc hiện nay cần có thông tin chính xác, khách quan về thực trạng đội ngũ. Đề nghị quý ông, bà vui lòng tham gia ý kiến cá nhân vào các câu hỏi dưới đây bằng cách đánh dấu X vào các ô trống theo các phương án cụ thể. (Phiếu điều tra gồm 04 trang) I. THÔNG TIN CÁ NHÂN: - Tuổi: Dưới 30  Từ 31 – 45  Trên 46  - Giới tính: Nam  Nữ  Dân tộc:.. - Trình độ chuyên môn: Sơ cấp và chưa qua đào tạo  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Sau đại học  - Trình độ lý luận chính trị: Chưa qua đào tạo  Sơ cấp  Trung cấp  Cao cấp  - Trình độ quản lý nhà nước: Chuyên viên (CV) Chưa qua đào tạo  CV  CV Chính  CV cao cấp  92 II. Thông tin khảo sát thực trạng Năng lực thực thi công vụ của Công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi 1. Ông (bà) tự đánh giá mức độ lĩnh hội kiến thức, thu thập thông tin liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ của mình: Tốt, nhanh  Chấp nhận được  Còn hạn chế  2. Ông (bà) tự đánh giá khả năng chọn lọc, xử lý thông tin, tổng hợp thông tin theo nghiệp vụ chuyên môn hàng ngày: Rất thành thạo  Thành thạo  Gặp khó khăn  3. Ông (bà) tự đánh giá kỹ năng vận dụng kiến thức, thông tin vào giải quyết tình huống thực tiễn: Tốt  Trung bình  Hạn chế  4. Ông (bà) cho biết sự thích ứng với các công việc thay đổi hàng ngày ở công sở theo các mức: Nhanh  Bình thường  Chậm  5. Ông (bà) tự đánh giá kết quả hoàn thành công việc của mình về số; chất lượng theo định mức thời gian quy định: Tốt  Trung bình  Yếu  6.Ông (Bà) cho biết nguyên nhân của những hạn chế về năng lực thực thi công vụ của Công chức Văn phòng – thống kê các xã miền núi: Do tuyển dụng công chức Văn phòng – thống kê cấp xã không đúng Do bố trí công chức Văn phòng – thống kê cấp xã không phù hợp Do chưa được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn hợp lý Do công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật chưa nghiêm 93 Do thẩm quyền quản lý công chức của Chủ tịch UBND cấp xã hạn chế Do thiếu cơ chế giám sát của người dân Do chế độ, chính sách đãi ngộ chưa hợp lý - Nguyên nhân khác (Xin ghi rõ): ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. * Một số câu hỏi phỏng vấn, mạn đàm trực tiếp với dân và các thành viên ngoài Công chức Văn phòng – thống kê 1. Ông (bà) vui lòng cho biết tinh thần, trách nhiệm của Công chức Văn phòng – thống kê khi tiếp xúc với dân: Rất tốt  Tốt  Bình thường  Chưa tốt  2. Ông (bà) vui lòng cho biết thái độ của Công chức Văn phòng – thốn kê khi tiếp xúc với dân: Niềm nở, vui vẻ  Bình thường  Lạnh nhạt  3. Ông (bà) vui lòng cho biết phương pháp làm việc và giải quyết thủ tục giấy tờ đối với dân: Nhiệt tình, Dễ hiểu, nhanh  Khó hiểu, chậm  Còn lúng túng ở một số khâu, ít thuyết phục  94 4. Ông (bà) có nhận xét gì đối với đội ngũ Công chức Văn phòng – thống kê ở xã mình? ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Xin trân trọng cảm ơn!

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_nang_luc_cong_chuc_van_phong_thong_ke_cac_xa_mien_n.pdf
Luận văn liên quan