Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội

ngang bằng nhau đối với mọi công chức trong toàn chi cục. Chi cục cần định kỳ rà soát bổ sung quy hoạch theo quy định. Việc quy hoạch phải xuất phát từ thực tiễn, thông qua việc tổng hợp kết quả thực thi công vụ, năng lực, phẩm chất chính trị, được giá công bằng khách quan. Quy hoạch bổ nhiệm cán bộ được thực hiện khách quan sẽ tạo động lực để công chức chuyên môn phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao, tạo động lực trong thực thi công vụ. Trước và sau khi được quy hoạch, chi cục cần có cơ chế đào tạo bồi dưỡng về trình độ, năng lực, kỹ năng để dự nguồn, việc đào tạo bồi dưỡng cần bám sát các yêu cầu về vị trí công tác, kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ quản lý, lành mạnh hóa thị trường thủ đô trong giai đoạn hiện nay. Cán bộ, công chức diện quy hoạch cần phải là những người có tính chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn, trình độ quản trị và có các kỹ năng xử lý tình huống, tình thế cần giải quyết, mức độ chuyên nghiệp của công chức giữ vị trí lãnh đạo, quản lý được đánh giá bởi thái độ làm việc, sự đam mê, những kỹ năng mềm cần có để ra quyết định và giải quyết vấn đề, kỹ năng giao tiếp đàm phán, có đầu óc phân tích, có tầm nhìn chiến lược, có phong cách đào tạo, dẫn dắt nhân viên và khả năng, trình độ ngoại ngữ lưu loát, tin học thành thạo. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức: Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức đối với từng lĩnh vực công tác gắn với mô tả công việc ở từng vị trí thực hiện công việc đạt hiệu quả hơn, mang tính chuẩn hóa, đẩy mạnh phân cấp quản lý công chức, giao quyền chủ động, tự chịu trách nhiệm cho thủ trưởng các đơn vị trong Chi cục điều hành công việc một cách linh hoạt, giải quyết nhanh chóng thuận lợi. Rà soát đánh giá toàn bộ đội ngũ công chức, chỉ rõ mặt mạnh, mặt yếu và căn cứ vào yêu cầu từng vị trí , chức danh để lựa chọn cho phù hợp và đủ tiêu chuẩn cán bộ diện đưa vào quy hoạch. Kịp thời bố trí, tạo điều kiện và sử 81 dụng cán bộ, công chức trong diện quy hoạch khi họ có xu hướng phát triển đi lên. Tiến hành khảo sát, kiểm tra về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý hành chính nhà nước, các kỹ năng “thực hành nghề”, hiệu quả thực thi công vụ của những cán bộ, công chức trong diện quy hoạch. Trên cơ sở đó, đánh giá mức độ phù hợp giữa vị trí đang công tác với chức danh sắp bổ nhiệm. Chi cục đã thực hiện công tác tạo nguồn tại chỗ, tuy nhiên công tác này cần được mở rộng và khuyến khích thêm trong đội ngũ công chức toàn chi cục (cả những đối tượng chưa chuyển ngạch nhưng có năng lực) Tăng cường kiểm tra, nâng cao kỷ luật, kỷ cương hành chính của đội ngũ cán bộ công chức. Phát động phong trào thi đua rộng khắp trong các Phòng, Đội Quản lý thị trường; phát hiện và nhân rộng những gương “người tốt, việc tốt”, công tác thi đua với chủ đề “Chấp hành kỷ luật, đề xuất sáng tạo, nâng cao hiệu quả kiểm tra, kiểm soát thị trường” trong cán bộ, công chức và người lao động; phát hiện, phê bình và kiên quyết xử lý những hành vi tiêu cực của công chức, người lao động góp phần thực hiện tốt Luật Phòng chống tham nhũng và Luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí. 3.1.2. Làm tốt công tác luân chuyển, điều động, tiếp nhận cán bộ, công chức Việc điều động, luân chuyển công chức phải cụ thể, rõ ràng, có kế hoạch chặt chẽ, chủ động. Chi cục cần xây dựng kế hoạch luân chuyển công chức cần cụ thể về đối tượng được luân chuyển, địa bàn được luân chuyển, thời gian luân chuyển, đánh giá công tác luân chuyển chế độ, bố trí công tác sau luân chuyển, chế độ, chính sách, nhiệm vụ công tác khi được luân chuyển, điều động công chức sang đơn vị mới. Kế hoạch luân chuyển phải rác định rõ mục tiêu, yêu cầu, ý nghĩa công tác luân chuyển công chức để thực hiện có hiện quả trên thực tế. Đây là cơ sở để đánh giá công chức sau luân chuyển có 82 haofn thành nhiệm vụ hay không. Kế hoạch điều động, luân chuyển công chức phải gắn với công tác quy hoạch cán bộ. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ, công chức theo hướng phân loại cán bộ, công chức theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để áp dụng biện pháp tuyển dụng phù hợp. Triển khai tổ chức tuyển dụng hàng năm nhằm kịp thời bổ sung biên chế, đảm bảo nguồn nhân lực tại các Phòng, Đội của Chi cục. Phân loại cán bộ theo trình độ, chuyên ngành đào tạo, theo vị trí việc làm, đối với cấp Đội yêu cầu chỉ tiêu tuyển dụng phải có trình độ đại học; nâng dần về điều kiện ngoại ngữ, tin học để đảm bảo đáp ứng với công việc. Thực hiện việc tinh giảm bộ máy, tinh giảm định biên cán bộ công chức gắn liền với công tác quản lý địa bàn. Tăng cường đội ngũ công chức làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát thực thi công vụ: Xây dựng, củng cố đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác kiểm tra nội bộ và biện pháp tăng cường công tác kiểm tra nội bộ để triển khai thống nhất từ Chi cục đến Đội đảm bảo khách quan, hiệu quả. 3.1.3. Khuyến khích công chức tự đào tạo bồi dưỡng, nâng cao năng lực thực thi công vụ Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức cần đảm bảo tính liên kết giữa đào tạo, bồi dưỡng công chức mới với đào tạo lại, bồi dưỡng kiến thức chuyên sâu theo từng chức năng, nhiệm vụ quản lý cho công chức nhằm nâng cao năng lực, trình độ cho công chức. Thực hiện có hiệu quả việc tổ chức các lớp tập huấn bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao năng lực của cán bộ công chức định kỳ hàng năm, đáp ứng các quy định mới trong công việc được giao. Xây dựng mô hình chuẩn về đào tạo công chức tại Chi cục, trong đó quy định rõ cách thức đào tạo cho từng loại công chức như đào tạo kiến thức cơ bản về chuyên ngành cho công chức mới vào ngành, bồi dưỡng cơ bản về 83 những kiến thức cơ bản cần thiết để công chức thực hiện công tác được phân công; bồi dưỡng chuyên sâu, chuyên ngành, kỹ năng thành thạo và kinh nghiệm xử lý các vấn đề trong thực tiễn; đào tạo, bồi dưỡng mỗi khi có thay đổi về chính sách, quy trình quản lý. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn chung kiến thức quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ cũng như kỹ năng giao tiếp ứng xử, văn hoá công sở và đạo đức cho công chức; bên cạnh đó kết hợp với tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên sâu về kỹ năng quản lý đối với công chức đặc biệt là lĩnh vực thanh tra chuyên ngành công thương. Khuyến khích công chức đang làm việc đi học nâng cao trình độ chuyên môn theo ngành lĩnh vực để kịp thời nắm bắt các thay đổi trong công tác quản lý, với nhiều hình thức khác nhau như học tập kinh nghiệm cảu đồng nghiệp (khác Phòng, Đội, Chi cục), quan sát học hỏi đồng nghiệp trong đơn vị Việc tực đào tạo bồi dưỡng là hình thức dễ làm và hiệu quả nhất và mỗi công chức quản lý thị trường phải tự ý thức được việc nâng cao năng lực thực thi công vụ là trách nhiệm, là nhiệm vụ thường xuyên. Tạo động lực cho cán bộ, công chức rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, tác phong, tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của công chức quản lý thị trường. 3.1.4. Xây dựng và triển khai đề án xác định vị trí việc làm, định biên tiêu chuẩn chức danh công chức Hoàn thiện vị trí việc làm đã được phê duyệt trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, xây dựng tiêu chí ứng xử nhằm đề cao trách nhiệm và đạo đức công vụ của công chức, người lao động. Kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức bộ máy của các Phòng, Đội quản lý thị trường đảm bảo nguyên tắc “một đầu mối - một việc xuyên suốt”. Tiếp tục hoàn thiện và điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của các 84 Phòng, Đội nhất là các Đội cơ động, Đoàn kiểm tra liên ngành tránh chồng chéo trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Thường xuyên bố trí, phân công nhiệm vụ hợp lý cho các công chức, người lao động để đáp ứng tốt nhiệm vụ. 3.1.5. Đề cao tính trách nhiệm công chức trong công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường, đặc biệt là trách nhiệm công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức làm công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát Kiểm tra giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức tại chi cục là hoạt động cần thiết, nhằm phát hiện nhân tố tích cực có nhiều thành tích, sáng kiến trong công tác để kịp thời khen thưởng tạo động lực làm việc, tiếp tục phát huy năng lực sở trường bản thân để nâng cao hiệu quả hoạt động công tác chuyên môn. Bên cạnh đó, công tác kiểm tra giám sát cũng là biện pháp quan trọng trong việc ngăn ngừa, phát hiện, xử lý những hành vi, vi phạm của công chức trong thực thi công vụ. Trong hoạt động công vụ thiếu việc kiểm tra giám sát sẽ dẫn đến bệnh quan liêu, tham ô, lãng phí và vi phạm kỷ luật kỷ cương hành chính. Đồng thời việc kiểm tra giam sát có tác dụng răn đe, hạn chế các hành vi vi phạm pháp luật, kỷ luật kỷ cương trong hoạt động công vụ. Các Phòng, Đội quản lý thị trường chủ động làm tốt công tác tự kiểm tra và phối hợp kiểm tra việc chấp hành kỷ luật, kỷ cương của cán bộ, công chức, người lao động. Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu các Phòng, Đội phải chịu trách nhiệm trong việc quản lý điều hành khi để cấp dưới trực tiếp có hành vi vi phạm kỷ luật, kỷ cương hành chính. Nâng cao vai trò nêu gương người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu, nâng cao ý thức, trách nhiệm của công chức, người lao động trong việc thực hiện Quy chế làm việc của Chi cục bảo đảm đúng tiến độ và chất lượng theo kế hoạch. Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của mỗi người, tạo điều kiện để họ nâng cao trình độ. Đối với 85 từng công chức, người lao động trong thực thi công vụ phải tuân thủ trật tự, thứ bậc hành chính, đúng thẩm quyền; nâng cao ý thức trách nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ, nâng cao chất lượng tham mưu, đề xuất trong các lĩnh vực công việc được giao, không để quá hạn, bỏ xót nhiệm vụ được phân công; không đùn đẩy, né tránh trách nhiệm; thực hiện đầy đủ các quy định về kỷ luật, kỷ cương hành chính; văn hóa ứng xử nơi công sở và nơi công cộng; nghiêm cấm việc lợi dụng nhiệm vụ, quyền hạn để nhũng nhiễu, gây phiền hà, trục lợi khi thực hiện công tác kiểm tra, kiểm soát thị trường, giải quyết công việc liên quan đến cá nhân, tổ chức. Nâng cao trách nhiệm trong hoạt động công vụ, đạo đức công vụ, thái độ phục vụ và hành vi ứng xử của công chức đang là vấn đề thiết yếu đặt ra trước những đòi hỏi phát triển của nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp nói chung và trong thực thi công vụ cảu công chức quản lý thị trường Hà Nội nói riêng. Nền tảng của đạo đức công vụ được xây dựng dựa trên các tiêu chí về đánh giá công chức mang tính truyền thống như trung thực, thẳng thắn không vụ lợi, cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; thái độ phục vụ và hành vi ứng xử chuẩn mực. Để tiếp tục hoàn thiện việc xây dựng đạo đức công vụ cho công chức, chi cục cần tuyên truyền, phổ biến nâng cao ý thức pháp luật cho đội ngũ công chức qua các hội thi, hội thảo, chương trình tọa đàm...; phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công chức như Luật cán bộ công chức, Luật phòng chống tham nhũng, Luật khiếu nại tố cáo; các văn bản, chủ trương chính sách của Thành ủy, UBND TP Hà Nội, Sở Công thương để nâng cao nhận thức, tinh thần tự giác, trau dồi đạo đức, ý thức trách nhiệm trong hoạt động công vụ, nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường. Đạo đức công vụ phải được gắn liền với trách nhiệm ý thức trong hoạt động công vụ, thái độ phục vụ người dân, thực sự đi vào thực tế giải quyết công việc của mỗi công chức. Bằng các hình thức như hội nghị, cuộc thi tuyên truyền, qua các phương tiện thông tin đại chúng mỗi công chức 86 tự ý thức được việc xây dựng và thực hiện đạo đức công vụ trong quá trình thực thi công vụ. Chi cục cũng cần quán triệt mạnh mẽ và thường xuyên bộ quy tắc ứng xử đối với công chức thủ đô, những việc công chức quản lý thị trường không được làm khi thi hành công vụ. Căn cứ Kế hoạch của Chi cục, các Phòng, Đội quản lý thị trường tổ chức triển khai, phổ biến, phân công nhiệm vụ cho công chức, người lao động theo phương châm “ Rõ người, rõ việc, rõ quy trình, rõ trách nhiệm và rõ hiệu quả” “một đầu mối - một việc xuyên suốt” tiến hành rà soát, bổ sung, hoàn chỉnh nội quy, quy chế, quy trình làm việc của Phòng, Đội quản lý thị trường, cụ thể hóa trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Các Phòng, Đội cần chủ động cập nhật văn bản quy phạm pháp luật, các quy định, quy chế của Sở Công thương và Cục Quản lý thị trường ; đổi mới công tác quản lý địa bàn, công tác nắm tình hình. Đồng thời đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát công vụ, tổ chức thi tuyển nâng ngạch, kiểm tra trình độ chuyên môn, đánh giá năng lực cán bộ công chức đây là cơ sở để thực hiện tinh giảm biên chế, cho thôi việc đối với những cán bộ trình độ, năng lực yếu kém, thiếu tinh thần trách nhiệm Tổ chức phổ biến, tuyên truyền, quán triệt Kế hoạch cải cách hành chính, tập huấn công tác cải cách hành chính. Xây dựng và triển khai quy tắc đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ công chức phù hợp với điều kiện công việc của toàn Chi cục. Thực hiện nghiêm Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan thuộc thành phố Hà Nội (ban hành kèm theo Quyết định số 522/QĐ- UBND ngày 25/01/2017 của UBND thành phố Hà Nội). Thực hiện nghiêm kỷ cương hành chính trên các lĩnh vực công tác, hướng tới nền hành chính hành động và phục vụ nhân dân, thực hiện và hoàn thành tốt nhiệm vụ của cấp trên giao; tăng cường kỷ luật và kỷ cương trong đơn vị nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ, tích cực về hiệu quả công tác thực thi công vụ của công chức; nâng cao vai trò nêu gương, đạo đức công vụ, ý 87 thức trách nhiệm, tinh thần, thái độ phục vụ, văn hóa ứng xử của cán bộ, công chức, người lao động trong toàn lực lượng. Gắn việc thực hiện các biện pháp tăng cường kỷ cương, kỷ luật hành chính với việc thực hiện Luật Cán bộ, Công chức, đặc biệt là quy định về nghĩa vụ, những điều cán bộ, công chức không được làm, những việc công chức quản lý thị trường không được làm trong hoạt động công vụ. Tăng cường rà soát, hoàn thiện các cơ chế, chính sách phát triển của Ngành và của Chi cục. Rà soát văn bản quy phạm pháp luật có kiến nghị kịp thời với cơ quan có thẩm quyền để bãi bỏ, sửa đổi bổ sung những quy định cho phù hợp với thực tiễn. Tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng tham mưu đề xuất với Sở Công thương, Cục Quản lý thị trường ban hành những văn bản quy định của ngành theo hướng cụ thể, rõ ràng, kịp thời, đúng quy trình, quy định. Xây dựng cơ quan trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hoạt động có hiệu lực hiệu quả. Xây dựng văn hóa công sở, chuyên nghiệp hóa đội ngũ cán bộ công chức với đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, có ý thức trách nhiệm phục vụ nhân dân. Duy trì và áp dụng phần mềm nghiệp vụ, mở rộng áp dụng quy trình tác nghiệp trong hệ thống quản lý chất lượng theo TCVN ISO - 9001:2008 theo quy định. 3.1.6. Có chế độ đãi ngộ phù hợp với điều kiện của ngành, tạo môi trường và điều kiện làm việc cho đội ngũ công chức trong toàn chi cục Yêu cầu đối với việc xây dựng chính sách đãi ngộ là phải đảm bảo: Công bằng (Yêu cầu này phải thể hiện ở mọi khía cạch và là tư tưởng, triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách đãi ngộ); Công khai (chính sách đãi ngộ là động lực quan trọng để thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động và nó liên quan đến tất cả người lao động nên phải được công bố công khai và được giải thích để mọi người đều hiểu và thông suốt); Kịp thời (yêu cầu này đòi hỏi phải sửa đổi 88 và đưa ra các chính sách đãi ngộ thay thế phù hợp và đúng lúc); Rõ ràng, dễ hiểu (chính sách đãi ngộ là dành cho cán bộ, công chức, người lao động trong toàn Chi cục vì vậy, chính sách đó phải được mọi công chức thông hiểu). Triển khai chính sách đãi ngộ trong toàn Chi cục là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính hoặc phi tài chính, bao gồm nhiều hình thức khác nhau: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, quy định lễ, tết; nghỉ phép năm; nghỉ hiếu, hỷ; tham qua nghỉ mát; chế độ làm việc; thủ tục thăng chức; khám sức khoẻ định kỳ hàng năm; quy định điều chuyển công việc và chỗ làm Để làm được điều đó lãnh đạo Chi cục, Đội cần: Thường xuyên rà soát, bổ sung nội dung, quy trình, quy chế đánh giá công chức hàng năm phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng Phòng, Đội quản lý thị trường và từng vị trí công tác. Đổi mới phương thức đánh giá, phân loại cán bộ, công chức hàng năm: Đổi mới công tác đánh giá, phân loại cán bộ, công chức trên cơ sở đánh giá cán bộ theo năng lực và hiệu quả công việc; nghiên cứu xây dựng các tiêu chí thi đua, khen thưởng trong ngành theo hướng gắn kết quả đánh giá, phân loại cán bộ, mức độ tín nhiệm với lựa chọn, xây dựng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, luân chuyển, luân phiên, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức, gắn công tác thi đua của chính quyền với thi đua của các đoàn thể. Công tác quy hoạch cũng là công việc đặc thù. Do vậy ngoài những tiêu chuẩn đánh giá quy định chung còn phải xây dựng các tiêu chí riêng, đánh giá chéo các cấp, ngành. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của công chức, người lao động: hệ thống đánh giá thành tích công tác của công chức, người lao động phải đảm bảo ba nguyên tắc: tính khách quan, tính động viên và cần phải kết hợp giữa người đánh giá và người được đánh giá thông qua việc công chức, người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau và đánh giá 89 của người lãnh đạo, quản lý. Hệ thống này được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá công việc, các loại thông tin về kết quả thực hiện công việc. Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện chính sách đãi ngộ: Đối với thực hiện chính sách tiền lương: được quy định mẫu bảng lương và quy định cách tính từng nội dung cụ thể trong bảng lương theo đúng văn bản quy phạm pháp luật và Quyết định tuyển dụng/ nâng lương của cấp có thẩm quyền đối với từng cán bộ, công chức, người lao động. Ngoài ra, do đặc thù của ngành nên các chế độ phụ cấp ngành, chi phí hỗ trợ tiền ăn trưa, tiền thu nhập tăng thêm hàng tháng, quý nên được xem xét và cân đối với nguồn tiết kiệm chi trong toàn Chi cục. Duy trì thường xuyên công tác kiểm soát đối với các đơn vị nhằm nâng cao trách nhiệm, hiệu quả sử dụng tài sản, kinh phí từ ngân sách nhà nước, tạo điều kiện nâng cao thu nhập hợp lý (ngoài lương) để cán bộ, công chức, người lao động yên tâm công tác và thu hút nguồn lực chất lượng cao về làm việc tại Chi cục. Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới. Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên với cấp dưới. Tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí. Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ. Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa, văn nghệ nhân các dịp lễ tết. Trong thực tế nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi còn quan trọng hơn kích thích vật chất. Do đó lãnh đạo Chi cục, Đội cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động. Ngoài ra còn áp dụng một số hình thức khác như: gửi thư khen ngợi, đăng báo, dán hình tuyên dương tại bảng danh hiệu cơ quan Trang bị cho cán bộ, công chức có đủ phương tiện, công cụ để làm việc có hiệu quả, chất lượng. Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho công chức, người lao động. 90 Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Áp dụng chế độ này công chức, người lao động sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất công việc sẽ cao. Về khía cạnh tâm lý công chức, người lao động sẽ cảm thấy tự có trách nhiệm hơn vì cảm thấy cấp trên tin tưởng và tạo điều kiện cho mình hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào. Sự quan tâm của lãnh đạo đến đời sống tinh thần của công chức, người lao động có giá trị như đãi ngộ phi vật chất một lời khen đúng lúc, một món quà nhỏ hay đơn thuần chỉ là một lời chúc mừng nhân dịp sinh nhật, lễ tết, một sự chia buồn thông cảm khi công chức, người lao động gặp khó khăn sẽ được họ đón nhận là sự trả công thực sự. Môi trường làm việc của công chức bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo, quản lý đối với công chức và giữa các công chức với nhau trong Đội, Phòng và toàn Chi cục. Môi trường làm việc hiệu quả là môi trường công việc mà mỗi công chức cảm thấy thoải mái khi đến làm việc, đồng thời tạo được sự hứng khởi, cảm hứng trong công việc; là môi trường tạo cơ hội cho mỗi công chức phát triển, có sự giao tiếp cởi mở, sự nỗ lực và đóng góp của công chức được ghi nhận. Môi trường làm việc ấy phát huy năng lực sở trường của mỗi công chức, tạo điều kiện để phát huy hiệu quả làm việc của tập thể. Xây dựng quy chế làm việc trong các đơn vị trong toàn Chi cục, xác định rõ chức năng nhiệm vụ của từng Đội, Phòng, từng công chức trong đơn vị, tránh chồng chéo hoặc bỏ sót nhiệm vụ. Hiện đại hóa công sở, môi trường làm việc trước hết đảm bảo đầy đủ cơ sở vật chất, trang thiết bị cần thiết cho công chức, đổi mới phương thức phục vụ của công chức theo hướng văn minh, hiện đại. Cần đơn giản hóa, công khai quy trình, thủ tục giải quyết có liên quan đến người dân để tạo điều kiện cho người dân đến làm thủ tục. Môi trường làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của công chức và hiệu quả hoạt động của từng đơn vị, Chi cục. Do đó cần xây 91 dựng văn hóa công sở, cải cách thủ tục, quy trình quy tắc làm việc minh bạch; tạo môi trường làm việc sáng tạo lành mạnh có hiệu quả. Lãnh đạo chi cục cần tạo ra cơ chế tốt để các công chức có điều kiện phát triển, tạo môi trường hòa đồng, thân thiện, có tính đoàn kết cao, mỗi công chức trong các đơn vị được đối xử công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng người. Môi trường làm việc thích hợp tức là tạo được niềm tin giữa lãnh đạo với công chức, giữa các công chức với nhau, kích thích khả năng sáng tạo, sự nhiệt huyết trong công việc. Ngoài ra, tạo điều kiện cho công chức đóng góp ý kiến về môi trường làm việc nhằm tạo môi trường làm việc phù hợp. Để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả thì nhất thiết phải xây dựng tập thể đoàn kết. Điều này cần sự quan tâm cố gắng của các thành viên trong cơ quan từ lãnh đạo, quản lý đến công chức trong toàn Chi cục. Với những mâu thuẫn nội bộ, cần phải kịp thời phát hiện và xử lý, xây dựng tập thể đoàn kết, quan tâm, tin tưởng, cá nhân trong cơ quan gắn bó vì mục tiêu chung của tổ chức. Đây là một trong những nội dung quan trọng để mỗi công chức chuyên môn gắn bó, cống hiến hết mình cho công việc. Nề nếp, kỷ cương, kỷ luật trong cơ quan có tác động lớn đến hiệu quả làm việc của của đội ngũ cán bộ, công chức. Một cơ quan có môi trường làm việc chuyên nghiệp, khoa học, nề nếp, kỷ luật, kỷ cương nghiêm minh sẽ là môi trường tốt để mỗi cán bộ, công chức phấn đấu, trưởng thành, đồng thời loại bỏ các tư tưởng ỉ lại, vô tổ chức, vô kỉ luật. Không gian làm việc tập trung, chuyên nghiệp cũng là yếu tố tác động lớn đến tâm lý làm việc của cán bộ, công chức, kích thích họ say mê, sáng tạo và hang say làm việc từ đó góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả làm việc cảu cán bộ công chức tại chi cục. 3.1.7. Coi trọng việc đánh giá công chức, chú trọng kết quả công việc Việc đánh giá công chức tại Chi cục trước hết phải tuân thủ đúng quan điểm, đường lối của Đảng, pháp luật cảu nhà nước trong quản lý, đào tạo và 92 sử dụng cán bộ, công chức. Đánh giá công chức, người lao động thường xuyên, kịp thời, phát hiện ra tiềm năng để bồi dưỡng đồng thời phát hiện ra các sai sót và tạo cơ hội để họ sửa chữa. Khi một công chức, người lao động được lãnh đạo giao cho những công việc quan trọng đòi hỏi trình độ chuyên môn cao so với công việc người đó đang làm hay một công việc hàm chứa một cơ hội thăng tiến người đó sẽ cảm thấy hài lòng và thỏa mãn. Đánh giá công chức là công việc thường xuyên, định kỳ trong tổ chức nhằm ghi nhận những thành tích, cố gắng của công chức, đồng thời phát hiện những mặt còn yếu kém để có biện pháp sử dụng hợp lý công chức. Việc đánh giá công chức nếu được thực hiện khách quan, công bằng sẽ là động cơ phấn đấu của công chức để hoàn thành nhiệm vụ, nỗ lực vì mục tiêu chung của tổ chức. Ngược lại việc đánh giá công chức không thực chất, khách quan không những bố trí sử dụng cán bộ không đúng mà làm mai một dần động lực phấn đấu phát triển, ảnh hưởng mục tiêu của tổ chức. Chi cục QLTT Hà Nội cần phải xác định rõ: tiêu chí đánh giá công chức cần được quy định cụ thể rõ ràng, chi tiết. Lãnh đạo chi cục cần sử dụng nhiều công cụ, kênh thông tin khác nhau để đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của công chức như: đánh giá phản hồi của người dân, đánh giá của đồng nghiệp, cấp trên...; việc đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hóa các chức danh gắn với yêu cầu cụ thể từng vị trí, khả năng thực thi công vụ của công chức QLTT, hiệu quả công tác. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng; Việc đánh giá công chức, năng lực thực thi công vụ của công chức QLTT cần phải xem xét vị trí công tác của công chức đó có phù hợp với sở trường công việc cụ thể hay không để đánh giá được khách quan, đúng thực tế, xác định nguyên nhân chủ quan và khách quan, để từ đó có hướng bố trí, sắp xếp công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của công chức. 93 Chi cục cần căn cứ vào nội dung đánh giá công chức (theo Luật Cán bộ, Công chức 2008) cũng phải xây dựng bộ tiêu chí đánh giá công chức, năng lực thực thi công vụ của công chức theo kết quả công việc như các tiêu chí đánh giá bao gồm: Nhóm tiêu chí về trình độ đào tạo: Trình độ chuyên môn và kiến thứ cơ bản; Trình độ quản lý nhà nước; Kiến thức thực hành “nghề”; Trình độ ngoại ngữ, tin học. Ở nhóm tiêu chí này, công chức tự đánh giá, nêu lên các điểm mạnh, điểm yếu, văn bằng, chứng chỉ mình đang có. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: Trình độ lý luận chính trị; Ý thức chấp hành chủ trương đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước và các nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. Nhóm tiêu chí về kỹ năng, kinh nghiệm làm việc: Bám sát 15 chuyên đề cụ thể mà mọi công chức QLTT đã được đào tạo kiến thức thực hành “nghề” trước khi xếp ngạch kiểm soát viên thị trường và tập trung chủ yếu vào các kỹ năng như: Kinh nghiệm quản lý, sử dụng ghi ấn chỉ trong hoạt động kiểm tra, xử lý vi phạm hành chính; Kỹ năng xây dựng, lập kế hoạch , phương án kiểm tra, áp dụng biện pháp ngăn chặn; Kỹ năng xây dựng cơ sở dữ liệu phục vụ quản lý địa bàn; Kỹ năng phân công, phối hợp trong hoạt động công vụ; Kỹ năng lập báo cáo 94 Nhóm tiêu chí về kết quả thực hiện công việc: Để đánh giá công chức khách quan hơn cần bổ sung những yếu tố định lượng (về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý tình huống thỏa đáng, giải pháp sáng tạo trong công việc... Số xã, phường, thị trấn; số doanh nghiệp/ hộ kinh doanh công chức quản lý địa bàn nắm bắt; Số lượt tham gia kiểm tra xử lý; Số văn bản hành chính tham mưu lãnh đạo, quản lý ban hành; Số lượt vụ việc được kiểm tra, giám sát), quy trình tổng hợp, báo cáo kết quả công tác định kỳ. Việc đánh giá công chức phải dựa trên năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân chứ không dựa trên lợi ích, tâm lý cá nhân của người đánh giá. Việc đánh giá công chức phải được thực hiện thường xuyên trên cơ sở kết quả đạt được công chức, dựa trên sự quan sát đánh giá khách quan của người đánh giá. Các ý kiến khác: khó khăn, vướng mắc, đề xuất giải pháp/ kiến nghị với lãnh đạo, quản lý; cấp trên; các cơ quan chức năng phải đặt mục tiêu làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, năng lực, sở trường, điểm mạnh, điểm yếu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực công tác, chiều hướng phát triển của công chức. Khi đánh giá công chức, năng lực thực thi công vụ của công chức chi cục cần phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, công minh, cụ thể và tính phát triển. Kết quả đánh giá công chức phải được sử dụng trong công tác đào tạo bồi dưỡng, quản lý sử dụng công chức, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Trên bản đánh giá năng lực thực thi công vụ của từng công chức, từng đơn vị Phòng, Đội, Chi cục cần có đơn vị riêng giám sát, kiểm tra, xem xét và tổng hợp nội dung đánh giá, phân loại công chức cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh, tình hình thực tế tại thủ đô, từ đó có phương hướng khắc phục tồn 95 tại để nâng cao hơn nữa hiệu quả, kết quả công việc. Phải lấy hiệu quả công tác và sự đóng góp thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực công chức. Việc đánh giá công chức tại chi cục chú trọng kết quả công việc thực hiện có vai trò quan trọng, là tiền đề để chi cục làm tốt công tác đánh giá cán bộ quy hoạch, góp phần làm tốt công tác điều động, luân chuyển, tiếp nhận công chức và bổ nhiệm cán bộ, công chức vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. 3.2. Một số kiến nghị nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung và công chức tại chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội 3.2.1. Đối với Nhà nước Cần Pháp điển hóa hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, tránh sự chồng chéo, manh mún. Đối với các cơ quan Nhà nước, nâng cao giác ngộ pháp luật cho công chức là một nhu cầu cấp bách vì trong giải quyết các vụ việc cụ thể thì phần lớn phụ thuộc vào nhận thức chủ quan của người được giao quyền thay mặt cơ quan quản lý nhà nước giải quyết. Hơn nữa phải giác ngộ lòng tin pháp luật cho cán bộ, công chức trong quá trình áp dụng pháp luật, đó là tính công bằng, trách nhiệm, tính pháp chế, không khoan nhượng với những vi phạm pháp luật và tội phạm, hình thành thói quen xử sự tích cực theo các quy định của pháp luật, không bị ngoại cảnh chi phối. Điều này cũng đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng lực thực thi công vụ của công chức nói chung và công chức tại chi cục QLTT Hà Nội nói riêng. Tiền tệ hóa tiền lương và các chế độ khác đối với công chức. Tiền lương phải được trả tương xứng với giá trị sức lao động mà người công chức bỏ ra để thực thi công vụ. Nên coi, chi tiền lương cho công chức chính là chi cho đầu tư phát triển, đảm bảo cho tiền lương thực sự là động lực quan trọng thúc đẩy công chức nâng cao năng lực để thực thi công vụ có hiệu quả hơn. 96 Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao giác ngộ của công chức và người dân về công tác chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả. Nhà nước cần phải tuyên truyền, giáo dục cho nhân dân thấy được tác hại to lớn của việc buôn lậu đối với kinh tế - xã hội. Tuyên truyền, giáo dục thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo chí, phát thanh, truyền hình. Đây là một biện pháp góp phần mang lại hiệu quả trong công tác chống buôn lậu. Nâng cao giác ngộ và đấu tranh chống lại buôn lậu cho công chức và người dân là việc làm cần thiết và cấp bách vì nó có vai trò trực tiếp trong việc nâng cao hiệu lực và hiệu quả trong quản lý nhà nước về hoạt động chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả. Nếu làm tốt việc này cũng sẽ giảm bớt áp lực công việc lên lực lượng quản lý thị trường, tác động lớn đến năng lực thực thi công vụ của từng công chức, từng đơn vị quản lý thị trường, BCĐ 389/TW cần tham mưu cho Chính phủ ban hành quy chế trách nhiệm người đứng đầu. Phải xử lý nhanh, nghiêm minh, thích đáng những kẻ buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả và những người có dính dáng đến việc buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả. Trong thời gian qua, chúng ta chưa quan tâm đúng mức đến việc đấu tranh kiên quyết và kịp thời đối với các hành vi buôn lậu, gian lận thương mại. Một số cá nhân, tổ chức có hành vi buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả được phát hiện nhưng không được xử lý kịp thời hoặc thậm chí có xử lý nhưng chỉ qua loa, không đúng mức. Người trực tiếp vi phạm pháp luật đã là nguy hiểm nhưng người gián tiếp tiếp tay cho việc vi phạm pháp luật đó thì còn nguy hiểm hơn. Xử lý thích đáng những kẻ buôn lậu, đồng thời xử lý nghiêm minh đối với những kẻ tiếp tay cho buôn lậu làm tăng lòng tin của người dân vào vào hệ thống pháp luật, nhất là đối với công chức quản lý thị trường làm sao cho công chức không dám, không muốn bảo kê, tiếp tay cho hoạt động buôn lậu.. 97 3.2.2. Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Hà Nội * Đổi mới công tác tuyển dụng, chú trọng công tác bố trí, sử dụng, đề bạt, luân chuyển cán bộ; Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức Việc tuyển dụng phải xuất phát từ yêu cầu công việc của cơ quan. Phải đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan và đúng luật, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu công vụ. Công tác tuyển dụng phải được niêm yết, công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng, mọi công dân có đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật đều được dự tuyển. Việc đánh giá kết quả thi tuyển được thực hiện bởi một Hội đồng hoàn toàn độc lập với cơ quan, tổ chức tuyển dụng. Thành phần Hội đồng phải được lựa chọn những người có chuyên môn nghiệp vụ cao, có phẩm chất đạo đức tốt, ưu tiên những giảng viên uy tín của các trường đại học có chuyên môn phù hợp với chuyên ngành tuyển dụng. Bố trí công tác, sử dụng, đề bạt, luân chuyển công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh mà lựa chọn công chức ngang tầm và phù hợp, “phải đúng tiêu chuẩn, hợp sở trường”. Đề bạt công chức phải “đúng lúc, đúng người, đúng việc” trên cơ sở quy hoạch và công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo quy hoạch. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức phải gắn với từng/ nhóm vị trí việc làm. Mọi công chức nhà nước cần phải xác định: Công chức nhà nước là một nghề, đòi hỏi cần phải có nghiệp vụ riêng. Do vậy, muốn trở thành công chức bắt buộc phải trải qua quá trình đào tạo. Công chức là công bộc của dân, phải tận tâm, tận tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, vì vậy bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cần quan tâm làm tốt quá trình bồi dưỡng phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ công chức (những việc công chức không được làm, bộ quy tắc ứng xử của cán bộ công chức tại mỗi cơ quan cần thường xuyên quán triệt đến từng cán bộ công chức). Trong công tác 98 đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ tại từng cơ quan, đơn vị phải quy định cụ thể chế độ, kinh phí, nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Đào tạo tiền công vụ; đào tạo, bồi dưỡng theo các tiêu chuẩn ngạch chức danh công chức; đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý; đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm phải căn cứ theo yêu cầu công việc và phải phù hợp với vị trí công tác của từng cán bộ, công chức. Cần có chính sách thu hút nhân tài phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của từng quận, huyện; từng lĩnh vực, ngành nghề sao cho phù hợp điều kiện thực tế hiện nay. Trong thời kỳ mở cửa hội nhập nền kinh tế quốc tế hiện nay, công chức cần đảm bảo các điều kiện về trình độ chuyên môn, giao tiếp (đặc biệt là về trình độ ngoại ngữ) do vậy yêu cầu đặt ra đối với các lực lượng chuyên ngành như Quản lý thị trường khi xác định định biên và tiêu chuẩn vị trí việc làm cần tuyển dụng những người được đào tạo trình độ đúng hoặc gần đúng với yêu cầu chuyên môn, có tổ chức đào tạo lại, đào tạo bồi dưỡng sau tuyển dụng trước khi sử dụng công chức, tránh tình trạng việc nhà nước phải bồi thường thiệt hại do “sai phạm” trong thực thi công vụ của công chức nhà nước gây ra. * Cải cách việc đánh giá, phân loại cán bộ công chức Việc đánh giá, nhận xét, phân loại cán bộ, công chức có ảnh hưởng và tác động lớn đến năng lực và yêu cầu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức. Thay đổi cách đánh giá, phân loại công chức mang tính định tính như hiện nay bằng việc dựa vào thước đo kết quả công việc, hiệu quả thực thi công vụ. Từng cơ quan, đơn vị xây dựng định biên, tiêu chuẩn vị trí việc làm - đó là tiêu chí đánh giá cụ thể nhất việc hoàn thành công vụ của từng cán bộ công chức. Phải lượng hóa, tiêu chuẩn hóa công việc theo chức danh, ngạch, bậc mà công chức đang đảm nhận. Từng cơ quan, đơn vị cho công chức của mình tự đánh giá, phân tích mô tả công việc mà mình thực thi hàng ngày, dựa 99 trên bảng mô tả đó, cán bộ lãnh đạo, quản lý cùng bộ phận hành chính của đơn vị đánh giá, lựa chọn tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức theo biểu tuần, tháng, quý, năm. Việc cải cách công tác đánh giá, phân loại để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao sẽ trở thành một động lực thúc đẩy người công chức nâng cao năng lực thực thi công vụ. Sử dụng biện pháp kinh tế làm đòn bẩy của kết quả đánh giá, phân loại cán bộ công chức. Cần có chế độ đãi ngộ trả lương, thưởng thỏa đáng cho những người “thực tài”, có cơ hội phát huy những ưu việt của công chức, cơ hội được cấp trên “giao việc”, được thăng tiến và được hưởng chế độ ưu tiên về điều kiện làm việc, nghiên cứu. Gắn kết quả công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động thực thi công vụ của công chức với công tác đánh giá, phân loại công chức. Đối với các lực lượng đặc thù như thanh tra chyên ngành, lực lượng quản lý thị trường ngoài các quy định tiêu chuẩn hóa trong đánh giá công chức nói chung, ngành cần có biểu, bộ quy chuẩn riêng trong đánh giá công chức. Bởi là lực lượng đặc thù, có khi không làm việc theo giờ hành chính hoặc thực thi công vụ theo chuyên đề, lĩnh vực công việc chuyên môn riêng do đó cần đánh giá theo biểu thời gian hoặc kết quả, hiệu quả công việc thực hiện trong từng giai đoạn (tuần, tháng, quý) hoặc sau đợt cao điểm của kế hoạch, chuyên đề * Cần có cơ chế đặc thù về tài chính với các lực lượng thanh tra chuyên ngành Các lực lượng thanh tra chuyên ngành của TP Hà Nội đảm nhiệm các nhiệm vụ, chức trách nặng nề nên cần có chế độ đãi ngộ đảm bảo cho công chức thực thi công vụ một cách hiệu quả nhất. Quản lý thị trường cũng là một lực lượng thanh tra chuyên ngành đặc thù, thực hiện nhiệm vụ kiểm tra, kiểm 100 soát hoạt động kinh doanh trên thị trường thủ đô. Các hành vi vi phạm pháp luật trong thương mại ngày càng gia tăng, phổ biến và manh động gây áp lực, khó khăn và tổn hại cho lực lượng thi hành công vụ. Để đảm bảo các điều kiện trang thiết bị, phương tiện, công cụ thi hành, UBND Thành phố có cơ chế đặc thù về tài chính cho các lực lượng này, ngoài phần kinh phí chi từ ngân sách thành phố, nên trích % khoản phạt nộp NSNN theo vụ việc/ thời gian để Chi cục QLTT bù đắp, mua sắm thêm trang thiết bị, công cụ hỗ trợ trong thực thi công vụ của lực lượng quản lý thị trường. * Cần có cơ chế thực hiện phối hợp và cơ chế giám sát các hoạt động phối hợp kiểm tra, xử lý của các cơ quan chuyên môn, của các ngành, các địa phương, đặc biệt là các thành viên trong Ban chỉ đạo 389/TP. 3.2.3. Đối với doanh nghiệp, người kinh doanh Để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường làm cho lực lượng Quản lý thị trường hoàn thành nhiệm vụ được giao và đạt mục đích lành mạnh hóa, ổn định nền kinh tế thì vai trò của doanh nghiệp, người kinh doanh trong công tác chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng vi phạm an toàn thực phẩm đóng vai trò quan trọng. Hiện nay ngoài việc đổ lỗi cho hàng lậu, hàng giả thì các nhà sản xuất trong nước hầu như chưa chịu nhìn thẳng vào thực tế vì sao hàng của họ không cạnh tranh nổi với hàng lậu. Thực tế là cùng một loại mặt hàng, chất lượng tương đương nhau, nhưng giá hàng lậu, hàng giả lại rẻ hơn, mẫu mã đẹp hơn. Vì vậy muốn trụ được trên thị trường thì phải tăng tính cạnh tranh về chất lượng, đồng thời cũng phải tìm cách hạ giá thành sản phẩm. Để nâng cao tính cạnh tranh doanh nghiệp cần tích cực đầu tư nâng cao trình độ kỹ thuật, cải tiến tổ chức quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động để tăng năng suất lao động, hạ giá thành và nâng cao chất lượng hàng hoá. Các doanh nghiệp cũng cần tham gia góp phần hoàn thiện môi trường kinh doanh. Một doanh nghiệp 101 không thể đứng vững lâu dài trong một môi trường kinh doanh không ổn định, không thuận lợi, hơn nữa hoạt động của doanh nghiệp ngày nay đã được xem xét, đánh giá dưới nhãn quan quần chúng và có ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp. Nếu các doanh nghiệp đáp ứng được nhu cầu hàng hóa trong nước cho người dân thì sẽ không có nạn buôn lậu, hàng giả...; không có kẽ hở cho việc bảo kê, che dấu tội phạm buôn lậu...điều đó cũng sẽ giảm áp lực công việc của ngành quản lý thị trường, do vậy năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường cũng sẽ được nâng lên. 3.2.4. Đối với người tiêu dùng, người dân Bất kỳ một cơ quan, lực lượng chuyên trách nào muốn hoàn thành được nhiệm vụ phải dựa vào dân. Lực lượng quản lý thị trường cũng không ngoại lệ, để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường cần có sự giám sát của người dân. Mặt khác, công tác đấu tranh chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém chất lượng, hàng vi phạm an toàn thực phẩm có hiệu quả thì cần có sự tham gia của người tiêu dùng, người dân. Nhân dân cần thấy hết được nghĩa vụ, quyền lợi, về tác hại nhiều mặt của buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém, hàng vi phạm an toàn thực phẩm đối với lợi ích riêng của bản thân cũng như lợi ích chung của xã hội. Nhân dân cần thấy được quyền lợi của mình trong công tác chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém chất lượng, hàng vi phạm an toàn thực phẩm qua đó nâng cao ý thức làm chủ và năng lực làm chủ. Đồng thời, người dân cũng cần phải hiểu rõ các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, nắm vững mục tiêu nhiệm vụ, các biện pháp chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém chất lượng, hàng vi phạm an toàn thực phẩm có trách nhiệm trong công việc chung của đất nước; không tiếp tay cho buôn lậu như: vận chuyển, mua hàng lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém, hàng vi phạm an toàn thực phẩm biết nhưng không báo cho cơ quan chức năng. Người dân có quyền giám sát các cơ quan chức năng, 102 tố cáo những hành vi vi phạm pháp luật của doanh nghiệp, cán bộ, công chức bảo kê, tiếp tay cho hoạt động buôn lậu, gian lận thương mại, sản xuất, kinh doanh hàng giả, hàng kém chất lượng, hàng vi phạm an toàn thực phẩm nhất là các hành vi sai phạm liên quan đến năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường. Hoạt động chống buôn lậu, gian lận thương mại, hàng giả, hàng kém chất lượng, hàng vi phạm an toàn thực phẩm không phải là việc riêng của mỗi cá nhân, tổ chức hay lực lượng quản lý thị trường mà là công việc chung của toàn xã hội mà trước hết là cần hoàn thiện các quy định của pháp luật, cần sự phối hợp chặt chẽ của các cơ quan thực thi pháp luật, nâng cao ý thức của tổ chức và cá nhân, năng lực thực thi công vụ của mỗi công chức quản lý thị trường. Có làm tốt được những việc trên thì mới có thể đẩy lùi được các hành vi vi phạm về thương mại, ổn định và lành mạnh hóa nền kinh tế. 103 KẾT LUẬN Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính tại thành phố Hà Nội nói chung và tại chi cục quản lý thị trường nói riêng là nội dung rất phức tạp, khó khăn đòi hỏi phải nghiên cứu một cách công phu, trên cơ sở phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức nhằm thực hiện mục tiêu quản lý hành chính nhà nước đặt ra. Qua kết quả nghiên cứu đề tài “Năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội” cho thấy, đây là nội dung có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiễn sâu sắc nhằm đảm bảo việc thực hiện công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung và công chức tại chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội nói riêng. Với mục đích nghiên cứu - nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội, luận văn đã hoàn thành các nội dung cơ bản sau: 1. Hệ thống hoá những lý luận về công vụ, công chức, năng lực, năng lực thực thi công vụ của công chức và công chức quản lý thị trường, nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức quản lý thị trường. 2. Luận văn phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục quản lý thị trường Hà Nội. Qua đó luận văn đã chỉ ra được những yếu tố ảnh hưởng, ưu điểm, hạn chế năng lực thực thi công vụ của công chức tại chi cục quản lý thị trường thành phố Hà Nội và nguyên nhân thực trạng đó những năm qua. 3. Luận văn đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội áp dụng cho giai đoạn 2017 – 2020 và những năm tiếp theo. 104 Hy vọng luận văn sẽ đóng góp những thông tin bổ ích và là tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, đồng nghiệp, học viên khóa sau. Vì vậy luận văn cho rằng các giải pháp và kiến nghị được đề xuất sẽ khắc phục được các hạn chế và có thể thực hiện trong thực tế nhằm góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức tại Chi cục QLTT Hà Nội. Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nhưng trong quá trình nghiên cứu không tránh khỏi và còn có những hạn chế, thiếu sót. Học viên rất mong luận văn sẽ dần được hoàn thiện hơn khi nhận được những đóng góp quý báu của Quý Thầy, Cô; đồng nghiệp và các bạn đọc, bạn học. 105 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Công thương (2013), Thông tư số 09/2013/TT-BCT của Bộ Công thương ngày 02/5/2013. 2. Bộ Công thương (2014), Thông tư số 07/2014/TT-BCT của Bộ Công thương ngày 14/2/2014. 3. Bộ Công thương (2014), Thông tư số 13/2014/TT-BCT của Bộ Công thương ngày 14/5/2014. 4. Bộ Công thương (2013), Quyết định 907/QĐ-BCT của Bộ Công Thương ngày 06/ 02/ 2013. 5. Bộ Công thương (2016) - Tài liệu Bồi dưỡng Ngạch Kiểm soát viên thị trường. 6. Bộ Công thương và Bộ Nội vụ (2014), Thông tư liên tịch số 34/2015/TTLT- BCT-BNV của Bộ Công Thương - Bộ Nội Vụ ngày 27/10/ 2015 7. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2015/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 25/6/2013. 8. Bộ Nội vụ (2015), Thông tư số 02/2015/TT-BNV của Bộ Nội vụ ngày 06/3/2015 9. Bộ Nội vụ, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, TS.Trần Anh Tuấn (chủ biên) (2012), Pháp luật về công vụ, công chức của Việt Nam và một số nước trên thế giới, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. 10. Bộ Thương Mại (1995), Quyết định số 587 TM/TCCB ngày 12/7/1995 của Bộ trưởng Bộ Thương mại về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành thương mại. 11. Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội, Các báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ các năm 2012 – 2016; 12. Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội (2012), Quyết định số 749/QĐ-QLTT ngày 10/5/2012 của Chi cục Trưởng Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội. 106 13. Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội (2015), Quyết định số 559/QĐ-QLTT ngày 31/3/2015 của Chi cục Trưởng Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội 14. Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội (2016), - Đề án tinh giảm bộ máy, biên chế của Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội ngày 01/08/2016. - Kế hoạch số 284/QLTT – TCHC ngày 01/02/2016 Kế hoạch Cải cách hành chính năm 2016 của Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội. 15. Chính phủ (1995), Nghị định số 10/CP ngày 23/01/1995. 16. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/2011/NĐ-CP ngày 8/11/2011 của chính phủ ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020. 17. Chính phủ (2016), Nghị định số 148/2016/NĐ-CP ngày 04/11/2016. 18. Đại từ điển tiếng Việt (1998), Nxb Văn hóa - Thông tin, Hà Nội. 19. Học viện hành chính Quốc Gia (2003), Hành chính công (dùng cho nghiên cứu học tập và giảng dạy sau đại học), Nxb Khoa học, kỹ thuật Hà Nội. 20. Học viện hành chính Quốc Gia (2010), Nguyễn Trường Giang, Khóa 12, Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng công chức cấp huyện ở TP Hà Nội”. 21. Học viện hành chính Quốc Gia (2014), Đinh Thị Tố Uyên, Khóa 17, Nguyễn Trường Giang, Khóa 12, Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức văn phòng UBND, HĐND huyện Phúc Thọ, TP Hà Nội” 22. Học viện hành chính Quốc Gia (2014), Nguyễn Ngọc Hà, Khóa 17, Luận văn thạc sỹ: “Chất lượng công chức các phường quận Hoàn Kiếm TP Hà Nội” 23. Lê Chi Mai (2014) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: Lý thuyết về khung năng lực và vận dụng vào xây dựng năng lực thực thi công vụ ở Việt Nam. 107 24. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam (sách chuyên khảo), Nhà xuất bản lao động. 25. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả (sách chuyên khảo), Nhà xuất bản lao động. 26. Phạm Hồng Thái (2003), Công vụ, công chức nhà nước, Nxb Tư Pháp, Hà Nội. 27. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, công chức. 28. Quốc hội (2016), Pháp lệnh Quản lý thị trường. 29. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định 1557/2012/QĐ-TTg của Thủ tướng chính phủ phê duyệt đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” 30. UBND Thành phố Hà Nội (2008), Quyết định số 584/QĐ- UBND ngày 05/9/2008 của UBND thành phố Hà Nội về việc thành lập Chi cục Quản lý thị trường Hà Nội trực thuộc Sở Công thương thành phố Hà Nội. 31. UBND Thành phố Hà Nội (2017), Quyết định số 522/QĐ- UBND ngày 25/01/2017 của UBND thành phố Hà Nội về việc ban hành Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong các cơ quan thuộc TP Hà Nội. 32. Website: 33. Website: 16 34. Website: 35. Website: