Luận văn Phát triển đội ngũ giảng viên bậc đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên

pháp đào tạo theo yêu cầu của thị trường lao động, gắn đào tạo với giải quyết việc làm. Kiểm tra, thanh tra chất lượng giáo dục, đào tạo. Các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh định kỳ khảo sát, đánh giá chất lượng lao động để quản lý chất lượng đào tạo; có cơ chế theo dõi tỷ lệ sinh viên có việc làm đúng chuyên ngành đào tạo, mức độ hài lòng của doanh nghiệp và người sử dụng lao động để điều chỉnh, nâng cao chất lượng đào tạo. Phấn đấu giai đoạn 2016-2020 đạt các chỉ tiêu cụ thể sau đây: - Tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 70%, trong đó 51% lao động qua đào tạo nghề. - Đạt 320 sinh viên/ 1 vạn dân. - 100% cán bộ, công chức, viên chức đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học theo quy định; hàng năm được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn, nghiệp vụ. - 60% giảng viên cao đẳng và 100% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sỹ trở lên, trong đó 8% giảng viên cao đẳng và 25% giảng viên đại học là tiến sĩ, trên 03 giảng viên có học hàm giáo sư, phó giáo sư. - Đào tạo sau đại học các ngành, lĩnh vực tỉnh đang cần ở trong và ngoài nước cho 100-120 cán bộ, công chức, viên chức, trong đó ở nước ngoài từ 15-20 người. Bồi dưỡng ngắn hạn có yếu tố nước ngoài cho 60-70 cán bộ, công chức, viên chức. 85 3.2 Các giải pháp chủ yếu phát triển đội ngũ giảng viên bậc đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên 3.2.1 Hoàn thiện thể chế quản lý nhà nước đội ngũ giảng viên đại học trong bối cảnh hiện nay Để hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về phát triển ĐNGV nói chung và ĐNGV trên địa bàn tỉnh Phú Yên nói riêng, Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mang tính chỉ đạo, định hướng cho các bộ, ban ngành và địa phương thực hiện: Bộ Giáo dục & Đào tạo cũng đã ban hành Quyết định số 6639/QĐ-GDĐT phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành giáo dục giai đoạn 2011 – 2020, trong đó nhiệm vụ then chốt là phát triển nguồn nhân lực ngành, phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội với hội nhập kinh tế quốc tế. UBND tỉnh Phú Yên ban hành Quyết định 1547/QĐ-UBND ngày 28/9/2012 quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011- 2020; tổ chức điều tra, khảo sát, dự báo nhu cầu thị trường lao động trong tỉnh giai đoạn 2016-2020; chủ động tạo điều kiện giới thiệu các cơ sở đào tạo có uy tín ở nước ngoài (nhất là khu vực ASEAN) mà tỉnh có quan hệ để các trường cao đẳng, đại học trên địa bàn tỉnh liên kết, hợp tác đào tạo; quản lý chặt chẽ công tác tuyển sinh của các trường cao đẳng, đại học trên địa bàn tỉnh [19]. Trong quá trình hoàn thiện thể chế QLNN ĐNGV cần các nội dung như sau: Một là, thường xuyên rà soát, sửa đổi, bổ sung nhằm đổi mới và hoàn thiện thể chế trong giáo dục và đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục của cả nước nói chung và trên địa bàn tỉnh Phú Yên nói riêng theo hướng hiện đại, chuyên nghiệp, hướng tới hội nhập khu vực và thế giới. Mỗi văn bản quy phạm pháp luật trên lĩnh vực giáo dục và đào tạo trước khi ban hành phải lấy ý kiến rộng rãi từ các cấp lãnh đạo, quản lý, các nhà khoa học, 86 cán bộ, công chức, viên chức trong ngành để có những quy định chính xác và thiết thực nhất. Hai là, sửa đổi, bổ sung thể chế quản lý viên chức đảm bảo tính hợp hiến, hợp pháp, toàn diện và đồng bộ. Ba là, kiểm tra việc ban hành các văn bản quy phạm pháp luật của các bộ, ngành, địa phương cần được tiến hành thường xuyên để đảm bảo tính thống nhất của hệ thống thể chế quản lý viên chức, tránh các trường hợp chồng chéo, mâu thuẫn các quy định trong hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý viên chức. Bốn là, các chế độ chính sách đối với đội ngũ nhà giáo cần được luật hoá để bảo đảm giá trị pháp lý và hiệu lực thi hành cao, bảo đảm điều chỉnh công bằng đối với tất cả đội ngũ nhà giáo. Quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện để GV được học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chính trị như cử đi tham gia nghiên cứu sinh, cao học, cao cấp lý luận chính trị, Trong thời gian đi học có thể giảm bớt giờ giảng đối với các khóa học không tập trung hoặc được nghỉ giảng dạy đối với khóa học tập trung. Mặt khác GV đi học tập, bồi dưỡng còn được hỗ trợ kinh phí và được hưởng các chế độ chính sách như các GV khác (nếu theo học trong nước) và một phần kinh phí (nếu học ở nước ngoài). Có cơ chế đầu tư khuyến khích vật chất, tinh thần thỏa đáng cho các GV tích cực tham gia công tác NCKH, biên soạn giáo trình, nghiên cứu các đề tài khoa học khả thi được áp dụng trong giảng dạy. Thể chế QLNN về phát triển ĐNGV trên địa bàn tỉnh Phú Yên được hoàn thiện sẽ tác động rất tích cực đến nguồn nhân lực giáo dục tỉnh Phú Yên. Tinh thần làm việc của ĐNGV sẽ hiệu quả hơn, trách nhiệm làm việc cao hơn, tinh thần phê bình và tự phê bình sẽ được thực hiện một cách tự giác, điều này góp phần không nhỏ vào sự nghiệp giáo dục cả nước. 87 3.2.2 Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên, ý nghĩa tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học Xây dựng phát triển ĐNGV phải đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu chuyên môn phù hợp với ngành nghề đào tạo; chuẩn hoá về năng lực, có khả năng trình độ, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm cao, tận tâm với nghề nghiệp; thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy nhằm nâng cao chất lượng đào tạo là rất quan trọng đối với sự tồn vinh, phát triển của nhà trường trong thời gian trước mắt cũng như lâu dài. Thường xuyên tổ chức cho CBGV học tập, nghiên cứu các Chỉ thị, Nghị quyết, của Đảng, các qui định của Nhà nước của Bộ giáo dục & Đào tạo về đổi mới giáo dục đại học và chủ trương nâng cao chất lượng giảng viên, các qui định về trình độ chuẩn của giảng viên. Để cu ̣ thể hóa nôị dung QLNN đôị ngũ viên chức, nhiều Nghi ̣ điṇh, Thông tư đa ̃ đươc̣ ban hành như: Nghị định số 27/2012/NĐ-CP ngày 06/4/2012 của Chính phủ quy định về xử lý kỷ luật viên chức và trách nhiệm bồi thường, hoàn trả của viên chức; Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; Thông tư liên tịch số 36/2014/TTLT-BGDĐT-BNV ngày 28/11/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Nội vụ quy định mã số và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiêp̣ viên chức giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học công lập; Những văn bản quy phạm pháp luật trên là cơ sở pháp lý để thực hiện công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý viên chức. Các văn bản quy phạm pháp luật bước đầu đã đáp ứng và tạo nền tảng pháp lý đẩy mạnh hoạt động QLNN đội ngũ GV đại học mang lại hiệu quả, tạo tiền đề cho sự phát triển của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Cần giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp; hoàn thiện các quy định về quyền và nghĩa vụ của viên chức 88 theo hướng mở, liên thông với khu vực ngoài công lập; mở rộng quyền hợp tác quốc tế và giao lưu trao đổi kinh nghiệm trong hoạt động nghề nghiệp. Cần xây dựng theo hướng đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý. Tăng cơ chế kiểm tra, giám sát hữu hiệu việc thực hiện nhằm bảo đảm dân chủ, khách quan, đồng thời thể hiện sự công khai, minh bạch của quá trình ra quyết định. Quán triệt cho mọi người trong trường nhận thức được đầu tư phát triển đội ngũ giảng viên là đầu tư chiến lược “đầu tư cho phát triển” của nhà trường trước mắt cũng như lâu dài, nhằm nâng cao nhận thức đúng về tầm quan trọng việc xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên. 3.2.3 Hoàn thiện quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học Quy hoạch đội ngũ giảng viên đủ cả về số lượng và chất lượng, đồng bộ về cơ cấu trình độ và độ tuổi, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đào tạo các bậc học, loại hình và các ngành nghề đào tạo với chất lượng và hiệu quả cao. Để nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch và kế hoạch phát triển ĐNGV của các trường đại học cần thực hiện tốt các giải pháp cơ bản sau: Thứ nhất, quy hoạch và kế hoạch phát triển số lượng giảng viên: Dự báo về số lượng giảng viên cần có của mỗi môn học, mỗi ngành học, luôn đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng giảng viên thường xuyên của từng bộ môn, từng khoa và của toàn trường để đảm nhiệm khối lượng giảng dạy. Để dự báo được số lượng giảng viên, cần phải tính toán được qui mô đào tạo của Trường trong 5 đến 10 năm tới về số lượng sinh viên, về cơ cấu ngành nghề, cơ cấu các loại hình, trình độ đào tạo; căn cứ vào nội dung chương trình, kế hoạch giảng dạy của từng ngành học, việc tổ chức quá trình dạy học (lý thuyết, thực hành thực tập) ở trong và ngoài trường, qui mô tổ chức lớp học của từng môn học, để 89 xác định khối lượng giảng dạy của bộ môn; căn cứ vào quy định về chế độ làm việc, định mức giờ chuẩn của từng chức danh giảng viên. Xác định nhu cầu bổ sung để đào tạo, thay thế số giảng viên đến tuổi nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác, hao hụt tự nhiên,... hàng năm và từ nay đến 2020: dựa trên cơ sở khảo sát cơ cấu độ tuổi, thêm niên giảng dạy của số giảng viên hiện có và thực tế trong khoảng thời gian 5 năm gần đây. Thứ hai, quy hoạch về chất lượng ĐNGV để đáp ứng quy mô đào tạo, cơ cấu ngành đào tạo và các loại hình, các trình độ đào tạo ở nhà trường. Trên cơ sở chất lượng đội ngũ giảng viên hiện có và mục tiêu phấn đấu về chất lượng mà Nhà trường đã xác định, xây dựng các kế hoạch về nguồn tuyển, về đào tạo, về bồi dưỡng... nâng cao trình độ, phẩm chất chính trị, đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho đội ngũ giảng viên của Nhà trường cho mỗi năm, cho 10 năm tới. Thứ ba, quy hoạch và kế hoạch phát triển ĐNGV của các trường đại học phải đảm bảo tính động, khả năng linh hoạt cao, để thích ứng kịp thời với sự biến đổi về cơ cấu, quy mô phát triển kinh tế xã hội trong nền kinh tế thị trường. Thứ tư, quy hoạch và kế hoạch phát triển ĐNGV của các trường đại học phải đảm bảo thực hiện được về tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi và chiến lược phát triển đào tạo của cơ sở đào tạo. Chiến lược phát triển giáo dục giai đoạn 2011 – 2020 đã đề ra “chỉ tiêu phấn đấu là đến năm 2020: 60% giảng viên đại học đạt trình độ thạc sỹ trở lên, 100% giảng viên đại học – cao đẳng sử dụng thành thạo môn ngoại ngữ” [16]. Thực hiện đề án đào tạo giảng viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học – cao đẳng với phương án kết hợp đào tạo trong và ngoài nước để đến năm 2020 có 25% giảng viên đại học là tiến sĩ. Đây là chỉ tiêu cao so với hiện nay, đòi hỏi phải có sự phấn đấu nỗ lực. 90 3.2.4 Đổi mới công tác thu hút, tuyển dụng giảng viên đại học Mục tiêu đổi mới công tác tuyển dụng là làm cho công tác này mang tính khoa học, đảm bảo công khai, dân chủ và công bằng trong tuyển dụng. Đồng thời tuyển dụng phải lựa chọn được những người đủ tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, có trình độ và phẩm chất thực sự cho từng vị trí công tác của trường đại học, nhằm từng bước củng cố, xây dựng một đội ngũ giảng viên có chất lượng cao. Cần kết hợp việc tạo nguồn GV trong trường đại học và việc thu hút GV có trình độ cao trong trường đại học: - Cần chú ý các quy luật của nền kinh tế thị trường, bảo đảm được tính cạnh tranh để nâng cao chất lượng phục vụ người dân trong các lĩnh vực sự nghiệp. - Bổ sung và thu hút những công dân ưu tú ngoài xã hội vào đội ngũ viên chức thông qua các biện pháp thu hút, tạo nguồn nhân lực viên chức. Chú trọng bồi dưỡng và đào tạo nâng cao năng lực, trình độ và kỹ năng cho đội ngũ GV. - Đổi mới phương thức quản lý viên chức theo chỉ tiêu biên chế sang xác định số lượng các vị trí việc làm trong từng đơn vị sự nghiệp. Xây dựng các vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp với số lượng cụ thể thay thế cho việc giao và phân bổ chỉ tiêu biên chế như hiện nay. Hợp đồng làm việc phải trở thành một chế định của pháp luật về viên chức, thể hiện một trong những nguyên tắc quan trọng nhất là bình đẳng, tự do ý chí giữa các bên trong giao kết và thực hiện hợp đồng. - Tuyển chọn phải khách quan, công bằng và khoa học đúng các vị trí việc làm cần tuyển người; đa dạng hóa chế độ tuyển dụng GV trong trường đại học theo hướng mở trên cơ sở hợp đồng làm việc, hợp đồng vụ việc, xác 91 định luật điều chỉnh, cơ quan tài phán và những cơ chế giải quyết tranh chấp đối với loại hợp đồng này. Nâng cao năng lực và đội ngũ cán bộ thực hiện công tác tuyển dụng: để tiến hành công việc tuyển dụng một cách nghiêm túc và có thể lựa chọn được những người ưu tú, đòi hỏi đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng phải có năng lực, trình độ để tổ chức một cách chuyên môn hóa, đồng thời phải có phẩm chất đạo đức tốt luôn đặt lợi ích của nhà trường lên trên hết. Do đó cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý có chất lượng cao, giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, trong sang về đạo đức, tận tụy với nghề nghiệp. 3.2.5 Đổi mới chính sách quản lý, sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên đại học Từ thực trạng chính sách quản lý, sử dụng ĐNGV đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên cho thấy công tác này cần phải được tiếp tục đổi mới và hoàn thiện hơn, để không ngừng nâng cao hiệu quả trong quá trình sử dụng đáp ứng nhu cầu NNL của các cơ sở GDĐH: Thứ nhất, thực hiện chính sách quản lý GV theo đúng thẩm quyền, đúng phân cấp. Bố trí phân công GV đảm bảo hợp lý giữa các đơn vị trong nhà trường. Lập kế hoạch, dự báo, quy hoạch phát triển ĐNGV theo đúng quy định, sát với thực tế, đáp ứng quy mô đào tạo. Phân công GV giảng dạy phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực công tác và nhu cầu công việc. Ban hành các văn bản quản lý, điều hành để chỉ đạo, hướng dẫn thực hiện nhiệm vụ chuyên môn và làm căn cứ đánh giá thi đua. Thứ hai, sử dụng đội ngũ giảng viên tốt, nắm bắt được những ưu, nhược điểm của từng cá nhân trong đội ngũ giảng viên, “sử dụng đúng người, đúng việc” sẽ phát huy mặt mạnh của mỗi cá nhân, giúp cho mỗi giảng viên có sự tự tin vào chính khả năng của mình, giúp cho họ có được bậc thang nhu 92 cầu cao nhất. Để bố trí, sử dụng có hiệu quả đội ngũ giảng viên không thể không quan tâm đến vấn đề đề bạt, bổ nhiệm giảng viên. Đề bạt, bổ nhiệm, phân công giảng viên phải coi trọng phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, uy tín, chức danh, học vị và năng lực thực tế của giảng viên phù hợp với công việc được giao. Từ đó sẽ kích thích được mỗi cán bộ, giảng viên tích cực phấn đấu đạt được các tiêu chí đề ra về chức danh và học vị cho bản thân để cống hiến nhiều hơn cho trường. Thứ ba, sắp xếp ĐNGV vào đúng vị trí công tác phù hợp với trình độ, phẩm chất, năng lực, sở trường của họ; xem xét những người không đủ tiêu chuẩn nghề nghiệp; điều động, cân đối lực lượng CBGV trong nhà trường để thực hiện tốt nhiệm vụ. Công tác bố trí, sắp xếp ĐNGV phải tuân thủ các nguyên tắc quản lý, sử dụng cán bộ. Cần chú ý đến cơ cấu về số lượng, chất lượng GV theo từng môn học, ngành học, cơ cấu giữa GV có kinh nghiệm với GV trẻ được đào tạo cơ bản, giữa GV có năng lực với GV còn hạn chế; Thứ tư, cần quy định cụ thể, thống nhất quy trình thực hiện công tác luân chuyển CBGV. Thứ năm, cần có biện pháp đánh giá kết quả xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên sau từng giai đoạn thực hiện để đưa ra giải pháp điều chỉnh kịp thời. 3.2.6 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV đại học - Công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên không chỉ là trách nhiệm của riêng nhà trường mà còn là của các cơ sở sản xuất, các doanh nghiệp những nơi sử dụng sản phẩm đào tạo của nhà trường. Trách nhiệm này được thể hiện ở việc tạo điều kiện thuận lợi trong tiếp nhận tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên về tham gia công tác thực tế, nghiên cứu, trao đổi thông tin, sưu tầm tài liệu, kiến thức thực tiễn, tiếp nhận sinh viên thực tập. 93 - Nhà trường cần có những biện pháp đồng bộ về quản lý, nghiên cứu và triển khai công tác đào tạo, bồi dưỡng, phối kết hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý và đội ngũ giảng viên. Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của giảng viên; căn cứ vào qui hoạch quản lý phát triển ĐNGV của nhà trường; căn cứ tiêu chuẩn, chức danh và tình hình đội ngũ giảng viên hiện nay, nhà trường cần xây dựng kế hoạch hàng năm và có kế hoạch dài hạn về công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV. Việc bố trí cán bộ lãnh đạo, quản lý phải theo chuyên ngành được đào tạo và được sử dụng đúng. Gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với luân chuyển công chức. Tăng cường quản lý đội ngũ cán bộ giảng dạy dự nguồn, đang trong thời kỳ được đào tạo, bồi dưỡng và sau đào tạo, bồi dưỡng. Đảm bảo cho đội ngũ cán bộ giảng dạy phát triển đúng hướng. Để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả, khi xây dựng kế hoạch phải xuất phát từ quan điểm coi công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên vừa là công tác trọng tâm của nhà trường, vừa là nhu cầu của từng giảng viên, và dựa theo mô hình quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giảng viên theo kiểu “hợp tác”. Trong đào tạo và đào tạo lại cần thực hiện các ưu tiên chính là: + Tích cực đào tạo đội ngũ giảng viên thông qua cử đi học ở nước ngoài; + Khuyến khích và tạo điều kiện để các giảng viên tham gia các chương trình liên kết đào tạo và nghiên cứu với các trường đại học nước ngoài. [13] Cần có quy định cụ thể về chế độ tự học, tự bồi dưỡng, quy định chế độ thời gian đi học tập, bồi dưỡng trong quá trình công tác. Cơ quan quản lý cán bộ và cấp uỷ là nơi tổ chức, đánh giá quá trình phát triển của cán bộ, giảng 94 dạy. Do vậy hàng năm cần có sơ kết, tổng kết đánh giá kiểm tra để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng tiếp theo. Thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ giảng dạy, kiên quyết không bố trí cán bộ giảng dạy không đủ tiêu chuẩn lên lớp. Lấy tiêu chuẩn hiệu quả làm căn cứ chủ yếu. Không nên chỉ căn cứ nhiều vào bằng cấp, học vị. Số cán bộ giảng dạy có bằng cấp, học hàm, học vị cao thuộc các chuyên ngành khoa học nên bố trí làm chuyên gia, tham mưu không nhất thiết đưa vào cương vị lãnh đạo, quản lý. Như vậy, sẽ khai thác được trí tuệ, chất xám của họ hữu ích hơn. Thực tế cho thấy việc thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ liên quan chặt chẽ và tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo cán bộ giảng dạy. Việc tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ cần phải căn cứ vào yêu cầu thực tiễn, đi vào thực chất. Nếu chúng ta thực hiện tiêu chuẩn hoá chặt chẽ, từng bước, có phối hợp với quy hoạch và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ giảng dạy thì sẽ tạo ra được một đội ngũ cán bộ có chất lượng tốt. Ngược lại tiêu chuẩn hoá ào ạt, chú trọng hình thức bằng cấp thì chất lượng cán bộ giảng dạy vẫn không cao. 3.2.7 Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên đại học Chú trọng đến việc xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực giảng dạy của giảng viên trong trường đại học là một trong những công việc quan trọng và là cơ sở cho việc đảm bảo và nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học. Chúng ta đang áp dụng một số phương thức để đánh giá năng lực giảng dạy của GV: GV tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá, sinh viên đánh giá, đánh giá của các nhà quản lý giáo dục, đánh giá qua hồ sơ giảng dạy, Hiện nay, trên địa bàn tỉnh Phú Yên, chưa có cơ sở GDĐH nào có bộ tiêu chuẩn đánh giá ĐNGV. Căn cứ vào chiến lược phát triển, nhiệm vụ của trường mình để thiết kế, xây dựng một hệ thống các tiêu chí liên quan đến đánh giá năng lực của GV. 95 Nhà trường cần hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên theo cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm. Việc đánh giá giảng viên tổng thể bao gồm đánh giá các mặt: + Chất lượng đánh giá: thông qua mục tiêu đánh giá và phương pháp đánh giá. Đánh giá phải phản ánh đúng thực trạng để từ đó đưa ra những giải pháp khắc phục. + Số lượng lần đánh giá: Vừa đánh giá tổng thể định kỳ đánh giá hàng năm vừa đánh giá chi tiết thông qua từng tiết học, môn học, báo cáo khoa học + Về mặt thời gian: Vừa đánh giá thành quả trong quá khứ vừa đánh giá tiềm năng trong tương lai. + Quy trình đánh giá: Vừa tự đánh giá vừa để các tổ chức, cá nhân khác đánh giá (lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp, sinh viên..) Xây dựng văn hóa đánh giá giảng viên. Việc kiểm tra đánh giá ĐNGV cần phải khách quan, công khai, dân chủ, công bằng nhằm tạo ra văn hóa đánh giá giảng viên một cách lành mạnh tốt đẹp. Có như vậy mới phát huy được sự sáng tạo nhiệt tình say mê trong công tác giảng dạy và học tập. Đổi mới công tác đánh giá viên chức gắn với kết quả, thời gian, tiến độ hoàn thành công việc để phân biệt người làm việc tốt với người làm việc chưa tốt. Giống như công chức, viên chức nếu có 2 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì giải quyết cho chấm dứt hợp đồng làm việc và thực hiện chế độ thôi việc. Đánh giá GV phải nhằm mục tiêu động viên khuyến khích GV giỏi, có ý thức phấn đấu thông qua các hình thức khen thưởng; đồng thời chỉ ra những điểm cần khắc phục của những GV chưa đáp ứng được yêu cầu để các GV này có định hướng phấn đấu. Ngoài ra, hàng năm các trường phải rà soát đánh giá GV, căn cứ các tiêu chuẩn về trình độ, về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, năng lực 96 nghiên cứu khoa học, chất lượng hiệu quả công việc thực tế, có tính đến môi trường và điều kiện công tác; mức độ tín nhiệm của tập thể đơn vị công tác để từ đó có kế hoạch điều chỉnh cho phù hợp với từng vị trí, chức năng nhiệm vụ của mỗi giảng viên, tạo nên sự đồng bộ, hợp lý trong tập thể. 3.2.8 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên đại học Công tác thanh tra, kiểm tra giúp các nhà quản lý nắm bắt tình hình, điều hành các hoạt động của nhà trường nhằm động viên phát hiện, điều chỉnh kịp thời những thiếu sót đảm bảo việc thi hành pháp luật, việc thực hiện nhiệm vụ của đơn vị, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân trong đơn vị, đồng thời giúp các đơn vị trong nhà trường thực hiện chương trình, kế hoạch nhiệm vụ năm học một cách khoa học, hiệu quả, công khai và minh bạch theo hình thức: Công tác thanh tra, kiểm tra thường xuyên cần tập trung vào việc tuân thủ các quy chế, quy định trong giảng dạy, học tập, thi cử, quản lý đào tạo, việc tuân thủ các quy chế, quy định trong tổ chức liên kết đào tạo. Thanh tra, kiểm tra chuyên đề: thanh tra, kiểm tra toàn diện công tác quản lý đào tạo, đào tạo hệ đại học theo hình thức không chính quy đối với các khóa đã ra trường và các khóa đang đào tạo; thanh tra công tác tổ chức thi tuyển sinh, thanh tra công tác thi tốt nghiệp, thanh tra công tác quản lý, thực hiện chương trình giảng dạy các ngành, hệ đào tạo; thanh tra công tác tổ chức quản lý đào tạo, thi hết học phần. Kết quả thanh tra, kiểm tra được thông báo với các đơn vị được thanh tra nhằm động viên những điển hình tích cực, điều chỉnh những sơ xuất đơn vị còn mắc phải. Báo cáo những thông tin cần thiết để lãnh đạo kịp thời có hình thức tuyên dương các đơn vị, cá nhân sáng tạo và có tinh thần trách nhiệm cao trong thực thi nhiệm vụ, có biện pháp uốn nắn, chỉ đạo kịp thời việc tuân thủ các quy chế, quy định trong quản lý đào tạo. Kết quả thanh tra, 97 kiểm tra được báo cáo hàng tháng, hàng quý trong các cuộc họp giao ban của đơn vị. 3.2.9 Chế độ đãi ngộ, tôn vinh NNL trên địa bàn tỉnh Phú Yên Chưa bao giờ vấn đề bồi dưỡng và thu hút nhân tài lại trở thành vấn đề “nóng” đầy sự quan tâm của toàn xã hội như hiện nay. Đặc biệt là trong môi trường GDĐH thì việc thu hút nhân tài lại càng được coi trọng, vì đây chính là cái nôi để sản sinh ra những nhân tài ở mọi lĩnh vực cho đất nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhiều lần khẳng định: “Tất cả những hiền tài đều là nguyên khí của quốc gia”. Nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội khi chuyển sang giai đoạn phát triển CNH, HĐH trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa về kinh tế. Với những cán bộ, công nhân viên trên địa bàn tỉnh được cử đi học và sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy loại giỏi ra trường, Phú Yên đều có những chế độ, chính sách hỗ trợ kịp thời. Quan trọng hơn, là việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đảm bảo đúng người, đúng việc, đúng trình độ chuyên môn để họ phát huy cao nhất năng lực, trí tuệ trong công việc. Chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài của tỉnh Phú Yên thực hiện theo Nghị quyết số 51/2012/NQ- HĐND, ngày 14 tháng 9 năm 2012 của Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên ban hành về chính sách đào tạo sau đại học trong nước và đào tạo sau đại học ở nước ngoài; chính sách thu hút, sử dụng trí thức [9]: Đối với đối tượng được đào tạo trong nước a) Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ: được xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng; được hưởng phụ cấp thu hút bằng 100% so với mức lương được xếp trong thời hạn 3 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận và phân công công tác; được hỗ trợ tiền thuê nhà, mua đất; nhận tiền trợ cấp một lần như sau: Giáo sư: 150 triệu đồng; Phó giáo sư, tiến sĩ: 120 triệu đồng. b) Đối với thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp 2, dược sĩ chuyên khoa cấp 2, bác sĩ chuyên khoa cấp 1, dược sĩ chuyên khoa cấp 1, bác sĩ nội trú: được 98 xếp lương theo ngạch, bậc đang hưởng hoặc được hưởng 100% lương khởi điểm của ngạch; được hưởng phụ cấp thu hút bằng 50% so với mức lương được xếp trong thời hạn 3 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận và phân công công tác; nhận tiền trợ cấp một lần như sau: Thạc sĩ, bác sĩ chuyên khoa cấp 2, dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 60 triệu đồng; Bác sĩ chuyên khoa cấp 1, dược sĩ chuyên khoa cấp 1, bác sĩ nội trú: 45 triệu đồng. Đối với đối tượng được đào tạo ở nước ngoài: a) Đối với tiến sĩ: được hỗ trợ 1 lần, với mức bằng 90% toàn bộ các khoản chi phí hợp lý như việc hỗ trợ đối với gửi đào tạo tiến sĩ ở nước ngoài (theo các chứng từ, mức vé máy bay phổ thông, hợp đồng đào tạo); được xếp lương theo ngạch, bậc hành chính, sự nghiệp đang hưởng hoặc hưởng bậc 3 lương khởi điểm của ngạch (kể từ ngày làm việc tại tỉnh); được hưởng phụ cấp thu hút bằng 100% so với mức lương được xếp trong thời hạn 3 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận và phân công công tác; được hỗ trợ tiền thuê nhà mua đất; được nhận tiền trợ cấp một lần là 150 triệu đồng. b) Đối với thạc sĩ: được thanh toán 50% tiền học phí; được xếp lương theo ngạch, bậc hành chính, sự nghiệp đang hưởng hoặc hưởng bậc 2 lương khởi điểm của ngạch (kể từ ngày làm việc tại tỉnh); được hưởng phụ cấp thu hút bằng 50% so với mức lương được xếp trong thời hạn 03 năm kể từ ngày có văn bản tiếp nhận và phân công công tác; được nhận tiền trợ cấp một lần là 100 triệu đồng. Hàng năm, trên cơ sở báo cáo nhân lực của các sở, ban, ngành, Sở Nội vụ tỉnh Phú Yên sẽ tổng hợp và trình UBND tỉnh Phú Yên. Sau đó, UBND tỉnh ban hành các danh mục có nhu cầu thu hút. Các chính sách, chế độ với nhiều ưu đãi đặc biệt được ban hành nhằm tạo “nam châm” kéo người giỏi về cơ sở. Hàng năm, Sở Nội vụ nhận hàng trăm hồ sơ đăng ký dự tuyển theo chính sách thu hút, song cho đến nay mới chỉ có 56 người được nhận chính sách thu hút này. Nguyên nhân là do cung - cầu chưa hợp lý. Có nhiều ngành, tỉnh cần song lại không có người dự tuyển hoặc nếu có cũng chưa xứng đáng. 99 Ngược lại, có những ngành, tỉnh chưa cần thì lại có rất nhiều hồ sơ nộp. Chẳng hạn, nhân lực mà tỉnh rất cần thu hút trong thời gian qua thuộc lĩnh vực Hành chính học, Luật thì tuyển không ra. Ngược lại, cử nhân, thạc sĩ sư phạm thì lại rất nhiều. Đặc biệt, hiện tỉnh vẫn chưa thu hút được những người có học hàm, học vị cao (giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ) Cốt lõi vấn đề nằm ở chỗ, khi nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác ở địa phương thì họ cần ở đó một môi trường làm việc tốt và cần có cuộc sống tối thiểu chấp nhận được. Với chính sách và những việc làm thiết thực trong việc sửa đổi, bổ sung, quy định chế độ, chính sách, đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trên địa bàn tỉnh trong thời gian qua, hy vọng sẽ đủ sức “giữ chân” các nhân tài, để họ gắn bó, cống hiến lâu dài với địa phương. Các giải pháp về chính sách đãi ngộ GV trên địa bàn tỉnh Phú Yên: + Xây dựng và thực hiện: các chính sách, chế độ trong tuyển dụng; môi trường công tác và các điều kiện bảo đảm chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ GV và cán bộ quản lý giáo dục (nhất là đối với các chức danh giáo sư, phó giáo sư, chuyên gia, giáo viên/giảng viên cao cấp/có học vị TS...); chế độ tiền lương và thang, bảng lương của giảng viên,... + Bên cạnh đó GV được bảo đảm quyền học tập, nghiên cứu khoa học, tham gia các hoạt động kinh tế, xã hội; được hưởng chính sách ưu đãi về nhà ở, phương tiện đi lại, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật và các chế độ đãi ngộ khác. Đồng thời xây dựng các quy định về khen thưởng, xử lý vi phạm, khiếu tố và giải quyết khiếu tố liên quan đến đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục cần phải đảm bảo sự công bằng, minh bạch. + Tăng cường chất lượng cuộc sống cho đội ngũ giảng viên cả về vật chất và tinh thần, tạo sự gắn kết của đội ngũ giảng viên với nhà trường. Các giảng viên toàn tâm toàn ý đóng góp xây dựng phát triển nhà trường. Giúp giảng viên yên tâm công tác, tạo sự gắn kết giữa nhà trường và giảng viên. 100 + Chế độ chính sách vừa là con đường, biện pháp, vừa là đòn bẩy rất quan trọng tạo ra động lực cho đội ngũ giảng viên phát triển. Bởi vậy, cần đề xuất xây dựng chính sách sao cho thực sự thể hiện được sự ưu đãi cả về vật chất và tinh thần của Nhà nước, của nhà trường đối với ĐNGV. Tạo môi trường tốt thu hút được người giỏi vào đội ngũ giảng viên của trường, đồng thời khuyến khích người giảng viên yên tâm, có tâm huyết với nghề. Thứ nhất, chế độ ưu đãi về lương, thưởng và phụ cấp. Chế độ tiền lương, thưởng và phụ cấp đối với đội ngũ giảng viên đúng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra động lực phấn đấu công tác tốt. Tuy nhiên, hiện nay các chế độ này khi áp dụng vẫn còn chưa thoả đáng. Thứ hai, chế độ đãi ngộ trong việc phong, xét học hàm và các chức danh khác. Giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một lĩnh vực hoạt động tương đối đặc thù. Vì vậy, đối với những giảng viên có năng lực giảng dạy, nghiên cứu, có cống hiến khoa học, Nhà nước nên xây dựng cơ chế đặc cách xét phong các danh hiệu. 101 Tiểu kết Chương 3 Lập kế hoạch, xây dựng chương trình xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên cần có cái nhìn tổng thể, toàn diện, công tác phát triển đội ngũ giảng viên qua đó thấy được hoạt động tương tác giữa các bộ phận, nhìn thấy tương lai, có thể ra những quyết định điều chỉnh hoặc điều chỉnh những quyết định trước đó bảo đảm cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên hướng vào mục tiêu đã định. Quy hoạch, kế hoạch công tác phát triển đội ngũ giảng viên phải có tầm nhìn xa, xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ giáo dục - đào tạo và thực trạng đội ngũ giảng viên để xây dựng và thực hiện quy hoạch tổng thể và quy hoạch tạo nguồn, xây dựng quy hoạch, kế hoạch tổng thể dài hạn kết hợp với kế hoạch hàng năm bảo đảm cho công tác phát triển đội ngũ giảng viên đáp ứng được cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Tuyển chọn giảng viên là một quá trình tìm kiếm, thu hút và khuyến khích các cá nhân có đủ các tiêu chuẩn thích hợp tham gia thi tuyển vào các chức danh giảng viên mà Học viện đang cần. Sử dụng đội ngũ giảng viên tốt, nắm bắt được những ưu, nhược điểm của từng cá nhân trong ĐNGV, “sử dụng đúng người, đúng việc” sẽ phát huy mặt mạnh của mỗi cá nhân, giúp cho mỗi giảng viên có sự tự tin vào chính khả năng của mình, giúp cho họ có được bậc thang nhu cầu cao nhất. Rà soát giảng viên: Việc rà soát đánh giá giảng viên phải làm hàng năm, căn cứ các tiêu chuẩn về trình độ, về phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn, năng lực nghiên cứu khoa học... chất lượng hiệu quả công việc thực tế, có tính đến môi trường và điều kiện công tác; mức độ tín nhiệm của tập thể nơi giảng viên công tác để từ đó có kế hoạch điều chỉnh cho phù hợp với từng vị trí, chức năng nhiệm vụ của mỗi GV, tạo nên sự đồng bộ, hợp lý. Nội dung bồi dưỡng cho giảng viên cần tập trung vào các vấn đề sau: 102 Bồi dưỡng những vấn đề phát triển mới của chương trình đào tạo; bổ sung tri thức mới cho những ngành cần thiết như cập nhật những vấn đề mới về, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước. Bồi dưỡng chuyên môn, là bồi dưỡng cho từng loại hình giảng viên những kiến thức chuyên môn theo chuyên ngành. Căn cứ vào nội dung bồi dưỡng có thể tổ chức cấp Học viện, mời các chuyên gia về các lĩnh vực với các hình thức: Hội thảo chuyên đề, xêmina khoa học, thông tin khoa học, tập huấn hàng năm; tổ chức hội thảo cấp khoa, sinh hoạt tổ chuyên môn và giảng viên tự học, tự bồi dưỡng... Xây dựng được đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn cao, đầu đàn và sự kế cận, kế tiếp vững chắc các thế hệ giảng viên nhằm phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo đạt chuẩn và trên chuẩn của Nhà nước, tạo nên thương hiệu có uy tín. Quan tâm đầu tư xây dựng nhà ở, phòng làm việc và khu tập luyện thể thao cho giảng viên; chế độ nhà ở, đất ở (nếu có); tạo điều kiện cho giảng viên hợp lý hóa gia đình, quan tâm đến hậu phương gia đình giảng viên. 103 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận Giáo dục và đào tạo là lĩnh vực gắn với chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng và bản sắc văn hóa, liên quan đến sự tồn vong, hưng thịnh của một quốc gia. Vì vậy, từ xa xưa đến nay, dù trong hoàn cảnh nào, đất nước ta cũng luôn quan tâm đến sự nghiệp giáo dục, đào tạo nhân tài. Sự phát triển của con người được Liên hiệp quốc thừa nhận là vấn đề trung tâm và là thước đo để đánh giá, xếp hạng mức độ phát triển kinh tế - xã hội của các Quốc gia trên thế giới. Ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng đến nguồn lực con người, coi đó là nhân tố quyết định sự phát triển bền vững của đất nước. Trên cơ sở những chủ trương, nghị quyết của Đảng và Nhà nước luôn xác định vai trò của Giáo dục và Đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Tăng cường công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ giảng dạy, kế hoạch đào tạo đúng hướng, kiện toàn tổ chức bộ máy, tăng cường cơ sở vật chất và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên có vai trò quyết định đến hiệu quả công tác đào tạo đồng thời cũng cần đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp dạy và học phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ, của cơ chế thị trường và hội nhập với nền kinh tế thế giới. Phải cải tiến và có chính sách đãi ngộ đối với người dạy và người học một cách hợp lý tạo động lực thúc đẩy công chức hăng hái học tập, không ngừng nâng cao phẩm chất chính trị, năng lực quản lý điều hành, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và hiệu quả công tác. Các giải pháp này chỉ mang tính định hướng và nó phải được thực hiện đồng bộ trên cơ sở phát triển kinh tế-xã hội và sự quan tâm đầu tư vào việc phát triển nguồn nhân lực của Đảng và Nhà nước. 104 Kế thừa và phát huy những tinh hoa và truyền thống quý báu của nền giáo dục và đào tạo dân tộc, khắc ghi lời dạy “một dân tộc dốt là một dân tộc yếu”, nhanh chóng đưa đất nước ta “sánh ngang với các cường quốc năm châu” như Bác Hồ hằng mong muốn, trong nhiều thập kỷ qua Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục và đào tạo, chăm lo đến việc “trồng người” vì lợi ích trăm năm của đất nước. Trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, chúng ta lấy việc “phát huy nguồn nhân lực con người” làm yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Con người là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên. Chính vì vậy, Đảng ta đã khẳng định Giáo dục - Đào tạo và khoa học, công nghệ là quốc sách hàng đầu và lấy Giáo dục - Đào tạo và khoa học, công nghệ làm yếu tố cơ bản, coi đó là khâu đột phá trong sự nghiệp CNH, HĐH. Mặc dù, hiện nay phương pháp dạy học có nhiều thay đổi, song người thầy vẫn là một trong những nhân tố quyết định chất lượng giáo dục. Trình độ của một nền giáo dục không thể cao hơn trình độ của những người đã làm ra nó - đó là người thầy. Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật và công nghệ phát triển mạnh mẽ tạo ra sự chuyển dịch định hướng giá trị, xã hội biến đổi nhanh chóng, đội ngũ giảng viên không chỉ đóng vai trò truyền đạt tri thức mà còn phải có năng lực phát triển cảm xúc, thái độ, hành vi của người học; là người gợi mở, hướng dẫn, tổ chức, cố vấn, định hướng đảm bảo cho người học tiếp nhận và ứng dụng hợp lý những tri thức vào thực tiễn cuộc sống. Trong chiến lược phát triển Giáo dục và Đào tạo, bậc giáo dục Đại học được xác định là yếu tố quyết định diện mạo nguồn nhân lực bậc cao. Thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước, đã tạo cho giáo dục đào tạo phát triển, trong đó giáo dục Đại học có nhiều cơ hội phát triển mới nhưng cũng buộc ngành Giáo dục và Đào tạo, nhất là giáo dục Đại học phải đối mặt với nhiều thách thức gay gắt. Đại hội XI của Đảng cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định “Phát triển giáo 105 dục là quốc sách hàng đầu, trong đó tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp và đẩy mạnh nâng cao chất lượng dạy nghề và giáo dục chuyên nghiệp”. Giáo dục và đào tạo sẽ làm cho trí tuệ và thể chất, đạo đức và nghề nghiệp, tính độc lập cá nhân và tinh thần cộng đồng, trách nhiệm và quyền hạn, lợi ích và đóng góp, dân chủ và kỷ cương của mỗi con người được phát triển, là điều kiện cho sự phát triển tự do của tất cả mọi người. Trước những yêu cầu tăng về quy mô, nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu đổi mới và hội nhập, việc xây dựng đội ngũ giảng viên đạt chuẩn về đạo đức, trình độ, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu đang là vấn đề bức bách cần sự quan tâm đầu tư của Đảng và Nhà nước, xã hội và của ngành giáo dục. Nguồn lực con người là nhân tố quyết định mọi sự phát triển, có vị trí và tầm quan trọng hàng đầu của một tổ chức. Trong giáo dục, mỗi tổ chức giáo dục, mỗi nhà trường, nhân sự chủ yếu là đội ngũ giảng viên, đây là lực lượng nòng cốt có vai trò vô cùng quan trọng, ảnh hưởng lớn đến chất lượng giáo dục, vì thế việc quản lý hoạt động giảng dạy của giảng viên là một trong những yếu tố quyết định đến hiệu quả, chất lượng đào tạo của nhà trường. Trong những năm qua, Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục theo hướng chuẩn hoá, bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc CNH-HĐH đất nước. Trong bối cảnh Việt Nam đang tiến hành đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục và đào tạo theo tinh thần Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04/11/2013 106 của Ban chấp hành Trung ương Đảng cộng sản Việt Nam, thì việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, đào tạo gắn với nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh, quốc phòng và hội nhập quốc tế được đặc biệt coi trọng và quan tâm. Việc thực hiện chuẩn hóa đội ngũ nhà giáo theo từng cấp học và trình độ đào tạo việc đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhà giáo theo yêu cầu nâng cao chất lượng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghề nghiệp. Có chế độ ưu đãi đối với nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo. Khuyến khích đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng mềm nhằm chuẩn hóa các điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục và đào tạo. Việc xây dựng chuẩn đầu ra và chuẩn kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục và đào tạo, chuẩn chương trình đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ giảng viên của trường Đại học nói riêng là rất cấp thiết nhằm phát triển đội ngũ giảng viên cả về số lượng và chất lượng cũng như là cơ cấu hợp lý, khắc phục tình trạng một số giảng viên thiếu tâm huyết và thậm chí vi phạm đạo đức nghề nghiệp. 2. Khuyến nghị Nhà nước kịp thời có những cơ chế chính sách phù hợp nhằm phát huy vai trò tự chủ, nâng cao trách nhiệm của nhà trường trong việc huy động mọi nguồn lực thực hiện nhiệm vụ đào tạo. Bộ GD&ĐT cần ban hành chuẩn nghề nghiệp giảng viên đại học. Chuẩn nghề nghiệp này như là “tấm gương” để mỗi người giảng viên tự soi mình, từ đó phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu; giúp các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng xây dựng chương trình bồi dưỡng theo chuẩn nghề nghiệp đã 107 ban hành; đồng thời giúp các cơ quan quản lý giáo dục và nhà trường xây dựng các chính sách, chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ. Bộ Giáo dục và Đào tạo cần xây dựng chương trình kế hoạch bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo chuyên ngành trong cả nước tạo điều kiện thống nhất kiến thức bộ môn và nâng dần trình độ chuyên môn. Bộ Giáo dục và Đào tạo cần có những biện pháp xóa bỏ sự đối xử không bình đẳng giữa các trường tư và trường công, tạo môi trường cạnh tranh bình đẳng giữa các trường Đại học trong nước. Về phía nhà trường, cần triển khai sâu rộng việc nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên, xây dựng kế hoạch chiến lược phát triển đội ngũ giảng viên, xây dựng các tiêu chí đánh giá đội ngũ giảng viên, sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng và có các chính sách đảm bảo phát triển đội ngũ giảng viên. Tiếp tục duy trì và phát huy hơn nữa những kết quả đạt được trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên trong những năm qua. Tăng cường sự lãnh đạo tập trung chỉ đạo ưu tiên bằng mọi nguồn lực có thể có nhằm tiếp tục làm tốt việc xây dựng định hướng cho công tác quy hoạch và xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý. Nghiên cứu bổ sung các chế độ chính sách hấp dẫn hơn nữa khuyến khích đội ngũ giảng viên tự giác tham gia tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trau dồi kiến thức, đạo đức nhà giáo, gắn liền với nhiệm vụ chính trị của nhà trường. Đội ngũ GV là yếu tố quyết định trong quá trình đào tạo. Nếu cơ sở đào tạo có đội ngũ GV mạnh về số lượng và chất lượng, có chuyên môn giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, có lòng yêu nghề... sẽ là động lực trực tiếp nâng cao chất lượng đào tạo. 108 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội. 2. Đại học Phú Yên, Báo cáo tổng kết năm học 2013-2014, 2014-2015, 2015-2016. 3. Đại học Xây dựng miền Trung, Báo cáo tổng kết năm học 2013- 2014, 2014-2015, 2015-2016. 4. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Nghị quyết Trung ương 2 khóa VIII về Giáo dục – đào tạo. 5. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 6. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 7. Bùi Hiền, Nguyễn Văn Giao, Nguyễn Hữu Quỳnh, Vũ Văn Tảo (2001), Từ điển giáo dục học, NXB. Từ điển Bách khoa, Hà Nội. 8. Học viện Ngân hàng – Phân viện Phú Yên, Báo cáo tổng kết năm học 2013-2014, 2014-2015, 2015-2016. 9. Hội đồng nhân dân tỉnh Phú Yên (2012), Nghị quyết số 51/2012/NQ- HĐND, ngày 14 tháng 9 năm 2012 về chính sách đào tạo sau đại học trong nước và đào tạo sau đại học ở nước ngoài; chính sách thu hút, sử dụng trí thức. 10. Koontz Harold, Cyrilodomell, Heinzweihrich (1996), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và kỹ thuật. 11. Luật Giáo dục đại học số 08/2012/QH13, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012. 109 12. Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 04 tháng 11 năm 2013 của Ban chấp hành Trung ương về đổi mới căn bản toàn diện về giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. 13. PGS.TS. Vũ Văn Phúc – TS. Nguyễn Duy Hùng (2012) đồng chủ biên “Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH và hội nhập quốc tế”, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia – Sự thật (Hà Nội, 2012). 14. Tỉnh ủy Phú Yên (2016), Chương trình hành động số 07-CTr/TU ngày 26/4/2016 về tăng cường đầu tư phát triển nguồn nhân lực, đào tạo và thu hút nhân lực trình độ cao, gắn đào tạo với sử dụng. 15. Thủ tướng Chính phủ (2011), Quyết định số 579/QĐ-TTg, ngày 19 tháng 4 năm 2011 phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020. 16. Thủ tướng Chính phủ (2012), Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 ban hành Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020. 17. Thủ tướng Chính phủ (2014), Quyết định 70/2014/QĐ-TTg ngày 10/12/2014 ban hành Điều lệ trường Đại học. 18. Từ điển Tiếng Việt (2011), Nxb Đà Nẵng. 19. UBND tỉnh Phú Yên (2012), Quyết định 1547/QĐ-UBND ngày 28/9/2012 phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Phú Yên giai đoạn 2011-2020. 20. Website ncgdvn.blogspot.com (2012), Giáo dục đại học và vai trò của nó trong xã hội. 110 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT THỰC TẾ (Dành cho cán bộ quản lý và giảng viên) Ngày khảo sát:...../..../.... Kính chào quý thầy (cô), Để thực hiện đề tài luận văn “Phát triển đội ngũ giảng viên bậc đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên”, chúng tôi tiến hành khảo sát thực trạng về đội ngũ giảng viên đại học của các cơ sở giáo dục trên địa bàn tỉnh Phú Yên từ đó đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên. Kính mong quý thầy (cô) dành thời gian để trả lời phiếu hỏi. Các thông tin phản hồi của quý thầy (cô) sẽ góp phần tích cực xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên. Cách trả lời đánh dấu (x vào ô mà quý thầy (cô) cho là phù hợp với ý kiến của mình). Chúng tôi cam kết giữ kín các ý kiến phản hồi của quý thầy (cô) trong phiếu hỏi. Phần 1. Thông tin chung về cá nhân 1. Ho ̣tên: 2. Đơn vi ̣công tác: 3. Chức vụ / chức danh: 4. Giới tính: Nữ Nam 5. Xin cho biết tuổi của thầy (cô) thuộc khoảng tuổi nào dưới đây? 21 – 30 31 – 40 41 – 50 51 – 60 > 60 6. Trình đô ̣hoc̣ vấn của thầy (cô)? Trung cấp/Cao đẳng Cử nhân/Ky ̃sư Thac̣ si ̃ Tiến si ̃ 111 Phần 2: Dưới đây là các lĩnh vực hoạt động nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên đại học của các trường đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên trong thời gian qua. Theo quan điểm của mình, quý thầy (cô) hãy lựa chọn mức đánh giá về việc triển khai các hoạt động này tại nhà trường, nơi thầy (cô) đang công tác theo thang đánh giá về từng nội dung liên quan: TT Nội dung đánh giá Mức độ đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu 1 Quy định về phẩm chất, đạo đức của giảng viên (thực hiện các nội quy, quy định, tác phong sư phạm, thái độ ứng xử với sinh viên, ) 2 Công tác quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên 3 Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng dựa trên quy mô đào tạo 4 Công tác tuyển dụng (quy trình tuyển dụng, công khai chỉ tiêu, thủ tục, hồ sơ, thời gian, ) 5 Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 6 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ (về LLCT, QLNN, CCSP, tin học, ngoại ngữ, ) 7 Công tác đánh giá viên chức hàng năm được thực hiện đúng quy định, công bằng, dân chủ 112 TT Nội dung đánh giá Mức độ đánh giá Tốt Khá Trung bình Yếu 8 Công tác kiểm tra, đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên 9 Công tác NCKH của giảng viên Phần 3: Khảo sát các ý kiến về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp quản lý nhà nước về phát triển đội ngũ giảng viên bậc đại học trên địa bàn tỉnh Phú Yên: TT Nội dung các giải pháp Mức độ cần thiết Mức độ khả thi Rất cần thiết Cần thiết Ít cần thiết Rất khả thi Khả thi Ít khả thi 1 Hoàn thiện thể chế quản lý nhà nước đội ngũ giảng viên đại học trong bối cảnh hiện nay 2 Nâng cao nhận thức về nhiệm vụ và quyền hạn của người giảng viên, ý nghĩa tầm quan trọng của công tác phát triển đội ngũ giảng viên đại học 3 Hoàn thiện quy hoạch và kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học 4 Đổi mới công tác thu hút, tuyển dụng giảng viên đại học 113 5 Đổi mới chính sách quản lý, sử dụng hợp lý đội ngũ giảng viên đại học 6 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên đại học 7 Xây dựng và hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá đội ngũ giảng viên đại học 8 Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của đội ngũ giảng viên đại học 9 Chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Phú Yên Những ý kiến đóng góp khác của quý thầy (cô): ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. ............................................................................................................................. Xin trân trọng cảm ơn sự hợp tác của quý thầy (cô)!