Luận văn Tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đắk Nông

dự thi còn chưa thật sát với yêu cầu vị trí công việc, chưa xác định tiêu chuẩn cơ bản nào là chủ yếu, có tính chất 74 bắt buộc, tiêu chuẩn nào là thứ yếu, thậm chí còn đặt ra các tiêu chuẩn không có ý nghĩa trong thực tiễn như điều kiện về ngoại ngữ đối với những công việc không bao giờ hoặc rất ít sử dụng đến ngoại ngữ. Do chưa xây dựng được hệ thống cơ cấu chức danh và hoàn thiện bản mô tả công việc của họ trong từng vị trí công tác của các lĩnh vực nên tỉnh Đắk Nông chưa chủ động xây dựng kế hoạch tổ chức thi tuyển cho từng chuyên ngành sát với yêu cầu nhiêm vụ của các cơ quan, đơn vị. Hiện nay, cơ chế tuyển dụng, mặc dù đã có nhiều văn bản, quy định có hướng đổi mới. Thế nhưng về thực chất vẫn chưa thoát khỏi tính hình thức. Như điều kiện tuyển dụng còn yêu cầu trình độ đào tạo cao hơn mức cần thiết, đặc biệt là về ngoại ngữ, tin học, tạo ra tâm lý căng thẳng không đáng có cho người dự tuyển. Mặt khác, cũng chính vì những tiêu chuẩn đó mà gây khó khăn, thậm chí để vuột mất những người có kinh nghiệm công tác, có bản lĩnh chính trị nhưng không đủ văn bằng, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Trong khi đó thiếu vòng thi phỏng vấn nên không đánh giá năng lực toàn diện của thí sinh (về giao tiếp, ứng xử, phản xạ với các tình huống thực tiễn trong giao tiếp, diễn đạt ý tưởng bằng ngôn ngữ ...). Tuyển dụng công chức khó khăn là vậy, nhưng sau khi trúng tuyển lại bố trí và sử dụng không hết kiến thức đã yêu cầu, gây lãng phí nguồn nhân lực, người được tuyển dụng chưa thực sự gắn bó với công việc được giao vì họ cho rằng lãnh đạo cơ quan, đơn vị không đánh giá và sử dụng đúng chuyên môn và năng lực của mình. - Về thông báo tuyển dụng: qua thực tiễn cho thấy, mặc dù thông báo tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đăk Nông được Sở Nội vụ thông báo công khai trên trang Website của tỉnh, của Sở Nội vụ, thông báo trên Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh và dán tại các cơ quan, đơn vị có chỉ tiêu tuyển dụng. Tuy nhiên vẫn có cơ quan, đơn vị không thực hiện nghiêm túc việc dán thông báo tuyển dụng, cụ thể là dán thông báo muộn 75 hơn so với quy định, nên khả năng tiếp cận thông tin của những người quan tâm muốn đăng ký dự tuyển vào cơ quan, đơn vị đó bị hạn chế. - Về công tác tiếp nhận hồ sơ: vẫn còn một số cơ quan, đơn vị giảm bớt thời gian này so với quy định chung của Hội đồng tuyển dụng. Điều này không chỉ gây khó khăn cho các thí sinh dự tuyển trong việc chuẩn bị hồ sơ để tham gia xét duyệt hồ sơ mà còn ảnh hưởng đến sự chuẩn bị chu đáo cho công tác tuyển dụng. Điều này cũng làm giảm bớt số lượng thí sinh tự do đăng ký dự tuyển, phần lớn chỉ còn lại là các thí sinh đã có hợp đồng lao động tại cơ quan, đơn vị, ảnh hưởng đến nguyên tắc công bằng, bình đẳng, cạnh tranh. Và hơn nữa, cũng mất đi một lượng thí sinh tự do có trình độ, năng lực, phẩm chất tốt từ đó sẽ khó nâng cao được chất lượng cán bộ, công chức theo yêu cầu đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay. - Nội dung thi tuyển mới tập trung về lý luận, về tài liệu, về văn bản quy định của nhà nước, hoặc lặp lại những kiến thức đã được học trong các trường đào tạo nghề nghiệp, chưa chú trọng vào việc kiểm tra phẩm chất, năng lực, sở trường và kỹ năng cần có đối với từng ngạch dự tuyển theo từng lĩnh vực. Hơn nữa, tỉnh vẫn chưa xây dựng và ban hành được hoàn chỉnh bộ tài liệu thống nhất để phục vụ cho thí sinh ôn thi và làm căn cứ để ra đề thi. Chính vì vậy, mà chất lượng đề thi của các kỳ thi do tỉnh tổ chức có sự chênh lệch, gây nên sự mất công bằng trong tuyển dụng công chức trong cùng một lĩnh vực. - Đội ngũ công chức tham mưu, tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng công chức của tỉnh chưa được đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ, chưa đảm bảo tính ổn định và chuyên sâu, đa số là kiêm nhiệm vì vậy còn hạn chế trong việc tham mưu để tổ chức thực hiện công tác này. - Kinh phí chi cho tổ chức kỳ thi tuyển công chức theo quy định không đủ trang trải các chi phí thực tế của quá trình tổ chức thi. Đối với các kỳ thi 76 nếu số lượng người đăng ký dự thi ít, nếu không được nhà nước hỗ trợ thì Hội đồng thi sẽ gặp khó khăn trong việc tổ chức các hoạt động. Mặt khác, chi phí chi trả cho các phương tiện thông tin đại chúng khi đăng tải thông báo thi tuyển công chức còn ở mức cao. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập Một là, mặc dù đã được quan tâm xây dựng, ban hành, sửa đổi bổ sung các văn bản mới như: Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, song thực tế các văn bản pháp luật của nước ta còn chung chung, chưa đầy đủ và chưa rõ ràng, cụ thể. Hai là, một số chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước liên quan đến công tác tuyển dụng công chức chưa được nhận thức đầy đủ, thiếu nhất quán. Đặc biệt là một số cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng còn chưa nắm rõ các quy định của nhà nước về tuyển dụng công chức vào các cơ quan hành chính nhà nước. Nhiều người chưa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, vai trò của công tác tuyển dụng công chức đối với hoạt động của bộ máy hành chính. Việc tuyển dụng công chức hiện nay vẫn chú trọng đến bằng cấp và kiến thức quản lý nhà nước nói chung, các nội dung thi tuyển chưa thật sự phù hợp, chưa chú trọng đến năng lực và kỹ năng xử lý vấn đề của người được tuyển dụng; thêm vào đó, chất lượng đào tạo ở một số trường chưa cao, chưa gắn lý thuyết và thực hành nên dẫn đến chất lượng công tác chuyên môn của một số công chức sau khi được tuyển dụng còn hạn chế, chưa có cơ sở để đánh giá năng lực thực tiễn. 77 Ba là, việc xác định vị trí việc làm, yêu cầu về tiêu chuẩn tại vị trí việc làm chưa được lãnh đạo các Sở, ban, ngành quan tâm, do đó việc xác định tiêu chuẩn, điều kiện dự thi không sát với thực tế. Bốn là, vai trò của Ban giám sát công tác tuyển dụng còn hạn chế. Về cơ bản Ban giám sát chỉ thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình khi có đơn thư khiếu nại, tố cáo về công tác tuyến dụng và làm báo cáo về công tác giám sát để báo cáo với Chủ tịch UBND tỉnh. Điều này xuất phát từ sự nhận thức chưa đúng về vai trò, vị trí, nhiệm vụ của bản thân mỗi thành viên nói riêng và các cán bộ, công chức nói chung. Việc xử lý các vi phạm đạo đức công chức thực hiện tuyển dụng chưa nghiêm. Năm là, việc tuyển dụng công chức thực hiện trong thời gian vừa qua vẫn còn sơ sài, lỏng lẻo, thiếu tính cạnh tranh. Một quy trình tuyển dụng có thể phù hợp cho một thời kỳ nhất định trước đây, nhưng đã trở nên lỗi thời trong giai đoạn phát triển hội nhập của đất nước và cần sự chuẩn mực như hiện nay. Sáu là, tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh còn có một nguyên nhân quan trọng làm giảm tính thu hút thanh niên vào làm việc, đó là điều kiện để nghiên cứu, trau dồi chuyên môn và sự thăng tiến nghề nghiệp. Sự quan tâm của công chức trẻ là chính đáng, trong khi các vấn đề đó trong môi trường công tác cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chưa được thể hiện rõ ràng và thống nhất. Bảy là, hoạt động tổng kết, đánh giá công tác tuyển dụng công chức chưa được tiến hành thường xuyên do đó chưa có những phát hiện, điều chỉnh kịp thời cả về mặt chính sách cũng như trong việc tổ chức thực hiện trên thực tế. Với những hạn chế và vướng mắc nêu trên thì việc nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk 78 Nông là một yêu cầu bức thiết nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay. 79 TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 Từ những phân tích trên cho thấy, mặc dù công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông trong thời gian qua đã có nhiều đổi mới, tuy nhiên về cơ bản công tác này vẫn còn có những hạn chế nhất định cả về mặt quy định pháp luật và tổ chức thực hiện trên thực tế. Chính những hạn chế này đã làm cho công tác thi tuyển công chức chưa đạt được những kết quả như mong muốn, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” như mục tiêu của công cuộc cải cách hành chính mà Nhà nước ta đã đặt ra tại Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ. Việc đánh giá đúng thực trạng đội ngũ công chức cũng như về tình hình thực hiện công tác tuyển dụng công chức; nêu lên những tồn tại, hạn chế cũng như đánh giá, tìm ra nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế, cùng với cơ sở lý luận về tuyển dụng công chức ở chương 1 chính là cơ sở đề tác giả đề ra những phương hướng, giải pháp hợp lý nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức trong giai đoạn tới ở chương 3. 80 Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH ĐẮK NÔNG 3.1. Dự báo nhu cầu tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2015 - 2020 - Số biên chế còn chưa tuyển dụng tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông là 102 biên chế. - Căn cứ Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế và Thông tư Liên tịch số 01/2015/TTLT- BNV-BTC ngày 14/4/2015 của Bộ Nội vụ - Bộ Tài Chính hướng dẫn một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP. Trong đó quy định các cơ quan phải xây dựng đề án tinh giản biên chế từ nay đến năm 2021 tối thiểu 10% biên chế được giao năm 2015; các cơ quan, tổ chức được sử dụng 50% số biên chế đã được tinh giản và giải quyết chế độ nghỉ hưu đúng tuổi hoặc thôi việc theo quy định của pháp luật. Như vậy tỉnh có số biên chế còn được tuyển dụng là: + Số tinh giản: (1.376 * 10%) * 50% = 69 biên chế; + Số biên chế đến dộ tuổi nghỉ hưu từ nay đến năm 2020 là 101 * 50% = 56 biên chế. Vậy tổng nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2015-2020 là 227 công chức (trong đó, chưa tính công chức thuyên chuyển, điều động sang công tác tại khối đảng đoàn thể; chuyển công tác ra ngoài tỉnh hoặc nghỉ việc ) (Nguồn dự báo do Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông cung cấp). 3.2. Phương hướng nâng cao hiệu quả tuyển dụng công chức ở tỉnh Đắk Nông Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế chính sách về công tác tuyển dụng công 81 chức: Cơ chế chính sách phù hợp chính là cơ sở pháp lý để Nhà nước quản lý, điều hành đất nước, là động lực đòn bẩy khuyến khích mọi công chức hăng hái làm việc, phát huy tài năng, sáng tạo trong thực thi công vụ. Ngược lại, nếu cơ chế, chính sách của Đảng và Nhà nước không trúng, không đúng sẽ làm thui chột tài năng, sáng tạo, ảnh hưởng đến hoạt động quản lý hành chính nhà nước. Tuyển dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu, tiêu chuẩn và chức danh của từng vị trí công chức sẽ đảm nhận. Bởi vậy, để xây dựng đội ngũ công chức vững mạnh, đáp ứng sự nghiệp cải cách nền hành chính phải gắn liền đổi mới cơ chế, chính sách, sao cho phù hợp với xu thế phát triển. Trong tình hình hiện nay, đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức là một việc làm cần thiết đối với sự phát triển của đất nước. Cơ chế chính sách tuyển dụng công chức là cơ sở để thực hiện công vụ theo quy định, phát huy tính năng động, sáng tạo, kích thích mọi người làm việc, nâng cao vai trò, trách nhiệm đối với công việc họ đảm nhiệm, đồng thời gắn trách nhiệm với quyền lợi, quyền lợi của công chức càng cao thì trách nhiệm đối với họ càng lớn, càng nặng nề. Cơ chế chính sách trong tuyển dụng nhằm tạo tính dân chủ, công bằng, tạo mọi cơ hội cho mọi người thể hiện quyền dân chủ của mình và cũng là cơ hội để nhà nước chọn lọc và tìm ra người tài, người giỏi để đứng trong bộ máy quản lý, lãnh đạo của Nhà nước. Đổi mới cơ chế trong tuyển dụng công chức phải được tiến hành đồng bộ trong tất cả các khâu của tuyển dụng từ chính sách tiền lương đến quy hoạch, đào tạo, sử dụng và quản lý công chức. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đẩy và từng bước xây dựng đội ngũ công chức tiến lên chính quy, hiện đại nhằm đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Công tác quản lý, sử dụng công chức cần có tính khoa học hơn, cụ thể việc sử dụng, bố trí công chức sau khi trúng tuyển cần đảm bảo đúng 82 người, đúng việc, đảm bảo tốt chuyên môn nhằm tăng tính kích thích, chuyên sâu của đội ngũ công chức làm việc. Đối với công tác quản lý cần thực hiện việc quản lý theo mục tiêu, quản lý theo kế hoạch và đánh giá theo hiệu quả đầu ra. Do đó, chúng ta cần rà soát lại các văn bản, quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức để so sánh, đối chiếu, cái gì còn thiếu, chưa hoàn chỉnh cần được bổ sung, cái nào không phù hợp thì bãi bỏ, nhằm làm cho công tác tuyển dụng ngày một đi vào thực hiện đúng bản chất, phản ánh đúng thực tiễn, chọn lựa người giỏi vào làm việc trong bộ máy Nhà nước. Thứ hai, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng: Việc tuyển dụng công chức thực chất là một trong những công việc vận dụng các chế độ, chính sách liên quan đến tổ chức cán bộ, công chức vào thực tế Để làm tốt công tác này, chúng ta cần nhìn nhận đúng đắn về đội ngũ làm công tác tổ chức, quản lý, sử dụng cán bộ mà trong thuật ngữ quản lý gọi là “quản trị nhân sự hành chính”. Trước hết, những người làm công tác quản lý cán bộ, công chức phải nắm vững chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, phải nắm bắt, sát sao, am hiểu tường tận trước những nhiệm vụ, yêu cầu xây dựng cán bộ, công chức mà thực tiễn đặt ra trong từng thời kỳ, giai đoạn nhất định. Bên cạnh đó, cần có tính chuyên nghiệp, nắm vững nghiệp vụ và kỹ năng quản lý. Tuy nhiên, việc lập kế hoạch, khảo sát, đánh giá đội ngũ làm công tác này rất ít được các cấp, các ngành quan tâm và thực hiện thường xuyên, liên tục. Điều này cũng lý giải một điều tại sao tình trạng tuyển dụng theo lối cảm tính cá nhân, bè phái, con ông cháu cha, ... Tuyển dụng rồi mới cử đi đào tạo, bồi dưỡng, dẫn đến việc tuyển dụng không phù hợp với nhu cầu việc làm, không đảm bảo năng lực làm việc. Điều này, nó phản ánh ngược lại đội ngũ làm công tác tuyển dụng. Đội ngũ này cần có các tiêu chuẩn, tiêu chí như: phẩm chất đạo đức, năng lực 83 đào tạo theo chuyên môn, tư duy sáng tạo, đổi mới phù hợp theo từng thời điểm, tình hình và cần có cái “tâm” và đúng “tầm” với nghề “quản lý và phát triển nguồn nhân sự” trong nền công vụ, như Đảng và Nhà nước ta đã yêu cầu là công việc thường xuyên phải làm và cũng là mông muốn của những người tâm huyết với sự nghiệp cách mạng. Ngoài ra, còn cần phải thường xuyên cập nhật những thay đổi mới nhất của các quy định pháp luật về tuyển dụng, yêu cầu đối với công tác tuyển dụng cho những người này. Đồng thời với việc lựa chọn người có đủ đức, tài làm công tác tổ chức, hơn ai hết là những người có trách nhiệm với đất nước phải “biết hy sinh lợi ích cá nhân” để chọn và đề cao vai trò của cơ quan, tổ chức thông qua cán bộ có đủ “tâm”, đủ “tầm” phát hiện ra những nhân tài cho đất nước. Từ đó chắc chắn sẽ làm được việc thu phục nhân tâm, vì lợi ích chung của tập thể, lợi ích quốc gia [29, tr.67]. Thứ ba, đẩy mạnh việc thực hiện nguyên tắc dân chủ trong công tác tuyển dụng công chức: Tuyển dụng công chức là khâu rất quan trọng, góp phần quyết định đến việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại và có tính thích ứng cao và xa hơn là sự phát triển bền vững nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước của quốc gia. Do đó, công tác tuyển dụng muốn thực hiện tốt thi phải đàm bảo dân chủ. Đảng ta khẳng định Cách mạng là sự nghiệp của quần chúng, Chủ tịch Hồ Chí Minh nói: “Dân chủ là cái quý báu nhất”, “Thực hành dân chủ là chìa khóa vạn năng có thể giải quyết mọi khó khăn”, “Có dân chủ mới làm cho mọi cán bộ và quần chúng đề ra sáng kiến”, “Muốn chống quan liêu, tham nhũng trước hết phải dân chủ”, dân chủ đó là nguyên tắc duy nhất mà ta có thể áp dụng để hạn chế những tiêu cực trong tuyển dụng. Phải công khai trên mọi phương tiện thông tin đại chúng về những đợt tuyển dụng công chức, để mọi người biết, tham gia, tránh trường hợp lập lờ, nhất là trong việc công khai chỉ tiêu tuyển dụng. 84 Những nội dung trong công tác tuyển dụng công chức là rất quan trọng, rộng lớn, đòi hỏi phải có sự tham gia, đóng góp của quần chúng với nòng cốt là cán bộ, công chức. Những quy định về tuyển dụng công chức dù có đầy đủ, chặt chẽ đến đâu nhưng nếu không có sự tham gia, giám sát của quần chúng, cán bộ, công chức thì không đem lại kết quả cao. Thực hiện tốt vấn đề dân chủ trong công tác tuyển dụng công chức địa phương chúng ta cần chú trọng đến công tác tuyên truyền, giáo dục cho cán bộ, công chức và quần chúng về nội dung trong tuyển dụng công chức để họ nắm và hiểu rõ vai trò, vị trí và quyền của mình để họ cùng tham gia vào công việc quan trọng này của Nhà nước. Đặc biệt là đối tượng dự tuyển, để mọi thành phần trong xã hội biết, nhất là đội ngũ nhân lực trẻ, là sinh viên mới tốt nghiệp ra trường với tinh thần xung kích cao, tính nhiệt tình, năng động, sáng tạo, đang cần việc làm. Thông tin liên quan đến công tác tuyển dụng, thi tuyển phải công khai, rõ ràng, minh bạch, mọi người đều có quyền bình đẳng trong tuyển dụng, đều có cơ hội để trở thành công chức nếu như họ có khả năng thật sự. Phải thực hiện nghiêm túc tinh thần mọi sự thăng tiến là phụ thuộc vào sự cố gắng và năng lực lao động của bản thân, bình xét, cạnh tranh bình đẳng, có tiếp nhận, có sa thải, có đi lên và cũng có đi xuống một cách công bằng nhất. 3.3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông 3.3. 1. Tuyển dụng công chức dựa trên xây dựng mô hình công vụ theo tiêu chuẩn, vị trí việc làm Hệ thống công vụ việc làm là hệ thống công vụ mà trong đó, công việc của công chức được gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị [21, tr.2]. 85 Mô hình công vụ việc làm thường được coi là một mô hình “mở” vì nó tạo điều kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến các vị trí công việc và cho phép dự tuyển vào công vụ bất cứ khi nào có vị trí công việc trống. Trong nền công vụ việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí, mà không quan tâm đến việc người đó được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ hay từ bên ngoài. Khi có nhu cầu và cơ hội, người lao động thường chuyển đổi công việc từ khu vực tư sang khu vực công và ngược lại. Muốn đảm nhận các vị trí công việc ở mức cao hơn, các công chức phải thực thi tốt công việc hiện tại để chứng minh mình có thể hoàn thành các công việc phức tạp hơn. Không giống như mô hình công vụ chức nghiệp, trong mô hình công vụ việc làm, việc tuyển dụng nói riêng và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung thường được phân cấp. Theo đó, các nhà quản lý có nhiều quyền hơn trong việc tuyển chọn hay thuê người vào làm việc, thậm chí được phép trả lương theo cơ chế thị trường và cho phép ký các hợp đồng ngắn hạn để lựa chọn được người giỏi. Mô hình việc làm được áp dụng ở Anh, Úc, Ca-Na-Đa và Mỹ cũng như các nước đang phát triển chịu ảnh hưởng của Khối thịnh vượng chung. Ở đây tác giả không đi sâu vào phân tích nội dung của mô hình vị trí việc làm, mà qua quá trình nghiên cứu, phân tích, tác giả đề xuất đổi mới công tác tuyển dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông theo mô hình vị trí việc làm. Mô hình này được xây dựng thành hai phần cơ bản: phần thứ nhất là bản mô tả công việc công chức và phần thứ hai là bản mô tả tiêu chuẩn công chức. - Xây dựng bản mô tả công việc cần tuyển dụng: chính là tổng thể chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của một vị trí công chức đảm nhận với việc được trao các quyền hạn nhất định nhằm giải quyết một hoặc một số công việc, đạt được mục tiêu mà cơ quan, đơn vị đề ra trong suốt thời gian thực thi công vụ. 86 Bản mô tả công việc thường bao gồm ba nội dung: + Phần xác định công việc sẽ đảm nhận nếu công chức trúng tuyển: tên công việc (chức danh công việc), mã số của công việc (nếu có), tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo dưới quyền, mức lương ... Ngoài ra, có thể có một số tóm lược về mục đích hoặc chức năng của công việc. + Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc mà công chức trúng tuyển phải thực thi: là phần tường thuật một cách tóm tắt và chính xác về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Phần này bao gồm các câu mô tả chính xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm như thế nào và tại sao phải thực hiện những nhiệm vụ đó. + Các điều kiện đảm bảo cho công chức khi đảm nhận vị trí đã trúng tuyển: bao gồm các điều kiện về môi trường vật chất (các máy móc, công cụ, trang bị cần phải sử dụng), thời gian làm việc, điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đi lại để phục vụ công việc và các điều kiện khác có liên quan. - Bản mô tả tiêu chuẩn, điều kiện tuyển dụng: là hệ thống các yêu cầu, đòi hỏi bắt buộc về tiêu chuẩn, điều kiện của từng vị trí như trình độ học vấn, kỹ năng, khả năng, kinh nghiệm, sức khỏe, thái độ, hành vi, ... để hoàn thành các chức năng, nhiệm vụ được mô tả từ trước (mang tính bắt buộc theo luật định). Tiêu chuẩn chức danh công chức được xây dựng nhằm các mục đích sau: + Làm căn cứ để xác định các yêu cầu về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực công tác, trình độ kiến thức của từng chức danh công chức trong hệ thống nền hành chính nhà nước. + Làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, nhận xét, đánh giá, đề bạt 87 cán bộ và để xác định rõ nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng; để thực hiện các chính sách và các chế độ đãi ngộ khác đối với công chức. + Là căn cứ để tổ chức thi nâng ngạch cho công chức trong hệ thống các cơ quan hành chính. + Là căn cứ, cơ sở để công chức phấn đấu trong học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, năng lực và hiệu quả công tác, hoàn thành tốt chức trách và thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của mình. 3.3.2. Về nội dung và hình thức thi tuyển Các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ cần sớm có văn bản hướng dẫn cụ thể và đồng bộ về nội dung thi tuyển công chức vào ngạch công chức chuyên môn. Cần có kế hoạch xây dựng những bộ đề thi chuẩn cho từng ngạch công chức, những bộ đề này được cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức chuyên ngành tuyển chọn và quyết định sử dụng trong kỳ thi của các Bộ, ngành, địa phương. Từ đó tiến tới xây dựng một ngân hàng đề thi cho các ngạch công chức, đây có thể coi là chiến lược lâu dài trong công tác thi tuyển công chức. Trước mắt, để khắc phục tình trạng không thống nhất trong việc xác định nội dung thi, cơ quan quản lý chung về công chức cần xây dựng và ban hành một bộ tài liệu hướng dẫn việc xác định nội dung thi trong đó có cân đối những nội dung mà tất cả công chức cần phải biết và những nội dung mang tính đặc thù của từng ngành, lĩnh vực... để các cơ quan tổ chức thi tuyển làm căn cứ xây dựng đề thi và tài liệu phục vụ ôn thi cho phù hợp. Khi xây dựng những bộ đề thi, việc thiết kế câu hỏi nên chú trọng vào việc kiểm tra khả năng suy luận, tư duy tổng hợp của thí sinh. Đồng thời, cần có những nội dung thi nhằm kiểm tra kỹ năng hành chính cần có đối với từng ngạch dự tuyển như năng lực quản lý, tổ chức, khả năng giao tiếp, khả năng 88 quyết đoán khi giải quyết các công việc ... Đối với môn thi hành chính là môn thi bắt buộc theo quy định nên nghiên cứu đưa vào chương trình giảng dạy trong các trường trung học, cao đẳng và đại học để trang bị cho học sinh, sinh viên những kiến thức nhất định về lĩnh vực này. Ngoài những hình thức thi tuyển chung cho mọi chuyên ngành, nên xác định rõ những hình thức thi tuyển cho từng chuyên ngành cụ thể vì mỗi ngành, lĩnh vực chuyên môn đòi hỏi những năng lực, trình độ chung và những kỹ năng cụ thể. Nên kết hợp nhiều hình thức thi: thi viết, thi trắc nghiệm, thi phỏng vấn,... để có thể có được các thông tin đa dạng, nhiều chiều về năng lực của thí sinh nhằm giúp cho việc tuyển chọn được chính xác, khách quan, cụ thể: - Lấy thi viết làm khâu sơ tuyển - Lấy thi phỏng vấn làm khâu “tuyển chọn”. Nghĩa là: Chỉ những người đạt yêu cầu trong vòng thi viết mới được thi phỏng vấn. Nội dung thi phỏng vấn cũng dựa trên nội dung thi viết nhằm thẩm định thực chất “kiến thức viết” của thí sinh là một hình thức để kiểm tra sâu hơn kiến thức thực chất đã làm bài thi viết và qua đó cho phép tìm hiểu và đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân mà các hồ sơ lý lịch, bằng tốt nghiệp và các bài kiểm tra khác không thể thực hiện được hoặc không thể hiện rõ ràng được như cách cư xử, hay xử lý một tình huấn bất ngờ ... tổ chức phỏng vấn cũng là một cách để có thể bổ sung thông tin nhằm phục vụ việc phân bổ người mới tuyển vào các vị trí hợp lý hơn. Cách thẩm định chất lượng thi viết bằng thi phỏng vấn không chỉ dừng ở thẩm định sự hiểu của thí sinh về các điều đã viết, mà còn thẩm định khả năng vận dụng điều đã biết về lý luận, lý thuyết và việc xử lý những công vụ, 89 mà khi trúng tuyển, họ sẽ phải đảm nhiệm. Hình thức thi viết nên duy trì, nhưng công tác ra đề, ra đáp án chặt chẽ và theo quy trình. Chẳn hạn như đáp án cần ra chi tiết chừng nào, càng tốt bấy nhiêu. Theo tác giả, tỉnh không nên áp dụng hình thức xét tuyển vì đây là cơ hội để việc lạm dụng chức quyền của cán bộ lãnh đạo đưa con em vào làm việc, điều đó vi phạm tính công bằng, khách quan trong tuyển dụng. 3.3.3. Nâng cao chất lượng đề thi và tài liệu ôn thi Từ thực trạng công tác thi tuyển ta thấy nổi lên vấn đề nội dung đề thi tuyển có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng thi tuyển. Nếu xây dựng nội dung đề thi tuyển không tốt, không đáp ứng đủ các yêu cầu của ngạch và nhu cầu công việc cần tuyển thì sẽ dẫn tới khả năng thí sinh trúng tuyển sẽ không đủ khả năng thực thi công việc theo yêu cầu cần tuyển. Do vậy, để cân đối kiến thức trong việc ra đề thi giữa cấp Trung ương và UBND các tỉnh thì hiện nay, văn bản hướng dẫn duy nhất đối với nội dung thi tuyển vào ngạch quản lý hành chính là Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng sử dụng công chức và Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ về Quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP. Ví dụ, thi viết vào ngạch chuyên viên gồm các nội dung cơ bản sau: - Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về ngành, lĩnh vực tuyển dụng. - Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài về nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm. 90 Nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành được quy định tại Điều 8 thong tư số 13/2010/TT-BNV, ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Nhìn vào nội dung thi tuyển nêu trên nếu chúng ta đặt mình vào địa vị của Hội đồng thi tuyển sẽ thấy rất khó khăn trong xây dựng đề thi vì nó quá rộng. Mặt khác, nội dung cần thiết nhất cho công chức ngành hành chính là kỹ thuật nghiệp vụ hành chính lại quá sơ sài. Nếu giao các cơ quan sử dụng công chức xây dựng các đề thi môn nghiệp vụ chuyên ngành thì tính bảo mật hay trình độ có đủ tầm để ra đề cho việc kiểm tra có đúng thực sự chất lượng hay không. Do vậy, đã dẫn đến tình trạng lúng túng trong việc ra đề thi như hiện nay. Để xây dựng được ngân hàng đề thi thì đầu tiên phải xây dựng được một Hội đồng khoa học bao gồm những chuyên gia đầu ngành trong lĩnh vực quản lý hành chính. Việc xây dựng ngân hàng đề thi trong ngành hành chính phải đáp ứng các yêu cầu sau: - Phải phù hợp với hệ thống phân loại theo trình độ, theo ngạch... Việc xây dựng đề thi phải căn cứ vào trình độ và ngạch mà thí sinh dự thi. Hiện nay, hệ thống tiêu chuẩn ngạch của chúng ta còn thiếu cụ thể nên trong tương lai chúng phải được quy định chi tiết hơn vì càng chi tiết bao nhiêu thì việc xây dựng đề thi càng thuận lợi bấy nhiêu. Thêm vào đó, chúng ta đang thực hiện chế độ thi tuyển đối với ngạch chuyên viên và ngạch cán sự và tương đương. Do vậy, cơ quan soạn thảo đề thi cần phải tiến hành song song xây dựng các bộ đề thi phù hợp với các ngạch đó. - Sát với thực tế và khách quan. Yêu cầu này đòi hỏi trong khi xây 91 dựng đề thi, cơ quan soạn thảo phải đánh giá đúng tình hình thực tiễn địa phương, mặt bằng dân trí, trình độ đào tạo của đất nước. Việc xây dựng đề thi cũng phải quán triệt đường lối chỉ đạo của Đảng về vấn đề công vụ - công chức, định hướng chiến lược phát triển kinh tế của nhà nước, của tỉnh để sao cho công tác tuyển dụng công chức không những đáp ứng yêu cầu hiện tại mà còn phải đáp ứng các yêu cầu trong những năm tới. Hình thức thi trắc nghiệm môn nghiệp vụ chuyên ngành, nó có những ưu điểm nổi trội sau: - Hình thức thi trắc nghiệm có thể xuyên suốt toàn bộ nội dung cơ bản của kỹ thuật hành chính, các hiểu biết khác. Đây là một lĩnh vực rất rộng lớn nên nếu xây dưng đề thi như bình thường dưới dạng câu hỏi và phân tích thì đề thi tuyển sẽ khó có khả năng bao quát được toàn bộ kỹ thuật nghiệp vụ đó và các hiểu biết cần thiết khác mà thông thường chỉ có thể đề cập tới một phần nhỏ như xây dựng một văn bản cụ thể... - Khâu tổ chức chấm thi rất đơn giản và gọn nhẹ vì lúc đó không đòi hỏi nhiều tư duy mà chỉ đơn thuần dựa vào bảng đáp án đúng sai. Do đó, kết quả thi tuyển mang tính khách quan mà không phụ thuộc vào quan điểrn của từng vị giám khảo chấm thi, không xảy ra hiện tượng chênh lệch điểm chấm. - Thuận lợi về sau khi có điều kiện áp dụng hệ thống thi tuyển trên máy tính. Theo kinh nghiệm của các nước thì việc áp dụng công nghệ thông tin mang lại hiệu quả to lớn, tiết kiệm kinh phí của cả đối tượng thi tuyển lẫn cơ quan tuyển dụng. Hiện nay, chính phủ đang yêu cầu các Bộ, ban, ngành và các địa phương áp dụng công nghệ tin học vào trong khâu tổ chức thi tuyển. 3.3.4. Thực hiện công tác tuyển dụng công chức gắn liền với kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh trong từng giai đoạn cụ thể Nhân lực là lực lượng rất quan trọng của mỗi nền kinh tế, là yếu tố quyết định của sự phát triển, nếu không đáp ứng sẽ trở thành lực lượng cản 92 trở, kìm hãm sự phát triển kinh tế - xã hội. Đất nước ta đã giành được nhiều thành tựu to lớn sau hơn 25 năm đổi mới, nay bước vào thời kỳ hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, cơ hội và thách thức ngày càng lớn, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Phát triển nguồn nhân lực đang trở thành đòi hỏi bức thiết trên chặng đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Theo Điều 35 của Luật Cán bộ, công chức quy định “Việc tuyển dụng công chức phảicăn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế” [23, tr.10]. Như vậy, công tác tuyển dụng công chức hiện nay phải dựa vào nhu cầu thực tế về tính chất, khối lượng công việc, vị trí, vai trò mà mỗi công chức đảm nhận, phải dựa vào Quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong từng giai đoạn nhất định. Đối với cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, công tác quy hoạch, kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong từng giai đoạn nhất định để có thể tuyển, lựa chọn và bổ sung nguồn nhân lực có chất lượng đang còn thiếu hụt nhiều vào cơ quan, tổ chức mình quản lý. Thực trạng hiện nay, công tác này chưa được quan tâm đúng mức trong các cơ quan hành chính nhà nước địa phương. Thậm chí một vài nơi, công tác này bị xem nhẹ, không thực hiện tốt. Chỉ mong tuyển dụng được số công chức đang trong hợp đồng lao động tại đơn vị là đạt yêu cầu, còn chất lượng đội ngũ công chức ra sao thì không quan tâm đến, điều này đẫn đến tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, người tuyển dụng rồi thì không được bố trí đúng chuyên môn, không đúng nhu cầu, người làm việc lâu dù không đạt yêu cầu nhưng vẫn được bố trí cho làm, gây ra tình trạng “lãng phi chất xám”. Muốn xây dụmg nguồn nhân lực có chất lượng cao thì các cấp, các ngành, phải xem xét và xây dựng cho đúng, cho trúng kế hoạch phát triền nguồn lực của địa phương mình theo từng giai đoạn cụ thể, nhất định. Xem công tác xây dựng kế hoạch là một việc làm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức 93 hiện nay. Phải xem kế hoạch là cơ sở thực tiễn để tuyển dụng nhân sự trong tổ chức có hiệu quả, từ nhu cầu thực tiễn mới thấy được cần bao nhiêu nguồn lực làm việc cho bộ máy hành chính nhà nước tại địa phương trong tương lai gần. Qua đó, giúp cho các cơ quan có thẩm quyền dễ dàng đưa ra được các nhu cầu cần tuyển người mới vào công sở hành chính đạt hiệu quả. Trong những năm qua, thực hiện ý kiến chỉ đạo của Bộ Chính trị, Ban Bí thư Trung ương Đảng và các quy định của pháp luật hiện hành về quy hoạch cán bộ, công chức trong từng giai đoạn nhất định. UBND tỉnh Đắk Nông đã ban hành Quyết định số 03/2012/QĐ-UBND, ngày 09/3/2012 về việc ban hành quy định các chính sách phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2012-2015, trong quy định đã nêu rõ mục tiêu cụ thể. Như vậy, việc tuyển dụng công chức phải gắn liền với việc quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị theo từng giai đoạn nhất định. Có như vậy mới khai thác có hiệu quả các lợi thế và nguồn lực sẵn có cũng như tận dụng được các cơ hội và điều kiện thuận lợi trong hoàn cảnh mới, tuyển dụng gắn chặt với quy hoạch phát triển nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm để thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2015-2020 3.3.5. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát Xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý cho công tác kiểm tra, giám sát hoạt động thi tuyển công chức. Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức trong việc thực hiện việc kiểm tra, thanh tra kỳ thi. Các chế tài cần được lượng hoá và quy định cụ thể hơn, phù hợp với tính chất và mức độ của từng hành vi vi phạm. Đề cao chế độ chịu trách nhiệm cá nhân, tránh tình trạng xử lý chung chung, hình thức. Việc kiểm tra, giám sát trong công tác tuyển dụng công chức là rất cần 94 thiết. Kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ, công chức là để nắm bắt thông tin diễn biến tư tưởng các hoạt động của cán bộ, công chức, nhằm kịp thời điều chỉnh và tác động làm cho hoạt động của cá nhân và tổ chức đi đúng hướng, đúng nguyên tắc, đúng qui định. Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cũng là một hoạt động tăng cường và phát huy hiệu quả của việc thực hiện các quy định của nhà nước đối với công tác tuyển dụng, nhằm xây dựng và phát triển bền vững đội ngũ công chức trong thời kỳ đổi mới toàn diện, cải cách nền hành chính. Tư tưởng dùng cán bộ của Chủ tịch Hồ Chí Minh là giao việc cho cán bộ phải gắn với kiểm tra, thực hiện “Không phải ngày nào cũng kiểm tra, nhưng thường xuyên kiểm tra để giúp họ rút kinh nghiệm sửa chửa khuyết điểm và phát triển ưu điểm. Giao việc mà không cần kiểm tra đến lúc thất bại mới chú ý đến. Thế là không biết yêu dấu cán bộ” [18, tr.36]. Qua kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng ta sẽ nắm được tình hình tiến độ thực hiện kế hoạch tuyển dụng. Phát hiện được các lệch lạc, thiếu sót để kịp thời sửa chữa, điều chỉnh. Các thiếu sót ở đây có thể từ các quy định của pháp luật, có thể từ những người làm công tác này (vô ý hoặc cố ý), ví dụ: Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 của Chính phủ đã có những quy định hướng dẫn rất cụ thể, rõ ràng về công tác tuyển dụng cán bộ, công chức nhưng hiệu quả đạt được còn hạn chế đã xảy ra những vi phạm nguyên tắc tuyển dụng, thi tuyển, nâng ngạch. Tổ chức thi tuyển mang tính hình thức, không thể hiện được mục đích cạnh tranh, chọn lọc theo tiêu chuẩn quy định làm ảnh hưởng đến uy tín và làm giảm hiệu lực của văn bản nhà nước. Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức phải được tiến hành quy củ, nề nếp và theo cơ chế, quy chế được xây dựng chặt chẽ. Thông 95 qua hệ thống này kiểm tra, giám sát việc thực hiện quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng công chức, góp phần đưa công tác tuyển dụng đi vào nề nếp ổn định và đạt hiệu quả cao. Đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật về thi tuyển trước hết của cán bộ làm công tác tuyển dụng, của người dự thi, của toàn xã hội. Kiên quyết xử lý nghiêm những hành vi vi phạm pháp luật về thi tuyển công chức nhằm bảo đảm sự nghiêm minh của pháp luật. 3.3.6. Nêu cao nhận thức và trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác tuyển dụng công chức Công tác nhân sự trong bộ máy hành chính là nơi thể hiện rõ nhất bản lĩnh và tư duy chính trị, xu hướng và khả năng dùng người, bản chất nhân văn của người đứng đầu. Không chỉ trong cấp mình trực tiếp quản lý, quan điểm, xu hướng và văn hóa dùng người của người đứng đầu còn ảnh hưởng và tác động đến cấp dưới, gây hiệu ứng mạnh mẽ và sâu sắc đến công tác tuyển dụng trong toàn địa phương, đơn vị. Chính vì vậy, công tác tuyển dụng phải là mối quan tâm sâu sắc, là công việc quan trọng hàng đầu của người đứng đầu cơ quan, đơn vị. Hiện nay, người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức chưa có nhận thức đúng đắn về công tác tuyển dụng công chức nên công tác này chưa được quan tâm đúng mức. Khi người đứng đầu không làm chủ được phương án tuyển chọn, tuyển lựa nhân sự để đưa vào tổ chức, về hình thức, phương án cán bộ được chọn tưởng chừng là sản phẩm của “trí tuệ tập thể”, được quyết định theo quy trình nhưng thực chất, nhiều khi đó chỉ là sự thỏa hiệp giữa các “nhóm lợi ích”, thậm chí nguy hiểm hơn, khi nó bị những thế lực xấu chi phối, thao túng các thành viên tham gia. Cần nâng cao nhận thức, xem tuyển dụng công chức là một khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân sự hành chính, góp phần nâng cao năng lực công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức 96 theo tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh, nâng cao năng lực thực hiện công vụ. Bên cạnh đó, tập thể phải có trách nhiệm cao với động cơ trong sáng để đóng góp trí tuệ, ủng hộ, bảo vệ người đứng đầu làm tốt, làm đúng trong công tác tuyển dụng, đồng thời giám sát, phản biện để giúp người đứng đầu lựa chọn phương án tối ưu. Tuy nhiên, muốn thực hiện được những vấn đề nêu trên, cần phải tạo được nhận thức mới về công tác tuyển dụng. Trong đó, quan trọng nhất là xây dựng tiêu chuẩn cho các chức danh và tiêu chí đánh giá công chức chuẩn xác. Kiên quyết loại bỏ chủ nghĩa cá nhân dưới các hình thức trong công tác tuyển dụng. Khắc phục tình trạng chọn công chức theo hướng “tròn trĩnh”, “an toàn” nhưng không đáp ứng được yêu cầu. Như vậy, nhiệm vụ trước mắt là làm thay đổi nhận thức mới của người lãnh đạo, quản lý trong công tác tuyển dụng công chức. Đặc biệt cần quan tâm và thực hiện tốt các quy định về công tác tuyển dụng công chức từ Trung ương đến địa phương gắn với tinh hình thực tế tại địa phương hiện nay. Một kinh nghiệm cho thấy những địa phương nào các cấp lãnh đạo quan tâm thì mọi việc đều được triển khai, thực hiện có hiệu quả, thế nên công tác tuyển dụng công chức cũng như vậy. 3.3.7. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và tài chính cho hoạt động tuyển dụng công chức Cùng với việc xây dựng Chính phủ điện tử và hiện đại hóa hoạt động quản lý hành chính nhà nước, cần đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác tuyển dụng công chức. Hiện tại việc áp dụng công nghệ thông tin trong công tác thi tuyển ở nước ta còn hạn chế, nhiều địa phương không có đủ điều kiện vật chất để đầu tư xây dựng mạng máy tính phục vụ công tác thi tuyển. Do đó cần chú trọng đầu tư máy vi tính và các thiết bị cần thiết phục vụ cho tổ chức thi tuyển từ khâu thông báo tuyển dụng, đăng ký, thông báo kết quả thi tuyển... nhằm giúp việc quản lý đơn giản, nhanh chóng và thuận 97 lợi hơn. Bên cạnh đó cũng cần tăng cường đầu tư kinh phí cho công tác thi tuyển công chức để công tác này đạt kết quả tốt hơn. Tổ chức thi tuyển công chức bao gồm rất nhiều hoạt động mà muốn tổ chức tốt phải có nguồn tài chính dồi dào, như thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng; biên soạn tài liệu thi; thuê hội trường; thuê giáo viên để tập huấn cho thí sinh, khai mạc kỳ thi chi cho hoạt động của Hội đồng thi... Để tăng cường kinh phí cần khai thác các nguồn khác nhau từ các cơ quan tổ chức, từ các dự án, nguồn tài trợ kinh phí đóng góp của những người dự thi... Đồng thời cũng cần thực hiện quản lý việc sử dụng kinh phí đảm bảo đúng mục đích, đúng đối tượng. 98 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 Chương 3 của luận văn tác giả đã tập trung làm rõ một số xu hướng tuyển dụng mới, nhu cầu tuyển dụng của tỉnh Đắk nông trong giai đoạn tới, phương hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng công chức trong giai đoạn mới. Hy vọng với việc thực hiện đồng bộ các phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức sẽ góp phần vào việc thực hiện các chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện nay, góp phần vào thành công chung của công cuộc đổi mới, xây dựng và phát triển của đất nước nói chung và tỉnh Đắk Nông nói riêng. 99 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực là món quà vô giá nhằm tạo ra năng lực nội sinh - nhân tố quyết định thắng lợi của công cuộc đổi mới và phát triển. Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nói cách khác đó chính là nguồn nhân lực của tổ chức. Muốn có được một nguồn nhân lực có chất lượng cao đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao và hiện đại thì không cách nào khác là tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Tuyển dụng công chức là một khâu trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước hiện nay nhằm lựa chọn những người có đủ tiêu chuẩn, năng lực, phẩm chất đạo đức vào những vị trí nhất định của bộ máy nhà nước, từng bước tiêu chuẩn hoá chức danh, xây dựng đội ngũ công chức ngày càng vững mạnh, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời ký công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước; đòi hỏi cơ chế tuyển dụng đảm bảo điều kiện và tiêu chuẩn quy định nhằm chọn lựa đúng người, đúng việc vào công chức, đồng thời đảm bảo nguyên tắc công khai, công bằng, cạnh tranh và dân chủ. Đây là công việc không mới mẻ nhưng rất quan trọng trong công tác cán bộ nhằm tăng cường năng lực quản lý và phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Xuất phát từ yêu cầu nêu trên và cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng nhân sự. Qua tìm hiểu, nghiên cứu thực trạng về công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông, phân tích kết quả đã đạt được và những khó khăn, vướng mắc. Luận văn đã nêu lên những vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động tuyển dụng công chức; phân tích thực trạng, nguyên nhân và những tồn tại, hạn chế trong công tác tuyển dụng công chức. Trên cơ sở giải quyết mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn, 100 tác giả mạnh dạn đưa ra một số phương hướng, giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc đẩy mạnh hơn nữa công cuộc cải cách hành chính nhà nước nói chung và cụ thể là nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đắk Nông. Vì năng lực thực tiễn, trình độ lý luận, kinh nghiệm công tác và thời gian nghiên cứu có hạn. Chắc chắn Luận văn do tác giả thực hiện còn nhiều khiếm khuyết, sai sót và chưa thật sự hoàn chỉnh, đáp ứng được yêu cầu toàn diện trong việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức tỉnh Đắk Nông. Vì vậy, tác giả rất mong muốn nhận được nhiều ý kiến đóng góp từ quý thầy cô, các đồng chí lãnh đạo, bạn bè, đồng nghiệp để giúp tác giả tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn thành Luận văn cả về lý luận lẫn thực tiễn, góp phần xây dựng đội ngũ công chức ở tỉnh Đắk Nông ngày một tốt hơn. 101 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt 1. Ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ - Viện Khoa học Tổ chức nhà nước (1998), Đạo đức, phong cách, lề lối làm việc của cán bộ, công chức theo tư tường Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản (Nxb) Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2. Bộ Chính trị (2004), Nghị quyết số 42-NQ/TW, ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán bộ quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. 3. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV, ngày 30/12/2010 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 4. Nguyễn Khánh Chi (2010), “Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thi tuyển công chức hành chính qua thực tiễn ở thành phố Hồ Chí Minh”, Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 5. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP, ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. 6. Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng công chức. 7. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP, ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. 8. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 về việc ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. 9. Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. 10. Vũ Thuỳ Dương - Hoàng Văn Hải (2005), Quản trị nhân lực, Nxb 102 Thống kê, Hà Nội. 11. Đảng Cộng sản Việt Nam (1995), Văn kiện Hội nghị lần thứ 8 - Ban chấp hành Trung ương khóa VII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 12. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị lần thứ 3 – Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ 9 – Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 14. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nxb Lao động, Hà Nội. 15. Nguyễn Thị Hồng Hải – Nguyễn Thị Thanh Thủy (2013), “Một số vấn đề về thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý trong khu vực công” Quản lý nhà nước, (213), tr.25-30. 16. Nguyễn Thị Hồng Hải – Hoàng Vĩnh Giang (2015), “Những thay đổi trong quản lý công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính trong xu thế hội nhập” Quản lý nhà nước, (228), tr.17-22. 17. Học viện hành chính Quốc gia (1997), Công vụ, công chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội. 18. Học viện hành chính Quốc gia (2001), Hành chính công, Nxb Thống kê, Hà Nội. 19. Học viện hành chính Quốc gia (2007), Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội. 20. Hồ Chí Minh (1974), Về vấn đề cán bộ, Nxb Sự thật, Hà Nội. 21. Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn, tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 22. Nguyễn Ngọc Quân – Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Quản lý nguồn 103 nhân lực trong tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. 23. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật Cán bộ, công chức. 24. Sở Nội vụ tỉnh Đắk Nông (2014), Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức qua các năm 2008, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014. 25. Tỉnh uỷ Đăk Nông (2011), Nghị quyết số 05-NQ/TU ngày 10/8/2011 về phát triển nguồn nhân lực tỉnh Đắk Nông giai đoạn 2011 – 2015, định hướng đến năm 2020. 26. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (đồng chủ biên) (2003), Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước (tái bản), Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 27. Lương Xuân Tùng (2007), Hoàn thiện quy trình tuyển dụng công chức vào cơ quan Đảng, Mặt trận, Đoàn thể tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sỹ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia. 28. Ủy ban Thường vụ Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1998), Pháp lệnh Cán bộ, công chức 1998, sửa đổi bổ sung 2000 và 2003. 29. UBND tỉnh Đắk Nông (2010), Báo cáo số 15/BC-UBND ngày 14/01/2015 về tình hình phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2011 -2015 và xây dựng kế hoạch giai đoạn 2016 - 2020 của tỉnh Đắk Nông. 30. UBND tỉnh Đắk Nông (2011), Quyết định số 33/2011/QĐ-UBND, ngày 15/12/2011 về việc ban hành quy chế phân cấp quản lý tổ chức bộ máy, biên chế cán bộ, công chức, viên chức tỉnh Đắk Nông. 31. Nguyễn Đức Vân (2011), “Mấy suy nghĩ về thu hút nhân tài ở khu vực công”, Tổ chức Nhà nước, (4), tr.66-67. 32. Trần Khắc Việt, Tô Huy Rứa, Nguyễn Cúc (đồng chủ biên) (2003), Đổi pháp đổi mới công tác tuyển dụng công chức trong hệ thống chính trị ở 104 các tỉnh miền núi nước ta hiện nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tiếng anh 33. The Republic of South Africa - Public Service Commission (2014), A Toolkit on Recruitment and Selection. 34. Victorian Public Sector Commission (2013), Best Practice Recruitment and Selection Toolkit.