Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai

, pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và l lối làm việc; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ mang tính định tính, thì các nội dung: năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ cần phải định lượng, đo lường được. Song để định lượng, đo lường được, lại cần phải có tiêu chuẩn, định mức riêng với đối mỗi loại công việc trong hệ thống hành chính nhà nước, vì tính chất của mỗi loại công việc trong hệ thống là không giống nhau. Hiện nay, khi chúng ta chưa xây dựng được các bản mô tả chức danh công việc thì việc đánh giá kết quả của công chức sẽ vẫn tiếp tục chung chung và không có tác dụng thúc đẩy công việc thực tế. Tính khách quan trong đánh giá: Một trong những nguyên tắc cơ bản khi tiến hành đánh giá kết quả của công chức là phải khách quan, tránh thiên vị hay áp đặt. Tất nhiên, khó có thể khách quan hoàn toàn, bởi những công chức tham gia vào quá trình đánh giá đ u là những con người cụ thể, có tình cảm và bị chi phối bởi các quan hệ xã hội. Tuy nhiên, trong đi u kiện cụ thể của nước ta thì tính khách quan trong đánh giá công chức khó được bảo đảm hơn vì đặc điểm văn hóa của người Việt là trọng tình cảm, hay vị nể và ngại nói thật. Đặc điểm này là kết hợp với việc sử dụng phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét rất dễ làm sai lệch kết quả đánh giá công chức. Hơn nữa, chúng ta chưa xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn, định mức cụ thể với từng loại công việc để làm căn cứ đánh giá. Như vậy, kết quả để đánh giá công chức thực sự khách quan và chính xác, cần phải đồng bộ cả hai vấn đ này. 96 Việc sử dụng kết quả đánh giá: Việc đánh giá kết quả của công chức không chỉ là cơ sở để ra các quyết định cụ thể, ngắn hạn v sử dụng, quản lý nhân sự, mà thực chất, đó là một quá trình liên tục nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển của tổ chức. V phía tổ chức, đánh giá là cơ sở để quy hoạch cán bộ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển của đội ngũ nhân sự hành chính địa phương. V phía công chức, quá trình đánh giá liên tục chính là sự đảm bảo cho quá trình phát triển chức nghiệp của họ, tạo đi u kiện cho họ yên tâm công tác và phấn đấu hơn nữa. V cơ bản, công tác đánh giá công chức hiện nay đã đảm bảo đúng mục đích đó. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng kết quả đánh giá chỉ mới được sử dụng một cách quá giản đơn, thiếu tầm nhìn chiến lược, ảnh hưởng đến việc phát triển nhân sự của tổ chức. Để đánh giá kết quả của công chức phường ở thành phố Pleiku có hiệu quả hơn, thì cần: Một là:Xây dựng “văn hóa khách quan” trong đánh giá công chức, trước mắt là làm cho công chức phường hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với chính quy n địa phương và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Giải pháp có tính chất cơ bản và lâu dài là phải dần dần thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức phường mới có hiệu quả thật sự. Xây dựng cách thức đánh giá khoa học và hiệu quả thông qua việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp và linh hoạt: Trong đi u kiện cụ thể của n n hành chính nước ta thì phương pháp đánh giá theo ý kiến nhận xét mặc dù có những hạn chế nhất định, song vẫn tỏ ra phù hợp. Nếu thực hiện phương pháp đánh giá này một cách thực chất, trong một môi trường tổ chức mang tính xây dựng thì hiệu quả đánh giá sẽ không nhỏ. Vì vậy, nên áp dụng phương pháp đánh giá linh hoạt, cụ thể: thực hiện nghiêm túc và thực chất phương pháp đánh giá theo ý kiến, nhận xét không những của tập thể mà còn của lãnh đạo, cá nhân và của người dân. 97 Hai là: Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo UBND phường khách quan và có tầm nhìn trong công tác đánh giá năng lực của công chức phường. Những cán bộ lãnh đạo tham gia vào quá trình đánh giá công chức là những người đứng đầu bộ máy chính quy n phường, phải khách quan, vì công việc chứ không vì người, đặc biệt là phải có tư duy, tầm nhìn sáng suốt trong công tác đánh giá, nhìn nhận công chức. Đánh giá chính xác kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức phường là bước đi cơ bản trong tiến trình nâng cao năng lực đội ngũ này. Muốn xây dựng một n n hành chính chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại, phải đặc biệt chú trọng công tác này. Ba là: Cần mở rộng thẩm quy n đánh giá công chức phường. Hiện nay, pháp luật quy định công chức phường tự đánh giá, tập thể công chức phường họp cho ý kiến, Chủ tịch UBND phường kết luận và quyết định xếp loại công chức. Tuy nhiên, căn cứ vào 6 tiêu chí được quy định trong Luật cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức là đánh giá toàn diện trên mọi mặt từ việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và l lối làm việc; năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và thái độ phục vụ dân. Với tư cách là thủ trưởng cơ quan, Chủ tịch UBND chỉ có thể đánh giá chính xác v kết quả thực thi công vụ của công chức, tuy nhiên bên cạnh Chủ tịch UBND, công chức phường còn chịu sự hướng dẫn, kiểm tra giám sát v mặt chuyên môn của các phòng ban thuộc UBND thành phố. Hiện nay, chúng ta mới chỉ quy định tập thể công chức tham gia ý kiến trước khi Chủ tịch UBND phường kết luận và quyết định xếp loại công chức. Như vậy, ý kiến của tập thể công chức chỉ có giá trị tham khảo. Vì vậy, để đảm bảo đánh giá công chức phường một cách khách quan, toàn diện, chúng ta cần mở rộng phạm vi chủ thể đánh giá công chức, cụ thể: 98 - Đối với việc đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống để tổ chức đảng và đoàn thể đánh giá. Đối với thái độ phục vụ nhân dân nên để nhân dân trực tiếp đánh giá. Phần đánh giá này chiếm 30%. - Đối với việc thực hiện nhiệm vụ được giao thì do Phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố và Chủ tịch Ủy ban nhân dân phường đánh giá. Phần đánh giá này chiếm 70% để đảm bảo đánh giá công chức lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo chủ yếu. Bốn là: Xây dựng Quy chế đánh giá riêng đối với công chức phường, phù hợp với đặc thù chức trách công tác và đi u kiện làm việc. Đối với công chức cấp xã nói chung và công chức phường nói riêng có hệ thống tiêu chuẩn và nhiệm vụ riêng, được quy định trong các văn bản pháp luật. Song, đến nay chưa có quy chế, quy định đánh giá riêng. Vì vậy, cần có quy chế đánh giá riêng đối với công chức phường. Quy chế phải được xây dựng trên căn cứ hệ thống tiêu chuẩn và nhiệm vụ của công chức phường. Đặc biệt, do công chức phường là người trực tiếp làm việc với nhân dân ở đô thị, nên tiêu chí phong cách, thái độ phục vụ, tác phong công tác phải được đ cao đúng mức trong hệ tiêu chí đánh giá. Đồng thời, cùng với đánh giá, bố trí, sử dụng công chức cần phải tăng cường kiểm tra, thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm. Thông qua đó, một mặt giúp công chức sửa chữa thiếu sót, giúp họ có thêm kinh nghiệm tạo ni m tin và lòng tự trọng của bản thân để hăng hái hoàn thành công việc; mặt khác, loại bỏ được những công chức đã suy thoái nghiêm trọng, không đủ tiêu chuẩn để tham gia quản lý nhà nước, quản lý xã hội. Để làm tốt vấn đ này phải quán triệt và vận dụng thực hiện Quy chế số 53-QĐ/TW của Trung ương v chế độ kiểm tra cán bộ và công tác cán bộ, nhằm đánh giá đúng, kịp thời nêu gương những cán bộ, công chức và tổ chức thực hiện đúng quy định. Mặt khác, thông qua kiểm tra, giám sát nhằm phát hiện những lệch lạc, sai phạm của cán bộ và công tác cán bộ để kịp thời xử lý vi phạm. Trong tăng cường quản lý, kiểm tra giám sát công chức phường thành phố Pleiku, cần chú trọng các vấn đ sau: Một là: Cùng với việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức phường, phải thường 99 xuyên sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm v các hoạt động, các mặt công tác của địa phương và của từng bộ phận công chức một cách nghiêm túc và toàn diện. Việc sơ kết, tổng kết thực tiễn không đơn giản chỉ ra thành công, thất bại, những việc làm được và chưa làm được mà đi u quan trọng là tìm ra được nguyên nhân, bài học kinh nghiệm và tìm ra những giải pháp tối ưu cho nhiệm vụ công tác trong thời gian tới. Thực hiện tốt đi u này, chắc chắn giúp cho năng lực, trình độ của công chức phường nâng lên không ngừng. Hai là: Thực tế trong thời gian qua, vấn đ tự phê bình và phê bình trong cán bộ, công chức phường chưa thực sự chú trọng một cách đúng mức. Nhi u phường ở thành phố Pleiku thực hiện chưa triệt để, thiếu trung thực, thẳng thắn trong đấu tranh với những sai lầm, khuyết điểm, vẫn còn tình trạng ngại va chạm, ngại mất lòng, không ít trường hợp bao che cho nhau. Công chức một số nơi còn lấy lòng lãnh đạo, khi có khuyết điểm không chịu tiếp thu ý kiến phê bình, mà có định kiến, thậm chí trả thù, trù dập người phê bình. Nhi u hiện tượng như tham ô, ức hiếp nhân dân, xử phạt người trái pháp luật, v.v nhưng vì tình cảm, nể nang mà phê bình lấy lệ, bao che cho nhau. Do vậy, cần phải đẩy mạnh các cuộc sinh hoạt thường kỳ, nhất là sinh hoạt chi bộ, trở nên có n nếp tự phê bình và phê bình. Qua đó chỉ ra được những mặt ưu, khuyết điểm, mặt mạnh, yếu, nguyên nhân để công chức phát huy mặt mạnh, khắc phục hạn chế, mặt yếu. Đây là một biện pháp thiết thực và cụ thể trong bồi dưỡng, giáo dục và rèn luyện công chức. Quản lý, kiểm tra, giám sát hoạt động của công chức phường là vấn đ quan trọng, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: “Khi có chính sách đúng, thì sự thành công hoặc thất bại của chính sách đó là do cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra. Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì chính sách đúng mấy cũng vô ích”. Vì vậy, cần phải tăng cường quản lý, kiểm tra, giám sát và phải không ngừng đổi mới cách thức, nội dung thực thi để xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức phường có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của tình hình mới. 100 Ba là:Thành ủy, Ủy ban Nhân dân thành phố, đảng ủy, Ủy ban Nhân dân các phường phải xây dựng chương trình, kế hoạch kiểm tra, giám sát một cách cụ thể và toàn diện đối với công chức phường cả v đạo đức lối sống, phẩm chất chính trị, trong việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao, việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Việc kiểm tra, giám sát phải được thực hiện thường xuyên, kết hợp với thanh tra, kiểm tra, giám sát đột xuất, không chờ công chức vi phạm nghiêm trọng mới thanh tra, kiểm tra xử lý. Kết quả kiểm tra, giám sát phải chính xác, cụ thể và bảo đảm tính khách quan. Xử lý nghiêm trường hợp vi phạm, đảm bảo xử lý nhanh nhất, hiệu quả nhất; trường hợp công chức vi phạm nghiêm trọng thì đình công tác ngay, có như vậy mới tạo thêm hiệu lực, hiệu quả cho việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính. Phải xem đây là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá, bố trí sử dụng công chức sau này. Bốn là: Cần chú trọng đến công tác thanh tra công vụ, đây là một bộ phận quan trọng của cơ chế kiếm tra, giám sát. Thời gian qua hoạt động thanh tra công vụ chưa được quan tâm đúng mức, chưa thường xuyên tổ chức các đợt thanh tra công vụ, chủ yếu là hoạt động kiểm tra, giám sát của cấp ủy đảng đối với công chức phường là đảng viên, chỉ khi nào có công chức vi phạm nghiêm trọng mới thành lập đoàn thanh tra công vụ đối với công chức. Do vậy, UBND thành phố cần phải tăng cường tổ chức thanh tra công vụ đối với công chức phường và xem đây là nhiệm vụ thường xuyên. Các cấp ủy đảng, chính quy n tạo đi u kiện để nhân dân, đoàn thể tham gia xây dựng và giám sát các hoạt động của công chức nhằm nâng cao chất lượng công chức phường. Xây dựng quy chế bắt buộc công chức phải chịu sự kiểm tra, giám sát của quần chúng, đồng thời triển khai thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở. Nhân dân giám sát công chức trong thực hiện các công việc, phẩm chất đạo đức, lối sống, để phát hiện, đấu tranh những công chức có biểu hiện tiêu cựu, quan liêu. Những 101 công chức phường có biểu hiện tiêu cực, bị dư luận chỉ trích trong quần chúng hoặc có dấu hiệu sai phạm phải được xem xét và kỷ luật nghiêm minh. 3.2.4. Bảo đảm chế độ đãi ngộ đối với công chức phường Chính sách đối với đội ngũ công chức phường có nhi u nội dung quan hệ mật thiết với nhau như: chính sách đào tạo, bồi dưỡng; chính sách sử dụng và quản lý; Chế độ đãi ngộ, chính sách đảm bảo v lợi ích vật chất và động viên tinh thần đối với cán bộ Có thể nói, chính sách đối với đội ngũ công chức phường có ý nghĩa rất quan trọng, nếu chính sách không phù hợp, không đồng bộ dễ dẫn đến nhi u tiêu cực, thiếu động lực để công chức phường hăng hái làm việc, tạo tâm lý không ổn định, làm việc cầm chừng, muốn chuyển đi nơi khác có chế độ tốt hơn. Đó là chưa nói đến những trường hợp chế độ không đáp ứng đủ nhu cầu của cuộc sống, dễ làm cho công chức sa ngã, xâm phạm đến tài sản của Nhà nước và công dân, làm mất uy tín của Đảng và chính quy n. Vì vậy, hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức phường hiện nay là cấp thiết, vừa góp phần khắc phục lối sống thực dụng, vừa động viên sự nhiệt tình hăng hái, củng cố sự đoàn kết thống nhất trong đội ngũ công chức, đồng thời cũng là thực hiện công bằng xã hội. Hiện nay,Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 “V chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” (có hiệu lực từ ngày 01/01/2010) thay thế Nghị định số 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ “V chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn”. Trong đó, ngoài các quy định v chức vụ, chức danh, số lượng CBCC cấp xã, Nghị định 92 quy định cụ thể các chế độ chính sách như: chế độ ti n lương, phụ cấp, chế độ bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, chế độ đào tạo, bồi dưỡng. Do vậy, nhiệm vụ trước mắt là tiếp tục triển khai thực hiện văn bản trên. Để có thể thu hút nhân tài, người có trình độ cao, trẻ tuổi v công tác tại phường, thúc đẩy công chức phường đi học nâng cao trình độ, Nhà nước cần tiếp 102 tục nghiên cứu, xây dựng, hoàn thiện và thực hiện có hiệu quả một số chính sách, chế độ đối với công chức phường theo hướng: Thứ nhất, đi u chỉnh ti n lương đảm bảo linh hoạt và phù hợp với mức tăng năng suất lao động, thực trạng n n kinh tế và mức tăng thu nhập chung toàn xã hội nhằm khuyến khích công chức phường làm việc tân tụy, trung thành, công tâm. Gắn ti n lương với kết quả lao động của từng người với nguồn thu và hiệu quả công việc. Thứ hai, thường xuyên biểu dương, khen thưởng bằng vật chất với những công chức nhiệt tình, say mê công tác, tự rèn luyện, nâng cao trình độ mọi mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức. Thứ ba, cải thiện đi u kiện và môi trường làm việc góp phần tăng hiệu quả hoạt động của công sở; tăng năng suất lao động của cán bộ, công chức; tiếp cận với thông tin hiện đại, tri thức mới cũng như thành tựu khoa học, công nghệ. Nghiên cứu công năng sử dụng để quy chuẩn trụ sở Uỷ ban nhân dân phường, tránh tình trạng đi u kiện làm việc không đồng nhất; không đủ đi u kiện làm việc hoặc quá chênh lệch giữa nơi này với nơi khác. Ngoài ra, để hoàn thiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ công chức phường cần chú trọng một số nội dung sau: Cải thiện thu nhập, chăm lo đời sống vật chất và các chế độ phúc lợi khác cho đội ngũ công chức phường. Hiện nay, lương của công chức phường được thực hiện theo Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009. Với mức lương theo hệ thống thang bảng lương như hiện nay nếu không có phụ cấp hay trợ cấp thêm của Tỉnh và Thành phố thì công chức phường ở thành phố Pleiku không thể đảm bảo cuộc sống của mình ở mức trung bình. Đây cũng là nguyên nhân khiến không ít các cá nhân không thích trở thành công chức phường. Mặt khác, làm nảy sinh tiêu cực trong hệ thống cơ quan nhà nước, đặc biệt là chính quy n phường. 103 Lợi ích kinh tế là một động lực quan trọng đối với việc kích thích tính tích cực lao động, hiệu quả trong hoạt động. Thực tế cho thấy, chỉ khi cuộc sống của công chức ở phường ổn định thị họ mới toàn tâm, toàn ý làm việc tận tụy, nâng cao tinh thần trách nhiệm và làm việc có hiệu quả. Để cải thiện thu nhập cho công chức phường trước hết cần thực hiện tinh gọn đội ngũ công chức. Đây là việc làm khó khăn thực tế cho thấy càng thực hiện tinh giảm biên chế thì biên chế càng tăng. Do vậy, cần có cách làm phù hợp để biên chế phường thật gọn nhẹ, ngân sách chi trả lương cho bộ phận này theo hình thức khoán chi phí hoạt động và phải có thêm phụ cấp trách nhiệm hoặc phụ cấp thâm niên công tác, từ đó mới nâng cao được thu nhập cho công chức phường. Do vậy, UBND phường ở thành phố Pleiku phải rà soát, phân loại thật chính xác công chức đang làm nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước. Trong tổng số công chức hiện tại, có bao nhiêu công chức thực sự làm việc và đang làm việc; số không có việc để làm hoặc không làm được việc là bao nhiêu. Cần mạnh dạn và có chính sách đưa số công chức không đáp ứng nhu cầu ra khỏi biên chế. Hiện nay một số công chức phường, đi học nâng cao trình độ theo hình thức tự túc kinh phí, thời gian học chủ yếu ngoài giờ hành chính, được chính quy n cấp phường tạo đi u kiện đi học nên không có văn bản của cơ quan có thẩm quy n cấp thành phố cử đi đào tạo. Do đó mặc dù đã có bằng tốt nghiệp đại học chuyên môn nhưng không được chuyển xếp ngạch lương. Do vậy UBND thành phố cần tiếp tục đ nghị UBND tỉnh,kiến nghị Bộ Nội vụ quan tâm, xem xét sửa đổi quy định tại điểm đ, khoản 2, đi u 2 và khoản 4, đi u 3 của Thông tư liên tịch số 03/2010/TTLT- BNV-BTC- BLĐTB&XH ngày 27/5/2010 của Liên Bộ nhằm tháo gỡ vướng mắc v chuyển xếp ngạch, bậc lương công chức phường để đảm bảo số công chức phường nêu trên được chuyển xếp ngạch bậc lương theo bằng cấp. Tiếp tục cải thiện đi u kiện, phương tiện làm việc. Trang bị phương tiện làm việc cần thiết và từng bước hiện đại hóa theo yêu cầu tin học hóa hệ thống quản lý hành chính nhà nước. Đi u kiện, phương tiện làm việc được cấu thành bởi nhi u yếu tố như trụ sở, phòng làm việc, dụng cụ văn phòng, các yếu tố môi trường làm 104 việc có ý nghĩa quan trọng giúp công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ của mình, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của công chức thông qua việc tăng năng suất lao động; đảm bảo sức khỏe thể chất cũng như sự sảng khoái v mặt tinh thần; giảm áp lực căng thẳng, bệnh ngh nghiệp; thông qua phương tiện thông tin hiện đại, công chức có đi u kiện tiếp cận những kiến thức mới, tiếp thu những thành tựu khoa học hiện đại để nâng cao chất lượng hoạt động QLNN của mình. Vì thế, UBND thành phố Pleiku cần chỉ đạo đơn vị có liên quan căn cứ theo quy định của UBND tỉnh và đi u kiện cụ thể tại địa phương tiến hành khảo sát, kiểm tra, đánh giá thực trạng v đi u kiện, phương tiện làm việc của UBND các phường hiện đang ở tình trạng nào, nơi nào cần củng cố, nâng cấp, chỗ nào phải xây dựng, trang bị mới do quá xuống cấp, nơi nào đảm bảo tiêu chuẩn tiếp tục duy trì. Đây là cơ sở để UBND thành phố Pleiku xây dựng kế hoạch hàng năm và dài hạn để phân bổ ngân sách hợp lý đúng theo luật ngân sách nhằm cải thiện đi u kiện và phương tiện làm việc tại UBND các Phường. 3.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; tự đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức phường đáp ứng khung năng lực từng vị trí việc làm Bước vào thời kỳ phát triển mới của đất nước, Đảng ta chỉ rõ: “Đầu tư thích đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng những người ưu tú trở thành cán bộ chủ chốt” và phải “dành kinh phí thỏa đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ cán bộ cơ sở”. Quán triệt và vận dụng sáng tạo quan điểm của Đảng, các quy định của Nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng công chức phường ở thành phố Pleiku hiện nay cần chú trọng thực hiện những nội dung sau: Trước mắt, cần gấp rút hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ trong kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phường đến năm 2020, cần tiếp tục triển khai quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho giai đoạn tiếp theo. Tiếp tục tổ chức thực hiện Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010 của chính phủ v đào tạo, bồi dưỡng công chức; Tổ chức bồi dưỡng, trang bị kiến thức cơ bản v lĩnh vực công tác Đảng, 105 công tác chính quy n, đoàn thể và một số kỹ năng, nghiệp vụ giúp công chức phường mới tuyển dụng có những kiến thức nhất định để có thể nhanh chóng tiếp cận với công việc ở phường. Quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức phường hiện tại nhằm đáp ứng với yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả của hệ thống chính trị cơ sở. Xác định rõ ràng đối tượng, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức phường ở thành phố Pleiku. Trước hết là xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính Nhà nước cho công chức phường. Việc chạy đua theo bằng cấp để đạt chuẩn hóa, làm cho nhu cầu đào tạo thật của công chức phường bị xóa nhòa. Công tác đi u tra, đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cho công chức phường ở thành phố Pleiku còn nhi u hạn chế. Vì vậy, để xác định nhu cầu học tập thật của công chức phường cần thỏa mãn hai yêu cầu của họ: kiến thức để làm việc và bằng cấp để chuẩn hóa. Xác định đối tượng, tiến hành khảo sát phân loại đối tượng công chức phường theo các tiêu chí: Tuổi tác; trình độ; kinh nghiệm; khả năng hoàn thành công việc hiện tại. Ngay từ khâu quy hoạch đào tạo cần phải thực hiện trên cơ sở nắm chắc số lượng công chức phường với trình độ đã được đào tạo so với yêu cầu thực tế. Việc quy hoạch đào tạo phải đúng đối tượng, đúng ngành ngh , có tỷ lệ phù hợp với cơ cấu công việc. Xác định nhu cầu là xác định sự chênh lệch giữa năng lực hiện tại so với nhu cầu năng lực cần phải có trong tương lai của mỗi vị trí công việc nhằm đưa ra những nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cần thiết. Phân tích nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng với công chức phường không chỉ dựa vào thực trạng kiến thức, thông qua khảo sát v bằng cấp, chứng chỉ. Đối với công chức phường, các kiến thức kỹ năng thực hành quan trọng hơn lý luận. Do vậy, nếu khảo sát nhu cầu học tập từ bản thân công chức thường thì họ cho là không cần đào tạo, bồi dưỡng vì họ đang làm theo kinh nghiệm. Cần khảo sát công việc thực tế của 106 bản thân công chức đang làm. Trên cơ sở đó có thể đánh giá phân loại v năng lực, từ đó suy ra nhu cầu. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng còn phải dự báo nhu cầu của tương lai, gắn với kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Mức độ xác định của dự báo đảm bảo cho việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng không lãng phí, không thiếu hụt. V nội dung, xác định nhu cầu đào tạo không chỉ đơn thuần là số lượng người cần đào tạo, bồi dưỡng mà còn là nội dung của nhu cầu. Nội dung của nhu cầu đào tạo bồi dưỡng khác nhau thường gắn với đối tượng công chức thuộc v các nhóm tuổi, vị trí công tác, các ngành, lĩnh vực khác nhau. Xác định càng chính xác nội dung nhu cầu thì việc thiết kế chương trình đào tạo càng thiết thực, lựa chọn phương pháp đào tạo càng hợp lý. Xác định chính xác nhu cầu đào tạo cũng là cơ sở để có chương trình đào tạo, bồi dưỡng, phương pháp phù hợp và đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp với yêu cầu, nội dung và phương pháp đối với từng vị trí chức danh. Ngoài những chương trình đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc có những nội dung là kiến thức, kỹ năng cơ bản thì những chương trình khuyến khích chỉ cung cấp những kiến thức hỗ trợ, nâng cao để công chức phường có thể tham gia hoặc không tùy vào yêu cầu của vị trí công tác và bản thân của họ. Sự khuyến khích học tập thể hiện trước hết ở tính thiết thực của nội dung chương trình, ở khả năng vận dụng tốt hơn trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức phường. Hơn nữa, việc học tập dựa trên sự tự nguyện tham gia của từng công chức phường bao giờ cũng mang lại kết quả cao hơn là bắt buộc. Sự khuyến khích học tập còn được thực hiện qua chính sách tài chính cho việc tham gia học tập, sự động viên, khích lệ, cỗ vũ tinh thần tự giác học tập của công chức phường. Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức phường đã phần nào gây lãng phí ngân sách nhà nước. Trong thời gian tới, bên cạnh những 107 bước đi tuần tự cần phải có những bước đi đột phá ở tất cả hoặc một khâu của quy trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đẩy mạnh tiến độ hoàn thành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2015 - 2020, đáp ứng kịp thời yêu cầu của tình hình mới Nâng cao thái độ làm việc của công chức phường, xây dựng đào tạo công chức phường có tác phong làm việc nhanh nhẹn, thái độ văn minh ứng xử đúng mực, phong cách làm việc khoa học có trách nhiệm. Phấn đấu rèn luyện luôn là một công chức phường có phẩm chất đạo đức tốt, có lối sống lành mạnh, cần, kiệm, liêm, chính, chí, công, vô tư, thực hành tiết kiệm, chống tham nhũng lãng phí. Luôn thật thà, trung thực, thẳn thắn, gần gũi, gắn bó mật thiết với quần chúng nhân dân, được nhân dân tín nhiệm. Luôn gương mẫu, đi đầu trong các phong trào, nhiệm vụ, nêu cao tinh thần đoàn kết, thực hiện dân chủ trong cơ quan, đơn vị. Tạo mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, đồng chí, cấp trên...trong tình thân ái, cởi mở, cùng giúp nhau hoàn thành nhiệm vụ được giao. 3.2.6. Tạo động lực cho công chức phường trong thực thi công vụ Tạo động lực cho công chức phường được hình thành trong quá trình làm việc. Việc tạo ra động lực làm việc cho công chức phường nhằm làm cho công chức gắn bó và trách nhiệm với công việc, tích cực làm việc. Để tạo động lực cho công chức phường trong thực thi công vụ, cần thực hiện một số nội dung sau: Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ v vật chất đối với công chức phường. Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ ti n lương, phụ cấp, đi u kiện và phương tiện làm việc. Đối với công chức, ti n lương của công chức phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Ti n lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức. Chính sách ti n lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho công chức làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của công chức. Ti n lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích tính tích cực lao động của công chức. Việc xác định mức ti n lương thực tế của công chức vừa phải căn cứ vào hệ số ti n lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương do Chính phủ 108 quy định, vừa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc hoàn thành thực tế của công chức. Cơ quan quản lý nhân sự định kỳ hàng tháng, hàng quý và cuối năm tiến hành đánh giá thành tích, kết quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức để xác định mức ti n lương cụ thể cho từng công chức một cách phù hợp. Thực hiện khen thưởng, động viên kịp thời nhằm khích lệ, khuyến khích công chức làm việc tốt hơn, tạo động lực để công chức hăng hái thi đua hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Chính vì thế, khen thưởng phải công bằng, khách quan, trung thực, không có ngoại lệ trong công tác khen thưởng, có như thế mới tạo động lực cho công chức trong thực thi nhiệm vụ được giao. Để việc khen thưởng có ý nghĩa và đúng với mục đích cần phải: - Nâng cao vai trò của cấp ủy đảng trong việc xét khen thưởng, cần xác định đúng yêu cầu, vai trò của công tác khen thưởng, đảm bảo việc khen thưởng đúng đối tượng, phản ánh đúng năng lực của công chức, là đòn bẩy để mỗi công chức ý thức trách nhiệm trong công việc, cần nỗ lực và cố gắng nhi u hơn trong thực hiện nhiệm vụ được giao. - Trên cơ sở Luật sửa đổi bổ sung một số đi u của Luật thi đua khen thưởng, Nghị định 42/2010/NĐ-CP của Chính phủ, cần cụ thể hóa quy trình xét khen thưởng ở phường. Việc cụ thể hóa quy trình xét khen thưởng ở phường sẽ tạo sự công khai, dân chủ trong công tác khen thưởng công chức, từ đó chất lượng cá nhân được khen thưởng sẽ được nâng lên. Đồng thời, phải hoàn thiện Quy chế xét trong khen thưởng ở các phường, trong đó chú trọng khen thưởng đột xuất, khen thưởng chuyên đ , khen thưởng theo phong trào nhằm động viên kịp thời những công chức có thành tích xuất sắc trong việc thực hiện nhiệm vụ công tác theo chuyên đ . Chú ý tránh tình trạng khen thưởng chỉ tập trung cho lãnh đạo chủ chốt ở địa phương, phải xét khen thưởng trên kết quả thực thi nhiệm vụ của từng cán bộ, công chức. - Xây dựng tiêu chuẩn, tiêu chí khen thưởng cần cụ thể, mang tính định lượng công việc, có sự so sánh giữa năm sau với năm trước, phù hợp với từng đối tượng công chức, địa bàn. 109 - Cần lựa chọn hình thức, giá trị phần thưởng phù hợp với công chức phường để phát huy tác dụng tốt của việc khen thưởng, động viên khuyến khích được công chức cấp xã hăng say trong làm việc. Tránh hình thức khen thưởng bình quân chủ nghĩa, phần thưởng nên tương xứng với kết quả thành tích của công chức, có như vậy mới thực sự động viên công chức phấn đấu nỗ lực trong thực thi nhiệm vụ của mình. - Cần gắn việc khen thưởng với công tác đánh giá, quy hoạch, đ bạt, bổ nhiệm công chức tạo thành quy trình khép kín, góp phần nâng cao ý nghĩa, nhận thức của công chức đối với công tác khen thưởng. Tạo động lực cho công chức phường v mặt tinh thần. Đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho công chức phường làm việc. Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo đi u kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho dân, cho nước. Khuyến khích công chức nâng cao tinh thần cách mạng, lòng yêu nước, yêu ngh , say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức... Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của mỗi công chức. Đây là việc làm quan trọng, bởi vì công chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có đi u kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là ti n đ nảy sinh sáng tạo trong công việc. Đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức là một việc rất quan trọng, bởi nó không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đ tạo động lực cho công chức. Vì khi công chức được đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc. Thường xuyên hiện đại hóa công sở, trang thiết bị, phương tiện làm việc phục vụ cho công chức phường thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ được giao; hoàn thiện công tác tổ chức ở địa phương, tạo bầu không khí dân chủ, tôn 110 trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể, nhằm tạo môi trường làm việc thoải mái cho công chức, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày, góp phần nâng cao hiệu quả thực thi nhiệm vụ của công chức phường. Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức phường là chính sách rất quan trọng. Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức vừa là cơ sở để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức phường. Hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương đối với công chức và không ngừng nâng cao mức sống cho đội ngũ công chức nói chung và công chức phường nói riêng, khuyến khích công chức năng động sáng tạo trong thực thi công vụ. Đối với đội ngũ công chức nói chung, đội ngũ công chức phường nói riêng, chính sách có thể là động lực thúc đẩy cho sự phát triển, phát huy tích cực, sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Nhưng ngược lại, nếu chính sách bất hợp lý, nó sẽ làm triệt tiêu động lực phát triển, nảy sinh mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ, lãng phí chất xám Hiện nay, nhìn chung hệ thống chính sách đối với cán bộ, công chức ở nước ta còn nhi u hạn chế, bất hợp lý. Để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức thì việc đổi mới và hoàn thiện chính sách phải vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính cơ bản, lâu dài. Việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích, đãi ngộ công chức,cùng với việc cải cách ti n lương, cần đi đôi với việc xây dựng và hoàn thiện các chính sách khuyến khích, kích thích khác đối với công chức. 111 Tiểu kết chƣơng 3: Nội dung giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức phường, thành phố Pleiku mặc dù được sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính quy n địa phương nhưng kết quả, hiệu quả đạt được vẫn chưa cao. Chất lượng đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế. Để giải quyết thực trạng trên, hiện có rất nhi u công trình nghiên cứu, bài viết đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trong đó năng lực thực thi công vụ của công chức cấp cơ sở đặc biệt được quan tâm. Với những kinh nghiệm rút ra được trong thời gian công tác thực tế tại địa phương kết hợp với những kiến thức được học trong chương trình cao học tại Học viện Hành chính Quốc gia, bản thân đã vận dụng và đưa ra những giải pháp để nâng cao năng lực của công chức phường tại thành phố Pleiku. Tuy nhiên, thực tế khó có một giải pháp nào được xem là hoàn hảo để giải quyết triệt để vấn đ , bởi khi chúng ta giải quyết được đi u này thì có thể sẽ làm phát sinh những vấn đ khác cần phải tiếp tục giải quyết. Do vậy, những giải pháp nêu trên cần phải được tiến hành một cách đồng bộ để tăng hiệu quả trên thực tế, đồng thời căn cứ những kết quả đạt được chúng ta cần phải tiếp tục nghiên cứu, kịp thời có giải pháp để giải quyết những phát sinh nếu có. 112 KẾT LUẬN Sự nghiệp đổi mới đặt ra những yêu cầu cấp bách v việc cải cách bộ máy nhà nước, cải cách n n hành chính nhà nước trong đó vai trò quyết định thuộc v yếu tố con người, thuộc v phẩm chất, năng lực và trình độ của đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ công chức phường nói riêng. Thực tế những năm tiến hành công cuộc đổi mới toàn đất nước do Đảng khởi xướng và lãnh đạo càng chứng minh sâu sắc vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC cấp xã. Mặc dù, công chức phường ở thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai trong những năm qua đã được nâng cao năng lực so với trước đây. Nhưng với yêu cầu trong sự nghiệp đổi mới, năng lực công chức phường thành phố Pleiku chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đ ra. Vì vậy, tác giả mong muốn từ kết quả thực hiện đ tài này, đ xuất những giải pháp đồng bộ, khoa học và có tính khả thi nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Pleiku nhằm góp phần vào xây dựng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Qua nghiên cứu và khảo sát hiện nay đội ngũ công chức phường ở thành phố Pleiku vừa thừa, vừa thiếu, nhi u công chức còn yếu v năng lực, kinh nghiệm thực tiễn. Do đó, đội ngũ công chức phường ở thành phố Pleiku phải có những thay đổi tích cực theo hướng hiện đại, đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất để thực hiện nhiệm vụ. Để có thể đáp ứng những yêu cầu này, không thể quan niệm v năng lực đội ngũ công chức phường một cách chung chung mà phải có những tiêu chí để xác định một cách cụ thể, gồm: Trình độ kiến thức cơ bản, kỹ năng ngh nghiệp, thái độ, kinh nghiệm công tác, tác phong và sức khỏe. Mặc dù đây không phải là một vấn đ mới đối với các tỉnh, thành phố khác trong cả nước, nhưng đối với thành phố Pleiku vấn đ này chưa được nghiên cứu nhi u. Trong luận văn này, tác giả mạnh dạn đ cập những vấn đ mang tính khái quát v công chức phường và năng lực thực thi công vụ của họ; phân tích thực trạng năng lực của họ trên địa bàn thành phố để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế v năng lực. Từ đó, chú trọng đến những giải pháp nâng cao năng lực thực 113 thi công vụ của công chức phường như: Đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức phường theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch; Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng v kiến thức, kỹ năng và thái độ công chức phường; xây dựng và thực hiện chế độ quản lý, kiểm tra và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức phường ở thành phố Pleiku; Bảo đảm chế độ đãi ngộ đối với công chức phường. Các giải pháp đưa ra chỉ có thể phát huy hiệu quả trên thực tế nếu chúng ta được thực hiện một cách đồng bộ và nhận được sự đồng lòng nhất trí, sự nỗ lực thực hiện của tất cả các ngành, các cấp, các cá nhân có liên quan. Với những giải pháp cụ thể, tác giả hy vọng rằng các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Pleiku sẽ được triển khai có hiệu quả, khắc phục những tồn tại trong quá trình triển khai thực hiện. Góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính các phường ở thành phố Pleiku, hướng đến một n n hành chính hiện đại, của dân, do dân, vì dân. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO: 1. Lê Nhật Trường An (2015) “Năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Chư Prông, tỉnh Gia Lai”, Luận văn thạc sỹ quản lý công - Học viện Hành chính Quốc gia. 2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện hội nghị lần thứ ba, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 3. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (1999), Văn kiện hội nghị lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 4. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 5. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện hội nghị lần thứ sáu, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 6. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện hội nghị lần thứ chín, Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 7. PGS. TS. Ngô Thành Can, Học viện Hành chính Quốc gia, Tài liệu giảng dạy, tr18. 8. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định những người là công chức. 9. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020. 10. Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa (1950), Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 ban hành Quy chế Công chức, Hà Nội. 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương khóa VIII, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 12. PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải - Chủ biên (2013) “Hỏi - đáp về quản lý cán bộ, công chức cấp xã”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - sự thật, Hà Nội. 13. Học viện Hành chính Quốc gia (2002), Thuật ngữ hành chính, Hà Nội, tr 118. 14. Hồ Chí Minh (1995). Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 15. Hồ Chí Minh (2002). Toàn tập, tập 5, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 16. TS. Nguyễn Minh Sản, “Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay - Những vấn đề lý luận và thực tiễn”. Nxb. Chính trị - Hành chính, Hà Nội, 2009 17. Nguyễn Thi Thanh Trà (2016) “Năng lực công chức phường thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên - Huế” Luận văn thạc sỹ quản lý công - Học viện Hành chính Quốc gia. 18. Phạm Nguyễn Mai Trâm (2016) “Năng lực thực thi công vụ của công chức phường tại Thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng" Luận văn thạc sỹ quản lý công - Học viện Hành chính Quốc gia. 19. Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm chủ biên: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2003 20. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 21. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị Quốc gia Hà Nội. 22. Viện Ngôn ngữ học (2002), Từ điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng và Trung tâm từ điển học, Đà Nẵng. 23. ồ Ngọc Đức, Free Vietnamese Dictionary Project). PHIẾU ĐIỀU TRA Về năng lực thực thi công vụ của công chức phƣờng, Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai ----------- Kính thưa ông, bà! Năng lực thực thi công vụ của công chức phường có vai trò quan trọng, quyết định tới hiệu lực, hiệu quả hoạt động của Ủy ban nhân dân phường. Vì vậy, việc nghiên cứu v năng lực thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn thành phố Pleiku có ý nghĩa rất thiết thực. Phiếu đi u tra này được thiết kế nhằm xem xét năng lực thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn thành phố Pleiku hiện nay, phục vụ cho việc quản lý nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường, đồng thời giúp cho việc hoàn thành luận văn thạc sỹ chuyên ngành quản lý công. Thông tin các ông, bà cung cấp sẽ giúp ích rất nhi u để chúng tôi có thể hoàn thành tốt công trình nghiên cứu của mình. Rất mong nhận được sự giúp đỡ và đóng góp nhiệt tình của ông, bà. Xin trân trọng cảm ơn! (Ông, bà hãy đánh dấu X vào phương án ông, bà lựa chọn khi trả lời các câu hỏi hoặc ghi ý kiến vào chỗ để trống). I. Phần thông tin cá nhân Xin ông, bà vui lòng cho biết một số thông tin v cá nhân: Đơn vị công tác:........ Giới tính: □ Nam □ Nữ Độ tuổi: □ 30 tuổi trở xuống □ 31 đến 40 □ 41 đến 50 □ 51 đến 60 Trình độ học vấn:..................................................................... Trình độ chuyên môn: □ Chưa qua đào tạo □Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Trên Đại học II. Phần nội dung Câu 1. Theo ông, bà năng lực thực thi công vụ của công chức phường thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku dựa trên những tiêu chí nào sau đây? 1. Nhóm tiêu chí về kiến thức: □ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ □ Trình độ lý luận chính trị □ Kiến thức quản lý hành chính nhà nước: □ Trình độ tin học □ Trình độ ngoại ngữ: 2. Nhóm tiêu chí về mức độ thành thạo các kỹ năng: □ Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin □ Kỹ năng lập kế hoạch □ Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc: □ Kỹ năng tham mưu □ Kỹ năng phối hợp làm việc nhóm □ Kỹ năng giao tiếp □ Kỹ năng soạn thảo văn bản □ Kỹ năng kiểm tra, kiểm soát công việc 3. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi: □ Ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan □ Ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ □ Tôn trọng dân, tổ chức □ Tinh thần hợp tác, phối hợp trong công việc và thái độ cầu thị 4. Nhóm tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức: □ Phẩm chất chính trị □ Phẩm chất đạo đức □ Tiêu chí về kết quả thực thi công vụ của công chức hành chính □ Ý kiến khác:................................................................................. ........................................................................................................ ........................................................................................................ Câu 2. Trong các tiêu chí trên, theo ông, bà tiêu chí nào là quan trọng nhất? 1. Nhóm tiêu chí về kiến thức: □ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ □ Trình độ lý luận chính trị □ Kiến thức quản lý hành chính nhà nước: □ Trình độ tin học □ Trình độ ngoại ngữ: 2. Nhóm tiêu chí về mức độ thành thạo các kỹ năng: □ Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin □ Kỹ năng lập kế hoạch □ Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc: □ Kỹ năng tham mưu □ Kỹ năng phối hợp làm việc nhóm □ Kỹ năng giao tiếp □ Kỹ năng soạn thảo văn bản □ Kỹ năng kiểm tra, kiểm soát công việc 3. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi: □ Ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan □ Ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ □ Tôn trọng dân, tổ chức □ Tinh thần hợp tác, phối hợp trong công việc và thái độ cầu thị 4. Nhóm tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức: □ Phẩm chất chính trị □ Phẩm chất đạo đức □ Tiêu chí về kết quả thực thi công vụ của công chức hành chính □ Ý kiến khác:................................................................................. ........................................................................................................ ........................................................................................................ Câu 3. Theo ông, bà, yếu tố nào dưới đây ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức phường thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku hiện nay? 1. Các yếu tố chủ quan: □ Công tác tuyển dụng □ Bản mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí việc làm □ Công tác phân công bố trí, sử dụng công chức □ Đánh giá, xếp loại công chức □ Đi u kiện, môi trường làm việc □ Sự ủng hộ của người lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp □ Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã □ Chính sách ti n lương và chế độ đãi ngộ 2. Các yếu tố khách quan: □ Trình độ, kiến thức chuyên môn □ Động lực làm việc □ Các tố chất, kỹ năng làm việc □ Ni m đam mê công việc □ Kinh nghiệm làm việc □ Đạo đức công vụ □ Ý kiến khác:................................................................................. ........................................................................................................ Câu 4. Theo ông, bà, công chức phường thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được phân công? □ Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin □ Kỹ năng lập kế hoạch □ Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc: □ Kỹ năng tham mưu □ Kỹ năng phối hợp làm việc nhóm □ Kỹ năng giao tiếp □ Kỹ năng soạn thảo văn bản □ Kỹ năng kiểm tra, kiểm soát công việc □ Các kỹ năng khác: ........................................................................ ........................................................................................................ ........................................................................................................ Câu 5. Ông, bà đánh giá như thế nào v năng lực thực thi công vụ của công chức phường thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku? 1.Về trình độ: □ Cao □ Đạt yêu cầu □ Chưa đạt 2.Về kỹ năng thực hiện công việc: Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin: □ Rất thành thạo □ Khá thành thạo □ Thành thạo □ Chưa thành thạo Kỹ năng lập kế hoạch: □ Rất thành thạo □ Khá thành thạo □ Thành thạo □ Chưa thành thạo Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc: □ Rất thành thạo □ Khá thành thạo □ Thành thạo □ Chưa thành thạo Kỹ năng tham mưu: □ Rất thành thạo □ Khá thành thạo □ Thành thạo □ Chưa thành thạo Kỹ năng phối hợp làm việc nhóm: □ Rất thành thạo □ Khá thành thạo □ Thành thạo □ Chưa thành thạo Kỹ năng giao tiếp: □ Rất thành thạo □ Khá thành thạo □ Thành thạo □ Chưa thành thạo Kỹ năng soạn thảo văn bản: □ Rất thành thạo □ Khá thành thạo □ Thành thạo □ Chưa thành thạo Kỹ năng kiểm tra, kiểm soát công việc: □ Rất thành thạo □ Khá thành thạo □ Thành thạo □ Chưa thành thạo 3. Về đạo đức, tác phong: □ Tốt □ Khá □ Bình thường Câu 6. Ông, bà đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức phường thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku? □ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. □ Hoàn thành tốt nhiệm vụ. □ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế. □ Không hoàn thành nhiệm vụ. Câu 7. Theo ông, bà công chức phường thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku hiện nay còn có những hạn chế nào trong quá trình thực thi công vụ? □ Trình độ, kiến thức. □ Kỹ năng công vụ. □ Tính kịp thời trong giải quyết công việc. □ Ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong làm việc. □ Hạn chế khác:............................................................................. Câu 8. Theo ông, bà nguyên nhân của những hạn chế nêu trên là gì? □ Sức khỏe. □ Trình độ chuyên môn. □ Phẩm chất đạo đức, thái độ, tinh thần làm việc. □ Công tác quản lý công chức. □ Chất lượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng. □ Môi trường làm việc, đi u kiện làm việc của công chức còn nhi u thiếu thốn. □ Chính sách đãi ngộ và chế độ ti n lương còn nhi u bất cập. □ Khen thưởng, tặng thưởng còn mang nặng tính hình thức, chưa tạo ra hứng thú phấn đấu vươn lên của công chức. □ Nguyên nhân khác:...................................................................... ........................................................................................................ Câu 9. Theo ông, bà cần thực hiện những giải pháp nào để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku hiện nay? □ Tăng cường công tác giáo dục chính trị, đạo đức lối sống cho công chức phường □ Tăng cường quản lý, kiểm tra và đánh giá công chức phường □ Bảo đảm chế độ đãi ngộ đối với công chức phường. □ Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng v kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức phường □ Tạo động lực cho công chức phường trong thực thi công vụ □ Đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức phường □ Giải pháp khác:............................................................................ ........................................................................................................... ........................................................................................................... ........................................................................................................... ........................................................................................................... Xin chân thành cảm ơn ông, bà!