Luận văn Tìm hiểu công tác sử dụng lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk, xã Ea Hồ, huyện Krông Năng, tỉnh Đắk Lắk

gọi là kỳ gốc. Tùy theo mục tiêu nghiên cứu mà lựa chọn kỳ so sánh gốc cho thích hợp. Trong chuyên đề này chọn kỳ gốc là năm trước để thấy được xu hướng phát triển của đối tượng phân tích. - Bước 2: Điều kiện được so sánh. + Về thời gian: các chỉ tiêu phải được tính trong cùng một khoảng thời gian như nhau (cùng tháng, năm, quý,…) và phải đồng nhất về phản ánh nội dung kinh tế, phương pháp tính toán, đơn vị đo lường. + Không gian: các chỉ tiêu cần được quy đổi về cùng quy mô tương tự nhau (cùng bộ phận, phân xưởng, một ngành,…). - Bước 3: Kỹ thuật so sánh. + So sánh bằng số tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa trị số của kỳ phân tích so với kỳ gốc. Kết quả so sánh này biểu hiện khối lượng, quy mô của các hiện tượng kinh tế. ∆Y = Y1 – Y0 - Y1 : trị số kỳ phân tích. - Y0 : trị số kỳ gốc. - ∆Y : mức chênh lệc tuyệt đối. + So sánh bằng số tương đối: là kết quả của phép chia giữa trị số của kỳ phân tích so với kỳ gốc. Kết quả so sánh này biểu hiện tốc độ phát triển, mức độ phổ biến của các chỉ tiêu kinh tế. % chênh lệch = - Y1 : trị số kỳ phân tích. - Y0 : trị số kỳ gốc. - ∆Y : mức chênh lệch tuyệt đối. PHẦN 3 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN 3.1.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội 3.1.1.1 Vị trí địa lý - Huyện Krông Năng nằm ở phía Đông Bắc tỉnh Đắk Lắk, được thành lập vào 09/11/1987 khi tách ra từ huyện Krông Buk. - Diện tích : 621 km2 - Phía Đông giáp : huyện Ea Kar - Phía Tây giáp : huyện Krông Buk - Phía Nam giáp : huyện Krông Păk - Phía Bắc giáp : huyện EaH’leo và tỉnh Gia Lai - Gồm 12 đơn vị hành chính trực thuộc: + Thị trấn Krông Năng. + Xã: Ea Hồ, Phú Lộc, Tam Giang, Ea Tóh, Ea Tân, Ea Tam, Chư Klông, Phú Xuân, Ea Puk, Ea Dáh, Đ’liêya. - Số buôn của người dân tộc tiểu số 30 buôn. 3.1.1.2 Khí hậu thời tiết a) Nhiệt độ: + Tổng nhiệt độ trong năm : 82000 C – 84000C + Nhiệt độ trung bình năm : 23,50C + Nhiệt độ cao nhất : 39,40C + Nhiệt độ trung bình thấp nhất : 7,40C + Nhiệt độ trung bình mùa mưa : 24,70C + Nhiệt độ trung bình mùa khô : 23,40C + Nhiệt độ trung bình tháng lạnh nhất : 15,10C + Nhiệt độ trung bình tháng nóng nhất : 36,50C + Biên độ nhiệt độ trong năm : 40C + Biên độ nhiệt độ ngày đêm : 90C – 120C b) Chế độ gió: có 2 hướng gió + Gió mùa Đông Bắc trong mùa khô với tần suất : 40% - 70% + Gió mùa Tây Nam trong mùa mưa với tần suất : 85% + Tốc độ gió trung bình : 5 – 6m/s + Tốc độ gió nhanh nhất : 34m/s c) Chế độ mưa: + Mùa mưa kéo dài từ : tháng 5 đến tháng 10 + Mùa khô từ : tháng 11 đến tháng 4 năm sau + Lượng mưa trung bình năm : 1.773mm + Lượng mưa trung bình nhỏ nhất : 1.152mm 3.1.1.3 Dân cư - Thành phần dân tộc : Kinh, Tày, Nùng, Êđê,… - Dân số : 114.105 người (2006) - Mật độ dân cư : 188 người/km2 3.1.1.4 Kinh tế: chủ yếu là sản xuât nông nghiệp (cà phê, hồ tiêu, cao su,..) và khai thác chế biến gỗ. 3.1.1.5 Xã hội: Krông Năng là huyện có nhiều dân tộc sinh sống tạo nên sự đa dạng và phong phú về văn hóa xã hội. 3.1.2 Giới thiệu về công ty TNHH MTV Cao Su Krông Buk 3.1.2.1 Khái quát về công ty - Tên đầy đủ : Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Krông Buk - Tên giao dịch : Công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk - Tên tiếng Anh: Krông Buk Rubber one member company limited - Tên viết tắt : KRC - Trụ sở chính : xã Ea Hồ - huyện Krông Năng - tỉnh Đắk Lắk - Điện thoại : 05003.675.138 - Fax : 05003.675.251 - Email : caosukrongbuk@dng.vnn.vn - Website : www.vica-cafe.com.vn - Vốn điều lệ : 185.200.992.147 đồng - Mã số thuế : 6000176093 - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: sản xuất kinh doanh cao su, cà phê, trồng rừng, chăn nuôi và thương mại dịch vụ. 3.1.2.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Công ty TNHH MTV cao su Krông Buk tiền thân là: Công ty cao su Krông Buk được thành lập từ năm 1984 theo quyết định số 09 ngày 08/02/1984 của Tổng Cục cao su Việt Nam. Bộ máy Công ty cao su Krông Buk vào những năm đầu tiên gồm 14 người, từ công ty mẹ là Công ty cao su Dầu Tiếng được cử lên làm khung sau đó tuyển dụng thêm công nhân từ các hợp tác xã nông nghiệp trên địa bàn và thành lập nên bộ máy Công ty cao su Krông Buk với 06 phòng ban chức năng, 03 Nông trường, 02 Xí nghiệp với đội ngũ cán bộ quản lý 80 người và 1.500 công nhân. Đến năm 1992 thực hiện Nghị định 338 của Chính phủ về việc rà soát và sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước, Công ty cao su Krông Buk được thành lập lại theo Quyết định số 232/NN-TCCB/QĐ ngày 09/04/1993 của Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn và đã được cấp giấy phép kinh doanh số 101180 ngày 10/05/1993 của trọng tài kinh tế tỉnh Đăklăk. Khi thành lập lại doanh nghiệp ngành nghề kinh doanh của công ty là: trồng trọt, thương nghiệp bán buôn cao su và vật tư thiết bị phục vụ ngành cao su. Vốn kinh doanh khi đăng ký thành lập lại là: 3.536.300.000 đồng Trong đó: + Vốn cố định : 3.526.800.000 đồng + Vốn lưu động : 9.500.000 đồng Đến năm 1999 do công ty đầu tư thêm ngành nghề kinh doanh và thay đổi cơ quan quản lý cấp trên là: Tổng Công ty cao su Việt Nam. Từ đó bổ sung thêm ngành nghề kinh doanh là: Đầu tư trồng, chăm sóc, thu hoạch, chế biến, tiêu thụ sản phẩm cà phê và làm các dịch vụ phục vụ cho cây cà phê. Vốn kinh doanh khi đăng ký bổ sung: 37.769.792.693 đồng Trong đó: + Vốn cố định : 37.446.190.493 đồng + Vốn lưu động : 323.602.200 đồng Đến năm 2002 công ty bổ sung thêm ngành nghề kinh doanh đó là: sản xuất chăn nuôi và mua bán bò giống, bò thịt, làm các dịch vụ phục vụ cho công tác chăn nuôi. Vốn kinh doanh khi đăng ký bổ sung là: 63.655.283.098 đồng Trong đó: + Vốn cố định : 63.331.680.898 đồng + Vốn lưu động : 323.602.200 đồng Từ tháng 5/2011 đến nay Công ty cao su Krông Buk chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cao su Krông Buk (theo Quyết định số 107/QĐ-HĐQTCSVN ngày 04/05/2011) . Vốn điều lệ: 185.200.992.147 đồng. Lĩnh vực hoạt động không đổi. Số lượng lao động: 1.618 người 3.1.2.3 Chức năng, nhiệm vụ và sản phẩm kinh doanh a) Chức năng: - Trồng cây cao su, cà phê, cây công nghiệp ngắn ngày. - Mua bán, xuất nhập khẩu: cao su, vật tư, thiết bị ngành cao su; cà phê, nông sản, thực phẩm. - Chăn nuôi, mua bán bò giống, bò thịt. - Dịch vụ du lịch. - Hoạt động dịch vụ chăn nuôi, dịch vụ nông nghiệp. - Sản xuất phân bón. - Trồng rừng và khai thác gỗ. - Đại lý mua bán xăng, dầu và các sản phẩm có liên quan. b) Nhiệm vụ: - Công ty được Nhà nước (thông qua chủ sở hữu là Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam) giao quản lý và sử dụng vốn Nhà nước đầu tư vào công ty. - Chịu trách nhiệm đối với các khoản nợ trong phạm vi vốn do công ty quản lý. - Quản lý toàn bộ quỹ đất đã được Nhà nước và Tập đoàn giao, có trách nhiệm khai thác, kinh doanh trên quỹ đất của công ty quản lý. - Trực tiếp kinh doanh vì mục tiêu lợi nhuận theo quy định của pháp luật. Thực hiện nhận và quản lý nguồn vốn, tài sản, quản lý nhân sự theo phân cấp của Tập đoàn, quản lý và chi phối các đơn vị trực thuộc theo quy định của pháp luật và điều lệ nhằm đạt hiệu quả kinh doanh cao nhất. - Trực tiếp đầu tư các dự án theo Luật Đầu tư và quy định của Tập Đoàn. - Đầu tư tài chính vào công ty con, công ty liên kết theo quyết định của Tập đoàn; chi phối các công ty con, các công ty liên kết theo mức độ chiếm giữ vốn điều lệ tại công ty con, công ty liên kết theo quy định của pháp luật, điều lệ công ty, công ty con và công ty liên kết; thực hiện quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu phần vốn Nhà nước tại các công ty con và công ty liên kết. - Kinh doanh có lãi; đăng ký kê khai và nộp thuế đủ; thực hiện nghĩa vụ đối với vốn chủ sở hữu và các nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật. - Tuân thủ các chính sách, chế độ Nhà nước về hoạt động sản xuất kinh doanh. - Quản lý và sử dụng hiệu quả vốn kinh doanh bao gồm cả phần vốn đầu tư vào các doanh nghiệp khác; quản lý sử dụng hiệu quả tài nguyên, đất đai và các nguồn lực khác do Nhà nước giao hoặc thuê. - Sử dụng vốn và các nguồn lực khác để thực hiện các nhiệm vụ do Nhà nước yêu cầu. - Chấp hành đầy đủ chế độ quản lý vốn, tài sản, các quỹ, chế độ hạch toán kế toán, kiểm toán theo quy định của pháp luật. Chịu trách nhiệm về tính trung thực và hợp pháp đối với các hoạt động tài chính của công ty. Thực hiện các nghĩa vụ khác được quy định tại quy chế quản lý tài chính của công ty và hướng dẫn của Tập đoàn. c) Sản phẩm: - Cao su: SVR 3L, SVR 5, SVR 10, SVR 20. - Cà phê: Cà phê bột, cà phê hòa tan VICA. - Bò giống, bò thịt. 3.1.2.4 Lao động - Lao động: 1.618 người. Trong đó: + Lao động nữ: 830 người, chiếm 51,3%. + Lao động đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ: 250 người, chiếm 15,45%. Trình độ lao động: - Đại học : 70 người, chiếm 4,33%. - Cao Đẳng : 14 người, chiếm 0,87%. - Trung cấp : 40 người, chiếm 2,72%. - Phổ thộng : 1.490 người, chiếm 92,09%. 3.1.2.5 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phó tổng giám đốc 1 Phó tổng giám đốc 2 Xí nghiệp Cơ khí - Chế biến - Vận tải Xí nghiệp Thương mại - Dịch vụ - Tổng hợp Nông trường Ea Hồ - Phú Lộc Nông trường Đliê’ya Nông trường Tam Giang Hội đồng thành viên Tổng giám đốc Ban kiểm soát Phòng Tài chính - Kế toán Phòng Tổ chức hành chính - Lao động tiền lương Phòng Kế hoạch - Xây dựng cơ bản Phòng Kỹ thuật nông nghiệp Phòng Bảo vệ Quan hệ trực tuyến: Quan hệ chức năng: Hình 3.1 Sơ đổ cơ cấu tổ chức 3.1.2.6 Chức năng, nhiệm vụ các bộ phận - Hội đồng thành viên: Là cơ quan đại diện chủ sở hữu tại công ty; thực hiện các quyền và nghĩa vụ của chủ sở hữu đối với các đơn vị thành viên do công ty nắm giữ 100% vốn điều lệ và đối với cổ phần, vốn góp của công ty tại các doanh nghiệp khác. Hội đồng thành viên công ty chịu trách nhiệm trước Tập đoàn và trước pháp luật khi thực hiện quyền và nghĩa vụ được giao. Hội đồng thành viên có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề có liên quan đến việc xác định và thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ và quyền lợi của công ty theo phân cấp của Tập đoàn. - Ban Kiểm soát: Do Hội đồng quản trị Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước pháp luật và Tập đoàn về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của mình. Kiểm tra tính hợp pháp, trung thực, cẩn trọng của Hội đồng thành viên và tổng giám đốc công ty trong thực hiện quyền đại diện chủ sở hữu, trong quản lý điều hành công việc của công ty. Thẩm định báo cáo tài chính, báo cáo đánh giá công tác quản lý và các báo cáo khác trước khi trình lên chủ sở hữu công ty hoặc cơ quan nhà nước có liên quan. Trình báo cáo thẩm định đến chủ sở hữu công ty. Kiến nghị Chủ tịch Hội đồng thành viên, tổng giám đốc và chủ sở hữu công ty các giải pháp sửa đổi, bổ sung cơ cấu tổ chức quản lý, điều hành công việc kinh doanh của công ty. - Tổng giám đốc: do Hội đồng thành viên bổ nhiệm, chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên công ty, Hội đồng Quản trị Tập đoàn và pháp luật về thực hiện quyền và nhiệm vụ được giao trong điều hành công ty. Xây dựng kế hoạch hàng năm của công ty, phương án huy động vốn, dự án đầu tư, phương án liên doanh, góp vốn liên kết, đề án tổ chức quản lý, quy chế quản lý nội bộ công ty, quy hoạch đào tạo nguồn nhân lực…, trình Hội đồng thành viên công ty và Tập đoàn duyệt. Xây dựng định mức kinh tế - kỹ thuật, tiêu chuẩn sản phẩm, đơn giá tiền lương phù hợp theo quy định của Nhà nước và hướng dẫn của Tập đoàn. Đề nghị Hội đồng thành viên công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật các phó tổng giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng ban công ty, giám đốc chi nhánh, giám đốc đơn vị phụ thuộc. Tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch đầu tư, quyết định các phương pháp phát triển thị trường, tiếp thị và công nghệ. Điều hành các hoạt động của công ty nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chỉ tiêu do Tập đoàn giao. Báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cho Hội đồng thành viên và Tập đoàn theo quy định. Thực hiện công khai tài chính hàng năm theo quy định pháp luật. - Phó tổng giám đốc: do tổng giám đốc đề nghị để Hội đồng thành viên công ty bổ nhiệm. phó tổng giám đốc giúp tổng giám đốc điều hành công ty theo phân công và ủy quyền của tổng giám đốc; chịu trách nhiệm trước tổng giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc được uỷ quyền. - Phòng Tổ chức hành chính - Lao động tiền lương: giúp tổng giám đốc tổ chức nhân sự, cân đối tổ chức tuyển dụng lao động, văn thư đánh máy, quản lý công tác văn phòng. - Phòng Tài Chính - Kế Toán: tổ chức công tác kế toán, hạch toán công tác quản lý chi phí sản xuất của công ty, cấp phát vốn đầy đủ, kịp thời cho sản xuất. - Phòng Kế hoạch - Xây dựng cơ bản: xây dựng kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản và giúp giám đốc triển khai thực hiện kế hoạch. - Phòng quản lý kỹ thuật: Phụ trách kỹ thuật về trồng mới, chăm sóc, kỹ thuật cạo mủ, thu hái cho vườn cây cao su và cà phê. - Phòng bảo vệ: có nhiệm vụ bảo vệ vườn cây không bị lấn chiếm, chống mất cắp mủ và bảo vệ tài sản của công ty không bị mất mát thiệt hại. - Nông trường cao su (Nông trường cao su Ea Hồ - Phú Lộc): trực tiếp quản lý, chăm sóc và khai thác mủ cao su. Khai thác mủ nước chuyển về giao cho xưởng chế biến mủ và tính sản phẩm thu hoạch tại đây, trên cơ sở đó tính tiền lương sản phẩm cho các nông trường. - Nông trường thuộc khu vực cà phê (Nông trường cà phê Tam Giang): trực tiếp quản lý, chăm sóc và thu hoạch cà phê quả tươi. Khi thu hoạch nhập kho giao cho xưởng chế biến cà phê và tính sản phẩm thu hoạch được tại đây, trên cơ sở đó tính tiền lương sản phẩm cho nông trường. - Xí nghiệp Cơ khí - Chế biến - Vận tải: chế biến sản phẩm trước khi xuất bán, vận chuyển mủ cao su, cà phê từ vườn cây về xưởng chế biến và vận chuyển hàng hóa, vật tư khác theo yêu cầu của công ty. - Xí nghiệp Thương mại - Dịch vụ - Tổng hợp: mở rộng mạng lưới thu mua, tiêu thụ cà phê, phân bón…, nhận ký gởi cà phê của nhân dân trong vùng. Thu mua cà phê chè Catimor trong vùng dự án. Sản xuất kinh doanh cà phê Vica đảm bảo chất lượng đáp ứng nhu cầu khách hàng từng vùng miền. 3.1.2.7 Cách tính lương Từ 5/2011, công ty thực hiện phương án khoán lương theo doanh thu. Xác định tổng quỹ lương năm 2011 - Tổng sản lượng khai thác từ vườn cây : 3.340 tấn - Giá bán bình quân : 40.000.000 đ/tấn - Doanh thu : 133.600.000.000 đ - Tổng quỹ lương (41% doanh thu) : 54.776.000.000 đ - Dự phòng quỹ lương (17% quỹ lương) : 9.311.920.000 đ - Quỹ lương thực hiện : 45.464.080.000 đ - Sản lượng thu mua : 670 tấn - Đơn giá tiền lương : 888.252 đ/tấn - Quỹ tiền lương chế biến và quản lý : 595.128.840 đ - Tổng quỹ lương đưa vào thực hiện : 45.646.080.000 + 595.128.840 = 46.059.208.840 đ Phương án chi trả lương: Lương bình quân toàn công ty = Tổng tiền lương bình quân trong tháng của các đơn vị / Tổng số lao động bình quân hưởng lương của các đơn vị. Tiền lương mỗi cán bộ nhân viên phòng ban hoàn thành nhiệm vụ được giao thì được tính như sau: Tổng lương khoán hoàn thành nhiệm vụ = Lương bình quân toàn Công ty x (hệ số lương nhiệm vụ đang làm + hệ số cộng lương thêm). Những trường hợp sau thì trả lương theo lương thời gian: Những cán bộ được cử đi học trung, dài hạn, nghỉ chờ chế độ nghỉ hưu trí, nghỉ chờ chuyển công tác, nghỉ phép năm, những cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ. Cách tính lương thời gian theo lương tối thiểu như sau: Lương thời gian = {(Hệ số lương + Phụ cấp) x 730.000 x Số ngày được hưởng lương} / 26 Thực hiện trả lương theo nguyên tắc “làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì trả lương theo công việc, chức vụ đó”. Hệ số lương của người lao động căn cứ tiêu chí: Chức danh, mức độ phức tạp của công việc, bằng cấp và thâm niên. 3.1.2.8 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009 - 2011 Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2009 Năm 2011 (đồng) (đồng) (đồng) 1.Lợi nhuận trước thuế 12.561.837.000 14.207.173.000 47.885.682.000 2.Doanh thu bán hàng 195.469.626.000 206.042.722.000 307.380.572.000 3.Tổng vốn bình quân 316.371.084.000 341.899.438.000 427.216.301.000 4.Vốn chủ sở hữu bình quân 210.319.506.000 220.879.119.000 288.399.341.000 Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán 3.1.2.9 Phương hướng nhiệm vụ năm 2011 - Phương châm thực hiện: “ Đoàn kết, năng động, vượt qua thách thức, tăng cường công tác quản lý, điều hành, quyết tâm thực hiện thắng lợi toàn diện các chỉ tiêu kế hoạch đề ra”. - Mục tiêu chung: + Đảm bảo sản xuất kinh doanh phát triển bền vững. Ổn định, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên. + Thực hành tiết kiệm chống lãng phí nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. + Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với nhà nước. + Phát triển sản xuất gắn với đảm bảo An ninh quốc phòng. Bảo vệ tốt thành quả lao động. + Xây dựng hệ thống chính trị vững mạnh toàn diện - Chỉ tiêu chủ yếu năm 2011: Bảng 3.2 Chỉ tiêu phương hướng, nhiệm vụ năm 2011 Nội dung Chỉ tiêu năm 2011 1. Sản xuất kinh doanh: - Cao su: - Đầu tư chăm sóc 2.619,45 ha cao su kinh doanh: - Sản lượng: 3.650 tấn mủ - Chế biến: 4.150 tấn - Năng suất vườn cây đạt trên 1,6 tấn/ha. - Kỹ thuật tay nghề: Phấn đấu đạt tỷ lệ công nhân xuất sắc, giỏi, khá trên 98% không có công nhân yếu kém. - Dự án cao su tại vương quốc Campuchia: Đầu tư chăm sóc tốt diện tích KTCB trong năm 2011: 235 ha, phấn đấu khai hoang trồng mới năm 2011 trên 2000 ha, tỷ lệ cây sống hiệu quả trên 99%. - Cà phê: - Đầu tư chăm sóc tốt 898,76 ha diện tích cà phê chè Catimor kinh doanh. - Sản lượng: kế hoạch pháp lệnh 1000 tấn nhân. - Phấn đấu 200 tấn nhân. - Phấn đấu kế hoạch sản lượng cà phê năm 2011 đạt trên 1200 tấn nhân. - Năng suất trên 1,14 tấn/ha. - Chăn nuôi: - Nuôi dưỡng chăm sóc tốt 170 con bò Laisind và 13 ha đồng cỏ hiện có. - Tăng đàn tự nhiên 42 con. - Tăng trọng trên 4.200 kg. - Trồng rừng: - Quản lý, chăm sóc 336 ha rừng hiện có đảm bảo vườn cây sinh trưởng tốt. - Kinh doanh thương mại dịch vụ: - Thu mua và tiêu thụ trên 1500 tấn cà phê nhân, 700 tấn phân bón. - Tiêu thụ trên 12 tấn cà phê Vica. 2. Đầu tư XDCB và đầu tư tài chính dài hạn: - Đầu tư XDCB: - Tổng nhu cầu vốn: 7,12 tỷ đồng. Trong đó: + Xây lắp: 4,86 tỷ đồng + Thiết bị: 2.226 tỷ đồng - Đầu tư tài chính dài hạn: - Đầu tư tài chính dài hạn Công ty cổ phần cao su Krông Buk – Ratanakiri và phần góp vốn Công ty cổ phần cao su Mang Yang – Ratanakiri để phát triển cao su. - Tổng nhu cầu vốn góp: 51,45 tỷ đồng. 3. Lao động tiền lương: - Phấn đấu tiền lương bình quân đạt trên 05 triệu đồng/ người/tháng. 4. Chỉ tiêu tài chính tổng hợp: - Tổng doanh thu: 316,3 tỷ đồng + Lợi nhuận: 38 tỷ đồng ( Theo kế hoạch tập đoàn giao) + Công ty phấn đấu lợi nhuận trên 53 tỷ đồng. Nguồn: Phòng Kế hoạch - Xây dựng cơ bản 3.2 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.2.1 Tình hình sử dụng lao động tại công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk 3.2.1.1 Đánh giá chung Công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk sản xuất kinh doanh trong lĩnh nông nghiệp, chăn với đặc thù sản xuất phụ thuộc nhiều vào điều kiện tự nhiên và yếu tố thị trường. Việc sản xuất được thực hiện theo kế hoạch của công ty đề ra, để hoàn thành kế hoạch sản xuất bên cạnh việc quản lý sử dụng một cách hợp lý các yếu tố như vốn, cây trồng, phân bón, vật tư,... yếu tố nhân lực luôn được công ty chú trọng phát triển để đem lại hiệu quả sản xuất cao nhất. Khi đánh giá tình hình lao động công ty phân loại lao động theo các tiêu thức khác nhau, đặc biệt là tổ chức lao động trực tiếp hay gián tiếp sản xuất ra sản phẩm. Ngoài ra còn phân loại lao động theo trình độ, thể hiện trình độ lao động cả về số lượng lẫn chất lượng. Hàng năm công ty đều tổ chức các đợt bồi dưỡng, đào tạo ngắn hạn, dài hạn để nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ, nhân viên, công nhân và tuyển dụng mới nhằm phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 3.2.1.2 Tình hình lao động của công ty Bảng 3.3 Tình hình lao động năm 2009 - 2011  Nội dung Năm So sánh 2009 2009 2011 2009/2009 2011/2009 người % người % người % ∆ % ∆ % Tổng lao động 1.558 100 1.592 100 1.618 100 34 2,18 26 1,63 1. Theo đối tượng lao động Người kinh 1.334 85,62 1.350 84,8 1.368 84,55 16 1,20 18 1,33 Người dân tộc thiểu số 224 14,38 242 15,2 250 15,45 18 8,04 8 3,31 2. Theo giới tính Nam 760 48,78 773 48,56 788 48,70 13 1,71 15 1,94 Nữ 798 51,22 819 51,44 830 51,30 21 2,63 11 1,34 3. Theo tính chất công việc Trực tiếp 1.390 89,22 1.412 88,69 1.420 87,76 22 1,58 8 0,57 Gián tiếp 168 180 11,31 198 12,24 12 7,14 18 10 4. Theo chế độ Hợp đồng 1.554 99,74 1.588 99,75 1.614 99,75 34 2,19 26 1,64 Biên chế 4 0,26 4 0,25 4 0,25 0 0 0 0 5. Theo trình độ Đại học 65 4,17 68 4,27 70 4,33 3 4,62 2 2,94 Cao đẳng 13 0,83 13 0,82 14 0,87 0 0 1 7,69 Trung cấp 40 2,57 42 2,64 44 2,72 2 5 2 4,76 Phổ thông 1.440 92,43 1.469 92,27 1.490 92,09 29 2,01 21 1,43 Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Qua bảng 3.3 ta tìm hiểu về tình hình lao động của công ty năm 2009 - 2011 như sau: a) Tổng số lao động: - Năm 2009 so với năm 2009: tăng 34 người tương đương 1,2%. - Năm 2011 so với năm 2009: tăng 26 người tương đương 1,63%. Như vậy năm 2009 - 2009 lượng lao động tăng mạnh hơn so với tốc độ tăng của năm 2009 - 2011. Nguyên nhân chủ yếu là do công ty đang có chủ trương bổ sung thêm nguồn nhân lực để khai thác mủ cao su. b) Theo đối tượng lao động: - Người kinh: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 16 người tương đương 1,2%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 18 người tương đương 1,33%. - Người dân tộc thiểu số: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 18 người tương đương 8,04%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 08 người tương đương 3,31%. Lao động người dân tộc thiểu số đều tăng từ năm 2009 - 2011 thể hiện sự chú trọng đến nguồn lực sẵn có và giải quyết công ăn việc cho đồng bào tại địa phương. c) Theo giới tính: - Nam: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 13 người tương đương 1,71%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 15 người tương đương 1,94%. - Nữ: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 21 người tương đương 2,63%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 18 người tương đương 1,34%. Lao động nam và nữ đều tăng, lao động nữ tăng mạnh hơn lao động nam thể hiện sự bình đẳng về nam và nữ trong công ty. d) Theo tính công việc: - Lao động trực tiếp: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 22 người tương đương 1,58%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 08 người tương đương 0,57%. Lao động trực tiếp năm 2009 - 2009 tăng mạnh do giai đoạn này nhiều diện tích cao su của công ty chuyển từ giai đoạn kiến thiết cơ bản sang khai thác nên cần bổ sung thêm công nhân khai thác mủ cao su. Năm 2009 - 2011 lượng lao động này tăng ít lại do tình hình khai thác cao su đã đi vào ổn định. - Lao động gián tiếp: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 12 người tương đương 7,14%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 18 người tương đương 10%. Do lao động trực tiếp tăng nên lao động gián tiếp cũng tăng thêm để đáp ứng nhu cầu hướng dẫn, quản lý của công ty e) Theo chế độ: - Hợp đồng: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 34 người tương đương 2,19%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 26 người tương đương 1,64%. - Biên chế: + Năm 2009 so với năm 2009: không tăng + Năm 2011 so với năm 2009: không tăng Lao động theo biên chế ổn định, lao động theo hợp đồng liên tục tăng từ năm 2009 - 2011 nguyên nhân chủ yếu là đặc thù sản xuất kinh doanh của công ty cần nhiều công nhân trực tiếp khai thác mủ cao su mà lực lượng này biến động liên tục qua các năm 2009, 2009, 2011. f) Theo trình độ: - Đại học: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 03 người tương đương 4,62%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 02 người tương đương 2,94% - Cao đẳng: + Năm 2009 so với năm 2009: không tăng + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 01 người tương đương 7,69% - Trung cấp: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 02 người tương đương 05% + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 02 người tương đương 4,76% - Phổ thông: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 29 người tương đương 2,01%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 21 người tương đương 1,43%. Lao động có trình độ phổ thông ở công ty chiếm tỷ lệ cao trong tổng số lao động hiện có. Năm 2009 số lao động phổ thông chiếm 92,43%, năm 2009 chiếm 92,27% và đến năm 2011 chiếm 92,09% tổng số lao động. Lao động có trình độ cao đẳng ổn định qua từng năm. Lao động có trình độ trung cấp và đại học tăng từ năm 2009 - 2011 cho thấy sự quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty. 3.2.1.3 Công tác tuyển dụng lao động Bảng 3.4 Tình hình tuyển dụng năm 2009 - 2011 Nội dung Năm So sánh 2009 2009 2011 2009/2009 2011/2009 người người người ∆ % ∆ % Lao động gián tiếp 5 12 18 7 140 6 50 Lao động trực tiếp 300 250 220 -50 -16,67 -30 -12 Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Công ty rất chú trọng trong công tác lựa chọn, tuyển dụng vì vậy những ứng viên đã đạt yêu cầu công ty chỉ ký hợp đồng từ 01 - 03 năm để theo dõi quá trình làm việc sau đó mới hợp đồng không xác định thời hạn. Đây là một trong những bước tuyển dụng rất kỹ lưỡng của công ty. Đối với lao động gián tiếp tuyển dụng rất ít vì chủ trương của công ty là tinh giảm bộ máy và tăng chất lượng lao động. Qua bảng 3.4 ta tìm hiểu về tình hình tuyển dụng tại công ty năm 2009 - 2011 như sau: a) Lao động gián tiếp: - Năm 2009 so với năm 2009: tăng 07 người tương đương với 140%. - Năm 2011 so với năm 2009: tăng 06 người tương đương với 50%. Lao động gián tiếp được tuyển dụng tăng mạnh từ năm 2009 - 2011 do tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ngày càng mở rộng, phát triển nên nhu cầu về cấp quản lý tăng lên. b) Lao động trực tiếp: - Năm 2009 so với năm 2009: giảm 50 người tương đương với 16,67%. - Năm 2011 so với năm 2009: giảm 30 người tương đương với 12%. Lao động trực tiếp giảm mạnh qua các năm. Sau một thời gian làm việc lực lượng lao động này đã được được đào tạo, hướng dẫn bài bản nên thành thạo công việc, có thể đảm đang được nhiều khâu trong quá trình khai thác mủ cao su cộng với quá trình cạnh tranh và đào thải nên nhu cầu về lực lượng lao động này giảm theo từng năm. Công ty rất chú trọng trong công tác lựa chọn, tuyển dụng vì vậy những ứng viên đã đạt yêu cầu công ty chỉ ký hợp đồng từ 01 - 03 năm để theo dõi quá trình làm việc sau đó mới hợp đồng không xác định thời hạn. Đây là một trong những bước tuyển dụng rất kỹ lưỡng của công ty. Đối với lao động gián tiếp tuyển dụng rất ít vì chủ trương của công ty là tinh giảm bộ máy và tăng chất lượng lao động.  3.2.1.4 Công tác đào tạo lao động Bảng 3.5 Tình hình đào tạo năm 2009 - 2011 Nội dung Năm So sánh 2009 2009 2011 2009/2009 2011/2009 người người người ∆ % ∆ % Đại học 5 0 0 Cao đẳng 0 0 0 Trung cấp 0 0 0 Tay nghề kĩ thuật 250 180 150 -70 -28,00 -30 -16,67 Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Trong những năm gần đây công ty đặc biệt quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển lực lượng lao động vì đây là một trong những hướng đầu tư có lợi và lợi thế cạnh tranh tốt nhất của công ty. Qua bảng 3.5 ta tìm hiểu về tình hình đào tạo lao động tại công ty năm 2009 - 2011 như sau: a) Đội ngũ quản lý: Năm 2009 - 2011 nhu cầu đào tạo đội ngũ quản lý rất ít, công ty không có nhu cầu năm 2009 chỉ đào tạo trình độ đại học 05 người. Năm 2009, 2011 không đào tạo. b) Đội ngũ công nhân kĩ thuật: - Năm 2009 so với năm 2009: giảm 70 người tương đương với 28%. - Năm 2011 so với năm 2009: giảm 30 người tương đương với 16,67%. Do đặc thù sản xuất của công ty cần nhiều lao động phổ thông để khai thác mủ cao su và cà phê nên công ty rất chú trọng đến đào tạo tay nghề kĩ thuật cho công nhân vì yếu tố này ảnh hưởng rất nhiều đến năng suất và chất lượng sản phẩm của công ty. Số công nhân kĩ thuật được đào tạo giảm dần qua các năm cho thấy công ty đang tiến gần tới hoàn thành công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ lao động này. 3.2.1.5 Chi phí đào tạo lao động Bảng 3.6 Chi phí đào tạo năm 2009 - 2011 Nội dung Đơn vị Năm So sánh 2009 2009 2011 2009/2009 2011/2009 ∆ % ∆ % Đào tạo dài hạn người 0 404 398 -6 -1,49 triệu đồng 0 207 388 181 87,44 Đào tạo ngắn hạn người 0 4 6 2 50 triệu đồng 0 48,39 60 11,61 23,99 Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Xu hướng chung của công ty không ngừng nâng cao công tác đào tạo cán bộ cho tương lai. Trong đó công tác đào tạo luôn gắn đào tạo với quy hoạch cán bộ ưu tiên, đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ trong quy hoạch nhằm nâng cao trình độ mọi mặt để đáp ứng yêu cầu quản lý điều hành trong tình hình phát triển của công ty. Ngoài ra, công ty cũng luôn quan tâm đến đội ngũ lao động kỹ thuật chú trọng đến chất lượng lao động. Phối hợp cùng các nông trường, xí nghiệp đào tạo nâng cao trình độ tay nghề kỹ thuật cho công nhân cạo mủ, huấn luyện dân quân tự vệ, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ. Đối với những cán bộ thâm niên hoặc có năng lực, công ty sẽ tạo điều kiện cho học đại học tại chức để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có cơ hội thăng tiến với kinh phí đào tạo được công ty hỗ trợ một phần hoặc toàn bộ. Đây là một chính sách ưu ái của công ty chính vì vậy mà người lao động không ngừng học hỏi và vươn lên tạo cho công ty có một nguồn nhân lực có chất lượng. Công ty luôn khuyến khích, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động muốn tự bỏ kinh phí để học tập nâng cao năng lực của mình nhằm cống hiến cho công ty. Qua bảng 3.6 ta tìm hiểu chi phí đào tạo năm 2009 - 2011 như sau: a) Đào tạo dài hạn: Năm 2011 so với năm 2009: giảm 06 người tương đương với 1,49%. Chí phí đào tạo tăng 181 triệu đồng tương đương 87,44%. Đào tạo dài hạn tuy có giảm về số lượng nhưng tăng về chi phí cho thấy công ty chú trọng đến công tác đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, tay nghề cho người lao động không đào tạo dàn trải, kém hiệu quả. b) Đào tạo ngắn hạn: Năm 2011 so với năm 2009: tăng 02 người tương đương với 50%. Chí phí đào tạo tăng 11,61 triệu đồng tương đương 23,99%. Vì chiến lược phát triển chung, đào tạo ngắn hạn của công ty ít được quan tâm chỉ khi có yêu cầu cấp bách của công việc, công ty mới mở chương trình hay gửi đi đào tạo ngắn hạn ở đơn vị khác. 3.2.1.6 Chế độ và quyền lợi của người lao động Bảng 3.7 Chế độ và quyền lợi năm 2009 - 2011 Nội dung Năm So sánh 2009 2009 2011 2009/2009 2011/2009 tỉ đồng tỉ đồng tỉ đồng ∆ % ∆ % BHXH, BHYT, BHTN, KPCĐ 1,01 1,47 1,85 0,46 45,54 0,38 25,85 Bồi dưỡng độc hại 1,84 2,02 2,10 0,18 9,78 0,08 3,96 Ăn giữa ca 1,95 2,27 2,47 0,32 16,41 0,2 8,81 Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính Các chế độ chính sách quyền lợi của người lao động trong công ty cũng luôn được quan tâm, công ty đã trích nộp chế độ bảo hiểm xã hội đầy đủ, kịp thời và đúng quy định. Ngoài chế độ bảo hiểm xã hội, công ty cũng luôn quan tâm đến công tác đời sống, chăm sóc sức khoẻ cho người lao động nhờ đó người lao động được hưởng các chế độ ưu đãi của công ty: chế độ bồi dưỡng độc hại, chế độ ăn giữa ca... bên cạnh đó lao động nữ cũng được quan tâm. Qua bảng 3.7 ta tìm hiểu chế độ và quyền lợi của người lao động từ năm 2009 - 2011 như sau: a) Bảo hiểm xã hội: - Năm 2009 so với năm 2009: tăng 0,46 tỉ đồng tương đương 45,54%. - Năm 2011 so với năm 2009: tăng 0,38 tỉ đồng tương đương 25,85%. Bảo hiểm xã hội công ty đóng cho người lao động tăng mạnh qua từng năm chứng tỏ việc thực hiện nghĩa vụ của công ty đối với Nhà nước và người lao động rất tốt. b) Bồi dưỡng độc hại: - Năm 2009 so với năm 2009: tăng 0,18 tỉ đồng tương đương 9,78%. - Năm 2011 so với năm 2009: tăng 0,08 tỉ đồng tương đương 3,96%. Bồi dưỡng độc hại cho người lao động được công ty chi trả đúng, đầy đủ, kịp thời làm cho người lao động cảm thấy an toàn, sức khỏe được đảm bảo nên sẽ làm việc hết năng suất. Qua đó cũng thấy được công ty luôn quan tâm đến điều kiện sức khỏe của người lao động qua từng năm. c) Chế độ ăn giữa ca: - Năm 2009 so với năm 2009: tăng 0,32 tỉ đồng tương đương 16,41%. - Năm 2011 so với năm 2009: tăng 0,2 tỉ đồng tương đương 8,81%. Chế độ ăn giữa ca của công ty cũng tăng từ năm 2009 - 2011. Do đó khẩu phần ăn của cán bộ công nhân viên luôn được cải thiện, nâng cao cho phù hợp với điều kiện lao động của người lao động, tạo một môi trường tốt nhất cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc của mình. 3.2.2 Đề xuất giải pháp có thể nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác sử dụng lao động tại công ty TNHH MTV Cao Su Krông Buk 3.2.2.1 Đánh giá chung Mặc dù công tác sử dụng lao động có nhiều ưu điểm để tiếp tục phát huy song bên cạnh đó vẫn tồn tại một số mặt hạn chế mà công ty cần xem xét và giải quyết để hoàn thiện hơn và nâng cao công tác này tại đơn vị mình. a) Ưu điểm: Trong những năm qua cùng với sự quan tâm của Nhà nước, Tập đoàn Công nghiệp Cao su, kết hợp chính quyền địa phương cộng với những định hướng, chỉ đạo đúng đắn, kịp thời của ban lãnh đạo và sự đồng lòng, hết mình vì công việc của toàn thể cán bộ công nhân viên đã đưa công ty từ một đơn vị khai thác, chế biến mủ cao su với quy mô nhỏ trở thành một doanh nghiệp lớn mạnh, hoạt động đa ngành nghề với sản phẩm mủ cao su và cà phê làm chủ đạo. Do đó công ty đã thu hút được một lực lượng lao động dồi dào về số lượng và mạnh về chất lượng, góp phần giải quyết công ăn việc làm, ổn định an ninh trật tự, tăng nguồn thu ngân sách Nhà nước tại địa phương. Sự bình đẳng về giới trong công ty luôn được coi trọng cho nên số lao động nữ và lao động nam chênh lệch không nhiều đã tạo ra một môi trường làm việc bình đẳng, thân thiện, đoàn kết, cùng nhau hoàn thành nhiệm vụ tại công ty. Để đáp ứng được yêu cầu công việc, không ngừng cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm nên công tác tuyển dụng nhân lực đặc biệt là nhân lực chất lượng cao được đưa lên hàng đầu tạo ra đòn bẩy cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty tự nỗ lực, phấn đấu hoàn thành công việc, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn để đáp ứng được yêu cầu công việc nếu không muốn bị đào thải dẫn đến công việc luôn được cải thiện và đạt chất lượng tốt. Bên cạnh tuyển dụng, công tác đào tạo nhân lực để cũng được thực hiện thường xuyên với hình thức đào tạo dài hạn và ngắn hạn với số lượng và chi phí ngày một tăng cho thấy công ty đang cố gắng hướng tới chủ trương tăng chất lượng lao động bên cạnh đó công ty cũng khuyến khích, tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian và hỗ trợ kinh phí một phần hoặc toàn phần cho cán bộ công nhân viên tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề để đáp ứng yêu cầu của công việc, vì vậy đã hình thành nên sự tin tưởng cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty. Chế độ khen thưởng và các phúc lợi luôn được chi trả cho người lao động công bằng, kịp thời, phù hợp với đặc điểm lao động, đúng quy định Nhà nước bên cạnh việc thường xuyên chăm lo đời sống vật chất và tinh thần, khích lệ, động viên người lao động trong công việc đã làm cho người lao động luôn tin tưởng, cố gắng phấn đấu hoàn thành công việc, nâng cao chất lượng sản phẩm và ra sức cống hiến cho công ty. b) Nhược điểm: Đặc thù công việc là khai thác và chế biến mủ cao su nên việc thực hiện công việc trên những vườn cây có diện tích rộng lớn, yêu cầu của công việc đòi hỏi phải có sức khỏe và sự khéo léo, chuẩn xác trong công tác cạo mủ cao su nhưng lao động nữ trong công ty lại nhiều hơn lao động nam đã ít nhiều góp phần làm giảm sản lượng và chất lượng của công ty. Phần lớn lao động trực tiếp sản xuất là lao động phổ thông tại địa phương có trình độ văn hóa và chuyên môn thấp trong đó có một bộ phận không nhỏ người dân tộc thiểu số mù chữ cho nên việc đào tạo tay nghề kĩ thuật cho bộ phận này là rất khó khăn trong vấn đề tiếp thu lý thuyết và thực hành dẫn đến vi phạm nhiều lỗi kĩ thuật khi khai thác ảnh hưởng đến năng suất của vườn cây và nhiều lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc gây ra nhiều lãng phí cho công ty. Nhân lực chất lượng cao đóng một vai trò quan trọng trong việc tồn tại, mở rộng và phát triển quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hiện tại công ty không có nhân lực có trình độ sau đại học hoặc cao hơn nữa đã làm giảm năng lực cạnh tranh, chậm theo kịp xu thế phát triển chung của ngành và xã hội tác động bất lợi cho việc nắm bắt cơ hội hoặc mất cơ hội cạnh tranh trên thị trường ảnh hưởng không tốt đến hoạt động kinh doanh của công ty. Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động tập trung nhiều vào lực lượng lao động trực tiếp sản xuất để phục vụ cho công tác khai thác và chế biến, ít chú trọng đến việc tuyển dụng và đào tạo cho lực lượng lao động gián tiếp sản xuất và bộ phận quản lý do dẫn đến công tác hướng dẫn, giám sát, quản lý của công ty phát huy hết hiệu quả như kế hoạch đề ra. Đa số là lao động tại địa phương, có nhiều mối liên hệ thân thiết, gia đình đã ít nhiều tác động đến tính khách quan, công bằng của công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự phân công việc và đánh giá nhân viên tại công ty. Tiền lương bộ phận trực tiếp sản xuất được trả dựa trên khối lượng mủ khai thác và được nghiệm thu chấp nhận trong tháng nhưng với nhiều nguyên nhân: trình độ tay nghề còn hạn chế, thiếu những kĩ năng khai thác mủ cao su, khả năng tiếp cận với phương pháp làm việc mới còn hạn chế hay quản lý, bảo quản mủ cao su sau khai thác chưa được tốt, đúng quy trình dẫn đến mủ cao su kém chất lượng hoặc thất thoát do đó tiền lương, tiền công bị giảm trừ dễ làm nảy sinh mâu thuẫn, bất đồng, đố kị lẫn nhau trong nội bộ bộ phận này và giữa bộ phận này với bộ phận gián tiếp sản xuất. Tiền lương bộ phận gián tiếp sản xuất dựa trên khối lượng và kết quả hoàn thành công việc cũng có những hạn chế. Vì thành tích mà nhân viên trong các phòng ban chỉ chú trọng đến khối lượng, kết quả đến đâu nhiều khi bỏ qua yếu tố chất lượng của công việc. Các phòng ban chỉ cố gắng hoàn thành công việc của phòng ban mình mà không quan tâm đến sự kết hợp với các phòng ban khác để hoàn thành nhiệm vụ chung của công ty. Điều này sẽ gây chia rẽ, mất đoàn kết trong nội bộ công ty làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý công việc của toàn bộ công ty. 3.2.2.2 Đề xuất một số giải pháp a) Quản lý, bố trí lại lao động: Công tác bố trí lao động ở bộ phận trực tiếp sản xuất do các tổ, đội tự sắp xếp, thường được tiến hành theo kinh nghiệm nên đôi khi xảy ra tình trạng mất cân đối về tỷ lệ giữa công nhân chính và phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc. Sau đây là một số biện pháp khắc phục vấn đề trên: - Căn cứ vào sản lượng khai thác được của mỗi công nhân, khối lượng công việc của công nhân chính, mức thực hiện công việc của công nhân chính và phụ để xác định tỷ lệ giữa công nhân chính và phụ hợp lý. - Đối với các lao động có trình độ tay nghề thấp, trình độ bậc thợ thấp được bố trí sắp xếp với các lao động có trình độ tay nghề cao để có thể hướng dẫn họ thực thiện công việc. - Căn cứ vào từng công đoạn, độ phức tạp của công việc mà bố trí lao động sao cho hợp lý, đảm bảo công việc phải phù hợp với trình độ tay nghề, chuyên môn của công nhân. Đối với bộ phận gián tiếp sản xuất công ty cần đánh giá đúng, đầy đủ năng lực của từng cán bộ, nhân viên để có chế độ sắp xếp, luân chuyển lao động một cách hợp lý tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết tài năng, sở trường của mình. Thường xuyên phổ biến, tuyên truyền, giáo dục tư tưởng, ý thức và văn hóa doanh nghiệp. Tăng cường kỷ luật lao động nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc công việc cho người lao động. Giải quyết nhanh chóng, kịp thời và triệt để những bất đồng, mâu thuẫn phát sinh giữa người lao động, phòng ban, bộ phận với nhau trong công việc để tạo ra môi trường lao động lành mạnh, công bằng để phát huy hết tinh thần làm việc, cống hiến của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng sản phẩm. b) Tạo động lực cho người lao động - Tạo động lực bằng vật chất: Để khuyến khích người lao động hoàn thành và vượt kế hoạch, nâng cao hiệu quả công việc, công ty luôn luôn đưa ra những chính sách về lương, thưởng kịp thời, phù hợp hơn nữa. Động lực chính của người lao động là muốn có thu nhập cao hơn để đảm bảo cuộc sống và tích lũy, vì thế nếu có một khoản tiền lương, thưởng tương xứng với công sức đã bỏ ra thì sẽ tạo động lực thúc đẩy họ lao động sáng tạo, hăng say và tạo ra số lượng, chất lượng sản phẩm tốt nhất. Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên cho những chính sách thưởng cá nhân, tập thể về tiết kiệm nguyên vật liệu, có sáng kiến cải tiến kĩ thuật, thưởng theo kết quả công việc chung và thường xuyên thay đổi mức thưởng cho phù hợp với tình hình biến động giá cả tại địa phương để khích lệ tinh thần, thái độ làm việc của tập thể và cá nhân người lao động. - Tạo động lực về mặt tinh thần: Hoàn thiện tốt hơn nữa công tác phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc, luôn luôn tạo điều kiện làm việc thuận lợi để giảm bớt căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí thoải mái, phấn khởi giúp cho người lao động làm việc hiệu quả hơn. Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, đối xử công bằng do đó họ sẽ gắn bó, cống hiến hết mình cho công ty. Bên cạnh thưởng bằng vật chất, công ty nên có chế độ khen thưởng bằng giấy khen, bằng khen và tổ chức công khai nhằm tạo ra khích lệ tinh thần cho những người đạt được thành tích. Thường xuyên quan tâm hơn nữa đến công tác chăm lo và nâng cao đời sống cả về vật chất và tinh thần cho người lao động. c) Phát triển nhân lực - Công tác đào tạo: Lao động trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng tương đối lớn trong tổng số lao động chủ yếu là lao động phổ thông có trình độ văn hóa và tay nghề còn nhiều hạn chế nên cũng ảnh hưởng một phần không nhỏ đến hoạt động sản xuất của công ty. Do đó công ty cần chú trọng hơn nữa đến công tác đào tạo, bồi dưỡng tay nghề cho bộ phận này, có kế hoạch đào tạo mang tính lâu dài và cụ thể, chi tiết hơn nữa về thời gian và đối với từng tổ, đội, nhóm sao cho người lao động có thể tiếp thu một cách tốt nhất. Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn, dài hạn phù hợp với đặc điểm công việc và địa bàn khai thác của công ty. Bộ phận gián tiếp sản xuất đóng vai trò chủ chốt trong vấn đề sản xuất kinh doanh, vì vậy công ty cần thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lí luận, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng quản lý,… để hoàn thành nhiệm vụ và vận dụng những tiến bộ của khoa học kĩ thuật, công nghệ vào quá trình sản xuất của công ty. Chú trọng hơn nữa vào công tác trẻ hóa đội ngũ cán bộ công nhân viên. Bồi dưỡng, đào tạo, phát triển nhân tài đồng thời trọng dụng những lao động có thâm niên, kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn, tay nghề kĩ thuật cao. - Công tác tuyển dụng: Đa số lao động là dân địa phương nơi đặt trụ sở và địa bàn khai thác, sản xuất của công ty nên không thể tránh khỏi sự giới thiệu, quen biết dẫn đến thiếu khách quan trong quá trình tuyển dụng nhân sự. Do đó, công ty cần phải có những kế hoạch, chiến lược tuyển dụng chặt chẽ, rõ ràng, khách quan hơn nữa, không nên chú trọng quá nhiều vào bằng cấp, chứng chỉ và những mối quan hệ thân thuộc mà cần phải tập trung vào quá trình phỏng vấn, thử việc, thử tay nghề để có thể tuyển dụng được những người thực sự tài năng đáp ứng được yêu cầu công việc của công ty. PHẦN 4 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 4.1 KẾT LUẬN Công ty TNHH MTV Cao su Krông Buk hiện nay là một đơn vị có nhiều điểm mạnh, công tác sản xuất kinh doanh đang phát triển ở tốc độ cao. Năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh đã và đang được cải thiện và tăng trưởng. Tình hình nguồn nhân lực của công ty cũng có nhiều biến động đáp ứng được nhu cầu cần thiết của tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể như sau: - Số lượng lao động tăng và chất lượng lao động được nâng cao qua từng năm, cụ thể: a) Tổng số lao động: - Năm 2009 so với năm 2009: tăng 34 người tương đương 1,2%. - Năm 2011 so với năm 2009: tăng 26 người tương đương 1,63%. b) Theo đối tượng lao động: - Người kinh: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 16 người tương đương 1,2%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 18 người tương đương 1,33%. - Người dân tộc thiểu số: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 18 người tương đương 8,04%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 08 người tương đương 3,31%. c) Theo giới tính: - Nam: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 13 người tương đương 1,71%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 15 người tương đương 1,94%. - Nữ: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 21 người tương đương 2,63%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 18 người tương đương 1,34%. d) Theo tính công việc: - Lao động trực tiếp: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 22 người tương đương 1,58%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 08 người tương đương 0,57%. - Lao động gián tiếp: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 12 người tương đương 7,14%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 18 người tương đương 10%. e) Theo chế độ: - Hợp đồng: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 34 người tương đương 2,19%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 26 người tương đương 1,64%. - Biên chế: + Năm 2009 so với năm 2009: không tăng + Năm 2011 so với năm 2009: không tăng f) Theo trình độ: - Đại học: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 03 người tương đương 4,62%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 02 người tương đương 2,94% - Cao đẳng: + Năm 2009 so với năm 2009: không tăng + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 01 người tương đương 7,69% - Trung cấp: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 02 người tương đương 05% + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 02 người tương đương 4,76% - Phổ thông: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 29 người tương đương 2,01%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 21 người tương đương 1,43%. - Công tác phát triển nhân lực cũng phát triển mạnh thể hiện qua công tác tuyển dụng và đào tạo biến động tăng về số lượng lẫn chi phí như sau: a) Tuyển dụng: - Lao động gián tiếp: + Năm 2009 so với năm 2009: tăng 07 người tương đương với 140%. + Năm 2011 so với năm 2009: tăng 06 người tương đương với 50%. - Lao động trực tiếp: + Năm 2009 so với năm 2009: giảm 50 người tương đương với 16,67%. + Năm 2011 so với năm 2009: giảm 30 người tương đương với 12%. b) Đào tạo: - Đội ngũ quản lý: Năm 2009 - 2011 nhu cầu đào tạo đội ngũ quản lý rất ít, công ty không có nhu cầu năm 2009 chỉ đào tạo trình độ đại học 05 người. Năm 2009, 2011 không đào tạo. - Đội ngũ công nhân kĩ thuật: - Năm 2009 so với năm 2009: giảm 70 người tương đương với 28%. - Năm 2011 so với năm 2009: giảm 30 người tương đương với 16,67%. c) Chi phí đào tạo - Dài hạn: Năm 2011 so với năm 2009: giảm 06 người tương đương với 1,49%. Chí phí đào tạo tăng 181 triệu đồng tương đương 87,44%. - Ngắn hạn: Năm 2011 so với năm 2009: tăng 02 người tương đương với 50%. Chí phí đào tạo tăng 11,61 triệu đồng tương đương 23,99%. - Các chế độ, phúc lợi cũng được công ty thực hiện đúng, đầy đủ với người lao động và Nhà nước, cụ thể như sau: a) Bảo hiểm xã hội: - Năm 2009 so với năm 2009: tăng 0,46 tỉ đồng tương đương 45,54%. - Năm 2011 so với năm 2009: tăng 0,38 tỉ đồng tương đương 25,85%. b) Bồi dưỡng độc hại: - Năm 2009 so với năm 2009: tăng 0,18 tỉ đồng tương đương 9,78%. - Năm 2011 so với năm 2009: tăng 0,08 tỉ đồng tương đương 3,96%. c) Chế độ ăn giữa ca: - Năm 2009 so với năm 2009: tăng 0,32 tỉ đồng tương đương 16,41%. - Năm 2011 so với năm 2009: tăng 0,2 tỉ đồng tương đương 8,81%. 4.2 KIẾN NGHỊ a) Quản lý, bố trí lại lao động: Công ty cần có những phương án quản lý, sử dụng lao động khách quan, hợp lý, đúng vị trí, phù hợp với năng lực từng người, tránh tình trạng phân biệt, đối xử không công bằng. Giải quyết nhanh chóng, triệt để những phát sinh, mâu thuẫn xảy ra trong nội bộ công ty để không gây mất đoàn kết, đố kị lẫn nhau làm ảnh hưởng đến tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh. Tích cực phổ biến, tuyên truyền, giáo dục người lao động về tinh thần trách nhiệm trong công việc, văn hóa ứng xử và ý thức bảo vệ, giữ gìn tài sản, tăng cường kỷ luật lao động để nâng cao năng suất sản xuất và tránh gây mất cắp, thất thoát, lãng phí cho công ty. b) Tạo động lực cho người lao động: Tạo động lực bằng vật chất hoặc tinh thần là một trong những biện pháp quan trọng trong việc phát huy tinh thần làm việc của người lao động do đó công ty phải kết hợp, vận dụng hai biện pháp này một cách chặt chẽ, linh hoạt để khích lệ, động viên, tạo động lực thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng cống hiến cho công ty. c) Phát triển nhân lực: Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nhân lực chất lượng cao bằng cách đào tạo tại chỗ, cử người đi học các khóa ngắn hạn dài hạn hoặc tuyển dụng thêm. Đặc biệt, cần chú trọng đến việc phát triển nhân lực có trình độ sau đại học hoặc cao hơn nữa nhằm xây dựng một lực lượng lao động chất lượng cao làm nòng cốt và đóng vai trò chủ đạo trong sự phát triển của công ty. Chú trọng hơn nữa đến công tác phổ biến kiến thức chuyên môn, hướng dẫn nâng cao tay nghề kĩ thuật cho lực lượng trực tiếp sản xuất để hạn chế vi phạm lỗi trong quá trình khai thác mủ cao su làm ảnh hưởng đến vườn cây, năng suất là chất lượng của sản phẩm. Xây dựng chỉ tiêu, tiêu chí tuyển dụng nhân lực rõ ràng, chặt chẽ hơn nữa với mục tiêu tuyển dụng nhân tài phục vụ cho công ty. Tránh tình trạng quá coi trọng bằng cấp và những mối quan hệ quen biết để phát huy hết hiệu quả của công tác tuyển dụng tại công ty. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1/ ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, năm 2007. 2/ Hà Văn Sơn, Giáo trình Lý thuyết thống kê, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Thống kê, năm 2004. 3/ ThS. Huỳnh Thị Nga, Bài giảng Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Tây Nguyên. 4/ ThS. Nguyễn Văn Hóa, Bài giảng Nguyên lý thống kê, Trường Đại học Tây Nguyên. 5/ ThS. Nguyễn Ngọc Thắng, Bài giảng Quản trị học, Trường Đại học Tây Nguyên. 6/ PGS.TS Đồng Thị Thanh Phương và ThS. Nguyễn Thị Ngọc An, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê, năm 2006. 7/ Hứu Trung Thắng và Lý Hồng, Phương pháp quản lý hiệu quả nguồn nhân lực, nhà xuất bản Lao động Xã hội, năm 2004. 8/ PGS.TS. Đồng Thị Thanh Phương, ThS. Nguyễn Đình Hòa và ThS. Trần Thị Ý Nhi, Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Thống kê, năm 2007. 9/ Đặng Kim Cương, Lao động tiền lương và bảo hiểm xã hội mới, Nhà xuất bản Giao thông vận tải, năm 2009.