Luận văn Quản lý nhà nước đối với viên chức ngành y tế - Từ thực tiễn Bệnh viện phổi Trung ương

quả đạt đƣợc, từ những kết quả đạt này đã cho chúng ta thấy đƣợc sự nỗ lực của đội ngũ viên chức y tế Bệnh viện Phổi Trung ƣơng, phản ánh kết quả của việc quản lý có hiệu quả đối với đội ngũ viên chức. Trong suốt giai đoạn lịch sử gần 60 năm xây dựng và phát triển[18], Bệnh viện đã khám và chữa bệnh cho hàng triệu lƣợt ngƣời bệnh, chỉ đạo hoạt động phòng chống lao cũng nhƣ các bệnh phổi khác trên toàn quốc. Thành công của Chƣơng trình chống lao (CTCL) trong thời gian qua đã góp phần nâng cao sức khoẻ cho nhân dân và đƣợc WHO đánh giá là hình mẫu của nhóm các nƣớc có gánh nặng bệnh lao cao nhất. Trong 59 năm xây dựng và trƣởng thành, Bệnh viện đã đƣợc Nhà nƣớc tặng thƣởng: Huân chƣơng Độc lập hạng Ba, 01 Huân chƣơng Độc lập hạng Nhì, 02 Huân chƣơng Lao động hạng Nhất, 01 Huân chƣơng Lao động hạng Hai, 03 Huân chƣơng Lao động hạng Ba, Anh hùng lao động. Dự án phòng chống Lao do Bệnh viện chỉ đạo, điều hành đƣợc giải thƣởng của WHO và của Hội chống Lao Hoàng gia Hà Lan. Hiện nay, tổng số công chức, viên chức, ngƣời lao động trong toàn Bệnh viện tính đến thời điểm tháng 4/2016 là 732 ngƣời, với trình độ chuyên môn cao. Đội ngũ viên chức y tế Bệnh viện Phổi Trung ƣơng đã đáp ứng cả về chất và lƣợng, trình độ ngày càng cao và có tay nghề chuyên môn đáp ứng đƣợc nhu cầu khám chữa bệnh cho nhân dân. Những căn bệnh trƣớc đây với bệnh viện là khó bởi chƣa đủ năng lực, trình độ chuyên môn đáp ứng thì nay đã đƣợc tiến hành thực hiện. Bên cạnh chuyên môn đƣợc nâng cao thì đạo đức đội ngũ viên chức y tế cũng đƣợc nâng lên rõ rệt, không có thái độ hách dịch, quát mắng cũng nhƣ nhận tiền của ngƣời bệnh cho nên trong những năm qua không xảy ra vi phạm kỷ luật mà Bệnh viện phải xử lý. 57 Với những chính sách ban hành về đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc quan tâm đã tạo không khí thi đua phấn đấu, học hỏi trong đội ngũ viên chức y tế cho nên nhiều cán bộ công nhân viên đã tham gia vào các lớp đào tạo sau đại học, đại học, các chƣơng trình đào tạo của nƣớc ngoài để nâng cao trình độ. Chính sách về phụ cấp đã phần nào tạo nên sự an tâm công tác và khích lệ đối với đội ngũ viên chức y tế khi làm việc trong Bệnh viện. Với sự quan tâm của các cấp lãnh đạo trong việc đầu tƣ trang thiết bị cơ sở hạ tầng, áp dụng những máy móc trang thiết bị hiện đại, tiên tiến đã góp phần vào nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh cũng nhƣ năng lực chuyên môn của đội ngũ viên chức y tế. Từ những phân tích trên cho thấy hƣớng đi và phát triển của Bệnh viện Phổi Trung ƣơng là rất phù hợp với thực tế và yêu cầu chung, mô hình hoạt động của bệnh viện là rất linh hoạt và năng động, đáp ứng nhu cầu về dịch vụ khám chữa bệnh của xã hội hiện nay. Để có đƣợc những kết quả đó là do sự chỉ đạo cũng nhƣ quan tâm của cấp trên và Lãnh đạo Bệnh viện, thực hiện những quy định về quản lý đội ngũ viên chức cũng nhƣ ban hành những chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, chế độ phụ cấp phù hợp đáp ứng đƣợc nguyện vọng của đội ngũ viên chức y tế. Từ đó tập thể đội ngũ viên chức y tế của Bệnh viện đã đồng lòng trong thời gian qua xây dựng Bệnh viện trở thành một trung tâm khám chữa bệnh có uy tín trong cả nƣớc, đƣợc nhân dân đánh giá cao và tin tƣởng đến khám, chữa bệnh. Trong điều kiện còn nhiều khó khăn, nguồn lực đầu tƣ còn hạn chế, song Bệnh viện đã dành nhiều sự quan tâm trong việc xây dựng đội ngũ, đầu tƣ cơ sở vật chất, đổi mới trang thiết bị, tích cực ứng dụng công nghệ mới trong bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho ngƣời dân. Những hoạt động có hiệu quả của Bệnh viện Phổi Trung ƣơng đã góp phần không nhỏ vào việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân. 58 2.1.3.2. Hạn chế và nguyên nhân Những kết quả đạt đƣợc tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng trong công tác quản lý nhà nƣớc đối với viên chức là quan trọng và cơ bản, tuy nhiên bên cạnh đó, không thể không kể đến những hạn chế, khó khăn trong việc quản lý đội ngũ viên chức y tế mà Bệnh viện gặp phải đó là: - Về chất lƣợng đội ngũ viên chức hiện tại thiếu cả về số lƣợng và chất lƣợng; phân bổ không đồng đều giữa các bộ phận, các tuyến; cơ cấu cán bộ còn chƣa hợp lý. Dẫn đến chất lƣợng hoạt động chƣa đƣợc cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong thực tế, cũng nhƣ hạn chế trong việc áp dụng khoa học kỹ thuật. - Năng lực của một số viên chức so với nhu cầu xã hội còn chƣa cao, nhất là trong việc chẩn đoán, điều trị và khai thác sử dụng các thiết bị hiện đại; các biện pháp tự đào tạo còn ít đƣợc thực hiện hoặc hiệu quả thấp, dẫn đến chất lƣợng khám chữa bệnh chậm chuyển biến so với yêu cầu; việc thực hiện các quy chế chuyên môn một số mặt chƣa chặt chẽ, chƣa thƣờng xuyên. - Nhiều viên chức y tế vẫn chƣa nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc, không phấn đấu học hỏi và vẫn có thái độ hách dịch, không thông cảm với ngƣời bệnh. - Định mức phụ cấp nhìn chung còn thấp, chƣa thỏa đáng, chƣa tƣơng xứng với lao động đặc thù của Bệnh viện trong việc khám chữa những bệnh có nguy cơ lây nhiễm cao. Định mức phụ cấp đã lạc hậu so với mức lƣơng tối thiểu và giá cả thị trƣờng nhất là với một số phụ cấp có cách tính chi trả chƣa hợp lý (tính bằng tiền theo giá trị tuyệt đối). Các chế độ phụ cấp hiện nay chƣa đảm bảo đƣợc tính công bằng giữa lao động ngành Y tế so với các ngành khác và chƣa đủ sức hấp dẫn để thu hút đội ngũ viên chức y tế. Chế độ chính sách đối với cán bộ làm công tác y tế vẫn chƣa đƣợc hoàn thiện đã phần nào khiến một số bộ phận cán bộ thiếu an tâm công tác. Mặc dù 59 Chính phủ đã có những biện pháp quyết liệt nhằm kiềm chế lạm phát, bình ổn giá tuy nhiên điều kiện kinh tế khó khăn đã ảnh hƣởng không nhỏ tới đời sống viên chức y tế. - Mặc dù công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã đƣợc đầu tƣ, mở rộng song vẫn chƣa đƣợc thực sự quan tâm, ít có sự liên kết với nƣớc ngoài để cử viên chức đi học nâng cao trình độ chuyên môn do kinh phí có hạn. - Trang thiết bị, cơ sở hạ tầng đã đƣợc đầu tƣ, nâng cấp song vẫn chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu khám chữa bệnh của ngƣời dân cho nên ảnh hƣởng đến chất lƣợng chữa trị và nâng cao thay nghề của đội ngũ viên chức y tế. Những hạn chế kể trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có thể kể đến các nguyên nhân sau: Thứ nhất, nhận thức về hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức và cơ chế quản lý viên chức chƣa đổi mới kịp với những thay đổi về nhiệm vụ của Nhà nƣớc cung ứng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho ngƣời dân và cộng đồng. Tƣ duy về các hoạt động nghề nghiệp của viên chức vẫn mang dấu ấn của thời kỳ kế hoạch hóa tập trung. Vị trí pháp lý của viên chức chƣa đƣợc xác định rõ ràng; chƣa phân định giữa hoạt động quản lý nhà nƣớc của công chức với hoạt động nghề nghiệp của viên chức. Trong nhiều lĩnh vực, hoạt động nghề nghiệp của viên chức còn có vi phạm về đạo đức, kỷ luật nghề nghiệp. Thứ hai, tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập chƣa đƣợc tính đến trong cơ chế quản lý viên chức. Việc quy định quyền, nghĩa vụ, những việc không đƣợc làm của viên chức giống nhƣ đối với cán bộ, công chức đã hạn chế việc xây dựng đội ngũ viên chức; hạn chế phát huy tài năng, sáng tạo của viên chức và chƣa thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, tay nghề giỏi vào đơn vị sự nghiệp công lập. Thứ ba, quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức chậm đƣợc đổi mới, chƣa tƣơng thích với cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn 60 vị sự nghiệp công lập. Năm 2003, Nhà nƣớc đã bƣớc đầu đổi mới tuyển dụng viên chức từ lâu dài sang hợp đồng làm việc nhƣng việc tuyển dụng theo hợp đồng gắn với chỉ tiêu biên chế chƣa thể hiện triệt để tinh thần đổi mới về quản lý. Thứ tƣ, hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức hiện nay chƣa đƣợc quản lý và kiểm soát chặt chẽ, thống nhất; những tiêu cực về tác phong, lề lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm chất lƣợng phục vụ ngƣời dân của một số đơn vị sự nghiệp công lập. Các biểu hiện thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu về năng lực và kém về trình độ nghề nghiệp, phiền hà, sách nhiễu ngƣời dân vẫn tồn tại, làm ảnh hƣởng đến lòng tin của ngƣời dân đối với Đảng và Nhà nƣớc. 2.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI VIÊN CHỨC NGÀNH Y TẾ - TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN PHỔI TRUNG ƢƠNG 2.2.1. Hoàn thiện chiến lƣợc, kế hoạch phát triển đội ngũ viên chức ngành y tế Hoàn thiện chiến lƣợc và quy hoạch phát triển đội ngũ viên chức y tế là một trong những nhiệm vụ quan trọng đƣợc đặt lên hàng đầu trong quản lý nhà nƣớc đối với viên chức y tế. Đây là công tác mang tính khoa học thực tiễn và định hƣớng lâu dài. Căn cứ vào chiến lƣợc chung của ngành y tế, nói cách khác là căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, hệ thống tổ chức quản lý và những dự báo quy mô phát triển của ngành trong tƣơng lai để xây dựng tổng thể quy hoạch quản lý viên chức y tế. Việc xây dựng chiến lƣợc và quy hoạch phát triển đội ngũ viên chức y tế cần phải có tầm nhìn chiến lƣợc mang tính vĩ mô, có khả năng dự báo tình hình phát triển đội ngũ viên chức y tế của ngành trong từng thời gian cụ thể thì việc quản lý nhà nƣớc đối với viên chức y tế mới có thể đi đúng định hƣớng, mang lại hiệu quả. 61 Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, đóng vai trò quyết định đối với sự phát triển mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội của đất nƣớc nói chung và ngành y tế nói riêng. Bởi vì suy cho cùng con ngƣời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đến nay các chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngày càng đƣợc hoàn thiện và mang ý nghĩa khuyến khích thiết thực tới quyền lợi và nghĩa vụ của ngƣời lao động cũng nhƣ chính sách nhằm thu hút những ngƣời có tài. Kế hoạch, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với tình hình thực tế của ngành và phù hợp với tình hình phát triển chung của toàn xã hội. Công việc này cần đƣợc thực hiện thƣờng xuyên để đáp ứng đƣợc sự thay đổi trong nền kinh tế thị trƣờng nhƣ hiện nay. Kế hoạch, chiến lƣợc đó có thể là ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn tùy vào từng kế hoạch, chiến lƣợc vạch ra. Chiến lƣợc phát triển nhân lực phải đạt đƣợc mục tiêu thu hút, đào tạo và sử dụng tốt số lƣợng, năng lực và trình độ cán bộ phù hợp với các chuyên ngành đáp ứng các dịch vụ y tế. Nội dung phát triển nhân lực y tế cần phải đƣợc phân tích đầy đủ về nhu cầu y tế; xác định mô hình bệnh tật và nhu cầu chăm sóc y tế của ngƣời dân để chọn ngành ƣu tiên đào tạo và phân bổ nhân lực về số lƣợng, cơ cấu ứng với toàn hệ thống Bệnh viện Phổi Trung ƣơng. Bệnh viện Phổi Trung ƣơng cần xây dựng chƣơng trình, giải pháp cụ thể cho lộ trình đến năm 2015 định hƣớng đến năm 2020 và những năm tiếp theo để thu hút, đào tạo mới; đồng thời giữ đƣợc nguồn nhân lực hiện có nhằm tăng số lƣợng, chất lƣợng viên chức y tế. Để hoàn thành chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực thì phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế: - Ngành chuyên môn cần ƣu tiên đào tạo: Các loại hình nhân lực y tế thiếu hụt cần phải ƣu tiên đào tạo bổ sung. - Các hình thức đào tạo: Cần chú trọng phối hợp các hình thức đào tạo. 62 - Chính sách hỗ trợ đào tạo: Ban hành và thực hiện chính sách hỗ trợ học bổng, chi phí đào tạo có điều kiện ràng buộc chấp hành phân công công tác. Xây dựng kế hoạch đào tạo những ngành mà đội ngũ viên chức y tế còn yếu kém để đáp ứng nhu cầu của toàn xã hội. Kế hoạch này phải đƣợc phù hợp với tình hình chung của bệnh viện, lựa chọn ngƣời đào tạo, phƣơng pháp đào tạo sao cho hợp lý nhất. - Phát triển nguồn nhân lực y tế để đảm bảo cung cấp đủ nhân lực y tế, nhất là đội ngũ chuyên gia có trình độ cao và đồng bộ hóa theo tiêu chuẩn chuyên môn. - Mở rộng hợp tác khoa học kỹ thuật, hợp tác quốc tế để đào tạo và chuyển giao công nghệ kỹ thuật cao cho các cơ sở khám chữa bệnh trên địa bàn tỉnh phù hợp với nhu cầu của địa phƣơng. Tăng cƣờng ứng dụng các công nghệ kỹ thuật cao trong quản lý và trong các hoạt động khám chữa bệnh để đảm bảo nâng cao chất lƣợng chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn ngang bằng với các nƣớc trong khu vực. - Thực hiện tiêu chuẩn hóa nhân viên y tế, điều chỉnh cơ cấu hợp lý, đảm bảo sử dụng có hiệu quả số nhân lực y tế hiện có tại các cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh. - Tập trung thực hiện chính sách ƣu tiên đào tạo cán bộ trẻ, đặc biệt là đào tạo sau đại học các chuyên khoa mũi nhọn, chuyên gia quản lý kinh tế, chuyên gia về trang thiết bị y tế 2.2.2. Hoàn thiện hệ thống văn bản liên quan đến quản lý nhà nƣớc đối với viên chức ngành y tế Tiếp tục xây dựng, hoàn thiện pháp luật về viên chức nói chung và viên chức y tế nói riêng, đặc biệt là các văn bản quy phạm pháp luật về quản lý, sử dụng viên chức y tế đặc thù theo ngành là một nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính nhà nƣớc hiện nay. 63 Vấn đề sửa đổi, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, chính sách sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, chế độ ƣu đãi, khen thƣởng và kỷ luật để phát huy tối đa năng lực và khả năng cống hiến của họ cho công việc có vai trò quan trọng bởi nó tác động trực tiếp vào nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Yêu cầu đặt ra là: Thứ nhất, việc xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý viên chức y tế phải quán triệt và thể chế hóa các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ, về đổi mới tổ chức và quản lý đơn vị sự nghiệp công lập; đồng thời phải phù hợp với yêu cầu cải cách hành chính trong giai đoạn hiện nay. Các quy định của pháp luật về quản lý viên chức y tế phải thể chế hóa các quan điểm về tiêu chuẩn cán bộ trong thời kỳ mới và các quan điểm về công tác cán bộ về chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Thứ hai, pháp luật về quản lý viên chức y tế phải xác định đúng đắn vị trí, địa vị pháp lý của viên chức, quyền, nghĩa vụ của viên chức để có cơ chế quản lý, sử dụng viên chức hiệu quả, phù hợp. Thứ ba, pháp luật về quản lý viên chức y tế phải tạo khung pháp lý đồng bộ để xây dựng, phát triển đội ngũ viên chức y tế có chất lƣợng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của quá trình phát triển đất nƣớc. Ngoài ra, khi xây dựng pháp luật về quản lý viên chức y tế phải giải quyết đƣợc mối quan hệ giữa các văn bản pháp luật quy định chung về việc quản lý, sử dụng viên chức với các văn bản quy định về quản lý viên chức y tế, các văn bản pháp luật chuyên ngành điều chỉnh hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong lĩnh vực cụ thể để bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ của hệ thống pháp luật. - Sửa đổi, hoàn thiện văn bản quy phạm pháp luật, chính sách sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực để phát huy tối đa năng lực và khả năng cống hiến của họ cho công việc có vai trò rất quan trọng bởi nó tác động trực tiếp vào 64 nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngành y tế. Cần đổi mới hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về chính sách sử dụng, chế độ đãi ngộ để tạo điều kiện cho nguồn nhân lực ngành y tế làm việc hiệu quả hơn và nhiệt tình hơn với công việc. Chính sách khen thƣởng và kỷ luật đã nâng cao vai trò và trách nhiệm của đội ngũ viên chức y tế trong quá trình làm việc. - Đồng thời, những văn bản pháp luật về công tác tuyển dụng cũng cần có điều chỉnh cho phù hợp với yêu cầu của ngành, tuyển dụng chú trọng tới năng lực chuyên môn hơn về bằng cấp bởi ngành y tế liên quan trực tiếp tới tính mạng con ngƣời. 2.2.3. Đổi mới công tác tuyển dụng viên chức ngành y tế Tuyển dụng viên chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý viên chức, có tính quyết định cho sự phát triển của các đơn vị sự nghiệp công lập. Luật Viênchức 2010 đã đổi mới căn bản việc quản lý viên chức về nội dung tuyển dụng viên chức, đó là việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển viên chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn đƣợc những ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Nhƣ vậy, việc tuyển dụng viên chức trong giai đoạn hiện nay cũng nhƣ trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm ngƣời thay vì ngƣời để sắp xếp, bố trí việc. Để làm đƣợc điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác nhƣ các cơ quan nhà nƣớc phải xây dựng đƣợc hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch viên chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đúng số lƣợng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Công tác tuyển dụng viên chức phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực 65 khu vực tƣ. Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng ngƣời” đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc làm. Tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép các đơn vị sự nghiệp đƣợc ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng đƣợc viên chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng bƣớc đổi mới chế độ công vụ theo hƣớng năng động, linh hoạt. Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều viên chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn. Qua đó tạo sự liên thông, thu hút nhân tài từ khu vực tƣ nhân vào khu vực công tốt hơn. Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tƣơng lai, các yếu tố tác động, ảnh hƣởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới viên chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế viên chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những ngƣời không đáp ứng đƣợc yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Có nhƣ vậy mới xây dựng đƣợc nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác) nếu không còn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Vấn đề đặt ra hiện nay là tiếp tục nghiên cứu, bổ sung thêm khâu phỏng vấn sau khi qua các khâu thi trên máy tính, thi viết. Chúng ta biết rằng hoạt động nghiệp vụ của viên chức y tế bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa viên chức với ngƣời bệnh. Do vậy, thông qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn đƣợc ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong 66 quan hệ giao tiếp, ứng xử của phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng và cũng để phát hiện những lỗ hổng trong kỹ năng giao tiếp, ứng xử để có phƣơng án bồi dƣỡng. Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng viên chức, phải tập trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ ngƣời có tài năng trong hoạt động sự nghiệp. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với ngƣời có bằng cấp cao nhƣng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ. Nghiên cứu chiến lƣợc căn cơ, dài hạn về chính sách nhân tài chứ không phải là các chính sách mang tính nhất thời. Phải xây dựng đƣợc bộ tiêu chí xác định nhân tài để có cơ chế, chính sách phù hợp nuôi dƣỡng và phát triển. Phải xác định nhân tài bao gồm cả những viên chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tƣơng xứng. Đối với Bệnh viện Phổi Trung ƣơng việc đổi mới công tác tuyển dụng viên chức y tế đặc biệt có ý nghĩa trong giai đoạn hiện nay khi Bệnh viện đang thiếu hụt một số lƣợng lớn viên chức y tế. Vì thế, Bệnh viện cần có cơ chế thu hút nguồn nhân lực từ các cơ sở đào tạo, các sinh viên có khả năng có tố chất, tƣ duy tốt để về tiếp tục đào tạo tại các vị trí phù hợp đồng thời thông báo rộng rãi để các đối tƣợng bác sĩ đang thuộc những cơ sở khác mà họ thấy rằng chƣa phù hợp với hoàn cảnh gia đình, vị trí địa lý ... thì họ có thể lựa chọn và ứng cử thi tuyển vào Bệnh viện. Có những đối tƣợng nếu có học hàm học vị cao, có kinh nghiệm công tác, đặc biệt là chất lƣợng công việc đƣợc thể hiện qua khả năng làm việc, thì theo đúng quy định của nhà nƣớc, Lãnh đạo Bệnh viện có những chế độ tuyển dụng đặc cách, có những chế độ đãi ngộ. Hơn nữa, đối với những đối tƣợng là bác sĩ cần phải đầu tƣ dài hạn để họ có thể học tập và thăng tiến chính vì vậy, Bệnh viện có những kế hoạch cụ thể để đào tạo bồi dƣỡng và thu hút những 67 đối tƣợng lao động tri thức, đặc biệt là những kỹ thuật mũi nhọn, chuyên khoa sâu về chuyên khoa Lao và bệnh phổi. Số lƣợng nguồn nhân lực thiếu là do chuyên khoa không thực sự hấp dẫn lắm đối với bác sĩ đặc biệt là với những chuyên khoa lẻ trong chuyên ngành Lao và Bệnh phổi. Bởi vì, tâm lý của một sinh viên y khoa mới ra trƣờng là họ sẽ thích những nơi có danh tiếng, có những chuyên khoa đƣợc xã hội coi trọng và có thu nhập cao; do liên quan đến những thông tin, liên quan đến sự uy tín, hấp dẫn của chuyên ngành, cơ chế chính sách, cơ chế tuyển dụng. Chính vì vậy, Bệnh viện cần có sự quảng bá để tăng uy tín của Bệnh viện thông qua công tác chuyên môn, môi trƣờng làm việc, cơ chế chính sách trong quản lý nội viện để tạo một đơn vị có vị thế, uy tín. Đây là biện pháp khắc phục bền vững nhất. Với số nhân lực chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu chuyên môn, lãnh đạo Bệnh viện cần có những biện pháp hành chính nhƣ bắt buộc họ phải tự hoàn thiện chính bản thân mình, phải cải thiện môi trƣờng và điều kiện làm việc; phải tăng cƣờng đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị của Bệnh viện vì cơ sở vật chất, trang thiết bị ảnh hƣởng rất nhiều tới công việc hàng ngày của các bác sĩ. Hơn nữa, các bác sĩ cần đƣợc tham gia nhiều hơn vào các quyết định quan trọng của Bệnh viện đặc biệt là các công việc mà họ đang đảm nhận. 2.2.4. Đổi mới công tác đánh giá viên chức Đánh giá viên chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý viên chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích viên chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trƣờng làm việc cho cá nhân viên chức cũng nhƣ cho cả tập thể đơn vị, kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngƣợc lại. Các quy định về đánh giá viên chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng trong Luật Viên chức 2010, chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, 68 chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện đƣợc giao; phƣơng pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trƣởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, việc đánh giá viên chức hiện nay còn chƣa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của viên chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tƣợng, nhiều nhóm viên chức, chƣa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ, do chúng ta đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm. Khi đánh giá khó phân định đƣợc các ranh giới mức độ hoàn thành nhiệm vụ của viên, đặc biệt là rất khó để xác định mức độ “hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực”. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Hơn nữa, các kết quả đánh giá mức độ phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan phái sinh đến trách nhiệm của ngƣời đứng đầu, phản ánh đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng nhƣ tập thể tổ chức, cơ quan, đơn vị nói riêng và toàn ngành, lĩnh vực, địa phƣơng nói chung. Do vậy, quan điểm khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi quý” giữ vai trò chủ đạo. Đa số công chức đều tự cho mình mức điểm cao. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, chƣa đảm bảo công bằng cho mỗi công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chƣa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chƣa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. 69 Một trong các lý do dẫn đến những hạn chế trên là do chúng ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp, chế độ “công vụ theo hệ thống cán bộ” của mô hình các nƣớc xã hội chủ nghĩa trƣớc đây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, nói cách khác là kết hợp chế độ “công vụ khép kín” với chế độ “công vụ mở”, chú trọng công tích và thực tài. Do đó, chúng ta đang trong quá trình cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết từng thời kỳ của mỗi ngƣời viên chức cũng nhƣ để làm cơ sở cho ngƣời lãnh đạo, quản lý có đủ căn cứ, tiêu chí đo lƣờng để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của viên chức. Để đổi mới công tác đánh giá viên chức, cần thực hiện một số yêu cầu, quan điểm và nguyên tắc sau đây: Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm, tƣ duy về đánh giá viên chức y tế, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại đƣợc sử dụng trong quản trị ở khu vực tƣ. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng viên chức đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực sở trƣờng, giúp đào tạo, bồi dƣỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thƣởng viên chức hợp lý. Cần có quy định cụ thể, công bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp với kết quả đánh giá của từng viên chức, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân viên chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị, tổ chức để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân viên chức trong tổ chức. 70 Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ trong đó chú trọng đến việc đánh giá viên chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của viên chức, nhất là đối với viên chức y tế; thẩm quyền đánh giá viên chức thuộc về trách nhiệm của ngƣời đứng đầu đơn vị sự nghiệp sử dụng viên chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết quả công tác của viên chức, coi đó là thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của viên chức. Sửa đổi, bổ sung và ban hành mới quy trình đánh giá viên chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá viên chức. Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo chức danh nghề nghiệp, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá viên chức cũng nhƣ về các vấn đề khác nhƣ tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng đƣợc sử dụng để xác định số lƣợng biên chế, tuyển dụng. Thứ tƣ, sử dụng kết hợp các phƣơng pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ nhƣ vị trí việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công (bác sĩ, điều dƣỡng), có sự giao tiếp giữa viên chức với nhân dân thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tƣợng là ngƣời bệnh, ngƣời hƣởng thụ dịch vụ do viên chức y tế đó trực tiếp giao dịch. Thứ năm, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá viên chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá viên chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn 71 2.2.5. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp Công tác đào tạo, bồi dƣỡng luôn đƣợc bất kỳ ngành nào cũng đặc biệt quan tâm, chính vì vậy cần có những chính sách, biện pháp đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp để nâng cao năng lực chuyên môn, trình độ và kết quả làm việc của mỗi viên chức y tế. - Ngành cũng tiếp tục xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ viên chức theo chức danh và công việc dự kiến bố trí sắp xếp. Ƣu tiên đào tạo, bồi dƣỡng những chuyên ngành còn thiếu; có kế hoạch cử viên chức ƣu tú đi đào tạo ở nƣớc ngoài với số lƣợng và cơ cấu phù hợp. - Hiện tại viên chức y tế tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng còn thiếu về số lƣợng, yếu về chất lƣợng chăm sóc sức khỏe phục vụ công nhân. Vì vậy, cần phải chú trọng đến đào tạo, bằng việc mở các lớp ngắn hạn nhằm cập nhật kiển thức chuyên môn; đồng thời có kế hoạch đào tạo dài hạn bằng cách đào tạo theo địa chỉ cho các tuyến cơ sở. Bổ sung số lƣợng bác sỹ có trình độ chuyên môn, nhất là kiến thức y tế dự phòng về tuyến cơ sở. - Cử những viên chức y tế có năng lực đặc biệt đi đào tạo Tiến sỹ, Thạc sỹ để nâng cao trình độ vì hiện nay còn chƣa nhiều những ngƣời có năng lực nhƣ thế ở Bệnh viện Phổi Trung ƣơng. - Mở các lớp tập huấn về những kỹ thuật mới để nâng cao kiến thức và trình độ cho đội ngũ viên chức y tế. - Hợp tác quốc tế trong việc đào tạo, bồi dƣỡng những viên chức y tế có trình độ, năng lực để họ có thể nâng cao hơn nữa cũng nhƣ ứng dụng đƣợc những công nghệ mới trong lĩnh vực y tế. - Chăm lo xây dựng đội ngũ viên chức y tế; chú trọng công tác giáo dục chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức nghề nghiệp nâng cao y đức cho đội ngũ viên chức y tế, tăng cƣờng công tác xây dựng Đảng và phát triển Đảng viên. Đẩy mạnh 72 công tác đào tạo, nâng cao dần nghiệp vụ chuyên môn. Thực hiện việc luân chuyển cán bộ y tế từ tuyến trên về tuyến cơ sở để tăng cƣờng chất lƣợng khám chữa bệnh ở tuyến dƣới, chuyển giao các công nghệ, kỹ thuật mới; đi đôi với trao đổi, truyền đạt kinh nghiệm cho đội ngũ viên chức y tế tuyến dƣới. Hiện tại, Bệnh viện đã thực hiện tốt công tác cử cán bộ đi đào tạo đồng thời Bệnh viện hỗ trợ 100% tiền thu nhập tăng thêm hàng tháng và thực hiện 50% chính sách hỗ trợ về tài chính cho mỗi nhân viên đi học (theo quy chế chi tiêu nội bộ của Bệnh viện). Bệnh viện có 2 hình thức đào tạo bác sĩ: Thứ nhất là đào tạo tại chỗ: Hiện nay Bệnh viện có Trung tâm đào tạo và Chỉ đạo tuyến mở lớp đào tạo bác sĩ chuyên khoa định hƣớng Lao và Bệnh phổi khóa I, đào tạo cả lý thuyết và thực hành trong 6 tháng. Đây là một khóa đào tạo rất tốt đối với bác sĩ chuyên ngành. Thứ hai là các chuyên ngành phải cử đi học, trƣớc hết, Bệnh viện phải dựa vào vị trí nơi mà các bác sĩ đang làm việc để cử đi đào tạo đúng với chuyên ngành đó. Hơn nữa, Bệnh viện còn định hƣớng cho các bác sĩ đi học đào tạo ở những chuyên ngành phù hợp với sự phát triển của Bệnh viện trong thời gian tới 2.2.6. Hoàn thiện chế độ thi đua, khen thƣởng và thực hiện các chính sách hỗ trợ, khuyến khích đối với viên chức Nghề Y là một nghề đặc biệt vất vả vì thế các chế độ chính sách phải thực sự là động lực thu hút, thúc đẩy, động viên viên chức y tế toàn tâm, toàn ý phục vụ sự nghiệp bảo vệ và chăm sóc, nâng cao sức khỏe nhân dân; đồng thời tăng cƣờng kỷ luật, kỷ cƣơng, nâng cao trách nhiệm và đạo đức của đội ngũ viên chức y tế. Ban hành các chính sách ƣu đãi đối với viên chức y tế nói chung và với viên chức y tế nói riêng là một giải pháp rất quan trọng cần đƣợc quan tâm thƣờng xuyên. Yếu tố tiền lƣơng (thu nhập): là yếu tố quan trọng nhất và là đòn bẩy kích thích năng suất lao động và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức, viên chức, ngƣời lao động tại Bệnh viện. Hiện nay, có một số ít nhân lực 73 đang làm ở Bệnh viện nhà nƣớc lại bỏ ra ngoài làm cho các Bệnh viện tƣ nhân điều đó cũng dễ hiểu vì các Bệnh viện tƣ nhân đang rất cần các bác sĩ có chất lƣợng, họ sẵn sàng trả lƣơng cao hơn hẳn Bệnh viện nhà nƣớc để thu hút nguồn nhân lực đó về cho Bệnh viện của mình. Điều này càng khẳng định yếu tố tiền lƣơng hay thu nhập đều rất cần thiết và quan trọng đối với ngƣời lao động. Đây cũng là một trong những yếu tố cần thiết tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng, ngoài tiền lƣơng chi trả theo thang bảng lƣơng của Nhà nƣớc thì Lãnh đạo Bệnh viện cần quan tâm hơn nữa đến các chế độ phụ cấp khác nhƣ tiền thƣởng, tiền thu nhập tăng thêm... - Điều chỉnh, sửa đổi và ban hành bổ sung các chính sách, chế độ phụ cấp ƣu đãi dành cho viên chức y tế sao cho phù hợp hơn với thực tiễn, thỏa đáng hơn với đặc thù lao động của ngành và đảm bảo đủ sức hấp dẫn để thu hút và giữ chân cán bộ yên tâm công tác trong ngành y tế - Ban hành bổ sung các loại phụ cấp ƣu đãi mà viên chức y tế hiện chƣa đƣợc hƣởng nhƣ: Phụ cấp trách nhiệm, Chế độ bảo hiểm rủi ro nghề nghiệp cho viên chức y tế khi bị nhiễm bệnh dịch, tử vong do bệnh dịch - Ban hành các chính sách hỗ trợ về tài chính nhƣ: hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; hỗ trợ thu nhập tăng thêm, ƣu tiên nâng lƣơng sớm. - Điều chỉnh, bổ sung sửa đổi các chế độ phụ cấp ƣu đãi hiện hành: + Nâng định mức phụ cấp ƣu đãi: Tùy thuộc vào mức độ ƣu đãi cho từng lĩnh vực chuyên môn, từng vùng miền và từng tuyến công tác, định mức cần đƣợc điều chỉnh cho phù hợp. Theo Thông tƣ 02/2012/TTLT-BYT-BNV- BTC ngày 19/01/2012 quy định về chế độ ƣu đãi thì viên chức làm công tác chuyên môn đƣợc hƣởng 40% mức phụ cấp còn viên chức làm công tác quản lý hƣởng 30% phụ cấp. Hiện nay, Bệnh viện Phổi Trung ƣơng đã áp dụng chế độ này song với viên chức làm công tác quản lý vẫn chịu thiệt hơn chỉ đƣợc hƣởng 20% phụ cấp. Nên cần sửa đổi nâng định mức phụ cấp lên 30% để tạo 74 nên sự cân bằng hơn đối với viên chức quản lý và đảm bảo đúng theo quy định của nhà nƣớc. + Bổ sung chi trả phụ cấp ƣu đãi theo nghề trong cả thời gian đi học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của viên chức y tế đƣợc cử đi học do nhu cầu của đơn vị. - Chế độ phụ cấp thƣờng trực 24/24 giờ: + Cần đổi tên "phụ cấp trực" thành "tiền trực" và bỏ 24/24h để đảm bảo chi trả xứng đáng cho các đối tƣợng theo đúng nghĩa "thƣờng trực" ở bệnh viện. + Điều chỉnh định xuất trực cho phù hợp với từng chuyên khoa, theo hạng bệnh viện và số giƣờng bệnh thực kê. + Thay cách tính chi trả bằng tiền theo giá trị tuyệt đối nhƣ hiện nay bằng cách tính theo mức lƣơng và phụ cấp hiện hƣởng (định mức bằng 01 ngày lƣơng và phụ cấp). + Cần bổ sung thêm chế độ cho những trƣờng hợp do đơn vị không thể bố trí cho viên chức y tế nghỉ bù sau phiên trực thì đƣợc trả 100% lƣơng và phụ cấp/ngày hiện hƣởng và không tính ngày nghỉ bù. - Chế độ phụ cấp phòng chống dịch + Nâng định mức phụ cấp dập dịch (lên bằng 0,3 lƣơng tối thiểu/ngày). + Quy định giờ làm việc/ngày tham gia dập dịch và thƣờng trực chống dịch bằng 8h/ngày. + Phân định rõ khái niệm “ổ dịch” và “vùng dịch” và mức phụ cấp phòng chống dịch. Định mức phụ cấp nơi có ổ dịch cao hơn phụ cấp nơi vùng dịch (gấp 2 lần so với vùng dịch). + Các bệnh dịch nguy hiểm đều đƣợc hƣởng chế độ phụ cấp nhƣ nhau. - Chế độ phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật: + Nâng định mức tăng lên gấp đôi theo dự thảo. 75 + Rà soát lại danh mục phẫu thuật thủ thuật cần đƣợc phụ cấp cũng nhƣ phân hạng sao cho phù hợp. - Chế độ phụ cấp lƣu động: + Nâng mức phụ cấp lƣu động (lên hệ số 1,5 lƣơng cơ bản). + Ngoài phụ cấp lƣu động cần phải chi trả công tác phí và lƣu trú cho theo chế độ hiện hành. - Cần xây dựng cơ chế tài chính thích hợp (phân bổ kịp thời nguồn ngân sách nhà nƣớc để chi trả ngay sau khi có quyết định điều chỉnh) để đảm bảo cho viên chức y tế đƣợc hƣởng các chế độ phụ cấp kịp thời và đầy đủ ngay từ khi văn bản có hiệu lực thi hành. - Có những chính sách khen thƣởng đối với những cá nhân, tập thể có tinh thần trách nhiệm, hoàn thành kết quả cao trong công việc. Đây là một biện pháp sẽ khuyến khích rất lớn đối với đội ngũ viên chức y tế. Thời gian trƣớc mắt Bệnh viện Phổi Trung ƣơng cần thực hiện các hoạt động cụ thể sau: Thứ nhất, Bệnh viện cần phải mở rộng liên doanh, liên kết; đẩy mạnh xã hội hóa nhằm tăng cƣờng cơ sở vật chất, trang thiết bị y tế hiện đại; tích cực chuyển giao các kỹ thuật chuyên sâu; tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi giúp đội ngũ bác sĩ tiếp cận với phƣơng tiện hiện đại, kỹ thuật cao để phát huy năng lực, chuyên môn. Hơn nữa Bệnh viện phải tạo đƣợc bầu không khí đoàn kết, tập thể tôn vinh, kính trọng, tạo cho họ có nguồn cảm hứng cống hiến. Thứ hai, Bệnh viện tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động (đặc biệt là bác sĩ) yên tâm, gắn bó lâu dài với Bệnh viện chính vì vậy chính sách đãi ngộ luôn đƣợc Bệnh viện xem trọng và liên tục hoàn thiện. Một chính sách đãi ngộ hợp lý tức là cần phải ghi nhận và biểu dƣơng khen ngợi thành tích làm việc cũng nhƣ tác phong ứng xử của bác sĩ và thành tích là cái dễ đánh giá nhất. Chính vì vậy, ngoài chính sách chung của Nhà nƣớc nhƣ lƣơng, các loại phụ cấp, BHXH, BHYT, BHTN và các chế độ khác theo qui định, Bệnh viện còn 76 xây dựng chế độ đãi ngộ riêng của đơn vị. Bệnh viện đã ban hành Quy chế chi tiêu nội bộ với mục đích tạo quyền chủ động hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao cho cán bộ viên chức và đảm bảo công bằng trong Bệnh viện, đồng thời khuyến khích tăng thu, tiết kiệm chi, sử dụng tài sản đúng mục đích, thực hành tiết kiệm chống lãng phí. Thứ ba, ngoài những tiêu chuẩn và hình thức thi đua khen thƣởng chung theo quy định của Nhà nƣớc, Bệnh viện đã xây dựng một quy chế thi đua khen thƣởng, kỷ luậtriêng của Bệnh viện cụ thể:Thƣởng bằng tiền hoặc vật cho những cá nhân hoặc tập thể có thành tích đột xuất trong quá trình công tác nhƣ: có những đột phá trong công tác chuyên môn, phát hiện và điều trị những ca bệnh khó trong ngành; có thái độ cƣ xử hòa nhã, thƣơng yêu ngƣời bệnh, đƣợc ngƣời bệnh viết thƣ khen ngợi; những cá nhân có thành tích trong việc đi công tác tƣơng trợ những vùng bị ảnh hƣởng bão lụt, dịch bệnh... 2.2.7. Chú trọng công tác thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm Nói về ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác thanh tra, giám sát, Chủ tịch Hồ Chí Minh nêu rõ: “Thanh tra là một nhiệm vụ vẻ vang và quan trọng. Nó theo dõi, xem xét việc chấp hành đúng đắn đƣờng lối, chính sách, nghị quyết, chỉ thị của Đảng và Chính phủ” Thanh tra và giám sát là những hoạt động thiết yếu, thƣờng xuyên của công tác quản lý Nhà nƣớc, ở đâu có quản lý thì ở đó có thanh tra, kiểm tra. Công tác thanh tra, giám sát giống nhƣ “ngọn đèn pha” giúp nhìn rõ ƣu điểm, khuyết điểm, nắm chắc tình hình trong lãnh đạo, quản lý. Theo Hồ Chí Minh, chín phần mƣời khuyết điểm trong công việc của chúng ta là vì thiếu sự giám sát. Vì thế, “cấp lãnh đạo các bộ, ngành, các cấp nhất định phải có cơ quan thanh tra của mình để theo dõi công tác ngay từ đầu, kịp thời uốn nắn, sửa chữa sai lầm, thiếu sót có thể xảy ra, đồng thời phải trực tiếp chỉ đạo cơ quan thanh tra của mình”. Trên cơ sở tƣ tƣởng đó và thể chế hóa đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng ta, Điều 2, Luật Thanh tra 2010 quy định về mục đích hoạt động thanh tra: “Nhằm phát hiện sơ hở trong cơ chế quản lý, chính sách, pháp luật để kiến nghị với cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền biện pháp khắc phục; phòng ngừa, phát hiện và xử lý hành vi vi phạm 77 pháp luật; giúp cơ quan, tổ chức, cá nhân thực hiện đúng quy định của pháp luật; phát huy nhân tố tích cực; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nƣớc; bảo vệ lợi ích của Nhà nƣớc, quyền và lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ chức, cá nhân”. Chính vì vậy, hoạt động thanh tra, giám sát trong lĩnh vực y tế là rất quan trọng, nó liên quan trực tiếp tới toàn xã hội. Bệnh viện Phổi Trung ƣơng cần áp dụng một số biện pháp sau để tăng cƣờng hiệu quả hoạt động thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm, đó là: Thứ nhất, tổ chức các đoàn thanh tra ngay tại Bệnh viện trong việc thực hiện các văn bản của pháp luật của công chức, viên chức y tế, y, bác sỹ; trong việc khám và chữa bệnh, trong việc điều hành hoạt động của bệnh viện Thứ hai, phân cấp giám sát trong nội bộ bệnh viện, giữa bệnh viện tuyến trên với bệnh viện trực thuộc nhằm tạo đƣợc sự minh bạch, công khai và đồng thời tăng tính trách nhiệm đối với viên chức trong ngành. Thứ ba, tăng cƣờng hiệu lực của hoạt động kiểm tra, giám sát thực hiện chế độ chính sách đối với viên chức y tế tại Bệnh viện thông qua việc xây dựng cơ chế tiếp nhận và xử lý thông tin phản hồi trong đó quy định rõ trách nhiệm của các đối tác có liên quan, đa dạng hóa các hình thức tiếp nhận thông tin phản hồi (qua các chuyên trang trên báo của ngành, qua các chuyên mục trên tạp chí, tờ tin, qua diễn đàn trên trang Web) để kịp thời tham mƣu điều chỉnh sửa đổi những bất cập trong quy định hiện hành. Thứ tƣ, bên cạnh những biện pháp mang tính động viên đối với đội ngũ viện chức y tế thì cũng có những hình thức kỷ luật nghiêm khắc với hành vi vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức ngành y. Bởi hiện nay hiện tƣợng tiêu cực trong một số viên chức, y, bác sỹ đang là vấn đề gây bức xúc cho dƣ luận. Để có một bệnh viện phát triển vững mạnh thì cần phải có những viên chức y tế có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với công việc và thực sự là một ngƣời “Lƣơng y nhƣ từ mẫu”. 78 KẾT LUẬN Viên chức y tế là một trong những yếu tố cấu thành của hệ thống y tế, bảo đảm hiệu quả và chất lƣợng dịch vụ y tế. Đối với ngành y tế, một ngành liên quan trực tiếp đến sức khỏe, sinh mạng con ngƣời thì việc quản lý viên chức y tế cần phải đƣợc tiến hành một cách hết sức khoa học, cẩn trọng, nhằm phát triển nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, nhiệt huyết và phẩm chất đạo đức tốt. Có thể thấy rằng, con ngƣời là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra cũng là nhờ con ngƣời. Để tồn tại và phát triển không có con đƣờng nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của nhà nƣớc, của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các cơ quan nhà nƣớc để phát triển bền vững cũng là do có một đội ngũ viên chức mạnh cả về số lƣợng và chất lƣợng, cả về thể lực và trí lực. Đặc biệt, trong lĩnh vực y tế thì đội ngũ y tế giỏi cả về chất và lƣợng sẽ quyết định toàn bộ hoạt động của bệnh viện đó hay không; nó thể hiện khả năng của bệnh viện đó trong việc chữa bệnh cho nhân dân, vai trò của nó đối với sự phát triển của xã hội. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, khi đã có đƣờng lối đúng thì cán bộ là khâu quyết định. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Việc quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức không phải một sớm một chiều mà có đƣợc một đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân mà cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. 79 Trong giai đoạn tới, 2013 - 2020 định hƣớng phát triển của ngành Y tế với mục tiêu đặt ra là: “ Phấn đấu để mọi ngƣời dân đƣợc hƣởng các dịch vụ chăm sóc sức khỏe ban đầu, có điều kiện tiếp cận và sử dụng các dịch vụ y tế có chất lƣợng, mọi ngƣời đều đƣợc sống trong cộng đồng an toàn, phát triển tốt về chất và tinh thần, giảm tỷ lệ mắc bệnh, nâng cao thể lực và phát triển giống nòi” [5]. Chính vì thế y tế đƣợc coi là lĩnh vực thiết yếu trong đời sống con ngƣời. Vì vậy, những vấn đề liên quan đến ngành y tế luôn nhận đƣợc sự quan tâm rất lớn của Đàng và Nhà nƣớc cũng nhƣ trong xã hội. Một ngành y tế phát triển tốt thì phải có một đội ngũ cán bộ, viên chức y tế có chất lƣợng cao về năng lực, trình độ chuyên môn. Muốn vậy thì công tác quản lý nhà nƣớc đối với đội ngũ viên chức y tế phải đƣợc thực hiện tốt và có hiệu quả. Xây dựng Bệnh viện Phổi Trung ƣơng là Bệnh viện chuyên khoa tuyến cao nhất; có đội ngũ cán bộ khoa học kỹ thuật chuyên sâu và có cơ sở vật chất, trang thiết bị hiện đại ngang tầm với bệnh viện của các nƣớc tiên tiến trong khu vực, có khả năng chẩn đoán, điều trị và phục hồi chức năng các bệnh lí thuộc cơ quan hô hấp, giải quyết các kĩ thuật chẩn đoán, điều trị các bệnh lao ngoài phổi từ các tuyến chuyển đến. Định hƣớng đến năm 2030, cơ bản đã hoàn thành Dự án phòng chống lao, có thể thanh toán bệnh lao trên toàn quốc. Mạng lƣới các bệnh viện Lao và Bệnh phổi tuyến tỉnh đã thực sự vững mạnh, cho nên sẽ xây dựng Bệnh viện phổi Trung ƣơng thành Viện Phổi Quốc gia (Vietnam National Lung Institute) chuyên nghiên cứu về sức khỏe phổi và định hƣớng chăm sóc sức khỏe phổi tại cộng đồng. Xuất phát từ những yêu cầu của thực tiễn luận văn đã tập trung nghiên cứu và đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý nhà nƣớc đối với viên chức y tế tại Bệnh viện Phổi Trung ƣơng nói riêng và toàn ngành y tế ở Việt Nam nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới đất nƣớc. 80 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bệnh viện Phổi Trung ƣơng (2014), Báo cáo thống kê chất lượng công chức, viên chức năm 2014, Hà Nội. 2. Bệnh viện Phổi Trung ƣơng (2016), Báo cáo thống kê chất lượng công chức, viên chức năm 2016, Hà Nội. 3. Bộ chính trị (2005), Nghị quyết 46-NQ/TƯ ngày 23/02/2005 về công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới. 4. Bộ Nội vụ - Bộ Y tế (2007), Thông tư liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 của Bộ Nội vụ về Bộ Y tế hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước. 5. Bộ Nội vụ (2005), Quyết định số 41/2005/QĐ-BNV về ban hành Tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch viên chức y tế điều dưỡng. 6. Bộ Y tế (2004), Tài liệu quản lý điều dưỡng, Nhà xuất bản Y học Hà Nội. 7. Bộ Y tế (2010), Quy hoạch phát triển ngành y tế 2010 - 2020, Hà Nội. 8. Bộ Y tế (2011), Thông tư 07/2011/TT-BYT ngày 26/01/2011 về hướng dẫn công tác điều dưỡng về chăm sóc người bệnh trong bệnh viện. 9. Bộ Y tế (2014), Công văn số 644/BYT-KHTC ngày 18/02/2014 của Bộ Y tế về việc thông báo chỉ tiêu kế hoạch giường bệnh năm 2014. 10. Bộ Y tế (2014), Quyết định số 1816/QĐ-BYT ngày 23/5/2014 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc ban hành Quy chế Tổ chức và Hoạt động đối với Bệnh viện Phổi Trung ương. 11. Bộ Y tế Việt Nam và Nhóm đối tác y tế (2009), Nhân lực Y tế ở Việt Nam, báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009. 12. Bộ Y tế Việt Nam và Nhóm đối tác y tế (2009), Nhân lực y tế ở Việt Nam, Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2009. 13. Bộ Y tế (2010), Quy hoạch phát triển ngành y tế 2010 – 2020. 81 14. Bộ Y tế (2014), Công văn số 644/BYT-KHTC ngày 18/02/2014 của Bộ Y tế về việc thông báo chỉ tiêu kế hoạch giường bệnh năm 2014. 15. Bộ Y tế (2013), Niên giám thống kế y tế năm 2012. 16. Bệnh viện Phổi Trung ƣơng (2014), Quyết định số 677/QĐ-BVPTƯ ngày 06/9/2014 của Giám đốc Bệnh viện về việc Ban hành quy định một số cơ chế, chính sách thu hút, tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực. 17. Chính phủ (2011), Nghị định số 56/2011/NĐ-CP ngày 04/7/2011 của Chính phủ về việc Quy định chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập. 18. Chính phủ (2012), Thông tư 14/2012/TT-BNV ngày 18/12/2012 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính Phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập. 19. Thành Duy (2002), Tƣ tƣởng Hồ Chí Minh với sự nghiệp xây dựng con ngƣời Việt Nam phát triển toàn diện, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 20. Hứa Thu Hà, Quản lý nhà nước về nguồn nhân lực ngành y tế trong giai đoạn hiện nay, Luận văn Thạc sỹ Hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội. 21. Nguyễn Đình Hƣờng và cộng sự (2007), Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Trung ương Lịch sử 50 năm xây dựng và trưởng thành. 22. Trần Thị Bích Hòa, Quản lý nhà nước về chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế trên địa bàn Thành phố Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ Hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội. 23. Luật Viên chức 2010 24. Luật Thanh tra 2010 25. Thông tƣ của Bộ Nội vụ số 09/2009/TT-BNV ngày 15/10/2009 về việc ban hành chức danh, mã số các ngạch viên chức kỹ thuật y học. 82 26. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hƣơng (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội. 27. Nguyễn Hồng Tƣơi, Quản lý nhà nước về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế từ thực tiễn tại trường Đại học Y Hà Nội, Luận văn Thạc sỹ Hành chính công, Học viện Hành chính, Hà Nội. 28. Website Bệnh viện Phổi Trung ƣơng, 29. Website Bộ Y tế, 30. Website Chính phủ,