Luận văn Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh

Để tạo nền tảng bƣớc đầu cho việc triển khai, luận văn đề xuất các kiến nghị đối với Trung ƣơng (1) Hoàn thiện hệ thống pháp luật về công vụ; (2) Cải cách chế độ công vụ theo hƣớng áp dụng mô hình công vụ việc làm ở Việt Nam; (3) Xây dựng chính sách lƣơng, cơ chế trả lƣơng gắn với kết quả đánh giá. Trên cơ sở đó, đề ra một số giải pháp đƣợc áp dụng tại UBND Quận 3 nhƣ (1) Nâng cao nhận thức của ngƣời đứng đầu phòng chuyên môn và đội ngũ công chức về tầm quan trọng của đánh giá công chức theo KQTTCV; (2) Xây dựng văn bản thống nhất về mục tiêu, tiêu chuẩn công việc cần phải đạt đƣợc của tổ chức và cá nhân ngay từ thời điểm đầu năm; (3) Thực hiện phân tích công việc và xây88 dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí công chức các phòng chuyên môn; (4) Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá công chức; (5) Đa dạng hóa phƣơng pháp đánh giá; (6) Hòa nhập kết quả đo lƣờng vào hoạt động thực thi công vụ; (7) Xây dựng quy chế xử lý, khen thƣởng thích hợp; (8) Xây dựng văn hóa tổ chức theo hƣớng tôn trọng các giá trị và khuyến khích sự chia sẻ; (9) Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ về đánh giá công chức theo KQTTCV; (10) Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ phục vụ đánh giá công chức theo kết quả thực thi. Tuy nhiên, triển khai mô hình này không phải là một quá trình mang tính cơ học, nên không thể thiết lập một hệ thống đánh giá theo kết quả rồi cho nó tự vận hành. Hệ thống này sẽ không thể hoạt động hiệu quả nếu không có sự ủng hộ và tham gia tích cực của cấp lãnh đạo, sự chung tay của toàn hệ thống chính trị; cần phát triển năng lực chuyên môn phù hợp, xây dựng một văn hóa tổ chức tập trung vào kết quả công việc; đặc biệt là văn hóa “chịu trách nhiệm” trong thực thi các công việc. Việc triển khai mô hình đánh giá công chức theo KQTTCV tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh là hết sức cần thiết. Đây là một hƣớng đi mới, nếu áp dụng thành công, có thể triển khai rộng rãi trong toàn thành phố, hứa hẹn sẽ mang lại nhiều thay đổi tích cực trong nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ của nền hành chính. Về cơ bản, UBND Quận 3 cũng đã xây dựng đƣợc các tiền đề, điều kiện cho phép mô hình này đƣợc thực hiện. Có triển khai và vận hành hiệu quả hay không, đó là nhờ vào sự nỗ lực, cam kết thực thiện của tất cả cán bộ, công chức trong toàn hệ thống chính trị.

pdf124 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Ngày: 20/08/2021 | Lượt xem: 196 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Luận văn Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
quy định) CÁC MỨC ĐỘ ĐO LƢỜNG KẾT QUẢ CÔNG VIỆC Kém Trung bình Khá Tốt Công chức chuyên môn 1 Khối lƣợng công việc 2 Chất lƣợng công việc 3 Trình tự, thủ tục, cách thức thực hiện công việc 4 Sáng kiến thực hiện công việc 5 Tinh thần trách nhiệm Công chức lãnh đạo 1 Kết quả thực hiện chức năng chung của cơ quan/bộ phận 2 Kết quả lập kế hoạch 3 Kết quả công tác tổ chức 4 Kết quả quản lý các nguồn lực thuộc thẩm quyền 5 Tinh thần trách nhiệm 3.3.2.5. Đa dạng hóa phương pháp đánh giá gắn với KQTTCV Cần xác định nội dung đánh giá, phƣơng pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và đối tƣợng đƣợc đánh giá. Mỗi mục tiêu, đối tƣợng đánh giá sẽ phải có tiêu chí và phƣơng pháp đánh giá phù hợp. Nội dung, phƣơng pháp đánh giá công chức để đƣa vào quy hoạch sẽ khác với để luân chuyển cán bộ hay khen thƣởng, bổ nhiệmCó thể đánh giá theo phƣơng pháp trắc nghiệm cho điểm, có 75 thể theo phƣơng pháp lấy ý kiến đánh giá của tập thể, hoặc dựa vào đánh giá của ngƣời đứng đầu đơn vị, cấp ủy, hoặc phƣơng pháp thi tuyển chức vụ..Lựa chọn phƣơng pháp nào còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của từng cơ quan, đơn vị. Có thể áp dụng theo phƣơng pháp đánh giá chéo (đánh giá nhiều nơi), thí dụ: trƣởng phòng các cơ quan chuyên môn sẽ có 03 nơi đánh giá: lãnh đạo quận, lãnh đạo các phòng khác và công chức thuộc phòng đó. Cách thức đánh giá của lãnh đạo các phòng, ban khác và công chức của phòng sẽ góp ý giấu tên. Trong thực tế có rất nhiều phƣơng pháp và công cụ đánh giá công chức khác nhau và không có phƣơng pháp nào là lý tƣởng đối với mọi tổ chức, mọi cá nhân và mọi quá trình thực hiện công việc. Hệ thống đánh giá cần có sự ủng hộ của ngƣời lao động nhờ vào việc họ sẵn sàng chấp nhận và tự nguyện thực hiện theo các cách thức đánh giá đó. Trên cơ sở những yêu cầu đặt ra trong áp dụng phƣơng pháp đánh giá công chức, tác giả đề xuất sử dụng các phƣơng pháp đánh giá công chức tại quận 3 nhƣ sau: - Sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá theo mục tiêu và đánh giá theo tiêu chuẩn công việc đối với vị trí công chức lãnh đạo quản lý. Đánh giá công chức theo KQTTCV đòi hỏi xây dựng các chỉ số thực thi mang tính định lƣợng cao, khả năng đo lƣờng cụ thể. Tuy nhiên, việc xây dựng và sử dụng các chỉ số thực thi trong khu vực công là tƣơng đối khó khăn bởi có những khác biệt về môi trƣờng giữa khu vực công và khu vực tƣ. Các kết quả của cơ quan nhà nƣớc không phải lúc nào cũng có thể đo lƣờng chính xác do chúng có mối quan hệ với nhau trong chỉnh thể chứ không tách rời với từng cá nhân, các kết quả của hoạt động thực thi Luật và điều hành cần thời gian nhất định mới tạo ra các kết quả. Việc chỉ sử dụng các tiêu chuẩn thực thi mang tính định lƣợng có thể dẫn tới sự cứng nhắc trong đánh giá và khó có thể đánh giá đƣợc toàn diện, thực chất toàn bộ những cống hiến của công chức xuất phát từ những giá trị đặc biệt của khu vực công mà các chỉ số đo lƣờng đó không “chạm” tới đƣợc nhƣ lòng tin, sự 76 hỗ trợ, khuyến khích, sự cam kết, ủng hộ, thỏa thuận, trách nhiệm. Vì vậy, ứng dụng các phƣơng pháp đánh giá không chỉ nhấn mạnh đến các tiêu chuẩn đo lƣờng mà cần gắn với các mục tiêu mà cơ quan nhà nƣớc mong muốn đạt đƣợc. Các mục tiêu cần đƣợc thiết lập rõ ràng, xác định rõ những định hƣớng chiến lƣợc, mà các cơ quan phải thực hiện. Trên cơ sở đó, phổ biến đến từng cơ quan và các cấp độ quản lý trong cơ quan. Các mục tiêu đƣợc sử dụng để đánh giá tổ chức gồm: Các chính sách cơ bản; Các mục tiêu chiến lƣợc; Các tiêu chuẩn về chất lƣợng dịch vụ đƣợc cung cấp; Các mục tiêu hàng năm về tài chính, năng suất, hiệu quả. Các mục tiêu đánh giá cá nhân gắn với các tiêu chuẩn thực hiện công việc hoặc dựa trên hình thức thỏa thuận giữa cấp trên với cấp dƣới thông qua thảo luận và cam kết. Sử dụng phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu cần kết hợp với các tiêu chuẩn công việc đƣợc xác định qua bản mô tả công việc để đo lƣờng mức độ đạt mục tiêu của công chức gắn với kết quả tổng thể của tổ chức hoặc bộ phận. - Xây dựng và áp dụng phương pháp đánh giá theo các chỉ số thực thi cụ thể đối với vị trí chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật. Các vị trí thực thi và các vị trí có tính chất kỹ thuật đòi hỏi mức độ chuẩn xác cao về quy trình, công nghệ, thủ tục, các chi tiết cần tiến hành. Do đó, công việc ở các vị trí này có khả năng sử dụng trực tiếp các chỉ số thực thi mà không bị chi phối bởi các yếu tố khác nhƣ các vị trí quản lý, tham mƣu hay tiếp xúc trực tiếp với công dân có thể mang lại. Tính chất công việc của nhóm này có thể dựa vào các tiêu chí định lƣợng về kết quả đầu ra, quy trình, công nghệ, thời gian, các bƣớc đi rõ ràng, các hoạt động cần tiến hành - Kết hợp sử dụng phản hồi 360o và phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân. Phản hồi 360 độ là công cụ đánh giá nhân viên đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Những thông tin này sẽ đƣợc tổng hợp và xử lý từ nhiều nguồn khác nhau, chủ yếu là từ những ngƣời tiếp xúc nhiều với cá nhân ngƣời đánh giá. Áp dụng phản hồi 360 độ cần thu thập thông 77 tin phản hồi, thiết kế tài liệu đánh giá thông qua một bảng hỏi nhằm khảo sát ý kiến của các đối tƣợng liên quan. Tùy vào từng vị trí hoặc lĩnh vực chuyên môn, cấu trúc của các bảng đánh giá theo hình thức phản hồi 360 độ có thể sẽ không giống nhau nhƣng đều thực hiện bằng cách bản thân công chức, cùng với những ngƣời thƣờng xuyên làm việc với họ sẽ điền vào một bảng khảo sát để đánh giá về việc thực thi công việc của ngƣời công chức đó. Khảo sát này có thể mang tính định lƣợng (yêu cầu đánh giá trên các thang điểm) hoặc định tính (yêu cầu viết ra các nhận xét, quan sát) hoặc có sự kết hợp của cả hai loại trên. Sau đó, kết quả trả lời của tất cả những ngƣời tham gia sẽ đƣợc tổng hợp thành báo cáo và qua đó, ngƣời công chức sẽ biết đƣợc giữa cách họ nhìn nhận về bản thân và cách ngƣời khác nhìn nhận về họ trong hiệu quả và tác phong làm việc có những khác biệt gì, khác biệt ở mặt nào và khác biệt đó lớn đến mức nào. 3.3.2.6. Hòa nhập kết quả đo lường vào hoạt động thực thi công vụ Thứ nhất, kết quả đánh giá công chức là cơ sở để phân loại công chức. Để đảm bảo thống nhất trong xác định kết quả và là cơ sở cho phân loại, tất cả các cách thức đánh giá đều phải quy về các mức độ hoàn thành công việc bao gồm: kém/trung bình/khá/tốt. Căn cứ vào số lƣợng các mức độ đạt đƣợc để chuyển sang phân loại công chức theo 5 cấp độ: Không hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình, hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá, hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt, hoàn thành nhiệm vụ ở mức xuất sắc. Bảng 3.3. Đề xuất cách thức chuyển từ kết quả đo lƣờng sự thực hiện công việc sang phân loại công chức 78 PHÂN LOẠI CÔNG CHỨC CÁC MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ Công chức chuyên môn (05 tiêu chí đánh giá) Công chức lãnh đạo (05 tiêu chí đánh giá) Tốt Khá Trung bình Kém Tốt Khá Trung bình Kém Hoàn thành nhiệm vụ ở mức xuất sắc 04 trở lên 0 0 04 trở lên 0 0 Hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt 03 trở lên 0 0 03 trở lên 0 0 Hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá 02 trở lên 0 02 trở lên 0 Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình 0 0 Không hoàn thành nhiệm vụ 01 trở lên 01 trở lên Phƣơng pháp này đƣợc mô tả tại bảng 3.3, theo đó đối với mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì công chức phải không bị đánh giá nội dung nào ở mức trung bình trở xuống và 04/05 tiêu chí đạt ở mức tốt trở lên. Ví dụ công chức chuyên môn phải đảm bảo kết quả đánh giá hoặc đạt cả 05 tiêu chí đƣợc đánh giá tốt hoặc 04 tiêu chí đƣợc đánh giá tốt và 01 ở mức khá thì mới đƣợc xác định là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; ngƣợc lại, chỉ cần có một nội dung đánh giá ở mức kém thì bị xác định không hoàn thành nhiệm vụ mà không tính đến các kết quả khá, tốt khác. Thứ hai, chuyển kết quả phân loại công chức sang xếp hạng công chức và sử dụng để khen thưởng, trả lương công chức theo KQTTCV; xử lý kỷ luật theo quy chế Sau khi phân loại, các cấp độ đánh giá này sẽ đƣợc chuyển đổi tƣơng ứng với việc xếp hạng công chức, theo đó: 79 - Công chức loại A = Hoàn thành nhiệm vụ ở mức xuất sắc - Công chức loại B = Hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt - Công chức loại C = Hoàn thành nhiệm vụ ở mức khá - Công chức loại D = Hoàn thành nhiệm vụ ở mức trung bình - Công chức loại E = Không hoàn thành nhiệm vụ. Việc áp dụng hình thức này phải đƣợc thực hiện theo lộ trình, do nền công vụ của Việt Nam trong một thời gian dài áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp nên các bản mô tả công việc theo các vị trí cụ thể không có sẵn; muốn phân tích, phân loại và mô tả công việc cho tất cả các vị trí trong bộ máy nhà nƣớc phải có thời gian. Trƣớc tiên, căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ của công chức để khen thƣởng, động viên theo Quý. Cụ thể: - Công chức hoàn thành 100% công việc đạt chất lƣợng: thƣởng 01 lần mức lƣơng cơ sở. - Công chức hoàn thành trên 100% công việc đạt chất lƣợng: thƣởng (01 lần mức lƣơng cơ sở x tỷ lệ % vƣợt chỉ tiêu) - Công chức hoàn thành dƣới 100% công việc: có biện pháp khắc phục và xử lý theo quy chế. Kế tiếp, trên cơ sở xếp hạng công chức, sử dụng kết quả xếp hạng để tính lƣơng theo KQTTCV. Công chức đƣợc hƣởng số tiền lƣơng thực tế tùy thuộc vào mức độ xếp hạng công chức (A, B, C, D, E) với tỷ lệ đƣợc mô tả ở Bảng 3.4. Công thức tính lƣơng theo KQTTCV nhƣ sau (không tính phụ cấp): Lƣơng thực tế = Lƣơng cơ bản x Hệ số x Mức độ hoàn thành nhiệm vụ (tỷ lệ theo quy định) 80 Bảng 3.4. Cách thức trả lƣơng công chức theo KQTTCV Loại công chức Tỷ lệ hƣởng lƣơng theo KQTTCV (%) Lƣơng theo KQTTCV Công chức loại A 150 = lƣơng cơ bản x hệ số x 150% Công chức loại B 100 = lƣơng cơ bản x hệ số x 100% Công chức loại C 70 = lƣơng cơ bản x hệ số x 70% Công chức loại D 50 = lƣơng cơ bản x hệ số x 50% Công chức loại E 20 = lƣơng cơ bản x hệ số x 20% Thứ ba, hệ thống đánh giá công chức theo KQTTCV phải chú trọng đến mục tiêu phát triển công chức hơn là việc kiểm soát và xếp loại đơn thuần, khuyến khích được tinh thần hợp tác cùng phát triển; đa dạng hóa các nguồn thông tin phản hồi về hiệu quả làm việc không chỉ từ nhà quản lý trực tiếp. Hoạt động đánh giá không chỉ là sự ghi nhận đơn thuần những kết quả công vụ của công chức mà phải làm cơ sở cho việc phát triển năng lực công chức trên cơ sở xác định những điểm mạnh, điểm yếu của công chức mà có những biện pháp đào tạo, bồi dƣỡng để qua đó nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Muốn vậy, hệ thống đánh giá công chức theo KQTTCV phải đảm bảo các yêu cầu nhƣ: chú trọng mục tiêu phát triển công chức hơn là kiểm soát họ; khuyến khích tinh thần hợp tác cùng phát triển; đánh giá kết quả thực thi trên cơ sở xác định chuẩn mực hành vi và năng lực; đa dạng hóa nguồn thông tin phản hồi về kết quả công việc; tập trung vào tiềm năng hơn là những thiếu sót của công chức; gắn kết quả đánh giá với xây dựng kế hoạch phát triển công chức, các chính sách của tổ chức. Khi đánh giá để quy hoạch, luân chuyển cần gắn với lộ trình phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng, đơn vị, ngành nhằm xác định cán bộ còn yếu, còn thiếu mặt nào để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, mặt nào mạnh để phát huy cho sát với từng đối tƣợng, hƣớng sử dụng, cụ thể với từng loại quy hoạch. 81 3.3.2.7. Xây dựng quy chế xử lý, khen thưởng thích hợp Một thực tế ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 hiện nay là tình trạng công chức ngán ngại, không xem trọng công tác đánh giá; nguyên nhân xuất phát từ việc các cơ quan, tổ chức chƣa có hình thức khen thƣởng những thành tích đột xuất hoặc chƣa có biện pháp mạnh xử lý những trƣờng hợp chƣa hoàn thành nhiệm vụ. Nguyên nhân là do chúng ta phải áp dụng theo các quy định về tiền lƣơng theo chế độ công vụ, cũng nhƣ các quy định chung về xử lý công chức theo Luật cán bộ, công chức. Vì vậy, khi triển khai đánh giá công chức theo KQTTCV, phải làm sao để tăng sự tôn trọng của công chức đối với kết quả đánh giá, muốn vậy, trƣớc hết cần xây dựng cơ chế xử lý, khen thƣởng thích hợp gắn với từng hoạt động của công chức và kết quả xếp hạng công chức nhƣ trên. Căn cứ vào bản chất, yêu cầu công việc, điều kiện của tổ chức để xây dựng quy chế đảm bảo các yêu cầu sau: Quy chế phải đảm bảo rõ ràng, cụ thể. Hệ thống quy chế quá chung chung tất yếu sẽ dẫn đến việc mỗi bộ phân của tổ chức lại tự cho mình một cách thức hoạt động riêng, mỗi cá nhân hiểu một kiểu riêng (và cách hiểu này thƣờng có lợi cho cá nhân nhƣng lại ảnh hƣởng đến trật tự của tổ chức). Quy chế cần rõ ràng, cụ thể, hợp lý để định hƣớng tốt cho ngƣời công chức, giúp họ phấn đấu và giúp chính họ cũng nhƣ những nhà quản lý dễ đo lƣờng, đánh giá mức độ thực thi công việc. Quy chế phải đƣợc phổ biến cho tất cả mọi ngƣời có liên quan. Quy chế khen thƣởng, kỷ luật chỉ có ý nghĩa khi đƣợc phổ biến cho những ngƣời liên quan. Nếu họ không đƣợc phổ biến thì họ sẽ không có định hƣớng phấn đấu; và đƣơng nhiên cũng sẽ cảm thấy bị ấm ức, bất công khi phải chịu thi hành xử lý các vi phạm kỷ luật khi không hề biết có quy chế điều chỉnh. 82 Quy chế phải dễ kiểm tra, giám sát để giúp cho nhà quản lý có đƣợc thông tin đầy đủ về việc tuân thủ cũng nhƣ vi phạm kỷ luật, làm căn cứ cho việc khen thƣởng cũng nhƣ xử lý các vi phạm một cách đúng đắn, kịp thời. 3.3.2.8. Xây dựng văn hóa tổ chức theo hướng tôn trọng các giá trị và khuyến khích sự chia sẻ Muốn áp dụng đánh giá công chức theo KQTTCV đòi hỏi phải thay đổi văn hóa quản lý và lãnh đạo. Điều này không chỉ bao gồm sự thay đổi tổ chức mà cả thể chế. Các cơ quan nhà nƣớc có văn hóa hành chính quan liêu chú trọng vào quản lý và đo lƣờng đầu vào, hoạt động và đầu ra. Trong khi đó, văn hóa hƣớng về kết quả tập trung vào thành quả, sự giám sát và báo cáo kết quả cuối cùng. Văn hóa hành chính quan liêu đòi hỏi các nhà quản lý nhà nƣớc và các nhà lãnh đạo quen áp dụng các luật lệ thích hợp, các quy định và thủ tục; văn hóa hƣớng về kết quả đòi hỏi các nhà quản lý và lãnh đạo phải phát hiện ra các vấn đề, đƣa ra các giải pháp, biết chấp nhận rủi ro và phát triển các phƣơng pháp thực hiện phù hợp [30, tr.146]. Đánh giá công chức theo KQTTCV lấy “kết quả công việc” làm giá trị trung tâm. Tất cả mọi hoạt động trong tổ chức đều nhằm hƣớng đến kết quả công việc. Chính vì vậy, cần xây dựng một văn hóa tổ chức tôn trọng các giá trị liên quan đền công việc; cần phải công khai các chính sách, tiêu chí, kết quả đánh giá đến từng công chức. Quá trình quản lý thực thi công vụ theo định hƣớng kết quả sẽ đạt hiệu quả cao nhất khi các nhà quản lý biết tạo ra một môi trƣờng làm việc khuyến khích sự cởi mở, dân chủ, tạo điều kiện để hiểu biết và chia sẻ giúp đỡ lẫn nhau, trong đó mối quan hệ giữa các nhà quản lý và giữa các thành viên cảm thấy tin tƣởng lẫn nhau, dễ dàng trao đổi các quan điểm và suy nghĩ với nhau. Đồng thời, phải có sự hợp tác của cả hệ thống chính trị, sự chấp nhận thay đổi để cùng tiến bộ của tập thể công chức, nhất là vai trò quyết liệt của ngƣời lãnh đạo trong việc điều hành, dẫn dắt tổ chức thực hiện đảm bảo các mục tiêu đề ra. Một hệ thống đánh giá dù ƣu việt đến mấy cũng khó có thể thực hiện tốt nếu thiếu sự 83 đồng thuận giữa chủ thể và đối tƣợng trong việc chấp nhận, hƣởng ứng, tham gia một cách chủ động và có trách nhiệm. 3.3.2.9 Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ về đánh giá công chức theo KQTTCV Đào tạo đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp làm công tác đánh giá công chức theo KQTTCV sẽ giúp các cấp quản lý có kiến thức đúng đắn về hệ thống đánh giá công chức theo kết quả thực thi và sự cần thiết phải thiết lập, vận hành hệ thống này. Qua đó, triển khai trong toàn bộ công chức để giúp tổ chức giải tỏa những băn khoăn, thắc mắc, bất đồng hay cảm giác không công bằng trong việc đặt ra số lƣợng mục tiêu và xác lập các chỉ tiêu giữa các bộ phận. Nếu áp dụng các phƣơng pháp mới, nhƣng lại không có bộ phận chuyên trách, thì rất dễ làm qua loa, đại khái và nhƣ thế sẽ không đạt đƣợc kết quả và hiệu quả mong muốn, khó thoát khỏi tình trạng ngại va chạm, dĩ hòa vi quý, không chỉ trong công chức với nhau mà ngay cả giữa ngƣời quản lý với công chức. Mặt khác, cần phải có một đội ngũ công chức làm công tác đánh giá có đầy đủ năng lực và phẩm chất, đặc biệt là tính khách quan, trung thực, ngay thẳng trong các đánh giá của họ. Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dƣỡng các phƣơng pháp đánh giá mới cho những cán bộ, công chức đƣợc giao nhiệm vụ đánh giá công chức, đặc biệt là đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dƣỡng cho các công chức quản lý và công chức đƣợc phân công chuyên trách thực hiện đánh giá công chức. Các hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng phải đảm bảo nắm vững các phƣơng pháp đánh giá mới: các mục tiêu, nội dung, yêu cầu, quy trình, thủ tục tiến hành...và phải vận dụng một cách thành thạo trong quá trình đánh giá. Việc đào tạo ngƣời đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác. Cần đào tạo cho họ hiểu về hệ thống đánh giá theo kết quả thực thi, mục đích của việc đánh giá, cách thức đánh giá đối với mỗi nhóm công việc và vị trí, các lỗi cần chú ý trong đánh giá Một điều cần lƣu ý rằng, đội ngũ đánh giá công chức theo KQTTCV ở đây không chỉ là một hoặc hai chuyên viên thuộc phòng Nội vụ, mà là một tập 84 thể từ ngƣời đứng đầu đến từng công chức thuộc UBND quận 3, thậm chí ra đến ngƣời dân. Bởi đây là hoạt động đánh giá trên cơ sở kết quả công việc, việc đánh giá đƣợc thực hiện từ nhiều chủ thể khác nhau. 3.3.2.10. Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ phục vụ đánh giá công chức theo kết quả thực thi Đánh giá công chức theo KQTTCV đòi hỏi có một hệ thống thông tin nhằm giám sát các hoạt động và ghi nhận kết quả chính thức. Đặc biệt, với việc ứng dụng các phƣơng pháp đánh giá mới nhƣ 360 độ càng đòi hỏi sự hỗ trợ tích cực của các phần mềm tin học. Do đó, việc đầu tƣ, xây dựng mới hoặc nâng cấp hệ thống thông tin điện tử là rất cần thiết. Trong đó, cần có sự kết nối với hệ thống văn bản, các dữ liệu trên cơ sở kế thừa mô hình “một cửa điện tử” đã và đang áp dụng tại các địa phƣơng. Sự kết nối giữa đánh giá công chức với hệ thống công nghệ thông tin sẽ cho phép thực hiện việc theo dõi, kê khai đơn giản, nhanh chóng, thuận tiện. Qua đó, gia tăng tính chính xác và hiệu quả sử dụng phần mềm đánh giá. Trong đánh giá công chức theo KQTTCV cũng cần có sự hỗ trợ rất lớn của hệ thống thông tin giám sát để đảm bảo rằng các kết quả đạt đƣợc đúng là sản phẩm đầu ra của một quá trình thực hiện công việc của bản thân ngƣời công chức. Nếu không xây dựng đƣợc hệ thống thông tin hiệu quả sẽ khó đảm bảo đƣợc chuỗi quản lý theo kết quả. Hệ thống thông tin đó cần đảm bảo tính bảo mật, bởi một quá trình phản hồi thông tin sẽ đảm bảo tính khách quan khi toàn bộ thành phần tham gia cảm thấy an toàn để cung cấp nhận xét ẩn danh. Điều này bảo đảm sự cân bằng giữa quyền lực của các quản lý và bản tính e dè nói lên suy nghĩ thật của nhiều ngƣời. Hầu hết mọi ngƣời đều muốn đƣa ra những phản hồi công bằng và chân thành, nhƣng đa số đều e ngại những “hậu quả” có thể xảy ra từ sự chân thành đó. Các báo cáo phản hồi cung cấp cho ngƣời đƣợc đánh giá nên đƣợc thiết kế sao cho ngƣời đọc không thể nhận biết đƣợc ngƣời nào cung cấp những phản hồi nào nhƣng đồng thời vẫn đảm bảo ngƣời đọc nắm rõ toàn bộ những thông tin cần thiết để họ có những điều chỉnh phù hợp đối với 85 bản thân. Cần phổ biến rõ ràng cho ngƣời tham dự biết những thông tin nào sẽ đƣợc ẩn danh và những thông tin nào thì không. Ví dụ, những nhận xét do cấp trên cung cấp sẽ không ẩn danh nhƣng những nhận xét mà đồng nghiệp của ngƣời đánh giá cung cấp sẽ ẩn danh. Do đó, xây dựng và từng bƣớc hoàn thiện phần mềm đánh giá công chức theo kết quả công việc là công cụ hỗ trợ hữu hiệu trong đánh giá công chức. Trong đó, phần mềm cần có sự kết nối với các hệ thống quản lý văn bản điều hành, một cửa điện tử; kế thừa, sử dụng, tham chiếu các dữ liệu từ phần mềm này. 86 TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Triển khai công tác đánh giá công chức theo KQTTCV ở Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh hiện nay là một nhiệm vụ cần thiết, khách quan nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng một chế độ công vụ chuyên nghiệp, hiện đại trong bối cảnh hội nhập với các nền công vụ tiên tiến trên thế giới. Tuy nhiên, việc xây dựng và đổi mới chế độ đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 nói riêng, thành phố Hồ Chí Minh nói chung cần phải thực hiện trên cơ sở thay đổi và thống nhất các quan điểm của Đảng và Nhà nƣớc trong việc quy định cơ sở pháp lý cho việc đánh giá công chức theo KQTTCV. Đồng thời, cần phải tạo động lực thực thi công vụ, làm cơ sở căn bản cho đánh giá công chức dựa trên kết quả cống hiến thực sự. Với quan điểm đó, Chƣơng 3 đề xuất một số kiến nghị cho việc triển khai cách thức đánh giá công chức theo KQTTCV trên cơ sở xác định vị trí việc làm theo Luật Cán bộ, Công chức 2008 để nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ trong các cơ quan nhà nƣớc ở Quận 3 nói riêng, ở thành phố Hồ Chí Minh nói chung. Tuy nhiên, các kiến nghị đó có thể áp dụng thành công, góp phần hữu hiệu vào cải cách hành chính ở nƣớc ta hay không còn phụ thuộc rất lớn vào việc hình thành những điều kiện tiên quyết cho tính khách quan, đáng tin cậy của hệ thống đánh giá công chức theo KQTTCV, trƣớc hết là xây dựng và hoàn chỉnh quy trình đánh giá công chức theo KQTTCV với một cơ sở pháp lý hoàn thiện. 87 PHẦN KẾT LUẬN Đánh giá công chức là một nội dung cơ bản trong tổng thể hoạt động quản lý công chức và có ý nghĩa quan trọng trong nền công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nƣớc nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng đƣợc quyết định bởi năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức. Đây là vấn đề đƣợc Đảng và Nhà nƣớc ta đặc biệt quan tâm trong các giai đoạn phát triển của đất nƣớc, đặc biệt là trong thời gian gần đây. Qua nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 thành phố Hồ Chí Minh đã cho thấy, mô hình đánh giá công chức theo KQTTCV có nhiều ƣu điểm, mang lại những tác động tích cực cho nền công vụ, góp phần khắc phục một số hạn chế trong công tác đánh giá tại Quận 3 hiện nay nhƣ: việc đánh giá còn chung chung, cào bằng, chƣa có mối liên quan giữa hiệu quả hoạt động của công chức theo từng công việc, vị trí việc làm với kết quả đánh giá; tiêu chí đánh giá công chức chƣa cụ thể cho từng vị trí việc làm của công chức mà đƣợc dùng chung cho tất cả các công chức ở tất cả các vị trí công việc khác nhau; hoạt động đánh giá chỉ mang tính hình thức với mục đích tổng kết hơn là mục tiêu định hƣớng và phát triển cho công chức; chƣa thực sự gắn kết với hoạt động quản lý khác trong hệ thống hành chính nói chung nhƣ lập kế hoạch, phân bổ ngân sách Để tạo nền tảng bƣớc đầu cho việc triển khai, luận văn đề xuất các kiến nghị đối với Trung ƣơng (1) Hoàn thiện hệ thống pháp luật về công vụ; (2) Cải cách chế độ công vụ theo hƣớng áp dụng mô hình công vụ việc làm ở Việt Nam; (3) Xây dựng chính sách lƣơng, cơ chế trả lƣơng gắn với kết quả đánh giá. Trên cơ sở đó, đề ra một số giải pháp đƣợc áp dụng tại UBND Quận 3 nhƣ (1) Nâng cao nhận thức của ngƣời đứng đầu phòng chuyên môn và đội ngũ công chức về tầm quan trọng của đánh giá công chức theo KQTTCV; (2) Xây dựng văn bản thống nhất về mục tiêu, tiêu chuẩn công việc cần phải đạt đƣợc của tổ chức và cá nhân ngay từ thời điểm đầu năm; (3) Thực hiện phân tích công việc và xây 88 dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí công chức các phòng chuyên môn; (4) Hoàn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá công chức; (5) Đa dạng hóa phƣơng pháp đánh giá; (6) Hòa nhập kết quả đo lƣờng vào hoạt động thực thi công vụ; (7) Xây dựng quy chế xử lý, khen thƣởng thích hợp; (8) Xây dựng văn hóa tổ chức theo hƣớng tôn trọng các giá trị và khuyến khích sự chia sẻ; (9) Đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ về đánh giá công chức theo KQTTCV; (10) Xây dựng hệ thống thông tin hỗ trợ phục vụ đánh giá công chức theo kết quả thực thi. Tuy nhiên, triển khai mô hình này không phải là một quá trình mang tính cơ học, nên không thể thiết lập một hệ thống đánh giá theo kết quả rồi cho nó tự vận hành. Hệ thống này sẽ không thể hoạt động hiệu quả nếu không có sự ủng hộ và tham gia tích cực của cấp lãnh đạo, sự chung tay của toàn hệ thống chính trị; cần phát triển năng lực chuyên môn phù hợp, xây dựng một văn hóa tổ chức tập trung vào kết quả công việc; đặc biệt là văn hóa “chịu trách nhiệm” trong thực thi các công việc. Việc triển khai mô hình đánh giá công chức theo KQTTCV tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh là hết sức cần thiết. Đây là một hƣớng đi mới, nếu áp dụng thành công, có thể triển khai rộng rãi trong toàn thành phố, hứa hẹn sẽ mang lại nhiều thay đổi tích cực trong nâng cao chất lƣợng thực thi công vụ của nền hành chính. Về cơ bản, UBND Quận 3 cũng đã xây dựng đƣợc các tiền đề, điều kiện cho phép mô hình này đƣợc thực hiện. Có triển khai và vận hành hiệu quả hay không, đó là nhờ vào sự nỗ lực, cam kết thực thiện của tất cả cán bộ, công chức trong toàn hệ thống chính trị. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ƣơng (2015), Quy định 282-QĐ/TW ngày 01/4/2015 về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc Ủy ban Mặt trận tổ quốc và các đoàn thể chính trị-xã hội cấp tỉnh, cấp huyện, Hà Nội. 2. Ban Chấp hành Trung ƣơng (2013), Quy định 220-QĐ/TW ngày 27/12/2013 về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy cơ quan chuyên trách tham mưu, giúp việc huyện uỷ, quận uỷ, thị uỷ, thành uỷ trực thuộc tỉnh uỷ, thành uỷ, Hà Nội. 3. Ban Chấp hành Trung ƣơng (2011), Quy định số 47-QĐ/TW ngày 01/11/2011 về những điều đảng viên không được làm, Hà Nội. 4. Ban Thƣờng vụ Quận ủy Quận 3 (2015), Quyết định số 2316-QĐ/QU ngày 12/01/2015 ban hành Quy định về phân cấp quản lý cán bộ. 5. Ban Thƣờng vụ Quận ủy Quận 3 (2016), Kế hoạch số 65-KH/QU ngày 07/12/2016 về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên và cán bộ, công chức, viên chức năm 2016. 6. Ban Thƣờng vụ Quận ủy Quận 3 (2015), Kế hoạch số 10-KH/QU ngày 04/11/2015 về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hàng năm. 7. Ban Thƣờng vụ Thành ủy (2016), Kế hoạch 66-KH/TU ngày 19/12/2016 về “Xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trong cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội thành phố”. 8. Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1998), Quyết định 11/1998/QĐ-TCCP- CCVC ngày 15/12/1998 về việc ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm, Hà Nội. ii 9. Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (1993), Quyết định số 414/TCCB-VC ngày 29/5/1993 về việc ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành hành chính, Hà Nội. 10. Ban Tổ chức Trung ƣơng (2016), Hướng dẫn số 04-HD/BTCTW ngày 12/9/2016 về xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức trong cơ quan Đảng, Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức chính trị - xã hội, Hà Nội. 11. Báo cáo của UNDP năm 2004. 12. Trần Thanh Bình (2014), “Đôi điều về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức”, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 6, tr. 31-33. 13. Bộ Chính trị (2010), Quy đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, ngày 8/02/2010, Hà Nội. 14. Bộ Nội vụ (2013), Công văn số 4375/BNV-CCVC ngày 02/12/2013 về việc đánh giá, phân loại công chức, viên chức, Hà Nội. 15. Bộ Nội vụ (2013), Nghị định hợp nhất số 01/NĐHN-BNV ngày 03/10/2013 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 16. Bộ Nội vụ (2013), Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội. 17. Ngô Thành Can (2014), Đề tài nghiên cứu “Chất lượng thực thi công vụ - vấn đề then chốt của cải cách hành chính”. 18. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức, Hà Nội. 19. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về phân loại và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 20. Chính phủ (2010), Nghị định 21/2010/NĐ-CP ngày 8/3/2010 về quản lý biên chế công chức, Hà Nội. iii 21. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 8/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 22. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội. 23. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 về việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội. 24. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh. 25. Nguyễn Thị Thanh Dung (2016), “Bàn thêm về đánh giá cán bộ”, Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 6), tr. 41-43. 26. Đảng Cộng sản Việt Nam (2007), Nghị quyết số 17-NQ/TW ngày 01/8/2007 của Hội nghị Ban chấp hành trung ương lần thứ năm khoá X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, Hà Nội. 27. Đảng Cộng sản Việt Nam (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, nhiệm kỳ 2015 – 2020. 28. Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Thành phố lần thứ X, nhiệm kPỳ 2015 – 2020. 29. Nguyễn Thị Hồng Hải (2010), Lựa chọn ƣu điểm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam, Tạp chí nhà nước, (số 3). 30. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, Nxb. Lao động, Hà Nội. 31. Học viện Hành chính (2009), Giáo trình Tổ chức Nhân sự hành chính Nhà nước, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 32. Học viện Hành chính (2010), Tập bài giảng Nhân sự Hành chính, Hà Nội. iv 33. Đỗ Thu Hƣơng (2010): “Đánh giá công chức hành chính - Thực trạng và giải pháp”, Luận văn Thạc sĩ Quản lý hành chính công, Học viện Hành chính, Thành phố Hồ Chí Minh. 34. Jody Zall Kusek và Ray C.Rist (2005), “Mười bước tiến tới hệ thống giám sát và đánh giá dựa trên kết quả”, Nxb. Văn hóa – Thông tin. 35. Nguyễn Phƣơng Liên, Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới, Viện Khoa học Tổ chức Nhà nƣớc. 36. Keith Mackay (2008), Xây dựng hệ thống giám sát và đánh giá thế nào để hoàn thiện công tác quản lý của Nhà nước, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 37. Ngân hàng phát triển châu Á (2003), Phục vụ và duy trì – cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. 38. Ngân hàng thế giới (1998), Nhà nước trong một thế giới đang chuyển đổi, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 39. Lan Phƣơng (2016), “Đánh giá cán bộ, những gợi mở từ thực tiễn”, Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 6), tr. 24-25, 32. 40. Quốc hội (2008), Luật Cán bộ, Công chức. 41. Quốc hội (2015), Luật Tổ chức chính quyền địa phương. 42. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Nxb. Lao động xã hội. 43. Thủ tƣớng Chính phủ (2012), Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”. 44. Đào Thị Thanh Thủy (2015), “Điều kiện để đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Tạp chí Lý luận chính trị, (số 1), trang 46 – 51. 45. Đào Thị Thanh Thủy (2015), Kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại một số nƣớc thuộc OECD”, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, (số 1), trang 57 – 59. v 46. Ủy ban nhân dân Quận 3 (2015), Công văn số 1022/UBND ngày 12/11/2015 về việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2015. 47. Ủy ban nhân dân Quận 3 (2015), Quyết định số 238/QĐ-UBND ngày 06/11/2015 ban hành Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm. 48. Đức Vƣợng (1995), Hồ Chí Minh với vấn đề cán bộ, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. PHẦN PHỤ LỤC PHIẾU XIN Ý KIẾN (Về công tác đánh giá công chức tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh) Tôi tên Nguyễn Ngọc Bảo Châu, là chuyên viên Ban Tuyên giáo Quận ủy Quận 3. Tôi đang thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ “Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh”. Để có thêm thông tin giúp nhận định, đề ra giải pháp thực hiện tốt hơn công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận 3, thành phố Hồ Chí Minh, tôi thực hiện cuộc thăm dò ý kiến, trân trọng xin ý kiến của ông (bà). Xin ông (bà) vui lòng trả lời những câu hỏi dƣới đây. Đối với câu hỏi có phƣơng án trả lời cho sẵn, ông (bà) hãy đánh dấu + vào ô bên cạnh phù hợp với suy nghĩ của mình; đối với câu hỏi không có phƣơng án trả lời cho sẵn, hãy ghi ý kiến trực tiếp vào các dòng để trống. Xin ông (bà) vui lòng cho biết một số đặc điểm về bản thân: Tuổi :. Giới tính: Nam  Tôn giáo: Có  Đảng viên: Có  Nữ  Không  Không  Trình độ chuyên môn: 1. Trung cấp  3. Đại học  2. Cao đẳng  4. Trên Đại học  Là công chức 1. Công chức lãnh đạo, quản lý  2. Công chức chuyên môn, nghiệp vụ  Ngạch Chuyên viên cao cấp  Chuyên viên chính  Chuyên viên  Cán sự  8 1. Ông/bà tham gia đánh giá công chức nhằm mục đích gì? (Có thể chọn nhiều đáp án) Phân tích, đánh giá cuối năm Đề bạt, luân chuyển Khen thƣởng . . 2. Chủ thể đánh giá công chức tại cơ quan ông (bà) là ai? (Có thể chọn nhiều ô) Cá nhân công chức  Tập thể đánh giá  Thủ trƣởng trực tiếp  Chuyên gia nhân sự  Công dân  Khác.. 3. Ở cơ quan ông/bà đang công tác, nội dung đánh giá đƣợc thể hiện theo tiêu chí nào dƣới đây: (Có thể chọn nhiều ô) Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc  Kết quả công tác  Tinh thần kỷ luật  Tinh thần phối hợp trong công tác  Tính trung thực trong công tác  Đạo đức lối sống  Tinh thần học tập  Tinh thần và thái độ phục vụ  Tiêu chí khác.. 9 4. Ông/bà hãy đánh giá mức độ quan trọng của các nội dung đánh giá công chức sau: (Đánh số thứ tự thể hiện mức độ quan trọng vào ô trống) 1. Rất quan trọng 2. Quan trọng 3. Bình thƣờng Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc  Kết quả công tác  Tinh thần kỷ luật  Tinh thần phối hợp trong công tác  Tính trung thực trong công tác  Đạo đức lối sống  Tinh thần học tập  Tinh thần và thái độ phục vụ  5. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về khả năng đo lƣờng của các tiêu chí đánh giá: Đo lƣờng đƣợc cụ thể, rõ ràng, có căn cứ  Đo lƣờng một cách tƣơng đối  Khó đo lƣờng  Không đo lƣờng đƣợc  6. “Cơ quan ông/bà hiện nay đang áp dụng phƣơng pháp đánh giá công chức nào?” Phƣơng pháp đánh giá 360o  Phƣơng pháp so sánh với mục tiêu đã xác định  Phƣơng pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí  Phƣơng pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng, đột xuất  Phƣơng pháp phỏng vấn  Phƣơng pháp bình bầu  10 Phƣơng pháp khác.. 7. Ông (bà) đánh giá chất lƣợng công tác đánh giá ở đơn vị mình nhƣ thế nào? Rất tốt  Tốt  Tƣơng đối tốt  Chƣa tốt  Ý kiến khác.. 8. Theo ông/bà, mức độ tin cậy của kết quả đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị mình là: Tin cậy  Tƣơng đối tin cậy  Thiếu tin cậy  Không tin cậy  Ý kiến khác.. Nếu không đáng tin cậy, lý do là: Đánh giá theo cảm tính chủ quan  Đánh giá cá nhân con ngƣời hơn là đánh giá công việc  Đánh giá theo số đông  Chủ yếu chạy theo thành tích, không đánh giá đƣợc công việc  Ý kiến khác.. 9. Ông (bà) muốn đánh giá theo hình thức nào? Chỉ 01 lần vào cuối năm  Đánh giá theo từng công việc đƣợc giao  Đánh giá theo từng công việc, cuối năm tổng kết  11 Ý kiến khác.. 10. Xin cho biết kết quả đánh giá công chức ông (bà) 3 năm liên tục 2014 2015 2016 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ 11. Ông (bà) đƣợc điều động, luân chuyển, bổ nhiệm/đào tạo, bồi dƣỡng (chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị) trong thời gian: 2014 2015 2016 Điều động, bổ nhiệm giữ vị trí cao hơn Đào tạo, bồi dƣỡng (nâng cao trình độ) Không có 12. Ông bà có sẵn lòng hợp tác để thay đổi cách thức đánh giá không? Có  Không  13. Ông/bà có đề xuất giải pháp gi để góp phần cải thiện công tác đánh giá tại quận 3, thành phố Hồ Chí Minh? ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. ............................................................................................................................................. Xin trân trọng cảm ơn ý kiến đóng góp của ông/bà. KẾT QUẢ TỔNG HỢP PHIẾU KHẢO SÁT (Về công tác đánh giá công chức tại Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh) Đối tƣợng: Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban Nhân dân Quận 3, thành phố Hồ Chí Minh Tổng số phiếu phát ra: 211 phiếu, thu về: 211 phiếu – tỷ lệ 100% Trong đó: Số phiếu Tỷ lệ (%) Đảng viên 105 49.63 Không phải Đảng viên 106 50.24 Đặc điểm về giới tính: Số phiếu Tỷ lệ (%) Nam 126 59.72 Nữ 85 40.28 Đặc điểm về độ tuổi: Số phiếu Tỷ lệ (%) Dƣới 30 tuổi 40 18.96 Từ 30 đến 50 tuổi 143 67.77 Từ 51 đến 60 tuổi 28 13.27 Đặc điểm về tôn giáo: Số phiếu Tỷ lệ (%) Có tôn giáo 10 4.74 Không có tôn giáo 201 95.26 13 Đặc điểm về trình độ chuyên môn: Số phiếu Tỷ lệ (%) Trung cấp 47 22.27 Cao đẳng 7 3.32 Đại học 146 69.19 Trên Đại học 11 5.21 Là Công chức: Số phiếu Tỷ lệ (%) Lãnh đạo, quản lý 36 17.06 Chuyên môn nghiệp vụ 175 82.94 Đặc điểm về ngạch công chức: Số phiếu Tỷ lệ (%) Chuyên viên cao cấp 0 0 Chuyên viên chính 2 0.95 Chuyên viên 158 74.88 Cán sự 51 24.17 1. Ông/bà tham gia đánh giá công chức nhằm mục đích gì? (Có thể chọn nhiều đáp án) Số phiếu Kết quả (%) Phân tích, đánh giá cuối năm 211 100 Đề bạt, luân chuyển 86 49.76 Khen thƣởng 47 22.27 14 2. Chủ thể đánh giá công chức tại cơ quan ông (bà) là ai? (Có thể chọn nhiều ô) Chủ thể đánh giá Số phiếu Kết quả (%) Cá nhân công chức 211 100 Tập thể đánh giá 211 100 Thủ trƣởng trực tiếp 198 93.84 Chuyên gia nhân sự 0 0 Công dân 46 21.80 3. Ở cơ quan ông/bà đang công tác, nội dung đánh giá đƣợc thể hiện theo tiêu chí nào dƣới đây: (Có thể chọn nhiều ô) Nội dung đánh giá Số phiếu Kết quả (%) Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc 211 100 Kết quả công tác 211 100 Tinh thần kỷ luật 211 100 Tinh thần phối hợp trong công tác 179 84.83 Tính trung thực trong công tác 145 68.72 Đạo đức lối sống 211 100 Tinh thần học tập 137 64.93 Tinh thần và thái độ phục vụ 185 87.68 Tiêu chí khác: Phẩm chất chính trị; thời gian hoàn thành công việc 15 4. Ông/bà hãy đánh giá mức độ quan trọng của các nội dung đánh giá công chức sau: (Đánh số thứ tự thể hiện mức độ quan trọng vào ô trống) 1. Rất quan trọng 2. Quan trọng 3. Bình thƣờng Rất quan trọng (%) Quan trọng (%) Bình thƣờng (%) Chấp hành chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc 92.42 195 phiếu 5.69 12 phiếu 1.89 4 phiếu Kết quả công tác 88.63 187 phiếu 11.37 24 phiếu Tinh thần kỷ luật 82.46 174 phiếu 14.22 30 phiếu 3.32 7 phiếu Tinh thần phối hợp trong công tác 67.3 142 phiếu 9.95 21 phiếu 22.75 48 phiếu Tính trung thực trong công tác 32.23 68 phiếu 47.08 93 phiếu 23.69 50 phiếu Đạo đức lối sống 77.25 163 phiếu 22.27 47 phiếu 0.47 1 phiếu Tinh thần học tập 27.49 58 phiếu 48.34 102 phiếu 24.17 51 phiếu Tinh thần và thái độ phục vụ 44.55 94 phiếu 44.29 104 phiếu 6.16 13 phiếu 5. Ông/bà đánh giá nhƣ thế nào về khả năng đo lƣờng của các tiêu chí đánh giá: Khả năng đo lƣờng của các tiêu chí đánh giá Số phiếu Kết quả (%) Đo lƣờng đƣợc cụ thể, rõ ràng, có căn cứ 20 9.48 Đo lƣờng đƣợc một cách tƣơng đối 88 41.71 Khó đo lƣờng 78 36.97 Không đo lƣờng đƣợc 25 11.85 6. “Cơ quan ông/bà hiện nay đang áp dụng phƣơng pháp đánh giá công chức nào?” 16 Các phƣơng pháp Số phiếu Kết quả (%) Phƣơng pháp đánh giá 360o 12 5.69 Phƣơng pháp so sánh với mục tiêu đã xác định 35 16.59 Phƣơng pháp cho điểm, xếp hạng theo các tiêu chí 10 4.74 Phƣơng pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng, đột xuất 8 3.78 Phƣơng pháp phỏng vấn 20 9.48 Phƣơng pháp bình bầu 126 59.72 7. Ông (bà) đánh giá chất lượng công tác đánh giá ở đơn vị mình như thế nào? Chất lƣợng đánh giá Số phiếu Kết quả (%) Rất tốt 9 4.27 Tốt 58 27.49 Tƣơng đối tốt 92 43.60 Chƣa tốt 52 24.64 8. Theo ông/bà, mức độ tin cậy của kết quả đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị mình là: Mức độ Số phiếu Kết quả (%) Tin cậy 20 9.47 Tƣơng đối tin cậy 87 41.23 17 Thiếu tin cậy 93 44.07 Không tin cậy 11 5.23 Nếu không đáng tin cậy, lý do là: Số phiếu Kết quả (%) Đánh giá theo cảm tính chủ quan 2 18.18 Đánh giá cá nhân con ngƣời hơn là đánh giá công việc 8 72.73 Đánh giá theo số đông 1 9.09 9. Ông (bà) muốn đánh giá theo hình thức nào? Chỉ 01 lần vào cuối năm 85 40.28 Đánh giá theo từng công việc đƣợc giao 31 14.69 Đánh giá theo từng công việc, cuối năm tổng kết 95 45.02 10. Xin cho biết kết quả đánh giá công chức ông (bà) 3 năm liên tục 2014 2015 2016 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 11.4 13 19.5 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 87.5 83.7 6.67 Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực 1.1 4.0 3.8 Không hoàn thành nhiệm vụ 0 0 0.48 11. Ông (bà) đƣợc điều động, luân chuyển, bổ nhiệm/đào tạo, bồi dƣỡng (chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị) trong thời gian: 18 2014 2015 2016 Điều động, bổ nhiệm giữ vị trí cao hơn 13.22 17.06 23.22 Đào tạo, bồi dƣỡng (nâng cao trình độ) 21.33 22.27 29.38 12. Ông bà có sẵn lòng hợp tác để thay đổi cách thức đánh giá không? Số phiếu Kết quả (%) Có 97 45.97 Không 114 54.03 13. Ông/bà có đề xuất giải pháp gi để góp phần cải thiện công tác đánh giá tại quận 3, thành phố Hồ Chí Minh? Trả lời câu hỏi này, các ý kiến tập trung vào các vấn đề sau: - Quận cần ban hành hệ thống văn bản pháp lý quy định quy trình cụ thể đánh giá công chức, cụ thể hoá các tiêu chí đánh giá. - Chuyển hƣớng sang đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ với các tiêu chí phù hợp với công tác chuyên môn của từng phòng, ban, do thủ trƣởng cơ quan đề ra; không đánh giá theo các tiêu chí chung chung nhƣ trong Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. - Xây dựng bản mô tả công việc làm tiêu chí, cơ sở cho việc đánh giá đƣợc chính xác. - Xây dựng bộ phận chuyên trách đánh giá công chức cho toàn quận, không phân biệt giữa khối Đảng và khối chính quyền để tiện cho việc lƣu trữ hồ sơ. - Sử dụng công nghệ thông tin hỗ trợ việc đánh giá đảm bảo khách quan. - Xây dựng hệ thống thƣởng, phạt rõ ràng, kết quả đƣợc sử dụng trong việc trả lƣơng, thƣởng, đề bạt, bổ nhiệm. - Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức. 19 PHỤ LỤC 5 Tổng hợp các nội dung, tiêu chí đánh giá theo Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm tại Quận 3 Chú thích: A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ C: Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực D: Không hoàn thành nhiệm vụ. Nội dung đánh giá Tiêu chí đánh giá CC không giữ chức vụ LĐ, QL CC giữ chức vụ LĐ, QL A B C D A B C D Nội dung 1: Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc 1a) Luôn gƣơng mẫu, chấp hành tốt đƣờng lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc 1a’’’) Không thực hiện hoặc vi phạm đƣờng lối, chủ trƣơng, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nƣớc bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định X X X X X X X X Nội dung 2: Giữ gìn phẩm chất chính trị; đạo đức, lối sống lành mạnh, tác phong và lề lối làm việc 2a) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cƣơng trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao 2a’’’) Vi phạm kỷ luật, kỷ cƣơng hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị nhƣng chƣa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất X X X X X X X X Nội dung 3: Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; tinh thần học tập nâng cao trình độ 3a) Có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ X X X X 21 Nội dung đánh giá Tiêu chí đánh giá CC không giữ chức vụ LĐ, QL CC giữ chức vụ LĐ, QL A B C D A B C D 3b) Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến đƣợc áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc cấp có thẩm quyền công nhận X X Nội dung 4: Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ 4a) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chƣơng trình, kế hoạch công tác năm, vƣợt tiến độ, có chất lƣợng và hiệu quả 4a’) Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chƣơng trình, kế hoạch công tác năm, đảm bảo tiến độ, có chất lƣợng và hiệu quả 4a’’) Hoàn thành 70% đến dƣới 100% nhiệm vụ theo chƣơng trình kế hoạch công tác năm. Thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao còn chậm về tiến độ. Tham mƣu đề xuất giải quyết công việc chƣa đảm bảo chất lƣợng chƣa đúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại 4a’’’) Không hoàn thành nhiệm vụ tƣơng xứng với chức danh đang giữ. Hoàn thành dƣới 70% nhiệm vụ theo chƣơng trình, kế hoạch công tác năm. Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai X X X X X X X 22 Nội dung đánh giá Tiêu chí đánh giá CC không giữ chức vụ LĐ, QL CC giữ chức vụ LĐ, QL A B C D A B C D phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục 4b) Hoàn thành kịp thời và đảm bảo chất lƣợng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất 4b’) Hoàn thành nhiệm vụ đột xuất X X X X Nội dung 5: Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ 5a) Có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ đƣợc giao. 5 a’’) Không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ 5a’’’) Gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị X X X X X X X Nội dung 6: Thái độ phục vụ nhân dân 6a) Có thái độ đúng mực và xử sự có văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí 6a’’) Có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện X X X X 23 Nội dung đánh giá Tiêu chí đánh giá CC không giữ chức vụ LĐ, QL CC giữ chức vụ LĐ, QL A B C D A B C D nhiệm vụ, công vụ 6a’’’) Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí bị xử lý kỷ luật. 6a’’’’) Liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật X X X Nội dung 7: Kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý 7a) Cơ quan, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chƣơng trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất 7a’) Cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chƣơng trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất 7a’’) Cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành từ 70% đến dƣới 100% nhiệm vụ theo chƣơng trình, kế hoạch công tác năm 7a’’’) Cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý X X X X 24 Nội dung đánh giá Tiêu chí đánh giá CC không giữ chức vụ LĐ, QL CC giữ chức vụ LĐ, QL A B C D A B C D hoàn thành dƣới 70% nhiệm vụ theo chƣơng trình, kế hoạch công tác năm Nội dung 8: Năng lực lãnh đạo, quản lý 8a) Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vƣợt tiến độ, có chất lƣợng, hiệu quả 8a’) Lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ bảo đảm tiến độ, chất lƣợng và hiệu quả 8a’’) Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị chậm tiến độ; chƣa đảm bảo chất lƣợng, hiệu quả. Giải quyết công việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị không đúng quy định của pháp luật, chƣa gây hậu quả phải có biện pháp khắc phục 8a’’’) Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục X X X X Nội dung 9: Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức 9a) Có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết,thống nhất 9a’) Có năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, X X 25 Nội dung đánh giá Tiêu chí đánh giá CC không giữ chức vụ LĐ, QL CC giữ chức vụ LĐ, QL A B C D A B C D thống nhất 9a’’) Cơ quan, tổ chức, đơn vị đƣợc giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết X X Nguồn: Tác giả thống kê theo Quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của UBND Quận

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdfluan_van_trien_khai_danh_gia_cong_chuc_theo_ket_qua_thuc_thi.pdf
Luận văn liên quan