Luận văn Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam

ình đào tạo tiếng Anh: Mỗi năm nhân viên trong công ty được tài trợ 1.500.000 đồng. * Đối với chương trình LOMA: nhân viên được tài trợ 100% lệ phí dự thi (Trung bình là 65 USD/ môn) ở lần thi thứ nhất, 50% cho lần thi thứ hai cũng như mọi tư liệu thông tin, sách vở, đề thi LOMA từ Hiệp hội Bảo hiểm Nhân thọ Hoa Kì. * Đối với các chương trình đào tạo khác: cá nhân được hưởng 100% lương khi tham gia các khoá đào tạo trong giờ hành chính. 4.4.2. Khuyến khích tinh thần: - Tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến, có công việc ổn định trong tương lai. - Công nhận thành tích học tập của nhân viên trước toàn thể công ty. - Tạo mọi cơ hội thuận tiện cho nhân viên tham dự các khóa đào tạo, phát triển. 4.4.3. Khuyến khích bằng việc thưởng điểm Flexiben: Flexiben là chương trình Phúc lợi Tự chọn dành cho mọi đối tượng là nhân viên trong công ty BHNT Prudential Việt Nam. Chương trình này là cách thức tích lũy điểm Flexiben tùy theo mã số công việc, thâm niên công tác hay kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nhân viên có thể quy đổi điểm Flexiben ra tiền mặt (Một điểm Flexiben tương đương với 100 đồng) hoặc dùng điểm Flexiben để tham gia Bảo hiểm Nhân thọ, Bảo hiểm Sức khỏe, Tích luỹ cho Quỹ hưu trí, tham dự các khoá đào tạo, sử dụng các dịch vụ y tế, hay những nhu cầu thiết yếu hàng ngày khác như: thẻ điện thoại, taxi... Số điểm Flexiben của nhân viên có thể được tích lũy thêm nếu nhân viên: * Nhận được một bằng cấp của LOMA. Cụ thể nhân viên sẽ nhận được 7000 điểm Flexiben (tương đương 50 USD) khi thi đỗ 1 môn trong chương trình hoặc 42.000 điểm Flexiben (300 USD) nếu nhân viên học qua 10 môn và được công nhận là thành viên của Hiệp hội Bảo hiểm Thế giới. * Được cấp giấy chứng nhận sau khi hoàn thành bất kỳ một khoá học nào tại trường Đại học PRU- University. Tuỳ từng khóa học nhân viên sẽ nhận được quỹ điểm thưởng khác nhau. Ví dụ, nhân viên sẽ được thưởng 4000 điểm Flexiben nếu hoàn tất các khoá học trực tuyến Ashridge như: Lãnh đạo, Làm việc nhóm, Làm việc hiệu quả với Khách hàng, Lãnh đạo khi có sự Thay đổi, Nhà lãnh đạo mẫu mực; 2000 điểm Flexiben sau khi hoàn tất khoá học trên lớp như: Phục vụ Khách hàng, Xây dựng Quan hệ Tích cực trong công việc, chương trình Quản lý PRU- Managerment I, II, III. Như vậy, với nỗ lực cá nhân, mỗi nhân viên có thể đạt được tối đa là 40.000 điểm Flexiben (Tương đương 286 USD) trong 1 năm cho các khoá đào tạo do trường Đại học PRU- University tổ chức. 4.5. Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân viên: Phòng Quản trị Nhân sự trong công ty BHNT Prudential Việt Nam hiện có 2 cách đánh giá về hiệu quả của các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên: 4.5.1. Phát bảng câu hỏi tự đánh giá sau mỗi khoá học: Bảng đánh giá này gồm các câu hỏi lựa chọn hoặc câu hỏi mở như: Nội dung chương trình huấn luyện có phù hợp với bạn không?, Tính hữu ích và thực tế của những kỹ năng kiến thức bạn tiếp thu được?, Tự đánh giá mức độ tiếp thu kiến thức và kỹ năng của bạn (50- 60%; 60- 70%; 70- 80%; 80- 90%; 90- 100%) hay Giáo viên giảng dạy ra sao, tài liệu được chuẩn bị như thế nào?... Đây cũng là cách thức nhận được sự phản hồi về chất lượng các khóa huấn luyện, giáo viên giảng dạy cũng như lượng kiến thức mà nhân viên thu được một cách nhanh nhất. 4.5.2. Tổ chức các kỳ thi tuyển: * Đối với chương trình LOMA: Hàng năm công ty BHNT Prudential Việt Nam tổ chức 2 kỳ thi lấy bằng LOMA vào trung tuần tháng 5 và tháng 11. Có 2 cách thức thi tuyển chính: - Thi trên mạng: dành cho Quản trị cấp cao và các nhân viên trong phòng Quản trị Nhân sự. Đề thi được gửi trực tiếp từ Hiệp hội Bảo hiểm Nhân thọ Hoa Kì bằng đường chuyền nội bộ của công ty và sau khi kết thúc kỳ thi tuyển, thí sinh sẽ biết ngay kết quả của mình. - Thi trên giấy: dành cho nhân viên trong hoặc ngoài công ty. Đề thi được gửi và niêm phong trước đó 5 ngày từ Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì. Sau khi kết thúc kỳ thi tuyển, bài làm của thí sinh sẽ được niêm phong và gửi về trung tâm LOMA tại Mỹ. Nhân viên sẽ nhận được kết quả sau 2 tuần. * Đối với các chương trình đào tạo tại trường Đại học PRU- University: Vì là chương trình đào tạo trực tuyến trên mạng nên nhân viên trong công ty BHNT Prudential Việt Nam có thể đăng ký học và dự thi vào bất kỳ thời gian nào trong năm. Công ty BHNT Prudential, vì vậy, đã xây dựng một phòng tự học dành cho nhân viên tại tất cả các chi nhánh trên cả nước tạo điều kiện thuận tiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo. Tại mỗi phòng học, công ty đều trang bị các thiết bị hữu ích cho học tập như máy tính, ổ CDRom, đĩa mềm cài chương trình học... nhằm phục vụ nhu cầu học tập của nhân viên. 4.6. Mục đích của những chương trình đào tạo và phát triển nhân viên trong công ty BHNT Prudential Việt Nam: - Cung cấp thông tin cơ bản như cơ cấu hoạt động, chức năng cũng như nhiệm vụ của một công ty Bảo hiểm Nhân thọ cho toàn thể nhân viên. - Nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp cho nhân viên nhằm trang bị một nền tảng kiến thức toàn diện. - Bồi dưỡng, củng cố kỹ năng phục vụ khách hàng để tạo nên một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có kiến thức tốt, nhiệt tình với công việc. - Phát triển năng lực Quản lý giám sát, nâng cao sự tự giám sát nhằm phát huy tối đa mọi tiềm lực, phẩm chất của nhân viên. - Đầu tư kiến thức cho tương lai để sẵn sàng đối phó với mọi biến động của thị trường Lao động nói chung và thị trường Bảo hiểm nói riêng. 4.7. Chí phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên: Đơn vị: Triệu đồng. Tên khoá học/ chuyên đề Tổng số tiền chi dùng LOMA Phí đăng ký dự thi 1,800.00 Sách LOMA 80.00 Thuê phòng thi LOMA 40.00 Điểm thưởng LOMA 840.00 Tổng 2,760.00 Dịch vụ khách hàng 21.00 PRU- quản lý PRU- Quản trị I 11.20 PRU- Quản trị II 2.96 PRU- Quản trị III 7.05 Tổng 21.21 Các khoá học khác 1. Khuyến khích nhân viên 3.84 2. Đào tạo những nhân viên đi đào tạo 3.84 3. Nhận thức trước khi thay đổi 429.45 4. Quản trị dự án 192.00 5. Kỹ năng đàm phán 192.00 6. Định hướng 18.00 7. Xây dựng quan hệ trong công việc 24.48 8. Chương trình thưởng điểm Flex (PRU- University) 2,000.00 9. Trang thiết bị của PRU- University 448.00 Tổng 3,313.69 Tổng các khoá học 6,115.90 4.8. Những khó khăn, thuận lợi trong vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam: * Thuận lợi: - Công ty có nguồn tài chính vững vàng, ổn định đảm bảo cho sự phát triển toàn diện và liên tục các chương trình giáo dục đào tạo. - Các khoá học đa dạng, phong phú ở mọi cấp độ kiến thức khác nhau phù hợp với trình độ học vấn của nhân viên. - Có nguồn giảng viên giàu kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, tận tình và đầy nhiệt huyết với công tác giảng dạy. - Nhân viên được tiếp cận nhanh chóng với những tiến bộ khoa học kỹ thuật trong khu vực cũng như trên thế giới thông qua mạng nội bộ và các chương trình trực tuyến. - Trang thiết bị học tập như máy tính nối mạng, phòng học riêng, chuyên biệt cùng các tư liệu sách vở luôn được trang bị và cập nhật đầy đủ tại mọi chi nhánh văn phòng của công ty. - Nhân viên luôn được khuyến khích học hỏi, sáng tạo và không ngừng tự hoàn thiện kiến thức của mình. - Công ty luôn tạo mọi điều kiện để nhân viên có kiến thức chuyên nghiệp về Bảo hiểm thăng tiến và được công nhận xứng đáng tại những vị trí cao trong tương lai. - Tạo mọi điều kiện để nhân viên không ngừng học hỏi và luôn có tinh thần ham học thông qua các chương trình Phúc lợi và ưu đãi. * Khó khăn: - Các khoá học chuyên ngành không đến được với những nhân viên ở các tỉnh xa thành phố Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. - Nhiều thông tin đào tạo của phòng Nhân sự không được nhân viên chú ý do tính chất công việc hoặc do quá tập trung vào kinh doanh. - Trưởng phòng các phòng ban chưa xác định được chính xác nhu cầu học tập, đào tạo của nhân viên gây ra tình trạng lãng phí. - Các khoá học trong giờ hành chính chưa thu hút được nhiều nhân viên tham gia hoặc nhân viên vẫn chưa nhận thức được rõ tầm quan trọng của các khoá học. - Trình độ ngoại ngữ chuyên ngành Bảo hiểm của nhân viên còn thấp do vậy có sự hạn chế trong việc tiếp cận những phương tiện tự học như sách vở, Internet, các khoá thi về chuyên ngành Bảo hiểm Quốc tế. - Nhân viên chưa vận dụng được nhiều những kiến thức đã học vào trong công việc hiện tại của mình. 4.9. Nhận xét, đánh giá của bản thân về công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam: Năm 2002, thị trường Bảo hiểm Nhân thọ Việt Nam tiếp tục phát triển mạnh mẽ với số phí Bảo hiểm toàn thị trường đạt trên 4.600 tỷ đồng, tăng 65% so với doanh thu phí cả năm 2001. Trong các công ty BHNT hiện nay, dẫn đầu là Bảo Việt chiếm trên 46% thị phần BHNT sau gần 6 năm hoạt động. Tiếp theo phải kể đến công ty BHNT Prudential. Đây là công ty dẫn đầu trong các công ty Bảo hiểm Nhân thọ có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, sau hơn 3 năm hoạt động đã có trên 1 triệu khách hàng tham gia Bảo hiểm, chiếm gần 35% thị phần tổng doanh thu BHNT cả nước. Tính đến nay, công ty BHNT Prudential Việt Nam đã chi trả Bảo hiểm cho hơn 600 trường hợp với số tiền đền bù Bảo hiểm lên đến 35 tỷ đồng. Có được thành quả như ngày nay là nhờ công ty BHNT Prudential Việt Nam ngay từ những ngày đầu thành lập đã nhận thức rõ vai trò của con người là nền tảng để phát triển mọi hoạt động kinh doanh. Các khoá học chuyên ngành về Bảo hiểm Nhân thọ cũng như các khoá học bổ trợ khác như tiếng Anh, vi tính được cung cấp phong phú, thường xuyên nhằm tạo ra một môi trường học tập toàn diện và năng động. Việc thành lập hội đồng thi LOMA cũng như việc xây dựng trường Đại học ảo PRU tại Việt Nam càng chứng tỏ công ty BHNT Prudential coi trọng việc phát triển con người và luôn gắn những chiến lược kinh doanh của mình với các chương trình đào tạo, phát triển nhân viên. Mặt khác, việc ham học hỏi của nhân viên trong công ty BHNT Prudential còn là kết quả thành công của Ban giám đốc điều hành công ty khi họ luôn năng động sáng tạo trong việc đưa ra các Phúc lợi, tiền lương, tiền thưởng cho nhân viên. Nói cách khác, Ban lãnh đạo của công ty Prudential luôn gắn lợi ích của nhân viên với lợi ích của công ty để đưa ra các chương trình khuyến khích nhân viên ham học tập. Việc thưởng điểm Flexiben khi đạt được bằng cấp về chuyên ngành Bảo hiểm không những kích thích nhân viên phấn đấu học hỏi để tự hoàn thiện mình và để thoả mãn những nhu cầu cá nhân ngày càng tăng mà còn giúp công ty tự nâng cao năng lực làm việc của nhân viên nhằm thu được hiệu quả cao nhất trong việc sử dụng nguồn Nhân lực. Chính điều này đã giúp cho công ty BHNT Prudential có một nguồn lực nhân viên dồi dào mạnh về trí tuệ, năng động thích nghi tốt trong mọi hoàn cảnh. Bên cạnh những kết quả và thành công đã đạt được, công ty BHNT Prudential còn có một số những hạn chế trong khâu đào tạo và phát triển nhân viên. Cụ thể là: * Đối với các khoá học của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì (LOMA): - Giáo trình học cùng các tài liệu tham khảo đều được trình bày bằng tiếng Anh nên đòi hỏi nhân viên phải có một trình độ tiếng Anh chuyên ngành tốt cộng với kinh nghiệm, hiểu biết của bản thân về Bảo hiểm thì mới có thể tự học và tiếp thu được kiến thức. Điều này cũng đã hạn chế khả năng tiếp cận của nhân viên với thông tin công nghệ, khóa học trực tuyến trên mạng hoặc trong việc mở rộng thị trường khách hàng. - Ngoài 2 môn bắt buộc là: “Những nguyên tắc căn bản và đặc trưng của các sản phẩm Bảo hiểm” (FLMI 280); “Cơ cấu tổ chức và những hoạt động đặc trưng của một công ty Bảo hiểm” (FLMI 290), nhân viên chỉ học những môn còn lại khi có sự yêu cầu của cấp Quản lý trực tiếp. Và vì vậy, có tình trạng do mải mê với công việc kinh doanh hoặc người lãnh đạo trực tiếp chưa nắm bắt được nhu cầu đào tạo mà nhân chưa được tiếp cận với những kiến thức chuyên sâu về ngành Bảo hiểm. - Nhân viên chủ yếu tự học thông qua giáo trình, tài liệu nên hiệu quả đào tạo chưa cao. Một mặt là do sức ép công việc hiện tại, mặt khác do không có giáo viên hướng dẫn cách học và nghiên cứu. * Đối với các khóa học tại trường Đại học PRU- University: - Các khoá học tuy được cung cấp đa dạng và phong phú nhưng nhân viên chưa có định hướng hoặc mục tiêu cụ thể khi tham gia vào những khóa đào tạo này. Điều này dẫn đến việc nhân viên đăng ký học chủ yếu vì sở thích chứ không phải vì yêu cầu công việc hiện tại hoặc mục tiêu phát triển trong công ty. Chi phí đầu tư vào công tác đào tạo, phát triển nhân viên do đó chưa thu được kết quả như mong đợi. - Phần lớn các khoá học của trường Đại học ảo Prudential được cung cấp qua mạng nội bộ của công ty hoặc được lưu giữ dưới dạng đĩa mềm. Trên mạng nội bộ, do đường truyền hạn chế, mạng chủ lại quá chật nên chỉ có một số khoá học đến được với nhân viên. Tuy nhiên, những khoá học này cũng không được nắm bắt liên tục và thường xuyên gián đoạn do chất lượng đường truyền không tốt. Việc học trên đĩa mềm cũng gặp nhiều khó khăn. Số lượng đĩa ít, ổ CDROM chạy đĩa mềm không được trang bị đầy đủ cho mọi nhân viên. - Bên cạnh đó, thời gian biểu cho việc học tập còn chưa hợp lý. Mạng nội bộ dành cho việc học các khoá học trực tuyến chỉ được mở từ 12h đến 13h hoặc là sau 17h30. Nhân viên muốn học thêm thì hoặc phải sử dụng thời gian nghỉ trưa giữa giờ của mình hoặc là phải ở lại học sau khi kết thúc giờ làm việc. Thời gian học tập này không mang lại hiệu quả cao cho nhân viên, mà trái lại còn tạo ra một số tác động không có lợi và ngoại lai, như công ty phải bố trí thêm nhân sự giám sát và đảm bảo an toàn khi nhân viên ở lại công ty học sau giờ làm việc; tạo thêm các chi phí hành chính đi kèm cho việc học tập; thời gian biểu hàng ngày của nhân viên bị thay đổi, ảnh hưởng đến sức khoẻ và cuộc sống của nhân viên và gia đình họ. Tất cả những tác động này đều ảnh hưởng đến công việc kinh doanh và đánh vào chính lợi nhuận của công ty. - Các khoá học trên mạng của trường Đại học ảo PRU không được cung cấp thêm dưới dạng tài liệu hay sách hướng dẫn cho việc học tập nên nhân viên gặp rất nhiều khó khăn trong việc tự học cũng như trong việc cân đối giữa thời gian học tập và làm việc. * Các hạn chế khác: - Nhân viên ở các chi nhánh xa thành phố ít có điều kiện trao dồi kiến thức nâng cao trình độ chuyên môn, tiếng Anh nên chất lượng nhân viên trong công ty BHNT Prudential chưa đồng đều. Việc trao đổi thông tin, chia sẻ kinh nghiệm vì vậy cũng gặp nhiều khó khăn. - Nhân viên chưa quen với hình thức tự học qua tài liệu, mạng trực tuyến nên lượng thông tin, kiến thức mà họ thu được từ các khóa học còn hạn chế. * Đối với cách đánh giá khóa học: - Mang tính chủ quan của người tự đánh giá. Nhân viên dễ ngộ nhận khi đưa ra những nhận xét về tính hữu ích của các khoá học hay tính thực tiễn mà những khoá học này mang lại. - Y kiến của mỗi nhân viên là khác nhau tùy vào quan niệm và cách đánh giá của mỗi người và vì thế nhà Quản trị Nhân sự sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc tổng kết, rút kinh nghiệm cho công tác tổ chức các khoá huấn luyện sau. - Mang nặng tính hình thức. * Dưới đây là tình hình thi các môn và tỉ lệ đỗ trong chương trình đào tạo LOMA của Hiệp hội Bảo hiểm Nhân thọ Quốc tế Hoa Kì trong 3 năm (2000, 2001, 2002): 2000 2001 2002 Số lượng NV đăng kí Số lượng NV đỗ Số lượng NV đăng kí Số lượng NV đỗ Số lượng NV đăng kí Số lượng NV đỗ 280 147 77 113 73 130 80 290 84 47 45 26 40 24 301 23 16 14 11 25 18 310 6 5 4 0 16 6 320 19 11 10 6 20 10 330 10 4 3 1 11 4 340 2 2 1 1 5 2 351 2 1 0 NA 2 1 361 6 4 4 3 9 7 371 2 2 2 2 1 1 AIAF 400 0 NA 3 1 4 2 ACS 100 6 4 2 1 2 0 UND 386 7 7 1 1 5 3 Tổng 314 180 202 126 270 158 FLMI 280: Những nguyên tắc căn bản của Bảo hiểm, những đặc trưng của các sản phẩm Bảo hiểm. FLMI 290: Cơ cấu tổ chức và những hoạt động đặc trưng của 1 công ty Bảo hiểm. FLMI 301: Những hoạt động Quản trị liên quan đến Bảo hiểm Nhân thọ. FLMI 310: Những khía cạnh của môi trường pháp lý ảnh hưởng đến những sản phẩm và hoạt động của các công ty Bảo hiểm Nhân thọ. FLMI 320: Những nguyên lý và chức năng của tiếp thị trong ngành công nghiệp Bảo hiểm. FLMI 330: Lý thuyết và thực hành Quản trị học. FLMI 340: Quản trị Công nghệ thông tin trong các doanh nghiệp Bảo hiểm. FLMI 351: Những nguyên lý Kinh tế học căn bản và môi trường dịch vụ tài chính mà trong đó các công ty Bảo hiểm hoạt động. FLMI 361: Những kiến thức thực tế về Kế toán Quản trị và Kế toán Tài chính trong các doanh nghiệp Bảo hiểm. FLMI 371: Những vấn đề về Quản trị Tài chính, khả năng thanh toán và khả năng thu lợi của các công ty Bảo hiểm Nhân thọ. AIAF 400: Hoạt động Kế toán tài chính tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ. ACS 100: Kỹ năng Phục vụ khách hàng. UND 386: Thẩm định các Hợp đồng Bảo hiểm. Chương 3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty BHNT Prudential Việt nam 1. Mục tiêu phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo, phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam 1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam: Hiện nay với số vốn đầu tư vào Việt Nam là 61 triệu USD tương đương gần 1000 tỷ đồng Việt Nam, công ty BHNT Prudential Việt Nam đang tiếp tục mở rộng thị trường hoạt động của mình. Bên cạnh các hoạt động Bảo hiểm, ngân hàng và đầu tư tài chính, trong giai đoạn tới tập đoàn Prudential quyết định sẽ đẩy mạnh hơn nữa những chương trình chuyển giao công nghệ để tiếp tục xây dựng những hệ thống quản lý vi tính hiện đại nhất vùng Đông Nam A tại Việt Nam. Đồng thời hứa hẹn sẽ tiếp tục mở rộng kinh doanh và không ngừng nâng cao, cải tiến các loại hình sản phẩm nhằm đáp ứng mọi nguyện vọng của khách hàng. Cụ thể trong năm 2003 này, Prudential dự định tiếp tục giới thiệu 2 sản phẩm mới nằm trong chiến lược đa dạng hoá sản phẩm của công ty nhằm đáp ứng tối đa nguyện vọng của khách hàng. Đó là: “Bảo hiểm Hỗ trợ viện phí và Phẫu thuật” và “Bảo hiểm Từ bỏ thu phí người hôn phối”. Đặc điểm chính của 2 sản phẩm mới này: - Bảo hiểm Hỗ trợ viện phí và Phẫu thuật cung cấp sự bảo vệ và chăm sóc y tế toàn diện với bốn quyền lợi: Trợ cấp viện phí, Trợ cấp chăm sóc đặc biệt, Trợ cấp phẫu thuật và Trợ cấp đai phẫu. - Bảo hiểm Từ bỏ thu phí Người hôn phối hay có tên khác là Bảo hiểm Từ bỏ Thu phí mở rộng được giới thiệu trong sản phẩm Phú Hoàn mỹ. Sản phẩm này miễn phí phải đóng trong tương lai của Hợp đồng trong trường hợp Người được Bảo hiểm từ bỏ thu phí chết hoặc bị thương tật toàn bộ vĩnh viễn. Người được Bảo hiểm từ bỏ thu phí phải có quan hệ hôn nhân với Người được Bảo hiểm. Việc mở rộng kinh doanh cũng như phát triển các sản phẩm mới này, đòi hỏi công ty phải chuẩn bị đủ số lượng nhân viên với kiến thức chuyên ngành Bảo hiểm vững chắc và cách thức làm việc chuyên nghiệp. Nhu cầu đào tạo và đào tạo lại nhân viên đặc biệt là nhân viên đại lý, nhân viên thu phí và tính phí trở thành nhu cầu cấp thiết. 1.2. Dự kiến các khoá đào tạo và phát triển nhân viên trong thời gian tới: Chương trình Đối tượng Số lượng dự kiến thời gian Số lượng khoá 1. Đào tạo định hướng Tất cả nhân viên mới 600 2 75 2. Định hướng lại Nhân viên trong công ty 1700 0,5 32 3. Dịch vụ khách hàng Nhân viên, Quản lý 600 2 20 4. Xây dựng quan hệ Nhân viên, Quản lý 900 2 28 5. Xây dựng quan hệ làm việc tích cực. Trưởng, phó phòng 140 0,5 7 6. Quản trị I Trưởng phòng, giám sát. 100 2,5 4 6. Quản trị II Trưởng phòng 60 2 4 7. Quản trị III Ban Giám đốc 20 5 1 8. Mối quan hệ cá nhân cơ bản. Ban Giám đốc, trưởng, phó phòng 140 0,5 10 9. Tái tạo năng lực làm việc Trưởng, phó phòng 120 0,5 8 10. Đào tạo lại Trưởng phòng 140 2 7 11. Nhận thức trước khi thay đổi Nhân viên lâu năm 210 5 6 12. Tiếng Anh Nhân viên 200 10 13. Kỹ năng thuyết trình Trưởng, phó phòng 100 2 5 14. Kỹ năng đàm phán Nhân viên lâu năm 80 2 4 15. Quản lý dự án Giám đốc lâu năm 40 2 2. Một số đề xuất về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam: 2.1. Đối với các khoá học tiếng Anh: Các khoá học tiếng Anh chuyên ngành về Bảo hiểm chưa được tổ chức cho nhân viên trong khi đó nhân viên trong công ty BHNT Prudential hầu hết đều phải tự học các môn trong chương trình LOMA qua tư liệu mà không có giáo viên hướng dẫn. Việc học càng trở nên khó khăn hơn khi trình độ tiếng Anh của nhân viên còn hạn chế. Mặc dù công ty đã có chính sách tài trợ cho nhân viên đi học tiếng Anh ngoài giờ nhưng những khóa học này chỉ tập trung chủ yếu vào các kỹ năng cơ bản như nghe, nói, đọc, viết trong kinh doanh, hay đàm phán. Theo quan điểm của cá nhân, để nâng cao được kết quả kỳ thi Quốc tế cũng như chất lượng nhân viên sau khi đào tạo, Ban giám đốc công ty cần: * Tổ chức các khoá học tiếng Anh chuyên sâu về ngành Bảo hiểm cho nhân viên sao cho phù hợp với trình độ của họ. Bên cạnh đó công ty cần kết hợp chặt chẽ với các trung tâm dạy tiếng Anh để nhận kết quả phản hồi về kiến thức của nhân viên sau khi kết thúc mỗi khoá học. Việc học tiếng Anh chuyên ngành sẽ mang lại nhiều lợi ích: - Giúp nhân viên tự đọc và nghiên cứu được các tài liệu tiếng Anh của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì cùng các khoá học trực tuyến trên mạng của trường Đại học PRU- University. - Giúp nhân viên hiểu sâu hơn kiến thức mà mình đã học thông qua sách tham khảo, tư liệu từ đó vận dụng tốt vào công việc hiện tại và tạo được sự chuẩn bị tốt cho các kế hoạch tương lai. - Đạt được kết quả cao trong kỳ thi cấp bằng Quốc tế do công ty tổ chức. 2.2. Đối với các khoá học trong chương trình của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì: LOMA là chương trình học cung cấp các kiến thức chuyên ngành về Bảo hiểm cho nhân viên do Hiệp hội Bảo hiểm Nhân thọ Hoa Kì tổ chức. Các khóa học này tương đối phức tạp và khó, vì nó đòi hỏi nhân viên phải tự học và thi mà không có sự trợ giúp của giảng viên. Để nhân viên có kiến thức sâu hơn về ngành Bảo hiểm và đạt được kết quả cao trong các kì thi, công ty nên hướng nhân viên theo cách học giúp đỡ, “Kèm cặp” nhau cùng tiến bộ. Cách học này, không đòi hỏi nhân viên đạt kết quả cao phải trực tiếp hướng dẫn nhân viên đang chuẩn bị thi tuyển. Bởi vì nó tiêu tốn nhiều thời gian và công sức của nhân viên đồng thời ảnh hưởng lớn đến công việc kinh doanh của công ty. Bởi lẽ: * Nhu cầu học và thi những môn trong hệ thống bằng cấp của LOMA là hoàn toàn tự nguyện (Trừ hai môn thi bắt buộc), bất cứ nhân viên nào cũng có thể đăng ký tham gia khi thấy mình có đủ tiêu chuẩn và thời gian làm việc được sắp xếp thích hợp. Như vậy, với số lượng nhân viên rải đều từ Nam ra Bắc và với thời gian biểu học thi khác nhau thì việc kèm cặp cho từng nhân viên là điều không tưởng. * Việc kèm trực tiếp đòi hỏi nhiều thời gian, và nhân lực trong khi đó công việc kinh doanh cũng như tiến độ làm việc của các phòng ban vẫn phải được duy trì. Thiếu nhân viên ở bất kỳ một khâu nào cũng sẽ dẫn đến sự trì trệ trong kinh doanh và ảnh hưởng lớn đến quy trình hoạt động của toàn bộ công ty. Cách học “Kèm cặp” nêu ra ở đây là cách học “Kèm cặp ảo”. Có nghĩa là Ban giám đốc công ty nên chăng thành lập một chuyên mục giới thiệu gương mặt nhân viên sáng giá trong các kỳ thi lấy bằng cấp Quốc tế lên mạng nội bộ của công ty. Ngoài những kinh nghiệm học và ôn thi các môn chuyên ngành, nhân viên có thể trao đổi và gửi những thắc mắc của mình lên mạng nhờ giải đáp. Việc tạo mạng lưới thông tin này sẽ giúp: * Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được tình hình thi cử, cũng như thông tin về các kỳ thi được tổ chức trong công ty. * Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tự học của nhân viên bằng cách hướng dẫn nhân viên những từ thuật ngữ của ngành Bảo hiểm, định hướng những môn phù hợp với từng vị trí làm việc của nhân viên hay cách làm bài thi đạt kết quả tốt. * Tạo ra môi trường trao dồi kiến thức phong phú cho nhân viên trên toàn miền lãnh thổ. Cách liên lạc trực tuyến này còn giúp trang bị cho công ty BHNT Prudential một đội ngũ nhân viên đoàn kết, có nền tảng kiến thức đồng đều. 2.3. Đối với các chương trình của trường Đại học Prudential: Trường Đại học Prudential là một trường Đại học ảo được khởi xướng và thành lập tại công ty Quản lý Prudential Châu A nhằm trang bị kiến thức cùng những kỹ năng công việc cho nhân viên theo tiêu chuẩn Quốc tế một cách thống nhất và đồng bộ trong cộng đồng Prudential tại Châu A. Với 130 khoá học khác nhau, từ những chuyên ngành Xã hội, Kinh tế, Kỹ thuật đến những chuyên ngành đặc thù của Bảo hiểm, trường Đại học Prudential cam kết tạo ra một môi trường hoàn thiện cho nhân viên. Tuy nhiên do dung lượng của các khoá học trực tuyến quá lớn nên mặc dù công ty đã có nhiều cố gắng như tạo riêng một đường chuyền mạng cho các khóa học nhưng cũng chỉ tải được một vài khoá học đặc trưng. Mặt khác, giáo trình, tài liệu tham khảo của những khoá học trực tuyến không được in ấn, đĩa mềm của các khoá học không cung cấp đủ nên chưa đáp ứng được mọi nhu cầu học tập của nhân viên. Sau đây là một số đề xuất nhằm cải tiến chương trình đào tạo này: * Nhà lãnh đạo trực tiếp nên định hướng cho nhân viên tham gia vào những khoá học thiết thực với công việc hiện tại cũng như những dự định trong tương lai của công ty. Cũng như LOMA, nên chăng công ty đưa ra một bảng hướng dẫn các môn học cụ thể cho từng phòng, ban bộ phận. Ví dụ như phòng Thông tin thì cần phải tham gia vào các khoá học về Kỹ thuật hay Thương mại điện tử bởi chúng cung cấp những thông tin mới nhất về lĩnh vực Công nghệ, phương pháp Quản trị mạng, lập trình phần mềm tiên tiến nhất trong khu vực cũng như trên thế giới hiện nay; hay như phòng Chăm sóc Khách hàng thì ngoài việc tham gia vào các khoá đào tạo chuyên nghiệp, họ có thể theo học các chương trình huấn luyện khác như tiếng Anh, vi tính nâng cao, hoặc kỹ năng đàm phán. Đưa ra định hướng các môn học cho nhân viên sẽ giúp họ không ngừng hoàn thiện kiến thức của mình đồng thời đạt hiệu quả cao hơn khi biết kết hợp giữa lý thuyết với thực hành (hay giữa lý thuyết trên mạng với công việc thực tế của bản thân). * Thời gian học trên mạng nên mở rộng để nhân viên có thể năng động, thích nghi khi tham gia vào các khoá đào tạo trực tuyến. Theo đề xuất của bản thân những ngày nghỉ cuối tuần sẽ là thời gian thích hợp cho nhân viên ham học hỏi và không ngừng phấn đấu. Mở mạng vào những thời gian này rất thuận tiện do: - Đường chuyền sẽ nhanh hơn, không bị quá tải hay nghẽn mạch bởi các thông tin nội bộ. - Nhân viên chỉ dành thời gian cho việc học tập, không bị sao lãng bởi sức ép công việc nên tâm lý cũng như hiệu quả học tập sẽ cao hơn. - Lượng thời gian đào tạo không bị gián đoạn bởi sự tác động của ngoại cảnh, các yếu tố khách quan và vì vậy thời lượng cho các khoá học sẽ được rút ngắn. * Bên cạnh đó, công ty nên mua bản quyền một số chương trình đào tạo phổ cập tại trường Đại học Prudential để có thể in sao thành tài liệu tham khảo, giáo trình cho nhân viên nghiên cứu. Cung cấp thông tin qua tài liệu, sách vở sẽ thuận tiện hơn cho những nhân viên ở xa nơi làm việc, những nhân viên đi công tác hoặc nhân viên ở các chi nhánh xa thành phố. Mặt khác, đối với một số môn chuyên ngành đòi hỏi phải có sự tìm tòi, nghiên cứu sâu như những khoá học về Thẩm định hay Tính phí thì việc cung cấp tài liệu là hết sức cần thiết. 2.4. Một số đề xuất về quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên có vai trò hết sức quan trọng trong việc xác định nhu cầu học tập và thu thập thông tin phản hồi. Phương pháp này không chỉ là kim chỉ nam cho nhà Quản trị Nhân sự hoạch định các chương trình đào tạo trong tương lai phù hợp và chính xác hơn mà còn giúp nhân viên tự đánh giá về kiến thức lĩnh hội của mình sau mỗi khóa học. Hiện nay, tại công ty BHNT Prudential đang áp dụng 2 cách đánh giá đó là đánh giá qua kiểm tra sau khi kết thúc khoá học và đánh giá của bản thân cá nhân. Sau một thời gian thực tập tại công ty, dưới sự chỉ đạo và giúp đỡ nhiệt tình của Ban lãnh đạo và nhân viên trong phòng Quản trị Nhân sự, em xin đưa ra một số cách thức đánh giá mới với mong muốn phục vụ tốt hơn công tác đánh giá này. Cụ thể như sau: * Đánh giá thông qua cách thức thực hiện công việc của nhân viên. Cách đánh giá này đòi hỏi người Quản trị cấp cao chú trọng hơn vào kết quả công việc của nhân viên dưới quyền sau khi kết thúc khoá đào tạo huấn luyện. Kết quả đánh giá nhân viên sẽ được báo cáo thường xuyên và trực tiếp cho phòng Quản trị Nhân lực để đưa ra kết luận chính xác về lượng kiến thức thu được cũng như tiện ích của các khoá học mang lại cho nhân viên. Cách đánh giá này linh hoạt và rộng vì nó không chỉ cho phép đánh giá sự tiến bộ thực sự của nhân viên trong một thời gian dài sau khi kết thúc khoá học mà nó còn giúp các nhà Quản trị hoạch định các chiến lược đào tạo thiết thực và bổ ích hơn. * Đánh giá nhân viên trực tiếp thông qua điện thoại được tiến hành bởi nhà Quản trị Nhân lực trực tiếp và nó có tên gọi là “Đóng giả khách hàng”. Nhân viên trong phòng Quản trị Nhân lực hoặc nhà Quản trị cấp cao sẽ đóng giả là một khách hàng của công ty sau đó gọi điện thoại yêu cầu được nhân viên tư vấn. Cách đánh giá này chủ yếu dành cho nhân viên tại các quầy Thu phí Bảo hiểm hoặc các quầy Giải đáp thắc mắc, Chăm sóc khách hàng hay Tư vấn về Bảo hiểm cho khách hàng. Nhân viên ở các phòng ban này ngoài những kiến thức Bảo hiểm vững vàng, họ còn phải biết cách ứng xử với nhiều khách hàng khác nhau về tầng lớp xã hội, trình độ giáo dục, và môi trường sống. Các khoá học về giao tiếp xã hội là cần thiết cho những nhân viên tại đây. Phương pháp đánh giá này sẽ giúp nhà Quản trị Nhân lực tìm hiểu một cách khách quan nhất về sự tiến bộ của nhân viên sau khi tham gia các khoá học như Kỹ năng phục vụ khách hàng, Kỹ năng giao tiếp, Kỹ năng ứng xử và đàm phán. Ngoài ra, tính chất bất ngờ của việc đánh giá sẽ giúp nhà hoạch định Quản trị đưa ra được những kết quả trung thực nhất về tính thực tiễn của các khoá học đối với nhân viên. 2.5. Một số ý kiến chung với Ban lãnh đạo công ty BHNT Prudential Việt Nam: Ngành công nghiệp Bảo hiểm đặc biệt là Bảo hiểm Nhân thọ là một ngành khá mới tại Việt Nam và vì vậy cơ cấu hoạt động cũng như yêu cầu về trình độ nhân viên của những công ty Bảo hiểm chưa được đánh giá đúng mức. Hiện nay, cả nước mới có 4 trường công lập đào tạo chuyên ngành Bảo hiểm: trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, trường Đại học Kinh tế Quốc dân thành phố Hà Nội, Học viện Tài chính Kế toán Hà Nội và trường Đại học Công Đoàn . So với việc phát triển mạnh mẽ của các công ty Bảo hiểm hiện nay thì sinh viên từ 4 trường Đại học này chưa thể đáp ứng được các yêu cầu về mặt số và chất lượng của các công ty kinh doanh Bảo hiểm trong nước cũng như nước ngoài. Một phần vì sinh viên chưa nhận thức được hết về ngành mình đang theo học, mặt khác họ thiếu kiến thức thực tế, không có điều kiện tiếp xúc và thực hành nên ra trường họ gặp nhiều khó khăn. Trong khi đó các công ty Bảo hiểm đang không ngừng mở rộng kinh doanh, và cũng đang đứng trước nguy cơ thiếu nguồn Nhân lực được đào tạo chính quy. Mặt khác, do “Cung lao động” chưa đáp ứng được nhu cầu của “Cầu lao động” nên phần lớn nhân viên khi được tuyển dụng vào các công ty Bảo hiểm, đặc biệt là công ty nước ngoài đều phải học thêm những khoá học ngắn hạn về chuyên ngành Bảo hiểm. Hiện nay, còn có những chuyên ngành đặc thù của Bảo hiểm mà chưa có một trường lớp nào tại Việt Nam đào tạo. Ví dụ như những khoá đào tạo về chuyên viên Tính phí hay Thẩm định Hợp đồng Bảo hiểm chủ yếu được đào tạo tại nước ngoài. Vậy tại sao các công ty Bảo hiểm không tổ chức các khoá học này tại Việt Nam? Việc liên kết với các trường Đại học trong cả nước, tập trung đào tạo các khoá học này sẽ giúp công ty Bảo hiểm chuẩn bị sẵn cho mình một đội ngũ nhân viên kế cận có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kiến thức thực tế vững vàng. Năm 1996, công ty BHNT Prudential bắt đầu mở “Quỹ học bổng PRU” trong vòng 10 năm tại trường Đại học Tài chính Kế toán Hà Nội và trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Những xuất học bổng này dành cho mọi đối tượng sinh viên học xuất sắc của trường tuy nhiên những sinh viên này chủ yếu không học trong ngành Bảo hiểm. Vậy tại sao các xuất học bổng này lại không tập trung vào những sinh viên đang theo học đúng chuyên ngành Bảo hiểm? Việc liên kết giữa các công ty Bảo hiểm với các trường Đại học là cần thiết. Một mặt, công ty Bảo hiểm sẽ tài trợ cho nhân viên học khá tại khoa Bảo hiểm của các trường trên cả nước để khuyến khích họ học tập, mặt khác các sinh viên này cần nỗ lực phấn đấu để trở thành nhân viên của công ty Bảo hiểm sau khi tốt nghiệp ra trường. Việc liên kết giữa nhà trường và các công ty Bảo hiểm cần có những phương hướng cụ thể sau: * Đối với công ty Bảo hiểm: - Tài trợ những suất học bổng cho sinh viên khá giỏi học chuyên ngành Bảo hiểm. - Cập nhật sách vở, tư liệu về chuyên ngành Bảo hiểm cho sinh viên. - Cùng với nhà trường hoạch định ra phương hướng đào tạo phù hợp với nhu cầu thực tiễn. - Tạo điều kiện thuận lợi cho sinh viên năm cuối thực tập tại công ty theo đúng chuyên ngành đã học. - Giới thiệu cụ thể khoá học trong chương trình đào tạo LOMA của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì. Khuyến khích sinh viên khá giỏi đăng ký tham gia dự tuyển. - Tổ chức các buổi giao lưu với sinh viên để giúp sinh viên hiểu hơn về cơ cấu hoạt động cũng như nhu cầu tuyển dụng của các công ty Bảo hiểm hiện nay. * Đối với nhà trường: - Liên kết chặt chẽ với công ty Bảo hiểm trong việc gửi những sinh viên xuất sắc đến thực tập. - Tạo điều kiện để sinh viên được áp dụng kiến thức đã học trên lớp, giúp sinh viên đỡ bỡ ngỡ khi ra trường. - Nắm bắt nhu cầu về nguồn Nhân lực của công ty Bảo hiểm từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo sinh viên sao cho phù hợp. - Cung cấp thông tin, tư liệu về thị trường lao động đặc biệt là nhu cầu của các công ty Bảo hiểm trên toàn quốc để giúp sinh viên có cái nhìn khái quát về môi trường Bảo hiểm. - Trang bị cho sinh viên những phương tiện thông tin như máy tính, sách vở để nắm bắt nhanh sự biến động của môi trường. * Lợi ích trong việc liên kết giữa nhà trường và các công ty Bảo hiểm: - Đối với công ty: giải quyết được tình trạng khan hiếm nguồn Nhân lực; tiết kiệm được nhiều thời gian và chi phí dành cho đào tạo vì sinh viên đã được đào tạo kỹ tại các trường lớp nên khi được nhận vào làm việc họ có thể bắt tay ngay vào công việc kinh doanh của công ty. Bên cạnh đó, công ty còn tiết kiệm cả chi phí tuyển dụng nhân viên bao gồm chi phí đăng quảng cáo tìm người, chi phí phỏng vấn... - Đối với nhà trường: giúp nhà trường có thêm kinh phí đào tạo và trang bị các thiết bị phục vụ việc học tập; ngày một nâng cao chất lượng đào tạo và giảng dạy trong trường; giúp nhà trường giải quyết tình trạng thất nghiệp cho sinh viên. - Đối với sinh viên: đảm bảo công ăn việc làm ổn định sau khi ra trường. Lượng kiến thức được trang bị đầy đủ và toàn diện sẽ giúp sinh viên trở nên năng động, dễ thích nghi với mọi sự biến động của môi trường. Cuối cùng, việc liên kết giữa trường Đại học và các công ty Bảo hiểm còn giải quyết vấn đề xã hội hiện nay là tình trạng thất nghiệp của sinh viên sau khi ra trường. Kếế tt ll uận Đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là công tác quan trọng và là nhân tố chính quyết định sự thành công của mọi tổ chức, xã hội. Chính vì lẽ đó, mỗi nhà Quản trị Nhân lực cần có những kĩ năng, kinh nghiệm phù hợp để có thể phát huy tối đa nguồn Nhân lực trong công ty. Alvin Toffler đã từng nhận xét: “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng, mà nó nằm trong vỏ não của nhân viên”. Như vậy, tập trung đầu tư vào đào tạo và phát triển con người chính là tập trung cho sự phát triển lớn mạnh trong tương lai của mọi tổ chức. Trong thời gian thực tập và nghiên cứu tại Công ty BHNT Prudential Việt Nam, tôi nhận thấy Công ty có nhiều nỗ lực và sáng kiến trong công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Trong vòng hơn 3 năm hoạt động, đến nay công ty BHNT Prudential Việt Nam đã có trong tay mình một đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, vững vàng kiến thức chuyên môn, nhạy bén với thị trường. Sự tin dùng của hơn hơn 1 triệu khách hàng trên toàn quốc chính là bằng chứng xác thực nhất về đường lối, mục tiêu đào tạo, phát triển nhân viên đúng đắn của công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những thành quả đã đạt được, công tác Đào tạo- Phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam còn gặp nhiều khó khăn: Trình độ nhân viên về chuyên ngành Bảo hiểm còn thấp; chưa có sự quan tâm và đầu tư đúng mức về thời gian cho các khóa huấn luyện, đào tạo; thông tin khóa học chưa đến với mọi đối tượng nhân viên đặc biệt là những nhân viên tại các chi nhánh. Mặc dù công ty BHNY Prudential Việt Nam còn một số tồn tại trên, nhưng về tổng quan đánh giá, phòng Quản trị Nhân sự đã có nhiều cố gắng trong việc tổ chức và hoàn thiện đội ngũ nhân viên, đại lý của mình, Các khóa đào tạo và phát triển nhân viên đa dạng, phong phú như LOMA, khóa đào tạo tại trường Đại học ảo PRU và hàng trăm các khóa đào tạo tiếng Anh khác đang từng bước được cải thiện, nâng cao nhằm hoàn chỉnh hơn nũa kiến thức chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp cho nhân viên trong công ty. Hy vọng với đề tài “ Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty BHNT Prudential Việt Nam” sẽ được xem xét và ứng dụng, góp phần nhỏ bé trong việc cải thiện và nâng cao công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực vì sự phát triển của Công ty tại Hà Nội nói riêng và của cả Tập đoàn Prudential nói chung. Tài liệu tham khảo 1. Những vấn đề về Chủ nghĩa Mác- V.I.Lênin- Nhà xuất bản Sự thật năm 1959. 2. V.I. Lênin toàn tập- Tập 6,11- Nhà xuất bản Tiến bộ năm 1974. 3. C. Mác và Ph. Angghen toàn tập- Tập 3, 20 NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội năm 1995. 4. V.I. Lênin toàn tập- Tập 20, NXB Tiến Bộ Mátxcơva năm 1986. 5. Triết học Mác- V.I.Lênin- Tập 1,2- Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia năm 1993. 6. Giáo dục và đào tạo trong thời kì đổi mới- Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia năm 2002. 7. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ V, VI, VII, VIII, IX. 8. Quản trị học nhập môn- Nhà xuất bản thành phố Hồ Chí Minh năm 1997. 9. Giáo trình Quản trị Nhân sự- Nhà xuất bản Thống kê năm 1996. 10. Các bản báo cáo hàng tháng về công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam- khu vực miền Bắc. 11. Các kỉ yếu, tập san của nội bộ công ty BHNT Prudential Việt Nam. 12. Một số bài báo tại các báo Thương Mại (ra ngày 25/2 /03), Báo Lao động và Xã hội (ra ngày 28/2 /03), Báo tin tức Việt Nam (ra ngày 5/ 3/03) Mụcc ll ụcc Lời nói đầu ........................................................................................................ 2 Chương một: Cơ sở lý luận của đề tài .............................................................. 4 1. Một số tư tưởng kinh điển của Mác, Anghen và LêNin về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 4 1.1. Nội dung quy luật quan hệ sản xuất phù hợp với tính chất, trình độ phát triển của lực lượng sản xuất ...................................................................................... 5 1.1.1. Lực lượng sản xuất .................................................................................... 5 1.1.2. Quan hệ sản xuất ....................................................................................... 6 1.1.3. Quy luật về sự phù hợp của quan hệ sản xuất với tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất .................................................................................................... 7 1.2. Nội dung về mối quan hệ giữa con người và xã hội ................................... 8 1.2.1. Con người là một thực thể sinh học ........................................................... 9 1.2.2. Con người là một thực thể xã hội .............................................................. 9 1.2.3. Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội ......................... 9 2. Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn đề giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ........................................ 10 3. Quan điểm về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................. 13 3.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ........................................... 13 3.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực.................................................................. 13 3.1.2. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 14 3.2. Giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................... 14 3.2.1. Khái niệm giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 14 3.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................... 15 3.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực ......................................................................................................................... 16 3.3.1. Môi trường bên ngoài .............................................................................. 16 3.3.2. Môi trường bên trong .............................................................................. 17 3.4. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực ..................................... 18 3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực ......................... 19 3.4.2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................ 21 3.4.3. Lựa chọn các phương pháp đào tạo và phát triển .................................... 21 3.4.4. Lựa chọn giáo viên và phương tiện để đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực 22 3.4.5. Xác định chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................... 23 3.4.6. Tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực ......................................................................................................................... 23 3.4.7. Đánh giá giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................... 24 Chương hai: Thực trạng về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt nam .................................................... 27 1. Một số khái niệm về bảo hiểm nhân thọ .................................................... 27 1.1. Khái niệm về bảo hiểm nhân thọ .............................................................. 27 1.2. Vai trò của bảo hiểm nhân thọ .................................................................. 28 2. Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của công ty BHNT Prudential .......................................................................................................... 28 2.1. Biểu tượng của tập đoàn Prudential ......................................................... 28 2.2. Sơ lược về công ty BHNT Prudential ........................................................ 28 2.2.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 28 2.2.2. Tình hình hoạt động, phát triển của công ty BHNT Prudential Việt Nam ......................................................................................................................... 29 2.2.3. Các hoạt động đầu tư khác của công ty BHNT Prudential Việt Nam ......................................................................................................................... 30 2.3. Những cột mốc thời gian đánh dấu sự phát triển của công BHNT Prudential Việt Nam .......................................................................................................... 31 2.4. Các sản phẩm chính của công ty BHNT Prudential Việt Nam ................. 32 2.4.1. Các sản phẩm chính có bảo tức ............................................................... 33 2.4.2. Sản phẩm chính không có bảo tức ........................................................... 33 2.4.3. Các sản phẩm bổ xung kèm theo và bổ trợ .............................................. 33 2.4.4. Các sản phẩm trọn gói ............................................................................ 33 3. Khái quát đặc điểm tổ chức bộ máy quản lý và thực trạng nguồn lao động trong công ty BHNT Prudential Việt Nam .................................................... 34 3.1. Cơ cấu tổ chức .......................................................................................... 34 3.1.1. Sơ đồ tổ chức trong công ty BHNT Prudential ......................................... 34 3.1.2. Cơ cấu và chức năng hoạt động của các phòng ....................................... 37 3.1.3. Mô hình và những ưu điểm của cơ cấu phòng QTNS miền Bắc ............... 40 3.2. Thực trạng nguồn lao động ...................................................................... 41 3.2.1. Số lượng nhân viên qua các năm ............................................................. 41 3.2.2. Số lượng nhân viên các phòng ban .......................................................... 42 3.2.3. Trình độ chuyên môn của nhân viên ........................................................ 42 4. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................... 43 4.1. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực ...................................... 44 4.2. Các chương trình đào tạo và phát triển nhân viên trong công ty BHNT Prudential Việt Nam ........................................................................................ 45 4.2.1. Chương trình đào tạo Anh ngữ ................................................................ 45 4.2.2. Chương trình đào tạo LOMA................................................................... 46 4.2.3. Chương trình đào tạo PRU- University ................................................... 47 4.2.4. Các chương trình đào tạo khác ............................................................... 48 4.3. Các phương pháp đào tạo ......................................................................... 49 4.4. Các chính sách khuyến khích nhân viên tham dự các khóa đào tạo và phát triển ......................................................................................................................... 49 4.4.1. Khuyến khích bằng vật chất ..................................................................... 49 4.4.2. Khuyến khích tinh thần ............................................................................ 50 4.4.3. Khuyến khích bằng việc thưởng điểm Flexiben ........................................ 50 4.5. Các phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nhân viên ................................ ................................ ................................ .... 50 4.5.1. Phát bảng câu hỏi tự đánh giá sau mỗi khoá học .................................... 51 4.5.2. Tổ chức các kỳ thi tuyển .......................................................................... 51 4.6. Mục đích của những chương trình đào tạo và phát triển nhân viên trong công ty BHNT Prudential Việt Nam ......................................................................... 52 4.7. Chí phí dành cho đào tạo và phát triển nhân viên .................................... 53 4.8. Những khó khăn, thuận lợi trong vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong công ty Prudential Việt Nam .................................................. 54 4.9. Nhận xét, đánh giá của bản thân về công tác đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam ................................................................ 55 Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty BHNT Prudential Việt nam .............................. 60 1. Mục tiêu phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo, phát triển nhân viên tại công ty BHNT Prudential Việt Nam ........ 60 1.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam .......................................................................................................... 60 1.2. Dự kiến các khoá đào tạo và phát triển nhân viên trong thời gian tới 61 2. Một số đề xuất về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty BHNT Prudential Việt Nam ........................................................................... 62 2.1. Đối với các khoá học tiếng Anh ............................................................... 62 2.2. Đối với các khoá học trong chương trình của Hiệp hội Bảo hiểm Hoa Kì 62 2.3. Đối với các chương trình của trường Đại học Prudential ........................ 64 2.4. Một số đề xuất về quá trình đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân viên ......................................................................................................................... 65 2.5. Một số ý kiến chung với Ban lãnh đạo công ty BHNT Prudential Việt Nam ......................................................................................................................... 66 Kết luận ........................................................................................................... 70