Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên
trong Công ty : nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi
động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều
kiện để cùng sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá
trong lĩnh vực đãi ngộ.
39 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 2334 | Lượt tải: 4
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Phương pháp phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Phát Lộc, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ên liệu được nhập về phòng kinh doanh tổng hợp luôn có các kế
hoạch chi tiết cụ thể và chủđộng đểđưa ngay vào sản xuất tránh tình trạng lưu
kho quá lâu, gây chi phí lớn cũng như giảm chất lượng của nguyên vật liệu.
Chính công tác lập kế hoạch chi tiết và việc kinh doanh ổn định đã giúp công ty
tạo dựng được mối quan hệ làm ăn tốt với các đối tác, nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
Luận văn tốt nghiệp
9
c.Đặc điểm sản xuất
Do trước đây công ty sản xuất xen kẽ giữa cơ khí và thủ công, đồng thời cùng
với thời gian sử dụng đã lâu, máy móc thiết bị rất cũ và lạc hậu. Vì vậy năng
suất thấp, chất lượng sản phẩm không cao.
Trước tình hình đó, Ban lãnh đạo công ty đã quyết định đầu tư chiều sâu,
đổi mới công nghệ. Tính từ năm 2000 đến nay công ty đãđầu tư mua sắm máy
móc thiết bị. Mặt khác, công ty lại áp dụng phương pháp khấu hao nhanh, thời
gian sử dụng trung bình của số máy móc là 6 năm/1 máy. Cho nên, công ty có
thể thu hồi vốn nhanh, tránh được tình trạng hao mòn vô hình và theo kịp tốc
độđổi mới công nghệ hiện nay giúp công ty nâng cao thế mạnh cạnh tranh của
mình.
Các sản phẩm chínhđược công ty bán ra thị trường trong những năm qua:
Bảng 1: Số lượng sản phẩm của công ty trong những năm qua
Tên sản phẩm Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007
Bộ nội thất nhà tắm Bộ 1.319 1.346 1.481
Nắp bệt Chiếc 7.944 8.621 8.879
Vỏ tắc te Cái 978.427 1.142.545 1.162.520
Hộp đĩa CD Cái 51.377 54.958 56.734
Mắc áo nhựa Cái 1.776 2.052 2.015
Vỏác quy Cái 6.875 8.347 8.330
Linh kiện xe máy Chiếc 6.368 6.994 8.428
d. Tình hình tiêu thụ
Hiện nay thị trường tiêu thụ chính của công ty Phát Lộc vẫn chủ yếu là các
quận nội thành của Hà Nội và một số tỉnh lân cận như Hà Tây, Hà Nam, Nam
Định v.v...
Luận văn tốt nghiệp
10
Sơđồ 3: sơđồ hệ thống kênh phân phối sản phẩm của công ty
Nguồn: Phòng kinh doanh
* Kênh A: Công ty trực tiếp đứng ra bán hàng do người sử dụng công
nghiệp và thường là các đơn vị , chủ thầu mua khối lượng lớn phục vụ cho công
trình xây dựng của mình. Kênh này thường chỉ sử dụng với những khách hàng
rất quen thuộc . Việc sử dụng kênh này khiến Công ty không nắm rõ được nhu
cầu của khách hàng, nhu cầu các sản phẩm khác, đồng thời Công ty cũng không
nắm bắt chính xác sự biến động của thị trường.
* Kênh B: Việc phân phối được thực hiện thông qua một số đại lý tại Hà
Nội và các tỉnh lân cận. Các đại lý được tiếp xúc trực tiếp với khách hàng hiểu
rõ nhu cầu cũng như biến động của môi trường kinh doanh. Việc phân phối theo
kênh này tạo ra sự chủ động và hiệu quả cao hơn.
* Kênh C: Có sự tương đồng giống như kênh B; dựa vào nhu cầu và khả
năng của các cửa hàng để phân phối sản phẩm, cửa hàng cũng trực tiếp tiếp xúc
với khách hàng nắm rõ nhu cầu để sản phẩm tìm đến thị trường mới .
Mặc dù hoạt động kinh doanh trong điều kiện hết sức khó khăn, eo hẹp về
tài chính, thị trường biến động, cạnh tranh gay gắt nhưng Công ty đã năng động
trong việc thực hiện đường lối, chính sách đúng đắn nên đãđạt được những
Công ty
Đại lý Cửa hàng
Người sử dụng Người sử dụng Người sử dụng
Luận văn tốt nghiệp
11
thành quả nhất định. Qua biểu trên ta thấy trong ba năm 2005 -2007 Công ty đã
phấn đấu thực hiện được các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh như sau:
Bảng 2 : Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Đơn vị: nghìn đồng
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
So sánh(%)
Tuyệt đối
06/05
%
06/05
Tuyệtđối
07/06
%
07/06
Tổng doanh thu 1.934.368 2.085.373 2.228.054 151.005 7,8 142.681 6,84
Tổng chi phí 1.824.044 1.963.342 2.037.373 112.298 7,63 74.031 3,77
Lợi nhuận 110.324 122.031 190.681 11.707 10,61 68.650 56,25
Thuế thu nhập DN 35.303 39.049 61.017
Lợi nhuận sau thuế 75.021 82.982 129.664
- Về doanh thu: qua số liệu trên ta thấy không chỉ có số lượng sản phẩm sản
xuất tăng mà doanh thu bán hàng cũng tăng đáng kể qua các năm. Năm 2006
tăng so với năm 2005 là 7,8%, năm 2007 tăng so với năm 2006là 6,84%. Những
chỉ tiêu trên cho thấy sản phẩm mà Công ty sản xuất ra không chỉ tăng về lượng
mà còn tăng cả về mức tiêu thụ. Điều đó chứng tỏ sản phẩm của công ty đãđược
thị trường khách hàng chấp nhận.
- Về chi phí và lợi nhuận: trong năm 2007 Công ty đã nỗ lực trong việc tiết
kiệm chi phí, chi phí kinh doanh năm 2007 tăng so với năm 2006 là 3,77%,
trong khi năm 2006 so với năm 2005 là 7,63%. Mặc dù tốc độ tăng doanh thu
năm 2007/2006 có giảm hơn so với 2006/2005 và chi phí hàng năm có tăng
nhưng tốc độ tăng doanh thu vẫn tăng nhanh hơn tốc độ tăng chi phí, do đó lợi
nhuận của công ty năm 2007 tăng 56,25% so với năm 2006 trong khi năm 2006
lợi nhuận chỉ tăng 10,61% so với năm 2005
e.Mục tiêu chiến lược
Trong 3 năm tới công ty sẽ mở rộng hệ thống kênh phân phối. Các đại lý sẽ
có mặt tại tất cả các quận trên địa bàn thành phố Hà Nội, cũng như có mặt trên
tất cả các tỉnh phía bắc. Nếu điều kiện cho phép công ty sẽ xây dựng 2 chi nhánh
tại Hà Nam và Vĩnh Phúc để thúc đẩy sự phát triển của công ty.
Luận văn tốt nghiệp
12
3.Công tác quản lý các mặt của công ty
a. Công tác marketing
Quy mô kinh doanh của công ty còn rất nhỏ bé nên hoạt động marketing
xúc tiến bán hàng còn chưa được quan tâm đúng mức, nhỏ lẻ, thiếu định hướng.
Hiện tại công ty chưa có phòng marketing, chưa có bất kỳ một chiến lược quy
mô lớn hướng tới khách hàng nâng cao năng lực cạnh tranh cho sản phẩm.
Chính điều này làm cho việc tiêu thụ sản phẩm của công ty khá bị động. Công ty
chủ yếu có một số bạn hang lớn, còn việc phân phối chủ yếu do các đại lý tiệp
cận với khách hàng.
b.Quản lý nhân sự
Lao động là một trong những nguồn lực của doanh nghiệp, cóảnh hưởng
trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, là nhân tố quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy, chính sách tuyển dụng và
chính sách đào tạo phải đảm bảo thoả mãn đầy đủ các yêu cầu của doanh
nghiệp. Chính mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp đòi hỏi những cán bộ quản
trị kinh doanh phải có các tiêu chuẩn cao. Khi tuyển chọn nguồn lao động doanh
nghiệp căn cứ vào loại công việc để xác định số người cần tuyển và trình độ cụ
thể của từng loại cán bộ công nhân viên. Chỉ xét tuyển những lao động có trình độ
phù hợp, có kỹ thuật nghiệp vụđểđổi mới cơ cấu lao động đáp ứng nhu cầu sản xuất.
Đểđảm bảo đội ngũ công nhân viên có chất lượng công ty đãáp dụng chếđộ thử việc
trước khi ký hợp đồng chính thức.
Tổng số lao động hiện tại của Công ty là 52 nhân viên, liên tục được bổ
sung qua các năm với nguồn lao động trẻ, giàu nhiệt huyết và có năng lực. Do
đặc thù là một Công ty kinh doanh sản phẩm nhựa nên nguồn lao động của Công
ty có chất lượng không cao, với trình độ chủ yếu là công nhân kỹ thuật và lao
động phổ thông. Đây thực sự là những khó khăn nhất định khiến doanh nghiệp
khó phát triển đi lên trong điều kiện cạnh tranh vô cùng khốc liệt như hiện nay.
c. Quản lý sử dụng vốn :
Luận văn tốt nghiệp
13
Vốn kinh doanh được thể hiện bằng tiền của toàn bộ tài sản của doanh
nghiệp dùng trong kinh doanh bao gồm: vốn cốđịnh và vốn lưu động.
Bảng 3: Tình hình biến động vốn của Công ty giai đoạn 2005 – 2007
Đơn vị tính:triệu đồng
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
Tổng vốn kinh doanh
Vốn cốđịnh
Vốn lưu động
2.000
900
1.100
2.300
950
1.350
2.500
1.100
1.400
Nguồn : phòng kế toán
Vốn cốđịnh là biểu hiện bằng tiền của tài sản cốđịnh. Tài sản cốđịnh là
những tư liệu lao động chủ yếu mà chúng cóđặc điểm tham gia vào nhiều chu kỳ
sản xuất, do đó giá trị của tài sản cốđịnh không bị tiêu hao hoàn toàn trong lần
sử dụng đầu tiên màđược dịch chuyển dần dần vào giá thành sản phẩm của các
chu kỳ sản xuất khác nhau.
Vốn lưu động là biểu hiện bằng tiền của tài sản lưu động, tham gia hoàn
toàn một lần vào quá trình sản xuất và giá trị của chúng có thể trở lại hình thái
ban đầu là tiền sau mỗi vòng chu chuyển hàng hoá
- Công ty TNHH Phát Lộc hoạt động với tổng số vốn tính đến năm 2007
là 2,5 tỷđồng.
Trong đó: Vốn cốđịnh : 1.100.000.000Đ
Vốn lưu động: 1.400.000.000Đ.
Như vậy cho thấy công ty đã mạnh dạn đầu tư máy móc thiết bị phục
vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty nhằm tăng năng suất lao
động, hạ giá thành sản phẩm. Bên cạnh đó, Công ty còn dành một phần lớn
vốn để làm vốn lưu động dùng cho việc mua và huy động nguồn hàng phục vụ
cho sản xuất.
Luận văn tốt nghiệp
14
CHƯƠNG II :
PHÂNTÍCHTÌNHHÌNHTHỰCTẾVỀCÔNGTÁCQUẢNTRỊNH
ÂNSỰTẠICÔNGTYTNHHPHÁTLỘC
I.Tình hình sử dụng nhân lực của Công ty:
a. Lực lượng lập kế hoạch nhân lực:
TẠI SAO CẦN PHẢI LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC?
Trong hoạt động kinh doanh, công tác lập kế hoạch giúp doanh nghiệp định hướng
được hoạt động của mình. Việc lập kế hoạch cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của đơn vị bao gồm nhiều nội dung, trong đó công tác kế hoạch nguồn nhân lực là
một trong những nội dung quan trọng. Đây là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động
đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù
hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Vậy tại sao
phải lập kế hoạch nguồn nhân lực?
Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của trong những năm vừa qua cho thấy
người lao động trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan
trọng nhất, là động lực của mọi quá trình sản xuất kinh doanh. Do vậy, công tác
hoạch định giúp doanh nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người
cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay
đổi trên thị trường. Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất
lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện
công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể kể ra các nguyên nhân đòi hỏi doanh
nghiệp phải tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều
kiện kinh doanh cạnh tranh gay gắt như hiện nay, công ty phải đưa ra những quyết
định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm giá dịch vụ, nâng cao chất
lượng phục vụ, tăng cường khuyến mãi… Tuy nhiên lợi thế cạnh tranh mà doanh
nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào con người trong tổ chức đó.
doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chìa khoá dẫn đến mọi thành công.
Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển chọn kỹ hơn, đào tạo
nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu nhập ổn định hơn…
từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suất lao động cao hơn bằng cách làm cho
mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mình.
Luận văn tốt nghiệp
15
Thứ hai, lập kế hoạch nhân sự liên kết các hành động với các kết quả. Nếu không
có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không.
Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng việc sử dụng
chính các mô hình như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất mới, những
chiến dịch marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống như những trường
hợp đầu tư này, các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật
tư và sự tham gia của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là
nguồn tài nguyên cần thiết để tiến hành hoạt động đó. Những chi phí này có thể là
chi phí đào tạo, chi phí điều hành và quản lý…
Thứ ba, lập kế hoạch nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn
khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như:
nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi
thế cạnh tranh và duy trì được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
QUÁ TRÌNH LẬP KẾ HOẠCH NHÂN LỰC ỞCÔNG TY ĐƯỢC THỰC
HIỆN NHƯ THẾ NÀO?
Được thực hiện theo các bước :
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp.
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
- Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn)
hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các
mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn) và nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế
hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục
tiêu kế hoạch ngắn hạn).
- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các
chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với
các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
Trong công ty thiết lập riêng một người thuộc phòng kinh doanh tổng hợp để lên
kế hoạch nhân sự hàng tháng, hàng quý, hàng năm cho công ty. Công ty coi đây
là nhiệm vụđặc biệt quan trọng, có tác dụng to lớn góp phần đảm bảo sản xuất
Luận văn tốt nghiệp
16
kinh doanh ổn định từđó mang lại hiệu quả cho công ty. Trông kế hoạch nhân sự
có vạch rõ:
- Bộ phận nhân sự cần tinh giảnđểđảm bảo tiết kiệm chi phí
- Bộ phận nhân sự cần tuyển dụng thêm đáp ứng yêu cầu kế hoạch phát
triển kinh doanh trong tương lai
- Bộ phận nhân sự cần thuyên chuyển đểđảm bảo hợp lý hóa sản xuất,
phát huy tối đa năng lực người lao động
- Dự kiến nhân sự làm việc trong trường hợp đột xuất và các sự cố...
Đây thực sự là vấn đề vô cùng khó khăn cho bất cứ doanh nghiệp nào muốn sử
dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Tuy nhiên đây cũng là công việc đặc biệt
quan trọng trong công tác nhân sự. Nếu khâu này thực hiện tốt sẽ làm tiền
đềđểđạt được thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
b. Sắp xếp, bố trí nhân sự trong công ty:
Là một công ty tư nhân nên việc sắp xếp, bố trí nhân sự vào các bộ phận cũng
không quá phức tạp: 2 nhân viên phòng kế toán, 3 nhân nhân viên phòng kinh
doanh, 5 nhân viên phòng bán hàng, 2 thủkho. Đây là những vị trí cần cóchuyên
môn vàđược sắp xếp đúng khả năng để cống hiến hết năng lực của mình. Bộ
phận lao động trực tiếp thuộc 2 phân xưởng sản xuất nhựa và phân xưởng gia
công.
c. Đánh giá kết quảlaođộng:
*Thông quahiệu quả sử dụng vốn:
Hiệu quả sử dụng vốn thể hiện ở bảng sau:
Bảng 4: Hiệu quả sử dụng vốn
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
1. Doanh thu 1.934.368 2.085.373 2.228.054
2. Lợi nhuận 110.324 122.031 190.681
3. Tổng vốn 2.007.535 2.309.267 2.504.268
Luận văn tốt nghiệp
17
4. Vốn lưu động bình quân 1.103.240 1.355.900 1.402.066
5. Vốn cốđịnh bình quân 904.295 953.367 1.102.202
6. Nguyên giá TSCĐ 806.378 845.064 899.276
7. Sức sản xuất của TSCĐ (1/6) 2,4 2,47 2,48
8. Sức sinh lời của TSCĐ (2/6) 0,14 0,144 0,21
9. Hiệu quả sử dụng VCĐ (2/5) 0,122 0,128 0,173
10. Sức sản xuất của VLĐ (1/4) 1,75 1,54 1,59
11. Sức sinh lời của VLĐ (2/4) 0,100 0,09 0,136
12. Số vòng quay của VLĐ 1,76 1,54 1,59
12. Tổng số nhân viên 50 52 52
13. Mức trang bị vốn cho 1 LĐ 40.150,7 44.408,9 48.159
Ta thấy hàng năm doanh nghiệp ngày càng sử dụng có hiệu quảđồng vốn
bỏ ra. Dù là vốn cốđịnh hay vốn lưu động hay vốn bỏ ra đểđầu tư máy móc thiết
bịđều mang lại lợi nhuận khá cao cho doanh nghiệp. Nhưng lợi nhuận đạt được
trong việc đầu tư mua sắm tài sản cốđịnh là cao nhất, thấp nhất là vốn lưu động,
do vậy doanh nghiệp nên có chiến lược đầu tư dài hạn để cùng với đồng vốn bỏ
ra đem lại hiệu quả cao nhất.
Số vòng quay và hiệu quả sử dụng vốn lưu động giảm trong năm 2006
nhưng lại bắt đầu tăng trong năm 2007. Nguyên nhân chính là do trong năm
2006 công ty gặp khó khăn trong công tác thu hồi nợ nên số vòng quay của vốn
lưu động năm 2006 ít hơn năm 2005. Năm 2007 công ty đã cố gắng tìm nhiều
biện pháp quay vòng vốn nhanh như chấp nhận bán giá rẻ nhưng với điều kiện
thanh toán ngay, giảm thiểu chi phí vốn, giải quyết tốt công tác thu hồi nợ do đó
góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Do hiệu quả sử dụng vốn cốđịnh tăng nhưng ngược lại hiệu quả sử dụng
vốn lưu động lại giảm trong năm 2006 làm doanh lợi vốn chủ sử hữu và vốn sản
xuất trong năm giảm. Điều này chứng tỏ tác động giảm của vốn lưu động mạnh
hơn vốn cốđịnh. Trong năm 2007, các chỉ tiêu vốn cốđịnh và vốn lưu động đều
Luận văn tốt nghiệp
18
tăng dẫn đến doanh lợi vốn chủ sở hữu và doanh lợi vốn sản xuất tăng tương
ứng.
*Thông qua việc sử dụng lao động:
Bảng 3: Cơ cấu lao động trong Công ty
Chỉ tiêu 2005 2006 2007
2006/2005
(%)
2007/2006
(%)
Tổng số lao động 50 52 52 104 100
Chia theo tính chất:
+ Lao động trực tiếp 38 42 44 110 104
+ Lao động gián tiếp 12 10 8 83 80
Chia theo giới tính:
+ Nam 34 40 40 117 100
+ Nữ 16 12 12 75 100
Chia theo trình độ:
+ Đại học, cao đẳng 10 11 11 110 100
+ Trung cấp, LĐPT 40 41 41 102 100
Luận văn tốt nghiệp
19
(Nguồn: công ty TNHH Phát Lộc)
Trong 3 năm qua tình hình lao động của Công ty biến động không đáng kể
, năm 2006 số lao động tăng lên 2 người và năm 2007 số lao động không thay
đổi. Số lao động trực tiếp tham gia sản xuất chiếm tỷ lệ cao ở mức 76% trong
năm 2005 và còn tăng lên 80% trong năm 2006, đến năm 2007 đã tăng lên 84%.
Điều này cũng chứng tỏ một điều công ty có chính sách tinh giản bộ máy lãnh
đạo, số lao động tham gia quản lý ngày càng ít đi. Do đặc thù sản xuất kinh
doanh trong lĩnh vực ngành nhựa, công nghệ sử dụng còn hạn chế, nên số lượng
lao động nam giới chiếm tỷ lệ cao, luôn gấp 2 đến 3 lần so nữ giới. tỷ lệ nữ giới
chỉ chiếm dưới 30 % và chủ yếu tham gia bộ phận hành chính và lao động giản
đơn nhẹ nhàng
Thị trường lao động mở ra, song cũng như các doanh nghiệp khác công ty phải
đương đầu với sự cạnh tranh gay gắt trong việc tìm kiếm thị trường. Yêu cầu đặt
ra đòi hỏi đội ngũ cán bộ của công ty phải có trình độ quản lý tốt, nắm bắt thông
tin nhanh nhạy, đội ngũ công nhân phải có tay nghề cao, sử dụng hiệu quả máy
móc thiết bị. Do đó công ty cũng chúýđến việc nâng cao tay nghề cho nhân viên,
có các hình thức khuyến khích họ phát huy tính chủđộng sáng tạo, nâng cao hiệu quả
tăng thu nhập cho tập thể cán bộ công nhân viên.
Trong ba năm 2005 - 2007 với số lao động có tăng nhưng năng suất lao
động và lợi nhuận bình quân một lao động ngày càng tăng chính tỏ công ty hoạt
động ngày càng có hiệu quả về sử dụng lao động, chất lượng lao động ngày càng
cao. Sự tăng lên này là do công ty đã chú trọng hơn nữa trong việc nâng cao
trình độ lao động, sắp xếp lao động một cách hợp lý tránh tình trạng lao động
nhàn rỗi không có việc làm.
Là một doanh nghiệp tư nhân được thành lập hơn 06 năm, Công ty TNHH
Phát Lộc đã cung cấp và duy trì công ăn việc làm ổn định cho hơn 50 lao động
với thu nhập ổn định. Mức lương trung bình của một người lao động ở Công ty
vào khoảng từ 1,2-1,5 triệu đồng/tháng.
Luận văn tốt nghiệp
20
Hàng năm, mức thuếđóng góp vào ngân sách nhà nước từ 50-80 triệu
đồng, góp phần xây dựng cơ sở hạ tầng nâng cao phúc lợi xã hội.
2.Tình hình tuyển dụng nhân sự trong Công ty
-Công tác tuyển dụng của Công ty: Tuyển chọn con người vào làm việc
phải gắn với đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những người có tình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc.
- Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài với Công ty, với các
nhiệm vụđược giao.
- Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của Công ty.
Ngành hàng, mặt hàng Công tyđang kinh doanh có chiều hướng phát triển
bùng nổ mạnh mẽ trong các năm tới ở các thành phốcũng như các khu vực nông
thôn.Nên mục tiêu Công tyđặt ra trong thời gian tới phải nâng cao hơn nữa trình
độđội ngũ lao động về chiều sâu, đồng thời tiếp tục tuyển dụng lao động, mở
rộng đội ngũ lao động, tăng quy mô kinh doanh. Ban Giám đốc của Công ty
luôn xác định nguồn nhân tố quý giá nhất trong Công ty là nhân sự vì thế cho
nên công tác nhân sự trong Công ty luôn được ban lãnh đạo quan tâm, cụ thể là
vấn đề tuyển dụng nhân sự.
Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty trải qua các bước sau:
Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng nhân sự.
Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Bước 4: Thi tay nghề và phỏng vấn
Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ
Bước 6: Thử việc
Bước 7: Ra quyết định
Luận văn tốt nghiệp
21
Người ra quyết định cuối cùng là giám đốc Công ty, sau khi các ứng cử
viên hoàn thành tốt mọi nhiệm vụđược giao, giám đốc sẽ xem xét vàđi đến tuyển
dụng lao động chính thức. Hợp đồng lao động sẽđược ký kết chính thức
giữa giám đốc Công ty và người lao động.
Bảng 6:Số lượng lao động tuyển dụng trong giai đoạn 2005 - 2007
Đơn vị 2005 2006 2007
Số lượng lao động tăng trong
năm
Người 4 2 0
Lao động gián tiếp Người 1 0 0
Lao động trực tiếp Người 3 2 2
(Nguồn: công ty TNHH Phát Lộc)
Việc tuyển dụng lao động của công ty chủ yếu là lao động trực tiếp tham
gia sản xuất của các bộ phận. Tuy nhiên do có những khó khăn nhất định về vốn
và bộ máy quản lý nên việc tuyển dụng của công ty gặp những khó khăn nhất
định , không đạt hiệu quả như mong muốn.
3.Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự trong Công ty
Những mục tiêu đào tạo của Công ty:
+ Trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc
+ Nâng cao được năng lực làm việc cho người lao động
+ Ổn định nâng cao đời sống nhân viên của Công ty
+ Đào tạo cán bộ các chuyên ngành
+ Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ
+ Phát huy, khen thưởng cho những ý kiến, phát minh khoa học của
những cán bộ chuyên ngành.
+ Đào tạo những nhân viên quản lý, lập trình cứu, để họđáp ứng vàđổi
mới công nghệ.
Luận văn tốt nghiệp
22
- Hiện nay trong tổng số cán bộ công nhân viên chức chủ yếu có trình
độtrung cấp và lao động nghề.Để dụng lao động một cách có hiệu quả nhất
vàđể thích ứng với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng nhưđể
nắm bắt được sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì mỗi Công ty phải thường
xuyên chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
Nhận thức đúng đắn được vấn đề này Công ty TNHH Phát Lộc có một số
sự quan tâm nhất định tới công tác này.
Bảng 7:Số lượng nhân viên được đào tạo và bồi dưỡng kiến thức
Đơn vị: Người
Ngành đào tạo 2005 2006 2007 Tổng
Chính trị cao cấp 0 0 1 1
Kinh tế 3 5 4 12
Kỹ thuật 22 12 8 42
Ngoại ngữ 3 1 4 8
Nghiệp vụ 2 1 0 3
Tổng 30 19 17 66
(Nguồn: công ty TNHH Phát Lộc)
Trong 3 năm qua công ty đã có66 lượt người được tham gia đào tạo và bồi
dưỡng nghiệp vụ , kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm quản lý nâng
cao về kinh tế...
Lực lượng lao động trực tiếp của công ty đều đãđược tham gia học chuyên
sâu nâng cao trình độ tại công ty , hoặc các trung tâm
Ban lãnh đạo công ty đã rất cố gắng tạo điều kiện, tổ chức lớp học và yêu
cầu mọi cán bộ nhân viên phải tự học và rèn luyện để nâng cao trình độ của
mình đáp ứng nhu cầu cấp bách trong công việc , nghiên cứu tài liệu, sử dụng tốt
những thiết bị mới. Tuy vậy vẫn có những tư tưởng ngại học, nên chưa cóý
thức học tập vươn lên. Mặt khác, ban lãnh đạo công ty cũng chưa có các
hình thức khen chê nghiêm khắc đểđộng viên khuyến khích. Với cơ sở vật
Luận văn tốt nghiệp
23
chất kỹ thuật hiện có của công ty khó có khả năng tựđào tạo nâng cao
chuyên sâu. Vấn đềđặt ra đòi hỏi công tác quản trị nhân sự cần có phương
hướng đào tạo cụ thể cho tương lai.
Trong 3 năm gần đây nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ
trong Công tyít có sự thay đổi đáng kể. Điều đáng nói nhất chính là việc các
cán bộ nhiều kinh nghiệm và có trình độ quản lý sẽđược cất nhắc lên nắm
giữ các vị trí quản lý quan trọng, tất cả các nhân viên đều được tạo điều kiện
phát huy hết năng lực của mình. Mọi sựđề bạt cất nhắc trong nội bộCông
tyđều được các cán bộ công nhân viên trong Công tyủng hộ nhiệt tình.
4.Tình hình đãi ngộ nhân sự trong Công ty
4.1. Chếđộđãi ngộ lao động tại Công ty.
a. Chếđộ tiền lương:
- Tiền lương và vấn đề rất quan trọng trong xã hội, nếu chếđộ thù lao, lao
động là không phù hợp thì sẽ làm ngừoi lao động thất vọng. Bởi vậy mà công ty
đã cố gắng để có chếđộ lương bổng phù hợp với quy định của nhà nước, phù
hợp với sức lao động của nhân viên, để kích thích lòng hăng hái trong công việc
của cán bộ, đảm bảo công bằng, bởi vậy công ty đã có chếđộ trả lương sau:
+ Phần 1: Lương cấp bậc của cán bộ công nhân viên theo nghịđịnh 26/CP
(gọi tắt là tiền lương T1).
+ Phần 2: Tiền lương theo kết quả kinh doanh cuối cùng của tập thể và cá
nhân người lao động (gọi tắt là T2) được xác định theo công thức sau:
CT: T1 = Tl i + T2i
Với Ti = tiền lương cấp bậc của người thứ i
T2i = tiền lương người nhận được theo công việc được gắn với độ phứ tạp
trách nhiệm, kết quả và ngày làm công thực tế.
- Trong đó: T1i = Nĩ Ti
Với Ni = số ngày công thực tế của người thứ i
Luận văn tốt nghiệp
24
Ti = xuất lương nlgày theo cấp bậc của người thứ i
b.Tiền thưởng và phụ cấp
Các hình thức thưởng: Ngoài tiền lương cơ bản, công ty có chếđộ
thưởng cho các cán bộ công nhân viên lao động tốt, tăng năng suất lao động
để nâng cao chất lượng sản phẩm vào ngày 23 hàng tháng. Với mức tiền
thưởng 100.000 cho mỗi 1 cán bộ công nhân viên.
Tiền thưởng này được chia làm 3 loại: Loại A - 100.000
Loại B- 70.000
Loại C -50.000
Ngoài ra, công ty còn có mức thưởng cho những cán bộ công nhân viên
có sáng kiến hay giúp tăng năng suất lao động và giảm thiểu tối đa chi phí sản
xuất.
- Hàng năm Công ty không ngừng tăng cường quỹ khen thưởng và phúc
lợi cho nhân viên.
-Công ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đơn vị hoàn
thành tốt nhiệm vụđược giao.
-Ngoài ra Công ty còn có một số quỹ khác: quỹ phúc lợi và phụ cấp cho
cán bộ công nhân viên khi bịđau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ
cấp độc hại ...
Bảng 8: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty
Đơn vị: 1000 Đồng
Các chỉ tiêu 2005 2006 2007
Lương bình quân 750 810 850
Thưởng bình quân 150 220 250
Luận văn tốt nghiệp
25
Thu nhập khác bình quân 50 100 100
Tổng thu nhập bình quân 950 1130 1200
( Nguồn : công ty TNHH Phát Lộc)
Thu nhập của công nhân viên tăng mạnh qua các năm, phản ánh sự phát triển
bền vững và nhanh của công ty cũng như chính sách đãi ngộ thoảđáng của công
ty dành cho các nhân viên.
4.2.Đãi ngộ tinh thần
Ban lãnh đạo của Công ty luôn chú trọng tới.
- Tình hình sử dụng các phúc lợi khác như thế nào? (Cónhững kỳ tham
quan, nghỉ mát, dưỡng sức cho CBCNV không? có trợ cấp ốm đau? có sự quan
tâm về tinh thần không?
- Công tyđã tạo điều kiện môi trường làm việc cho cán bộ công nhânviên
của mình.
- Cải thiện đời sống, tinh thần cho người lao động
-Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho công nhân viên của Công ty
- Có quà tặng cho những dịp lễ, tết, kỷ niệm hàng năm.
-Hàng năm Công ty tổ chức các cuộc nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức cho cán
bộ công nhân viên, tại các điểm nghỉ mát, du lịch trong nước.
- Công ty cóđề ra một quĩ trợ cấp cho những cán bộ công nhân viên khi
ốm, đau, v.v...
- Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của
toàn bộ công nhân viên của mình.
- Khen thưởng, khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia các công
tác, đoàn, Đảng v.v...
-Thường xuyên tổ chức các phong trào trong nội bộCông ty như:
+Phong trào người tốt, việc tốt.
+ Phong trào lao động giỏi trong sản xuất.
+ Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà.
Luận văn tốt nghiệp
26
+ Phong trào sinh đẻ có kế hoạch.
+ Phong trào thể dục, thể thao, văn hoá, văn nghệ.
5. Đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự trong Công ty trong những
năm qua
Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của
Công ty ta thấy những ưu nhược điểm sau:
5.1.Ưu điểm:
*Ban lãnh đạo
-Ban lãnh đạo trong Công ty có trình độ năng lực cao do vậy đã nhận
định đúng đắn, thấy được hết khó khăn màCông ty phải vượt qua. Bên cạnh đó
còn phải cạnh tranh không kém phần quyết liệt với các sản phẩm của nhiều đơn
vị kinh doanh trong nước nên đãđề ra các chính sách rất hợp lý cho sự phát triển
của Công ty.
- Có sự phân công mỗi đồng chí trong Ban Giám Đốc phụ trách từng công
việc cụ thểđể nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh hàng ngày, chỉđạo phòng
ban chức năng sử lý kịp thời những vướng mắc trong sản xuất kinh doanh.
-Có chủ trương định hướng phát triển sản xuất kinh doanh đúng đắn, quan
tâm đến việc đầu tưđổi mới thiết bị công nghệ, để nâng cao năng suất lao động
tạo tiền đề cho sự phát triển.
*Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty
-Cán bộ kỹ thuật có trình độ kỹ thuật cao tay nghề vững, chịu trách
nhiệm giám sát từng mảng công việc, lĩnh vực được giao phó, trực tiếp theo dõi
tiến độ sản xuất kinh doanh và chất lượng sản phẩm.
-Các nhân viên bộ phận kinh doanh cũng nhanh nhạy nắm bắt tình hình
mới, có nhiều sáng kiến, đổi mới trong kinh doanh, chủđộng trước những biến
động của thị trường chuẩn bị tốt các điều kiện phục vụ sản xuất. Cân đối đồng
bộ, xây dựng và giao kế hoạch tác nghiệp kịp thời tạo điều kiện thuận lợi cho
việc tổ chức sản xuất trong các bộ phận khác.
-Các nhân viên trong Công tyđoàn kết tương thân tương ái giúp đỡ nhau
trong hoạn nạn khó khăn.
Luận văn tốt nghiệp
27
*Công tác tổ chức lao động
-Có nhiều linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lao động phục vụ kịp thời kế
hoạch sản xuất kinh doanh. Đặc biệt những tháng thời vụ có nhiều biến động đã
có sựđiều phối lao động thích hợp tăng cường sản xuất kinh doanh, đảm bảo
không gây ảnh hưởng tới chiến lược kinh doanh đãđề ra. Bộ phận lao động gián
tiếp đãđược bố trí phù hợp với công việc của từng phòng ban, không có tình
trạng dư thừa lao động. Hiệu quả quản lý và chất lượng lao động tăng lên rõ rệt.
*Công tác đời sống
-Người lao động trong Công ty cóđủ việc làm đều đặn, điều kiện làm việc
cho người lao động được cải thiện.
-Thực hiện đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, không gây ảnh hưởng
gìđến việc làm, chếđộ cho cán bộ công nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu cũng
như các chếđộ khác của người lao động.
-Quan tâm đầy đủđến công tác tinh thần cho các cán bộ công nhân viên
trong toàn Công ty bằng rất nhiều các hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên
công nhân viên nhân các dịp lễ tết, ốm đau.
-Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các cán bộ công nhân viên, tạo cho họ
có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng.
-Phát động nhiều phong trào thi đua cho toàn thể anh chị em trong Công ty: “
Người tốt việc tốt”, “Lao động giỏi”, hàng năm đều có tổng kết khen thưởng.
-Hàng năm tổ chức văn nghệ, hội khoẻ truyền thống của Công ty và tổ
chức các hoạt động thể dục thể thao.
5.2.Nhược điểm
-Mối quan hệ giữa các đơn vị kinh doanh trong Công ty cũng như giữa
các phòng ban chức năng còn chưa được chặt chẽ, do đó có lúc còn xảy ra sự
mất đồng bộảnh hưởng tới tiến độ, hiệu quả kinh doanh.
-Công tác quản lýđội ngũ cán bộ kỹ thuật, thợ có tay nghề còn lỏng lẻo
chưa khai thác hết được khả năng của họ, dẫn đến chưa đạt hiệu quả nhưý muốn
trong kinh doanh, còn trì trệ và kém nhạy bén.
Luận văn tốt nghiệp
28
-Ý thức vệ sinh công nghiệp còn yếu, tác phong công nghiệp của lao
động chưa cao.
-Tính tự giác dân chủ của cán bộ công nhân viên chưa được phát huy nên
chưa đáp ứng được nhu cầu của sản xuất kinh doanh trong cơ chế thị trường hiện
nay.
-Ngoài ra còn có một số cán bộ công nhân trong Công ty có trình độ
chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được
nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
-Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát
huy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn quáít. Không có tác dụng kích
thích mạnh mẽ.
CHƯƠNGIII
MỘTSỐGIẢIPHÁPNHẰMHOÀNTHIỆNCÔNGTÁCQUẢNTRỊ
NHÂNSỰTẠICÔNGTYTNHHPHÁTLỘC
1. Mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của Công ty trong những năm tới
Công ty TNHH Phát Lộc là một đơn vị sản xuất kinh doanh do đó Công ty
hoạt động luân hướng tới lợi nhuận. Muốn vậy Công ty phải quan tâm đến điều
Luận văn tốt nghiệp
29
hoà vốn và thời gia hoàn vốn, từđó xác định được doanh số bán hàng, thời gian
cho lãi và các nhân tố chủ quan, khách quan ảnh hưởng tới lợi nhuận. Để mục
tiêu của Công ty đạt hiệu quả cao nhất trên cơ sở vật chất kỹ thuật, công nghệ,
tiền vốn, vật tư lao động của mình cần phải xác định phương hướng và biện
pháp đầu tư, biện pháp sử dụng điều kiện sẵn có làm sao có hiệu quả tối ưu nhất.
1.1. Mục tiêu
Trong quá trình hoạt động Công ty đã xây dựng cho mình những mục tiêu
chiến lược cụ thể:
- Tiếp tục mở rộng quy mô sản xuất, tăng lợi nhuận, tăng thu cho ngân
sách. ổn định và nâng cao mức sống cho người lao động.
- Nâng cao hiệu quả sử dụng vốn, tăng năng suất lao động, bảm bảo nâng
cao hiệu quả kinh doanh.
-Nâng cao chất lượng sản phẩm thoả mãn khách hàng nhằm tiêu thụ mạnh
sản phẩm, chú trọng hơn về khâu marketing nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Nâng cao sức cạnh tranh, chiếm lĩnh thị trường để từng bước tiến tới hội
nhập kinh tế thế giới.
Năm 2008 và những năm tiếp theo Công ty tiếp tục đẩy mạnh sản xuất
kinh doanh. Quyết tâm phấn đấu thực hiện tốt các chỉ tiêu kế hoạch do UBND
Thành phố, Sở Công Nghiệp Hà Nội giao cho và cụ thể mục tiêu năm 2008 của
Công ty đề ra là:
- Giá trị sản xuất công nghiệp và doanh thu tăng trưởng 12% so với năm
2007.
- Nộp ngân sách tăng 10 - 15% so với cùng kỳ.
- Đảm bảo việc làm ổn định cho người lao động.
- Cố gắng nâng mức thu nhập bình quân trên 1.500.000 đ/người/ tháng.
1.2. Kế hoạch sản xuất năm 2008
Bảng 9: Kế hoạch sản xuất năm 2008 của Công ty được thể hiện ở biểu
sau:
Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2008
Tổng Doanh thu Nghìn đồng 2.650.000
Lợi nhuận Nghìn đồng 250.000
Luận văn tốt nghiệp
30
(Nguồn: công ty TNHH Phát Lộc)
2. Phương hướng phát triển của Công ty
2.1. Định hướng phát triển thị trường tiêu thụ
Trên cơ sở mục tiêu kinh tế xã hội của đất nước màĐảng và chính phủđề
ra trong 5 năm 2005-2010
- Căn cứ vào định hướng phát triển của ngành và thực tiễn phát triển 20
năm của Công ty.
Công ty có kế hoạch củng cố và mở rộng thị trường như sau:
+ Tập trung chỉđạo vàđầu tư cho công tác thị trường Hà Nội là khu vực có
sức tiêu thụ cao và Công ty rất có khả năng phát triển trước mắt và lâu dài. Mục
tiêu những năm tới thị trường Hà Nội chiếm tỷ lệ % lớn khoảng 60% tổng
doanh thu của Công ty
+ Đầu tư mở rông thị trường phía Bắc, Công ty dựđịnh đến năm 2008 khu
vực thị trường này sẽ chiếm 30% thị trường
+ Thị trường Thành phố Hồ Chí Minh dựđịnh đến năm 2008 chiếm
khoảng 10% doanh thu của Công ty.
2.2. Định hướng phát triển sản phẩm
Sản phẩm luôn là nhân tố cóảnh hưởng lón dẫn tới chiến thắng trong cuộc
cạnh tranh trên thị trường quốc tế, đặc biệt với sản phẩm nhựa người tiêu dùng
luân đòi hỏi phải có những sản phẩm không chỉ có chất lượng cao mà còn phải
có mẫu mã phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nắm được điều đó Công ty đã
xác định các mục tiêu về chính sách sản phẩm của mình như sau:
- Mặt hàng đồ nhựa gia dụng là mặt hàng chiến lược nó sẽđóng vai trò chủ
yếu trong hoạt động kinh doanh của Công ty.
- Cải tiến mẫu mã, tăng cường chất lượng là một giải pháp mang tính sống
còn để tồn tại và phát triển.
Luận văn tốt nghiệp
31
- Trên các thị trường khác nhau, Công ty sẽ tập trung tiêu thụ các mặt
hàng khác nhau, có lượng tiêu thụổn định và các mặt hàng có nhu cầu lớn nhằm
khai thác triệt để tiềm năng của thị trường.
3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
TNHH Phát Lộc
Căn cứ vào lý luận chung của quản trị nhân sự, thực trạng và các định
hướng về công tác quản trị nhân sự của Công ty TNHH Phát Lộc trong thời gian
tới, tôi đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự của Công ty như sau:
3.1. Về tuyển dụng:
ĐểCông ty ngày càng phát triển, khẳng định vị trí thương hiệu của mình
trên thị trường,, có hiệu quả cao, chất lượng tốt thì việc tuyển dụng người có
năng lực, trình độ là rất cần thiết. Công ty đang có những bước phát triển đáng
tự hào nhưng để thành quảđó bền vững thì phải có chính sách hợp lý.
- Trước ngưỡng cửa hội nhập , sức cạnh tranh vô cùng lớn công ty cần
quan tâm hơn nữa đến cán bộkinh doanh. Đây là bộ phận chịu sự cạnh tranh vô
cùng gay gắt, đảo bảo sự phát triển cho công ty.
- Công ty tuyển những người đúng chuyên ngành, nghề phù hợp với công
việc, khi cần tuyển dụng nhân viên, muốn có cơ hội chọn lựa thìCông ty cần
tăng cường tuyển từ các nguồn bên ngoài.
- Trong trường hợp cần lao động gấp thìCông ty sử dụng phương pháp
nhờ giới thiệu qua những người quen làm việc tạiCông ty.
- Đảm bảo lực lượng lao động của Công tyđủ người, không thừa, không
thiếu.
Về tuyển dụng Công ty nên có kế hoạch tuyển dụng thêm một số lao
động mới có năng lực cao để trẻ hoáđội ngũ lao động trong Công ty. Nếu Công
ty nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng hoàn thành tốt mọi nhiệm vụđược
giao thì sẽ góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của Công ty.
-Việc tuyển dụng nhân sự mới Công ty nên chú trọng hơn trước vào bộ
phận kinh doanh. Bởi hiện nay bộ phận công nhân kỹ thuật trực tiếp lao động
Luận văn tốt nghiệp
32
sản xuất về cơ bản đáp ứng nhu cầu về chất lượng cũng như số lượng. Nhưng
trong tình hình thị trường biến động gay gắt như hiện nay, sức cạnh tranh hết
sức khốc liệt, thì cóđược một đội ngũ những cán bộ kinh doanh năng động là hết
sức quan trọng và cóý nghĩa. Mấy năm gần đây Công ty có tuyển dụng thêm một
số nhân sự nhưng chủ yếu là tuyển thêm các lao động kỹ thuật có tay nghề vào
bộ phận trực tiếp sản xuất. Vấn đềđặt ra ởđây chính là cần tìm những lao động
trẻ giàu nhiệt huyết, nhạy bén với thị trường, đáp ứng điều kiện hiện nay. Vì vậy
sang năm tới Công ty nên đầu tư hơn nữa nguồn nhân sự mới cho bộ phận tiếp
thị , tư vấn thuộc mảng kinh doanh ,đặc biệt là các cán bộ có kiến thức hiểu biết
về Marketting và am hiểu thị trường để tìm kiếm các bạn hàng mới cho Công ty.
-Giám đốc Công ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho một
người chuyên trách đảm nhận, nếu họ mà không hoàn thành trách nhiệm và phận
sự của mình thì sẽ phải chịu hoàn toàn trách nhiệm thậm chí còn bị kỷ luật hoặc
cắt trừ lương thưởng. Như thế thìhọ sẽ có trách nhiệm với công việc được giao
như thế thì công tác tuyển dụng nhân sự trong Công ty sẽ càng được nâng cao
hơn.
-Đối với việc tuyển dụng nhân sự vào làm việc gián tiếp ở các phòng ban
Công ty nên kết hợp với một số trường Đại học , trung tâm bằng cách “đặt hàng”
họ với các tiêu chuẩn màCông tyđề ra, chắc chắn Công ty sẽ tìm được nguồn
nhân sự phù hợp.
3.2. Hoàn thiện cơ cấu quản lý.
- Đó là bộ phận quan trọng của một tổ chức hay doanh nghiệp, cơ cấu là
sự sắp đặt những bộ phận thành một hệ thống cơ cấu tổ chức quản lý trong
doanh nghiệp, gồm các bộ phận chuyên môn hoá, có những nhiệm vụ và quyền
hạn nhất định được bố trí theo từng cấp từng ngành, nghề.
- Việc đổi mới hoàn thiện các bộ phận trong cơ cấu tổ chức quản lý của
Công ty là một yếu tố cần thiết, phù hợp với cơ chế quản lý mới, nó phát huy
được vai trò lãnh đạo của tổ chức Công ty.
Luận văn tốt nghiệp
33
- Công ty nên thành lập riêng bộ phận Marketing , để nâng cao năng lực
nghiên cứu thị trường , nâng cao sức cạnh tranh , phát triển sản phẩm, giúp Công
ty hoạt động sản xuất kinh doanh. phát minh một cách có hiệu quả.Công tycần
tách biệt riêng bộ phận kế toán tài chính với bộ phận bán hàng, kinh doanh đảm
bảo tính chuyên môn hoá cao đem lại hiệu quả nhưý muốn.
4.Vềđào tạo và phát triển nhân lực.
4.1. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong Công
tyđược tham gia vào công tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ
nên hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người
trong Công tyđều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát
triển để giữ vững sự tăng cường của Công ty cũng như cho cá nhân họ. Vì thế,
Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách,
chếđộ nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên đi học các lớp tại chức đồng thời
khuyến khích họ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để
tự khẳng định mình. Như vậy, Công ty sẽ phát huy được hết năng lực của mỗi
nhân viên, tránh bỏ sót các nhân tài. Từđó, có một cái nhìn khách quan trong
việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển, giảm tác động tâm lý tiêu cực
trong cán bộ nhân viên.
4.2. Nghiêm túc chúý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của
cấp dưới, của mọi người trong Công ty
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình
thực tế sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà
quản trị gia nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu. Song cũng
phải nhìn nhận trong khuôn khổ, có tổ chức về những ý kiến đó, tránh mất dân
chủ, song cũng thể hiện các đóng góp ý kiến với một ý thức xây dựng. Có như
vậy mới tăng cường được công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
4.3. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Luận văn tốt nghiệp
34
Bởi phát triển nguồn nhân lực vàđào tạo người lao động là một nguồn đầu
tư sẽ sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một
cách hiệu quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển
nhân lực thì công tác quản trị nhân sự mới có thẻ ngày một đáp ứng tốt hơn cho
nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, thúc đẩy sự phát triển
của Công ty tạo sựđổi mới môi trường kinh doanh.
Với những kết quả thu được trong quá trình thực tập tìm hiểu công tác đào
tạo và phát triển nhân sự trong Công ty, cùng với việc nghiên cứu lý luận chung
về công tác này. Em xin đề cập một sốý kiến riêng nhằm nâng cao hơn nữa hiệu
quả của công tác đào tạo và phát triển tại Công ty.
- Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để thu hút nhân tài
Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất đó là thu hút nhân tài thông qua
các chính sách ưu đãi về thu thập và các khoản thu thập khác như thưởng, trợ
cấp khó khăn (đãi ngộ về vật chất). Ngoài ra cần ưu đãi về tinh thần nâng cấp
đội ngũ quản trị gia để thay thế cho các quản trị viên thiếu năng lực chuyên môn
và những người về hưu. Trong vấn đề này Công ty cần kết hợp giữa đào tạo
vàđào tạo lại.
-. Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài vàđề bạt nội bộ
Việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt chỉ nên sử dụng trong các trường
hợp thực sự cần thiết, cấp bách. Những người được thuê ngoài cần được các cấp
quản trị cao nhất kiểm tra chọn lọc thật kỹ lưỡng vềđạo đức, trình độ chuyên
môn để làm được ở vị trí cố vấn. Mặt khác, việc thuê ngoài vào các vị trí
chủchốt của Công ty với cương vị cố vấn không nên tạo thành thông lệ vì sẽảnh
hưởng đến quá trình đào tạo đội ngũ kế cận cho Công ty. Tuy nhiên, Công ty có
thểáp dụng thuê ngoài một cách phổ biến đối với nhân viên hành chính và các
chuyên viên tại các phòng ban chức năng.
- Đối với nhân viên bán hàng và nhân viên văn phòng, khả năng giao tiếp
phải đạt trình độ nhất định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự,
niềm nở gây được thiện cảm với khách.
Luận văn tốt nghiệp
35
- Nâng cao trình độđội ngũ công nhân viên nghiên cứu thị trường bằng
cách mở các lớp nghiệp vụ marketing và những kiến thức thị trường cho họ, như
vậy sẽ nâng cao được tính chủđộng, tính hiệu quả của đội ngũ nhân viên trong
hoạt động nghiệp vụ trực tiếp và cũng nâng cao chất lượng và hiệu quả của công
việc được giao thông qua các báo cáo định kỳ.
5. Về chếđộ thù lao lao động và chếđộ khen thưởng
- Để nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty trở thành một tổ chức lớn
có uy tín trong thị trường kinh doanh công nghệ thông tin thìCông ty phải chú
trọng tới nguồn nhân lực của mình, phải khuyến khích và có chếđộưu đãi đặc
biệt đối với những nhân viên đã làm tốt phần việc của mình, có tay nghề cao, có
những phát minh mới trong công việc.
- Xây dựng một mức lương cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động
mà người lao động bỏ ra. Từđó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu
quả cao hơn.
- Nhân viên sẽđược thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế
hoạch.
-Với hình thức trả lương có thưởng, không chỉ phải trả lương tăng thêm
khi năng suất lao động tăng mà còn trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng công
việc . Cần có
+ Tiền thưởng năng suất.
+ Tiền thưởng chất lượng
+ Tiền thưởng tiết kiệm
+ Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của Công ty, cho
tới nay các hoạt động phúc lợi của Công tyđã có kết quả khá tốt, đảm bảo quyền
lợi cho người lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc, đó là các hoạt
động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi Công
ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này.
- Bên cạnh các chếđộ trả lương và phúc lợi xã hội, Viện cần có các hình
thức khác như thưởng phạt kịp thời đối với những người hoàn thành tốt công
Luận văn tốt nghiệp
36
việc, nhiệm vụđược giao, Viện nên tạo điều kiện cho sự nghiệp thăng tiến của
họ, có vậy mới khuyến khích được họđông viên được tinh thần tự giác cao.
- Công ty cần trích quỹ khen thưởng kịp thời còn đối với những người
mắc lỗi lầm thì cần phải đưa ra những hình thức đáng để răn đe kịp thời như kỷ
luật, trừ lương.v.v...
-Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở
trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi một cá nhân có thể tự nâng cao
trình độ cho bản thân.
-Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên
trong Công ty : nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi
động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Tạo điều
kiện để cùng sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá
trong lĩnh vực đãi ngộ.
-Thực hiện chếđộđăng ký mục tiêu phấn đấu giữa những người lao động
và giữa các quản trị viên trong Công ty.
-Áp dụng thời gian làm việc linh động và chếđộ nghỉ ngơi hợp lý nhất là
cho các công nhân viên
6. Một số các biện pháp khác.
a. Vềđãi ngộ thông qua công việc
- Tại mỗi phòng ban của Công ty, mỗi nhân viên đều được giao trách
nhiệm quyết định hoàn toàn công việc.
- Để nâng cao công việc và hiệu quả sử dụng lao động, Công ty cần có
biện pháp.
- Sử dụng đúng khả năng lao động, bố trí công việc của họ phù hợp với
nguyện vọng, năng lực tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ và phát huy hết
năng lực của mình.
- Phân công giao trách nhiệm về công việc cụ thể cho từng người, một
mặt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát nhân viên của mình, mặt khác nâng cao
tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên.
Luận văn tốt nghiệp
37
- Các cấp lãnh đạo của Công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi
nhân viên, thường xuyên quan tâm vàđộng viên cấp dưới để tạo bầu không khí
thoải mái khi làm việc.
- Kịp thời đánh giá những thành tích đạt được của nhân viên và tổ chức
khen thưởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên.
- Đánh giá thành tích của nhân viên Công ty bao gồm những điểm sau:
- Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc, chủ quan hay khách quan,
những tiêu chuẩn này nên có sự thoả thuận giữa các nhà quản trị và nhân viên.
- Trước khi đánh giá phải được thực hiện đều đặn trong thời gian đó hiệu
quả làm việc của người lao động phải được thường xuyên theo dõi.
- Định mức hiệu quả làm việc do nhà quản trịấn định, dựa trên cơ sở quan
sát và nhìn nhận. Đôi khi cũng nên tham khảo ý kiến của nhân viên.
- Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn
nhau, tìm ra những cá nhân nổi bật để kíp thời biểu dương họ nhằm khuyến
khích các nhân viên khác của Công tyđều tập trung phấn đấu.
b. Điều kiện và môi trường làm việc.
- Công tyđã tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho mọi
nhân viên của mình
- Cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trường.
- Công tyđãđầu tư chiều sâu vào máy móc trang thiết bị mới đồng
bộđểđem lại hiệu quả, chất lượng công việc vàđảm bảo an toàn trong lao động.
- Tạo môi trường tâm lý thoải mái như các giờ giải trí văn nghệ, thể thao
- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua sản xuất như nâng cao
năng suất lao động thi sáng tạo mới, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị.
- Công ty tổ chức các buổi tham quan nghỉ mát.
Luận văn tốt nghiệp
38
KẾTLUẬN
Công tác quản trị nhân sựđã góp phần không nhỏ vào kết quả sản xuất
kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên do còn có một số khó khăn cho nên công tác
quản trị nhân sự của Công ty vẫn còn tồn tại một vài hạn chếđòi hỏi Công ty
phải có các biện pháp giải quyết phù hợp.
Qua thời gian thực tập và nghiên cứu đề tài này tôi đã học hỏi được nhiều
kinh nghiệm về thực tiễn để củng cố cho các kiến thức đã học ở trường Đại học.
Một lần nữa tôi xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc tớithầy giáo Nguyễn Mạnh
Quânđã chỉ bảo hướng dẫn tận tình và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn
này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các cán bộ công nhân viên trong Công
tyTNHH Phát Lộcđã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi.
Luận văn tốt nghiệp
39
TÀI LIỆUTHAMKHẢO
1.Quản Trị Doanh Nghiệp PGS-PTS. Phạm Vũ Luận
2.Quản Trị Học Nguyễn Thị Liên Diệp
3.Quản Trị Nhân Sự Vũ Việt Hằng
4.Quản Trị Nhân Sự Trần Kim Dung
5.KinhTế Doanh Nghiệp
Thương Mại
TS. Phạm Công Đoàn-TS. Nguyễn Cảnh
Lịch
6.Quản Trị Doanh Nghiệp Đồng Thị Thanh Phương
7.Quản Trị Kinh Doanh Nguyễn Công Nghiệp
8.Quản Trị Nguồn Nhân Lực
9. Các số liệu phục vụ chuyên
đề, các báo cáo, bài phân tích
Phạm Đức Thành
Công ty cổ phần công nghệ Bình Minh
10.Internet
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Luận văn- Phương pháp phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công tyTNHH PHÁT LỘC.pdf