Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam

ược mục tiêu 72 nghề nghiệp sẽ khiến công chức làm việc một cách thụ động, chỉ làm những việc được giao mà thiếu tính sáng tạo, chủ động trong công việc, giảm năng suất trong lao động. Việc xác định rõ ràng mục tiêu sẽ giúp công chức có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách để đạt được mục tiêu đó. Từ đó, động lực làm việc được duy trì theo mục tiêu nghề nghiệp mà người công chức đã đề ra, tạo sự gắn bó trong công việc và với tổ chức. Những nguyên nhân trên gây ảnh hưởng không nhỏ đến tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của tỉnh Hà Nam nói chung và huyện Duy Tiên nói riêng. Thực tế đặt ra yêu cầu cần kịp thời có những chính sách, giải pháptạo động lực làm việc để sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của đội ngũ công chức cấp xã, huyện Duy Tiên. 73 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam không cao và được biểu hiện rõ trong mức độ tham gia vào công việc, mức độ yên tâm với công việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên. Trong chương II, tác giả cũng đã đi sâu vào phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam như: chính sách tiền lương; chính sách bố trí, sử dụng; chính sách khen thưởng; chính sách đánh giá, môi trường làm việc của công chứcthông qua việc khảo sát, phát phiếu điều tra cho công chức chuyên môn các xã của huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Thông qua khảo sát và phân tích thực trạng, tác giả cũng đã đưa ra những đánh giá vềưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực. Từ đó, làm tiền đề đưa ra các giải pháp trong chương 3. 74 Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ, HUYỆN DUY TIÊN, TỈNH HÀ NAM 3.1. Căn cứ đề xuất giải pháp Căn cứ vào Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 – 2020 là tiếp tục đẩy mạnh triển khai thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020 theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ, đảm bảo hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ cải cách hành chính nhà nước trong giai đoạn II (2016 – 2020). Trong đó, tập trung thực hiện các trọng tâm cải cách hành chính giai đoạn 2016 – 2020 là: Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lương và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công. Đồng thời, khắc phục những tổn tại, hạn chế, bất cập trong quá trình triển khai thực hiện giai đoạn 2011 – 2015 của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước theo Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ; gắn kết công tác cải cách hành chính của các bộ, ngành, địa phương; tăng cường trách nhiệm của các cá nhân, cơ quan, đơn vị và người đứng đầu cơ quan hành chính nhà nước các cấp trong việc triển khai nhiệm vụ cải cách hành chính. Nâng cao chất lượng, hiệu quả của cải cách hành chính để phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đến năm 2020. Theo đó, nhiệm vụ của cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 – 2020 là cải cách thể chế, thủ tục hành chính; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; cải cách tài chính công; hiện đại hóa hành chính, công tác chỉ đạo, điều hành cải cách hành chính. 75 Căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2016 – 2020 của tỉnh Hà Nam với mục tiêu tổng quát là: “Nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của Đảng bộ, phát huy sức mạnh đoàn kết toàn dân, đổi mới định hướng đầu tư và mô hình tăng trưởng, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn, xây dựng Hà Nam phát triển nhanh và bền vững”. Để hoàn thành mục tiêu tổng quát trên, Hà Nam tập trung vào 3 khâu đột phá: Một là, đẩy mạnh công nghiệp hóa nông nghiệp theo hướng hiện đại, ứng dụng khoa học công nghệ cao vào sản xuất nông nghiệp, nâng cao giá trị gia tăng, chuyển dịch mạnh lao động nông nghiệp sang lĩnh vực công nghiệp, dịch vụ, làm nền tảng để Hà Nam phát triển nhanh và bền vững. Hai là, đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, vận dụng sáng tạo, linh hoạt các cơ chế, chính sách vào thực tiễn của tỉnh, nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo động lực phát triển. Ba là, nâng cao chất lượng, trách nhiệm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, trọng tâm là cán bộ chủ chốt các cấp, các ngành, người đứng đầu cấp ủy đảng, chính quyền, cơ quan, đơn vị. Căn cứ vào mục tiêu và nhiệm vụ của huyện Duy Tiên nhiệm kỳ 2016 – 2020: Tiếp tục đổi mới phương thức lãnh đạo Đảng bộ, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu của tổ chức đảng và đảng viên; tăng cường hiệu lực, hiệu quả của chính quyền; củng cố hệ thống chính trị cơ sở vững mạnh, phát huy dân chủ, quyền làm chủ của Nhân dân, tăng cường đoàn kết trong đảng bộ và trong nhân dân. Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực, dịch vụ, nông nghiệp chất lượng cao phục vụ phát triển công nghiệp theo hướng bền vững; hoàn thành xây dựng nông thôn mới vào năm 2018. Tập trung đầu tư xây dựng kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội, xây dựng huyện Duy Tiên thành đô thị loại IV trước năm 2020. Đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng kinh tế; kết hợp hài hoà giữa phát triển kinh tế với văn hoá - xã hội, đảm bảo an sinh xã hội, chăm sóc sức khoẻ, nâng cao đời sống Nhân dân. Tăng cường an ninh, quốc phòng, giữ vững ổn định chính trị, xã hội. Tiếp tục 76 quan tâm làm tốt công tác cải cách thủ tục hành chính, cải cách tư pháp, phòng chống tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí. Để hoàn thành các mục tiêu trên, huyện Duy Tiên cần tập trung vào 3 khâu đột phá: Một là, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và trách nhiệm người đứng đầu, cơ quan, đơn vị, các xã, thị trấn. Hai là, tập trung ruộng đất, đổi mới hình thức tổ chức sản xuất theo hướng tăng cường liên kết bốn nhà, phát triển bền vững đàn bò sữa. Ba là, thực hiện quy hoạch, xây dựng Duy Tiên thành đô thị loại IV trước năm 2020; làm tốt công tác quản lý đô thị. Từ nghiên cứu lý luận ở chương 1 cho thấy tầm quan trọng của động lực và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung và công chức cấp xã, huyện Duy Tiên nói riêng, việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức rất quan trọng. Một mặt, nó giúp công chức phát huy được năng lực sở trường và khả năng sáng tạo cá nhân, yếu tố quan trọng trong thực thi công việc. Mặt khác, nó giúp cho tổ chức hành chính nơi công chức làm việc thực sự vận động và phát triển. Nếu công chức không có động lực làm việc, hiệu quả công việc giảm sút, bộ máy hành chính sẽ trì trệ, kém phát triển. Điều này dẫn đến cản trở sự phát triển của cơ quan hành chính nhà nước nói riêng và nền hành chính Nhà nước nói chung. Căn cứ từ thực tế nghiên cứu thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam trong chương 2 là chưa cao. Công tác tạo động lực thông qua các chính sách chưa thực sự hiệu quả dẫn đến những tác động tiêu cực trong giải quyết công việc. Do đó, cần phải tăng cường động lực làm việc cho công chức nhằm khắc phục và triệt tiêu những tác động tiêu cực phát sinh từ việc công chức cấp xã thiếu động lực làm việc. Các chính sách về bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách đánh giá, khen thưởng, chính sách tiền lương còn nhiều hạn chế cũng là nguyên nhân cản trở động lực làm việc của công chức. Do đó, cần khắc phục và hoàn thiện những hạn chế mà các chính sách đó tạo ra. 77 3.2. Kiến nghị liên quan đến cơ chế, chính sách 3.2.1. Đổi mới cách thức trả lương cho công chức cấp xã theo hướng lấy kết quả thực hiện công việc làm căn cứ xác định mức tiền lương thực tế của công chức Áp dụng hình thức trả lương theo hướng lấy kết quả công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương thực tế của công chức sẽ khắc phục được tình trạng “đến hẹn lại lên”, tình trạng chạy đua bằng cấp, đào tạo kém chất lượng, “cào bằng” trong trả lương . Trả lương theo kết quả thực thi công việc sẽ phân hóa người làm việc có năng lực và người kém năng lực hơn, tạo động lực cho công chức vươn lên, cạnh tranh để khẳng định bản thân. Trong điều kiện thực tế hiện nay, sự chênh lệch trong thang bảng lương của công chức là rất thấp và hầu như dựa hoàn toàn vào thâm niên công tác. Thay đổi, trả lương theo kết quả thực thi công việc sẽ góp phần thu hút những người năng động, đặc biệt là những công chức trẻ, thích được thử thách hơn là những người thích được ổn định, yên vị với tâm lý “sống lâu lên lão làng”. Để có thể trả lương theo kết quả công việc, đòi hỏi phải tiến hành song song với rất nhiều những thay đổi về quản lý: hệ thống đánh giá, thiết kế công việc, chính sách khen thưởng, kỷ luật phải công bằng và hiệu quả. Do đó, áp dụng cách thức trả lương dựa trên kết quả thực thi công việc sẽ hỗ trợ cho việc thay đổi cách thức quản lý. Đổi mới cách thức trả lương công chức theo kết quả thực thi công việc là công việc rất phức tạp và khó khăn. Để có thể thực hiện trả lương theo phương pháp này trước hết cần thay đổi cơ bản kết cấu tiền lương công chức, trong đó bao gồm phần lương “cứng” theo thang, bậc lương quy định chung và bằng với mức lương tối thiểu mà từng người đang được hưởng; và phần lương “mềm” thưởng theo năng suất, hiệu quả công việc và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức được chi trả từ nguồn kinh phí tăng lương do 78 Chính phủ phân bổ cho mỗi cơ quan, đơn vị. Giải pháp này không những tạo động lực làm việc cho cả người giỏi và người kém để đạt được mức lương cao nhất mà còn góp phần quan trọng giải quyết khó khăn eo hẹp về tài chính trong việc tạo nguồn để tăng lương thích đáng cho công chức và điều chỉnh lương linh hoạt theo biến động của thị trường. Để cải thiện và duy trì động lực làm việc cho công chức cấp xã, Nhà nước cần quyết tâm thực hiện đổi mới chế độ trả lương theo hướng căn cứ vào năng lực và kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương thực tế của công chức. Đây là một việc làm khó nhưng là thực sự cần thiết để tạo nên thay đổi căn bản về chính sách tiền lương. 3.2.2. Hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng đối với công chức cấp xã Hiện nay, chính sách bố trí, sử dụng công chức cấp xã chưa tạo được nhiều cơ hội phát triển cho công chức cấp xã. Trong thực tế, dường như chưa có sự liên thông giữa cán bộ,công chức cấp xã và các cấp chính quyền cấp trên trong công tác cán bộ. Do đó, nhiều cán bộ chủ chốt ở cấp xã khi hết nhiệm kỳ công tác, không còn đủ điều kiện để tiếp tục đảm nhận các chức danh ở cấp xã thường phải nghỉ việc, ít có cơ hội để trở thành cán bộ, công chức cấp trên. Điều này tác động không tốt đến động lực làm việc của công chức cấp xã. Xuất phát từ mục đích, yêu cầu và thực trạng chính sách bố trí, sử dụng công chức cấp xã, huyện Duy Tiên hiện nay, trong thời gian tới cần thực hiện tốt một số giải pháp sau: Một là, rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã, của từng chức danh công chức, đánh giá tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ so với yêu cầu công việc và trình độ, khả năng thực hiện công việc được giao của công chức để điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Hiện nay, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức cấp xã đã và đang từng bước được nâng lên, cùng với điều kiện, phương tiện làm việc, 79 thông tin liên lạc ngày càng phát triển, góp phần nâng cao năng lực thực hiện công việc của đội ngũ công chức cấp xã. Vì vậy, chức năng, nhiệm vụ của chính quyền cấp xã cũng như của từng chức danh công công chức cũng cần được bổ sung, điều chỉnh cho phù hợp với trình độ, khả năng thực hiện công việc của công chức trong điều kiện mới (tăng cường phân cấp). Hai là, đổi mới, kiện toàn bộ máy chính quyền cấp xã, sắp xếp bố trí sử dụng vào từng vị trí, chức danh phù hợp với trình độ, chuyên môn đào tạo và năng lực, sở trường của từng công chức. Để thực hiện nội dung này, đòi hỏi các cấp, ngành, cơ quan, đơn vị phải quan tâm xây dựng, bổ sung, hoàn thiện hệ thống chức danh và tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng chức danh công chức trong bộ máy chính quyền cấp xã. Xây dựng hệ thống các quy định cụ thể về mục tiêu, yêu cầu, nội dung công việc cho từng loại công việc dưới dạng văn bản như: bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ, bản tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc, tạo thuận lợi cho công tác bố trí sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách phù hợp, hiệu quả cao. 3.2.3. Tạo động lực bằng chính sách khen thưởng Được khen thưởng vừa là nhu cầu vật chất, vừa là nhu cầu tinh thần quan trọng của hầu hết con người. Nói cách khác, khen thưởng, biểu dương là xác nhận, công nhận và đánh giá cao công sức đóng góp của cá nhân công chức đối với cơ quan. Tất cả công chức đều thích được khen thưởng khi họ hoàn thành một việc gì xứng đáng. Khen thưởng, động viên kịp thời có tác dụng khuyến khích, động viên tinh thần của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Theo Nghị định 65/2014/NĐ-CP, hướng dẫn Luật Thi đua, Khen thưởng, Chủ tịch UBND cấp xã được xét tặng danh hiệu “Lao động tiên tiến” đối với cán bộ, công chức, công nhân, nông dân, người lao động thuộc quản lý của cấp xã. Từ thực tế trên, trong thời gian tới, tác giả đưa ra một số kiến nghị về chính sách khen thưởng đối với công chức cấp xã: 80 Một là, việc xem xét khen thưởng công chức cấp xã cần được tổ chức định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc, nhiệm vụ quan trọng dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc của công chức theo từng thời kỳ tương ứng. Để công tác khen thưởng được thực hiện công bằng, khách quan, phát huy tác dụng tốt, cần xây dựng quy chế khen thưởng rõ ràng, cụ thể, quy định quy trình, thủ tục, hình thức khen thưởng dựa trên Luật Thi đua, khen thưởng và phù hợp với đặc điểm của từng đơn vị. Hai là,các quyết định khen thưởng cho từng cá nhân công chức cần phải được xem xét, cân nhắc trên nhiều mặt,thành tích cá nhân phải gắn với thành tích chung của tập thể. Căn cứ quan trọng và chủ yếu nhất đó là kết quả, hiệu quả thực hiện công việc của công chức dựa trên kết quả đánh giá định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết thúc một công việc quan trọng của từng công chức. Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để tiến hành xem xét, khen thưởng công chức. Công tác khen thưởng cần phải gắn bó mật thiết với công tác đánh giá thực hiện công việc của công chức. Thứ ba, cần cân nhắc, lựa chọn phần thưởng phù hợp với từng đối tượng công chức để công tác khen thưởng phát huy tác dụng tốt, động viên, khuyến khích được cán bộ, công chức hăng say làm việc. Cần tránh việc khen thưởng theo kiểu bình quân chủ nghĩa, giá trị phần thưởng tương xứng với kết quả công việc và thành tích công tác của công chức mới thực sự động viên được công chức hăng say, nhiệt huyết trong công việc. Thứ tư, ngoài hình khen thưởng với những phần thưởng mang giá trị vật chất, người lãnh đạo, quản lý mỗi cơ quan, đơn vị cần đẩy mạnh hình thức cảm hóa, nêu gương. Mỗi công chức đều có nhu cầu được tôn trọng, được vinh danh, và thể hiện mình. Chính vì vậy, những tấm gương tốt trong tổ chức luôn có tác dụng khuyến khích, động viên to lớn đối với người công chức. 81 3.2.4. Nâng cao chất lượng đánh giá công chức Để công tác đánh giá công chức cấp xã thực sự trở thành động lực, thúc đẩy công chức hăng say, nỗ lực làm việc, trong thời gian tới, cần thực hiện tốt những giải pháp sau: Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá cũng phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điểm tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận, quản lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng công chức đúng chỗ, đúng lúc, đúng năng lực, sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý. Thứ hai, trong đánh giá cần làm rõ thành tích, kết quả thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Trong quá trình đánh giá, trước hết cần xem xét đánh giá thành tích, kết quả công tác, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức. Tiếp đó, đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, mối quan hệ công tác, trình độ chuyên môn được đào tạo và tiềm năng phát triển của công chức. Trong đó, nhóm các yếu tố về kết quả công việc và mức độ hoàn thành công việc được xem như “điều kiện cần”, còn nhóm các yếu tố về phẩm chất, chính trị, đạo đức, lối sống.của công chức được xem như “điều kiện đủ”. Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức, từ đó, xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý nguồn nhân lực. Từ đó, có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như các vấn đề khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng. 82 Thứ tư, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và từ bên ngoài. Ví dụ như, vị trí việc làm có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do công chức đó trực tiếp giao dịch. Sự linh hoạt trong sử dụng phương pháp đánh giá giúp mở rộng hình thức dân chủ trong đánh giá, tránh sự độc quyền trong đánh giá hoạt động của công chức. Khi đánh giá công chức không thể chỉ xem xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn hoặc chỉ nhìn thấy hiện tại, mà cần có thời gian dài, một quá trình. Mọi việc đều có sự chuyển biến, con người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, nên nhận xét, đánh giá công chức không thể cố định, bất biến mà phải đặt trong một quá trình vận động. Do đó, phải kết hợp theo dõi đánh giá thường xuyên và đánh giá định kỳ hàng tháng, hàng quý về công chức nhằm phản ánh liên tục và kịp thời sự phát triển của công chức, kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân tích, chọn lọc cho khách quan. Thứ năm, đánh giá công chức cần được tiến hành dân chủ, công khai, minh bạch, đúng nguyên tắc và đúng quy chế. Công tác đánh giá từng chức danh công chức cần được cụ thể hóa, thể chế hóa thành quy chế, quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá, hình thức, cách làm đối với từng khâu trong quá trình đánh giá. Quá trình đánh giá công chức phải đặt trong điều kiện, hoàn cảnh và môi trường công tác cụ thể, đặt trong mối quan hệ biện chứng với chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định của địa phương cho từng đối tượng công chức cũng như trong cả quá trình phấn đấu, phát triển của người công chức. 83 Thứ sáu, các kết quả đánh giá công chức cần được phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hướng phát triển nguồn nhân lực. Kết quả đánh giá cuối cùng cần đưa ra được những điểm mạnh, điểm yếu, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức; chỉ ra được những tồn tại, hạn chế và làm rõ các nguyên nhân, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan. Sau đánh giá, cần có những giải thích, chứng minh rõ ràng, chi tiết và thông báo kết quả đánh giá cho từng công chức cũng như trong toàn thể cơ quan, đơn vị. Từ đó, đề ra những biện pháp khắc phục giúp cho người công chức phát huy được những ưu điểm, hạn chế khuyết điểm, vươn lên hoàn thiện mình. Phiếu đánh giá được lưu vào hồ sơ công chức để theo dõi và quản lý theo quy định. 3.3. Các giải pháp tạo động lực liên quan tới cơ quan quản lý công chức cấp xã, huyện Duy Tiên 3.3.1. Trang bị cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, tạo điều kiện làm việc tốt cho công chức Hiện nay, cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc phục vụ cho hoạt động thực thi công vụ ở 16 xã, 2 thị trấn nhìn chung đã đáp ứng được yêu cầu cơ bản. Tuy nhiên, qua khảo sát ở một số xã như Duy Hải, Duy Minhthì một số trang thiết bị đã cũ, hư hỏng cần được thay mới như máy vi tính, tủ, kệ đựng đồ Vì vậy, UBND huyện nói chung và UBND các xã, thị trấn nói riêng cần từng bước nâng cấp, hiện đại hóa công sở, quan tâm, đầu tư về trang thiết bị, phương tiện làm việc đầy đủ, đảm bảo cơ sở vật chất tối thiểu phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ của người công chức. Bên cạnh đó, cần tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống, cơ sở vật chất kỹ thuật, trụ sở làm việc. Trên cơ sở đó, lập chương trình, kế hoạch đầu tư xây dựng, nâng cấp trụ sở làm việc, hệ thống thông tin 84 quản lý theo hướng hiện đại hóa, thực hiện chế độ bảo dưỡng thường xuyên các máy móc, đảm bảo vận hành thông suốt, nhằm tạo điều kiện thuận lợi, kích thích tính sáng tạo, tăng cường nỗ lực làm việc cho công chức. 3.3.2. Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả cho công chức Môi trường làm việc là điều kiện để công chức phát huy khả năng công tác, góp phần tạo động lực làm việc cho công chức, là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của công chức cũng như quyết định đến hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức. Môi trường làm việc đối với công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ sở vật chất, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên, và giữa nhân viên với nhân viên trong tổ chức. Để tạo được môi trường và động lực làm việc cho công chức, cần thực hiện: Một là, đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn ghế, máy vi tính và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ của chuyên môn của người công chức. Hai là,xây dựng mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên, và giữa nhân viên với nhân viên. Điều này đòi hỏi người lãnh đạo phải là người công tâm, tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức. Bên cạnh đó, yếu tố tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức quan trọng: đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn cảnh, luôn giữ được mối quan hệ mật thiết với nhân viên. Hơn nữa, người lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công chức. Nội dung đánh giá cần hết sức đúng đắn, khách quan, tạo một tâm lý thoải mái, khuyến khích công chức cố gắng hơn nữa trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Ngoài ra, người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi công chức trong cơ quan và kêu gọi hỗ trợ kịp thời khi có khó khăn. Ba là, xây dựng một tập thể đoàn kết. Một tập thể có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung. Nội dung này cũng đòi hỏi người lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống 85 và trong công tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu. Để tạo ra môi trường làm việc tốt, văn hóa tổ chức lành mạnh cần phải xây dựng một quy chế làm việc khoa học, phân công công việc và phân quyền hợp lý cho các chức danh công chức. Ngay từ khâu tuyển dụng, bố trí sử dụng phải hợp lý, đúng chuyên môn, chuyên ngành, sở trường, năng lực của mỗi công chức. Khi có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân công chức mới có điều kiện để làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, UBND cấp xã cần tạo những điều kiện cần thiết để công chức tiếp cận với những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học – kỹ thuậtnhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày càng phát triển. 3.3.3. Xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh Bầu không khí của tổ chức là trạng thái tâm lý của tổ chức phản ánh tính chất, nội dung, xu hướng tâm lý của các thành viên trong tổ chức. Đó là không khí thoải mái, thân mật, phấn khởi của tập thể đoàn kết, nhất trí; không khí căng thẳng, nặng nề, u ám của một tập thể mâu thuẫn, mất đoàn kết. Bầu không khí của tổ chức được thể hiện ở sự tương hợp các đặc điểm tâm lý trong quan hệ nhân cách, mức độ hòa hợp về các phẩm chất tâm lý của các cá nhân trong tổ chức, ở tính chất mối quan hệ qua lại giữa mội người trong tổ chức, giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhân viên với nhân viên. Nếu các mối quan hệ này bình đẳng, dân chủ và tôn trọng lẫn nhau sẽ tạo ra bầu không khí lành mạnh và ngược lại, nếu mối quan hệ có sự đố kỵ, nghi ngờ, không công bằng sẽ tạo nên bầu không khí căng thẳng, nặng nề, ảnh hưởng tới tinh thần và thái độ của mỗi công chức. Bầu không khí trong tổ chức chịu sự chi phối của nhiều yếu tố: các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức, phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo, 86 điều kiện làm việc, các quy chế, chuẩn mựcBầu không khí trong tổ chức ảnh hưởng trực tiếp đến tư tưởng, tình cảm, đến hiệu quả hoạt động của mỗi cá nhân cũng như toàn bộ tổ chức. Trong một tổ chức, nếu bầu không khí thân thiện, cởi mở sẽ là cơ sở cho sự phát triển nhân cách, năng lực và là động lực thúc đẩy công chức đạt hiệu quả cao trong công việc. 3.3.4. Tổ chức các phong trào thi đua, lập thành tích cho công chức Song song với chính sách khen thưởng, UBND huyện Duy Tiên và UBND các xã cần tổ chức, tạo ra những phong trào thi đua trong lao động để tạo ra sự phấn đấu, góp phần nâng cao năng suất lao động của các thành viên trong tổ chức. Người công chức sẽ phấn đấu lao động để đạt hoặc vượt mục tiêu đề ra, khi đó, cơ quan sẽ có những khen thường, động viên cụ thể. Người công chức sẽ so sánh khả năng, năng lực của mình với đồng nghiệp, chính vì thế, tạo nên sự ganh đua lành mạnh trong lao động, kích thích trí tuệ của họ. Cần tạo ra được những phong trào đúng đắn, phù hợp tạo tinh thần, trách nhiệm, sự hứng thú, đòi hỏi sự phấn đấu, cạnh tranh trong lao động. Đi đôi với điều đó là những khen thưởng cụ thể, động viên họ, tạo cho họ cảm giác được cấp trên quan tâm, hoàn thành công việc và có cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, các xã nên hình thành những câu lạc bộ thể thao, văn nghệđể công chức có thể giải trí cùng nhau. Khi các quan hệ cá nhân tốt được hình thành sẽ góp phần tăng thêm động lực làm việc cho công chức, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 3.3.5. Tạo động lực làm việc cho công chức bằng việc đề bạt, thăng tiến Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ. Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBCC, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức. 87 Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ. Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào. Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến. Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ cả những cá nhân khác trong tập thể. Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả. 3.3.6. Phát huy vai trò của lãnh đạo cơ quan đối với việc tạo động lực làm việc cho công chức Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tinh thần, thái độ của mỗi cá nhân công chức, bầu không khí tâm lý chung của tập thể. Tùy theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của công chức trong việc thực thi công vụ, tạo động lực cho người công chức. Vì vậy, đòi hỏi người lãnh đạo các cơ quan thuộc UBND cấp xã cần phải đề cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, nâng cao trình độ lý luận chính trị, các tri thức về khoa học lãnh đạo, quản lý. Đồng thời, đưa ra những biện pháp kích thích vật chất và tinh thần hợp lý, biết đánh giá công bằng, biết khơi gợi tính sáng tạo trong công việc, quan tâm đến đời sống của các thành viên trong tổ chức, xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, để người công chức có thêm động lực hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 88 3.4.Tạo động lực làm việc đối với bản thân người công chức Để có động lực làm việc tốt, ngoài việc động lực được tạo ra từ cơ chế, chính sách của Nhà nước và cơ quan cấp trên, bản thân công chức cấp xã cần phải tự rèn luyện kỹ năng, phát huy sức mạnh nội lạc để tạo ra động lực làm việc cho bản thân. Người công chức cần: 3.4.1. Xác định rõ mục tiêu cần đạt được của mỗi cá nhân Thiết lập mục tiêu là công cụ vô cùng hữu ích cho việc lên kế hoạch phát triển bản thân. Việc xác định mục tiêu giúp người công chức có tầm nhìn dài hạn và động lực ngắn hạn. Xác định rõ ràng mục tiêu công việc của từng cá nhân công chức là việc vô cùng quan trọng, bởi khi có mục tiêu rõ ràng công chức sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó trên con đường chức nghiệp. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho người công chức tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân. Trong hoạt động công vụ, kết quả thực hiện công việc đôi khi rất định tính, khó lượng hóa, bởi vậy, khi xác định mục tiêu, người công chức cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị và cá nhân mình để xây dựng mục tiêu ngắn hạn và dài hạn, kế hoạch phát triển chức nghiệp. Đồng thời, cần xây dựng kế hoạch và phương pháp làm việc cụ thể, khoa học nhằm đem lại hiệu quả công việc cao nhất. Và cuối cùng, là cần phải theo đuổi mục tiêu đã đề ra, để có thêm động lực trong công việc. 3.4.2. Chủ động học tập, rèn luyện các kỹ năng, nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị Kiến thức vững chắc bao giờ cũng là cơ sở của sự thành công. Để có kiến thức thì yêu cầu trước nhất đối với công chức cấp xã là phải thường xuyên 89 ra sức học tập, nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độ chuyên môn, cũng như các kỹ năng cần thiết trong công veiejc. Mỗi công chức phải nắm vững và vận dụng chủ nghĩa Mác-Lenin, tư tưởng Hồ Chí Minh vào hoàn cảnh cụ thể; quán triệt quan điểm, đường lối của Đảng. Đây là tiền đề cơ bản cho việc xây dựng đội ngũ công chức vững vàng về chính trị, thông về tư tưởng, có phẩm chất đạo đức tốt, góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ. Để nhận thức một cách nghiêm túc, việc học tập đối với mỗi công chức không còn đơn thuần là học để “biết”, mà mục đích của việc học tập là học để “làm việc”, và coi việc học tập nâng cao trình độ là một quá trình xuyên suốt. Học bằng mọi cách, mọi hình thức, trong đó việc tự học, tự nghiên cứu là cơ bản. Bên cạnh việc nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chính trị, người công chức cần phải rèn luyện, trau dồi các kỹ năng mềm như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng lập kế hoạch, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng lãnh đạo, quản lý để có thêm động lực hoàn thành công việc. 3.4.3. Tăng cường rèn luyện về thể chất, rèn luyện sức khỏe Con người phát triển toàn diện là con người được phát triển về trí lực, thể lực, đạo đức, thẩm mỹ và kỹ năng lao động. Sinh thời, chủ tịch Hồ Chí Minh cũng rất coi trọng vấn đề rèn luyện thể dục thể thao, nâng cao sức khỏe. Khi có một thể lực tốt, tinh thần lạc quan, trí tuệ minh mẫn, sẽ giúp người công chức có được sự hào hứng, hứng thú trong công việc, góp phần tăng thêm động lực làm việc cho công chức. Hiện nay, trên địa bàn các xã thuộc huyện Duy Tiên xuất hiện rất nhiều câu lạc bộ thể thao như cầu lông, bóng bàn, bóng chuyềngiúp cho phong trào thể dục thể thao phát triển. Ngay trong khuôn viên cơ quan làm việc các xã, cũng đã có sân chơi bóng chuyền, cầu lông, giúp cho cán bộ, công chức có thể giải lao sau giờ làm việc. Vì vậy, người công chức cần duy trì và phát huy hơn nữa tinh thần thể thao, rèn luyện sức khỏe để có thể hoàn thành tốt công việc. 90 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Để tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam cần dựa trên cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý, cơ sở thực tiễn và cần có sự phối hợp đồng bộ từ phía cơ chế, chính sách của Nhà nước, sự triển khai các chính sách và linh hoạt trong phương pháp dụng nhân của cơ quan quản lý công chức cấp xã huyện Duy Tiên cũng như bản thân người công chức. Có như vậy, mới có thể tạo ra được động lực làm việc tích cực cho người công chức. Trong chương 3, tác giả đã đưa ra những căn cứ để đề xuất giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Duy Tiên gồm: Căn cứ từ Kế hoạch cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2016 – 2020; căn cứ vào định hướng phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2016 – 2020 của tỉnh Hà Nam; mục tiêu và nhiệm vụ của huyện Duy Tiên nhiệm kỳ 2016 – 2020; căn cứ từ việc nghiên cứu lý luận ở chương 1 và thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Duy Tiên ở chương 2. Từ những căn cứ trên, tác giả đưa ra kiến nghị nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên liên quan đến cơ chế, chính sách của Nhà nước: chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chính sách lương cho công chức, chính sách khen thưởng, đánh giá. Nhóm giải pháp liên quan đến cơ quan quản lý công chức cấp xã huyện Duy Tiên như: trang bị cơ sở vật chất, phương tiện làm việc, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả, xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh, tổ chức các phong trào thi đua lập thành tích, phát huy vai trò của lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Nhóm giải pháp xuất phát từ chính bản thân người công chức, mỗi công chức cần xác định rõ mục tiêu cần đạt được, chủ động rèn luyện, học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và các kỹ năng trong công việc. 91 KẾT LUẬN Con người là nhân tố quyết định cho sự thành công của mọi hoạt động. Trong hoạt động quản lý nhà nước cũng vậy. Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công nếu không có đội ngũ công chức có đủ năng lực, trình và động lực làm việc. Đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống. Vì vậy, trình độ, năng lực của công chức có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực và hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước ở địa phương. Tuy nhiên, đội ngũ công chức cấp xã có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân người công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và góp phần thực hiện thành công công cuộc cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho công chức. Trên cơ sở những kiến thức mang tính lý luận về động lực làm việc nói chung, luận văn đã phân tích và làm rõ động lực làm việc của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam nói riêng, các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức, biểu hiện của động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu của luận văn đã chỉ ra rằng động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên hiện nay là không cao, thể hiện ở chỗ công chức thiếu sự hăng say, nỗ lực trong thực hiện công việc được giao, chưa thực sự yên tâm với vị trí công tác được giao Có nhiều nguyên nhân chính dẫn đến công chức thiếu động lực làm việc: do đồng lương của người công chức thấp, chưa đủ trang trải cuộc sống sinh hoạt; các chính sách bố trí, 92 sử dụng, khen thưởng, đánh giá, đề bạt thăng tiến cho công chức chưa hợp lý; môi trường làm việc thiếu sự hấp dẫn người làm việcTừ đó, tác giả đề xuất biện pháp để tạo ra động lực làm việc cho đội ngũ công chức cấp xã, huyện Duy Tiên trong thời gian tới. Huyện Duy Tiên với vị thế là một đơn vị hành chính của tỉnh Hà Nam – là một tỉnh đang đà phát triển kinh tế - xã hội thì những đòi hỏi về chất lượng, hiệu quả hoạt động và tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức cấp xã càng cao hơn. Tuy nhiên, thực tế về động lực làm việc của công chức cấp xã của huyện Duy Tiên hiện nay còn thấp. Từ đó đặt ra cho chúng ta một vấn đề cần tạo động lực làm việc đội ngũ công chức cấp xã bằng cách vận dụng linh hoạt, sáng tạo các giải pháp đối với mỗi địa phương, góp phần hoàn thành mục tiêu xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam ngày càng giàu mạnh, văn minh. Vấn đề tạo động lực làm việc là một trong những vấn đềphức tạp. Trong quá trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu, tác giả luận văn đã cố gắng, đầu tư thời gian và công sức nghiên cứu, tìm hiểu về vấn đề đtaoj ộng lực làm việc cho công chức nói chung và công chức cấp xã, huyện Duy Tiên nói riêng. Song, do trình độ, năng lực, kinh nghiệm của tác giả còn hạn chế nên phạm vi nghiên cứu còn giới hạn và chưa thực sự toàn diện. Với tinh thần cầu tiến, tác giả luận văn thực sự mong nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ của các thầy, cô giáo, các nhà quản lý, và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn. 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Bộ Nội Vụ (2012), Thông tư số 06/2012/TT-BNV về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn. 2. Chính Phủ (2003), Nghị định số 121/2003/NĐ-CP, ngày 21/10/2003 về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn. 3. Chính Phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 4. Chính Phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 5. Chính Phủ (2011), Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05-12-2011 về công chức xã, phường, thị trấn. 6. Chính Phủ (2013), Nghị định số 66/2013/NĐ-CP, ngày 27/6/2013 quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 7. Chính Phủ (2016), Nghị định số 47/2016/NĐ-CP, ngày 26/5/2016 quy định mức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. 8. Chính Phủ (2009), Nghị định số 92/2009/NĐ-CP quy định về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 9. Chính Phủ (2013), Nghị định số 29/2013/NĐ-CP: Sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã. 94 10. Trần Thị Diên (2013), Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Nghệ An, Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính quốc gia. 11. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội. 12. Nguyễn Trọng Điều (2007), Về chế độ công vụ Việt Nam, NXB Chính trị quốc gia. 13. Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Quản trị kinh doanh Tập 1, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. 14. Nguyễn Thị Hồng Hải - Trưởng khoa Tổ chức và quản lý nhân sự - Học viện Hành chính (2013), :“Tạo động lực cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước” bài viết đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 5 năm 2013 15. Lê Thị Vân Hạnh (2008), Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn mô hình đánh giá và trả lương dựa trên thực thi công việc, Đề tài khoa học cấp khoa, Học viện Hành chính. 16. Học viện Hành chính quốc gia (2007), Tạp chí quản lý nhà nước. 17. Lê Đình Lý (2010), Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sĩ Đại học Kinh tế quốc dân. 18. Lê Thị Trâm Oanh (2009), Tạo động lực làm việc cho công chức HCNN, Luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính quốc gia. 19. Quốc Hội Việt Nam (2008), Luật Cán bộ công chức. 20. Quốc Hội Việt Nam (2013), Luật Thi đua khen thưởng, sửa đổi bổ sung năm 2013. 21. Quốc Hội Việt Nam (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương 22. Quốc Hội Việt Nam (2012), Bộ Luật Lao động. 95 23. Võ Kim Sơn (2002), Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Đại học Quốc gia, Hà Nội. 24. Lê Hữu Tầng (1997), Về động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 25. Trịnh Thị Phương Thủy (2014), Tạo động lực làm việc cho công chức của Ủy ban nhân dân huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên , Luận văn thạc sỹ, Học viện Hành chính quốc gia. 26. UBND tỉnh Hà Nam (2009), Quyết định số 19/2009/QĐ - UBND về việc ban hành quy định, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng; Chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao. 27. UBND tỉnh Hà Nam (2015), Quyết định số 07/2015/QĐ-UBND ngày 08/04/2015 quy định về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức viên chức được cử đi đào tạo Sau đại học và chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao. 28. Vũ Thị Uyên (2007), Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến 2020, Luận án tiến sĩ, Đại học Kinh tế quốc dân. 29. Websites: - - - 96 PHỤ LỤC Phụ lục 1 PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC Phiếu điều tra này nhằm thu thập thông tin phục vụ đề tài nghiên cứu về động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam. Sự quan tâm, đóng góp của công/bà trong việc trả lời đầy đủ, chính xác các câu hỏi trong phiếu này sẽ góp phần đánh giá khách quan hơn thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã hiện nay. Thông tin của ông/bà cung cấp sẽ là những đóng góp vô cùng quý giá đối với công trình nghiên cứu này. Thông tin các ông/bà cung cấp sẽ được giữ bí mật hoàn toàn và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu, hoàn thành luận văn. Rất mong nhận được sự hợp tác của quý ông/bà. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn! Phần 1: Thông tin cá nhân (Xin ông/bà vui lòng đánh dấu  hoặc x vào  thích hợp nhất) 1. Tên cơ quan: 2. Giới tính:  Nam  Nữ 3. Độ tuổi:  55 tuổi 4. Trình độ học vấn cao nhất: ... 5. Số năm công tác (tính đến thời điểm hiện tại)... Phần 2: Nội dung khảo sát: Ông/bà vui lòng cho biết ý kiến của mình về những vấn đề sau bằng cách đánh dấu (x) vào ô mà ông bà cho rằng phảnh ánh đúng nhất ý kiến của mình trong các câu hỏi: 1. Lý do ông/bà chọn “nghề công chức”? 1 Truyền thống gia đình 2 Đam mê, yêu thích 3 Công việc ổn định 4 Lương cao 5 Cơ hội thăng tiến 6 Lời khuyên của cha mẹ, người thân 7 Không có lựa chọn nào khác 8 Khác 2. Ông/ bà có mục tiêu định hướng nghề nghiệp không?  Có  Không Nếu có, ông/bà vui lòng cho biết mục tiêu của ông/bà là gì? 3. Ông/bà có hài lòng với công việc hiện tại không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng  Rất không hài lòng 4. Số lần ông/bà cảm thấy hài lòng về công việc mình đang làm?  Một vài lần Thường xuyên  Không bao giờ 5. Ông/bà đã nỗ lực như thế nào trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao? Rất cao  Cao  Bình thường Thấp  Rất thấp 6. Ông/bà đã hoàn thành các nhiệm vụ được giao ở mức độ nào?  Xuất sắc  Hoàn thành tốt  Hoàn thành  Không hoàn thành 7. Theo ông/bà, động lực làm việc của công chức có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công việc?  Rất nhiều  Nhiều  Vừa phải  Ít  Rất ít 8. Khi có động lực làm việc, các ông/bà sẽ nỗ lực như thế nào để hoàn thành nhiệm vụ được giao?  Rất cao  Cao  Vừa phải  Thấp  Rất thấp 9. Ông/bà hãy cho biết thời gian làm việc hữu ích trong tổng số thời gian làm việc thực tế của mình?  Dưới 60%  Từ 60-80%  Trên 80%  100% 10. Ông/bà có thường xuyên sử dụng thời gian làm việc tại công sở để xử lý công việc riêng không?  Thường xuyên  Thỉnh thoảng  Không bao giờ 11. Ông//bà có cảm thấy hài lòng về cơ sở vật chất, trang thiết bị nơi ông bà đang làm việc không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Chưa hài lòng 12. Nếu có cơ hội chuyển sang khu vực tư làm việc, ông/bà có chuyển không?  Có  Không  Chưa biết 13. Nếu muốn rời khỏi cơ quan HCNN, xin ông/bà cho biết lý do? (Có thể chọn nhiều lý do, và đánh dấu (x) vào những lựa chọn đó) TT Lý do 1 Không như mình mong muốn 2 Lương, thưởng không hợp lý 3 Không có sự khuyến khích 4 Công việc nhàm chán 5 Do môi trường làm việc 6 Tìm kiếm cơ hội tốt hơn 7 Lý do khác 14. Ông/bà có yên tâm với vị trí công tác hiện tại không?  Rất yên tâm  Yên tâm  Bình thường  Không yên tâm  Rất không yên tâm 15. Theo ông/bà, cơ hội được đào tạo và phát triển có tác động như thế nào đến động lực làm việc?  Nhiều  Vừa phải  Ít 16. Ông/bà có hài lòng với chính sách đào tạo, phát triển của tổ chức không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng 17. Công việc ông/bà đang làm có phù hợp với năng lực, sở trường và chuyên môn của ông/bà không?  Có  Không  Một phần 18. Theo ông/bà, sự phù hợp giữa công việc được giao với năng lực, sở trường và chuyên môn có tác động như thế nào đến động lực làm việc?  Nhiều  Vừa phải  Ít 19. Ông/bà có hài lòng với chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của cơ quan không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng 20. Theo ông/bà, tiền lương có tác động như thế nào đến động lực làm việc của công chức?  Nhiều  Vừa phải  Ít 21. Tiền lương ông/bà nhận được có căn cứ vào khối lượng công việc và kết quả làm việc không?  Rất nhiều  Nhiều  Vừa phải  Ít  Rất ít 22. Ông bà có hài lòng với chính sách tiền lương, thưởng hiện nay không?  Rất hài lòng  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng  Rất không hài lòng 23. Ông/bà có hài lòng với môi trường làm việc hiện tại không?  Hài lòng  Bình thường  Không hài lòng 24. Ông/bà hãy cho biết, môi trường làm việc có tác động như thế nào tới động lực làm việc?  Nhiều  Vừa phải  Ít 25. Theo ông/bà, sự thách thức trong công việc sẽ tác động như thế nào tới động lực làm việc của công chức?  Rất nhiều  Nhiều  Vừa phải  Ít  Rất ít 26. Mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan ông/bà như thế nào?  Thân thiện  Bình thường  Không thân thiện 27. Theo ông/bà, phong cách lãnh đạo của người lãnh đạo cơ quan, tổ chức có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên?  Rất nhiều  Nhiều  Vừa phải  Ít  Rất ít 28. Theo ông/bà, kết quả đánh giá có tác động như thế nào tới động lực làm việc của công chức?  Rất nhiều  Nhiều  Vừa phải  Ít  Rất ít 29. Kết quả đánh giá công chức ở cơ quan ông/bà đang công tác như thế nào?  Rất khách quan  Khách quan  Bình thường  Không khách quan  Rất không khách quan 30. Điều gì đang thúc đẩy ông/bà làm việc? ........ Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của ông(bà)! Phụ lục 2 KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Lý do công chức lựa chọn “nghề công chức” TT Lý do lựa chọn công việc Tỷ lệ (%) 1 Do đam mê, yêu thích 11,2 2 Phù hợp với năng lực, sở trường, chuyên môn được đào tạo 21,5 3 Do truyền thống gia đình 20 4 Do thích sự ổn định 7,1 5 Theo lời khuyên của cha mẹ, người thân 23,9 6 Không có sự lựa chọn nào khác 7,9 7 Lý do khác 8,4 2. Mức độ nỗ lực trong công việc của công chức trước một công việc khó khăn TT Nội dung Số người Tỷ lệ (%) 1 Sẵn sàng nhận nhiệm vụ 62 52% 2 Do dự 56 47% 3 Từ chối 2 1,% 4 Không trả lời 0 Tổng 120 100% Phụ lục 3 Phiếu đánh giá và phân loại công chức cấp xã, huyện Duy Tiên Mẫu số 02 – NĐ 56 ỦY BAN NHÂN DÂN CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM XÃ.. Độc lập – Tự do – Hạnh phúc PHIẾU ĐÁNH GIÁ VÀ PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC Năm. Họ và tên: Chức danh: Ngạch công chức: Bậc: Hệ số lương: I.TỰ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC, TU DƯỠNG, RÈN LUYỆN CỦA CÔNG CHỨC 1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước: 2.Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc: 3.Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: 4.Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ: 5.Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: 6.Thái độ phục vụ nhân dân: II. TỰ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CỦA CÔNG CHỨC 1.Đánh giá ưu, nhược điểm: 2.Phân loại đánh giá (Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ) Ngày.tháng..năm.. Công chức tự đánh giá (Ký tên, ghi rõ họ tên) III.KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ, PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC CỦA UBND XÃ: 1.Nhận xét ưu, nhược điểm: 2.Kết quả đánh giá, phân loại công chức (Phân loại đánh giá theo 1 trong 4 mức sau: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ) Ngày.tháng..năm TM. ỦY BÂN NHÂN DÂN XÃ (Ký tên, ghi rõ họ tên, đóng dấu)