Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị

àm việc cho công chức nữ. Khuyến khích phát huy năng lực của công chức nữ trên cơ sở để họ tham gia tích cực, chủ động vào quá trình thực thi công việc và các hoạt động của tổ chức sẽ giúp công chức nữ cảm thấy mình thực sự được thừa nhận, được tin cậy và tự hoàn thiện mình. Ngoài ra, công chức nữ còn có cơ hội học tập, nâng cao trình độ, hiểu biết. Đây chính là “chất keo” gắn bó công chức nữ với tổ chức, giúp họ vượt qua những trở ngại, khó khăn về mặt vật chất mà có thể khu vực công không thể đáp ứng được như khu vực tư nhân. Trên địa bàn thị xã Quảng Trị, để thực hiện được tốt giải pháp này lãnh đạo các cơ quan, đơn vị cần phải áp dụng phương pháp dân chủ; rèn luyện cho công chức nữ kỹ năng tự giải quyết các vấn đề phát sinh trong nhiệm vụ và quyền hạn của mình. Lãnh đạo đơn vị cần quan tâm hơn nữa đến đời sống của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện tự chủ trong công việc. Thực hiện quy chế thưởng, phạt một cách công bằng bằng cách dựa vào các bảng đánh giá công việc, công khai tới từng người lao động để họ có thể có ý kiến phản hồi. Khi công chức nữ cảm thấy mình được đối xử công bằng họ sẽ có tâm trạng thoải mái, vui vẻ làm việc và tin tưởng vào người quản lý, tin tưởng vào tổ chức. Ngoài ra, cần tham khảo những ý kiến của các tổ chức đại diện cho người lao động như công đoàn, thanh tra, tổ nữ công...trước khi đưa ra những quyết định có liên quan đến công chức nữ. Người lãnh đạo phải là người có chuyên môn sâu và rộng, phù hợp với từng cương vị, vị trí lãnh đạo mà mình đảm nhiệm. Bên cạnh đó, mỗi nhà lãnh đạo cần phải xây dựng cho mình phương pháp làm việc khoa học cũng như phải có nghệ thuật làm việc với con người; phải có kinh nghiệm giao tiếp và giải quyết thực tế để sẵn sàng ứng phó với mọi tình huống có thể xảy ra trong công việc. 94 3.2.3.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp Để có thể có động lực làm việc tốt thì việc tạo dựng và duy trì các mối quan hệ với đồng nghiệp là điều vô cùng quan trọng đối với công chức nữ. Đồng nghiệp cần có nhận thức đúng đắn về vai trò của công chức nữ trong tổ chức và vai trò của bản thân mình trong việc tạo động lực, thúc đẩy nữ công chức nâng cao năng lực thực thi công vụ. Trên thực tế, trong một cơ quan tồn tại công chức nữ và công chức nam thì nam giới luôn có sự ưu thế nhất định về đặc trưng giới và khả năng phát triển bản thân. Vì vậy, nam công chức phải chú trọng hỗ trợ và hướng dẫn nữ giới trong một số trường hợp cần thiết để nữ giới có được sự tin cậy và có động lực cố gắng. Một hạn chế lớn của cơ quan có nhiều nữ công chức là khả năng đoàn kết khi thực hiện nhiệm vụ được giao. Lãnh đạo cơ quan cần chú trọng việc cân bằng các mối quan hệ và cách cư xử công bằng đối với các nhân viên trong tổ chức, không đối xử thiên lệch trong cơ quan, đặc biệt là giữa các công chức nữ. Bởi nữ giới rất nhạy cảm và họ cần được công bằng nên lãnh đạo phải là người điều hòa, phát hiện và giải quyết sớm các mâu thuẫn phát sinh, tạo một không khí thân thiết, dân chủ để cùng nhau phát triển, hoàn thành mục tiêu của tổ chức. 3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng Trong những năm qua, các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị rất quan tâm và tập trung cố gắng làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ công chức nói chung và công chức nữ nói riêng, xem đây là một giải pháp mang tính đột phá để khuyến khích sự phát triển của đội ngũ công chức nữ, nâng cao hiệu quả các mặt công tác của địa phương. Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dưỡng cho công chức nói chung và công chức nữ trên địa bàn nói riêng gặp nhiều khó khăn. Công chức nữ có cơ hội được tham gia nhưng việc tham gia của nữ công chức còn thấp so với nam công chức vì nhiều lý do như: vướng bận gia đình, ngại đi học xa,. Còn các cơ quan đơn vị do nguồn kinh phí còn hạn chế nên cũng không có nhiều ngân sách để có thể cử công chức đi 95 tập huấn liên tục. Thị xã Quảng Trị cần đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cho nữ công chức gắn với nhu cầu hoàn thiện chế độ công vụ, công chức, cụ thể: - Đảng ủy, Thủ trưởng các cơ quan trên địa bàn thị xã Quảng Trị cần thực hiện tốt chủ trương, chính sách đối với công chức nữ một cách có nhất quán, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ. - Đào tạo, bồi dưỡng phải theo quy hoạch và phải đào tạo trước khi bố trí, sử dụng. Đẩy mạnh đào tạo lại theo chức danh, lựa chọn công chức nữ trẻ có triển vọng đưa đi đào tạo ở trong nước và ngoài nước nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức nữ. Sử dụng công chức nữ và phân công công việc phù hợp với trình độ, tạo điều kiện cho cán bộ nữ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Khi bố trí, sử dụng, luân chuyển cần quan tâm đến đặc điểm giới tính của nữ công chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ phải gắn với quy hoạch, sử dụng, bổ nhiệm, cả ba khâu này phải gắn chặt với nhau và không tách rời nhau. - Đổi mới nội dung và chương trình đào tạo theo hướng vận dụng kiến thức thực tiễn và kĩ năng nghề nghiệp một cách chuyên sâu, sát với công việc, bổ sung những kiến thức cần thiết nhất giúp cho công chức nữ tự tin, chủ động hơn trong công việc. - Đa dạng hóa các loại hình đào tạo nhằm phù hợp với đặc điểm giới của nữ công chức, cụ thể là: Tăng cường các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ ngắn hạn cho tất các công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị và đưa vào kế hoạch hàng quý, hàng năm có chỉ tiêu một cách cụ thể đối với cán bộ nữ. Đồng thời, căn cứ nhu cầu và hoàn cảnh gia đình của nữ công chức để cử đi học các lớp dài hạn phục vụ phát triển con đường chức nghiệp của họ. - Thực hiện các chính sách, khuyến khích, ưu tiên đối với nữ công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo quy định tại Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND của UBND tỉnh song song với việc tạo điều kiện cho công chức nữ có cơ hội học tập và ưu tiên khi “họ có đủ điều kiện và tiêu chuẩn như nam giới”. - Có quy chế kiểm tra việc sử dụng công chức nữ sau khi đào tạo nhằm tránh lãng phí nguồn lực đã được đào tạo. 96 3.2.5. Giải pháp về điều kiện làm việc Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức nói chung và nữ công chức trên địa bàn thị xã Quảng Trị nói riêng. Công chức nữ có thể đảm bảo và phát huy tốt nhất năng lực của mình khi điều kiện làm việc được đảm bảo. Muốn vậy, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn phải được đảm bảo về nguồn kinh phí hoạt động; cơ sở vật chất, trang thiết bị cho nữ công chức. 3.2.5.1. Về kinh phí hoạt động: Hàng năm, trên cơ sở định mức kinh phí được thẩm định và phê duyệt, UBND thị xã phân bổ cho các cơ quan đơn vị để phục vụ các nhiệm vụ công tác. Để tạo sự chủ động về kinh phí cho các cơ quan đơn vị, UBND thị xã đã ban hành quyết định phân cấp quản lý kinh phí của các cơ quan đơn vị cho thủ trưởng cơ quan đơn vị. Nguồn ngân sách của cơ quan đơn vị được xây dựng trên cơ sở chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí quản lý hành chính. Do đó, nguồn ngân sách của cơ quan đơn vị phụ thuộc chặt chẽ vào số lượng công chức, người lao động trong tổ chức. Do ngân sách hiện nay cho cơ quan đơn vị còn hạn chế nên cơ quan đơn vị phải cố gắng hoạt động trong khoản ngân sách được phân bổ. Vì vậy, cơ chế phân bổ và sử dụng ngân sách của cơ quan đơn vị cần được nghiên cứu để phù hợp hơn với yêu cầu nhiệm vụ được giao: Thứ nhất, đẩy mạnh công khai, minh bạch trong hoạt động sử dụng ngân sách của các cơ quan đơn vị. Để hạn chế được những tiêu cực trong công tác tự quản về ngân sách, cơ chế minh bạch tài chính và cơ chế giám sát hoạt động tài chính của các cơ quan đơn vị cần được tăng cường. Thứ hai, thực hiện bổ sung kinh phí đối với các nhiệm vụ đột xuất và theo các kế hoạch, quy định của cấp trên. Thực tế đối với các cơ quan đơn vị, bổ sung kinh phí là việc hết sức cần thiết trong điều kiện ngân sách có hạn nhưng nhiệm vụ chi liên tục phát sinh. Vì vậy, việc cấp kinh phí bổ sung cần thực hiện thường xuyên và trên nguyên tắc chi đúng, chi đủ để đảm bảo hoạt động của các cơ quan đơn vị nói chung và phục vụ hoạt động của công chức nói riêng. 97 3.2.5.2. Về cơ sở vật chất: Thứ nhất, thực tiễn hiện hành, với số lượng rất lớn các các cơ quan đơn vị, việc đầu tư cơ sở vật chất, tăng cường nguồn lực cho các cơ quan đơn vị là một khó khăn, thách thức lớn, trong khi các cơ quan đơn vị là nơi tiếp nhận, giải quyết hầu hết các hoạt động tác nghiệp và giao dịch với tổ chức, cá nhân trên địa bàn. Thứ hai, do mỗi cơ quan, đơn vị có chức năng, nhiệm vụ khác biệt và căn cứ vào nhu cầu của nhân dân, tổ chức mà khối lượng thực hiện công việc khác nhau, có cơ quan quá nhiều việc, ngược lại có cơ quan chỉ thực hiện các nhiệm vụ định kỳ. Thực tế này đang tạo ra những trở ngại, khó khăn trong việc kiện toàn, hỗ trợ nâng cao năng lực và chất lượng công tác của các cơ quan đơn vị. Đối với các cơ quan đơn vị có khối lượng lớn về công việc thì việc xây dựng đội ngũ cán bộ và cơ sở vật chất luôn luôn là gánh nặng và là vấn đề bức xúc do xuất phát từ yêu cầu phải giải quyết một khối lượng công việc về chuyên môn quá lớn và ngày càng tăng theo đà phát triển kinh tế - xã hội ở các địa phương. Ngược lại, đối với những các cơ quan đơn vị có khối lượng công việc giải quyết không đáng kể nhưng vẫn phải bố trí đủ cán bộ theo cơ cấu tổ chức bộ máy theo quy định và yêu cầu phải có trụ sở, phương tiện làm việc như các đơn vị khác nên đã gây ra lãng phí không đáng có về nhân lực và vật lực trong việc đầu tư cơ sở vật chất và xây dựng, nâng cao trình độ đội ngũ công chức nói chung và đội ngũ công chức nữ nói riêng trên địa bàn. Trước năm 2011, do điều kiện kinh tế của địa phương khi đó còn nhiều khó khăn, trụ sở các cơ quan đơn vị được xây dựng ở giai đoạn này từ nguồn vốn chống xuống cấp, nên nhỏ hẹp, chật chội, lạc hậu, chủ yếu tận dụng các trụ sở cũ; phương tiện làm việc còn nhiều thiếu thốn, bất cập. Từ năm 2012, được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, trụ sở các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị được đầu tư xây dựng mới hoặc cải tạo, mở rộng, cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của các cơ quan đơn vị được cải thiện đáng kể. Nhưng nhìn chung, tại các trụ sở chưa có các cơ sở vật chất yêu cầu dành riêng cho nữ giới: Có vị trí làm việc riêng biệt, phòng thay đồ và nghỉ ngơi trong một số trường hợp đặc biệt, nhà công vụ cho công chức nữ làm việc xa nhà .v.v Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến tâm thế 98 của nữ giới khi thực hiện công việc, làm hạn chế sự tập trung và năng suất làm việc của họ. Trước những hạn chế và bất cập trên, việc tăng cường đầu tư cơ sở vật chất để tạo điều kiện làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị là một trong những điều kiện quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động, năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức nữ trên địa bàn. Tuy nhiên việc đầu tư cần chú ý: - Phương tiện trong cơ quan, công sở phải thích hợp với từng loại hình công việc và phải hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả để góp phần giảm bớt nặng nhọc trong công việc, giảm các bệnh nghề nghiệp. Đây chính là một định hướng quan trọng trong việc tăng cường đầu tư, đổi mới trang thiết bị làm việc cho cơ quan, đơn vị hiện nay. - Góp phần tạo ra môi trường văn hóa công sở, chú trọng xây dựng các môi trường, không gian riêng dành cho nữ giới. Các phương tiện không chỉ phục vụ cho công việc thuận lợi mà phải đảm bảo tính thẩm mỹ, bố trí một cách hài hòa. Không ngừng đổi mới và hiện đại hóa các trang thiết bị công sở nhất là các thiết bị lạc hậu cần được thay thế - Phải tiết kiệm, tránh lãng phí, nâng cao năng suất sử dụng. Muốn đầu tư, mua sắm các trang thiết bị phải căn cứ vào tình hình thực tế của từng cơ quan, đơn vị. Không phải mọi công việc đều cần thiết bị hiện đại hoặc các thiết bị hiện đại không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả. Nhiều khi việc sử dụng không hợp lý lại gây ra lãng phí. Điều đó đòi hỏi mỗi công chức nữ khi sử dụng trang thiết bị phải đánh giá được tính hiệu quả, hợp lý. Đồng thời, cần hết sức thận trọng trong thay thế thiết bị, vấn đề là phải tính toán hiệu quả chi phí mua sắm trang thiết bị với nhu cầu thực tế của công việc và hiệu quả nó mang lại. Thủ trưởng các các cơ quan đơn vị cần chỉ đạo công chức nữ căn cứ theo quy định của Trung ương, Sở Tài chính, quy chế chi tiêu nội bộ của cơ quan tiến hành khảo sát, kiểm tra, đánh giá thực trạng sử dụng tài sản công của cơ quan, đơn vị mình nhằm đề xuất, tham mưu cho Thủ trưởng cơ quan trong việc xây dựng kế 99 hoạch hằng năm và dài hạn để đầu tư mua sắm tài sản công, cải thiện điều kiện và phương tiện làm việc tại cơ quan. 3.2.6. Tăng cường tạo nguồn và sử dụng hiệu quả công chức nữ Đảng và Nhà nước, các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã có nhiều chủ trương và chính sách nhằm khuyến khích sự phát triển của đội ngũ công chức nữ và đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng. Số lượng nữ công chức công tác các cơ quan đơn vị đạt tỷ lệ tương đối. Việc tăng cường tạo nguồn và sử dụng hiệu quả công chức nữ là một trong những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. 3.2.6.1. Về công tác tạo nguồn công chức nữ: Đảng ủy, thủ trưởng các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị phải coi trọng công tác tạo nguồn cán bộ nữ, xem công tác tạo nguồn là khâu quan trọng, cần phải có tính chiến lược, khoa học, hợp lý và lâu dài; có bước đi thích hợp nâng cao nhận thức, vai trò, vị trí của phụ nữ và công chức nữ trong xây dựng và phát triển đất nước; thực hiện một cách thống nhất các chỉ thị, nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ nữ. Phấn đấu có khoảng 30% trở lên là cán bộ lãnh đạo nữ tham gia cấp ủy, cấp phòng, ban hoặc tương đươngở các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Để công tác tạo nguồn cán bộ nữ được thực hiện tốt cần phải chú trọng công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức. Ưu tiên việc tuyển dụng đối với sinh viên nữ tốt nghiệp đại học chuyên ngành phù hợp đạt loại khá, giỏi. Chú trọng các tiêu chuẩn, yêu cầu về trình độ, phẩm chất và đặc điểm giới của công chức nữ. Cần phân công, bố trí công việc phù hợp, tạo môi trường thuận lợi để công chức nữ thể hiện được năng lực, sở trường, phấn đấu, rèn luyện. Chú trọng kết nạp Đảng viên nữ. Các cấp ủy Đảng cần chủ động và quyết tâm tạo nguồn cán bộ nữ. Tăng cường cán bộ nữ bắt nguồn từ sự chú trọng phát triển Đảng viên nữ. Sự phát triển, thăng tiến của công chức nữ gắn liền với yếu tố chính trị về mặt Đảng. Vì vậy, tăng cường phát triển Đảng viên là một trong những biện pháp quan trọng, có ý nghĩa trong việc tạo nguồn công chức nữ. 100 Những chính sách, mục tiêu đối với công chức nữ trong các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã tạo cho phụ nữ có cơ hội được phát triển năng lực bản thân, bình đẳng đối với nam giới trên con đường chức nghiệp. Tuy nhiên, điều này cũng mang lại mặt trái của nó, một số người cho rằng việc cơ cấu tỷ lệ cán bộ nữ đã tạo ra sự phân biệt đối xử với nam giới. Sự ưu tiên, chiếu cố phụ nữ vô hình chung nó lại có những tác nhân ngược lại cho sự phát triển của bản thân phụ nữ một cách bền vững. Chúng ta biết rằng những chính sách nâng đỡ như vậy được dùng để giảm bớt những bất cân đối, bất bình đẳng giữa nam và nữ công chức trong cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị . Song nó lại gây ra sự lo ngại rằng việc ưu tiên tuyển dụng phụ nữ vào một công việc hoặc nhận vào một vị trí do các quy định về cơ cấu mà không lấy năng lực làm cơ sở ưu tiên lựa chọn thì nữ công chức có được vị thế, vai trò do cơ cấu mang lại khi đảm nhận nhiệm vụ sẽ làm phương hại đến chất lượng và hiệu quả công việc của tổ chức. Vì vậy, khi thực hiện tạo nguồn công chức nữ chúng ta cần phải: - Dự báo nhu cầu công chức nữ cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị trên cơ sở thực trạng về đội ngũ công chức nữ; yêu cầu về số lượng, chất lượng công chức của từng thời kỳ, giai đoạn. - Xác định rõ nội dung của quy hoạch cán bộ: Số lượng các chức danh cần quy hoạch, tiêu chuẩn cần và đủ của mỗi chức danh. Trên cơ sở nguồn và tiêu chuẩn xác định rõ và đúng nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng, bước đi để thực hiện quy hoạch. - Phát huy nguyên tắc Đảng lãnh đạo quy hoạch và tinh thần dân chủ trong xây dựng quy hoạch. - Quy hoạch cán bộ phải có thời gian ít nhất 5 - 10 năm để đảm bảo tính kế thừa của đội ngũ công chức nữ. Quy hoạch đã được phê duyệt phải được cụ thể hóa thành kế hoạch từng năm, kế hoạch của mỗi cơ quan, đơn vị với những biện pháp đồng bộ, khả thi. Quy hoạch, đào tạo, sử dụng cán bộ, công chức nữ phải chú trọng đến yếu tố giới. Khi đã đưa vào quy hoạch và đào tạo theo quy hoạch thì phải bố trí sử dụng hiệu quả vì phụ nữ trên 40 tuổi thường muốn ổn định, không muốn luân 101 chuyển, thay đổi vị trí công tác nên phải tạo cho họ vượt qua tâm lý này, không ngừng phấn đấu vươn lên. 3.2.6.2. Về công tác sử dụng công chức nữ Đối với công tác sử dụng công chức nữ, Thủ trưởng các cơ quan đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị cần: - Bố trí công chức phải xuất phát từ việc mà đặt người chứ không từ người mà sắp xếp việc. Phải căn cứ chức năng, nhiệm vụ của từng tổ chức, tiêu chuẩn đối với từng chức danh và kết quả đánh giá cán bộ để bổ nhiệm đúng sở trường, đúng lúc, đúng chỗ. Tránh bố trí công chức nữ để đủ cơ cấu mà không quan tâm đến chuyên môn mà công chức nữ đó được đào tạo và bố trí ở lĩnh vực mà họ chưa am hiểu. - Mạnh dạn bố trí những công chức nữ đã được rèn luyện, thử thách và có đủ tiêu chuẩn vào các chức danh lãnh đạo, quản lý thích hợp. Trong trường hợp nam và nữ công chức có tiêu chuẩn và điều kiện như nhau thì phải ưu tiên cho công chức nữ trước. - Tính tới đặc điểm giới khi bố trí, luân chuyển công chức nữ. Với vai trò sản xuất và tái sản xuất, vừa có trách nhiệm với công việc cơ quan, vừa phải có trách nhiệm với gia đình, con cái. Đây là đặc điểm cần tính toán cẩn thận khi quyết định và tạo điều kiện cho họ khác với nam công chức. Đối với công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, khi bố trí, phân công công tác cần xem xét kỹ từng đối tượng và hoàn cảnh cụ thể để phát huy thế mạnh của từng người và không gây khó khăn trong cuộc sống riêng của họ. 3.3. Một số đề xuất, kiến nghị 3.3.1. Đề xuất, kiến nghị đối với Đảng và Nhà nước 3.3.1.1. Cơ chế, chính sách về vấn đề đãi ngộ, tạo động lực làm việc đối với công chức nữ Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành đã phát huy tác dụng của mình: xác định nghĩa vụ, quyền lợi, trách nhiệm của công chức. Tuy nhiên, thực tế cơ chế chính sách về vấn đề đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho công chức nữ vẫn 102 chưa được quy định một cách cụ thể, rõ ràng, tạo tiền đề cho sự phát triển của công chức nữ cũng như đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách, pháp luật hiện nay vẫn còn xảy ra tình trạng chưa phù hợp, thiếu đồng bộ, đôi lúc còn chồng chéo hoặc bỏ sót phạm vi điều chỉnh, chưa có tác dụng hỗ trợ lẫn nhau... Để pháp luật của Nhà nước thực sự đi vào cuộc sống và hoàn thiện những hạn chế trên cần phải thực hiện những yêu cầu sau: Cơ chế, chính sách phải luôn hoàn thiện, thường xuyên đổi mới theo yêu cầu của thực tế cuộc sống, của sự phát triển nguồn nhân lực. Pháp luật phải mang tính đi trước đón đầu, mang tính dự báo dự đoán và phải là công cụ đắc lực của Nhà nước trong việc tạo động lực làm việc cho công chức nữ cũng như định hướng, ngăn chặn những tiêu cực phát sinh trong việc thi hành chính sách. Cơ chế chính sách phải được xây dựng đồng bộ, thống nhất và có văn bản hướng dẫn thực hiện kịp thời nhằm đảm bảo pháp luật được thực hiện nhất quán trong cả nước. Tăng chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc đi kèm với trách nhiệm và nghĩa vụ của công chức nữ, điều này sẽ giúp không chỉ công chức nữ mà toàn thể người lao động nhận thức được vai trò, vị trí của mình trong hệ thống công việc, từ đó phấn đấu, nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc cũng như khẳng định vị thế của bản thân. Đây là một giải pháp quan trọng giúp nâng cao động lực làm việc cho những công chức nữ có năng lực thật sự, muốn phấn đấu để thể hiện mình, để thực hiện mục tiêu thăng tiến và khẳng định vị thể của bản thân trong tổ chức. 3.3.1.2. Cải cách tiền lương theo kết quả hoàn thành công việc. Chính sách tiền lương là một trong những vấn đề hết sức quan trọng trong việc tạo tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Do đó, việc cải cách tiền lương cần phải được tiến hành theo tư duy mới. Hiện nay, hệ thống lương của nước ta đang được trả theo thâm niên công tác, theo bằng cấp và hệ thống ngạch bậc nhiều tầng lớp nhưng không thực sự đánh giá được kết quả làm việc thực sự của người lao động. Đặc biệt trong các cơ quan đơn vị, đôi khi người được hưởng lương cao chưa hẳn đã là người có hiệu quả công việc cao hơn những người khác. Để khắc phục tình trạng này, chúng ta phải đồng thời 103 thực hiện nhiều biện pháp như: phân công bố trí công việc khoa học, hợp lý; hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc; đổi mới công tác đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ đảm bảo tính chính xác, rõ ràng, khoa học và khách quan. Tuy nhiên, trong tình hình thực tế ở nước ta hiện nay thì hoạt động này cần phải có thời gian và đòi hỏi sự nỗ lực không chỉ của những nhà làm luật, của những người lãnh đạo quản lý mà đó còn là nhiệm vụ của những công chức làm việc trực tiếp, thụ hưởng trực tiếp những kết quả của chính sách này. Chỉ khi nào người lao động nhận thức được đầy đủ tầm quan trọng của việc cải cách tiền lương theo hướng trả lương theo kết quả hoàn thành công việc và nhận thấy những lợi ích thật sự từ việc cải cách lương thì tự bản thân người lao động sẽ cố gắng xây dựng nên một hệ thống phân tích, đánh giá công việc hoàn chỉnh cũng như nỗ lực hết sức để hoàn thành công việc với hiệu quả cao nhất. Loại bỏ được yếu tố bằng cấp, thâm niên, cào bằng trong đánh giá kết quả, công chức nữ sẽ cảm thấy giá trị bản thân được nâng tầm thông qua những công việc mình thực hiện, từ đó tạo được động lực làm việc cho công chức nữ và hiệu quả hoạt động chung của cả tổ chức. - Phải tiến hành cải cách cơ bản chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, trên cơ sở tư duy mới về tiền lương. Khắc phục những bất hợp lý về tương quan tiền lương giữa các cơ quan hành chính, ban Đảng, Đoàn thể với khu vực lực lượng vũ trang nhân dân và doanh nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài làm việc trong các cơ quan, đơn vị. - Cần nghiên cứu về chính sách tiền lương, thu nhập và các chế độ chính sách khác nhằm phù hợp với vị trí, chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị đặc thù, bảo đảm cho công chức sống được bằng lương, bảo đảm tái tạo sức lao động, có tích lũy để gắn bó với nghề và làm tròn trách nhiệm trong thực thi công vụ, hạn chế tham nhũng. - Phù hợp với trình độ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Có lộ trình, bước đi thích hợp. Ngoài ra những chính sách khác của Đảng và Nhà nước về công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ cũng cần được chú ý đến để thể hiện cụ thể, rõ ràng trong các quy phạm đó là chính sách về tiền thưởng; về khen thưởng, kỷ 104 luật và chính sách về đào tạo, bồi dưỡng công chức nữ. Khi thực hiện những chính sách này cần đảm bảo tính khách quan, chính xác và công bằng nhằm nâng cao năng lực, trình độ cũng như tâm huyết, nỗ lực của công chức nữ; tạo tính gắn bó với công việc, với tổ chức. Việc cải cách tiền lương đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo động lực, nâng cao tính tích cực của đội ngũ công chức nữ, tạo điều kiện cho công chức nữ có thêm thu nhập để nuôi sống gia đình, an tâm trong công tác và có cơ hội để học tập, bồi dưỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ của mình. 3.3.1.3. Về chế độ nghỉ hưu: Trên cơ sở yêu cầu của công tác quản lý nhà nước liên quan nhiều đến vấn đề kinh nghiệm, uy tín trong công tác. Cán bộ, công chức càng công tác lâu năm càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm, xử lý các vấn đề đảm bảo đúng pháp luật, phù hợp với tình hình địa phương. Theo đó việc quy định tuổi nghỉ hưu như hiện nay (60 tuổi đối với nam và 55 tuổi đối với nữ) sẽ gây lãng phí nguồn nhân lực chất lượng cao vì trên thực tế hiện nay nhiều công chức khi nghỉ hưu vẫn tiếp tục làm việc trong các tổ chức nghề nghiệp. Vì vậy nên nâng tuổi nghỉ hưu của lao động nữ bằng với nam giới (đối với một số ngành đặc thù), đây là điều kiện mở cho nữ công chức có khả năng tiếp tục đóng góp cho xã hội. Nếu nữ công chức có nhu cầu nghỉ sớm, mức lương vẫn không bị ảnh hưởng. Việc nâng tuổi nghỉ hưu của công chức nữ góp phần nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức nữ theo thời gian công tác, tạo động lực để nữ công chức tiếp tục phấn đấu cho công việc. Theo PGS.TS Lê Thị Quý trong phỏng vấn chuyên gia để lấy ý kiến cho định hướng hoạt động bình đẳng giới trong 5 năm (2006 - 2010) của Chính phủ, bà cho rằng: “Thứ nhất, về mặt lý thuyết phụ nữ và nam giới có quyền bình đẳng trong lao động và hưởng thụ. Việc nghỉ hưu sớm của phụ nữ trong nhiều lĩnh vực sẽ ảnh hưởng đến việc đào tạo, đề bạt của họ. Nếu chúng ta xem phụ nữ là một lực lượng lao động ngang bằng với nam giới thì việc cắt bỏ những cống hiến của phụ nữ, đặc biệt trong các lĩnh vực khoa học và chính trị, là góp phần khoét sâu sự phân biệt nam nữ. Vấn đề là ở chỗ, có tạo điều kiện cho phụ nữ tham gia công tác xã hội nhiều hơn và tạo 105 điều kiện cho nam giới tham gia công việc gia đình nhiều hơn thì mới giải quyết được bình đẳng giới, chứ không phải khoán tất cả công việc gia đình là của phụ nữ...” và “Theo quan điểm của một người nghiên cứu, tôi cho rằng Luật quy định tuổi nghỉ hưu của nam nữ là 60. Tuy nhiên đối với những người lao động nặng nhọc là phụ nữ, nếu muốn nghỉ hưu sớm hơn tuổi 60 thì Nhà nước có thể cho phép họ được nghỉ. Như thế là công bằng. Còn nếu bắt buộc tất cả phụ nữ nghỉ hưu tuổi 55, đó là một sự gượng ép và vi phạm quyền được lao động và quyền lựa chọn của phụ nữ. Vì cũng như nam giới, phụ nữ có nhiều nhóm xã hội khác nhau, có những người lao động khoa học, hoạt động trong các lĩnh vực chính trị thì đây là độ tuổi tích luỹ kinh nghiệm và trí tuệ sáng suốt của người phụ nữ”. 3.3.2. Đề xuất kiến nghị với UBND thị xã Quảng Trị Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị đã phần nào được thực hiện và triển khai mang lại những hiệu quả nhất định trong việc tạo động lực làm việc cho nữ công chức. Tuy nhiên, trên thực tế thông qua quá trình nghiên cứu và đánh giá tình hình hiện nay thì việc thực hiện các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã còn tồn tại không ít những hạn chế và vướng mắc. Điều đó chưa được giải quyết triệt để sẽ là một rào cản lớn, ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước và hơn thế là sự bền vững của tổ chức. Xuất phát từ tình hình đó, tác giả có một số kiến nghị nhằm khắc phục những tồn tại trong các chính sách tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị như sau: Thứ nhất, để nâng cao nhận thức của lãnh đạo, cơ quan về động lực làm việc và tạo động lực làm việc, cần tổ chức các khóa bồi dưỡng về kỹ năng lãnh đạo và kỹ năng tạo động lực dành cho cán bộ lãnh đạo hoặc tổ chức các chuyến tham quan thực tế, để cán bộ lãnh đạo các cơ quan, đơn vị được tiếp cận, học hỏi kinh nghiệm ở những địa phương thực hiện tốt việc tạo động lực làm việc cho công chức nữ. Phải coi trọng phân tích và mô tả công việc, áp dụng nó vào thực tế hoạt động của 106 cơ quan. Phân tích công việc và bản mô tả công việc giúp người lãnh đạo cũng như nhân viên thừa hành hiểu về công việc. Thứ hai, trên cơ sở triển khai thực hiện đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức để nhanh chóng xây dựng hệ thống các bản mô tả công việc. Với mỗi bản mô tả công việc cần làm rõ vị trí công việc trong tổ chức là gì, kết quả cần đạt tới là như thế nào. Như vậy với bản mô tả công việc, việc đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đánh giá tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ sẽ thuận tiện và chính xác hơn trên cơ sở lượng hóa được các tiêu chí này bằng bản mô tả công việc. Thứ ba, cần thiết phải xây dựng quỹ của mỗi cơ quan về đào tạo bồi dưỡng. Nguồn quỹ này được xây dựng dựa trên kinh phí đào tạo bồi dưỡng được cấp hàng năm, các khoản tăng thu của công chức khi thực hiện các công trình gây quỹ, các khoản đóng góp hàng tháng của công chức với mục đích bổ sung vào quỹ. Khi phong trào gây quỹ cho đào tạo bồi dưỡng phát động đối với toàn bộ công chức sẽ tạo được tinh thần cho công chức cũng như tạo được không khí phấn đấu thi đua ở công chức trong toàn cơ quan. Cần thực hiện khen thưởng kịp thời đối với công chức, đặc biệt là công chức nữ có kết quả học tập tốt, đồng thời cũng cần phê bình, kiểm điểm đối với những công chức nữ chưa đạt yêu cầu trong quá trình đào tạo bồi dưỡng cũng như vi phạm quy chế đào tạo bồi dưỡng. Theo đó cần phải có bản đánh giá cụ thể về tình hình đào tạo bồi dưỡng sau mỗi khóa học để tổ chức khen thưởng đối với các trường hợp đạt thành tích xuất sắc cũng như phê bình đối với các trường hợp vi phạm hoặc thiếu phấn đấu. Điều này sẽ khuyến khích, động viên được tinh thần học, tạo ra phong trào thi đua trong học tập của công chức. Đồng thời cũng là dịp để kiểm tra nhắc nhở các công công chức tham gia đào tạo bồi dưỡng một cách nghiêm túc, hiệu quả, hoàn thành nhiệm vụ học tập mà cơ quan đơn vị đã giao. Tổ chức các cuộc thi về xây dựng đề án liên quan đến tạo động lực nói chung và tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng nhằm huy động trí tuệ tập thể, qua đó cũng nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của chính công chức nữ trong cơ quan. Đây 107 là một hoạt động cụ thể để công chức nữ có thể thấy được vai trò của bản thân trong tổ chức, từ đó tăng thêm động lực để phát huy thể hiện bản thân. Thứ tư, cần phát huy công cụ khen thưởng tinh thần vào việc tạo động lực cho công chức nữ. Người lao động trong khu vực công thường có xu hướng thường coi trọng hình thức khen thưởng tinh thần. Thực sự coi trọng “sự công nhận” công lao của họ trước tập thể hoặc các “cơ hội phát triển” về kiến thức và nghề nghiệp. Công cụ này nếu được lặp lại thường xuyên, sẽ là một công cụ củng cố niềm tin vào công việc và niềm tin vào năng lực của nữ công chức đó. Trong một môi trường làm việc mà người lao động cảm thấy mình có ý nghĩa và những cống hiến của họ mang đến niềm vui thì đó là một môi trường làm việc tạo được động cơ phấn đấu. 3.3.3. Đối với bản thân công chức nữ 3.3.3.1. Thay đổi tâm thế công chức nữ theo hướng tích cực Công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị phải biết vượt lên những khó khăn, nỗ lực vượt qua những đòi hỏi của công việc để có được sự nhìn nhận đánh giá đúng của đồng nghiệp, của gia đình. Nắm bắt các cơ hội học tập, nâng cao kiến thức, năng lực cá nhân. Có tâm lý tích cực hơn trong công việc, dám nghĩ, dám làm, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Phụ nữ phải có suy nghĩ sáng tạo, tin vào bản thân và có ý thức giúp đỡ nhau cùng tiến bộ. Nữ công chức không nghĩ đến tương lai nghề nghiệp, mất động lực trong nghề nghiệp của mình, họ thờ ơ, không sốt sắng, rụt rè đối với công việc, miễn cưỡng, không có ước vọng trong nghề là điều nguy hại cho nền công vụ Việt Nam. Họ cần khắc phục tâm lý này, phải biết hi sinh quyền lợi cá nhân, tận tâm vì quyền lợi của tập thể, của cơ quan. Tạo cho bản thân một lý tưởng công vụ, lấy thanh, cần, liêm, chính và chí công vô tư làm chất liệu căn bản để tái tạo một ý thức trách nhiệm, một tinh thần phục vụ với tâm niệm rằng họ phải phục vụ vì nhân dân, phải nghĩ rằng đây cũng là bổn phận và nhiệm vụ của họ với tư cách là người công chức đang phục vụ cho nền công vụ nhà nước. 3.3.3.2. Hài hòa giữa trách nhiệm công việc, gia đình và trách nhiệm xã hội 108 Cũng như các thể chế khác, gia đình định hình cho mối quan hệ theo giới ngay từ buổi đầu cuộc sống của con người, chuyển tải chúng từ thế hệ này sang thế hệ khác và quyết định các cơ hội sẵn có cho con người. Trong thể chế gia đình, nó có thể gây ra hoặc giảm thiểu những phân biệt giới. Việc thay đổi các chuẩn mực này không phải một sớm một chiều. Sự phân công lao động theo giới trong gia đình không cân bằng, quy kết công việc tái sản xuất là của phụ nữ, trọng trách chăm lo cho gia đình là thiên chức của phụ nữ đã cản trở nữ công chức tận dụng các cơ hội phát triển chức nghiệp, triệt tiêu động lực làm việc của bản thân. Để cải thiện về quyền hạn và cơ hội một cách bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới cần phải có những thay đổi ngay trong gia đình. Luật Bình đẳng giới quy định trách nhiệm đối với công việc tái sản xuất là như nhau giữa nam và nữ trong gia đình. Tuy nhiên, tập quán luôn tồn tại song song với pháp luật, tính hợp lệ của chúng xuất phát từ truyền thống chứ không phải từ một đạo luật của nhà nước. Vậy bằng cách nào nhà nước có cơ chế giám sát và khẳng định điều luật như trên được thực thi trong gia đình và đưa ra biện pháp chế tài cho việc không tuân thủ? Nhà nước có thể can thiệp vào những vấn đề được coi là thuộc về cá nhân hay không? Từ những khó khăn như vậy, luận văn kiến nghị cho vấn đề này là phải bắt đầu từ giáo dục, tuyên truyền về bình đẳng giới cho các thành viên trong gia đình. Nhà trường đảm nhận trọng trách giáo dục bình đẳng giới trong gia đình trong việc chia sẻ công việc nhà cho thế hệ trẻ. Các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị, Ban VSTBPN, Hội Liên hiệp Phụ nữ các cấp có trách nhiệm tuyên truyền cho những người trưởng thành. Các tổ chức xã hội, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị phải có nhiệm vụ chia sẻ công việc tái sản xuất cho công chức nữ của mình bằng cách đưa ra hệ thống dịch vụ chăm sóc trẻ em và người già trong gia đình công chức nữ với mức phí phù hợp với mức lương của họ đang được các cơ quan trên địa bàn thị xã Quảng Trị chi trả để công chức nữ chú tâm nâng cao năng lực thực thi công vụ của mình. 109 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Chương 3 là một chương hết sức quan trọng. Nó thể hiện cái nhìn và quan điểm của tác giả đối với vấn đề mà tác giả đã phân tích trong chương 2. Ở chương này, tác giả đưa ra những giải pháp nhằm thúc đẩy công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Các giải pháp mà tác giả đưa ra bao gồm tác động vào hai khía cạnh chính là nhận thức và thực hiện. Các giải pháp này muốn mang lại hiệu quả đòi hỏi phải có quá trình thực hiện nghiêm túc, lâu dài và cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan, ban ngành, đoàn thể; sự thống nhất ý chí giữa lãnh đạo, nhân viên và sự ủng hộ của gia đình, xã hội đối với công chức nữ. Đồng thời, tác giả cũng căn cứ trên tình hình thực tiễn trong quá trình nghiên cứu để có những kiến nghị phù hợp nhằm giúp tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. 110 KẾT LUẬN Trong bối cảnh đẩy mạnh cải cách hành chính và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức có đầy đủ năng lực, phẩm chất, năng động và hiện đại là yêu cầu đặt ra đối với mỗi cấp lãnh đạo. Động lực làm việc là một vấn đề phức tạp, đòi hỏi người quản lý phải kết hợp cả khoa học và nghệ thuật trong công tác tạo động lực làm việc. Có rất nhiều giải pháp tạo động lực làm việc, tuy nhiên tùy từng môi trường và điều kiện cụ thể của mỗi tổ chức mà ta có những giải pháp thích sự thích hợp. Luận văn đã tập trung làm rõ cơ sở lý luận về công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ. Trên cơ sở đó tác giả đã đánh giá thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị. Các nghiên cứu và đánh giá về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị thông qua các kết quả khảo sát thực tiễn, điều tra theo bảng hỏi với một hệ thống các tiêu chí đã cho chúng ta có cái nhìn toàn diện về động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong mối tương quan với nam công chức. Kết quả thực tiễn cho thấy, trong hầu hết các số liệu được khảo sát về năng lực, cách nhìn của nam và nữ công chức tuy còn nhiều điểm trái ngược nhưng đều khẳng định rằng ở bất kì một vị trí, công việc nào nữ công chức đều có những thế mạnh nhất định so với nam công chức và họ đều có thể, có khả năng làm tốt các công việc được phân công nếu được quan tâm, tạo điều kiện, được đào tạo. Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn, tác giả đã phân tích và chỉ ra những mặt tích cực, hạn chế và những nguyên nhân hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc của công chức nữ, giúp nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương trong thời gian tới. Để tiếp tục khuyến khích công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị hăng say lao động và sáng tạo hơn nữa, luận văn đã đưa ra các giải 111 pháp và kiến nghị để tạo cơ sở và định hướng trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị trong thời gian sắp tới, trong đó đòi hỏi phải có sự quan tâm và nhận thức đúng đắn về vai trò, vị trí của nữ công chức của các cấp ủy Đảng, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thị xã Quảng Trị trên quan điểm bình đẳng giới; đồng thời, căn cứ trên nhiệm vụ, tính chất của từng vị trí công việc mà có cách sắp xếp, bố trí hợp lý nhằm phát huy thế mạnh và năng lực của nữ công chức. Trong quá trình thực hiện luận văn, do thời gian và kinh nghiệm của tác giả chưa nhiều nên không thể tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo để luận văn được hoàn chỉnh hơn. Xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Án Nghị quyết của Trung ương toàn thể Hội nghị (10-1930). 2. Trần Thị Vân Anh (2009), Kết quả nghiên cứu định tính về nữ lãnh đạo khu vực Nhà nước ở Việt Nam. 3. Ban Bí thư Trung ương Đảng (1994), ban hành Chỉ thị số 37/TW ngày 16/5/1994, Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới. 4. Ban Tổ chức Trung ương (2006), Nghiên cứu Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị. 5. BCH Trung ương Đảng (khóa VI) đã ban hành Nghị quyết số 8B NQ/HNTW ngày 27/3/1990 về “Đổi mới công tác quần chúng của Đảng, tăng cường mối quan hệ giữa Đảng và nhân dân”. 6. Bộ Chính trị (1993), Nghị quyết số 04/NQTW ngày 12/7/1993, Đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới. 7. Bộ chính trị (2007), Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 27/4/2007, về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. 8. Ngô Thành Can, Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cách hành chính. 9. Bùi Thế Cường, Bài giảng lý thuyết xã hội học dành cho học viên cao học xã hội học. 10.Vũ Dũng (2008), Từ điển Tâm lý học, NXB Từ điển Bách Khoa, Hà Nội. 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1984), Chỉ thị số 44-CT/TW ngày 7/6/1984 Về một số vấn đề cấp bách trong công tác cán bộ nữ. 12. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI. 14. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản Trị Nhân Lực,NXB Lao động- Xã hội. 15. Đoàn Thị Thu Hà – Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2008), Giáo trình quản trị học, NXB Giao thông vận tải. 16. Nguyễn Thị Thu Hà (2008), Định kiến giới đối với nữ trong lãnh đạo, quản lý. 17. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính Nhà nước, NXB Lao động, Hà Nội. 18. Trương Thị Thuý Hằng (2008), Hiện trạng sự tham gia của phụ nữ Việt Nam, Tạp chí Signs. 19. Hà Văn Hội, (2007), Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, NXB Bưu điện; 20. Nguyễn Thị Quỳnh Hương (2015), Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý trong các cơ quan nhà nước cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học việc hành chính quốc gia, TP. Hà Nội. 21. Trần Thị Xuân Mai (2011), Nâng cao năng lực lãnh đạo của nữ công chức tại thành phố Cần Thơ, Luận văn thạc sỹ hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, TP. Hồ Chí Minh. 22. Hồ Chí Minh: Toàn tập, tập 1, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 23. Hồ Chí Minh: Toàn tập, tập 9, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội. 24. Vũ Hoàng Ngân – Trần Thị Thu (2011), Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội. 25. Đoàn Thị Minh Nguyệt (2010), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. 26. Lê Thị Trâm Oanh (2010), Tạo động lực làm việc cho công chức nhà nước, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. 27. Hoàng Phê (1988), Từ điển tiếng Việt. 28. Thân Thị Ngọc Phúc (2007), Rào cản phát triển chức nghiệp của nữ công chức Việt Nam hiện nay nhìn từ góc độ giới, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành xã hội học, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Tp. Hồ Chí Minh. 29. Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, NXB Giáo dục. 30. Quốc hội nước CHXHCNVN (1946), Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam. 31. Quốc hội nước CHXHCNVN (1992), Hiến pháp nước CHXHCN Việt Nam. 32. Quốc hội nước CHXHCNVN (2008), Luật Cán bộ, công chức. 33. Dương Minh Quy (2011), Nâng cao năng lực cán bộ nữ từ thực tiễn Văn phòng Trung ương Đảng, Luận văn cao học Hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà Nội. 34. Nguyễn Kim Thành (1998), Giải pháp đào tạo lãnh đạo nữ người dân tộc thiểu số, Tạp chí Xây dựng Đảng (số 7). 35. Hoàng Bá Thịnh (2008), Báo cáo kết quả nghiên cứu Về các làn sóng nữ quyền và ảnh hưởng của nữ quyền đến địa vị người phụ nữ Việt Nam. 36. Trương Thu (2014), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã thành phố Đà Nẵng, luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 37. Lê Thị Hoài Thương (2011), “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức - Từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn cao học chuyên ngành Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính. 38. Trung tâm nghiên cứu phụ nữ, Trường Cán bộ Phụ nữ Trung ương (2012), Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu Đề xuất một số giải pháp tăng tỷ lệ nữ lãnh đạo trong các Bộ, Ban, Ngành, đoàn thể Trung ương. 39. UBND tỉnh Quảng Trị (2011), Kế hoạch hành động số 1347/KH-UBND ngày 06/6/2011 về thực hiện bình đẳng giới của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2011- 2015. 40. UBND tỉnh Quảng Trị (2013), Quyết định số 23/2013/QĐ-UBND ngày 26/9/2013 về việc ban hành quy định về chính sách đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ, thu hút và tạo nguồn nhân lực có chất lượng của tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2013-2020. 41. UBND tỉnh Quảng Trị (2016), Kế hoạch số 5395/KH-UBND ngày 19/12/2016 thực hiện Chương trình hành động quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2017-2020. 42. UNDP (2012), Báo cáo Sự tham gia của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo, quản lý ở Việt Nam. PHỤ LỤC Phụ lục 1 Cơ cấu trình độ ngoại ngữ và tin học của CBCC trên địa bàn thị xã Quảng Trị Nguồn: Phòng Nội vụ thị xã Quảng Trị năm 2016 STT Tổng số (Theo biên chế hiện có) Tin học Ngoại ngữ A,B,C Đại học, cao đẳng, trung cấp Không A,B,C Đại học, cao đẳng, trung cấp Không N am N ữ N am N ữ N am N ữ N am N ữ N am N ữ N am N ữ N am N ữ SL 116 79 96 70 13 05 07 04 97 63 07 05 12 11 TỔNG 195 166 18 11 160 12 23 Phụ lục 2 PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN Kính thưa anh/chị! Trong quá trình học tập tại Học viện Hành chính quốc gia khu vực miền Trung, tôi có thực hiện đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức nữ trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị”. Xin anh/chị vui lòng cung cấp thông tin để hỗ trợ chúng tôi trong quá trình thực hiện đề tài này. Chúng tôi cam kết những ý kiến của anh/chị chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Chân thành cảm ơn! I. THÔNG TIN CÁ NHÂN 1. Giới tính: A. Nam B. Nữ 2. Độ tuổi: A. ≤ 30 tuổi B. 31 ≤ 40 tuổi C. 41 ≤ 50 tuổi D. > 50 tuổi 3. Trình độ chuyên môn: A.Trung cấp, cao đẳng B. Đại học C.Sau đại học 4. Trình độ khác A. Tin học B. Ngoại ngữ C. Quản lý Nhà nước: D. Lý luận chính trị Chức vụ:.. Thâm niên công tác: II. THÔNG TIN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Công việc hiện tại anh/chị đang đảm nhận có phù hợp với chuyên môn của bản thân? A. Rất phù hợp B. Phù hợp C. Không phù hợp Nếu không phù hợp xin anh/chị vui lòng cho biết lý do? 2. Anh/chị có cảm thấy hài lòng với công việc hiện nay đang đảm nhận không? A. Rất hài lòng B. Hài lòng C. Không hài lòng Nếu không hài lòng xin anh/chị vui lòng cho biết lý do? 3. Anh/chị vui lòng cho biết về thời gian thực tế anh/chị làm việc tại cơ quan hiện nay? A. < 8 giờ B. 8 giờ C. > 8 giờ 4. Trong quá trình giải quyết công việc, khi gặp khó khăn mức độ nỗ lực khắc phục khó khăn của anh/ chị như thế nào? TT Biểu hiện Mức độ Thường xuyên Thỉnh thoảng Không 1 Sẵn sàng 2 Do dự 3 Từ chối 5. Trong quá trình làm việc anh/ chị có thường xuyên tự học tập, rèn luyện nâng cao trình độ không? A. Thường xuyên B. Thỉnh thoảng C. Không Anh/chị vui lòng cho biết lý do về sự lựa chọn của mình? 6. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của anh/chị? A. Hoàn thành tốt B. Hoàn thành công việc C. Không hoàn thành công việc 7. Theo anh/chị có những yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của anh/ chị? (có thể lựa chọn nhiều đáp án trong nhóm các yếu tố về tổ chức, con người và công việc) TT Yếu tố Lựa chọn A Tổ chức Chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm Công tác đào tạo, bồi dưỡng Môi trường, điều kiện làm việc Quy mô, cơ cấu tổ chức B Con người Trình độ chuyên môn Mục tiêu công việc Mối quan hệ với lãnh đạo, phong cách lãnh đạo Mối quan hệ với đồng nghiệp C Công việc Tính ổn định của công việc Tính hấp dẫn, sự đa dạng của công việc Tiêu chuẩn thực hiện và đánh giá công việc Trong 3 nhóm yếu tố trên, anh/chị chọn mỗi nhóm 01 yếu tố anh/chị nhận thấy là ảnh hưởng nhiều nhất và vui lòng cho biết lý do? - Tổ chức: - Con người: - Công việc: 8. Anh/chị vui lòng cho biết mức độ hài lòng của anh/chị về công tác thi đua, khen thưởng ở cơ quan hiện nay? Nội dung Rất hài lòng Hài lòng Không hài lòng A. Tiêu chí quy định cụ thể, rõ ràng B. Tính công bằng C. Mức khen thưởng 9. Anh/chị có thường xuyên được cơ quan tạo điều kiện đi học các lớp đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ không? A. Thường xuyên B. Thỉnh thoảng C. Không 10. Mục tiêu trong công việc của anh/chị của là gì? (có thể chọn từ 1 – 3 lựa chọn) A. Công việc ổn định B. Có thu nhập C. Được sử dụng chuyên môn được đào tạo D. Được trải nghiệm năng lực thực tế Đ. Được thăng tiến E. Mở rộng các mối quan hệ F. Khẳng định được vị thế của bản thân 11. Cơ quan anh/ chị đã có chính sách như thế nào để tạo động lực làm việc của công chức? A. Khuyến khích nhân viên thể hiện năng lực B. Nâng cao sự hiểu biết cho nhân viên C. Hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng D. Có các chương trình, kế hoạch phát triển chuyên môn E. Quan tâm đến nhân viên, tạo điều kiện làm việc tốt F. Cung cấp thông tin thường xuyên đến nhân viên G. Tạo các hoạt động và cơ hội phát triển 12. Từ thực tiễn công tác, theo anh/chị để tạo động lực làm việc cho công chức cần thực hiện những biện pháp nào? Có biện pháp nào tác động riêng đối với nữ giới? * Biện pháp tạo động lực chung * Biện pháp đặc thù với nữ giới III. ĐÁNH GIÁ SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ QUẢNG TRỊ TỚI CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC NỮ. 1. Anh /chị có biết Chiến lược quốc gia về Bình đẳng giới giai đoạn 2011- 2020 không? A. Có B. Không 2. Theo anh/chị trong quá trình làm việc, cơ quan anh/chị đã quan tâm và có ưu tiên về giới trong một số hoạt động sau đây không? TT Hoạt động Mức độ ưu tiên Có ưu tiên Không ưu tiên 1 Bố trí công việc 2 Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn 3 Đánh giá công chức 4 Nâng ngạch công chức 5 Quy hoạch vào cương vị lãnh đạo, quản lý 6 Bổ nhiệm 7 Khác (nếu có) Anh/chị hãy chọn 1 hoạt động thể hiện rõ ưu tiên về giới và cho biết sự quan tâm cụ thể đối với nữ trong cơ quan anh/chị đang công tác như thế nào về hoạt động đã chọn trong thực tiễn? ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... ....................................................................................................................................... 3. Trong cơ quan anh/chị hoặc địa phương đã có chính sách gì về giới trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực? A. Xây dựng Chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong đó có định hướng, mục tiêu...về giới B. Xây dựng và thực hiện nghị quyết riêng đối với cán bộ nữ C. Đưa vấn đề giới vào chương trình nghị sự của cơ quan D. Tạo điều kiện cho phụ nữ phát huy khả năng, vai trò Đ. Đánh giá cao vai trò của phụ nữ E. Khuyến khích phụ nữ tham gia đóng góp ý kiến F. Sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ nữ G. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ có ưu tiên về giới H. Chính sách tạo nguồn lãnh đạo có ưu tiên về giới I. Chính sách khác (nếu có)............................................................................... Xin chân thành cám ơn sự tham gia của các anh, chị!