Luận văn Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình

i được cử đi học bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước. Do vậy, thường là hết thời gian tập sự công chức được bổ nhiệm vào ngạch đã dự tuyển và nợ chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, sau đó đi học bổ sung sau, dẫn đến tình trạng đi học có tính chất đối phó cho đầy đủ thủ tục trong hồ sơ theo quy định. Điều đó phần nào ảnh hưởng đến chất lượng học tập. 76 Tiểu kết chương 2 Trong chương này, tác giả đề tài đã tập trung phân tích thực trạng công tác tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình trong thời gian qua, từ đó nhận thấy các vướng mắc, bất cập phát sinh trong quá trình tuyển dụng công chức và tìm ra nguyên nhân của những bất cập nêu trên. Thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình được đánh giá trên các lĩnh vực: hình thức tuyển dụng, quy trình tuyển dụng và kết quả thực hiện tuyển dụng. Nhìn chung, tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đã tuân thủ nghiêm các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức; đa số những người được tuyển chọn đều đảm bảo điều kiện, tiêu chuẩn, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ. Tuy nhiên thực tế cũng cho thấy hoạt động tuyển dụng còn một số tồn tại, hạn chế thể hiện trong quy trình tuyển dụng, nội dung, cách thức tuyển dụng, chất lượng đội ngũ công chức sau tuyển dụng Việc chỉ rõ nguyên nhân của những hạn chế, bất cập là cơ sở để tác giả nghiên cứu tìm ra các giải pháp, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình tại chương 3 của luận văn. 77 Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH 3.1. Quan điểm trong hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức 3.1.1. Hoàn thiện tuyển dụng công chức gắn với hoàn thiện chế độ quản lý công chức nói chung Chế độ quản lý công chức bao gồm các nội dung cơ bản như: tổ chức (thiết kế tổ chức, thiết kế công việc, phân tích tổ chức, phân tích công việc); tuyển chọn và sử dụng (tuyển dụng, phân công công việc, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật); phát triển (đào tạo, bồi dưỡng, phát triển); chế độ chính sách (chế độ tiền lương, bảo hiểm, phúc lợi, y tế, an toàn lao động); các mối quan hệ (quan hệ lao động, quan hệ xã hội, quan hệ giao tiếp) Như vậy, tuyển dụng công chức là một nội dung quan trọng của chế độ quản lý công chức và gắn bó mật thiết với chế độ quản lý công chức nói chung. Bởi vậy, hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức phải đặt trong tổng thể của chế độ quản lý công chức đảm bảo mối quan hệ hữu cơ, có tác dụng thúc đẩy lẫn nhau. Để làm được điều đó, ngoài việc thực hiện công tác tuyển dụng công chức thì công tác quản lý công chức nói chung cần được đổi mới, hoàn thiện. Thi tuyển công chức phải được tiến hành đồng bộ với việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức, xác định cơ cấu công chức hợp lý gắn với chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan hành chính. Đồng thời, sửa đổi, bổ sung các quy định hiện hành về tiêu chuẩn, chức danh công chức, cải cách chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ đối với công chức, đảm bảo mức thu nhập khá, ổn định để công chức yên tâm công tác nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho nền công vụ. Ngoài ra, cần có cơ chế cụ thể để 78 sàng lọc và loại bỏ ra khỏi bộ máy hành chính những công chức không đủ khả năng, trình độ để thực thi công việc, không đáp ứng được yêu cầu của vị trí, tạo điều kiện tuyển mới đội ngũ công chức đáp ứng được các yêu cầu của vị trí việc làm. 3.1.2. Hoàn thiện tuyển dụng công chức gắn với nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính Chế độ công vụ là hệ thống các quan hệ công vụ, trong đó đội ngũ công chức là chủ thể cơ bản thực hiện công vụ. Chính vì vậy, hoàn thiện chế độ công vụ trong đó có công tác tuyển dụng công chức phải hướng tới việc xây dựng đội ngũ công chức gắn với yêu cầu tăng cường chuyên môn, nâng cao chất lượng đội ngũ. Điều này càng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay khi chúng ta đang xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, cải cách hành chính và hội nhập quốc tế. Đội ngũ công chức tỉnh Quảng Bình với một kết cấu phong phú, đa dạng, được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau và ngày càng tăng lên về số lượng lẫn chất lượng. Trong những năm gần đây, một bộ phận công chức đã được đào tạo lại, được bồi dưỡng theo yêu cầu của thời kỳ đổi mới nhằm nâng cao về trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác và năng lực thực thi công vụ. Tuy nhiên, trước yêu cầu mới của thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, cải cách hành chính, yêu cầu của việc xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, chính quy, hiện đại thì đội ngũ công chức của tỉnh còn bộc lộ nhiều bất cập. Do hình thành từ nhiều nguồn khác nhau nên chất lượng công chức không đồng đều, tư duy và tác phong còn mang dấu ấn của cơ chế quản lý tập trung nên thiếu sự năng động, sáng tạo, còn thiếu kiến thức về nền kinh tế thị trường. Vì vậy, để có thể đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập quốc tế và góp phần quan trọng vào thành công của công cuộc cải cách hành chính, công tác tuyển dụng công chức ở Quảng Bình hiện nay cần phải 79 gắn chặt với năng lực và chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ công chức. Bởi vậy, yêu cầu đặt ra đối với công tác tuyển dụng công chức là phải tuyển được những người có trình độ, năng lực cao, đáp ứng được yêu cầu xây dựng một đội ngũ CCHC chuyên nghiệp, hiện đại. Đó là những người nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thông thạo các kỹ năng hành chính, tuân thủ các đòi hỏi nghiêm ngặt của hoạt động công vụ. Đồng thời, phải có khả năng thích ứng cao, nhạy bén, sáng tạo và có khả năng nắm bắt, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, công nghệ mới. Đồng thời, công cuộc cải cách hành chính ở nước ta trong bối cảnh hiện nay với những mục tiêu đã xác định đòi hỏi bộ máy HCNN phải tuyển được những người có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, trung thành và tận tụy phục vụ nhân dân, vì lợi ích của nhân dân. 3.1.3. Tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của các địa phương trong cả nước và các nền công vụ tiên tiến trên thế giới Do sự bùng nổ của thông tin, sự giao lưu ngày càng thuận lợi giữa các quốc gia dân tộc, hội nhập quốc tế đã trở thành một xu thế lớn của thế giới. Ngày nay, nhiều vấn đề đã trở thành vấn đề của toàn nhân loại: môi trường, dịch bệnh, chống khủng bố Để giải quyết những vấn đề mang tính toàn cầu đó, mọi quốc gia dân tộc trên thế giới có xu hướng xích lại gần nhau và chịu sự phân công lao động quốc tế. Quá trình hội nhập, mở cửa của các quốc gia có thể thành công hay thất bại tùy theo sự chuẩn bị về khung pháp lý, về nguồn nhân lực xã hội, đặc biệt là đội ngũ công chức. Vì vậy, việc hoàn thiện chế độ tuyển dụng công chức cần hướng tới việc phục vụ cho hội nhập, mở cửa. Để thực hiện được điều đó chúng ta cần học hỏi, nghiên cứu, tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của các nước có nền công vụ tiên tiến, nhất là công tác thi tuyển nhằm thu hút, lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng cao bổ sung cho nền công vụ. 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho 80 các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh 3.2.1. Thực hiện tuyển dụng phải bám sát hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức Trong quá trình tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân cấp tỉnh cần phải bám sát các văn bản quy định về tuyển dụng công chức. Cần phải có chế tài, cơ chế phù hợp để hạn chế “cục bộ” trong công tác tuyển dụng công chức. Bắt buộc các cơ quan sử dụng công chức phải thực hiện việc đăng ký nhu cầu tuyển dụng (nếu còn chỉ tiêu biên chế), nếu không thực hiện sẽ tiến hành giảm chỉ tiêu biên chế do chưa có nhu cầu và để chuyển chỉ tiêu biên chế sang cho cơ quan, đơn vị khác. Có như vậy, mới hạn chế được những bất cập trong công tác tuyển dụng, tạo cơ sở cho việc công khai, minh bạch trong công tác tuyển dụng công chức và tăng cơ hội được tuyển dụng cho các trường hợp sinh viên mới tốt nghiệp. Tỉnh Quảng Bình cần sớm ban hành hướng dẫn quy trình thực hiện tuyển dụng công chức để thực hiện thống nhất qua từng năm. Hướng dẫn tuyển dụng CCHC của tỉnh phải dựa trên các quy định của Luật Cán bộ, công chức và không trái với các quy định có tính nguyên tắc trong các nghị định của Chính phủ, các văn bản hướng dẫn của Bộ Nội vụ. Xây dựng hệ thống khung pháp lý cho công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động thi tuyển công chức. Quy định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức trong việc thanh tra, kiểm tra kỳ thi công chức. Các chế tài cần được lượng hóa và quy định cụ thể hơn, phù hợp hơn với tính chất và mức độ của từng hành vi vi phạm. Đề cao tinh thần chịu trách nhiệm cá nhân, tránh tình trạng xử lý chung chung, hình thức. Bên cạnh đó, cần tăng cường công tác phổ biến giáo dục pháp luật về công tác tuyển dụng công chức vào các cơ quan HCNN cho CB,CC làm công 81 tác tuyển dụng để họ thực hiện đúng với các quy định của pháp luật. Tuyên truyền, vận động cán bộ, đảng viên, công chức các cơ quan nhà nước và nhân dân nhận thức rõ tầm quan trọng của vấn đề hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức nhằm huy động mọi người cùng quan tâm, tham gia hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức. Ngoài việc điều chỉnh những quy định về tuyển dụng CCHC, cần thiết phải điều chỉnh các quy định về quản lý, sử dụng công chức. Pháp luật về tuyển dụng không thể tách rời khỏi những quy định về quản lý và sử dụng công chức bởi nếu hoạt động sau không được thực hiện tốt thì hoạt động tuyển dụng sẽ không phát huy hiệu quả thậm chí công chức sẽ có tư tưởng tìm việc làm tại một đơn vị khác, việc tuyển dụng xem như thất bại. Trong khi chờ đợi sự thay đổi một cách cơ bản các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức nói chung, tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh nói riêng, cần sửa đổi, bổ sung ngay một số quy định hiện hành như sau: Một là, sửa đổi, bổ sung quy định tại điểm c khoản 1 Điều 4 Thông tư số 13/2010/TT-BNV theo hướng công chức loại B (ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương) thực hiện theo phương thức kết hợp có tuyển dụng mới và thi nâng ngạch. Hình thức thi nên quy định theo hướng thi tuyển công chức ngạch cán sự và ngạch chuyên viên quy định như hiện nay. Nhưng hướng tới sửa đổi, bổ sung quy định, thành lập cơ quan tổ chức thi tuyển công chức chung cho tất cả các bộ, ngành và địa phương; thi tuyển 2 vòng độc lập: (i) Vòng thứ nhất, tổ chức thi tuyển chung cho các bộ, ngành và địa phương; (ii) Vòng thứ hai, cơ quan tuyển dụng trực tiếp phỏng vấn sâu đối với người tham gia dự tuyển công chức trong số những người đã trúng tuyển ở vòng một. Thi tuyển ngạch chuyên viên chính tổ chức thi làm 3 vòng: Vòng 1 và vòng 2 tổ chức thi 82 chung cho các bộ, ngành và địa phương, vòng 1 thi trắc nghiệm và tiếng Anh, vòng 2 thi viết tự luận, vòng 3 cơ quan tuyển dụng tổ chức thi phỏng vấn sâu để đánh giá khả năng ngôn ngữ như cách đặt câu, cách hiểu, cách tư duy, cách thể hiện suy nghĩ của mình một cách rõ ràng, hiệu quả, hợp lý; đánh giá khả năng ứng viên về kỹ năng xuất sắc cơ bản và khả năng phân tích các kết quả, sử dụng thông tin; kiểm tra khả năng phân tích và giải quyết vấn đề, khả năng ra quyết định. Đối với ngạch chuyên viên chính nên tổ chức thi thí điểm với số lượng chỉ tiêu tuyển dụng ít để tổng kết đánh giá, rút kinh nghiệm và tiếp tục triển khai rộng trên toàn quốc. Môn thi chuyên ngành đối với ngạch cán sự và ngạch chuyên viên hiện nay quy định theo hướng đúng hoặc phù hợp với vị trí, việc làm cần tuyển và môn thi đó có trong chương trình đào tạo đã được cấp bằng tốt nghiệp. Hiện nay chưa quy định thời gian tổ chức thi tuyển công chức cố định hàng năm cho nên chưa thu hút được tối đa số sinh viên mới tốt nghiệp cao đẳng, đại học chính quy mới ra trường. Do vậy, nên quy định thời gian giao chỉ tiêu biên chế chậm nhất ngày 30/8 hàng năm và thời gian tổ chức thi tuyển công chức cố định vào tháng 11 hàng năm. Bên cạnh đó, bổ sung quy định trước khi bổ nhiệm chính thức vào ngạch công chức bắt buộc phải có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Quy định cụ thể các chế tài xử lý đối với người tham gia công tác tuyển dụng và người tham gia dự tuyển công chức nếu phát hiện sai phạm thì trong 3 năm liên tiếp không được tham gia thi tuyển. Hai là, sửa đổi khoản 4 Điều 20 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP theo hướng: “Các trường hợp đã có thời gian công tác trước đó phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng không thực hiện chế độ tập sự, còn lại các trường hợp khác thời gian công tác trước đó không phù hợp với vị trí việc làm được 83 tuyển dụng, nhưng đã tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc thì phải thực hiện chế độ tập sự và được hưởng 100% mức lương đối với những trường hợp trên đã có thời gian đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc bằng hoặc lớn hơn thời gian tập sự”. Ba là, nên bỏ phiếu lý lịch tư pháp trong thành phần hồ sơ hoàn thiện sau tuyển dụng đối với các trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển, thay vào đó là cung cấp lý lịch 2C theo quy định tại Quyết định số 02/2008/QĐ- BNV. Nếu làm được như vậy, sẽ rút ngắn thời gian cho các đối tượng trúng tuyển hoàn thiện hồ sơ, giảm bớt thủ tục hành chính, đáp ứng yêu cầu cải cách thủ tục hành chính. Về bản sao giấy khai sinh đối với hồ sơ tuyển dụng không qua thi tuyển: Theo quy định tại điểm c, khoản 3, Điều 10, Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30 tháng 12 năm 2010 của Bộ Nội vụ quy định về hồ sơ đề nghị Bộ Nội vụ thỏa thuận đối với các trường hợp tuyển dụng không qua thi tuyển phải có bản sao giấy khai sinh. Vấn đề này là không cần thiết vì thực tế ngày tháng năm sinh, nơi sinh đã có ở bằng tốt nghiệp đại học, trên sơ yếu lý lịch... Vì vậy, nên bỏ bản sao giấy khai sinh trong thành phần hồ sơ. 3.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn dự tuyển công chức hành chính cấp tỉnh Việc xây dựng các tiêu chuẩn dự tuyển trước hết phải căn cứ trên bảng phân tích công việc, xác định được nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc đó; môi trường công chức phải làm việc, mối quan hệ và vị trí công chức trong bộ máy chính quyền, tiêu chuẩn trình độ chuyên môn mà công việc yêu cầu để xác định công việc này phải làm những nhiệm vụ gì, thực hiện như thế nào? cần những kiến thức cơ bản nào, kỹ năng hành chính nào... Đối với mỗi chức danh công chức, cần xác định hệ thống phẩm chất, năng lực, sức khỏe cần có của công chức phù hợp với chức trách, nhiệm vụ được đảm nhận. Phải phân tích toàn diện cả về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực chung và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi chức danh công chức. 84 Trên cơ sở đó, chuẩn hóa các yêu cầu thành những tiêu chuẩn để xem xét, đánh giá, tuyển chọn công chức. Phải xác định rõ với mỗi vị trí công việc thì tiêu chuẩn nào là tiêu chuẩn chủ yếu, tiêu chuẩn nào là tiêu chuẩn thứ yếu, đặc biệt cần xác định tiêu chuẩn nào có giá trị về nội dung phát triển để phù hợp với nhu cầu phát triển của công việc, của tổ chức trong tương lai. Các tiêu chuẩn của công việc phải gắn liền với chức danh công chức và không ngừng thay đổi nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của nền HCNN trong quá trình đổi mới và hội nhập trong tương lai. Tiêu chuẩn dự tuyển các kỳ tuyển dụng công chức cần được đổi mới theo hướng hoàn thiện và hiện đại hơn. Hồ sơ dự tuyển ngoài bằng cấp, chứng chỉ hợp pháp, hợp lệ cần quy định bắt buộc phải có bảng điểm các môn học để giúp cho nhà tuyển dụng đánh giá chính xác đối tượng dự tuyển. Chẳng hạn một thí sinh tốt nghiệp đại học có học vị cử nhân nhưng trong bảng điểm phải thi lại rất nhiều môn học và nếu là các môn liên quan đến xây dựng nhân cách, tư cách con người, liên quan đến thái độ, ý thức công dân thì loại bỏ khi lập danh sách dự tuyển. Hồ sơ dự tuyển cần tập hợp các bản sao hợp lệ về các danh hiệu cao quý mà thí sinh được tặng thưởng, các giấy tờ chứng nhận, nhận xét về phẩm chất đạo đức tốt của các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền để họ có thể được cộng điểm ưu tiên hay có lợi thế tuyển dụng khi cùng đồng điểm với các thí sinh khác. Thông qua tiêu chuẩn, điều kiện dự tuyển có tính hoàn hảo, hiện đại cũng làm cho các thí sinh nhận thức được tính chất quan trọng và vinh hạnh dự tuyển công chức, làm cho xã hội càng tin tưởng hơn vào nguồn nhân lực hành chính. 3.2.3. Đổi mới nội dung và phương thức tuyển dụng công chức Nội dung thi tuyển phải gắn chặt với chuyên ngành hẹp của vị trí dự tuyển để khảo sát được năng lực và các kỹ năng của ứng viên, đảm bảo thí sinh có thể thực hiện ngay công việc ở vị trí tuyển dụng. Để thực hiện điều đó 85 cần chuyển hình thức thi viết sang thi trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu. Thông qua phỏng vấn, cơ quan tuyển dụng có thể phát hiện những đặc điểm riêng của từng ứng viên trước cùng một yêu cầu công việc, tạo dựng ý tưởng và đánh giá về nhân cách, năng lực của ứng viên một cách chính xác theo yêu cầu của vị trí công việc. Do đó, cơ quan tuyển dụng công chức phải áp dụng thống nhất một phương pháp như nhau đối với tất cả các ứng viên để có những đánh giá chính xác nhất. Hình thức trắc nghiệm đòi hỏi cơ quan tuyển dụng công chức phải áp dụng cùng một trắc nghiệm cho tất cả các ứng viên để tạo cơ hội cho mỗi ứng viên có cơ hội thành công hay thất bại ngang nhau. Mặt khác, cần phải tính đến các điều kiện khác và đảm bảo sự công bằng trong việc thụ hưởng các điều kiện này của ứng viên như điều kiện tâm lý (tất cả các thí sinh phải được đặt trong cùng một hoàn cảnh và được những người làm trắc nghiệm giúp đỡ trong phạm vi cho phép), điều kiện vật chất (đảm bảo cho mỗi thí sinh có chỗ ngồi thuận lợi như nhau, cùng bắt đầu một thời điểm tiến hành trắc nghiệm như đối với trường hợp trắc nghiệm trên máy tính) Do đó, cần xây dựng và hoàn thiện hệ thống các đề thi trắc nghiệm và hệ thống câu hỏi phỏng vấn cho từng vị trí việc làm. Trước mắt, cần có kế hoạch xây dựng các bộ đề thi chuẩn cho từng vị trí việc làm do cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức xem xét, lựa chọn, quyết định sử dụng trong kỳ thi công chức của tỉnh. Trên cơ sở đó hướng tới chiến lược lâu dài trong công tác thi tuyển công chức là xây dựng ngân hàng đề thi cho từng vị trí việc làm của từng cơ quan HCNN. Khi xây dựng các bộ đề thi, việc thiết kế câu hỏi cần chú trọng vào việc đánh giá khả năng suy luận, phân tích, so sánh, tổng hợp, phán đoán của từng ứng viên. Đồng thời, cần có các nội dung thi nhằm đánh giá sự thành thạo về kỹ năng hành chính đối với từng vị trí để xác định được ứng viên nào là người có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của vị trí như năng lực quản lý, tổ chức, lập kế hoạch, giao tiếp, ra quyết định. Do 86 vậy, môn chuyên ngành có thể kết hợp cả thi lý thuyết và thực hành kỹ năng nghề nghiệp. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin (CNTT) vào thi tuyển công chức để đảm bảo tối đa thực hiện nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng và chất lượng. Áp dụng CNTT trong quá trình làm bài thi, máy tính sẽ quản lý về thời gian làm bài, mỗi thí sinh có một đề trong bộ ngân hàng câu hỏi sẵn trong máy, máy tính tự chấm điểm khi hết giờ làm bài và thông báo ngay kết quả cho thí sinh. Như thế, việc giám sát và chấm điểm rất vô tư, khách quan, người dự thi dù đạt hay không đều sẽ thoải mái vì luật chơi công bằng. Hình thức thi này chống được tiêu cực trong thi cử, mọi công dân có đủ điều kiện, tiêu chuẩn đều có cơ hội như nhau để đăng ký và tham gia thi tuyển đảm bảo chất lượng đầu vào của ngạch công chức. Để đảm bảo tính cạnh tranh một cách thực chất, lành mạnh, quá trình tuyển dụng cần được cơ quan nhà nước có thẩm quyền thực hiện nghiêm túc và có trách nhiệm. Công tác lập kế hoạch, chuẩn bị và tổ chức tuyển dụng phải được tiến hành được một cách khách quan, khoa học. Đặc biệt, các hình thức thi phải đảm bảo khả năng phân loại ứng viên một cách rõ ràng dựa trên những tiêu chí cụ thể, sát với yêu cầu công việc. Đối với hình thức phỏng vấn đòi hỏi người phỏng vấn phải có trình độ chuyên môn sâu và ý thức nghề nghiệp cao để thẩm định. Cần thiết cho phép các cơ quan được ký hợp đồng lao động có thời hạn đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng được công chức đáp ứng ngay yêu cầu công việc. Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn. 3.2.4. Nâng cao năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện tuyển dụng công chức 87 Cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng là những người có ảnh hưởng trực tiếp và quan trọng đến hiệu quả của công tác tuyển dụng. Do đó, một trong những nhân tố có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng công chức đó chính là trình độ, năng lực, kỹ năng, kinh nghiệm và trách nhiệm của những người làm công tác tuyển dụng. Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ và các sở, ban, ngành cần xác định vai trò quan trọng của đội ngũ CB,CC làm công tác tuyển dụng, từ đó có những phương hướng, biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của đội ngũ CB,CC làm công tác tuyển dụng. Để làm được điều đó, cần thực hiện các biện pháp sau: Thứ nhất, cần phải tuyển chọn các công chức có phẩm chất đạo đức tốt đảm nhận các vị trí này. Tỉnh phải thường xuyên tổ chức bồi dưỡng chính trị, tư tưởng, đạo đức nhằm xây dựng được đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng thực sự công tâm, khách quan và trung thực. Từ đó góp phần loại bỏ các tình trạng tiêu cực trong tuyển dụng công chức. Thứ hai, các công chức tham gia công tác tuyển dụng không chỉ cần có phẩm chất đạo đức tốt, kinh nghiệm tuyển dụng mà còn phải có năng lực chuyên môn, có trình độ hiểu biết pháp luật. Chính vì vậy, để xây dựng đội ngũ công chức làm công tác tuyển dụng có chất lượng, trước tiên tỉnh Quảng Bình phải thường xuyên tổ chức tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ, nâng cao năng lực thực thi cho họ. Mục đích của những khóa đào tạo, bồi dưỡng này là nhằm trang bị cho CB,CC những kiến thức chuyên ngành, những hiểu biết sâu hơn về quy trình tuyển dụng, kỹ năng lập kế hoạch tuyển dụng... Ngoài ra, còn cần phải thường xuyên cập nhật những thay đổi mới nhất của các quy định pháp luật về tuyển dụng, yêu cầu đối với công tác tuyển dụng cho đối tượng này. Thứ ba, để nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác tuyển dụng, trong những trường hợp cần thiết, Hội đồng tuyển dụng có thể mời các chuyên gia có trình độ 88 chuyên môn sâu về tuyển dụng CCHC cấp tỉnh. Những chuyên gia tuyển dụng là những người có hiểu biết và kinh nghiệm, có khả năng truyền đạt và tư vấn sâu hơn, giúp những người làm công tác tuyển dụng có thể tích lũy thêm nhiều kinh nghiệm và kiến thức thực tế. 3.2.5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và nguồn kinh phí cho công tác tuyển dụng công chức Bất kỳ một kỳ tuyển dụng công chức nào cũng cần chú trọng đến việc huy động các nguồn lực, bao gồm nhân lực và vật lực. Ngoài yếu tố nhân lực đóng vai trò rất quan trọng thì yếu tố vật lực (cơ sở vật chất, tài chính) cũng là nhân tố không thể thiếu cho sự thành công của công tác tuyển dụng. Một kỳ tuyển dụng đòi hỏi rất lớn về mặt tài chính, tốn rất nhiều kinh phí như kinh phí cho CB,CC tham gia tuyển dụng, chi phí về công tác tổ chức ôn tập, tổ chức thi, chi phí mua sắm vật tư giấy, bút,... Do vậy, để có đủ nguồn lực tài chính đáp ứng yêu cầu tuyển dụng công chức thì cơ quan QLNN, cơ quan có thẩm quyền cần phải có sự huy động một phần kinh phí do ngân sách Nhà nước cấp và một phần kinh phí huy động từ các nguồn hỗ trợ khác nếu có. Mặt khác, cần tăng cường đầu tư cơ sở vật chất phục vụ công tác tuyển dụng như: đầu tư mua sắm các trang thiết bị, máy vi tính để phục vụ cho việc thi tuyển môn tin học, tiến tới triển khai việc tổ chức thi tuyển công chức trên máy vi tính. Việc sử dụng máy vi tính, CNTT còn được ứng dụng vào tất cả các khâu của thi tuyển như thông báo, đăng ký, nhận hồ sơ, thông báo trúng tuyển... trên hệ thống trang thông tin điện tử, mạng internet... nhằm giúp việc quản lý nhanh chóng, thuận tiện, đơn giản và tiết kiệm chi phí đi lại cho thí sinh. 3.2.6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng công chức 89 Kiểm tra, giám sát và quản lý CB,CC là để nắm bắt thông tin, diễn biến tư tưởng, các hoạt động của CB,CC nhằm kịp thời điều chỉnh sự tác động làm cho hoạt động của CB,CC đi đúng hướng, đúng nguyên tắc và quy định. Việc kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng cũng nhằm tăng cường và phát huy hiệu quả việc thực hiện các quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng, xây dựng và phát triển bền vững đội ngũ công chức trong thời kỳ đổi mới. Hiện nay, các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức ngày càng được phân cấp nhiều cho người đứng đầu cơ quan HCNN các cấp, do vậy cũng không thể tránh khỏi những trường hợp lợi dụng những kẽ hở của pháp luật để nhằm mục đích tư lợi cá nhân, làm sai lệch kết quả tuyển chọn công chức. Tuyển dụng CCHC là công tác còn tương đối mới trong hoạt động của cơ quan HCNN nên quá trình thực hiện còn nhiều vướng mắc và lúng túng. Vì vậy, việc thanh tra, kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng là một trong những giải pháp quan trọng để phòng ngừa, phát hiện và ngăn chặn kịp thời những vi phạm pháp luật trong hoạt động tuyển dụng công chức, đảm bảo cho tuyển dụng được thực hiện đúng quy định, đạt hiệu quả cao. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động tuyển dụng công chức trước tiên là phải xem xét việc thực hiện các quy định tuyển dụng của các cơ quan tổ chức tuyển dụng cũng như các cá nhân có liên quan. Qua kết quả kiểm tra, sẽ thấy được những điểm mạnh, điểm yếu, những bất cập trong quá trình thực hiện. Từ đó, đưa ra những tư vấn, kiến nghị nhằm kịp thời khắc phục và chấn chỉnh hoạt động tuyển dụng, đảm bảo thực hiện đúng mục tiêu của công tác tuyển dụng là “chọn đúng người, bổ nhiệm đúng ngạch”. Thi tuyển công chức là hoạt động rất dễ bị lợi dụng, chi phối bởi những tình cảm cá nhân, đặc quyền, đặc lợi mà không phải trường hợp nào cũng phân xử được rõ, không quy được trách nhiệm cho ai và việc giải quyết hậu quả rất phức tạp. Vì vậy, cần phải phân công trách nhiệm cụ thể, rõ ràng cho 90 các ban ra đề thi, chấm thi, coi thi, công tác phục vụ... đảm bảo cơ chế giám sát lẫn nhau để tránh xảy ra tiêu cực. Có biện pháp xử lý nghiêm khắc đối với những đối tượng có hành vi vi phạm pháp luật về thi tuyển công chức. Việc tổ chức thực hiện thanh tra, kiểm tra, giám sát công tác tuyển dụng công chức cần được tiến hành một cách khoa học, hợp lý theo những quy định, quy chế chặt chẽ. Làm được như vậy mới đảm bảo việc thực hiện đúng các quy định pháp luật về công tác tuyển dụng công chức, góp phần đưa công tác tuyển dụng vào nền nếp, ổn định và đạt hiệu quả cao. Ngoài 6 nhóm giải pháp trên, trong công tác tuyển dụng mới công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình trong những năm qua đã đưa ra nhiều giải pháp để nâng cao chất lượng công chức được tuyển dụng mới ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cụ thể: Hàng năm để tuyển dụng được những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở các Đại học trường công lập có điểm đầu vào từ 24 điểm trở lên thì Sở Nội vụ tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh lập Kế hoạch tuyển dụng không qua thi tuyển cho những cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có đăng ký nhu cầu tuyển dụng công chức. Nếu sau khi xét tuyển chưa đủ chỉ tiêu cần tuyển thì mới tiến hành thi tuyển. Đối với thi tuyển, Sở Nội vụ đã tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh tổ chức thi tuyển một cách nghiêm túc, công bằng. Tuy nhiên, trong thi tuyển không tránh khỏi tiêu cực nên số công chức được tuyển dụng mới ở các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong những năm qua xét tuyển nhiều hơn thi tuyển. Cơ quan tuyển dụng công chức đã xác định, mô tả được vị trí việc làm cần tuyển dụng, chính vì điều này đã tuyển được người vừa có năng lực vừa có trình độ, phù hợp chuyên môn được đào tạo nên phát huy được hiệu quả công tác sau khi được tiếp nhận vào. 91 Để đảm bảo công chức được tuyển dụng phải là những người có trình độ chuyên môn, kiến thức pháp luật và tinh thần phục vụ nhân dân. Ngay từ khi lựa chon người để tham gia công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phải có sự xem xét và cử người có khả năng, năng lực phù hợp với mục đích, yêu cầu của công tác tuyển dụng công chức, vì cán bộ công chức là người đại diện cho cơ quan nhà nước, để lựa chọn người có đức, có tài vào làm việc các cơ quan để phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân. Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như các cơ quan nhà nước phải xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức của cơ quan, tổ chức mình, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động”, có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tư. Do đó, việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc của mỗi vị trí chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc, các ứng xử cần thiết cho từng vị trí, để từ đó mới có cơ sở tuyển dụng nguồn nhân lực “đúng người” đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm. Tỉnh Quảng Bình tiếp tục nghiên cứu quy định cho phép các cơ quan hành chính được ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng được công chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng bước đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hướng năng động, linh hoạt. Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong 92 thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn. Qua đó tạo sự liên thông, thu hút nhân tài từ khu vực tư nhân vào khu vực công tốt hơn. Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về nguồn nhân lực hiện tại để dự báo về nguồn nhân lực tương lai, các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác) nếu không còn đáp ứng được yêu cầu công việc. Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, tỉnh Quảng Bình cũng tập trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Trong tuyển dụng tỉnh Quảng Bình cũng chú trọng công tác thanh tra, kiểm tra để phòng ngừa, phát hiện và ngăn chặn kịp thời đối với những vi phạm pháp luật trong hoạt động tuyển dụng công chức. Thông qua kết quả thanh tra, kiểm tra nhằm nâng cao ý thức pháp luật cho cán bộ, công chức và công dân. Thường xuyên tổng kết đánh giá, rút kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng và bồi dưỡng những kỹ năng cần thiết cho người làm công tác tuyển dụng; đưa ra biện pháp điều chỉnh kịp thời để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức. 3.3. Kiến nghị 93 Để công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình đạt kết quả cao, tác giả xin đưa ra một số kiến nghị như sau: 3.3.1. Đối với Chính phủ và Bộ Nội vụ Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức. Công cụ hữu hiệu để Nhà nước quản lý xã hội chính là pháp luật, vì vậy, để tăng cường hiệu quả quản lý, các quy định của pháp luật phải theo sát với thực tiễn, không ngừng được bổ sung, sửa đổi và hoàn thiện. Trong lĩnh vực tuyển dụng công chức, Nhà nước phải xây dựng các quy định pháp luật hoàn chỉnh, những điểm bất hợp lý cần được nghiên cứu sửa đổi, những vấn đề chưa được quy định cụ thể trong Luật Cán bộ, công chức cần nhanh chóng cụ thể hoá tại các văn bản dưới luật. Chẳng hạn, cần bổ sung quy định trước khi bổ nhiệm chính thức vào ngạch công chức bắt buộc phải có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý HCNN phù hợp với ngạch được bổ nhiệm. Ngoài ra, phải khắc phục sự chồng chéo, trùng lặp giữa nhiều văn bản QPPL như hiện nay. Những nội dung đã được quy định ở các văn bản cao hơn thì không cần thiết phải nhắc lại ở các văn bản quy định chi tiết. Những nội dung quy định chi tiết phải dựa trên cơ sở các văn bản có hiệu lực cao hơn. Những văn bản luật liên quan phải có sự thống nhất về quy định tránh sự vướng mắc, mâu thuẫn khi áp dụng trong thực tiễn. Chẳng hạn, để giải quyết những bất cập khi thực hiện Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và Nghị định số 158/2007/NĐ-CP, các cơ quan có thẩm quyền cần sớm nghiên cứu sửa đổi, bổ sung các quy định có liên quan theo hướng “mở” đối với các đối tượng phải thực hiện chuyển đổi vị trí công tác. Theo đó, nên quy định “cộng dồn” và “bảo lưu” thời gian mà trước đây công chức đã thực hiện nhiệm vụ trước khi thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác để làm cơ sở cho việc xem xét tuyển 94 dụng không qua thi tuyển đối với các trường hợp này. Như vậy, sẽ đảm bảo quyền lợi và chế độ, sự công bằng trong việc xét tuyển giữa các trường hợp có liên quan. Cần đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức. Việc xây dựng chế độ tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm ở Việt nam hiện nay còn mới mẻ và cần được tiếp tục hoàn thiện. Trong đó, việc tuyển dụng cần phải dựa trên những nguyên tắc cơ bản có tính “mở”, đặc biệt là nguyên tắc trọng dụng tài năng, nghĩa là người nào có khả năng làm việc gì tốt nhất sẽ được bố trí làm công việc đó nhằm tạo động lực, tăng cường tính chuyên nghiệp và tinh thần trách nhiệm của công chức. Bộ Nội vụ nghiên cứu để có quy định: “nếu các đối tượng có bằng tốt nghiệp chuyên môn hệ không chính quy (tại chức, từ xa...) khi dự tuyển vào công chức thì nên trước đó có thời gian công tác nhất định trong ngành, lĩnh vực chuyên môn cần tuyển dụng”; bởi vì, chất lượng đào tạo của hệ đại học tại chức, từ xa, liên thông còn nhiều bất cập, khi về công tác chưa đáp ứng được nhu cầu công việc, nhưng thức tế do các cơ quan, đơn vị nễ nang nên khi hết một năm tập sự vẫn nhận xét tốt để bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc ký hợp đồng không xác định thời hạn đối với viên chức. Thủ tục hồ sơ thi tuyển quá rườm rà (nhiều loại giấy tờ) nên bỏ bớt một số thủ tục khi nộp hồ sơ dự tuyển (chỉ cần đơn, bản khai lý lịch, phô tô công chứng bằng Đại học...) nếu trường hợp nào thi đậu công chức mới hoàn thiện đầy đủ các loại giấy tờ theo yêu cầu như hiện nay. 3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân cấp tỉnh Để tuyển dụng mới được đội ngũ công chức có trình độ và năng lực cũng như tránh áp lực thi cử cho sinh viên tốt nghiệp ra trường nên hạn chế hình thức thi tuyển thay vào đó là ưu tiên hình thức xét tuyển thu hút nhân tài, thu hút sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc. 95 Hằng năm, cần xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức mới có chất lượng gắn với việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế theo Nghị định 108/2014/NĐ-CP (nhằm loại bỏ những công chức không có đủ năng lực trình độ, sức khỏe ra khỏi bộ máy hành chính). Căn cứ vào biên chế được giao và nhu cầu thực tế của từng cơ quan, đơn vị địa phương đã đăng ký, Ủy ban nhân dân tỉnh cần bám sát quy định về tuyển dụng công chức để tổ chức triển khai thi tuyển, xét tuyển theo đúng quy định của Pháp luật. 3.3.3. Đối với Sở Nội vụ Tham mưu xây dựng bộ tiêu chuẩn cho từng vị trí việc làm để tuyển dụng người đảm bảo phù hợp với vị trí đó. Tham mưu ra đề thi cần phải có tính khái quát, hiểu biết về ngành và lĩnh vực mà thí sinh tham gia dự tuyển. Hằng năm, tham mưu cho Ủy ban nhân dân tỉnh ưu tiên tuyển dụng xét tuyển công khai theo chính sách thu hút nhân tài, nếu sau đó chưa đủ số lượng cần tuyển thì mới tổ chức thi tuyển. 3.3.4. Đối với các cơ quan chuyên môn Đề nghị các cơ quan chuyên môn sau khi có Quyết định tuyển dụng của cấp có thẩm quyền thì cần bố trí công chức đó đúng với vị trí việc làm, trình độ chuyên môn, phù hợp với năng lực, sở trường công tác của công chức đó nhằm phát huy tối đa hiệu quả. Quan tâm để công chức sau khi được tiếp nhận vào cơ quan có một môi trường làm việc an toàn và hiệu quả. 96 Tiểu kết chương 3 Trên cơ sở quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước về hoàn thiện tuyển dụng công chức, căn cứ Luật Cán bộ, công chức 2008 và các văn bản QPPL về tuyển dụng công chức, để khắc phục những hạn chế, bất cập đang tồn tại, tác giả đưa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới và kiến nghị một số nội dung đến các cơ quan có thẩm quyền trong công tác tuyển dụng công chức. Trong các giải pháp đề xuất, tác giả nhận thấy công tác tuyển dụng phải bám sát hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức là giải pháp trọng tâm nhất để nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình. Hoạt động tuyển dụng công chức từ khi bắt đầu cho đến lúc kết thúc diễn ra theo một quy trình nghiêm ngặt bao gồm nhiều bước, nhiều thủ tục, nhiều thành phần tham gia. Tất cả đều phải được quy định rõ ràng, cụ thể trong các văn bản pháp luật và các quy định đó phải theo sát thực tiễn, không ngừng được bổ sung, sửa đổi, hoàn thiện để thích ứng với điều kiện, tình hình mới. Những giải pháp khác còn lại đều xoay quanh và ít nhiều có liên quan đến giải pháp trọng tâm này. 97 KẾT LUẬN Tuyển dụng công chức là một nội dung cơ bản trong các hoạt động quản lý công chức và có ý nghĩa quan trọng trong nền công vụ. Để thực hiện mục tiêu xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch và hiện đại hoá thì việc xây dựng đội ngũ công chức là nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu. Điều đó đòi hỏi chúng ta phải cải cách chế độ công vụ, công chức mà trước hết phải làm tốt ngay từ khâu tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước trong giai đoạn mới. Mục tiêu của Chương trình tổng thể CCHC giai đoạn 2011 - 2020 là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; 100% các cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí việc làm; chính sách tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức được cải cách cơ bản”. Tuy nhiên, thực trạng tuyển dụng công chức hiện nay trên cả nước nói chung và địa bàn tỉnh Quảng Bình nói riêng cho thấy còn nhiều điều bất cập gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan, tổ chức, đơn vị trong quá trình phục vụ nhân dân. Trước xu thế hội nhập với những thời cơ và thách thức to lớn đòi hỏi công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình cần phải nắm bắt được các cơ hội và lường trước được những nguy cơ. Để góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức hành chính cấp tỉnh theo hướng ngày càng chuyên nghiệp, chất lượng, hiệu quả, luận văn đã tập trung đi sâu vào nghiên cứu, làm rõ và giải quyết một số vấn đề lý luận và thực tiễn: (i) Hệ thống hóa, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng công chức các cơ quan HCNN: khái niệm, nguyên tắc, hình thức, quy trình, 98 điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng công chức; những kinh nghiệm của các nước về tuyển dụng công chức và bài học kinh nghiệm đối với tỉnh Quảng Bình; (ii) Phân tích thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình, từ đó trình bày kết quả công tác tuyển dụng (năm 2010 - 2016), chỉ ra ưu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân hạn chế để thấy được những vấn đề đặt ra đối với tuyển dụng công chức hành chính cấp tỉnh; (iii) Nêu ra quan điểm định hướng, các giải pháp chủ yếu, kiến nghị một số nội dung nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã cố gắng vận dụng những kiến thức được trang bị của Học viện Hành chính Quốc gia để tìm hiểu và tổng kết thực tiễn. Những giải pháp cơ bản nêu ra trong phạm vi luận văn được tác giả lựa chọn và đúc kết trên cơ sở tuyển dụng công chức hiện nay của tỉnh trong những năm qua, nên xét về bản chất có những giải pháp không phải hoàn toàn mới ; tuy nhiên, theo tác gải đây là những giải pháp cần thiết để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình. Tác giả hy vọng luận văn sẽ có ý nghĩa nhất định, góp phần nhỏ bé vào công cuộc cải cách hành chính nói chung và nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (1997), Nghị quyết số 03-NQ/TW ngày 18/6/1997 tại Hội nghị lần thứ 3 BCHTW khóa VIII về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Hà Nội. 2. Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ, Viện nghiên cứu Khoa học tổ chức nhà nước (1997), Hệ thống công vụ một số nước Asean và Việt Nam, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 3. Bộ Giáo dục và Đào tạo (1998), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb. Văn hóa - Thông tin, Hà Nội. 4. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức (ban hành kèm theo quy chế thi tuyển, xét tuyển công chức và nội quy kỳ thi tuyển, xét tuyển công chức), Hà Nội. 5. Bộ Nội vụ (2010), Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chứ, Hà Nội. 6. Chính phủ (2007), Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 quy định danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội. 7. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức, Hà Nội. 8. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội. 9. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020, Hà Nội. 10. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội. 11. Chính phủ (2014), Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20/11/2014 về chính sách tinh giản biên chế, Hà Nội. 12. Ngô Thành Can (2010), “Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài năng cho công vụ”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 11. 13. Trần Thị Minh Châu (2007), “Kinh nghiệm thi tuyển công chức của một số nước trên thế giới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5. 14. Phạm Tuấn Doanh (2016), “Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện”, Dân chủ và Pháp luật, Bộ Tư pháp, số 4 (289), tr. 57-61. 15. Nguyễn Thị Hồng Duyên (2012), “Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ trong cải cách hành chính, góp phần nâng cao năng lực quản lý nhà nước”, truy cập tại trang web (truy cập ngày 25/3/2015). 16. Lê Thị Hồng Điệp (2009), “Kinh nghiệm trọng dụng nhân tài để hình thành nền kinh tế tri thức của một số quốc gia Châu Á và những gợi ý cho Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Chuyên san Kinh tế và Kinh doanh, số 25, tr. 54-61. 17. Lê Cẩm Hà (2010), “Một số nội dung trong tuyển dụng nhân lực của khu vực Nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 9, tr. 19-21. 18. Tô Tử Hạ (2003), Từ điển Hành chính, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 19. Nguyễn Thị Hồng Hải (Chủ nhiệm - 2002), Tuyển dụng công chức - lý luận và thực tiễn, Đề tài khoa học cấp Khoa, Học viện Hành chính, Hà Nội. 20. Nguyễn Thị Hồng Hải (2016), “Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam”, Tổ chức Nhà nước, Bộ Nội vụ, số 5, tr. 33-36. 21. Nguyễn Hữu Hải (2009), “Thi tuyển công chức theo vị trí việc làm và điều kiện áp dụng ở nước ta”, Tạp chí Quản lý Nhà nước, số 12, tr.5-9. 22. Tạ Ngọc Hải (2008), “Vài nét về công chức và luật công chức ở một số nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 5. 23. Hiến pháp Nhật Bản năm 1947. 24. Nguyễn Quốc Hiệp (2007), Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm công chức ở nước ta, Luận án Tiến sĩ Luật học, Viện Nhà nước và Pháp luật, Hà Nội. 25. Học viện Hành chính Quốc gia (1994), Những vấn đề về tổ chức nhà nước và công vụ công chức, Nxb. Chính trị Quốc gia, Hà Nội. 26. Học viện Hành chính Quốc gia (2004), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb. Đại học Quốc gia, Hà Nội. 27. Chu Xuân Khánh (2010), Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên nghiệp ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Học viện Hành chính, Hà Nội. 28. Nguyễn Hữu Khiển (2013), “Tuyển dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay”, Quản lý Nhà nước, Học viện Hành chính, số 205, tr. 32-36. 29. Khoa Tổ chức và Quản lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia (2010), Giáo trình Nhân sự hành chính nhà nước (Tài liệu lưu hành nội bộ). 30. Mai Hữu Khuê (Chủ biên - 2002), Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, Nxb. Lao động, Hà Nội. 31. Hoàng Quốc Long (2010), “Một số nội dung mới trong công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, số 9, tr. 15-18 32. Luật Công vụ Hàn Quốc năm 2011 (bản tiếng Việt - Viện Khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ). 33. Luật Công vụ Nhật Bản năm 2012. 34. Thạch Thọ Mộc, “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở nước ta hiện nay”, truy cập tại trang web (truy cập ngày 05/02/2017). 35. Lê Thị Trâm Oanh, “Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính”, truy cập tại trang web hrmo.hcmute.edu.vn (truy cập ngày 05/02/2017). 36. Trần Văn Quảng (2011), “Một số vấn đề về tuyển chọn, sử dụng và đãi ngộ nhân tài”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, số 1, tr. 25-27. 37. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 về Luật Cán bộ, công chức, Hà Nội. 38. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 về Bộ luật Lao động, Hà Nội. 39. Võ Kim Sơn (2010), “Đổi mới cách tuyển chọn người vào làm việc cho các cơ quan nhà nước”, Tạp chí Quản lý nhà nước, số 5. 40. Nguyễn Duy Thăng (2011), “Cải cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (số 8). 41. Chu Tuấn Tú (2014), “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, Hà Nội. 42. Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Thống kê, Hà Nội. 43. Đình Tùng (2013), “Tuyển dụng, đào tạo công chức ở Nhật Bản”, Tạp chí Xây dựng Đảng, số 9. 44. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2011), Quyết định số 04/2011/QĐ- UBND ngày 09/5/2011 về việc ban hành quy định một số nội dung về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức thuộc thẩm quyền quản lý của UBND tỉnh Quảng Bình, Quảng Bình. 45. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2011), Quyết định số 17/2011/QĐ- UBND ngày 10/11/2011 về việc ban hành chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 - 2015, Quảng Bình. 46. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2013), Quyết định số 2778/QĐ-UBND ngày 07/11/2013 về việc ban hành Kế hoạch tuyển dụng công chức năm 2013, Quảng Bình. 47. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2014), Quyết định số 3333/QĐ-UBND ngày 20/11/2014 quyết định ban hành Kế hoạch tuyển chọn công chức đối với sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc và người đang hợp đồng làm việc theo Quyết định số 17/2011/QĐ-UBND ngày 10/11/2011 của UBND tỉnh về việc ban hành chính sách thu hút, đào tạo nhân tài tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2011 - 2015, Quảng Bình. 48. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2014), Quyết định số 2473/QĐ- HĐKTSH ngày 09/9/2014 về việc ban hành Quy chế tổ chức kiểm tra sát hạch và xác định kết quả trúng tuyển kỳ kiểm tra sát hạch tiếp nhận vào công chức không qua thi tuyển, Quảng Bình. 49. Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (2016), Kế hoạch số 834-KH/UBND ngày 03/6/2016 về thi tuyển công chức tỉnh Quảng Bình năm 2016, Quảng Bình. 50. Sở Nội vụ Quảng Bình (2014), Công văn số 715/SNV-CCVC ngày 13/6/2014 về việc hướng dẫn tuyển chọn công chức, viên chức từ sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc, Quảng Bình.