Luận văn Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam và bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các nước

ộ, công chức là công bộc của nhân dân, chịu sự giám sát của nhân dân, phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tết nhiệm vụ, công vụ được giao". Trong khi đó Cán bộ, công chức không được hưởng bất cứ một đặc quyền, đặc lợi nào. Để tạo điều kiện tết nhất cho cán bộ làm việc và cống hiến, chúng ta thường có những chính sách ưu đãi nhất định 19 với cán bộ, song những chính sách này phần lớn do những người đứng đầu cơ quan, đơn vị hay đội ngũ cán bộ chủ chốt đề ra, cho nên trong thực tế chính sách đối với cán bộ thường bị lợi dụng để biến cán bộ từ " công bộc", “đầy tớ” trung thành của nhân dân trở thành "ông chủ” của nhân dân, thành những người được hưởng những đặc quyền, đặc lợi hợp pháp. Vì vậy nhiều người mơ ước được làm cán bộ, công chức không phải để công hiến mà vì lợi ích cá nhân. Hơn nữa, nền kinh tế đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế quốc tế, những yếu tố mới của thị trường đang hình thành và biến đổi nhanh chóng, đòi hỏi người cán bộ, công chức phải thích ứng được. Đây là đòi hỏi không dễ có thể thỏa mãn được, nhất là trong điều kiện vẫn còn tồn tại nhiều tàn dư của tư tưởng cũ thời kỳ bao cấp. - Sự thách thức do chuyển đổi cơ chế, sự tồn tại dai dẳng những thói quen của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp. Những thói quen đó đã ăn sâu vào nếp nghĩ, phong cách làm việc của cán bộ, công chức, nhất là những bộ phận công chức có lợi ích gắn liền với cơ chế đó, từ đó làm cho nền hành chính nói chung và việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng khó thoát ra khỏi sự chi phối, ràng buộc của cơ chế cũ để phù hợp với cơ chế mới, đáp ứng được các yêu cáu của thời kỳ mới. Hơn nữa, chúng ta tiến hành cải cách hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong điều kiện thiếu kiến thức và kinh nghiệm quản lý, chưa có tiền lệ trong quản lý phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; nhiều việc vừa làm, vừa học, vừa rút kinh nghiệm. Đó là một thách thức lớn trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức trong điều kiện hiện nay. Sự cạnh tranh thu hút nhân tài của các khu vực kinh tế tư nhân và các công ty nước ngoài. Sự kiện ngày 7/1 1/2006 Việt Nam được gia nhập vào tổ chức thương mại quốc tế WTO, Sự kiện Việt Nam là nơi tổ chức cuộc họp của diễn đàn hợp tác kinh tế Châu á thái bình dương APEC từ ngày 13 đến 19/1 1/2006 và sự kiện tập đoàn Intel nâng vốn đầu tư vào nhà máy sản xuất Chíp máy tính tại khu công nghiệp kỹ thuật cao thành phố Hồ Chí Minh lên 1 tỷ USD. Với những sự kiện tiêu biểu trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt 20 Nam năm 2006 đã cho thấy Việt Nam là một điểm đến của các nhà đầu tư trong tương lai. Khi đầu tư nước ngoài vào Việt Nam được mở rộng thì số người làm việc trong các dự án, các cơ sở liên doanh, hoặc các xí nghiệp nước ngoài tăng lên đã tạo ra một đội ngũ làm công ăn lương mới có trình độ, phong cách mới và có điều kiện, mức thu nhập cao hơn nhiều so với khu vực hành chính. Năm 1999 nhà nước đã quy định mức lương tối thiểu từ 487.000 đồng/tháng đến 626.000 đồng/tháng áp dụng đối với các doanh nghiệp hoạt động theo luật đầu tư nước ngoài, trong khi mức lương tối thiểu chung là 180.000 đồng/tháng và sau đó tăng lên 210.000 đồng/tháng rồi 290.000 đồng/tháng, từ tháng 10/2005 là 350.000 đồng/tháng2. Trên thực tế, những chuyên gia, người lao động có trình độ cao làm việc trong các khu vực tư nhân và các khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có mức thu nhập cao hơn nhiều so với cán bộ, công chức nhà nước. Từ chênh lệch về thu nhập, dẫn đến tình trạng " Chảy máu chất xám" của nguồn nhân lực khu vực nhà nước. 1.3.4 Những yêu cầu về chất lượng cán bộ, công chức trong công cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam a. Các đặc trưng cơ bản của cán bộ, công chức Việt nam. Cán bộ, công chức là chủ thể của nền công vụ, lao động của họ là một dạng của lao động quyền lực, lao động thực thi pháp luật. Họ có quyền giải quyết mọi công việc theo đúng cương vị, quyền hạn theo luật định, đồng thời có nghĩa vụ thực thi mọi nhiệm vụ theo đúng chức trách được giao trong cơ quan, tổ chức nhà nước nhất định. Xét dưới góc độ xã hội -chính trị, người cán bộ, công chức nhà nước có vai trò to lớn trong việc thực hiện sứ mệnh lịch sử của nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Còn xét dưới góc độ xã hội - dân sự thì người cán bộ, công chức đảm nhận vai trò lao động sáng tạo trong một lĩnh vực lao động đặcthù là lao động quyền lực, khác với lao động sản xuất, kinh doanh và các dạng lao động xã hội khác, sản phẩm lao động của họ là các quyết định quản lý, các đạo luật, các bản án, . . .Quyền lực của nhà nước suy 2Nguồn : ngày 26/9/2005 21 cho cùng cũng là quyền lực của nhân dân, vì quyền lực ấy do nhân dân tạo ra, nhân dân là nguồn cội của quyền lực nhà nước. Song bản chất nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân đòi hỏi rất cao ở sự thống nhất giữa hai phương diện ấy, cho nên người cán bộ, công chức nhà nước là " công bộc" của dân chứ không phải là "quan dân", "quan cách mạng" như chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định. Trong nhà nước pháp quyền, pháp luật trở thành sức mạnh quyền lực, pháp luật ngự trị trong mọi lĩnh vực đời sống xã hội. Cán bộ, công chức là những người thực thi pháp luật, thực thi quyền lực của nhà nước do vậy họ phải là những người tinh thông, am hiểu pháp luật, thực hiện đúng pháp luật. Đồng thời qua quá trình thực tiễn thực thi pháp luật, chính họ là người sáng tạo pháp luật, là lực lượng tham muư đề xuất ý kiến để tạo nên một hệ thống pháp luật hoàn chỉnh của nhà nước pháp quyền của dân, do dân, vì dân. Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân. Trong nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân, nhân dân là cội nguồn của quyền lực nhà nước, nhân dân là chủ thể tối cao và duy nhất của quyền lực nhà nước. Nhân dân là cái gốc của một xã hội, nhà nước ra đời để phục vụ cho lợi ích của một giai cấp( hoặc một nhóm người có chung lợi ích), nhưng để tồn tại được thì nhà nước đó phải hài hòa lợi ích của mọi người dân, tức là phục vụ nhân dân. Vai trò to lớn của nhân dân đã được bác Hồ khẳng định rất rõ qua câu nói của người: "dễ trăm lần không dân cũng chịu, khó vạn lần dân liệu cũng xong". Cán bộ, công chức là những người được dân giao quyền để thực thi công vụ, họ được h- ởng lơng từ ngân sách nhà nước, mà ngân sách nhà nước chính là do nhân dân đóng góp, vì vậy về mặtđạo lý và cả pháp lý phải có bổn phận phục vụ nhân dân, phải là công bộc của dân. - Cán bộ, công chức phải có đầy đủ chuẩn mực đạo đức của một nền công vụ chính qui hiện đại. Để thực hiện và hoàn thành tết công việc của mình và để thực sự trở thành công bộc của dân, cán bộ, công chức, ngoài tài năng và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần phải có đầy đủ các chuẩn mực đạo đức " cần kiệm, liêm chính, chí công vô tư”. - Trung thành với Đảng, chính phủ, với tổ 22 quốc và nhân dân. Trong bối cảnh mới của nền kinh tế đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân, phải có kiến thức và năng lực thực tiễn quản lý kinh tế xã hội, có phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tụy, tận trí phục vụ sự nghiệp chung của đất nước. Cán bộ, công chức là nòng cốt, tiên phong trong việc bảo vệ kỷ cương phép nước và các quyền tự do, quyền con người. Yêu cầu của nhà nước pháp quyền là đặt con người vào vị trí trung tâm, là mục tiêu, là giá trị cao nhất, vì thế đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức trong thực thi công vụ phải đề cao trách nhiệm pháp lý trong bảo vệ quyền tự do, lợi ích chính đáng của công dân, không được vi phạm đến tự do và bất cứ quyền lợi và lợi ích hợp pháp nào của công dân; phải tôn trọng, lắng nghe ý kiến của nhân dân, không được quan liêu, cửa quyền và vô trách nhiệm. - Đội ngũ cán bộ, công chức là lực lượng đi đầu trong đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng và các biểu hiện tiêu cực khác của bộ máy nhà nước.Với địa vị pháp lý và bổn phận của mình, đội ngũ cán bộ, công chức phải gương mẫu trong công cuộc đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng và các tiêu cực khác trong bộ máy nhà nước. Nếu đội ngũ cán bộ, công chức không phải là lực lượng tiên phong trong cuộc đấu tranh này thì khó có thể có được bộ máy nhà nước trong sạch và vững mạnh. b. Yêu cầu về chất lượng của cán bộ, công chức Việt nam trong thời kỳ mới. - Yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức. Yêu cầu về phẩm chất chính trị là yêu cầu cơ bản của người cán bộ, công chức. Đó là sự trung thành và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường mà Đảng đã lựa chọn. Yêu cầu về phẩm chất chính trị còn được thể hiện qua sự gương mẫu, lòng nhiệt tình, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, tận tâm và tận trí phục vụ nhân dân. Đạo đức của người cán bộ, công chức được thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, 23 kỷ cương, sống và làm việc theo hiến pháp và pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí và có trách nhiệm cao trong thực thi công vụ, có lòng nhân ái, vị tha, biết cách cư xử đúng đắn trong các mối quan hệ. Đó là những phẩm chất đạo đức cá nhân không thể thiếu ở mỗi người cán bộ, công chức. Bên cạnh những phẩm chất đạo đức cá nhân người cán bộ, công chức còn phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp mà họ theo đuổi. Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức được thể hiện ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ. Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp khó khăn, bất lợi. Đạo đức nghề nghiệp đòi hỏi những người cán bộ, công chức không những phải biết tiết kiệm cho mình, mà quan trọng hơn nữa là phải biết tiết kiệm cho nhà nước, cho nhân dân, có nh vậy mới hạn chế và chống được bệnh lãng phí thường xảy ra trong các cơ quan nhà nước. Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ, công chức còn thể hiện ở sự ngay thẳng, công bằng trong thực thi công vụ theo pháp luật. Phải có những con người ngay thẳng trong bộ máy nhà nước, giám nói ra những điều sai trái, phê bình thẳng thắn những cá nhân thiếu tinh thần trách nhiệm, vạch trần bộ mặt thật của những cá nhân thoái hóa biến chất để nhà nước và xã hội xử lý, có như vậy công cuộc cải cách hành chính mới đạt được hiệu quả, bộ máy nhà nước mới trong sạch và gọn nhẹ. - Yêu cầu về văn hóa. Văn hóa là cơ sở để hình thành tác phong, phong cách và lối sống của con người, là nền tảng tạo nên phẩm chất, cốt cách của người cán bộ, công chức. Vai trò của văn hóa ngày càng được coi trọng không chỉ trong đời sống xã hội. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay văn hóa được coi nh một giá trị nội sinh, nó làm cho giá trị kinh tế tăng lên. Văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ làm cho thơng hiệu và uy tín của doanh nghiệp tăng lên từ đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thương trường. Ngày nay người tiêu dùng khi mua một sản phẩm họ không chỉ coi trọng chất lượng sản phẩm mà họ còn quan tâm đến bao bì của sản phẩm, chất lượng và dịch vụ của nhà cung c.ấp sản phẩm. Các giá trị đó chính là văn hóa của doanh nghiệp, ai thực hiện được các yêu cầu đó một cách tốt nhất thì người đó sẽ dành chiến thắng 24 trên thị trường. Yêu cầu về văn hóa đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có kiến thức liên ngành cần thiết, có kiến thức sâu rộng về các vấn đề kinh tế chính trị, có hiểu biết sâu sắc về lịch sử và truyền thống văn hóa của dân tộc để giữ gìn và phát huy bản sắc văn hóa dân tộc. Yêu cầu về trí tuệ. Ngày nay với sự tăng trưởng nhanh của nền kinh tế đời sống con người trong xã hội được cải thiện và đặc biệt mặt bằng dân trí được tăng lên cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật đòi hỏi người cán bộ, công chức phải có trình độ kiến thức và năng lực tư duy khoa học sáng tạo. Trong một số ngành, lĩnh vực và đối với ngạch chuyên viên trở lên thì trình độ đại học là bắt buộc và tối thiểu. Một số ngành và lĩnh vực khác phải là trên đại học. Yêu cầu trí tuệ hóa đội ngũ cán bộ, công chức buộc người cán bộ, công chức phải không ngừng học tập để nâng cao trình độ kiến thức và năng lực trí tuệ của mình, đồng thời nhà nước cần phải có chính sách, chế độ và tạo điều kiện để cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng và bổ xung kiến thức để phục vụ công tác thực thi đạt hiệu quả cao nhất. - Cán bộ, công chức phải có ý thức pháp luật, am hiểu, tôn trọng luật pháp và thông lệ quốc tế. ý thức pháp luật của cán bộ, công chức có những đặc thù so với ý thức pháp luật của các đối tượng khác trong xã hội, thể hiện ở chỗ ý thức pháp luật của cán bộ, công chức trực tiếp ảnh hưởng đến hoạt động xây dựng và ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, tổ chức thực hiện pháp luật, áp dụng pháp luật, kiểm tra, giám sát thực hiện pháp luật ý thức pháp luật của cán bộ, công chức ảnh hởng đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước, đời sống nhà nước, xã hội và công dân. Hành vi của cán bộ, công chức có thể làm phát sinh, thay đổi hoặc chấm dứt một hay nhiều quan hệ pháp luật, có thể mang lại lợi ích hoặc thiệt hại về vật chất, tinh thần cho các đối tượng khác trong hoặc ngoài cơ quan hành chính nhà nước; nó có thể làm phát sinh, chi phối tư tưởng, tình cảm pháp luật và cả hành vi pháp luật của rất nhiều đối tượng trong xã hội. Vì vậy mỗi cán bộ đều phải am hiểu về pháp luật và biết áp dụng pháp luật 25 vào hoạt động công vụ để giải quyết các vấn đề thuộc chức trách, nhiệm vụ của mình. Nếu cán bộ, công chức có trình độ hiểu biết pháp luật toàn diện, sâu sắc có thái độ tôn trọng pháp luật, có hành vi tích cực chấp hành pháp luật thì hiệu quả hoạt động sẽ cao. Ngược lại, nếu ý thức pháp luật kém, nhiều cán bộ, công chức có hành vi vi phạm pháp luật thì sẽ có tác động rất xấu, thậm chí không thể duy trì trật tự, kỷ cương trong Nhà nước và xã hội. Vì lẽ đó vấn đề hiểu biết pháp luật và ý thức tuân thủ pháp luật của nhóm này có ý nghĩa rất quan trọng. Một thực tế đang diễn ra trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta đó là vấn đề am hiểu về luật pháp quốc tế của các doanh nghiệp cũng như cán bộ, công chức còn rất hạn chế, đây là một cản trở lớn trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, điển hình là các vụ kiện bán phá giá tôm và cá Ba sa vào thị trường Mỹ, giầy da ở thị trường ấn Độ cà phê ờ thị trường Brazil . . . Để có thể hội nhập với thế giới và không bị thiệt thòi đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải nhận thức đầy đủ tầm quan trọng của vấn đề này để có định hướng và giải pháp để nâng cao sự hiểu biết về pháp luật và thông lệ quốc tế để đáp ứng được các điều kiện và yêu cầu mới trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. - Yêu cầu về chuyên môn hóa hiện đại hóa cán bô, công chức Ngoài những đặc điểm cơ bản trên đối với từng nhóm, từng bộ phận cán bộ, công chức lại có những yêu cầu đặc biệt, cụ thể riêng. 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VIỆT NAM VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CÁC NƯỚC 2.1 Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay. 2.1.1 Thực trạng qua các số liệu thống kê. Nhìn gần hai mươi năm qua khi đất nước ta ở thời kỳ đầu đổi mới, chuyển đổi từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang cơ chế thị trường, công tác cán bộ nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nước ta nói riêng, đứng trước nhiều thử thách trong đó có những thử thách trực tiếp đặt ra cho công tác đào tạo, bồi dư- ỡng đó là: Mặt bằng trình độ, kiến thức của cán bộ, công chức thấp, lại không đồng đều, bất cập với những yêu cầu của công cuộc đổi mới. Do được đào tạo và hoạt động trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp nên rất lúng túng và bỡ ngỡ trước bước chuyển đổi cơ chế quản lý và hội nhập kinh tế quốc tế, khu vực Khi xếp vào các ngạch bậc công chức đại bộ phận cán bộ, công chức thiếu, nợ các tiêu chuẩn về trình độ (lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn, ngoại ngữ và sau này là tin học). Có những cán bộ, công chức khi xếp vào ngạch, hoặc bổ nhiệm vào các chức vụ thiếu tới 3 đến 4 tiêu chuẩn về trình độ và từ đó vấn đề trả nợ về tiêu chuẩn trình độ được đặt ra bồi dưỡng cán bộ, công chức. Thấy rõ sự bất cập ấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm và xác định là nhiệm vụ quan trọng trong công tác cán bộ, xây dựng Đảng, xây dựng Nhà nước và cải cách hành chính nhà nước. Nghị quyết Trung ương 3 khóa 8 về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đã xác định đào tạo, bồi d- ưỡng cán bộ là một trong những giải pháp lớn xây dựng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ. Ngày 20/1 1/1996 Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định số 874/TTG về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Tại quyết định này mục tiêu, đối tượng, nội dung công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức được xác định rõ ràng. Hai hệ thống cơ quan quản lý nhà nước và hệ thống cơ sở tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được xác định từ Trung ơng đến địa phương. Tiếp theo là quyết định 74/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính 27 phủ về phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 200 1 - 2005 vấn đề tập trung giải quyết trong giai đoạn này là nâng cao trình độ năng lực hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời cũng để cán bộ, công chức xóa được nợ về tiêu chuẩn trình độ của mình. Hơn 10 năm thực hiện, công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức đã đạt được những kết quả đáng kể đó là: đã tạo được phong trào học tập trong toàn thể cán bộ, công chức; mặt bằng về trình độ, kiến thức của đội ngũ cán bộ, công chức được nâng lên rõ rệt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao trong đó có một số cán bộ, công chức về mặt trình độ và năng lực hoạt động đã theo kịp được trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế. Đại bộ phận số cán bộ, công chức thiếu nợ đã trả được nợ, sau thời gian phấn đấu học tập về cơ bản đội ngũ cán bộ, công chức nước ta đã đủ các tiêu chuẩn về trình độ, có nhiều cán bộ, công chức đã phấn đấu học tập để có trình độ chuyên môn cao hơn và chuyên sâu hơn yêu cầu của ngạch bậc công chức. Chỉ tính 5 năm gần đây 2001 - 2005 tổng số cán bộ, công chức được đào tạo bồi dỡng khoảng 2.852.000 lợt người, trong đó có 407.000 lượt cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị; 894.000 lượt người được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước; 1 076.000 lượt người được đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn; 37.000 lượt người được đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ và gần 96.000 lượt người được đào tạo bồi dưỡng về tin học; gần 292.000 đại biểu hội đồng nhân dân các cấp tỉnh, huyện, xã được trang bị kiến thức và kỹ năng hoạt động; 50.000 lượt người được trang bị về kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế theo quyết định số 137/2003/QĐ-TTg ngày 1 1/7/2003 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt về kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho công tác hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2003 - 2010. Ngoài ra, còn có 15.000 lượt cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài trong đó cán bộ quản lý và công chức nguồn là 6.000 lượt người3. 3 Tạp chí tổ chức cán bộ số tháng 1 năm 2006 28 2.1.2 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. - Những ưu điểm chủ yếu. + Hầu hết cán bộ, công chức có tư tưởng chính trị vững vàng kiên định với mục tiêu, lý tưởng xã hội chủ nghĩa, trung thành với tổ quốc, với nhân dân. + Đa số cán bộ, công chức cần cù chịu khó học hỏi phấn đấu vươn lên thực hiện tết các mục tiêu mà Đảng và nhà nước đã đề ra. + Mặc dù trong điều kiện tiền lương và thu nhập thực tế còn thấp, lại chịu nhiều tác động tiêu cực của cơ chế thị trường nhưng số đông cán bộ công chức giữ được phẩm chất đạo đức, tư cách và lối sống lành mạnh, khắc phục những khó khăn, hoàn thành nhiệm vụ. - Những hạn chế và yếu kém. + Trình độ năng lực quản lý kinh tế - xã hội còn nhiều hạn chế, thiếu hụt kiến thức về kinh tế thị trường, về quản lý nhà nước, về pháp luật, ngoại ngữ, tin học và kỹ năng hành chính, cũng như tri thức về khoa học kỹ thuật, công nghệ hiện đại do đó năng xuất và hiệu quả lao động còn thấp. + Đội ngũ cán bộ công chức ngày càng tăng về số lượng nhưng vẫn còn tình trạng vừa thừa vừa thiếu.Thiếu cán bộ công chức hành chính chuyên ngành, cán bộ quản lý giỏi; thừa cán .bộ, công chức không đủ phẩm chất, năng lực yếu không đáp ứng được nhu cầu công việc.Nhiều ngành và địa phương gặp khó khăn trong việc lựa chọn cán bộ lãnh đạo chủ chốt, thiếu cán bộ hoạch định chính sách ở tầm chiến lược . . . + Tinh thần hợp tác và phong cách làm việc của các cán bộ, công chức còn yếu và chậm đổi mới. + Công tác xây dựng và qui hoạch cán bộ cha có tầm nhìn xa, bố trí cán bộ chủ yếu vẫn theo tình huống, tình trạng hụt hẫng giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong các cơ quan vẫn còn phổ biến, thiếu cán bộ, công chức nòng cốt, kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách chiến lược. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong những năm qua còn những tồn tại cần khắc phục và cũng đặt ra nhiều vấn đề cần phải giải quyết trong thời gian tới. Tồn tại thứ nhất là công tác quản lý nhà nước đào tạo, bồi d- 29 ưỡng cán bộ, công chức còn nhiều bất cập: sự quản lý đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng còn chưa thống nhất; các văn bản quản lý ban hành cha kịp thời; công tác kiểm tra đánh giá việc tổ chức thực hiện các văn bản quản lý chưa thường xuyên, có những văn bản sau một thời gian thực hiện không hề có đánh giá, tổng kết. Công tác kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn nhiều lúng túng, cha khoa học, cha gắn với sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng. Không ít trường hợp xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cha dựa trên các căn cứ xác thực, có nơi mở lớp chủ yếu để giải quyết vấn đề kinh phí, giao khoán cho các cơ sở đào tạo thực hiện thiếu sự phối hợp, kiểm tra đôn đốc và 'đánh giá tổng kết. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phụ trách và chuyên viên làm công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không ổn định, kiêm nhiệm vừa thiếu và vừa yếu về năng lực hoạt động quản lý đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Thứ hai, sự chuyển biến của các cơ sở đào tạo còn chậm chưa đáp ứng yêu cầu học tập của cán bộ, công chức. Đó là nội dung chương trình và phương pháp dạy và học chậm được cải tiến,. nội dung còn trùng lắp, nặng lý thuyết nhẹ kỹ năng nghiệp vụ, thực hành; phương pháp học tập nặng về truyền thụ kiến thức, cha phát huy vai trò tích cực chừ động của người học. Đội ngũ giảng viên trong các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhất là giảng viên quản lý nhà nước vừa thiếu lại vừa yếu, chưa được đào tạo có hệ thống cả về nội đung và phương pháp giảng dạy. Bên cạnh đó, trang thiết bị, cơ sở vật chất của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chưa đáp ứng với yêu cầu cải tiến về nội dung và phương pháp. Thứ ba, sự phối hợp, huy động các nguồn lực đề nâng cao chất lượng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức còn hạn chế. Đó là sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý đào tạo các cơ sờ đào tạo với nhau và giữa các cơ quan quản lý với các cơ sở đào tạo có nhiều nơi, nhiều việc chưa tốt, có những quy định chồng chéo, mâu thuẫn nhau, có những trùng lắp không cùng nhau kịp thời tháo gỡ nên đã dẫn đến tình trạng rất khó khăn trong việc thực hiện của các cơ sở đào tạo. Sự phối hợp giữa các nguồn lực lượng nước, giữa nguồn lực trong nước với nước ngoài và giữa các nguồn lực hỗ trợ của nước ngoài và các tổ chức quốc tế cũng chưa thật chặt chẽ, do đó dẫn đến sự trùng lắp đối tượng, nội dung, chương trình 30 gây sự lãng phí không nhỏ về sức người và kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. + Một số cán bộ, công chức bị suy giảm về phẩm chất đạo đức, tinh thần trách nhiệm kém, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng . . .Một số nguyên nhân gây nên những hạn chế và yếu kém của cán bộ, công chức. + Chủ yếu do bản thân cán bộ, công chức không chịu rèn luyện tu dưỡng.Có những người đã cống hiến, chịu đựng gian khổ hy sinh gắn bó với đồng bào trong thời kỳ kháng chiến, nhưng nay đã bị gục ngã trước sự tấn công của đồng tiền bất chính và các cám dỗ khác trong cuộc sống. + Do cơ sở pháp lý để quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội còn nhiều lỏng lẻo, sơ hở, thiếu đồng bộ nên đã tạo điều kiện để phát sinh những vi phạm về đạo đức và phẩm chất của người cán bộ, công chức. + Công tác tổ chức cán bộ còn nhiều .bất cập, việc lựa chọn cán bộ quản lý vào những vị trí đứng đầu quan trọng còn thiếu công khai minh bạch.Việc sử lý vi phạm các cán bộ còn chưa nghiêm và chưa đồng bộ. + Tiền lương và thu nhập thực tế của cán bộ, công chức còn thấp chưa đủ để nuôi sống bản thân và gia đình ở mức trung bình của xã hội, chưa tương xứng với khu vực doanh nghiệp và tư nhân. Trên đây là một trong những nguyên nhân làm cản trở công cuộc cải cách nền hành chính nhà nước và đổi mới tổ chức bộ máy nhà nước nói chung. 2.2 Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các nước trên thế giới 2.2.1 Kinh nghiệm về tiền lương Nguyên tắc của chính sách tiền lương ở các nước phát triển là: + Tiền lương bằng nhau cho các công việc như nhau được thực hiện trong các điều kiện giống nhau. + Tiền lương khác nhau căn cứ vào những khác biệt về công việc đã hoàn thành, trách nhiệm được giao, và các yêu cầu, phẩm chất của công việc đòi hỏi. + Tiền lương của công chức cần được trả tương xứng với tiền công của khu vực tư nhân. (lưu ý, ở đây tương xứng không có nghĩa là ngang bằng). 31 + Các cơ cấu tiền lương của công chức phải được xem xét định kỳ và rà soát lại một cách hệ thống để bảo đảm hiệu lực liên tục của chúng. Một kinh nghiệm đối với các nước có nền công vụ phát triển là trả lương ở mức có thể so sánh được (không hoàn toàn là ngang bằng) với mức lương cho các kỹ năng tương đương có thể so sánh theo thị trường, nghĩa là theo sự trả công của khu vực tư nhân và các doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiên, đây cũng không phải là một vấn đề dễ dàng thực hiện, vì nó không thuần tuý là vấn đề kỹ thuật, mà nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chính trị, các quy định của pháp luật, các quy tắc., quy định của cơ quan hành pháp, ảnh hưởng của một số chính sách công . . . Chẳng hạn, ở Vương quốc Anh, Cơ quan nghiên cứu về chế độ tiền lương cho hoạt động công vụ đã thiết lập các hệ số tiền lương trong nền công vụ theo các mức trả tiền thù lao ngoài khu vực nhà nước. Bằng cách sử dụng tiêu chí so sánh công bằng với tiền lương ở khu vực tư nhân, họ tiến hành các cuộc điều tra thường xuyên về việc chi trả tiền công để xác định các hệ số lương chính yếu cho mỗi bậc cơ bản trong hoạt động công vụ Từ đó họ đề nghị tăng tiền lương cho công chức nhà nước, đôi khi còn cao hơn các mức lương của nhân viên ở khu vực tư nhân. Và ở đây các hiệp hội viên chức đã đóng vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện những nghiên cứu liên quan đến tiền lương này. ở Anh, l- ương của những công chức cao cấp hàng đầu của nền công vụ do Cơ quan xem xét các mức lương cao ấn định. Hay ở Xingapo, một nguyên tắc trả lương của chính phủ là trả lương cho công chức theo mức thị trường với cùng loại hình công việc, khả năng và trách nhiệm để có thể giữ được những người có tài làm việc trong nền công vụ. Xây dựng kê'hoạch tiền lương khoa học, hợp lý là khâu vô cùng quan trọng trong chính sách tiền lương ở các nước. Trên thực tế có hai cách tiếp cận chính để xác định tiền lương cho hoạt động công vụ: Cách thứ nhất là thử và sai, tức là xác định mức lương nào sẽ thu hút và giữ được những nhân viên có các kỹ năng phù hợp. Bản chất của phương pháp này là phương pháp hậu kiểm và do vậy ít có tác dụng. Cách tiếp cận thứ hai được sử dụng rộng rãi hơn, là so sánh 32 với khu vực tư nhân. Cả hai cách tiếp cận này không hoàn toàn loại trừ lẫn nhau, mà trái lại, các phương pháp này có thể hỗ trợ, giúp đỡ lẫn nhau. Tiến hành phân loại công việc là khâu quan trọng hàng đầu để xây dựng kế hoạch tiền lương. Có nhiều cách phân loại công việc, nhưng trên thế giới có thể quy thành hai cách phân loại chính là theo ngạch, bậc và không theo ngạch, bậc. Các kế hoạch theo ngạch, bậc bảo đảm tiền lương bằng nhau cho các công việc như nhau trong phạm vi mỗi nghề và giữa các nghề với nhau. Cách phân loại này còn có lợi thế là ổn định về mặt quản lý hành chính, và thích hợp cho các tổ chức lớn có hàng trăm loại công việc, bởi vì chỉ cần thiết lập các mức chi trả cho một số lượng nhỏ các ngạch, bậc. Ngược lại, các kế hoạch không theo ngạch, bậc chỉ có thể trả tiền lương như nhau cho các công việc như nhau trong phạm vi cùng một nghề. Lợi thế cơ bản của việc phân loại này là tính đơn giản, do vậy dễ thiết kế và áp dụng. Nó có thể thực hiện thay đổi tiền công đối với mỗi loại công việc vào bất kỳ lúc nào có nhu cầu mà không làm ảnh hưởng đến toàn bộ kế hoạch tiền lương. Cả hai cách phân loại này đều có những ưu điểm, nhược điểm. Nhìn chung, chúng có thể bù trừ lẫn nhau giữa một bên là tính linh hoạt trong các kế hoạch trả lương không theo ngạch, bậc với một bên là sự công bằng trong cách phân loại theo ngạch, bậc , hay nói một cách khác giữa hiệu quả ngắn hạn và hiệu quả dài hạn. Việc áp dụng hai cách phân loại này, cán được cân nhắc đối với thực tế từng nước. Tuy nhiên, đối với nhiều nước đang phát triển, có thể tính đến việc áp dụng đồng thời cả hai cách: sử dụng hệ thống phân loại không theo ngạch, bậc, trong khi từng bước tiến hành xây dựng một kế hoạch phân loại theo ngạch, bậc khả thithực hiện có tính chất thử nghiệm kế hoạch đó. Chú trọng đến thành tích công tác là một kinh nghiệm mà ngày nay nhiều nước có nền công vụ tiên tiến thường quan tâm khi xác định lương cho công chức. Thậm chí một số nước đi theo hướng thiết lập trong ngành công vụ các hệ thống tiền lương hoàn toàn gắn với việc thực thi nhiệm vụ của công chức. Từ năm 1992, Malaixia áp dụng một chính sách tiền lương mới gọi là hệ thống trả công mới (NRS). Trong đó, một hệ thống thẩm định hiệu quả công tác đã được 33 giới thiệu để áp dụng cho cả tăng lương lẫn đề bạt. Đặc điểm chính của hệ thống này là lương thâm niên đã không còn được trả tự động mà dựa vào hiệu quả công tác. Singapo cũng thực hiện chính sách tiền lương theo hiệu quả dựa vào hệ thống thẩm định hiệu quả. Hơn nữa công chức Singapo còn được tăng lương theo hiệu quả của nhóm. Phần tăng này được trả nh một khoản thưởng hàng năm và chia thành 2 đợt Liên hiệp Vương quốc Anh cũng đang chuyển dán theo hướng áp dụng một hệ thống tiền lương gắn với việc thực thi nhiệm vụ cho tất cả các công chức, mặc dù cho đến nay có các công chức cao cấp, các cán bộ sự nghiệp khoa học và các chuyên viên chuyên ngành khác được hưởng lương theo cơ chế này. Việc nâng lương hàng năm trong phạm vi một ngạch cho công chức phụ thuộc vào sự phân loại thông qua việc đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ, căn cứ vào mục tiêu công tác. Với sự phát triển nhiều loại hình cơ quan, các bộ và các cơ quan đã xây dựng các thảo thuận khung, trên cơsở đó phát triển các hệ thống tiền lương gắn với việc thực thi nhiệm vụ riêng cho cơ quan mình....Có thể nói, ngày nay, hệ thống trả lương gắn với thành tích công tác là một phần không thể thiếu đối với các nước đang cảicách cơ quan triệt để. Thành lập cơ quan đứng ra chịu trách nhiệm bảo vệ các quyền lợi về chính sách đãi ngộ, tiền lương cho công chức là một mô hình hay ở các nước phát triển (như Mỹ, Nhật ). Chẳng hạn ở Mỹ, để bảo vệ quyền lợi công chức, năm 1972, chính quyền đã định ra: " Luật đối chiếu, so sánh tiền lương tại Liên bang" trong đó quy định lương của công chức nhà nước phải tương đương với lương của công nhân viên chức tại các xí nghiệp tư doanh. Pháp luật Mỹ còn quy định: Cục trưởng Văn phòng quản lý nhân sự Cục trưởng Cục dự toán và hành chính, Bộ trưởng Bộ lao động, có nhiệm vụ phối hợp điều tra, so sánh tiền lương giữa các cơ quan chính phủ và xí nghiệp tư doanh. Hàng năm đa ra kiến nghị trình Tổng thống điều chỉnh mức lương công chức hành chính nói chung. Hay ở Nhật, Cơ quan Nhân sự Quốc gia hàng năm có nhiệm vụ tiến hành đánh 34 giá và đưa ra các kiến nghị về mức lương để bảo đảm tương xứng với nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc vị trí và chức trách của từng công chức. 2.2.2 Kinh nghiệm về các biện pháp khuyến khích. Ngoài lương, người công chức còn được . hưởng các lợi ích khác như: Các khoản phụ cấp: phụ cấp khu vực, phụ cấp tiền nhà, phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp khó khăn; trợ cấp ốm đau, trợ cấp cho vợ, chồng và những người phụ thuộc, trợ cấp tàu xe đi công tác;lương hưu, bảo hiểm y tế, bảo hiểm trách nhiệm, các dịch vụ xã hội và nhà ở được bao cấp một phần hoặc toàn bộ các loại nghỉ phép chế độ ( nghỉ đẻ, nghỉ phép năm, nghỉ thăm người thân), nghỉ hưu, và nhiều các chế độ khác. Các lợi ích ngoài lương này có thể đóng vai trò tích cực trong tổng thể các khoản thù lao nếu được thiết kế tốt. Tuy nhiên vẫn có một số khoản lợi ích ngoài lơng lại có thể làm suy giảm động cơ làm việc và gây biến dạng các yếu tố khuyến khích (chẳng hạn tiền thù lao tham dự hội nghị được sử dụng ở nhiều nước, một số khoản phúc lợi có tính bao cấp như nhà ở và đi lại bằng phương tiện công hoặc miễn phí có thể nằm ngoài ngân sách). Một trong những biện pháp quan trọng để giải quyết tốt các lợi ích ngoài lương, đó là cần xác định và lượng hoá được các lợi ích này để có thể làm căn cứ so sánh tiền thù lao giữa khu vực nhà nước và khu vực tư nhân và hạn chế những ảnh hưởng của việc lạm phát làm suy giảm tiền lương thực tế. Có thể xác định mức tương đối của tổng quỹ lương nhà nước bằng cách định nghĩa nó như là một phần của GDP hoặc của tổng chi tiêu là hợp lý và có vẻ đáng tin cậy hơn cả. Các khoản tiền thưởng cho việc hoàn thành niệm vụ là một biện pháp khuyến khích bằng tiền hữu hiệu đối với việc nâng cao hiệu quả công tác. Một số nước như Mỹ, Hà Lan áp dụng trả các khoản tiền thởng một lần cho các thành tích đặc biệt. Xingapo áp dụng trả tiền thưởng cho việc hoàn thành nhiệm vụ bằng ba tháng lương cho các quan chức cấp cao, chiếm khoảng 1 % tổng số viên chức nhà nước. Ngoài ra Xingapo còn trao các phần thưởng về chất lượng dịch vụ tết cho các nhân viên trong việc tiếp xúc và làm việc với công dân. Hàn Quốc, dựa vào số điểm mà công chức có được sau đánh giá, căn cứ vào nhiều tiêu chí khác để cứ ba tháng một lần lại thưởng tiền cho nhân viên. 35 Ngoài biện pháp khuyên khích bằng tiền, hình thức thưởng và công nhận về mặt tinh thần cũng là các công cụ rất hữu ích trong việc thúc đẩy hiệu quả công tác- miễn là các biện pháp này được sử dụng một cách sáng suốt và tránh sự loè bịp, phô trương. Biện pháp này sẽ càng trở nên quan trọng đối với những nước có hạn chế về tài chính và không đủ các quỹ cho việc khuyến khích bằng tiền. Các biện pháp này có thể gồm: + Các biện pháp thưởng và công nhận trong cơ quan, ngành; + các danh hiệu vinh dự quốc gia; + Các khả năng lựa chọn phát triển sự nghiệp; + Các giải pháp lựa chọn sau nghỉ hưu + Các phán thưởng và sự công nhận của cả nhóm. Có nhiều loại phần thưởng quốc gia, ví dụ: Danh sách vinh dự hàng năm của Anh, Huân chương Bắc đẩu bội tinh ở Pháp. Các giải thưởng cấp cơ quan ngành có thể được trao tặng hàng năm cho cá nhân hoạt động hiệu quả dưới dạng giấy chứng nhận, huân chương hoặc bằng khen. . . Và các cơ quan nên được phép tự điều hành chế độ khen thưởng phù hợp với mỗi cơ chế tổ chức của mình. Lễ khen thưởng phải được tổ chức nơi tụ tập đông đảo mọi người, được thông báo rộng rãi trên báo chí và các phương tiện truyền thông khác. 2.2.3 Bài học rút ra cho Việt Nam. Giải quyết tết chính sách tiền lương và các chính sách đãi ngộ về phúc lợi là một trong những biện pháp quan trọng để khắc phục tình trạng hoạt động kém hiệu quả của bộ máy nhà nước cũng như hạn chế nạn tham nhũng . - Việc xác định mức lương tối thiểu phải căn cứ vào sự biến động của giá cả sinh hoạt, quan hệ cung - cầu lao động và mức sống của các tầng lớp dân cư; đồng thời áp dụng hình thức trả lương, trả thưởng linh hoạt để bảo đảm cuộc sống trung bình cho cán bộ, công chức và giá đình họ. Ngoài ra, các cơ cấu tiền lương của Nhà nước cần phải được rà soát, xem xét định kỳ và điều chỉnh lại để bảo đảm hiệu lực liên tục của chúng cũng như để đảm bảo mức thu nhập thực tế của đội ngũ cán bộ, công chức 36 - Để thu hút người tài cho chính phủ, tránh "chảy máu chất xám", Chính phủ cần có các giải pháp mạnh để điều chỉnh tiền lương khu vực nhà nước tương đương với tiền lương do thị trường quyết định, ít nhất là đối với một số khu vực có tính cạnh tranh cao. Có thể học tập kinh nghiệm của các: nước trong giải quyết vấn đề này, họ nhằm vào 3 cơ chế sau: thực hiện điều chỉnh tiền lương theo xu thế của khu vực tư nhân; áp dụng các phụ cấp đặc biệt, độc lập với tiền lương cơ bản cho các vị trí công tác trong khu vực nhà nước đang chịu áp lực cạnh tranh thị trường; thực hiện chế độ tiền thưởng hoặc một khoản tăng lương theo hiệu quả công tác. Trước mắt, chúng ta chưa thể áp dụng việc trả lương dựa trên hiệu quả công việc như một số nước đã thực hiện. Bởi vì để làm được điều đó, cần phải có một hệ thống quản lý nguồn nhân lực chặt chẽ và phát triển; trước hết, các chức danh, chức vụ phải được xác định rõ thông qua phương pháp đánh giá nghề nghiệp và mục tiêu của cá nhân phải được xác định rõ ràng. Nhưng chúng ta có thể vận dụng một vài yếu tố của phương thức trả lương gắn với thực thi nhiệm vụ vào hệ thống tiền lương cơ bản mang tính truyền thống. Ví dụ tiến hành việc nâng lương trước niên hạn cho những cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc công việc hoặc có thành tích đặc biệt, mang lại lợi ích cho đất nước. Hoặc ngoài các mức lương tăng hàng năm cố định dựa trên cơ sở thâm niên và công việc hoàn thành ở mức tối thiểu có thể áp dụng các "hàng rào hiệu suất" (như Singapo) mà công chức phải vượt qua dưới hình thức thi sát hạch để có thể được nâng bậc lương sớm trước thời hạn. Thưởng cho những công chức trẻ có thành tích và triển vọng phát triển được hưởng học bổng du học ở nước ngoài, tham dự các hội nghị quốc tế hoặc được làm chuyên gia tư vấn cho khu vực tư nhân. . . 37 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 3.1 Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Từ tình hình, kết quả và tồn tại nêu trên vấn đề đặt ra cần tập trung vào đổi mới nhận thức về vai trò vị trí của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, từ việc đổi mới quan niệm cán bộ, công chức là người có nghề nghiệp, cũng như các ngành nghề khác nhất thiết phải được đào tạo và bồi dưỡng một cách hệ thống và bài bản. Muốn vậy, cần thấy rõ giai đoạn tập trung để nâng cao trình độ kiến thức và thông qua đó để cán bộ, công chức trả được nợ về tiêu chuẩn ngạch bậc công chức là chủ yếu đã cơ bản hoàn thành hiện đang chuyển sang giai đoạn mới đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng hoạt động của cán bộ, công chức là chủ yếu bao gồm nâng cao cập nhật kiến thức; đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ và giáo dục đạo đức công chức trong đó đào tạo kỹ năng là trọng tâm. Để thực hiện được bước chuyển biến nêu trên, thứ nhất, ngoài kế hoạch 5 năm, hàng năm Đảng và Nhà nước cần có chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, trong đó hai lực lượng chủ yếu là cán bộ, công chức hành chính và cán bộ, công chức cơ sở, trên cơ sở đó cải tiến công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; tăng cường phân cấp và thực hiện triệt để các quy định về phân cấp đào tạo, bồi dỡng cán bộ, công chức hiện hành. Cán nghiên cứu để có cơ chế và chính sách phân cấp đào tạo, bồi dưỡng viên chức cho các ngành và địa phương. Việc phân cấp đào tạo bồi dưỡng viên chức cho các bộ, ngành và địa phương cần được thực hiện một cách toàn diện từ việc phân cấp quản lý, xây dựng quy hoạch, kế hoạch, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đến việc xây dựng chương trình, cấp chứng chỉ v.v... Thứ hai, chuyển hướng căn bản về nội dung: từ cung sang cầu; từ đào tạo theo tiêu chuẩn sang đào tạo, bồi dưỡng theo chức danh, năng lực. Muốn vậy cần giải quyết hai vấn đề cơ bản sau: - Xây dựng lại hệ thống chương trình; hình thành hai loại chương trình: loại chương trình đào tạo theo tiêu chuẩn ngạch và loại chương trình đào tạo theo chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng 38 theo tiêu chuẩn ngạch công chức hiện nay cần được cấu trúc lại gọn hơn và thiết thực hơn. Đồng thời, xây dựng hệ thống chương trình mới liên thông từ chương trình đào tạo tiền công vụ đến các chương trình chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp. Chương trình đào tạo tiền công vụ là chương trình đào tạo cơ bản vừa mang tính lý luận, kỹ năng nhiệm vụ các chương trình bồi dưỡng cho chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp là những chương trình mang tính cập nhật, nâng cao, tập trung vào kỹ năng nghiệp vụ. Xây dựng hệ thống chương trình đào tạo theo chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý. Đây là hệ thống chương trình mang tính mềm dẻo về nội dung, nhưng bắt buộc đối với các đối tượng quy định. Trước mắt cần tập trung ưu tiên xây dựng các chương trình đào tạo cho các chức danh chủ tịch xã, chủ tịch huyện, lãnh đạo cấp vụ, cấp sở. Thứ ba, đổi mới phương pháp dạy và học: chuyển từ "dạy" sang hướng dẫn; nghe và tiếp thu một cách thụ động sang tự học. Điều này đòi hỏi phải có sự thay đổi trong nhận thức về vai trò của người "thầy" và "trò"; đào tạo xây dựng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cáu mới và thay đổi phương pháp dạy và học, trong đó chủ yếu là hướng dẫn, trao đổi thông tin, kinh nghiệm quản lý, công tác; cùng nhau bàn bạc, thảo luận tìm biện pháp giải quyết vấn đề một cách tối ưu nhất. Thứ tư xây dựng củng cố hệ thống cơ sở đào tạo đầu ngành về cung cấp cán bộ như: học viện chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, học viện hành chính Quốc gia, Khoa Khoa học quản lý trường Đại học Kinh tế quốc dân,.. các trường chính trị cấp tỉnh,thành phố về cơ sở vật chất để đảm bảo điều kiện dạy và học theo phương pháp mới. Đối với hệ thống cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ, ngành cần sớm có văn bản hướng dẫn thống nhất về tổ chức và hoạt động để các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ, ngành có tính ổn định lâu dài và được đầu tư một cách thỏa đáng. Cần nghiên cứu cơ chế khuyến khích các bộ, ngành, địa phương, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, liên kết trong đào tạo để sử dụng và phát huy được năng lực của các cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân tham gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 39 Thứ năm, tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức ở ngoài nước, tập trung vào các đối tượng cán bộ quản lý, cán bộ nguồn, các chuyên gia đầu ngành và đội ngũ giảng viên. Đồng thời, tăng cường hình thức đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước có sử dụng chương trình tài liệu và sự hướng dẫn của các chuyên gia nước ngoài. Thứ sáu thực hiện tốt việc giáo dục chính trị, tư tưởng và ý thức tráchnhiệm đối với nhân dân, với đất nước của cán bộ, công chức. Phải làm sao để họ thực sự tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, kiên quyết đấu tranh chống mọi biểu hiện quan liêu, hách dịch, cửa quyền, sách nhiễu đối với nhân dân. 3.2.1. Đổi mới phương thức hành chính Điều hành của hệ thống hành chính Nhà nước, từng bước hiện đại hóa trang thiết bị công sở, trang bị các phương tiện làm việc cán thiết, nhằm nâng cao năng suất làm việc của cán bộ, công chức. Để làm được điều đó cần phải giải quyết một số vấn đề sau: a) Xác định rõ phương thức điều hành của Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ theo hướng Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ tập trung chỉ đạo điều hành vĩ mô đối với toàn xã hội thông qua việc xây dựng, ban hành và kiểm tra việc thực hiện chính sách, chiến lược, quy hoạch, kế hoạch; b) Hoàn thiện và nâng cao chất lượng công tác phối hợp giữa các cơ quan nhà nước trong việc xây dựng, thực hiện chính sách; xác định rõ các nguyên tắc làm việc, quy chế hoá quy trình giải quyết công việc của các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, theo hướng mỗi việc phải có một tổ chức, một cá nhân chịu trách nhiệm, việc nào chưa thể giao tách bạch cho một cơ quan thì phải quy định cơ quan chủ trì kèm theo quy chế phối hợp; siết chặt kỷ luật, kỷ cương hành chính, đề cao trách nhiệm cá nhân của cán bộ, công chức bằng các quy định cụ thể, nhất là trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan hành chính nhà nước; c) Quy trình giải quyết công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước phải được chuẩn hoá và công khai hoá; hệ thống các biểu mẫu, giấy tờ ", hành chính được sử dụng thống nhất trong các cơ quan hành chính nhà nước ; d) Xây dựng quy hoạch tổng thể hệ thống công sở của các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ, ủy ban nhân dân các cấp; đồng thời định rõ 40 kế hoạch đầu tư sửa chữa, cải tạo nâng cấp, xây dựng công sở; xây dựng tiêu chuẩn hoá chế độ về trang thiết bị, phương tiện làm việc của các cơ quan hành chính nhà nước và cán bộ, công chức, viên chức hành chính nhà nước, làm cơ sở xác định nguyên tắc đầu tư, thứ tự đầu tư và bảo đảm sử dụng có hiệu quả nguồn vốn có tính đến hoàn cảnh cụ thể của nước ta. KẾT LUẬN Trên đây là những cái nhìn sơ lược về cán bộ, công chức trong công cuộc cải cách hành chính của Việt Nam. Để nâng cao chất lượng cán bộ, công chức theo đúng tinh thần của Đảng và nhà nước đã đề ra đòi hỏi phải có sự cố gắng nỗ lực của các ban ngành, đoàn thể. 41 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. 1. Các văn bản pháp luật về cán bộ, công chứcm biên chế và chính quyền địa phương. Nxb Thống kê,HN,2004. 2.Chế độ nhân sự các nước,Nxb,Chính trị quốc gia,HN,1994. 3. Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá đất nước,Nxb Thống kê,Hà nội,2001 4. PGS – TS Nguyễn Phú Trọng, PGS – TS Trần Xuân Sâm, Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá-hiện đại hoá đất nước, Nxb Thống kê,Hà nội,2001 5. Pháp lệnh cán bộ công chức ban hành năm 1998 và pháp lệnh cán bộ, công chức sửa đổi bổ xung năm 2003. 6. Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền.Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới.Nxb Chính trị quốc gia,HN,2004. 7. Tô Tử Hạ.Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay, Nxb, Chính trị quốc gia, HN, 1998. 8. Ts.Thang Văn Phúc và Ts.Nguyễn Minh Phương.Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. 9. Văn kiện của Đảng và nhà nước về cải cách hành chính. 10. Website: 42 MỤC LỤC Mở đầu....................................................................................................... 1 Chương 1: Cơ sở lý luận ............................................................................ 2 1.1. Hành chính và cải cách hành chính ..................................................... 2 1.1.1 Khái niệm về hành chính .................................................................. 2 1.1.2 Tính tất yếu của việc cải cách hành chính ......................................... 2 1.2. Cán bộ, công chức ............................................................................... 7 1.2.1. Các khái niệm cơ bản ....................................................................... 7 1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức ............................................................. 10 1.3 Tính tất yếu khách quan của việc xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ................................................................................................. 11 1.3.1 Vị trí vai trò của cán bộ, công chức ................................................... 11 1.3.2 Sự cần thiết phải xây dựng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. . 12 1.3.3 Những khó khăn và thách thức .......................................................... 16 1.3.4 Những yêu cầu về chất lượng cán bộ, công chức trong công cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam ................................................................................ 18 Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam và bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các nước ...................... 24 2.1 Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay .............. 24 2.1.1 Thực trạng qua các số liệu thống kê. ................................................. 24 2.1.2 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay. ... 25 2.2 Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các nước trên thế giới ................................................................................................. 28 2.2.1 Kinh nghiệm về tiền lương ................................................................ 28 2.2.2 Kinh nghiệm về các biện pháp khuyến khích .................................... 31 2.2.3 Bài học rút ra cho Việt Nam .............................................................. 33 Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức 35 3.1 Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. .. 35 3.2.1. Đổi mới phương thức hành chính điều hành của hệ thống hành chính nhà nước ..................................................................................................... 37 Kết luận ..................................................................................................... 38 43 Tài liệu tham khảo ..................................................................................... 39