Luận văn Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại sở khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Trị

đánh giá công chức hàng năm của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị. Kết quả cho Đại học Kinh tế Huế Đại học ki h tế Huế 77 thấy hầu hết CBCCVC của Sở đều hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Số công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc chiếm trên 90%, có cơ quan đơn vị đánh giá 100% công chức hoàn thành tốt,xuất sắc công việc. Để có được sự đánh giá khách quan từ nhiều phía về chất lượng đội ngũ CBCCVC các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, tác giả đã tiến hành phỏng vấn một số chuyên gia là trưởng, phó các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị về vấn đề này thì hầu hết ý kiến thống nhất có chung nhận xét: CBCCVC không phải lúc nào cũng thực hiện tốt công việc, chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao ở mức trung bình hoặc trên trung bình, chỉ có số ít là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Qua khảo sát, điều tra đội ngũ công chức tham mưu, thì kết quả hoàn toàn có sự khác biệt với phiếu đánh giá công chức hàng năm. Số công chức hoàn thành tốt, xuất xắc công việc chiếm trên 90%, có cơ quan đơn vị đánh giá 100% công chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc. Bảng 2.15: Kết quả điều tra mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCCVC TT Nội dung Số lượng Tỷ lệ % 1 Thực hiện tốt nhiệm vụ và chứng tỏ mình đáng tin cậy: - Hoàn toàn đồng ý - Đồng ý - Chưa đồng ý - Không đồng ý 19 81 7 0 17 75 6 0 2 Đánh giá về mức độ hoàn thành công việc được giao: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Hoàn thành nhiệm vụ - Không hoàn thành nhiệm vụ 9 83 15 0 8 77 14 0 Kết quả điều tra cho thấy còn nhiều công chức chưa thực sự hiểu rõ về chức năng nhiệm vụ cụ thể công việc mình đang đảm nhận. Nhiều công chức được điều tra cũng thừa nhận rằng họ không hoặc không biết về bản mô tả công việc (chưa có bản Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 78 mô tả công việc) và yêu cầu về trình độ chuyên môn trong thực hiện công việc và những tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Điều đó cho thấy bản thân công chức chưa nắm được đầy đủ về công việc mình phải đảm nhận dẫn đến kết quả đánh giá hàng năm đối với công chức hoàn toàn trái ngược với kết quả điều tra. Tuy nhiên, cũng phải thừa nhận rằng, trong những năm vừa qua đội ngũ công chức HCNN của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị đã có nhiều cố gắng nâng cao trình độ chuyên môn, cố gắng hoàn thành công việc được giao và tu dưỡng đạo đức, học tập để tự hoàn thiện mình trước yêu cầu nhiệm vụ. Đây là nhân tố quan trọng góp phần phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong những năm vừa qua, mặc dù việc thực thi công vụ của đa số công chức mới dừng lại ở mức “hoàn thành nhiệm vụ được giao”, số công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ không nhiều. Một trong những nguyên nhân quan trọng để tạo ra sự khác biệt trong nhận thức và đánh giá về mức độ hoàn thành công việc của CBCCVC, hiện nay là Sở chưa làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực. Hầu hết các cơ quan HCNN nói chung, Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị nói riêng việc phân tích công việc (nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực) mới chỉ làm sơ sài, mang tính hình thức. Việc làm này mới chỉ dừng lại ở việc xác định nhiệm vụ chung cho một nhóm công chức, không có bản mô tả công việc chi tiết, không có tiêu chuẩn chức danh thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Đây là nguyên nhân làm cho công chức không hiểu rõ về nhiệm vụ mà mình phải đảm nhận, không hiểu rõ các mối quan hệ cần phối hợp và các thông tin cần thiết, cần thu nhận trong giải quyết và thực thi công vụ. Qua nghiên cứu thực tế tại một số đơn vị trực thuộc Sở cho thấy, trong thời gian qua, nhiều đơn vị hàng năm đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, mức độ đảm nhận công vụ của công chức lại được coi như là công tác thi đua và được thực hiện theo văn bản hướng dẫn đánh giá thi đua của Hội đồng thi đua Sở. Đánh giá việc thực hiện công việc, mức độ đảm nhận công việc không được sử dụng như là phương tiện khoa học của quản lý nhân sự. Kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, đánh giá mức độ đảm nhận công việc ở Sở qua các năm qua thường được làm theo kiểu phong trào, bình quân chủ nghĩa, dĩ hoà vi quý...mọi người đều hoàn thành tốt nhiệm Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 79 vụ. Theo kết quả điều tra tại một số phòng, ban đơn vị trực thuộc Sở và theo báo cáo của Ban thi đua khen thưởng Sở với Uỷ ban nhân tỉnh năm 2017, có tới 97% công chức được xếp loại lao động giỏi (hoàn thành tốt nhiệm vụ). Như vậy là chưa đúng thực chất. Các phòng, ban, đơn vị cần nhận thức rõ việc đánh giá, phân loại công chức HCNN hàng năm là việc làm cần thiết và thường xuyên đối với bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Nhưng khi đánh giá phải thực sự khoa học và công tâm mới có tác dụng thúc đẩy công chức làm việc tốt...Mặc dù không thể phủ nhận tác dụng của việc đánh giá hàng năm đối với đội ngũ công chức HCNN của Sở trong các phong trào thi đua, nhưng chúng ta không thể lấy phong trào thi đua, lấy bệnh thành tích để thay thế cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc, mức độ đảm nhận công việc của công chức HCNN của Sở 2.3. Kết quả đạt được, hạn chế và những nguyên nhân của những hạn chế quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 2.3.1. Thành tựu - Từ nhiều năm nay việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được Lãnh đạo Sở quan tâm triển khai thực hiện, đã xây dựng được nguồn nhân lực cho Sở, từng bước đáp ứng được nhu cầu về số lượng, chất lượng đóng góp quan trọng việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị của tổ chức. - Thông qua việc thực hiện chính sách thu hút, giữ chân nguồn nhân lực trình độ cao, đội ngũ CBCCVC của Sở được khuyến khích đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nhằm hoàn thành có hiệu quả hơn những nhiệm vụ công tác được giao - Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày càng cao, ngành học phù hợp với vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ. - Số lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ được tăng lên, cơ bản được đào tạo về trình độ chuyên môn đại học và đào tạo, bồi dưỡng cao cấp, cử nhân lý luận chính trị, có năng lực, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc; có tình thần thái độ làm việc nghiêm túc, cầu thị, có ý chí phấn đấu, tích cực nghiên cứu, rèn luyện để nâng cao kiến thức, năng lực thực tiễn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; bản lĩnh Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 80 chính trị vững vàng, dám nghĩ, dám làm, năng động, sáng tạo; có khả năng lãnh đạo, chỉ đạo, vận dụng cụ thể hóa các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước vào tình hình thực tiễn của cơ quan, đơn vị, địa phương công tác, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị trong toàn tỉnh, thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của địa phương. Cụ thể, trong số 67 cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ, có trình độ chuyên môn thạc sỹ là 13 người, đại học 65 người, cao đẳng 08 người; có trình độ lý luận cao cấp, cử nhân 60 người, trung cấp 5 người; có chứng chỉ ngoại ngữ từ trình độ A trở lên là 57 người; có kiến thức quản lý Nhà nước theo chức danh, vị trí việc làm 61 người 2.3.2. Hạn chế - Việc đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong thời gian qua tuy có sự quan tâm, nhưng chất lượng và hiệu quả chưa cao, chưa tạo được đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới - Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử chưa thể hiện tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ - Thu nhập của nhân lực CBCCVC trong Sở còn tương đối thấp và chưa đáp ứng được những nhu cầu thực tế của gia đình và bản thân - Một số đối tượng được thu hút tốt nghiệp các trường ĐH dân lập năng lực làm việc còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu công việc - Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ của tỉnh còn bộ lộ những hạn chế như: một số cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ còn thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết và xử lý công việc; một số chưa có khả năng dự báo để chủ động xây dựng chương trình kế hoạch công tác, chỉ đạo, tổ chức thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác chưa cao; khả năng sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp với người nước ngoài còn hạn chế; số cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trẻ có trình độ chuyên sâu ở từng lĩnh vực và chuyên gia giỏi đầu ngành còn ít; cán bộ lãnh đạo quản lý trong ngành KH&CN còn ít và thuần túy, năng lực thực hành còn hạn chế, hiệu quả nghiên Đại học Kinh tế Huế Đại học kin tế Huế 81 cứu, gắn với ứng dụng chưa cao; cơ cấu cán bộ chưa cấn đối, thiếu đồng bộ, tỷ lệ cán bộ trẻ, cán bộ nữ - Chưa có chính sách khuyến khích trí thức đã hết tuổi lao động nhưng có trình độ cao, sức khỏe và năng lực tiếp tục cống hiến 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Trong chính sách đãi ngộ NLCLC, chế độ đãi ngộ vẫn còn mang tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu cho nhiều đối tượng chính sách, chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các chuyên gia, nhà quản lý giỏi. So với mặt bằng chùng, chính sách tiền lương trong việc đãi ngộ NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị là ở mức thấp hơn so với các Sở khác. - Trong chính sách tuyển dụng NLCLC, việc đặt ra các tiêu chí về trình độ chuyên môn của các đối tượng tuyển dụng là rất cụ thể nhưng chưa thật sự bình đẳng, tạo ra nhiều ý kiến trái chiều. Cách làm này có ưu điểm là đã sàng lọc được ứng viên ngay từ khâu sơ tuyển, góp phần nâng cao chất lượng nguồn NL; song, nếu chỉ dựa vào bằng cấp thì chưa công bằng, vì trong số những người được đào tạo hệ không chính quy, vẫn sẽ có nhiều người tài năng. Do đó, vô hình chung đã bỏ sót nhiều người có tài năng nhưng không có điều kiện để học tập một cách chính quy. - Trong việc quy hoạch NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị chưa quan tâm đến yếu tố độ tuổi trong khi đây là một trong những yếu tố thể hiện năng lực và sự cống hiến của cá nhân cho tổ chức. Tóm lại, sau khi đánh giá thuận lợi khó khăn địa bàn nghiên cứu, luận văn thông qua số liệu thứ cấp và sơ cấp đã đánh giá thực trạng quản lý nâng cao nguồn nhân lực chất lượng cao ở Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị trên các mặt trình độ chuyên môn, chính trị, bố trí, tuyển dụng, mức độ hoàn thành công việc..Từ đó rút ra được những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân. Đây là cơ sở để đưa phương hướng và nêu ra giải pháp ở chương 2. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 82 CHƯƠNG 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI SỞ KH&CN TỈNH QUẢNG TRỊ 3.1. Phương hướng và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị 3.1.1. Phương hướng quản lý nguồn NLCLC tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị Đối với đảng bộ và chính quyền Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, nhận thức được tầm quan trọng của NLCLC đối với sự phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, các nhà lãnh đạo Sở đã đề ra quan điểm phát triển nhân lực, trong đó chú trọng đến phát triển NLCLC, nhất là NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở, đó là “chủ động chuẩn bị về NLCLC đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá-hiện đại hoá”. Để thực hiện thành công mục tiêu trên, nhiệm vụ đặt ra đối với các nhà lãnh đạo là phải giữ vững lập trường, quan điểm về phát triển NLCLC và khẳng định: “phát triển nhanh NLCLC là một trong 5 khâu đột phá chiến lược trong phát triển kinh tế- xã hội của Tỉnh đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020”. Nội dung cơ bản của các quan điểm là: - Thứ nhất, phát triển nhanh NLCLC trên cơ sở tiếp tục thu hút những người có tài năng thể hiện qua trình độ học vấn và trình độ chuyên môn cao. - Thứ hai, phát triển nhanh NLCLC gắn với giáo dục và đào tạo nhằm bồi dưỡng nâng cao, phát triển năng lực chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân sự thực thi nhiệm vụ khoa học và công nghệ. - Thứ ba, phát triển NLCLC thông qua việc thiết kế cơ chế đãi ngộ phù hợp, tạo nên động lực làm việc mạnh mẽ nhằm đảm bảo vừa thu hút, vừa duy trì được đội ngũ nhân lực có tài năng cho bộ máy khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Trị 3.1.2. Mục tiêu quản lý nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Quảng trị 3.1.2.1. Mục tiêu tổng quát Mục tiêu của định hướng quản lý NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị được xác định nhằm phát triển NLCLC cho bộ máy nhà nước Tỉnh, cụ thể là: Nâng cao Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 83 chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; Thu hút được người có phẩm chất đạo đức và tài năng, có trình độ chuyên môn cao, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sang tạo để hình thành đội ngũ NLCLC thực thi nhiệm vụ khoa học và công nghệ 3.1.2.2. Mục tiêu cụ thể: Giai đoạn hiện nay (2017-2025), trên chặng đường đẩy mạnh CNH-HĐH và hội nhập, trên cơ sở giữ vững lập trường quan điểm phát triển, Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị đang tiếp tục đẩy mạnh thực hiện các mục tiêu định hướng quản lý NLCLC, theo đó, mục tiêu định hướng quản lý NLCLC đến năm 2025 được xác định như sau: - Phát triển nhanh NLCLC góp phần thực hiện Nghị quyết của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển tỉnh Quảng Trị trong thời kỳ CNH-HĐH đất nước; - Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đến năm 2025, đạt tỷ lệ cán bộ, công chức toàn Sở có trình độ SĐH trên 80%, trình độ lý luận chính trị đạt 90% 3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị Qua phân tích, đánh giá thực trạng quản lý NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp, Luận văn đã chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân trong quá trình thực hiện. Từ quan điểm, định hướng phát triển NLCLC trong thời kỳ đổi mới mà Sở KH&CN Quảng Trị đã đề ra, lãnh đạo Sở cần có những giải pháp cụ thể để hoàn thiện việc quản lý NLCLC trong bộ máy cơ quan nói chung, quản lý NLCLC trong các đơn vị sự nghiệp của Sở nói riêng để góp phần cho sự phát triển, thực hiện mục tiêu CNH-HĐH của Tỉnh đến năm 2027. 3.2.1. Hoàn thiện quy hoạch tổng thể nhân lực chất lượng cao Qua phân tích, đánh giá thực trạng quy hoạch NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, luận văn đã chỉ ra những hạn chế sau: (1) Việc quy hoạch chưa quan tâm đến yếu tố độ tuổi; (2) Chưa chú ý đến việc xây dựng quy hoạch ngắn hạn và quy hoạch trung hạn. Để khắc phục những hạn chế đó, luận vănđề xuất một số giải pháp sau: Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 84 Một là, xác định rõ về độ tuổi quy hoạch NLCLC nhằm phát huy tối đa năng lực và sự cống hiến của các đối tượng. - Độ tuổi quy hoạch NLCLC đối với các đối tượng chưa qua đào tạo chuyên môn: độ tuổi 15-18. Đây là độ tuổi của học sinh THPT, độ tuổi này mỗi cá nhân có sự phát triển mạnh mẽ nhất cả về thể chất và tâm lý và được tiếp cận nhiều kiến thức về tự nhiên và xã hội. Nhà quản lý cần tìm kiếm ở nguồn này để phát hiện những cá nhân có nhận thức vượt trội đối với một lĩnh vực tự nhiên hoặc xã hội nhất định để đưa vàoquy hoạch NLCLC và có hướng đào tạo, phát triển họ trở thành NLCLC phục vụ cho bộ máy của Sở Hai là, xây dựng quy hoạch NLCLC một cách chi tiết theo chuỗi thời gian, đảm bảo cả quy hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. (1) Quy hoạch NLCLC ngắn hạn: Thời gian quy hoạch là 01 năm. Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu ngắn hạn trong chiến lược phát triển của các cơ quan HCNN và là cơ sở để lập kế hoạch công tác hàng năm. (2) Quy hoạch NLCLC trung hạn: Thời gian quy hoạch là 2-4 năm. Việc quy hoạch này nhằm thực hiện các mục tiêu trung hạn trong chiến lược phát triển của các cơ quan HCNN; theo đó, nhà quản lý phải xác định rõ trong thời gian 2-4 năm, cơ quan cần đội ngũ nhân lực đảm bảo về số lượng, cơ cấu, chất lượng như thế nào và lấy từ nguồn nào nhằm đáp ứng nhu cầu của cơ quan. (3) Quy hoạch NLCLC dài hạn: Thời gian quy hoạch là 5 năm trở lên. Trong quy hoạch dài hạn, nhiệm vụ của nhà quản lý là phải xác định rõ các mục tiêu như: nguồn để thu hút NLCLC, số lượng, cơ cấu, chất lượng NL của cơ quan đạt ở mức nào và có ảnh hưởng thế nào đến sự phát triển của cơ quan mình. 3.2.2. Nâng cao tiêu chí tuyển dụng nhân lực chất lượng cao Kết quả nghiên cứu tại Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị đã cho thấy, đối tượng tuyển dụng NLCLC mặc dù được xác định khá cụ thể, song, việc đặt ra các tiêu chuẩn vẫn chưa bình đẳng. Tỉnh có sự đa dạng về hình thức tuyển dụng, nhưng nguồn tuyển dụng chưa phong phú, các đối tượng tuyển dụng mặc dù không phân biệt hộ khẩu những vẫn chỉ giới hạn là những người có quốc tịch Việt Nam. Bên cạnh Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 85 đó, việc bố trí sử dụng chưa tạo được sự yên tâm công tác, chưa tạo được động lực làm việc cho các đối tượng được tiếp nhận. Để khắc phục những hạn chế đó, một số giải pháp mà các nhà lãnh đạo địa phương cần quan tâm trong quá trình nghiên cứu xây dựng chính sách tuyển dụng NLCLC là: (1) Xây dựng tiêu chí về NLCLC một cách khoa học, làm cơ sở để xác định đối tượng tuyển dụng NLCLC. Kết quả khảo sát cho thấy, quan điểm của Sở khi xác định đối tượng tuyển dụng NLCLC cũng rất hiện đại, không chỉ bao gồm những người có năng lực làm việc tốt thể hiện qua học hàm, học vị, bằng tốt nghiệp ĐH chính quy, mà có cả những người chưa qua đào tạo nhưng có triển vọng về năng lực làm việc thể hiện qua quá trình học tập tốt ở bậc THPT, làm tiền đề tốt cho việc đào tạo chuyên môn. Mặc dù là quan điểm mới, hiện đại, song, cách mà Sở xác định năng lực làm việc của đối tượng NLCLC là chưa khoa học, mới chỉ dừng lại ở những dấu hiệu mang tính hình thức mà chưa chú trọng vào năng lực làm việc thực tiễn của các ứng viên. Để khắc phục những hạn chế này, thì các địa phương khi xác định đối tượng NLCLC, không nên phân biệt loại hình đào tạo, mà cần phải xây dựng tiêu chí về năng lực làm việc của các đối tượng chính sách,cụ thể là: - Đối với những người đã qua đào tạo ngành nghề chuyên môn:là những người đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và chuyên môn đó phù hợp với vị trí công tác, phải đáp ứng được một cách tốt nhất các yêu cầu của côngviệc. Đây là giải pháp để các nhà quản lý của Sở thể hiện được tinh thần phục vụ nhân dân, từ đó tạo ra dư luận xã hội tốt. Ngoài ra, đây còn là giải pháp để các nhà quản lý của Tỉnh Quảng Trị nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cả hiện tại và tương lai. Để làm được điều này, các nhà lãnh đạo phải có sự chuẩn bị về nguồn lực và cách thức tiến hành một cách khoa học. Về nguồn lực, cần phải chuẩn bị đội ngũ các chuyên gia, nhà quản lý giỏi với chức năng tham mưu cho lãnh đạo trong việc tuyển chọn những người có tài năng thực sự, phù hợp với từng loại công việc. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 86 Về cách thức tiến hành, cần phải xây dựng được quy trình tuyển dụng NLCLC một cách khoa học. Từ kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn như đã phân tích ở chương 2, luận văn đề xuất quy trình tuyển dụng NLCLC theo sơ đồ dưới đây: Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực chất lượng cao Trong quy trình tuyển dụng trên, sau khi nghiên cứu hồ sơ, bộ máy giúp việc tham mưu với lãnh đạo tổ chức thực hiện hoạt động phỏng vấn và kiểm tra năng lực của ứng viên để ra quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Trong khâu phỏng vấn, nhà quản lý phải phỏng vấn trực tiếp để nhận biết được tinh thần, thái độ và quan điểm làm việc của các ứng viên có phù hợp với thực tế sự phát triển của địa phương hay không. Trong khâu kiểm tra năng lực thực tế, nhà quản lý cần xác định những nội dung kiểm tra năng lực chuyên môn và một số năng lực cụ thể khác của ứng viên trên cơ sở phù hợp với từng loại công việc của nền hành chính. Nếu ứng viên đạt yêu cầu trong các nội dung kiểm tra trên, việc tuyển dụng NLCLC sẽ đạt được kết quả như mong muốn. - Đối với những người chưa qua đào tạo ngành nghề chuyên môn:Mục đích xác định năng lực của đối tượng này là để tuyển dụng và cử đi đào tạo sau đó trở thành nhân lực dự bị phục vụ cho việc duy trì và phát triển NLCLC của bộ máy HCNN. Có thể thấy, cách thức mà Sở xác định những người có triển vọng về năng lực làm việc trong chính sách NLCLC của mình là hợp lý, đó là những học sinh tốt nghiệp THPT đạt danh hiệu học sinh giỏi cả ba năm học, hoặc đạt giải thưởng trong Nghiên cứu hồ sơ Kiểm tra năng lực: 1. Nhận thức xãhội. 2. Kỹ năng thực hành nghề nghiệp: - Sự thành thục,sángtạo; - Khả năng làm việc độc lập,làm việc nhóm. 3. Trình độ ngoại ngữ, và khả năng ứng dụng công nghệ thôngtin. 4. Kỹ năngmềm: - Kỹ năng giao tiếp,ứngxử. - Kỹ năng xử lý tình huống. Quyết định tuyển dụngPhỏng vấn: - Quanđiểm; - Chiến lược, kế hoạch hànhđộng; - Cách thức thựchiện. Đại học Kinh tế Huế Đại họ ki h tế Huế 87 các kỳ thi học sinh giỏi cấp Tỉnh hoặc cấp quốc gia, quốc tế. Đây là cách thức mà nhiều quốc gia trên thế giới đã và đang làm và các địa phương đi sau cũng nên coi đó là một giải pháp trong việc nghiên cứu, xây dựng chính sách NLCLC trong bộ máy HCNN của địa phương mình. (2) Xác định nguồn tuyển dụng theo hướng mở rộng nhằm tạo ra nhiều sự lựa chọn trong việc tuyển dụng được nguồn NLCLC cho bộ máy HCNN - Từ thực tế tuyển dụng NLCLC của Sở KH&CN, có thể nhận thấy, việc giới hạn nguồn tuyển dụng đã trở thành rào cản trong việc thực hiện mục tiêu. Với quy định không tiếp nhận người nước ngoài, Tỉnh Quảng Trị nói chung và Sở KH&CN nói riêng đã mất đi một nguồn ứng viên lớn từ bên ngoài, bao gồm cả Việt kiều, trong khi đó kiều bào là nguồn nhân lực được tiếp cận những nền giáo dục tiến tiến khác nhau trên thế giới. - Để khắc phục tình trạng này, các cơ quan nhà nước ở nên xác định đối tượng tuyển dụng NLCLC bao gồm cả người nước ngoài, Việt kiều sẽ trở thành một trong những nội dung quan trọng trong việc hoạch định tuyển dụng NLCLC; từ đó sẽ tạo nên một nguồn tuyển dụng phong phú, qua đó, các nhà quản lý sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn trong số các ứng viên. - Để thu hút người nước ngoài, Việt kiều vào bộ máy HCNN trong giai đoạn hiện nay khi pháp luật của nhà nước không cho phép tuyển dụng chính thức vào biên chế công chức; Sở có thể tuyển dụng vào những vị trí công việc không mang tính thường xuyên (như các chương trình, dự án lớn) nhưng đòi hỏi phải có những chuyên gia, nhà quản lý giỏi trong khi nhân lực trong nước không đáp ứng được. 3.2.3. Hoàn thiện đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao Kết quả nghiên cứu thực trạng đánh giá NLCLC của Sở đã cho thấy, Sở KH&CN luôn chủ động trong việc đánh giá NLCLC, việc đánh giá được thực hiện định kỳ hàng năm với những nội dung cụ thể, đảm bảo đúng quy định của pháp luật về đánh giá công chức. Tuy nhiên, việc đánh giá NLCLC của các đơn vị trong bộ máy HCNN của Sở còn mang tính chủ quan, chưa có sự đổi mới về mặt phương pháp, chưa thăm dò ý kiến đánh giá của các tổ chức bên ngoài và người dân. Nhằm khắc phục những hạn chế đó, luận văn đề xuất giải pháp sau: Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 88 (1) Xây dựng nội dung đánh giá riêng đối với NLCLC để phân biệt được rõ đối tượng này với đội ngũ công chức nói chung trong bộ máy HCNN. Trên thực tế, nhiều Sở ban ngành triển khai thực hiện đánh giá NLCLC cũng đang tồn tại vấn đề như của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, đó là việc đánh giá các đối tượng được tiếp nhận theo chính sách NLCLC giống như đánh giá đối với công chức nói chung trong các cơ quan thuộc bộ máy HCNN. Tuy nhiên, để duy trì NLCLC trong bộ máy HCNN, việc đánh giá đối tượng này cần phải có những nội dung đánh giá riêng, đòi hỏi ở mức cao hơn so với công chức nói chung. Từ kết quả nghiên cứu trên, luận văn có thể đưa ra một số nội dung đánh giá cụ thể như sau: - Đánh giá năng lực thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu. Đây là nội dung đánh giá phản ánh được những tiêu chí cơ bản của NLCLC. - Đánh giá về năng lực giao tiếp: Đây là nội dung đánh giá thể hiện tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân của những người làm trong các cơ quan HCNN trong bối cảnh hiện nay.Từ đó mới góp phần thực hiện được cải cách hành chính, góp phần bảo vệ chế độ nhà nước. - Đánh giá về khả năng ngoại ngữ, tin học: Trình độ ngoại ngữ, tin học là một yêu cầu vừa là cơ bản, vừa là đòi hỏi cao đối với các công chức trong bộ máy HCNN, bởi vì, trong bối cảnh hội nhập quốc tế như hiện nay, các cơ quan HCNN cần có sự trao đổi, học hỏi kinh nghiệm với bên ngoài, cần thực hiện việc ứng dụng CNTT trong giải quyết các chế độ, chính sách, v.v. cho người dân. Chính vì thế, đánh giá khả năng ngoại ngữ, tin học của công chức hành chính nói chung, của các đối tượng được tiếp nhận vào bộ máy HCNN làm việc theo chính sách NLCLC là nội dung đánh giá quan trọng và cần thiết. - Đánh giá về tinh thần, thái độ làm việc: Để nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân thì tinh thần, thái độ làm việc của các công chức trong bộ máy HCNN có vai trò rất quan trọng. Trong quá trình quản lý, các nhà hành chính luôn phải đề cao việc đánh giá ý thức, thái độ phục vụ của công chức. Do đó, việc đưa nội dung đánh giá tinh thần, thái độ làm việc của công chức nói chung, của các đối tượng trong chính sách NLCLC là cần thiết. Đại học Kinh tế Huế Đại học ki h tế Huế 89 Ngoài ra, các nhà quản lý cần chú ý đến một số nội dung khác như: đánh giá năng lực làm việc độc lập, làm việc nhóm, đánh giá khả năng lập kế hoạch hoạt động chuyên môn, đánh giá tác phong làm việc, trách nhiệm với công việc, với cộng đồng của các đối tượng NLCLC. (2) Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC nhằm đảm bảo tính khách quan của hoạt động đánh giá. Kết quả khảo sát năm 2017 cho thấy, việc đánh giá NLCLC của các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Quảng Trị được thực hiện còn mang tính chủ quan; qua đó, các nhà quản lý chưa được cung cấp thông tin đầy đủ về chất lượng của các đối tượng này. Hàng năm, việc đánh giá NLCLC trong các đơn vị trực thuộc Sở được thực hiện theo hướng dẫn của Sở Nội vụ về đánh giá công chức và được thực hiện trong nội bộ của từng cơ quan. Hầu hết các đơn vị sử dụng lao động vẫn chỉ duy trì phương pháp đánh giá bên trong đối với nhân lực, chưa áp dụng phương pháp đánh giá bên ngoài cũng như áp dụng nhiều phương pháp đánh giá kết hợp khác. Kết quả khảo sát ý kiến các nhà quản lý trong các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị cho thấy 91% ý kiến trả lời đều khẳng định việc đánh giá NLCLC được thực hiện trong nội bộ cơ quan, 9% khẳng định việc đánh giá NLCLC có sự kết hợp giữa đánh giá nội bộ với đánh giá của các cá nhân, tổ chức bên ngoài. Đánh giá con người là công việc rất phức tạp và trong mỗi tổ chức; việc đánh giá nhân lực nói chung, đánh giá NLCLC nói riêng cần đảm bảo nguyên tắc khách quan, có như vậy mới khuyến khích được tinh thần làm việc của mỗi cá nhân, đồng thời nhà quản lý mới có kết luận đúng về chất lượng nhân lực trong tổ chức mình. Do đó, trong quá trình hoạch định chính sách, các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá: cả đánh giá bên trong và bên ngoài đối với nhân lực, để từ đó có được những thông tin đa chiều về quá trình làm việc của các cá nhân trong cơ quan, làm cơ sở để xác định năng lực làm việc và khả năng thích ứng, đáp ứng công việc của các đối tượng được đánh giá. - Phương pháp đánh giá bên trong: Các nhà quản lý sử dụng phương pháp này để thực hiện việc đánh giá NLCLC trong nội bộ cơ quan. Đại học Kinh tế Huế Đại học ki h tế Huế 90 - Phương pháp đánh giá bên ngoài: Các nhà quản lý sử dụng phương pháp này để thực hiện việc đánh giá NLCLC với sự tham gia của các tổ chức, cá nhân bên ngoài, ví dụ như là ý kiến của người dân về năng lực và thái độ phục vụ của các đối tượng NLCLC trong cơ quan mình. Trên thực tế, nhiều quốc gia cũng như nhiều tổ chức có quy mô lớn trên thế giới đã và đang thực hiện kết hợp cả hai phương pháp đánh giá bên trong và đánh giá bên ngoài đối với nhân lực; nhờ đó mới luôn duy trì được NLCLC trong bộ máy HCNN, góp phần phát triển kinh tế-xã hội của địa phương. 3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng NLCLC Kết quả nghiên cứu như đã phân tích ở Chương 2 cho thấy, chính sách đào tạo và phát triển NLCLC của Sở có sự đa dạng về hình thức và nội dung đào tạo. Các tiêu chuẩn đào tạo được xác định cụ thể, làm cơ sở, mục tiêu phấn đấu cho các đối tượng là NLCLC và các công chức đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở KH&CN Quảng Trị. Tuy nhiên, quá trình triển khai thực hiện vẫn còn bộc lộ những hạn chế như: (1) Việc thẩm định và định hướng cơ sở đào tạo nước ngoài còn chưa được thực hiện chặt chẽ, dẫn tới việc lựa chọn các cơ sở đào tạo còn dàn trải, ít chú trọng vào các cơ sở đào tạo uy tín hàng đầu, ảnh hưởng tới việc thực hiện mục tiêu; (2) Việc thành lập và phân cấp quản lý cho cơ quan chuyên trách làm đầu mối thực hiện chưa bài bản, dẫn tới việc tham mưu về đào tạo và phát triển NLCLC còn chưa phát huy hiệu quả thực sự. Để khắc phục mặt hạn chế này, luận văn đề xuất một số giải pháp khi xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo và phát triển NLCLC như sau: - Thứ nhất, thành lập hội đồng thẩm định các chương trình đào tạo và cơ sở đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đào tạo và phát triển NLCLC. Việc thẩm định các chương trình đào tạo cũng như các cơ sở đào tạo trong quá trình triển khai thực hiện đào tạo và phát triển NLCLC là thực sự cần thiết, trở thành một trong những nhiệm vụ quan trọng đối với các nhà quản lý trong quá trình cử công chức đi đào tạo. Thẩm định chương trình và cơ sở đào tạo nước ngoài gồm các nội dung như: thẩm định uy tín, thương hiệu, pháp lý của các cơ sở đào tạo, khung Đại học Kinh tế Huế Đại học kin tế Huế 91 chương trình và mức độ phù hợp của khung chương trình đào tạo với thực tiễn. Tất cả những công việc trên được thực hiện nhằm đảm bảo chất lượng đào tạo của các chuyên ngành mà đơn vị cử người đi học. Để làm tốt khâu thẩm định này, thiết nghĩ, cần phải thành lập Hội đồng thẩm định chương trình đào tạo và cơ sở đào tạo. Hội đồng này hoạt động mang tính chuyên trách, có thể là độc lập hoặc lồng ghép trong cơ quan tham mưu hoạch định chính sách của Tỉnh. Các thành viên của Hội đồng thẩm định phải là những chuyên gia trong lĩnh vực đào tạo, chuyên gia về hoạch định chính sách và hợp tác quốc tế. Làm tốt khâu này, các nhà quản lý có thể chủ động kiểm soát được chất lượng đào tạo trong quá trình tổ chức thực đào tạo và phát triển NLCLC của địa phương. - Thứ hai, tiếp tục hoàn thiện việc phân cấp quản lý đối với cơ quan chuyên trách làm đầu mối thực hiện chính sách đào tạo và phát triển NLCLC nhằm phát huy hiệu quả của việc nghiên cứu, tham mưu hoạch định chính sách. Trên thế giới, các quốc gia tiến tiến như Hàn Quốc, Nga, Singapore, v.v. từ rất lâu đã thành lập cơ quan chuyên trách giúp các nhà lãnh đạo chính phủ cũng như các địa phương trong việc triển khai thực hiện chính sách NLCLC, trong đó xác định nhiệm vụ chủ yếu là nghiên cứu chính sách, đầu mối thực hiện việc tuyển dụng, đào tạo và hợp tác quốc tế về đào tạo NLCLC. Từ thực tiễn của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, trong quá trình triển khai thực hiện chính sách NLCLC, Sở KH&CN nên thành lập Phòng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trực thuộc Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị với vai trò là cơ quan chuyên trách tham mưu cho các nhà lãnh đạo trong việc nghiên cứu, hoạch định chính sách này. Một số nhiệm vụ chính của phòng chuyên trách trên là: (1) Tiến hành các hoạt động nghiên cứu về các vấn đề có liên quan đến NLCLC và chính sách NLCLC để tham mưu cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách của đơn vị mình. Để thực hiện các hoạt động nghiên cứu trên, phòng ban này phải được bố trí đội ngũ các nhà nghiên cứu, nhà quản lý giỏi có kinh nghiệm để có thể đưa ra các sản phẩm nghiên cứu có chất lượng tốt để tham mưu cho lãnh đạo trong quá trình ra quyết định chínhsách. Đại học Kinh tế Huế Đại họ kinh tế Huế 92 (2) Làm đầu mối đào tạo và hợp tác quốc tế về đào tạo NLCLC phục vụ cho sự nghiệp phát triển của địa phương. Hiện nay, khi pháp luật của nhà nước chưa cho phép tuyển các chuyên gia là người ngoại quốc vào các vị trí chính thức trong bộ máy HCNN, thì có lẽ giải pháp nhất là thuê chuyên gia, nhà quản lý giỏi là người nước ngoài để thực hiện các dự án hợp tác quốc tế về đào tạo NLCLC.Giải pháp này tuy có thể tốn nhiều kinh phí nhưng sẽ tạo ra được sự đột phá trong việc đào tạo NLCLC. (3) Xây dựng quy trình tuyển dụng, tham mưu cho lãnh đạo trong việc phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng các cá nhân có tài năng để hình thành NLCLC cho bộ máy Sở. Để xây dựng được quy trình tuyển dụng một cách khoa học, Sở KH&CN phải chuẩn bị một đội ngũ là các nhà nghiên cứu, chuyên gia giỏi, có nhiều kinh nghiệm để các sản phẩm nghiên cứu của họ là những sản phẩm tốt nhất phục vụ cho các lãnh đạo trong việc ra quyết định chínhsách. 3.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC Như đã phân tích ở Chương 2, chế đãi ngộ NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị vẫn còn mang tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu cho nhiều đối tượng, chưa thu hút được các chuyên gia, nhà quản lý giỏi. Để khắc phục được những hạn chế trên, luận văn đề xuất một số giải pháp là: (1) Thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt trong việc đãi ngộ so với các đối tượng tài năng khác; (2) Thực hiện việc khen thưởng, tôn vinh tài năng, đảm bảo sự bình đẳng, công bằng nhằm khuyến khích nỗ lực phấn đấu của nhiều cá nhân tài năng đến với Sở. - Về giải pháp thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt trong việc đãi ngộ so với các đối tượng tài năngkhác. Thực tế, chính sách đãi ngộ NLCLC của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị có sự đa dạng về hình thức đãi ngộ, linh hoạt trong việc đãi ngộ, không chỉ đãi ngộ đối với người của các đơn vị mà còn là đãi ngộ đối với các cá nhân tài năng bên ngoài nhưng tài năng của họ có ảnh hưởng đến sự phát triển chung của Sở. Chế độ đãi ngộ của Sở Đại học Kinh tế Huế Đại học ki tế Huế 93 cao so với một số Sở ban ngành khác nên đã tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho các đối tượng chính sách, trở thành một trong những giải pháp quan trọng để thu hút được NLCLC cho bộ máy của Sở. Tuy nhiên trong số các cá nhân tài năng đến với Sở theo diện thu hút NLCLC nêu trên, mới chỉ có 01 TS (chiếm 0,1%), 13 Thạc sĩ (chiếm 1,3%) là những chuyên gia, nhà quản lý giỏi. Tỷ lệ trên là quá thấp so với số lượng các cá nhân tài năng đến với Sở, quá thấp so với mục tiêu “thu hút được nhiều chuyên gia, nhà quản lý giỏi ở tầm chiến lược” mà Sở đề ra. Kết quả khảo sát của luận văn cũng đã cho thấy, một trong những nguyên nhân của hiện tượng trên là việc thiết kế các chế độ đãi ngộ, mặc dù cao so hơn một vài Sở trong cả tỉnh, song lại chưa tạo được tạo được yếu tố “mũi nhọn” hướng vào các chuyên gia, nhà quản lý giỏi Từ thực tế trên, để thu hút được nhiều chuyên gia, nhà quản lý giỏi ở tầm chiến lược đến với mình, các nhà lãnh cần chú ý tới việc thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt trong việc đãi ngộ so với các đối tượng tài năng khác. Việc thiết kế các mức đãi ngộ sẽ phụ thuộc vào điều kiện thực tế của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị cũng như của mỗi địa phương, song cần cân nhắc để việc thu hút các chuyên gia, nhà quản lý giỏi trở thành một trong những giải pháp quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế- xã hội của mình. - Về giải pháp thực hiện việc khen thưởng, tôn vinh tài năng đảm bảo sự bình đẳng, công bằng nhằm khuyến khích nỗ lực phấn đấu của nhiều cá nhân tài năng đến với Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị Như đã phân tích trong Chương 2, việc khen thưởng, tôn vinh tài năng trong chính sách NLCLC của Tỉnh vẫn chưa thật sự bình đẳng. Qua khảo sát công tác thi đua khen thưởng của Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị, đã phát hiện vấn đề mang tính lặp lại hàng năm, đó là, việc tôn vinh, khen thưởng của Sở vẫn còn mang tính cào bằng, chủ yếu tập trung vào các danh hiệu thi đua bậc thấp: “lao động tiến tiến”, theo đó, đại đa số (85.2%) những người trả lời đều khẳng định được khen thưởng với hình thức “lao động tiên tiến”, rất ít người được khen thưởng ở mức chiến sỹ thi đua hay Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 94 bằng khen của Giám đôc Sở. Để khắc phục tình trạng trên, đồng thời khuyến khích được những nỗ lực phấn đấu của các cá nhân tài năng đến với Sở trong diện thu hút NLCLC, các đơn vị sự nghiệp công lập thực hiện chính sách cần đảm bảo việc khen thưởng một cách minh bạch, công bằng, đúng người, đúng công trạng, không phân biệt người quản lý với người thực thi nhiệm vụ trực tiếp để dần xóa bỏ quan niệm “nước sông-công lính” 3.2.6. Sử dụng lao động hợp lý, phát huy động lực làm việc nguồn NLCLC Thứ nhất, xây dựng chế độ thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi hợp lý hơn. Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị vẫn tiến hành giải quyết nghỉ phép của cán bộ, công chức viên chức theo quy định đã có. Tuy nhiên khi có công việc đột xuất, cơ quan phải tổ chức làm thêm giờ hoặc làm thêm vào ngày nghỉ. Việc này không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý mà còn ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động. Do đó để bù đắp thỏa đáng sức lao động mà họ bỏ ra Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị cần thanh toán đầy đủ tiền làm thêm giờ vào ngày nghỉ và cộng thêm một vài ngày phép nếu được. Nếu nhân viên có lý do chính đáng để nghỉ việc riêng vào những ngày cao điểm thì lãnh đạo tỉnh cũng nên cố gắng giải quyết cho họ. Điều này góp phần làm cho nhân viên thêm gắn bó với cơ quan. Đồng thời, trong trường hợp nhân viên đã hết phép nhưng vẫn có yêu cầu được nghỉ thì tùy từng trường hợp cụ thể, lãnh đạo cơ quan có thể linh động cho họ nghỉ trước và sẽ trừ bù công của họ vào lần sau. Thứ hai, chính sách luân chuyển vị trí. Bất kỳ một cá nhân nào khi bước chân vào tổ chức đều có mục tiêu phấn đấu nhất định, và lấy đó để làm động lực phấn đấu trong công việc để có vị trí cáo hơn ở nơi làm việc với mức thu nhập tốt cùng với nhiều quyền lợi và cơ hội hấp dẫn. Thiết lập chính sách luân chuyển vị trí là cách thức giúp nhà lãnh đạo tạo điều kiện cũng như luân chuyển cán bộ một cách hợp lý nhất. Mỗi phòng nghiệp vụ lại có những đặc thù, tính chất công việc khác nhau, nhưng để phát triển một nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của tổ chức trong tương lai thì để cán bộ luân chuyển từ chức danh này sang chức danh khác, từ phòng này sáng phòng khác hoặc từ văn phòng Sở về các đơn vị sự nghiệp công lập là rất quan trọng. Việc luân chuyển công chức viên chức tạo điều kiện cho nhân viên được Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 95 sử dụng tất cả kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, những kỹ năng trong quá trình làm việc một cách hiệu quả nhất. Đây cũng là một trong những phương thức giúp công chức viên chức có thêm kiến thức, kỹ năng cho sự phát triển trong công việc, thể hiện bản thân một cách chính xác nhất. Thứ ba, hoàn thiện quy định về quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại Để quy trình bổ nhiệm đảm bảo hợp lý, bổ nhiệm đúng đối tượng, phù hợp với vị trí cần bổ nhiệm, Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị cần có những quy định rõ về cơ cấu, số lượng đối với từng chức danh. Quy định thành phần tham gia bỏ phiếu tín nhiệm, hồ sơ bổ nhiệm Thực hiện nguyên tắc chỉ bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ có đủ năng lực; kiên quyết không bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ không có hoặc không đủ năng lực. Việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ một cách gượng ép sẽ gây trở ngại, bất cập cho từng đơn vị, bộ phận cũng như hoạt động chung của cơ quan, đồng thời cũng làm cho người được bổ nhiệm, bổ nhiệm lại không phấn khởi, tự tin khi bản thân không phát huy được năng lực ở vị trí công tác mới. Chú trọng bổ nhiệm, bổ nhiệm lại những cán bộ trẻ được đào tạo có hệ thống, nắm vững công việc, nắm vững công nghệ thông tin hiện đại, thành thạo ngoại ngữ, có tư duy tổng hợp, năng động sáng tạo, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm và tận tâm, trung thành với sứ mệnh của cơ quan. 3.2.7. Xây dựng môi trường làm việc tạo thuận lợi để phát huy hiệu quả nguồn NLCLC Đổi mới cơ chế quản lý của các cơ quan khoa học và công nghệ để bảo đảm các cán bộ KHCN được trọng dụng, đãi ngộ năng lực, cống hiến thực tế; khuyến khích cán bộ KHCN tiến thân và dấn thân bằng con đường chuyên môn, nghiệp vụ của mình, bằng sự sáng tạo và sự nghiệp khoa học. - Hình thành các Ban Chủ nhiệm Chương trình để xây dựng danh mục nghiên cứu hàng năm và 5 năm phù hợp với tình hình thực tiễn của tỉnh và quản lý chương trình. - Bên cạnh việc giao, đặt hàng các nhiệm vụ KHCN cho các nhà khoa học, tổ chức KHCN trong tỉnh cần tiếp tục áp dụng phương thức tuyển chọn công khai đối với các tổ chức, cá nhân trong cả nước để thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ của tỉnh. Đại học Kinh tế Huế Đại học kin ế Huế 96 - Trong công tác thẩm định kết quả đề tài nghiên cứu nên đề cao khả năng chuyển giao, ứng dụng trong thực tiễn sau khi đề tài được nghiệm thu. - Đẩy mạnh cải cách hành chính, đơn giản hóa trình tự và thủ tục phê duyệt, thẩm định đề tài, tiến đến việc áp dụng cơ chế khoán trong nghiên cứu khoa học nhằm giúp người nghiên cứu linh động và lựa chọn phương án tối ưu, có hiệu quả nhất và không bị ràng buộc theo khoản định mức được duyệt, tiết kiệm được nhiều khoản chi tiêu không hợp lý, tiết kiệm thời gian và công sức để nhà khoa học tập trung vào nghiên cứu. - Tạo sự công bằng, khách quan trong việc tuyển chọn cán bộ, người lãnh đạo, chủ nhiệm đề tài, chương trình khoa học trên cơ sở đánh giá kết quả làm việc, đánh giá đúng năng lực và tạo điều kiện cho năng Miền Trung - Tây Nguyên - Môi trường làm việc khoa học để người cán bộ khoa học phát huy tài năng của họ là vấn đề quan trọng, có thể nói là quan trọng nhất, không chỉ để thu hút mà còn là cơ sở để giữ chân nhân tài. Nếu người làm khoa học mà không có đủ điều kiện về trang thiết bị, vật tư, tài chính, không có những cộng đồng khoa học làm việc cùng, không có một môi trường thật sự dân chủ, tự do, tự chủ và chấp nhận thất bại trong nghiên cứu thì dù chế độ ưu đãi về nhà ở, tiền lương, về cơ sở vật chất, tiện nghi sinh hoạt có tốt như thế nào đi nữa cũng khó thu hút những nhà khoa học thật sự về làm việc và cống hiến Tóm lại, Trên cơ sở phương hướng và mục tiêu cần đạt trong thời gian tới, luân văn đã đưa ra 7 giải pháp, đây là những giải pháp có tính khả thi nhằm thực hiện công tác quản lý nguồn NLCLC ở Sở KH&CN tỉnh Quảng Trị Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 97 PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1. Kết luận Sau khi nghiên cứu đề tài “Quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng trị” Luận văn rút ra một số kết luận sau: - Đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản và những kinh nghiệm quý báu của một số nước và một số địa phương về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp. - Luận văn đã tiến hành thu thập thông tin, thứ cấp, sơ cấp, tìm hiểu và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng trị. Trên cơ sở phân tích, đánh giá, chỉ ra những thành công đạt được, những hạn chế tìm ra những nguyên nhân của các hạn chế trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng trị . - Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực cao nhằm phát huy năng lực, nâng cao hiệu quả công việc của đơn vị trong hiện tại cũng như trong tương lai. Các giải pháp chủ yếu tập trung đó là: - Hoàn thiện quy hoạch tổng thể NLCLC - Nâng cao tiêu chí tuyển dụng NLCLC - Hoàn thiện đánh giá nguồn NLCLC - Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn NLCLC - Hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC - Sử dụng lao động hợp lý, phát huy động lực làm việc nguồn NLCLC - Xây dựng môi trường làm việc, tạo thuận lợi để phát huy hiệu quả làm việc của nguồn NLCLC Trong khuôn khổ những giới hạn cho phép, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận tiếp thu được từ tài liệu, nhà trường, đi sâu tìm hiểu điều tra,khảo sát thực tiễn đơn vị công tác, phân tích, đánh giá và bước đầu đã đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao tại đơn vị. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 98 3.2. Kiến nghị Ngoài các giải pháp trên, để thực hiện tốt công tác quản lý chất lượng nguồn nhân lực chất lượng cao của Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Quảng trị, chúng tôi có một số kiến nghị như sau: * Đối với chính phủ: Đề nghị Chính phủ cần có chính sách “Đầu ra” đề giải quyết số công chức, viên chức hiện nay có nhu cầu đi học để nâng cao trình độ nhằm phục vụ tốt hơn trong đơn vị * Đối với Tỉnh Quảng Trị - Đề nghị với Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo điều kiện cho Trường chính trị tỉnh mở lớp trung cấp chính trị, làm việc với các trường Đại học như: Đại học Kinh tế ....mở các ngành đào tạo Thạc sĩ, Tiến sĩ..nhằm tạo điều kiện cho công chức cấp sở được học tập nâng cao trình độ, kể cả những công chức chưa thuộc diện quy hoạch và tiếp tục ban hành chính sách thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về công tác tại Sở Khoa học Công nghệ Tỉnh Quảng Trị. - Đề nghị sớm triển khai Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng trị về chương trình trọng tâm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đặc biệt là công tác quản lý, thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao. * Đối với Sở Khoa học và công nghệ tỉnh Quảng Trị: - Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để CBCCVC phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình. - Có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng đặc biệt đối với cán bộ khoa học và công nghệ đầu đàn, cán bộ khoa học và công nghệ được giao chủ trì nhiệm vụ quan trọng của đơn vị, cán bộ khoa học và công nghệ trẻ tài năng. - Có chính sách hỗ trợ cán bộ khoa học và công nghệ đi làm việc và thực tập có thời hạn tại các tổ chức khoa học và công nghệ, doanh nghiệp ở nước ngoài để giải quyết các nhiệm vụ khoa học và công nghệ cấp cơ sở, cấp tỉnh; kết hợp bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 99 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Ban Tổ chức - Cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) (1993), Quyết định số 414/TCCP-TC về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính, tiêu chuẩn công chức. [2]. Chính phủ (2014), Nghị định 2014/NĐ-CP ngày 02/6/2014 về việc ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh quản lí của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. [3]. Trần Thị Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. [4]. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2009), Giáo trình quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. [5]. Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà Xuất bản Lao động - Xã hội. [6]. Nguyễn Văn Khánh (2010), Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia [7]. Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản Khoa học xã hội. [8]. Lê Nhung và Phạm Cường (2008), “Giữ chân người tài: Khó vì cơ chế chung”, www.vnn.vn [9]. Văn Đình Tấn, “Nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta”, www.truongchinhtrina.gov.vn [10]. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Quản lý nhân lực trong tổ chức công, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân. [11]. Lê Kim Việt (2006), Nguồn nhân lực khoa học - công nghệ ở nước ta hiện nay. Tạp chí Lý luận chính trị, số 5 trang 54 - 59. [12]. Viện Nghiên cứu Phát triển thành phố Hồ Chí Minh, “Vai trò nguồn nhân lực đối với sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa tại thành phố Hồ Chí Minh”, www.hids.hochiminhcity.gov.vn Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 100 [13]. OECD (2002), International mobility of the highly skilled, Policy Brief, www.oecd.org/publications/Pol_brief [14]. Website Sở KH&CN tỉnh Quảng trị: dostquangtri.gov.vn. [15]. UBND tỉnh Quảng trị (2009), Quyết định số 7/2009/QĐ-UBND về việc ban hành quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở KH&CN tỉnh Quảng trị. [16]. UBND tỉnh Quảng trị (2016), Quyết định số 1454/QĐ-UBND tỉnh Quảng trị về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 20120 và định hướng đến năm 2025 [17]. Sở KH&CN tỉnh Quảng trị (2017), Quyết định số 83/QĐ-SKHCN ngày 27/3/2017 về việc ban hành Quy chế tuyển dụng viên chức làm việc tại các đơn vị công lập trực thuộc Sở KH&CN. [18]. Luật cán bộ công chức. Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 101 PHỤ LỤC Mẫu 1: Phiếu đánh giá với một thang đo rời rạc dưới dạng thang điểm Tên công chức: Chức danh công việc Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: Tiêu thức Xuất sắc Khá Đạt yêu cầu Dưới mức yêu cầu Mức độ tối thiểu Khối lượng công việc 5 4 3 2 1 Chất lượng công việc 5 4 3 2 1 Tính tin cậy 5 4 3 2 1 Khả năng xét đoán 5 4 3 2 1 Khả năng hiểu biết 5 4 3 2 1 Thái độ 5 4 3 2 1 Tinh thần hợp tác 5 4 3 2 1 Khả năng và triển vọng hợp tác 5 4 3 2 1 Mẫu 2: Phiếu đánh giá theo phương pháp danh mục kiểm tra Tên công chức: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: hợp tác với đồng nghiệp cùng làm việc giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, sạch sẽ thường hoàn thành công việc đúng thời hạn có thái độ miễn cưỡng khi làm thêm giờ không tiếp thu phê bình..v..v Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế 102 Mẫu 3. Phiếu đánh giá thực hiện công việc theo phương pháp quan sát hành vi theo tính tin cậy Tên công chức: Chức danh công việc: Chuyên viên chính Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: 1. Tính tin cậy Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 2. Hoàn thành công việc. Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 3. Giúp đỡ đồng nghiệp hoàn thành công việc đúng thời hạn Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 4. Tự nguyện làm việc ngoài giờ và cuối tuần khi cần thiết Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên 5. Ngăn ngừa và giải quyết các vấn đề có thể xảy ra ảnh hưởng đến công việc Không bao giờ 1 2 3 4 5 Thường xuyên Đại học Kinh tế Huế Đại học kinh tế Huế