Luận văn Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai

h chủ động, hiệu quả trong việc sử dụng công chức bên cạnh việc xây dựng, hoàn thiện đội ngũ cán bộ công chức. Thứ tư: Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm nhiều 87 nội dung, công việc với các khâu khác nhau như: tuyển dụng, sử dụng, bố trí, giám sát, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, sử dụng, thực hiện chính sách chế độ đối với cán bộ, công chức, xây dựng và thực hiện chính sách phát triển và trọng dụng, đãi ngộ nhân tài, thu hút nhân tài vào nền công vụ. Những nội dung này, có những khâu theo trình tự, nhưng cũng có những khâu tiến hành song song, đan xen nhau, có quan hệ tương hỗ với nhau... Vì vậy công tác quản lý sử dụng cần có sự linh hoạt, bên cạnh việc thực hiện đồng bộ, việc đổi mới đôi lúc cần có sự tập trung vào những khâu còn yếu và khó tránh sự dàn trải và huy động nhiếu nhất nguồn lực nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. 3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai Để hướng tới mục tiêu sử dụng hiệu quả công chức, xây dựng một nền công vụ là chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả, trước hết phải giải quyết 2 vấn đề cơ bản: thứ nhất, cần có một đội ngũ cán bộ công chức có năng lực và phẩm chất tốt đáp ứng được yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính. Thứ hai, bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm đồng bộ, phù hợp với thực tiễn quản lý công chức, thực hiện các giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức. Qua nghiên cứu về cơ sở lý luận, thực trạng và những giải pháp sử dụng công chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Gia Lai trong thời gian tới, tác giả xin đề xuất một số giải pháp sau đây: 3.3.1. Tiêu chuẩn hóa đội ngũ công chức thông qua việc rà soát, sàng lọc đội ngũ công chức và tuyển dụng mới những người có đủ năng lực và phẩm chất cần thiết cho nền công vụ theo vị trí việc làm. Cụ thể. - Đổi mới tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm bảo đảm đạt chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu vị trí công việc 88 Một là, cần hoàn thiện đề án và mô tả vị trí việc làm phù hợp chức năng, nhiệm vụ, bộ máy từng cơ quan, tổ chức. Với lợi thế là tỉnh đã được Bộ Nội vụ phê duyệt hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức hành chính. Thời gian tới, tỉnh cần tập trung hoàn thiện đề án và mô tả vị trí việc làm để làm căn cứ cho việc rà soát bố trí sử dụng; xác định nhu cầu còn thiếu với những tiêu chuẩn chức danh phù hợp, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Hai là, xác định cụ thể nhiệm vụ từng vị trí việc làm cần tuyển dụng; khung năng lực chuyên môn nghiệp vụ và các kỹ năng cần thiết từ đó xác định rõ đối tượng, tiêu chuẩn và chỉ tiêu tuyển dụng. Khi xác định đối tượng, tiêu chuẩn tuyển dụng phải công chức phải xuất phát từ nhu cầu, mục đích công việc, vì việc tìm người thay vì vì người để sắp xếp, bố trí công việc. Từ nhu cầu công việc định ra những tiêu chuẩn, điều kiện phù hợp về trình độ, kỹ năng để tìm ra ứng viên phù hợp nhất. Hàng năm, cần làm tốt khâu xây dựng nhu cầu tuyển dụng. Sở Nội vụ là cơ quan giúp Ủy ban nhân dân tỉnh phải kiểm tra và xác định vị trí việc làm, số lượng chỉ tiêu còn thiếu và cơ cấu chính xác trên cơ sở Đề án vị trí việc làm đã xây dựng. Nếu Sở, ngành nào đề nghị không đúng yêu cầu tại vị trí việc làm cần tuyển mặc dù cơ quan đó còn biên chế, thì cũng kiên quyết không cho tuyển dụng. Ba là, Tổ chức thi tuyển cạnh tranh, hạn chế các can thiệp chủ quan trong quy trình tuyển dụng Thực hiện Luật cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành, hiện nay tỉnh Gia Lai đã thực hiện việc xét tuyển công chức. Tuy nhiên, để việc tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn, tỉnh cần đổi mới công tác tuyển dụng, sớm triển khai thực hiện việc thi tuyển công chức 89 đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Nội dung, phương thức thi tuyển cần có sự thay đổi phù hợp như cơ chế tính điểm, ưu tiên, nội dung thi không nên tập trung quá nhiều vào kiến thức chung, nặng về lý thuyết. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ. Nghiên cứu chiến lược căn cơ, dài hạn về chính sách nhân tài chứ không phải là các chính sách mang tính nhất thời. Đồng thời, tỉnh xác định những ngành nghề ưu tiên cần thu hút, có cơ chế, chính sách phù hợp nuôi dưỡng và phát triển nhân tài trong nền công vụ. Để làm được điều này, tỉnh cần nghiên cứu sửa đổi các ngành nghề cần thu hút cho phù hợp với thực tế cơ quan, địa phương còn thiếu; sửa đổi, bổ sung các chính sách thu hút nhân tài như: Ngoài chính sách về tài chính, đất ở như hiện nay, có thể được hưởng các ưu đãi khác như: Được bố trí nhà công vụ, được bố trí, sử dụng đúng năng lực, sở trường công tác, tạo môi trường, điều kiện làm việc tốt nhất, tạo cơ hội thăng tiến, đề bạt, cử đi đào tạo, bồi dưỡng, cơ chế để người tài đóng góp vào chủ trương, chính sách để nhân tài có động lực nỗ lực và cống hiến nhiều hơn. - Rà soát tinh giản biên chế, phân loại chất lượng đội ngũ công chức hiện có 90 Trước thực trạng bộ máy hành chính hiện nay tuy nhiều về số lượng nhưng hiệu lực hiệu quả chưa cao; vừa thừa những người không đủ năng lực, trình độ, sức khỏe, vừa thiếu những người đủ năng lực trình độ, thành thạo kỹ năng được trang bị kiến thức hội nhậpthì tinh giản biên chế là một nhu cầu cần thiết. Mục tiêu của tinh giản biên chế là cơ cấu lại bộ máy tổ chức tinh gọn, nâng chất công tác cán bộ, tạo điều kiện cho người có đức, có tài vào hoạt động công vụ trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đô thị hóa ngày càng nhanh của tỉnh. Điểm mấu chốt của tinh giản biên chế là xác định vị trí việc làm, tiêu chuẩn, yêu cầu đáp ứng công việc, từ đó rà soát lại đội ngũ công chức, xem xét đưa ra khỏi bộ máy những người năng lực yếu kém, không đáp ứng được yêu cầu công việc và đào tạo, bồi dưỡng lại hoặc bổ sung cập nhật kiến thức cho công chức để đáp ứng yêu cầu công việc. Tinh giản biên chế là một việc làm khó, để làm tốt tinh giảm này cần nâng cao trách nhiệm người đứng đầu, làm tốt khâu đánh giá công chức để việc tinh giản đảm bảo thực chất, đúng đối tượng. - Bồi dưỡng, cập nhật kiến thức thường xuyên cho công chức. Để có một đội ngũ công chức có đủ trình độ và năng lực đáp ứng đòi hỏi của nền hành chính hiện đại, bên cạnh việc tuyển chọn, xây dựng đội ngũ công chức đạt chuẩn cần thực hiện tốt công tác đào tạo và bồi dưỡng. Cần phải xem đào tạo, bồi dưỡng công chức là một trong những giải pháp tiên quyết và phải được thực hiện thường xuyên liên tục và là yêu cầu bắt buộc theo hai hướng: (1) bắt buộc bổ túc, cập nhật đầy đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết trước khi bổ nhiệm (ngạch, chức vụ), (2) thường xuyên học tập, cập nhật kiến thức mới nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Để thực hiện tốt công tác đào tào bồi dưỡng cho cán bộ công chức cần tập trung vào một số giải pháp sau: 91 - Trước hết, cần tiến hành nghiên cứu, khảo sát nhu cầu đào tạo theo từng chức danh, vị trí công tác và trên cơ sở đánh giá năng lực công chức. Từ kết quả nghiên cứu khảo sát thực tế về yêu cầu đào tạo, trình độ và khả năng của công chức, tiến hành xác định nội dung và phương pháp đào tạo, cách dạy và cách học phù hợp. - Lựa chọn những khóa học phù hợp với nhu cầu và năng lực công chức và chọn cử công chức tham gia. Đồng thời, cần quy định cụ thể thời gian, các lớp bồi dưỡng công chức phải tham gia, cần thiết đưa vào tiêu chí đánh giá công chức. - Đổi mới các nội dung và phương pháp giảng dạy: thiết kế chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với chức danh và yêu cầu công việc; nội dung đào tạo bồi dưỡng không nên chỉ tập trung vào lý thuyết, chủ yếu bồi dưỡng về chính trị như lâu nay mà nên tập trung vào bồi dưỡng kỹ năng xử lý công việc theo từng tình huống cụ thể. Đồng thời, đổi mới phương pháp dạy học, áp dụng các phương pháp tiên tiến, hiện đại nhất như công nghệ mô phỏng hiện tượng, sự vật bằng hình ảnh và giải quyết tình huống cụ thể diễn ra trong thực tế nhằm giúp cho người học dễ hiểu, dễ tiếp thu và dễ thực hành. - Sau mỗi khoá học, từng công chức được cử đi học, từ những kiến thức tiếp thu được và từ kinh nghiệm thực tiễn vận dụng vào công việc của công cơ quan thông qua các đề án, chương trình kế hoạch. Đồng thời phải có rà soát, đánh giá sau đào tạo nhằm đánh giá chuyển biến và tạo nỗ lực cho công chức tiếp tục học tập, bồi dưỡng. - Tạo môi trường học tập thường xuyên, liên tục cho công chức. Không chỉ học tập trong các khóa đào tạo, bồi dưỡng mà ngay trong quá trình công tác, trong môi trường làm việc hằng ngày. Đặc biệt, phát huy mô hình học hỏi kinh nghiệm từ các tỉnh bạn, các nước phát triển để 92 tích lũy kinh nghiệm công tác, tiếp cận các phương pháp kỹ năng làm việc mới. Đây là con đường tuy phải đầu tư kinh phí khá cao nhưng lại mang lại hiệu quả nhất nhằm đáp ứng kịp thời với những yêu cầu và thay đổi nhanh chóng của giai đoạn hiện nay. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải làm thế nào trở thành nhu cầu thiết yếu của từng công chức, của cơ quan, đơn vị. Xuất phát từ động lực nội thân muốn được nâng cao trình độ, năng lực, tiếp thu kiến thức mới của chính bản thân công chức chứ không chỉ để giải hợp thức hóa bằng cấp hay giải quyết chế độ chính sách cho cán bộ công chức. 3.3.2. Bố trí, phân công công việc theo vị trí việc làm phù năng lực của công chức Trước hết phải xác định yêu cầu của công việc bao gồm: trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc, yêu cầu cần thiết (như trình độ, kinh nghiệm) ứng viên cần có để thực hiện công việc, đặc điểm cá nhân. Tiếp đến mới lựa chọn những người có năng lực, phẩm chất phù hợp, đáp ứng được yêu cầu công việc, phải làm sao “công việc yêu cầu cán bộ” và khi bố trí cần tránh sự cảm tính, thiên vị cá nhân. Nếu bố trí đúng sẽ phát huy được mặt mạnh của công chức, thúc đẩy hiệu suất công việc và hoạt động chung của cơ quan. Theo quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh “dụng nhân như dụng mộc” và “việc dùng người tài không nên căn cứ vào những điều kiện quá khắt khe, miễn là không phản lại quyền lợi của dân chúngtài to ta dùng vào việc to, tài nhỏ ta cắt làm việc nhỏ, ai có năng lực về việc gì, ta đặt ngay vào việc ấy” - Hồ Chí Minh, sdd, tập 4, tr.557-558. Bố trí, sử dụng công chức phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển của đơn vị. Muốn vậy, cần bố trí kết hợp ba độ tuổi, kết hợp hài hòa giữa công chức trẻ với công chức lớn tuổi để bổ sung cho nhau thành 93 một tập thể lãnh đạo lớn mạnh. Công chức trẻ tuy chưa có nhiều ưu điểm như công chức lớn tuổi nhưng họ lại hăng hái, nhạy cảm với cái mới, chịu khó học tập nên có nhiều kiến thức và tiến bộ nhanh. Phải rèn luyện họ khiêm tốn học hỏi các đồng chí lớn tuổi có kinh nghiệm. Những công chức lớn tuổi giàu bản lĩnh và kinh nghiệm công tác có trách nhiệm giúp đỡ, truyền đạt kĩ năng, kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, xử lý tình huống, phương pháp công tác cho công chức trẻ. Khéo léo kết hợp công chức như vậy sẽ tạo thành sức mạnh tổng hợp “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”, đồng thời phải làm tốt công tác quy hoạch công chức, chuẩn bị công chức kế cận một cách chủ động cho đơn vị. Bên cạnh đó, cần từng bước thực hiện trẻ hóa đội ngũ công chức các cơ quan hành chính làm cơ sở bổ sung nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ công chức kế cận cho tương lai. 3.3.3. Đổi mới công tác nâng ngạch, chuyển ngạch công chức Việc nâng ngạch công chức cần mở rộng tính cạnh tranh đảm bảo hướng đến mục tiêu “công tâm, công bằng, khách quan, minh bạch”. Trong những năm qua, công tác thi nâng ngạch đã có nhiều đổi mới trong nội dung, hình thức thi, đảm bảo tính cạnh tranh công bằng, đảm bảo ngày càng thực chất hơn. Nâng ngạch là một nhu cầu chính đáng của công chức, đánh dấu sự phát triển về chuyên môn nghiệp vụ của công chức, chứ không phải chỉ là giải pháp nhằm giải quyết chế độ, chính sách, tạo cơ hội để cải thiện một phần chế độ tiền lương của công chức. Với ý nghĩa đó, cần có sự mở rộng đổi tượng, khuyến khích công chức (bao gồm công chức trẻ có đủ điều kiện, tiêu chuẩn) được tham gia nhằm tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh. Lâu nay, việc chuyển ngạch lên các cấp cao hơn, ví dụ từ chuyên viên đến chuyên viên chính rồi chuyên viên cao cấp hầu như chỉ dành cho công chức nắm giữ các vị trí quản lý. Trong khi đó, đối với những công chức 94 trẻ, công chức giỏi về chuyên môn đơn thuần, việc chuyển ngạch lên cao hơn vẫn còn rất hạn chế. Điều này dẫn đến tình trạng không khuyến khích công chức đầu tư vào phát triển chuyên môn mà đua tranh nhau vào các vị trí quản lý. Đường thăng tiến lên ngạch cao của công chức phải mở ra cả cho những người này. Do đó, thời gian tới tỉnh cần gỡ bỏ những điều kiện hạn chế, ràng buộc đối tượng công chức dự thi như quy định trưởng phó phòng mới được dự thi nhằm tạo sân chơi cạnh tranh công bằng cho tất cả công chức trong bộ máy. Việc đổi mới thi nâng ngạch công chức theo hướng tổ chức kỳ thi nâng ngạch cạnh tranh, không hạn chế bậc lương và thâm niên giữ ngạch, hình thức và nội dung thi nhằm lựa chọn người có năng lực tốt hơn, có kỹ năng giỏi hơn để bố trí vào các vị trí đang thiếu. Đối với việc chuyển ngạch cho công chức, lâu nay tỉnh vẫn thực hiện đúng quy định. Tuy nhiên, do số lượng nhiều khi không đảm bảo nên việc thực hiện còn gián đoạn, chưa thường xuyên. Vì vậy, trong thời gian tới, cần có kế hoạch, lộ trình phù hợp tổ chức thực hiện kịp thời, thường xuyên nhằm đảm bảo quyền lợi cho cán bộ công chức. 3.3.4 Luân chuyển cán bộ, công chức gắn với nhu cầu công việc và đánh giá năng lực công chức - Đối với luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý: Mục tiêu cơ bản của việc luân chuyển cán bộ, công chức nhằm tạo sự đồng đều nguồn lực giữa các ngành, các địa phương; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trẻ, có triển vọng phát triển toàn; rèn luyện, thử thách CBCC để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch; tạo điều kiện cho cán bộ khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý được chuyển sang một công tác mới phù hợp với năng lực và sở trường của công chức; phá vỡ thế khép kín, cục bộ địa phương trong công tác cán bộ, đồng thời bảo đảm sự ổn định và phát triển lâu dài đội ngũ công chức của 95 tỉnh. Việc luân chuyển cán bộ nếu kết hợp chặt chẽ với thay thế những cán bộ trình độ năng lực hạn chế thì sẽ đạt hiệu quả nhiều mặt, vừa có môi trường để đào tạo, thử thách cán bộ, vừa nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, khắc phục những yếu kém trong lãnh đạo, chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ, tạo đà phát triển cho từng ngành, từng địa phương. Để công tác luân chuyển cán bộ, công chức thực sự đạt hiệu quả cao, trước hết cấp ủy, người đứng đầu, cơ quan tham mưu, cán bộ, công chức phải có sự nhất trí cao trong nhận thức và hành động. Việc xây dựng và thực hiện kế hoạch luân chuyển CBCC phải tiến hành đồng bộ cả cách làm và có lộ trình phù hợp, kết hợp khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và bố trí cán bộ trước và sau thời gian luân chuyển; Việc luân chuyển cán bộ, công chức cần căn cứ vào đặc điểm của từng vùng, từng ngành, từng cấp, theo nhu cầu công tác và sở trường, năng lực của cán bộ, công chức; phải làm tốt công tác tư tưởng đối với công chức thuộc diện luân chuyển, đồng thời có chế độ, chính sách hợp lý cho công chức luân chuyển nhằm khuyến khích, động viên; thực hiện luân chuyển đúng đối tượng, không tràn lan, chạy theo số lượng. Cơ quan tổ chức cán bộ phải làm tốt công tác tham mưu cho cấp ủy, lãnh đạo cơ quan, đơn vị trong xây dựng kế hoạch sát với yêu cầu thực tiễn, bảo đảm tính khả thi, gắn với định hướng xây dựng đội ngũ cán bộ kề cận. - Đối với việc chuyển đổi vị trí công tác đối công chức: đươc̣ thưc̣ hiêṇ theo Luâṭ phòng, chống tham nhũng năm 2005, và Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với CBCCVC, theo đó tại Điều 1 quy định: "các vị trí công tác trong các lĩnh vực, ngành, nghề phải định kỳ chuyển đổi và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Nhà nước có liên 96 quan đến việc quản lý ngân sách, tài sản của Nhà nước, trực tiếp tiếp xúc và giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân nhằm chủ động phòng ngừa tham nhũng" cần xây dựng danh mục cụ thể và kế hoạch chuyển đổi vi ̣tri ́công tác của từng cơ quan, đơn vị. Đồng thời, tỉnh cần ban hành những quy định cụ thể rõ ràng hơn liên quan đến thời hạn điều chuyển và có chính sách khuyến khích, động viên cán bộ chuyển đổi vị trí công tác như: nhà ở công vụ, nâng bậc lương trước thời hạn 3.3.5. Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức Công tác bổ nhiệm công chức cần có đổi mới theo hướng hướng đến mô hình công vụ "mở", cạnh tranh, chú trọng nhiều đến năng lực thực tế. Đặc biệt, tỉnh cũng cần ban hành, sửa đổi và hoàn thiện các quy chế quản lý công chức như: quy chế công chức trong các ngành nghề khác nhau; quy chế đánh giá công chức; quy chế bổ nhiệm công chức... Dựa trên quy chế bổ nhiệm cán bộ, công chức nói chung, thời gian tới, tỉnh cần chú trọng ban hành quy chế bổ nhiệm riêng để phù hợp với đặc thù của địa phương, và theo từng ngành, lĩnh vực nói riêng. Trong đó, tập trung vào các vấn đề sau: Một là, xây dựng tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, phẩm chất đạo đức và trình độ của hệ thống chức danh lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước từ cấp trưởng, phó trưởng phòng trở lên. Ngoài những tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn cần chú trọng đến tiêu chuẩn năng lực lãnh đạo, quản lý cho phù hợp quan niệm quản lý là một nghề. Đảm bảo quan điểm trọng dụng người có tài có đức thực sự, không quá chú trọng bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân. Mọi người đều bình đẳng về cơ hội cạnh tranh vào các vị trí lãnh đạo. Bất kỳ vị trí nào cũng cần được giới thiệu công khai rộng rãi về yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện cần thiết để mọi người có thể ứng cử hoặc thi 97 tuyển một cách dân chủ, bình đẳng. Hai là, đề cao trách nhiệm cá nhân người đứng đầu trong công tác bổ nhiệm, đặc biệt tăng quyền của cấp trưởng khi chọn lựa, giới thiệu cấp phó tức là người trợ giúp cho mình. Ba là, cải tiến phương thức bổ nhiệm công chức lãnh đạo. Trong mô hình việc làm, việc quản lý công vụ cần dựa trên 3 nguyên tắc cơ bản trong xác lập đội ngũ nhân sự là: bầu; thi tuyển cạnh tranh hoặc hợp đồng theo các thời hạn khác nhau. Để lựa chọn được những người thực sự xứng đáng và phù hợp với vị trí sẽ đảm nhận trong tương lai, tỉnh cần mạnh dạn thí điểm triển khai và nhân rộng hình thức thi tuyển cạnh tranh cho các vị trí lãnh đạo trong các cơ quan hành chính nhà nước. Người tham gia ứng cử thi tuyển vào các chức vụ lãnh đạo cần có đề án công tác, có mục tiêu, chương trình hành động cụ thể được thuyết trình và phản biện công khai. Hình thức này giúp cơ quan hành chính nhà nước có thể chọn lựa người phù hợp nhất. Bốn là, đổi mới quy trình bổ nhiệm công chức lãnh đạo để giảm thời gian và thủ tục không cần thiết. Đồng thời, có những quy định rõ ràng hơn và thực hiện thống nhất ở các cơ quan như việc quy định rõ thành phần, đối tượng được tham gia bỏ phiếu tín nhiệm vào từng chức danh, vị trí lãnh đạo cụ thể. Khi xem xét bổ nhiệm lại, không cần quá chú trọng và hồ sơ, thủ tục như ban đầu mà cần chú trọng hơn nội dung đánh giá kết quả công tác trong thời gian giữ cương vị lãnh đạo. Năm là, cần quy định rõ thành phần, đối tượng được tham gia bỏ phiếu tín nhiệm vào từng chức danh, vị trí lãnh đạo cụ thể. Ví dụ, cần xác định rõ khi bổ nhiệm công chức lãnh đạo cấp vụ hay cấp phòng thuộc sở cần lấy phiếu tín nhiệm của những cán bộ, công chức nào. 98 Sáu là, việc đề bạt, bổ nhiệm công chức lãnh đạo nên đảm bảo yêu cầu công chức đã trải qua chức vụ ở cấp thấp hơn trong một thời gian nhất định, đủ am hiểu công việc và thực sự trưởng thành, có khả năng đảm đương công việc được giao. Trừ trường hợp thật cần thiết và ứng viên là người có những năng lực đặc biệt thì mới đề bạt vượt cấp. 3.3.6. Đổi mới hoạt động đánh giá công chức và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá hoạt động thực thi công vụ đối với công chức Thanh tra, kiểm tra, đánh giá là một trong những nghiệp vụ quan trọng trong quản lý nhà nước. Hoạt động này giúp phát hiện ra những thiếu sót, sai phạm, vướng mắc trong hoạt động quản lý nói chung và hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói riêng để từ đó tìm ra các giải pháp nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả quản lý. Để tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá công chức nói chung và công chức quản lý nói riêng, cần tập trung thực hiện một số biện pháp như: Đầu tiên, đổi mới hoạt động đánh giá công chức đảm bảo thực chất và sử dụng kết quả đánh giá làm cơ sở cho các khâu bố trí, phân công công việc, điều động, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật . - Đánh giá công chức phải dựa trên cơ sở tiêu chuẩn hoá các chức danh gắn với các yêu cầu cụ thể, khả năng thực thi nhiệm vụ, hiệu quả công tác và tiêu chuẩn đánh giá đối với từng đối tượng công chức. Các tiêu chí đặt ra càng chi tiết, cụ thể, mang tính định lượng thì kết quả càng sát với thực trạng. Theo kết quả khảo sát của tác giả, có 45/100 công chức cho rằng việc đánh giá công chức chưa hiệu quả do tiêu chuẩn đánh giá chung chung, khó đánh giá. Do đó, để việc đánh giá được dễ dàng, công tâm, chính xác, cần thiết phải xác định tiêu chuẩn đánh giá phù hợp. Tiêu chuẩn đánh giá cần bổ sung một số yếu tố định lượng (kết quả làm việc, 99 thời gian hoàn thành công việc, hiệu suất làm việc, thời gian trễ hạn, xử lý tình huống, các giải pháp sáng tạo...). - Việc đánh giá công chức cần dựa trên kết quả hoạt động và mục tiêu đạt được, phân biệt rõ ràng năng lực thực thi nhiệm vụ của mỗi cá nhân, tách rời các yếu tố xã hội, thâm niên, độ tuổi... - Đánh giá công chức xuất phát từ nhiệm vụ được phân công, xem xét kết quả, hiệu quả công việc được giao qua đó mà nhận xét, đánh giá. Từ đó, kết quả đánh giá gắn với kết quả thực thi nhiệm vụ, thời gian, tiến độ hoàn thành công vụ được giao. - Nâng cao ý thức trách nhiệm của những người tham gia đánh giá công chức, đặc biệt là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan đánh giá. Theo kết quả điều tra của tác giá, lý do chủ yếu của việc đánh giá chưa hiệu quả là công chức thiếu động lực đánh giá (có 56/100 ý kiến), trách nhiệm của chủ thể đánh giá chưa cao (có 35/100 ý kiến). Vì vậy cần thiết phải có giải pháp nâng cao ý thức trách nhiệm của người đánh giá. Trước hết, cần làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá qua việc mục tiêu đánh giá phải rõ ràng, việc đánh giá diễn ra công tâm, khách quan, kết quả đánh giá phải được công khai và sử dụng cho các khâu khác của công tác tổ chức, kết quả cá nhân phải có sự tương quan trong kết quả đánh giáo đối với tổ chức, từ đó công chức thấy được ý nghĩa thiết thực của việc đánh giá và có trách nhiệm hơn khi tham gia đánh giá, từng bước xây dựng văn hóa khách quan trong đánh giá công chức. Đặc biệt cần nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu, thông qua cơ chế giám sát của tập thể, cấp ủy đảng, công đoàn...đối với việc thực hiện thẩm quyền và trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá, phân loại công chức. - Đổi mới trong việc sử dụng kết quả đánh giá công chức. Việc sử dụng kết quả công chức để làm căn cứ cho việc bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, 100 khen thưởng... đã được quy định tại Điều 55, Luật Cán bộ, công chức. Tuy nhiên, trên thực tế việc sử dụng kết quả đánh giá công chức chưa phát huy ý nghĩa tích cực, kết quả đánh giá công chức hành năm chưa thực sự làm căn cứ căn bản của việc bố trí, sử dụng, áp dụng chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức. Vì vậy, cần có những quy định rõ ràng hơn trong việc sử dụng kết quả đánh giá công chức, như việc công khai đánh giá kết quả đánh giá, quy định bắt buộc việc sử dụng cho các khâu khác trong quá trình tổ chức như bố trí, phân công công tác, thi nâng ngạch, luân chuyển, bổ nhiệm, đề bạt, nâng lương, xét cử đi học... nhằm tạo động lực làm việc cho công chức, tạo ra sự cạnh tranh, phấn đấu trong việc thực thi công việc của công chức. - Việc đánh giá công chức phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên với đánh giá định kỳ nhằm phản ánh kịp thời và liên tục sự phát triển của công chức cũng như điều chỉnh mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo hiệu quả cao trong thực thi công việc. Ngoài ra, bên cạnh việc đánh giá định kỳ bắt buộc hàng năm cần thực hiện việc đánh giá đột xuất khi công chức được quy hoạch, bổ nhiệm hay luân chuyển. Thứ hai, tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra: Định kỳ hằng năm, tổ chức sát hạch công chức theo vị trí, chức năng, nhiệm vụ, kiến thức, khả năng tư duy, xử lý tình huống và mức độ quan tâm đến mọi mặt của đời sống xã hội. Đây có thể xem là cơ sở để điều động, bổ nhiệm công chức, điều chỉnh vị trí công tác phù hợp với năng lực của mỗi người. Đồng thời, làm cơ sở cho việc xét khen thưởng nâng lương, nâng bậc công chức trước thời hạn, tạo động lực phấn đấu của từng công chức. Xây dựng hệ thống cảnh báo và kiểm soát những sai phạm của công chức từ những hành vi nhỏ nhằm ngăn chặn sự lợi dụng quyền hạn được 101 giao để vụ lợi. Tăng cường hoạt động thanh tra công vụ và huy động dư luận xã hội ủng hộ việc kiểm tra, giám sát các hoạt động công vụ của công chức để phát huy dân chủ, tạo ra phong trào toàn dân đóng góp ý kiến về cải cách thủ tục hành chính và phản ánh các hiện tượng nhũng nhiễu trong hoạt động công vụ bằng các kênh thông tin như hòm thư góp ý, báo chí, trả lời trực tuyến Công khai thủ tục hành chính và hoạt động cải cách hành chính, thực hiện nguyên tắc “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”. Mở rộng cơ chế dân chủ, thu hút cán bộ, đảng viên và nhân dân tham gia đánh giá công chức. Cần khắc phục quan niệm trước đây coi công tác đánh giá công chức là công việc nội bộ chỉ dành cho một số người được bàn và quyết định. Muốn mở rộng và phát huy dân chủ cần phải có chế độ cụ thể, thích hợp để động viên, bảo vệ quyền lợi cho những người trung thực, dám thẳng thắn đấu tranh, tố cáo những hành vi vi phạm. Thực hiện chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ định kỳ và đột xuất ở tất cả các cơ quan chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, kịp thời phát hiện và chấn chỉnh ngay các sai phạm. Đồng thời, gắn liền với hoạt động tăng cường và nâng cao hiệu quả việc kiểm tra, thanh tra thực hiện quy chế dân chủ trong cơ quan. Phải xem đây là nhiệm vụ thường xuyên và liên tục chứ không chỉ là phong trào, khẩu hiệu. Xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm trong hoạt động công vụ bằng các hình thức kỷ luật và xử lý hành chính. 3.3.7. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, xử phạt, khuyến khích, động viên và điều kiện làm việc cho công chức Trước hết, cần thực hiện tốt công tác khen thưởng, xử phạt công chức sao cho việc khen thưởng, xử phạt đúng đắn, khách quan, công tâm, minh bạch có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy công chức hoàn 102 thành tốt nhiệm vụ. Việc khen thưởng, kỷ luật cần xuất phát từ đánh giá đúng công chức; phát huy dân chủ trong khen thưởng, kỷ luật tránh phụ thuộc ý chí chủ quan, động cơ của người đứng đầu, cũng như tư tưởng cào bằng, quân bình chủ nghĩa. Hai là, tạo môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cho công chức. Ngoài thu nhập, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến cũng là điều rất quan trọng đối với công chức. Với năng lực thật sự của mình, sự thăng tiến của bản thân, sự phát triển của cơ quan, tổ chức là một mong muốn với công chức có tài năng và tâm huyết. Vì thế cần tạo niềm tin, động cơ làm việc đúng đắn cho công chức trên cơ sở xác định tương lai, con đường thăng tiến, khả năng được đào tạo, bồi dưỡng và con đường phát triển nghề nghiệp của họ. Ba là, quan tâm đổi mới, nâng cấp, tăng thêm cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho công chức trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh. Hiện đại hóa nền công vụ theo hướng dân chủ, công khai, sử dụng phương tiện hiện đại vào hoạt động công vụ, xây dựng chính phủ điện tử, hiện đại hóa và chuẩn hóa công sở, hoàn thiện các điều kiện bảo đảm cho công chức thực thi công vụ. Áp dụng các thành tựu khoa học công nghệ hiện đại trong tổ chức khoa học lao động của công chức, đặc biệt là việc triển khai ứng dụng công nghệ thông tin. Cụ thể như việc xây dựng, quản lý, xử lý các dữ liệu thông tin trong xử lý công việc, lưu trữ, tra cứu văn bản; hội họp trực tuyến; xử lý, điều hành văn bản.... để hỗ trợ công chức tối đa nhất trong quá trình thực thi công vụ đồng thời tiết kiệm thời gian, công sức đem lại hiệu suất cao hơn. Nói tóm lại, hoàn thiện sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một công việc khó khăn và dài hạn, đòi hỏi sự nỗ lực quyết tâm cao của nhiều cấp, nhiều ngành đặc biệt từ cấp 103 lãnh đạo tỉnh và cơ quan làm công tác nhân sự. Bên cạnh việc xây dựng đội ngũ công chức đạt chuẩn, cần bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản đồng bộ trong quản lý sử dụng công chức đồng thời tăng cường củng cố, đổi mới tổ chức, bộ máy và công chức làm công tác quản lý công chức. Quá trình hoàn thiện việc sử dụng cần thực hiện đồng đều các giải pháp, tác động đến tất cả các công đoạn của việc sử dụng. Tuy nhiên, cần tập trung sâu và các khâu yếu và khó; mạnh dạn ban hành cơ chế, chính sách mới, phù hợp với thực tiễn địa phương, có những quy định đột phá hơn trong quản lý sử dụng công chức như thu hút người tài, thi tuyển chức danh, tiêu chí đánh giá công chức. Đặc biệt, cần làm tốt việc bố trí, sử dụng đúng công chức để phát huy năng lực công chức, tránh lãng phí nguồn lực hiện có. Mặt khác, cần làm tốt đánh giá công chức, xem đây là khâu căn bản trong sử dụng công chức, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực làm việc của cán bộ, công chức một cách cụ thể, phù hợp, nêu cao tính trách nhiệm của người đứng đầu. Thực hiện đánh giá năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức đảm bảo thực chất, hạn chế đánh giá chung chung. 104 Tiểu kết chương 3 Xác định công chức là vấn đề then chốt của nền hành chính, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đầu tư để tạo dựng được một đội ngũ công chức có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng tốt yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và tiến trình xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế. Để đạt mục tiêu nói trên, Đảng và nhà nước ta nói chung cũng như các cấp chính quyền ở tỉnh Gia Lai nói riêng, bên cạnh việc xây dựng đội ngũ công chức còn luôn chú trọng công tác quản lý, sử dụng công chức. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đã đạt thì công tác sử dụng công chức nói chung và công chức cấp tỉnh trên địa tỉnh Gia Lai nói riêng vẫn còn những tồn tại, hạn chế. Điều đó xuất phát từ cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan. Từ việc đánh giá thực trạng sử dụng công chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh hiện nay, phân tích hạn chế, nguyên nhân hạn chế, tác giả đã đưa ra hệ thống các giải pháp và được nhóm thành các nhóm giải pháp cơ bản, đồng thời đề xuất một số kiến nghị nhằm thực hiện một cách có hiệu quả các giải pháp đã nêu ra trước đó. Những giải pháp và kiến nghị mà tác giả luận văn đưa ra được dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý, sử dụng công chức trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Để hệ thống các giải pháp nêu trên được cụ thể hóa vào trong cuộc sống nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức nói chung và công chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Gia Lai nói riêng cần phải thực hiện thống nhất và đồng bộ. Đồng thời, cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp lãnh đạo, sự nỗ lực của cơ quan chuyên môn và sự tham gia tổ chức thực hiện của các cấp, các ngành có trách nhiệm liên quan. 105 KẾT LUẬN Là chủ thể của nền hành chính, công chức là những người đưa chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống, là nhân tố quyết định chất lượng của nền hành chính. Việc xây dựng một nền công vụ, công chức “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và hiệu quả” là nhiệm vụ trọng yếu, trong đó xác định “cán bộ, công chức là vấn đề then chốt của nền hành chính”. Số lượng, chất lượng công chức hiện nay đã chuyển biến tích cực. Tuy nhiên, trên thực tế, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính và sự kỳ vọng của xã hội. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó có công tác quản lý sử dụng công chức hiện nay còn nhiều bất cập và chưa hiệu quả. Từ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc sử dụng công chức, luận văn của tác giả đã tập trung nghiên cứu thực trạng công chức và tình hình sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai, đánh giá những mặt đạt được, những mặt hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của hạn chế đó. Tác giả cũng tiến hành điều tra, khảo sát ý kiến đối tượng công chức cấp tỉnh về các nội dung liên quan đến việc sử dụng công chức trong thực tế các sở ngành thuộc tỉnh. Trên cơ sở đó, tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số định hướng, giải pháp đổi mới công tác quản lý, sử dụng công chức trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai. Trong đó, nhóm giải pháp về chuẩn hóa công chức chú ý vào vị trí việc làm, tuyển dụng cạnh tranh, rà soát sàng lọc, bổ sung kiến thức, kỹ năng; Nhóm giải pháp về sử dụng hiệu quả công chức chú ý vào cơ sở phân công công việc, đề bạt bổ nhiệm, cơ chế 106 đánh giá, động viên, tạo cơ hội thăng tiến. Đặc biệt, nhấn mạnh những giải pháp tập trung vào các khâu còn yếu và khó ở địa phương như việc đổi mới cơ chế chính sách, đánh giá công chức. Tuy nhiên, trong phạm vi của một luận văn thạc sỹ, với thời gian nghiên cứu còn hạn hẹp, luận văn chưa thể đi sâu, làm rõ một cách toàn diện các nội dung của việc sử dụng công chức. Đồng thời chưa chỉ ra hết được những giải pháp nhằm giải quyết các tồn tại, hạn chế trong việc sử dụng công chức hiện nay. Tác giả hi vọng rằng, cùng với quá trình công tác và sự trưởng thành của bản thân, tác giả sẽ nghiên cứu nhiều hơn và toàn diện hơn về vấn đề này. 107 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh Gia Lai (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Gia Lai lần thứ XV, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Gia Lai. 2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 3. Bộ Nội vụ (2004), Bàn về khoa học và nghệ thuật lãnh đạo, Nhà xuất bản chính trị quốc gia, Hà Nội. 4. Lê Quốc Cường (2010), Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện (từ thực tiễn tỉnh Gia Lai), Luận văn thạc sỹ Hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, Thành phố Hồ Chí Minh. 5. Ngô Thành Can, Nguyễn Thị Ngọc Lan (2016), Tổ chức hành chính Nhà nước - lý luận và thực tiễn (sách chuyên khảo), Nhà xuất bản Tư Pháp, Hà Nội. 6. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 về việc quy định những người là công chức, Hà Nội. 7. Chính phủ (2010), Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 8. Chính phủ (2011), Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội. 9. Chính phủ (2014), Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Hà Nội. 10. Chính phủ (2015), Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 quy định về đánh giá, phân loại công chức, Hà Nội. 11. Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa (1950), Sắc lệnh số 108 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế Công chức, Hà Nội. 12. Cục thống kê tỉnh Gia Lai (2014), Niên giám thống kê năm 2014, Gia Lai. 13. Trần Thị Kim Dung (2015), Quản lý nguồn nhân lực, Nhà xuất bản kinh tế TP Hồ Chí Minh, Thành phố Hồ Chí Minh 14. Đại học Kinh tế quốc gia (2013) Giáo trình quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, NXB Đại học quốc gia, Hà Nội. 15. Hội đồng Bộ trưởng (1991), Nghị định số 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 về công chức nhà nước, Hà Nội. 16. Hội nghị Trung ương 3 khóa VIII, Nghị quyết số 03 ngày 18/6/1997, về chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước, Hà Nội. 17. Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), ‘‘Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu hướng “quản lý nguồn nhân lực”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước điện tử, www.tcnc.vn. 18. PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải, TS Nguyễn Thị Thanh Thủy (đồng chủ biên) (2015), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 19. Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, NXB Sự thật, Hà Nội. 20. Đặng Văn Minh (2014), Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thành phố Huế, Luận văn thạc sỹ quản lý công, Học viện Hành chính quốc gia, Thừa Thiên Huế. 21. Bùi Văn Nhơn (2004), Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. 22. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền (2004), Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế 109 giới, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 23. Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức năm 2008, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 24. Đoàn Trọng Tuyến (chủ biên) (1999), So sánh hành chính các nước Asean, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 25. Nguyễn Văn Thâm (2015), ‘‘Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong thời kỳ đổi mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước điện tử, www.tcnc.vn. 26. Uỷ ban nhân dân tỉnh Gia Lai (2011), Quyết định 877/QĐ- UBND về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Gia Lai giai đoạn 2011 – 2020, Gia Lai. 27. Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai (2010), Quyết định số 39/2010/QĐ- UBND ngày 24/12/2010 quy định chế độ hỗ trợ đào tạo sau đại học và chính sách thu hút người có trình độ cao về công tác tại tỉnh Gia Lai, Gia Lai. 28. Viện nghiên cứu và Đào tạo quản lý (2005), Hành chính công và quản lý hiệu quả chính phủ, NXB Lao động xã hội, Hà Nội. 29. Văn kiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VII, ngày 26-6-1992, “Về một số nhiệm vụ đổi mới và chỉnh đốn Đảng”, Hà Nội. Các website: 24. www.caicachhanhchinh.gov.vn, Website cải cách hành chính nhà nước của Bộ Nội vụ. 25. www.chinhphu.gov.vn, Website của Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. 26. www.tcnc.vn, Website Tạp chí tổ chức nhà nước điện tử của Bộ Nội vụ. 110 Phụ lục 1 TỔNG HỢP BIÊN CHẾ VÀ CÔNG CHỨC CÓ MẶT TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH GIA LAI NĂM 2015 TT Tên cơ quan Số biên chế công chức được giao Số công chức có mặt 01 Sở Kế hoạch và Đầu tư 50 48 02 Sở Tài chính 56 56 03 Sở Tư pháp 35 32 04 Sở Nội vụ 74 73 05 Sở Khoa học và Công nghệ 38 37 06 Sở Giao thông và Vận tải 51 50 07 Sở Tài nguyên và Môi trường 49 49 08 Sở Công Thương 143 141 09 Sở Nông nghiệp&PTNT 525 522 10 Sở Y tế 70 69 11 Sở Giáo dục & Đào tạo 50 49 12 Sở Xây dựng 44 44 13 Sở Lao động, Thương binh&XH 41 37 14 Sở Văn hóa, thể thao và du lịch 45 42 15 Sở Thông tin và Truyền thông 31 29 16 Thanh tra tỉnh 43 39 17 Ban Dân tộc 22 19 18 Sở Ngoại vụ 15 12 19 Văn phòng UBND tỉnh 55 46 Tổng cộng 1443 1397 (Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Gia Lai) 111 Phụ lục 2 PHIẾU ĐIỀU TRA Về thực trạng sử dụng công chức hành chính cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Gia Lai hiện nay (Dành cho công chức hành chính cấp tỉnh Gia Lai) Nhằm đánh giá đúng thực trạng sử dụng công chức hành chính trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, chúng tôi tiến hành lấy ý kiến của anh/chị cho các nội dung liên quan đến công tác sử dụng công chức hành chính cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Gia Lai thông qua việc trả lời các câu hỏi trong phiếu hỏi dưới đây. Ý kiến của anh/chị rất hữu ích đối với công tác nghiên cứu của chúng tôi. Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ của anh/chị. Xin trân trọng cảm ơn anh/chị! I. Phần thông tin cá nhân Xin anh/chị vui lòng cho biết một số thông tin về cá nhân: Giới tính:  Nam  Nữ Độ tuổi:  18 - 30  30 - 40  40 - 50  50 - 60 Trình độ chuyên môn:  Trung cấp, Cao đẳng  Đại học  Trên Đại học II. Phần nội dung A. Về chất lượng công chức Câu 1: Anh/Chị đánh giá như thế nào về năng lực của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai hiện nay? 1. Về trình độ:  Tốt  Đạt yêu cầu  Chưa đạt yêu cầu 112 2. Về kỹ năng thực hiện công việc: Kỹ năng xây dựng chương trình, kế hoạch:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng nghiên cứu, tổng hợp:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng tuyên truyền, phổ biến:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng nghiên cứu, vận dụng các văn bản pháp luật:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng soạn thảo văn bản, ra quyết định:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng tham mưu cho lãnh đạo cấp trên:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu Kỹ năng phối hợp công tác:  Tốt  Khá  Trung bình 113  Yếu Kỹ năng giao tiếp, đối thoại với công dân:  Tốt  Khá  Trung bình  Yếu 3. Về thái độ phục vụ:  Tốt  Khá  Trung bình Câu 2: Theo đánh giá của Anh/ Chị, năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh tại tỉnh Gia Lai hiện nay đã đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cải cách hành chính hiện nay?  Đáp ứng ở mức độ tốt.  Đáp ứng ở mức độ khá.  Đáp ứng ở mức độ trung bình.  Đáp ứng ở mức độ chưa tốt. B. Về sử dụng công chức Câu hỏi 1: Việc bố trí, phân công công tác hiện nay đối với anh/ chị có phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường của anh/ chị hay không? 1. Về trình độ chuyên môn:  Rất phù hợp.  Phù hợp.  Chưa phù hợp.  Không phù hợp. 2. Về năng lực, sở trường  Rất phù hợp.  Phù hợp.  Chưa phù hợp.  Không phù hợp. 114 Nếu “không phù hợp hoặc chưa phù hợp”, Anh/Chị cho ý kiến vì sao?............................................................................................................................................ Câu hỏi 2: Theo Anh/Chị việc chuyển ngạch cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai có đảm bảo kịp thời, đúng quy định?  Có  Không Câu hỏi 3: Theo Anh/Chị việc nâng ngạch cho công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai có đảm bảo mục tiêu “ công tâm, công bằng, minh bạch, khách quan” hay chưa?  Có  Không Câu hỏi 4: Theo Anh/Chị việc điều động, luân chuyển công chức các trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai hiện nay như thế nào?  Rất hợp lý  Hợp lý  Chưa hợp lý  Không hợp lý Câu hỏi 5: Anh/Chị đánh giá như thế nào về công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý từ phó trưởng phòng (và tương đương) trở lên tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh hiện nay so với các tiêu chuẩn về phẩm chất, năng lực, đóng góp của từng chức danh?  Rất tốt  Tốt  Trung bình  Không tốt Câu hỏi 6: Đánh giá của Anh/Chị về chính sách đãi ngộ của tỉnh đối với đội ngũ công chức các cơ quan hành chính hiện nay như thế nào ?  Rất tốt  Tốt  Trung bình  Không tốt 115 Câu hỏi 7: Theo Anh/Chị hiện nay việc đảm bảo các điều kiện (Cơ sở vật chất, trang thiết bị...) để đội ngũ công chức thực thi công vụ tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai hiện nay như thế nào?  Rất tốt  Tốt  Trung bình  Không tốt Câu hỏi 8: Theo Anh/Chị công tác đánh giá đối với đội ngũ công chức các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Gia Lai hiện nay như thế nào?  Rất tốt  Tốt  Trung bình  Không tốt Câu hỏi 9: Theo anh/ chị, những lý do nào dẫn đến việc đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính hiện nay chưa đạt hiệu quả cao? Tiêu chuẩn đánh giá chung chung, khó đánh giá  Quy trình đánh giá không phù hợp  Năng lực, trách nhiệm của chủ thể đánh giá chưa cao  Công chức thiếu động lực để đánh giá  Lãnh đạo chưa sâu sát và quan tâm đúng mức  Mục tiêu đánh giá chưa rõ ràng  Câu hỏi 10: Anh/Chị cho biết những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai hiện nay? Đổi mới công tác tuyển dụng  Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng  Rà soát, bố trí, phân công công việc phù hợp với chuyên môn, sở trường  Đổi mới phương thức bổ nhiệm, triển khai thi tuyển chức danh  Cần có chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài  Chú trọng công tác khen thưởng, động viên, khuyến khích  116 Đổi mới hoàn thiện chính sách đối với công chức  Tăng cường công tác thanh kiểm tra, giám sát công chức  Đổi mới công tác đánh giá công chức  Giải pháp khác:....... Xin cảm ơn Anh/Chị! 117 Phụ lục 2 TỔNG HỢP KẾT QUẢ (100 phiếu) Về thực trạng sử dụng công chức hành chính cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Gia Lai hiện nay (Dành cho công chức hành chính cấp tỉnh Gia Lai) I. THÔNG TIN CHUNG 1. Giới tính Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 65 Nữ 35 2. Độ tuổi Độ tuổi Số lượng Tỷ lệ (%) Dưới 30 25 Từ 31 - 40 35 Từ 41 đến 50 20 Từ 51 - 60 20 3. Trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn Số lượng Tỷ lệ (%) Trung cấp, cao đẳng 5 Đại học 73 Sau đại học 22 118 II. PHẦN NỘI DUNG KHẢO SÁT Câu hỏi 1: Về chất lượng công chức Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Tốt Đạt yêu cầu Chưa đạt yêu cầu 1. Trình độ công chức 30 70 2. Kỹ năng thực hiện công việc Tốt Khá Trung bình Yếu Kỹ năng xây dựng chương trình, kế hoạch 25 55 20 Kỹ năng nghiên cứu tổng hợp 25 60 15 Kỹ năng tuyên truyền, phổ biến 20 20 40 Kỹ năng nghiên cứu vận dụng các văn bản pháp luật 40 45 15 Kỹ năng soạn thảo văn bản, ra quyết định 25 60 15 Kỹ năng tham mưu cho lãnh đạo cấp trên 20 65 15 Kỹ năng phối hợp 21 63 14 Kỹ năng giao tiếp, đối thoại với công dân 15 55 30 3. Thái độ phục vụ Tốt Khá Trung bình Yếu 25 55 20 Câu hỏi 2: Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Đáp ứng mức độ tốt Đáp ứng mức độ khá Đáp ứng mức độ trung bình Chưa đáp ứng Năng lực của công chức đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và cải cách hành chính 20 60 20 119 A. Về sử dụng công chức Câu hỏi 1: Việc bố trí, phân công công tác đối với từng công chức Mức độ đánh giá Rất phù hợp Phù hợp Chưa phù hợp Không phù hợp Về trình độ chuyên môn 10 52 33 5 Về năng lực, sở trường 10 56 44 Câu hỏi 2: Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Có Không Việc chuyển ngạch cho công chức có đảm bảo kịp thời, đúng quy định 75 25 Câu hỏi 3: Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Có Không Việc nâng ngạch cho công chức có đảm bảo mục tiêu “công tâm, công bằng, minh bạch, khách quan” 75 25 Câu hỏi 4: Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Rất hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý Không hợp lý Việc điều động, luân chuyển đối với công chức 5 60 20 5 Câu hỏi 5: Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Trung bình Không tốt Công tác bổ nhiệm công chức lãnh đạo quản lý 0 51 35 14 120 Câu hỏi 6: Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Trung bình Không tốt Chính sách đãi ngộ của tỉnh đối với công chức 5 30 47 8 Câu hỏi 7: Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Trung bình Không tốt Việc đảm bảo các điều kiện (cơ sở vật chất, trang thiết bị....) để thực thi công vụ 55 40 5 Câu hỏi 8: Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá Rất tốt Tốt Trung bình Không tốt Công tác đánh giá công chức 6 38 52 4 Câu hỏi 9: Các lý do dẫn đến việc đánh giá công chức trong cơ quan hành chính hiện nay ở tỉnh chưa hiệu quả Tiêu chuẩn đánh giá chung chung, khó đánh giá 45 Quy trình đánh giá không phù hợp 25 Năng lực, trách nhiệm của chủ thể đánh giá chưa cao 35 Công chức thiếu động lực để đánh giá 56 Lãnh đạo chưa sâu sát và quan tâm đúng mức 20 Mục tiêu đánh giá chưa rõ ràng 40 Câu hỏi 10: Những giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai. Đổi mới công tác tuyển dụng 40 Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng 40 121 Rà soát,phân công công việc phù hợp với chuyên môn, sở trường 60 Đổi mối phương thức bổ nhiệm, thi tuyển chức danh lãnh đạo 30 Cần có chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài 25 Chú trọng công tác khen thưởng, động viên, khuyến khích 35 Đổi mới hoàn thiện chính sách đối với công chức 40 Tăng cường công tác thanh kiểm tra, giám sát công chức 20 Đổi mới công tác đánh giá công chức 30 Giải pháp khác 3