Tiền lương là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền
lương những tác động tích cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản
xuất sức lao động được thực hiện. Khả năng sử dụng tiền lương như là đòn bẩy
kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối
với người lao động của chính tiền lương.
33 trang |
Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 4350 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
án tiếp:
Đây là loại hình trả lương áp dụng cho công nhân phụ. Công việc của họ có
ảnh hưởng đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản
phẩm.
Tiền lương của công nhân phụ tính bằng cách lấy mức độ hoàn thành tiêu
chuẩn sản phẩm của công nhân chính nhân với mức tiền lương công nhân phụ.
TL = ĐG * MSL
TL : Tiền lương công nhân phụ.
ĐG: Mức tiền lương của công nhân phụ /sản phẩm.
MSL: Mức sản lượng của công nhân chính.
* Trả lương khoán:
Đây là loại hình trả lương áp dụng đối với những công việc mang tính chất
toàn bộ, nếu giao từng bộ phận từng chi tiết sẽ không có lợi. Toàn bộ những
công việc này được giao cho nhóm, tổ, đội sản xuất trong một thời gian nhất
định và được trả một số tiền nhất định. Số tiền thường được dựa trên cơ sở phức
tạp và thời gian để hoàn thành công việc đó. Trong thực tế số số tiền khoản này
- 10 -
thường được dựa trên sự thỏa thuận giữa người giao khoán và người thực hiện
công việc. Loại hình trả lương này được áp dụng rộng rãi trong xây dựng cơ
bản, trong nông nghiệp và sửa chữa... Cũng giống như hình thức trả lương theo
sản phẩm nhóm. Sau khi nhận được tiền công khoán, việc chia lương cho các
thành viên trong nhóm thường được căn cứ vào hệ số lương của từng thành viên
và mức độ tham gia đóng góp của từng người đối với việc hoàn thành công việc
chung của nhóm.
* Trả lương theo sản phẩm có thưởng:
Áp dụng cho các trường hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một số công
việc trong một khoảng thời gian nhất định nhằm thực hiện mục đích kinh
doanh. Thực chất đây là hình thức trả lương sản phẩm kết hợp với tiền thưởng
theo một tỉ lệ nhất định đối với các sản phẩm thực hiện trên định mức.
Ưu điểm của hình thức trả tiền lương theo sản phẩm là:
Thứ nhất: Nó gắn thu nhập và tiền công với kết quả sản xuất của mỗi người
do đó kích thích nâng cao được năng xuất.
Thứ hai : Khuyến khích người lao động nâng cao trình độ tay nghề, ra sức
phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phương pháp lao động để đạt hiệu
quả kinh tế cao.
Thứ ba: Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động
làm cho người lao động tự giác làm việc vì lợi ích của mình.
Tuy nhiên nó cũng có một số hạn chế sau:
Thứ nhất: Muốn thực hiện hình thức trả công theo sản phẩm phát huy tốt thì
phải có công tác định mức lao động và tính dơn giá tiền lương một cách khoa
học.
Thứ hai: Phải có công tác nghiệm thu, kiểm tra chất lượng sản phẩm. Do
người lao động chạy theo số lượng mà không quan tâm đến chất lượng sản
phẩm, nên sản phẩm xản suất ra sẽ không đạt yêu cầu.
Loại hình này không được áp dụng đối với lao động quản lý hay những công
việc không có định mức lao động. Đối với loại lao động này thì sản phảm sản
xuất ra là những dịch vụ .
2. Hình thức trả lương theo thời gian:
* Tiền công trả theo thơì gian chủ yếu được áp dụng đối với người làm công
tác quản lý và một bộ phận của công nhân sản xuất không thể tiến hành một
cách chặt chẽ. Thực chất của phương pháp này là dựa vào thời gian làm việc và
đơn giá tiền lương của một đơn vị thời gian như giờ, ngày, tháng...
* Tiền lương trả theo thời gian gồm có hai chế độ:
- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ mà tiền lương nhận
được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc và thời gian làm việc
thực tế của mỗi người .
TL = Lcbcv * T
- 11 -
TL: Tiền lương trả theo thời gian.
Lcbcv: Mức lương cấp bậc công việc.
T:Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng. Thực chất của chế độ này là
sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt
được những chỉ tiêu về số và chất lượng quy định.
TL = Lgđ + TT
TL: Tiền lương theo thời gian có thưởng.
Lgđ: Tiền lương trả theo thời gian đơn giản.
TT: Tiền thưởng.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian là đơn giản, dễ tính,
ngoài ra đôi khi còn có tác dụng khuyến khích người lao động đi làm
đầy đủ và nâng cao trình độ thành thạo để nâng cao mức lương cấp bậc
và do đó nâng cao năng xuất lao động.
Tuy nhiên hình thức này còn nhiều hạn chế:
Chưa gắn tiền lương của người lao động với kết quả sản xuất của người
đó .
Hình thức trả lương theo thời gian không khuyến khích sử dụng thời
gian một cách hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu thậm chí còn
không tập trung vào công việc.
- 12 -
ChươngII: THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG VỚI VẤN ĐỀ
KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG TRONG CÁC
DOANH NGHIỆP HIỆN NAY.
I. TÌNH HÌNH THỰC HIỆN TIỀN LƯƠNG TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP:
1.Trong các doanh nghiệp nhà nước:
Hiện nay có khoảng trên 5.900 doanh nghiệp nhà nước với tổng số lao động
khoảng trên 1.8 triệu lao động. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà
các doanh nghiệp thực hiện một số hình thức trả lương sau:
Vt
Cách 1: Ti =-----------------* ni *hi
ni * hi
Trong đó :
Ti: Tiền lương nhận được của người thứ i.
ni: Ngày công thực tế của người thứ i.
m: Số người của bộ phận lương thời gian.
Vt: Quỹ lương tương ứng của bộ phận làm theo thời gian.
Thậm chí một số còn đưa ra các hình thức trả lương tương tự nhưng đơn giản
hơn:
VD: Ở công ty giầy thăng long
Ti= ĐG * n * hi.
ĐG: Đơn giá/ngày lương .
n : Số ngày làm việc trong một tháng.
h : Hệ số của người công nhân i . Hệ số này thể hiện vai trò vị trí của người
thứ i trong nhóm.
Cách 2:
Ti = Tcb + Tcv.
Tcb: Tiền lương theo cấp bậc của người i.
Tcv: Tiền lương theo công việc được giao gắ với mức độ hoàn thành
công việc và số ngày công thực tế của người i.
Tcb = ni * hi.
ni: Số ngày làm việc thực tế.
hi: Mức lương ngày theo hệ số của người i.
Tcv = ĐG * ni * hi.
Tcv: Mức lương theo công việc.
ĐG: Đơn giá bình quân của mỗi người.
ni : Số ngày làm việc thực tế của mỗi người .
- 13 -
hi : Hệ số tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức
tạp và mức độ hoàn thành công việc.
- Đối với bộ phận làm lương khoán, lương sản phẩm tập thể thì có thể trả
lương theo cách sau:
Một số bộ phận công nhân lâu năm đã có cấp bậc thâm niên công tác thì trả
theo hệ số mức lương quy định ở nghị định 26/ CP và hệ số mức độ đóng góp :
Vsp
Ti = ------------------- * ni * ti * hi
nj * tj * hj
Trong đó:
Ti: Tiền lương của người thứ i.
Vsp: Lượng sản phẩm của nhóm.
ni: Số ngày công của người thứ i.
ti: Hệ số mức lương xếp theo cấp bậc.
hi: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc.
Một số bộ phận công nhân mới vào theo hợp đồng, chưa có thâm niên công
tác thì tiền lương được tính như sau:
Vsp
Ti = ----------------------- * di * ni
* dj *nj
Hay : Ti = ĐG * di * ni
Trong đó:
Ti : Tiền lương của người thứ i.
ĐG : Đơn giá tiền lương của một người làm việc trung bình.
di : Điểm đánh giá mức độ đóng góp của người thứ i.
ni : Số ngày công thực tế của người thứ i.
Một số bộ phận trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân, nên cơ sở xác định
được mức lao động. Doanh nghiệp tiến hành xác định của giá tiền lương cho
từng chi tiết của bộ phận mà công nhân thực hiện.
TLi = ĐGi * SLi:
TLi: Tiền lương của công nhân i .
ĐGi : Đơn giá chi tiết mà người i thực hiện.
SLi : Số sản lượng mà người i làm được.
Ngoài ra trong thực tế doanh nghiệp còn hình thành quỹ tiền thưởng, quỹ này
phụ thuộc rất lớn vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hàng
năm doanh nghiệp điều chỉnh một tỉ lệ laĩ nhất định các quỹ tiền thưởng để
thưởng cho nhân viên.
- 14 -
2. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài.
a. Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh :
Hiện nay nước ta có một hệ thống đồ sộ các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
như: Doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần,
ngoài ra còn có các tổ hợp sản xuất xí nghiệp... Việc chi trả lương cho ngươì lao
động trong khu vực này được tiến hành tùy thuộc vào quy mô tình hình sản xuất
kinh doanh của từng doanh nghiệp. Nhưng nhìn chung chia thành hai cấp độ
sau:
* Đối với doanh nghiệp quy mô lớn như một số công ty trách nhiệm hữu hạn,
một số công ty cổ phần và doanh nghiệp tư nhân thì các hình thức tiền lương,
tiền thưởng dược áp dụng giống như các doanh nghiệp nhà nước. Tức là doanh
nghiệp có hệ thống tổ chức thang bảng lương ngạch lương. Đồng thời đối với
công nhân sản xuất doanh nghiệp cũng áp dụng chế độ trả lương cấp bậc và
hình thức trả lương theo sản phẩm.
Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ như cơ sở sản xuất, hộ gia đình
kinh doanh thì việc thực hiện trả lương, trả thưởng còn đơn giản thủ công. Việc
thực hiện tiền lương chủ yếu dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp và sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Việc
trả lương, trả thưởng cho người lao động ở khu vực kinh tế này dựa trên nguyên
tắc tối đa lợi ích và giảm thiểu chi phí.
Các doanh nghiệp tư nhân hiện nay tham gia hầu hết các ngành kinh tế của
nền kinh tế quốc dân, đặc biệt những ngành phân phối sản phẩm và sản xuất thủ
công, những ngành này yêu cầu vốn nhỏ, có sự linh hoạt trong hoạt động kinh
doanh. Tiền lương trong khu vực này chịu ảnh hưởng của cung cầu sức lao
động. Nếu cung trên thị trường lớn hơn cầu dẫn đến tiền lương của ngưoì lao
động thấp và ngược lại. Cụ thể là trên thị trường sức lao động Việt nam thì cung
lao động lớn hơn cầu rất nhiều. Điều này làm cho tiền lương ở khu vực tư nhân
quá thấp không kích thích được người lao động.
Theo số liệu điều tra của viện nghiên cứu KH và các vấn đề xã hội đối với
doanh nghiệp ngoài quốc doanh cho thấy:
- 15 -
Biểu 1: Thu nhập bình quân lao động của các ngành thuộc lĩnh vực tư nhân:
Đơn vị 1000đ/người tháng.
Ngành 1995 1996
1. Cơ khí 445,6 601,2
2. Chế biến lâm sản 392,9 586,8
3.Dệt may 344,0 457,9
4.Chế biến lương
thực
906,6 549,3
5.Xây dựng 369,4 406,6
6.Sành sứ thủy tinh 451,6 515,8
7.Dịch vụ 469,0 728,0
Chung 481,3 549,4
Nguồn : Viện KH lao động và các vấn đề xã hội.
Từ bảng trên ta thấy năm 1995 mức chênh lệch giữa ngành có thu nhập bình
quân cao nhất và ngành có thu nhập bình quân thấp nhất là: 906,9/344=2,5 lần.
Còn trong năm1996 là 1,8 lần. Như vậy trong khu vực tư nhân chênh lệch và
khoảng cách thu nhập giữa các ngành nghề giảm dần. Giải thích cho điều này là
sự can thiệp của thị trường nói chung và thị trường sức lao động nói riêng.
Nhưng trong từng ngành lại có sự chênh lệch đáng kể: VD Như ngành xây
dựng, người có thu nhập cao nhất chênh lệch với người có thu nhập thấp nhất là
1686/201=8,39 lần. Còn trong ngành cơ khí lại có mức chênh lệch nhỏ nhất là
2,56 lần. Điều này là do trong nền kinh tế thi trường có sự lợi thế về vốn, về kỹ
thuật, quy mô sản xuất dẫn đến các doanh nghiệp này có mức tiền lương trung
bình lớn hơn các doanh nghiệp khác.
b. Trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài:
Tính đến cuối năm 1999 đã có 2667 dự án có vốn đầu tư nước ngoài được
cấp giấy phép trong đó có 2152 dự án đang hoạt động với tổng số vốn đầu tư
35,1 tỉ USD của nước ngoài đầu tư tại Việt nam. Các doang nghiệp đó đã tạo
việc làm cho hơn 300000 lao động trực tiếp và hàng ngàn lao động gián tiếp
bên ngoài doanh nghiệp như: xây dựng, gia công, dịch vụ, góp phần đáng kể
vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội. Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài chủ yếu đang hoạt động theo các hình thức: Doanh nghiệp liên doanh,
doanh nghiệp 100 vốn đầu tư nước ngoài.
- 16 -
Trong lĩnh vực tiền lương ở khu vực này, Chính phủ đã bốn lần thay đổi mức
lương tối thiểu cho phù hợp. Và từ ngày 1-7-1999 Bộ LĐ-TBXH đã có quyết
định áp dụng trả lương bằng VNĐ với 3 mức lương: 487000đ-556000đ và
626000đ tùy theo vùng lãnh thổ. Đồng thời Chính phủ cũng đã có nghị định
197/CP ngày 31-12-1999 và Bộ LĐ-TBXH có thông tư số 11/LĐ-TBXH ra
ngày 3-5-1995 quy định về xây dựng và quản lý tiền lương trong doanh nghiệp
có vốn đầu tư nước ngoài.
Thực tế cho thấy một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã chấp
hành pháp luật Việt Nam, thực hiện đúng quy định và hướng dẫn của Chính
Phủ, Bộ LĐ-TBXH trong việc xây dựng và tổ chức quản lý tiền công cho người
lao động. Cụ thể là: công ty liên doanh chế tạo đã xếp lương bậc một cho nhân
viên bảo vệ 35USD/ tháng, công nhân kỹ thuật có 7 bậc trong đó bậc1là 9
USD/tháng, bậc 7 là:120,75 USD/tháng. Trung cấp kỹ thuật có 16 bậc với mức
lương bậc 1 là: 51,1 USD/ tháng, bậc 16 là: 116,55 USD/tháng... Còn trong xí
nghiệp chế biến trái cây Food Tech ở tỉnh Long An cũng xếp lương cho lái xe
là: 36 USD/tháng, thủ kho là 50USSD/tháng, kế toán là: 82 USD/ tháng. Tuy
nhiên vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng quy chế trả lương gây
ra các tranh chấp lao động. Thông thường các doanh nghiệp thường vi phạm
mức lương tối thiểu quy định, vi phạm việc sắp xếp thang bảng lương đồng thời
cũng vi phạm việc trả thưởng, trả công thêm giờ cho người lao động. Nhưng
những vi phạm này Nhà nước khó mà quản lý được. Vì các doanh nghiệp rất ít
báo cáo và các cơ quan nhà nước muốn vào kiển tra thì không dễ dàng chút nào.
Đồng thời các công ty cũng chưa có một tổ chức công đoàn hoàn chỉnh mang
đúng nhiệm vụ chức năng của nó. Do vậy tất yếu sẽ tồn tại những bất cập về
tiền lương, tiền thưởng trong khu vực này.
II. ĐÁNH GIÁ VỀ TIỀN LƯƠNG , TIỀN THƯỞNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP HIỆN NAY.
1. Mặt được:
Nhìn chung từ khi thực hiện chế độ tiền lương mới tháng 4-1993 và sau
những đợt cải cách về tiền lương chúng ta đã đạt được một số mục tiêu sau:
- Trong những năm đầu giá cả ổn định, tiền lương thực tế của người hưởng
lương và trợ cấp được nâng lên đồng thời kiềm chế được lạm phát. Điều này là
một bước tiến lớn của Đảng và Nhà nước ta đạt được trong những năm qua. Nó
đã đảm bảo cho người lao động có thu nhập để đáp ứng nhu cầu thiết yếu, nâng
cao mức sống của nhân dân, khuyến khích người lao động không ngừng học tập
nâng cao trình độ.
Quỹ lương tăng thêm hàng năm không vượt quá số Quốc hội cho phép, điều
này khác hẳn so với những năm trước đặc biệt là những năm bao cấp vượt chi
ngân sách ở mức báo động mà chủ yếu là chi thường xuyên trong đó có chi trả
công nhân viên chức.
- 17 -
Bước đầu xắp xếp đội ngũ công nhân viên chức vào đúng nghạch, bậc lương
đảm bảo cho người lao động phù hợp với công việc đánh giá chính xác hơn kết
quả của người lao động giảm sự bình quân trong tiền lương, tăng tính công
bằng đối với người lao động, giá trị tiền lương dần được khôi phục với đúng
nghĩa của nó.
- Trong các doanh nghiệp nhà nước tiền lương ngày càng phản ánh đúng giá
trị sức lao động.Thực chất tiền lương chính biêủ hiện giá cả sức lao động. Do
vậy nếu tiền lương bằng giá trị sức lao động bỏ ra của người lao động thì đảm
bảo sự công bằng kích thích được người lao động nhưng thực tế tiền lương
hiếm khi bằng giá trị sức lao động và thường ít hơn giá trị sức lao động. Điều
này là do những nguyên nhân sau:
Thứ nhất là giá trị sức lao động của mỗi người rất khác nhau. Nó phụ thuộc
vào đặc tính năng lực trình độ của mỗi người lao động do vậy sẽ rất khó xác
định giá trị sức lao động của mỗi người bỏ ra.
Thứ hai là giá trị sức lao động là một hàng hóa đặc biệt. Nó được thanh toán
sau khi mua bán song và rất khó xác định đo đạc được chúng. Do vậy muốn xác
định được tiền lương phù hợp với giá trị sức lao động thì phải xác định giá trị
sức lao động.
Thứ ba là để trả được tiền lương bằng giá trị sức lao động, các doanh nghiệp
đặc biệt là donah nghiệp nhà nước phải bỏ ra một số lượng tiền khổng lồ, nói
cách khác là phải có một quỹ lương đủ lớn. Việc này không phải tất cả các
doanh nghiệp đều có thể đáp ứng được do hoạt động sản xuât kinh doanh yếu
kếm, đội ngũ công nhân viên đồ sộ hoạt động kém hiệu quả.
Thứ tư là do quy định về mức lương tối thiểu trong doanh nghiệp của Nhà
nước quá thấp thường không thích ứng được với sự thay đổi của thị trường dẫn
đến tiền lương tối thiểu điều chỉnh theo sau thị trường lao động, mà các doanh
nghiệp lại dựa vào tiền lương tối thiểu để trả công. Vì vậy mức lương thực tế
mà người lao đông nhận được thường thấp hơn giá trị sức lao động hay thấp
hơn giá cả thị trường.
Như vậy việc thực hiện chế độ tiền lương mới làm cho tiền lương ngày càng
phản ánh đúng bản chất giá trị sức lao động. Nó có ý nghĩa rất quan trọng trong
các doanh nghiệp hiện nay.
- Tiền lương đã gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Điều này được thể hiện rõ nhất là trong khu vực ngoài quốc doanh đặc
biệt là doanh nghiệp tư nhân. Nếu những doanh nghiệp này làm ăn thua lỗ,
không có hiệu quả thì liệu người lao động có được hưởng một mức lương cao
hay không? Thậm chí trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài cũng vậy. Một khi doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì người
công nhân viên, người lao động cũng được trả lương, trả thưởng cao hơn mức
bình thường. Điều này khác hẳn với thời kỳ bao cấp, người lao động chỉ biết
- 18 -
làm việc và hưởng một lượng lương cố định không phụ thuộc vào hiệu quả hoạt
động sản xuất của doanh nghiệp. Sự bất hợp lý này làm triệt tiêu động lực của
người lao động. Người lao động không làm mà cũng được hưởng lương, doanh
nghiệp thua lỗ nhưng vẫn được cấp ngân sách.
- Tiền lương trong thời kỳ đổi mới đã gắn liền với chất lượng và hiệu quả sức
lao động. Thể hiện điều này chính là việc trả lương, trả thưởng theo sản phẩm,
theo các thang bảng lương, có định mức lao động khoa học. Người nào làm
nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít đã được người lao động biết đến. Trong các
doanh nghiệp người lao động ngày càng phải cố gắng đi làm được nhiều sản
phẩm nhất và chất lượng đạt tiêu chuẩn. Khác hẳn với thời kỳ trước người lao
động không cần biết đến kết quả lao động của mình như thế nào, có đạt hay
không? Mà chỉ cần biết mình làm ở bộ phận nào hưởng lương bao nhiêu.
Nhưng ngày nay thì khác hẳn, hỏi có doanh nghiệp nào lại trả lương cho người
lao động không hoàn thành một sản phẩm hay một công việc nào. Nếu làm việc
thì người đó trước sau cũng bị sa thải. Nhưng nói như vậy không có nghĩa là
tiền lương đã gắn chặt với chất lượng và hiệu quả lao động. Nếu ta đặt ra câu
hỏi: Chất lượng và hiệu quả lao động là gì? Chúng được đánh giá qua cái gì?
Có phải là các văn bằng, chứng chỉ không hay là một cái gì khác thì chúng ta sẽ
nhìn thấy ngay sự bất cập của nó trong vấn đề trả lương. Trả lời câu hỏi này sẽ
dành ở phần sau: Những điều còn tồn tại trong việc trả lương, trả thưởng.
Qua những điều đã đạt được có chi trả chúng ta có thể đánh giá lại được trình
độ của lực lưọng lao động trong các lĩnh vực, ngành, đồng thời tạo động lực
kích thích lao động tăng năng xuất lao động đạt hiệu quả trong sản xuất kinh
doanh.
2. Mặt tồn tại :
Có thể nói tuy đã đạt được một số các mục tiêu nhất định nhưng chế độ tiền
lương hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất hợp lý, những mặt còn hạn chế đặc biệt
là trong khu vực Nhà nước. Sự bất hợp lý được thể hiện ra ngoài như là sự
không công bằng trong trả lương. Chênh lệch quá lớn giữa các doanh nghiệp,
giữa các ngành các lĩnh vực thậm chí là các vùng các khu kinh tế và tiền lương
quá thấp không đủ để tái sản xuất sức lao động. Để nghiên cứu điều này chúng
ta cần đi vào từng lĩnh vực từng doanh nghiệp cụ thể:
a.Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh hay trong khu vực nhà nước:
Theo số liệu điều tra của viện KHLĐ và các vấn đề XH năm 1999:
Mức tiền lương bình quân chung của các doanh nghiệp nhà nước là
505.000/tháng/người. Và nếu xét về góc độ tái sản xuất sức lao động thì mức
lương này đã đảm bảo tái sản xuất sức lao động chưa, nếu chưa thì nó đảm bảo
ở mức nào! Nguyên nhân tại sao? Còn xét về góc độ đảm bảo nhu cầu cho
người lao động và bản thân gia đình họ thì mức lương như thế đã đủ chưa. Nếu
chưa đủ thì người lao động có thu nhập từ đâu ra!
- 19 -
Với mức lương là 505.000đ/tháng là quá thấp so với khu vực ngoài quốc
doanh và khu vực có vốn đầu tư nước ngoài. Nó không đủ tái sản xuất mở rộng
sức lao động. Giả sử người lao động có mức thu nhập 505.000đ/tháng sống ở
Hà nội thì người này phải chỉ tiêu ăn, mặc, ở... Những khoản chi tiêu này có
cũng vượt quá 505.000đ, chỉ tiêu này còn chưa tính đến người lao động phải
nuôi con đi học đại học hay nuôi bố mẹ già. Rõ ràng mức lương như vậy là quá
thấp, nó chỉ có thể đáp ứng nhu cầu cần thiết của người lao động. Còn các nhu
cầu khác như nhu cầu đảm bảo cho cuộc sống gia đình, nhu cầu giải trí, nhu cầu
được hoàn thiện và phát triển mình thì chưa được đáp ứng.
Tuy nhiên trên thực tế người lao động trong khu vực nhà nước vẫn có đủ thu
nhập để đảm bảo các khoản chi tiêu của họ. Qua cuộc điều tra của Bộ LĐTB-
XH thì chi tiêu của một gia đình ở Hà nội là gần 1.400.000đ/tháng, trong đó thu
nhập của hai vợ chồng chỉ trên dưới 1000000đ. Như vậy số tiền thêm vào từ
đâu ra? Có phải là các công nhân viên chức phải đi làm thêm hay nhận được
một khoản tiền từ ngoài nào khác. Điều này làm cho lao động trong khu vực
nhà nước không gắn với kết quả lao động, bởi những thu nhập của họ không chỉ
lấy tiền lương làm cơ sở chính. Nó đã giảm kích lao động trong khu vực nhà
nước. Không những thế tình trạng thu nhập ngoài lương còn là một tệ nạn của
xã hội như: Đi làm ngoài giờ, hối lộ... Đặc biệt nghiêm trọng hơn là với xu thế
phát triển của xã hội thì những tệ nạn này cũng không thể kiểm soát nổi. Mọi cố
gắng của họ là tối đa thu nhập ngoài lương.
Tiền lương trong khu vực nhà nước chưa phản ánh đúng kết quả lao động bỏ
ra. Tức là nó chưa gắn với chất lượng và hiệu quả lao động. Trong các doanh
nghiệp nhà nước của chúng ta hệ thống xác định mức lao động, tiêu chuẩn xếp
lương cấp bậc công nhân, cấp bậc công việc đều có. Nhưng chúng được sử
dụng như thế nào mới là điều quan trọng và trên thực tế chúng được sử dụng
hoàn toàn sai lệch, chúng đã thay thế cho việc kiểm soát lao động thực sự.
Người lao động được đánh giá qua giấy tờ bằng cấp và các chứng chỉ. Nói khác
đi ở đây thiếu vắng các chủ thể quản lý, kiểm soát lao động. Thậm chí trong
nhiều năm hàng loạt các báo cáo của các doanh nghiệp nhà nước có các thành
tích rôm rả đầy khả quan nhưng nền kinh tế vẫn dậm chân tại chỗ, đặc biệt là
khu vực nhà nước. Đối với lao động tạo ra các sản phẩm cụ thể, ổn định thì việc
kiểm soát và đánh giá lao động còn có ít nhiều tác dụng. Còn đối với các loại
hình phức tạp đặc thù không có sản phẩm cụ thể thì việc đánh giá ở hệ thống
của chúng ta hoàn toàn bất lực. Vậy việc đánh giá không chính xác hay không
đánh giá được lao động làm cho tiền lương xa rời với kết quả sản xuất, xa rời
chất lượng và hiệu quả lao động. Hơn nữa trong khu vực này nguyên tắc lợi ích
tối đa và chi phí tối thiểu càng được phát huy tích cực. Trong kinh tế vi mô một
nguyên tắc cơ bản chi phối hành vi của con người kinh tế là so sánh lợi ích thu
được và chi phí bỏ ra, không ai chấp nhận khi lợi ích thu về thấp hơn lợi ích bỏ
- 20 -
ra. Con người lao động cũng vậy, với một mức lương đã định sẵn người lao
động càng muốn tối thiểu hóa mức lao động bỏ ra. Họ không phải thi đua hay
phấn đấu làm theo người có năng lực giỏi nhất bởi vì họ làm giỏi cũng chỉ có
bấy nhiêu. Mà thay vào đó họ làm việc như người có năng lực kém nhất. Điều
này trong thời kỳ bao cấp xảy ra thường xuyên và hiện nay trong các doanh
nghiệp vẫn còn xảy ra. Như vậy thử hỏi làm sao có thể kích thích được người
lao động trong các doanh nghiệp nhà nước. Giải pháp nào đối với công tác tổ
chức trả lương trả thưởng cho hợp lý để khuyến khích người lao động tích cực
hơn?
Một đặc điểm quan trọng trong trả công ở các doanh nghiệp nhà nước là
không có trả và làm cho ai. Đây là hình thức biểu hiện của cái mà chúng ta gọi
là vô hạn. Tiền lương, tiền công được quản đốc ký trả lương nhưng chúng được
trả từ quỹ đã có quyết định cụ thể là ngân sách nhà nước.
Một đặc điểm quan trọng trong phía công ty các doanh nghiệp nhà nước là
không rõ ai trả và bán cho ai? Đây là hình thức biểu hiện của cái mà chúng ta
gọi là vô chủ. Tiền lương, tiền công được giám đốc ký trả nhưng chúng được
trả từ quỹ tiền cái đó quyết định cụ thể là ngân sách Nhà nước và người lao
động luôn trông chờ ở số phận. Có khi họ “làm thật thì ăn cháo, làm láo nháo
thì ăn cơm”. Họ thấy rằng tiền công không phụ thuộc vào trí óc vào đôi tay họ
nữa. Điều quyết định đối với họ là xin được làm ở đâu? Mức lương bao nhiêu
chứ không phải họ làm việc như thế nào? Và một cơ chế như vậy thì làm sao
khuyến khích được lao động đặc biệt là lao động phổ thông có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao.
Tiền lương trong khu vực nhà nước vẫn còn mang tính bình quân. Tiền lương
bình quân của các lao động trong cùng một doanh nghiệp hay toàn bộ nền kinh
tế bù cho giá trị lao động đó mà mỗi người là tương đương nhau. Điều này
không đúng bởi vì rằng lực lượng lao động của mỗi ngành khác nhau và như
vậy không thể có mức lương tương đương nhau.
b. Trong khu vực ngoài quốc doanh
Trong khu vực ngoài quốc doanh nói chung và tư nhân nói riêng, Nhà nước
chưa có chính sách cụ thể có hiệu lực để quản lý việc trả lương trả thưởng. Tiền
lương tiền thưởng đó Nhà nước chỉ mang tính định lượng, hướng dẫn cho khu
vực ngoài quốc doanh. Do vậy tiền lương trong khu vực ngoài quốc doanh chịu
ảnh hưởng lớn của thị trường sức lao động. Mà đó là thị trường thì thực tế đã
tồn tại một số mặt chưa được như sau:
Tiền lương, tiền công còn quá thấp chưa đảm bảo cuộc sống cho người lao
động. Theo số liệu của Tổng cục thống kê thì có khoảng 32% doanh nghiệp
ngoài quốc doanh có mức lương bình quân từ 300.000đ trở xuống. Trong đó
nhiều doanh nghiệp chưa đảm bảo được mức lương tối thiểu.
- 21 -
Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh do bị thấp thang bảng lương và quy chế
trả lương. Nhà nước cũng chưa có cơ chế quản lý chặt chẽ, các doanh nghiệp
này đang bị buông lỏng thả nổi vận hành theo cơ chế thị trường mà ở đây chính
là ý định chủ quan của người sử dụng lao động. Vì vậy tiền lương, tiền công
trong khu vực này còn nhiều bất cập, chưa kích thích được người lao động làm
việc. Họ làm việc chỉ là do cuộc sống quá khó khăn, do những nhu cầu trước
mắt để có thể tồn tại được.
Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh chưa có cơ sở định mức khoa học để trả
lương. Nguyên tắc trả lương trong khu vực hành chính là nguyên tắc “sản phẩm
lao động giảm dần”. Tức là với một tư liệu sản xuất nhất định thì nếu thêm số
người lao động vào thì sản phẩm tạo ra của một người sẽ ngày càng ít đi. Vì
người sử dụng sẽ thuê người lao động cho đến khi giá trị của số sản phẩm này
tạo ra bằng sức tiền công mà người sử dụng lao động phải trả.
Mức chênh lệch có trả lương qua các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn
quá lớn. Cụ thể là trong khi có 32% doanh nghiệp có mức lương bình quân từ
300.000đ trở xuống còn lại 60% doanh nghiệp đảm bảo tiền lương của người
lao động tương đương hoặc cao hơn tiền lương theo chế độ đó, công nhân viên
chức trong các doanh nghiệp nhà nước. Ngoài ra mức chênh lệch của tiền lương
qua các loại hình doanh nghiệp cũng rất lớn: Các nhà lãnh đạo trong khu vực tư
nhân có mức tiền lương là 1.083.300đ/tháng trong khi ở khu vực tập thể là
372.500đ/tháng.
c. Trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài:
Mặc dù tiền lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài còn lớn
so với các loại hình doanh nghiệp khác, nhưng trong qúa trình thực hiện cũng
còn một số tồn tại như:
- Chỉ có khoảng 38% doanh nghiệp xây dựng thang lương, bảng lương theo
quy định của nhà nước. Điêù này chứng tỏ nhà nước cũng chưa có chính sách
quản lý chặt chẽ các doanh nghiệp thuộc loại hình này. Các doanh nghiệp của
65% còn lại thực hiện trả lương tự do, Nhà nước chưa quản lý được. Nhiều
doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất thực hiện trả lương tự do, nhà nước
chưa quản lý được. Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất, kinh
doanh trả lương thấp sát mức lương tối thiểu cho lao động có trình độ tay nghề
cao. Nhiều doanh nghiệp xây dựng định mức sản phẩm quá cao cho nên làm
giảm thu nhập của người lao động. Người lao động phải làm việc thêm giờ mới
hoàn thành định mức những không được trả lương bù thêm giờ.
Khoảng cách tiền lương có thu nhập giữa các đơn vị lao động Việt Nam và
nước ngoài hay cùng một doanh nghiệp có sự chênh lệch quá lớn. Đấy chứng tỏ
một sự bất công hay trình độ của lao động Việt Nam quá thấp. Nhiều doanh
nghiệp mức lương thoả thuận với người lao động ghi trong hợp đồng trái với
quy định của nhà nước. Một số doanh nghiệp chưa thực sự trích lập quỹ khen
- 22 -
thưởng ít nhất bằng 1 tháng lương từ lợi nhuận còn lại để thưởng cả năm cho
người lao động.
Việc quản lý của nhà nước về tiền lương ở các doanh nghiệp này cũng chưa
thống nhất ở một số đầu mối và thực sự Nhà nước chưa nắm được thực trạng
tiền lương ở khu vực này. Những tồn tại tiếp diễn các cuộc tranh chấp lao động
tập thể lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Ngoài những tồn tại trong các doanh nghiệp nêu trên còn một số tồn tại về
tiền lương tiền thưởng giữa các vùng kinh tế, các ngành kinh tế và các lĩnh vực
lao động, để thấy rõ điều này chúng ta sẽ nghiên cứu bảng sau:
Tiền lương/tiền công của một lao động làm công ăn lương chia theo nhóm
nghề cấp 1 và khu vực thành phần kinh tế của khu vực thành thị 1999: đơn vị
1000 đ
Danh mục nghề
nghiệp cấp I
Mã số
Tiền
lương/tiền
công tháng
bình quân
của 1 LĐ
làm công ăn
lương
(1000đ)
Chia theo khu vực thành phần kinh tế
Nhà nước
(1000đ)
Tập thể
(1000đ)
Tư nhân
(1000đ)
Cá thể, hộ
gia đình
(1000đ)
Hỗn
hợp
(1000đ)
A B 1 2 3 4 5 6
Chung cho các nghề
0000 529,0 505,0 566,4 560,3 494,6 685,3
1.Các nhà lãnh đạo
trong các ngành, các
cấp và các đơn vị 1000 584,3 569,9 372,5 1083,3 836,0
2.Chuyên môn kỹ
thuật bậc cao tròng
các lĩnh vực 2000 583,7 546,3 913,6 893,1 462,5 983,6
3.Chuyên môn kỹ
thuật bậc trung
trong các lĩnh vực 3000 481,4 460,8 414,2 712,1 520,7 725,9
4.Nhân viên chuyên
môn sơ cấp, nhân
viên kỹ thuật làm
việc tại văn phòng,
bàn giấy trong các
lĩnh vực 4000 520,5 464,4 664,0 650,0 925,0 652,3
5.Nhân viên dịch vụ
cá nhân, bảo vệd
trật tư-an toàn xã
hội vf bán hàng có
kỹ thuật
5000 510,6 465,5 391,7 580,7 496,6 783,9
- 23 -
6.lao động có kỹ
thuật trong nông
nghiệp, lâm nghiệp
và thuỷ sản 6000 449,0 406,2 350,0 432,6 445,6 450,0
7.Thợ thủ công có kỹ
thuật và các thợ kỹ
thuật khác có liên
quan 7000 505,6 487,5 459,6 529,0 475,6 535,1
8.Thợ có kỹ thuật
lắp ráp và vận hành
máy móc thiết bị 8000 622,0 582,6 794,4 620,3 656,8 717,3
9.Lao động giản đơn
9000 480,2 477,2 562,2 468,7 464,7 594,0
Như vậy, tiền lương giữa các ngành cũng có sự khác biệt đáng kể, sự khác
biệt lớn nhất là giữa các nhà lãnh đạo và quản lý có lao động kỹ thuật trong
nông nghiệp. Ngoài ra chúng còn khác biệt hơn nữa ở mỗi loại hình doanh
nghiệp vì vậy việc điều chỉnh tiền lương, tiền công sao cho hợp lý vẫn còn là
một vấn đề nan giải. Không những thế tiền lương, tiền công và thu nhập của
người lao động giữa nông thôn và thành thị, giữa miền núi và đồng bằng cũng
có sự chênh lệch.
Theo số liệu đầu tư của bộ lao động kế hoạch ta có:
Vùng Mức thu nhập bình quân (2000) >600
200 201-400 400-600
Miền Bắc 0.00 62,50 12,50 25,00
Miền Trung 0,00 53,33 26,67 20,00
Miền Nam 0,00 27,27 45,45 27,28
Mức TM bình quân xét theo cơ cấu (%)
Như vậy ở miền Bắc thu nhập bình quân từ 201-400 vẫn chưa đa số tức là
thấp hơn miền Trung và miền Nam. Miền Nam có thu nhập lại tập trung chủ
yếu từ 401-600, rõ ràng mức lương ở các vùng là khác nhau.
Không những thế sự chênh lệch về mức lương các vùng cũng rất khác nhau.
Cụ thể là miền Nam có mức thu nhập chênh lệch hơn cả, trong các doanh
nghiệp tư nhân mức chênh lệch tới 4,91 lần (mức chênh lệch giữa vùng cho
thấy cả miền Nam có vùng thấp nhất của miền Nam)
3. Nguyên nhân tồn tại
Để đi sâu vào những mặt còn tồn tại của tiền lương, tiền thưởng chúng ta
nguyên nhân của sự tồn tại:
Tiền lương còn quá thấp doanh nghiệp này do những nguyên nhân sau:
- Cung lao động rất lớn trong khi cầu lại không đáp ứng được là tất yếu xảy
ra của cung lớn hơn cầu. Do đó giá cả của hàng hoá sức lao động sẽ thấp. Trong
thực tế tình trạng “mua việc” xảy ra thường xuyên theo lôgic tự nhiên thì người
- 24 -
thuê lao động phải trả tiền lương tiền công. Vậy mà ở chúng ta lại phổ biến hiện
tượng đi mua việc. Nhiều người có thể đơn giản nghĩ rằng đó là do việc ít,
người tìm việc nhiều. Nhưng thử hỏi có ai đi xin việc ở doanh nghiệp tư nhân
lại phải mất tiền? Ở các doanh nghiệp Nhà nước thì Nhà nước là người cần
thuê. Nhưng đứng giữa người lao động và Nhà nước là người trung gian và
người này không phải luôn hoạt động vì Nhà nước. Họ ngăn cản người lao động
và chủ thể (Nhà nước) gặp nhau tạo ra một căn cứ để kiếm tiền.
Do mức lương tối thiểu của Nhà nước quy định quá thấp và thưởng cũng
không được điều chỉnh thường xuyên cho thích hợp.
Năm 1993 mức lương tối thiểu là 120 nghìn đồng hiện nay là 110 nghìn đồng
dự kiến năm 2001 là 210 nghìn đồng: Từ năm 1993-1997 Nhà nước mới điều
chỉnh mức lương tối thiểu. Sau 3 năm nữa Nhà nước mới lại điều chỉnh. Như
vậy khoảng thời gian điều chỉnh mức lương tối thiểu tương đối dù trong sự
phát triển của nền kinh tế ngày càng tăng và yêu cầu thay đổi mức lương tối
thiểu ngày càng rút ngắn. Cứ một lần tăng mức lương tối thiểu Nhà nước phải
bỏ ra một khoản ngân sách khổng lồ. Theo báo cáo của Bộ LĐTBXH thì năm
2000 Nhà nước phải bỏ thêm riêng 4000 tỷ đồng Việt Nam để trả lương cho
công nhân viên và những người hưởng lương từ ngân sách. Hơn nữa sự điều
chỉnh của Nhà nước thường theo sau thị trường. Khi khảo sát thấy mức lương
thị trường tăng lên thì Nhà nước mới chuẩn bị nâng lương. Và ở đây đã có hai
khoảng cách giữa lúc điều tra và khi thực hiện mức lương mới.
Điều này đã hướng Nhà nước và Bộ LĐTBXH phải căn cứ còn hệ số trượt
giá có tốc độ phát triển kinh tế để điều chỉnh mức lương tối thiểu.
Do nền kinh tế nước ta còn kém phát triển, lao động nông nghiệp chưa đến
72%. Các khoản thu từ ngân sách thường không đủ hơn nữa ngoài việc trả
lương từ ngân sách Nhà nước còn phải đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng để phát
triển kinh tế. Còn trong các doanh nghiệp, khi nền kinh tế trì trệ, chậm phát
triển thì doanh thu của doanh nghiệp không cao, lợi nhuận ít, yêu cầu tăng tiền
lương cũng khó được thực hiện.
Như vậy: việc tăng mức lương tối thiểu là rất cần thiết đối với người lao
động nhưng trên thực tế do những nguyên nhân khách quan và chủ quan đã cản
trở việc này. Đây là những nguyên nhân cần phải được tháo gỡ cùng với sự phát
triển của nền kinh tế thị trường.
- Mức chênh lệch về tiền lương, tiền thưởng giữa các doanh nghiệp, các vùng
và các ngành kinh tế còn quá cao.
Thứ nhất là do quy định về tiền lương tối thiểu trong các khu vực kinh tế này
rất khác nhau. Trong doanh nghiệp Nhà nước là 126.000 đ còn trong doanh
nghiệp nước ngoài chia làm 3 mức là 627.000 đ trong đó Thành phố Hà Nội và
Hồ Chí Minh là 587.000, các quận huyện ngoại thành thành phố và các thành
phố loại II 556.000đ đối với các tỉnh thành phố còn lại.
- 25 -
Thứ hai là quy mô các loại hình doanh nghiệp không những cũng khác nhau
mà còn khác nhau về trình độ chuyên môn, phức tạp của công việc, các lĩnh vực
mà doanh nghiệp sản xuất. Hơn nữa một số doanh nghiệp đặc biệt là một số
doanh nghiệp Nhà nước nằm giữa có một ngành quyền trong lĩnh vực ấy. Từ đó
doanh nghiệp đẩy cao thu nhập của người lao động.
Thứ ba là Do sự phát triển kinh tế của từng vùng, sự hoạt động của sản xuất
kinh doanh cũng khác nhau. Có những vùng kinh tế phát triển cũng như có
những vùng làm ăn phát đạt đã góp phần nâng cao mức sống, nâng cao thu nhập
của người lao động và ở đây họ cũng đã được trả một mức lương cao hơn các
vùng khác. Ví dụ như ở Thành phố Hồ Chí Minh mức thu nhập bình quân năm
1999 là gần 1100USD/người/năm còn ở một số tỉnh miền núi phía Bắc chỉ đạt
gần 80$/người/năm
- Tiền lương còn lại tính bình quân, phản ánh đúng giá thành người lao động
bỏ ra. Đây là do một số nguyên nhân sau:
+ Thứ nhất là do việc xây dựng và sử dụng định mức lao động còn nhiều
yếu kém, được sử dụng hoàn toàn sai lệch. Hệ thống định mức lao động đã
được sử dụng do cho việc đánh giá kiểm soát công việc hay nói cách khác là
việc các giấy tờ bằng cấp là chính mà không lấy cơ sở của việc thực hiện công
là chính. Có những người không được sử dụng để thực hiện ở công việc nào đó
thì người đó có nên được trả lương hay không, hay còn phải tuỳ thuộc cái để
thực hiện công việc gì, hoàn thành đến mức độ nào. Thực tế ở Việt Nam hiện
nay một số doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nhà nước vẫn dựa vào bằng
cấp để trả lương. Nó phản ánh không đúng giá trị sức lao động bỏ ra làm lệch
lạc tiền lương, tiền thưởng đối với người lao động. Chính sự việc đánh giá
không chính xác việc thực hiện công việc, không có xây dựng một đơn giá hợp
lý, nhiều sản phẩm còn chưa được xác định đơn giá tiền lương đã làm cho tiền
lương mang nặng tính chất bình quân giữa các lao động trong cùng nhóm nghề,
làm giảm sự kích thích lao động.
+ Thứ hai là do cách quản lý của nhà nước về tiền lương còn nhiều yếu
kém. Nhà nước khó có thể kiểm soát thực hiện trả lương, trả thưởng . Do đó
một số doanh nghiệp tự do thay đổi mức lương thang bảng lương và còn vi
phạm các mức lương tối thiểu do nhà nước quy định. Một số doanh nghiệp còn
không coi việc thực hiện tiền thưởng, nghỉ phép theo quy định do bộ luật lao
động biên soạn năm 1994, người lao động bị chèn ép không có cuộc sống, vì
miếng cơm manh áo của họ phải chịu dựng để nhận được một khoản tiền lương
ít ỏi.
- 26 -
Chương III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG
TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG.
Để biết được người lao động hơn nữa mỗi doanh nghiệp mỗi tổ chức phải có
những giải pháp thiết thực hơn đối với doanh nghiệp mình. Tuỳ thuộc vào từng
điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể có những giải pháp
khác nhau. Nhưng nhìn chung, chúng đều phải tiếp tục được hoàn thiện để nâng
cao mức sống của người lao động, đồng thời bảo đảm sự công bằng hợp lý hay
sự phân phối tiền lương. Trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế nói chung và từng
doanh nghiệp nói riêng thì nhà nước cũng cần phải có những giải pháp để quản
lý, kiểm soát việc trả lương. Vấn đề đặt ra là chúng ta nên có những giải pháp
nào? giải pháp này được thực hiện như thế nào? ai thực hiện? thực hiện khi
nào? ở đâu?. Sau đây là một số giải pháp tiêu biểu:
1. Giải pháp trong đó có các doanh nghiệp.
Xuất phát từ quan điểm tiền lương không chỉ là thu nhập của người lao động
nó còn là một khoản chi phí trong sản xuất. Khoản chi phí này cũng cần phải
được đầu tư như những chi phí máy móc thiết bị. Do vậy với quan điểm chi phí
tiền lương chính là việc đầu tư cho con người để nâng cao trình độ, nâng cao
năng suất lao động. Thì việc tăng khoản đầu tư này cũng như tăng tiền lương là
yêu cầu tất yếu trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Để tăng tiền
lương trước hết là phải tăng mức lương tối thiểu chung bằng cách đẩy mạnh
phát triển sản xuất, tăng thu ngân sách cho nhà nước.
Tăng hệ số lương cho người lao động bằng cách nâng cao trình độ chuyên
môn của họ để họ đón nhận những công việc phức tạp hơn. Xu hướng lâu dài
nhà nước sẽ ban hành một mức lương tối thiểu chung thống nhất trong tất cả
các khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh. Mức tối thiểu này làm cơ sở để
điều chỉnh mức tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp không
những thúc đẩy người lao động nâng cao trình độ, việc tăng lương còn có tác
dụng thúc đẩy sản xuất, kích cầu tiêu dùng đặc biệt là trong những tháng giảm
phát triển qua, đồng thời cũng hạn chế việc tham ô, tham những do thiếu tiền và
bị đồng tiền chi phối.
- Không ngừng cải cách chế độ tiền lương mới cho phù hợp với nền kinh tế
thị trường. Nghiên cứu về mức biến động của giá hàng tiêu dùng, nghiên cứu về
thị trường lao động và tốc độ phát triển của đất nước để có thể định ra được
mức lương tối thiểu. Đồng thời qua việc nghiên cứu này các doanh nghiệp cũng
có những chính sách phù hợp trong việc trả lương, trả thưởng để thu hút người
lao động.
- Tiến hành xây dựng định mức lao động một cách chính xác để có thể xác
định được đơn giá tiền lương, đánh giá đúng việc thực hiện công việc
- 27 -
2. Kiến nghị có giải pháp đối với doanh nghiệp nhà nước:
- Để thực hiện tốt việc cải cách tiền lương trong khu vực nhà nước chúng ta
phải thực hiện đồng bộ các giải pháp kinh tế xã hội như: tinh giảm biên chế,
giải thể hay cổ phần hoá những doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Hiện nay chúng ta
đang có một đội ngũ cán bộ công chức cồng kềnh trung chéo làm ăn kém hiệu
quả đang được hưởng lương từ ngoài ngân sách. Việc tinh giảm biên chế sẽ làm
trong sạch bộ máy nhà nước, làm giảm số người hưởng lương từ ngân sách và
giảm bớt khoản chi thường xuyên, thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ. Đồng
thời về lâu dài làm nghiên cứu tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lương
ở khu vực hành chính sự nghiệp, cần nghiên cứu lại tổ chức và cơ chế của khu
vực sản xuất kinh doanh theo hướng: giao cho doanh nghiệp tự xây dựng lại
thang bảng lương, các chế độ phụ cấp lương phù hợp với tổ chức sản xuất và tổ
chức lao động, nâng cao năng suất lao động có khả năng thanh toán của doanh
nghiệp. Nhà nước chỉ hướng dẫn phương pháp xây dựng hệ thống tiền lương,
định mức lao động, đơn giá tiền lương có quy định tiền lương bình quân theo
người; hướng dẫn phương pháp tính năng suất lao động gắn với tiền lương,
kiểm soát phân phối tiền lương trong doanh nghiệp. Theo hướng này doanh
nghiệp có quyền ký định hoạch cơ chế trả lương trong khuôn khổ mà nhà nước
quy định.
- Tăng cường việc đánh giá và kiểm soát lao động, xây dựng các hệ thống
định mức lao động, tiêu chuẩn xếp lương, cấp bậc công nhân, cấp bậc công việc
trong các doanh nghiệp nhà nước, giảm tình trạng phân phối tiền lương bình
quân, xoá bỏ bao cấp tiền lương cũng như việc thực hiện tiền tệ hoá tiền lương.
- Cần phải tiến hành đào tạo các cán bộ chuyên môn về lao động - tiền lương
để nghiên cứu và xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý. Hơn nữa trong các
doanh nghiệp cũng cần phải có những cán bộ chuyên môn giỏi về định mức để
làm căn cứ cho việc xây dựng tiền lương tiền thưởng.
- Ban hành các hình thức tiền thưởng cho hợp lý đảm bảo sự công bằng hợp
lý trong quy chế thưởng. Tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng mục tiêu của
doanh nghiệp mà doanh nghiệp áp dụng các hình thức thưởng khác nhau. Xây
dựng các hình thức thưởng chặt chẽ, đúng người, đúng việc đảm bảo sựu kích
thích lao động.
3. Kiến nghị và giải pháp đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh
và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài:
Trên cơ sở các văn bản pháp luật hiện hành, chúng ta cần đổi mới cơ chế
quản lý tiền lương và thu nhập trong các đơn vị này tăng cường chức năng quản
lý doanh nghiệp nhà nước, tạo điều kiện để các doanh nghiệp phát huy tốt khả
năng của mình sản xuất kinh doanh có hiệu quả làm cơ sở tăng tiền lương có
thu nhập cho người lao động. Nhưng giải pháp như thế nào, bước đi cụ thể ra
- 28 -
sao thì đòi hỏi nhà nước và doanh nghiệp cần phải nghiên cứu đánh giá và cũng
có thể là phải qua một thời gian thử nghiệm.
Trước hết, đối với Nhà nước cần phải có các biện pháp thiết thực trong việc
kiểm tra giám sát trong khu vực này. Ví dụ: quy định các doanh nghiệp bắt
buộc phải có tổ chức công đoàn, quy định về mức lương tối thiểu, hay về số
lượng; cũng có thể các doanh nghiệp cuối năm phải nộp các số lượng, hay bản
báo cáo cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Tránh tình trạng các doanh
nghiệp cúp lương người lao động, gây ra các tranh chấp lao động trong khu vực
này. Đồng thời nhà nước cũng cần có chính sách phân phối lại thu nhập trong
khu vực này đảm bảo chênh lệch không quá cao.
Đã có các doanh nghiệp, người chủ doanh nghiệp cần nhận thức tiền lương là
hai khoản chi phí trên sự phát triển. Từ đó có sự tính toán chi phí cho hợp lý
nguồn kết quả thu được và chi phí. Ngày nay nguồn nhân lực của doanh nghiệp
là một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất.Thiếu nó thì doanh nghiệp
không thể tiến hành hoạt động được, do vậy doanh nghiệp cần có chính sách có
tiền lương tiền thưởng và các khoản phụ cấp cũng như cách đối xử của doanh
nghiệp đối với người lao động sao cho phù hợp đảm bảo kích thích được lao
động. Do vậy để làm lại còn phải hiểu được lâu dài doanh nghiệp cần có một
mức lương ổn định, đảm bảo được mức sống của người lao động. Hơn thế nữa
phải có chính sách tiền thưởng cho những lao động giỏi để thu hút họ về doanh
nghiệp.
- 29 -
KẾT LUẬN
Tiền lương là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền
lương những tác động tích cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản
xuất sức lao động được thực hiện. Khả năng sử dụng tiền lương như là đòn bẩy
kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối
với người lao động của chính tiền lương. Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác
định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào số lượng và chất lượng lao động,
số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người và mỗi tập thể lao động. Hồ
Chủ Tịch đã nói: “Công nhân trong nhà máy, lao động trí óc và chân tay đều có
lương bổng. Lương bổng theo sức lao động của mình, tuỳ theo mức sản xuất,
chất lượng sản xuất. Làm tốt, làm nhiều: hưởng nhiều; làm xấu, làm ít: hưởng
ít, có khi phải bồi thường lại cho nhà nước. Chính phủ không phát lương cho
người ngồi ăn không .”(toàn tập, tập 7, NXB sự thật Hà Nội 1987, trang 607-
608)
Tiền lương gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm
thời gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lương,
đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng
lương lại là động lực thúc đẩy chất lượng sản phẩm.
Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương, xác định đúng đắn
mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người lao động hay của
tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội
là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương hiện nay.
- 30 -
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân
2. Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS . PTS Phạm Đức Thành
3. Giáo trình Quản trị nhân sự - Vũ Việt Hằng
4. Giáo trình Quản trị học- Nguyễn Hải Sản
5. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp - Nguyễn Hải Sản
6. 101 bí quyết thành công khuyến khích nhân viên-NXB Thanh niên
7. Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp Tập 1 - NXB GD
8. Giáo trình kinh tế lao động - TS Mai Quốc Chánh
TS Trần Xuân Cầu
9. Giáo trình tâm lý học quản lý - Nguyễn Đình Xuân
Vũ Đức Đán
10. Tạp chí lao động và xã hội: Số tháng 4/2000, số 186(từ 1-15/3/2002)
Số 180 tháng11/2001
11. Tạp chí xây dựng Tháng 10/2001
12. Bài giảng môn hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn
- 31 -
- 32 -
MỤC LỤC
Lời nói đầu ....................................................................................................... 1
Chương I: Tạo động lực trong lao động thông qua tiền lương
I. Tạo động lực trong lao động ........................................................................... 2
1. Bản chất của tạo động lực .............................................................................. 2
2. Các học thuyết tạo động lực ........................................................................... 3
3. Các biện pháp tạo động lực ............................................................................ 6
II. Vai trò kích thích lao động của tiền lương ..................................................... 7
III.Tạo động lực thông qua các hình thức trả lương ............................................ 8
1. Hình thức trả lương theo sản phẩm ................................................................. 8
2. Hình thức trả lương theo thời gian ............................................................... 10
Chương II: Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các
doanh nghiệp hiện nay
I. Tình hình thực hiện tiền lương trong các doanh nghiệp ............................... 11
1. Trong các doanh nghiệp Nhà nước ............................................................... 11
2. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài ........................................................................................................ 13
II. Đánh giá về tiền lương trong các doanh nghiệp hiện nay. ............................ 15
1. Mặt được. ..................................................................................................... 15
2. Mặt tồn tại .................................................................................................... 17
3. Nguyên nhân tồn tại ..................................................................................... 23
Chương III: Giải pháp hoàn thiện hệ thống tiền lương
1. Giải pháp trong đó có các doanh nghiệp. ...................................................... 25
2. Kiến nghị có giải pháp đối với doanh nghiệp Nhà nước ............................... 26
3. Kiến nghị có giải pháp đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. .................................................................... 26
Kết luận: ......................................................................................................... 28
Danh mục tài liệu tham khảo ......................................................................... 29
- 33 -
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Luận văn- Thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay.pdf