Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể

LỜI MỞ ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hoá, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động. Trong mối quan hệ này, người lao động đem sức lao động của mình làm việc cho người sử dụng lao động và phải tuân theo sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động thông qua việc thuê mướn, sử dụng lao động nhằm thu được những giá trị mới lớn hơn – lợi nhuận. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong quá trình thực hiện quan hệ lao động. Những lợi ích đối lập này giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi của nhau. Do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy.Vì vậy việc tìm hiểu, giải quyết tình huống cụ thể có liên quan đến tranh chấp lao độngsẽ giúp chúng ta hiểu sâu sắc hơn các quy định của pháp luật về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động. NỘI DUNG 1, Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể. “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động” (Khoản 1 Điều 44 BLLĐ sửa đổi bổ sung năm 2007) Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa “tập thể lao động và người sử dụng lao động” Tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể. Tập thể lao động là một tập hợp người lao động trong một phạm vi sử dụng lao động nhất định được hình thành thông qua sự liên kết giữa những người lao động với nhau nhằm thực hiện những mục tiêu xã hội vì quyền lợi của họ (tập thể lao động) trong lĩnh vực lao động.(1) (1): Tạp chí nghiên cứu lập pháp số 10 năm 2006 Các yếu tố cơ bản để xác định một tranh chấp lao động tập thể: + Tranh chấp lao động đó phải có sự tham gia của toàn bộ hoặc đa số người lao động trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận chức năng của đơn vị sử dụng lao động đó hoặc có sự tham gia hợp lệ của đại diện những người lao động ở những cấp độ khác nhau. + Những người lao động hoặc đại diện của người lao động (không chỉ, bao gồm cả công đoàn) tham gia vào vụ tranh chấp lao động phải có chung mục đích, nguyện vọng và quyền lợi chung. + Nội dung tranh chấp lao động tập thể phải là các vấn đề liên quan tới quá trình lao động như việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội và các điều kiện lao động khác… Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể là mối quan hệ biện chứng qua lại với nhau. Bởi vì: Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của sự thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động như: An toàn, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng…. và tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp phát sinh từ các vấn đề đã được thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể như việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã thỏa thuận trong thỏa ước, tranh chấp về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp…Chính vì vậy, thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lý quan trọng để người lao động và người sử dụng lao động xây dựng được mối quan hệ hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát triển ổn định, phồn vinh của doanh nghiệp…và vì lợi ích của mỗi bên qua đó ngăn chặn tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể. Hơn thế nữa, thỏa ước lao động tâp thể còn là cơ sở pháp lý để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể được thể hiện ở các khía cạnh sau: 1.1. Thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động ( tức là ngăn ngừa, hạn chế, tranh chấp lao động trong đó có tranh chấp lao động tập thể ) Không chỉ góp phần tạo nên cộng đồng về quyền lợi và nâng cao ý thức trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động, thỏa ước lao động tập thể còn là một trong những biện pháp pháp lý quan trọng để hạn chế xảy ra các tranh chấp trong quan hệ lao động, đặc biệt đối với tranh chấp lao động tập thể. Đối với người lao động trong doanh nghiệp, với ý nghĩa lớn lao động là sự liên kết các cá nhân mỗi người lao động thành một khối thống nhất về quyền, về lợi ích và về ý chí thỏa ước lao động tập thể tạo điều kiện để họ bình đẳng hơn với người sử dụng lao động trong quan hệ lao động, giúp họ có được vị thế tương xứng, có tiếng nói mạnh hơn trong việc thương lượng với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của mình trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động khi đã được kí kết và có hiệu lực sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng, được nhà nước thừa nhận và bảo vệ, giúp hạn chế được những yêu sách không chính đáng có thể phát sinh trong quá trình tiến hành quan hệ lao động từ phía người sử dụng lao động – phía thường có ưu thế hơn trong quan hệ lao động với người lao động, qua đó sẽ ngăn ngừa được những mâu thuẫn xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động. Đồng thời nó cũng giúp hạn chế sự cạnh tranh không lành mạnh giữa những người lao động trong các bộ phận doanh nghiệp hoặc giữa các doanh nghiệp trong cùng ngành, nghề, bảo đảm ổn định việc làm cho người lao động. Đối với người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể sẽ giúp họ tăng thêm sự chủ động trong sản xuất, kinh doanh đồng thời cũng là yếu tố quan trọng giúp kiềm chế xu hướng bột phát yêu sách không chính đáng từ phía người lao động với doanh nghiệp, góp phần ổn định doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể được kí kết sẽ góp phần nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đối với việc thực hiện nghĩa vụ lao động, nhờ đó năng suất, chất lượng lao động được nâng cao, kế hoạch sản xuất của người sử dụng lao động được đảm bảo thực hiện. Lợi ích của doanh nghiệp được đảm bảo sẽ là một yếu tố quan trọng đảm bảo lợi ích các bên, giúp hạn chế xung đột và tranh chấp trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp. Như vây, thỏa ước lao động tập thể chính là một công cụ pháp lý quan trọng để tập thể người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định cùng nhau hợp tác vì sự phát triển của doanh nghiệp và vì lợi ích của mỗi bên. 1.2. Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể. Quan hệ lao động là quan hệ thiên về khía cạnh lợi ích. Vì vậy, bất đồng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ này là điều thường xuyên phát sinh, khó có thể hạn chế tuyệt đối. Có những bất đồng mà họ không thể tự giải quyết được mà phải nhờ đến các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết, thậm chí có những bất đồng trở thành tranh chấp lao động tập thể rất quyết liệt, không thể giải quyết được dẫn đến đình công. Tranh chấp lao động gồm hai loại: tranh chấp lao động các nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể. Hay nói cách khác chúng thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội….vì vậy hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, bên cạnh hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể cũng là căn cứ quan trọng đẻ giải quyết tranh chấp. Khi giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét những thỏa thuận trong hợp đồng có phù hợp với thỏa ước tập thể hay không. Nếu thỏa thuận đó trong hợp đồng mà trái với thỏa ước (theo hướng bất lợi cho người lao động) thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động. Tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể như: tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng các nội dung đã thỏa thuận trong thỏa ước (tranh chấp lao động tập thể về quyền), tranh chấp về việc phải sửa đổi, bổ sung những nội dung đã không còn phù hợp với điều kiện thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp (tranh chấp lao động tập thể về lợi ích)…Đương nhiên, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng nhất để giải quyết tranh chấp này. Từ tranh chấp tập thể về lợi ích có thể dẫn đến sửa đổi, bổ sung Thỏa ước lao động tập thể đã kí kết, hoặc kí kết một thỏa ước lao động tập thể mới phù hợp với thời điểm hiện tại tại doanh nghiệp. Tóm lại, từ những phân tích ở trên ta thấy rằng thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể có mối quan hệ gắn bó với nhau. Có thể nói rằng, thỏa ước lao động tập thể vừa là cơ sở của tranh chấp lao động tập thể, vừa là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Vì vậy, nếu chế định về thỏa ước lao động tập thể của pháp luật lao động được quan tâm xây dựng và hoàn thiện phù hợp với thực tế, nếu các doanh nghiệp và các cơ quan, tổ chức hữu quan quan tâm đầy đủ đến việc kí kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể thì có thể hạn chế được đến mức tối đa các tranh chấp lao động, đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra trong thực tế. 2. Giải quyết tình huống. a, Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu. Tranh chấp trong tình huống trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động là T và người sử dụng lao động là –Ngân hàng ACB về quyết định sa thải T của Ngân hàng. T làm việc cho ngân hàng ACB tại chi nhánh Trung yên quận thanh xuân, Hà Nội. Ngày 17/6/2006, ngân hàng ra quyết định sa thải T, nhưng T không đồng ý với quyết định sa thải này. Theo quy định tại Điều 93 BLLĐ: “Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định” Khi người lao động bị xử lý kỷ luật có thể khiếu nại tới người sử dụng lao động vì chính người sử dụng lao động là người ra quyết định xử lý kỷ luật người lao động. Họ cũng có thể khiếu nại với UBND các cấp, cơ quan lao động giúp UBND trong việc giải quyết khiếu nại này cụ thể tại Điều 186 và Điều 187 là thanh tra nhà nước về lao động. Trình tự được tiến hành theo Luật khiếu nại tố cáo.Trong trường hợp không nhất trí với quyết định sa thải, người lao động có thể yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.Việc giải quyết tranh chấp theo cơ chế giải quyết tranh chấp lao động được quy định tại chương XIV của BLLĐ và Bộ luật tố tụng dân sự. Điều 166 BLLĐ quy định: 1- Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành, hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này 2- Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;; Tranh chấp trong tình huống trên là tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, khi xảy ra tranh chấp nếu hai bên có yêu cầu hòa giải thì có thể hòa giải ngay tại cơ sở. Nhưng ở đây khi xảy ra tranh chấp này, T nên khởi kiện đến Tòa án cấp quận (huyện) luôn mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở, bởi tranh chấp này có liên quan đến quyền lợi thiết thực giữa hai bên. Kéo dài thì T không có việc làm, không có thu nhập sẽ ảnh hưởng tới đời sống cũng như tâm lý. Còn Ngân hàng cũng bị ảnh hưởng đến tiến độ cũng như sự ổn định của sản xuất, kinh doanh. Nếu qua hội đồng hòa giải cơ sở hay hòa giải viên của cơ quan lao động cấp quận (huyện) thì thời gian giải quyết vụ việc kéo dài. Vì vậy đảm bảo nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, kịp thời, bảo vệ quyền và lợi ích của các bên, T có quyền yêu cầu tòa án cấp quận (huyện) giải quyết mà không cần phải qua hòa giải và trong trường hợp này được miễn án phí. Ở đây, T làm việc cho Ngân hàng ACB tại chi nhánh Trung yên quận Thanh Xuân, Hà Nội. Theo quy định tại Điều 35 của Bộ Luật tố tụng dân sự năm 2004: Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ:1. Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được xác định như sau:a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 25, 27, 29 và 31 của Bộ luật này. Do đó tòa án quận ( huyện) sẽ giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu ở đây là tòa án Quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. b, Nhận xét về quyết định sa thải của T? Theo quy định của pháp luật hiện hành, việc xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức “sa thải” trước hết phải căn cứ vào mức độ lỗi của người vi phạm. Đây là điều kiện về nội dung. Tiếp theo là điều kiện về thủ tục. Hai điều kiện này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau tạo căn cứ cho việc xét xử lý kỷ luật được chặt chẽ, khách quan và công minh. Quyết định sa thải chỉ đúng khi đúng cả về nội dung và thủ tục. Trong tình huống trên ta thấy: Xét về nội dung: Căn cứ sa thải T. Căn cứ khoản 1 điều 35 BLLĐ quy định: “Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận”. Theo quy định nêu trên, T không thuộc trường hợp được xin tạm hoãn thực hiện hợp đồng. Nếu T muốn xin tạm hoãn hợp đồng T phải được sự đồng ý của Ngân hàng. Mà ở đây khi T xin phép ngân hàng đã không đồng ý. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải và buộcT bồi thường theo cam kết lên đến 205. 000. 000đ. Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải trên với lý do về muộn vì bị ốm. Căn cứ khoản 1 điều 85 BLLĐ đã được sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006 và năm 2007 quy định “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.” Theo Điểm 2 điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất( sau đây viết tắt là nghị định 33/2003/NĐ-CP) thì “Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của BLLĐ và đã cụ thể hoá trong nội quy lao động được quy định như sau: a) Người lao động vi phạm một trong những các trường hợp quy định tại điểm a khoản 1 Điều 85 của BLLĐ, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật. b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động”. Theo các quy định nêu trên, T đã tự ý nghỉ việc từ ngày 10/6/206, ngày 17/6/2006 Ngân hàng ra quyết định sa thải. Ngày 10/7/2006, H về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn do bị ốm. Như vậy, Ngân hàng có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với T nếu chứng minh được T tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng, 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Ở đây T nói rằng T về muộn do bị ốm, nếu T có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị thì việc áp dụng hình thức sa thải của Ngân hàng là trái với quy định của pháp luật- sa thải trái pháp luật về nội dung (Phần III của Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22 tháng 09 năm 2003 của Bộ lao động- Thương binh và xã hội hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 07 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất, sau đây viết tắt là Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH) Trong tình huống trên không nêu rõ việc T có giấy chứng nhận nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp khám và điều trị hay không, nên ta chưa thể khẳng định được quyết định sa thải T của Ngân hàng có đúng về nội dung không. Về thủ tục sa thải: Để đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật đúng đắn, tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động và cũng là cơ hội để người lao đông được nhận ra lỗi và tự bào chữa cho mình, pháp luật quy định: người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật người lao động phải tuân theo những trình tự thủ tục nhất định. Nếu không tuân thủ theo các quy định này thì việc xử lý người lao động sẽ được coi là trái pháp luật. Ta xem xét trong tình huống trên: Thứ nhất, về người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động. Theo quy định tại khoản 4 điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP sửa đổi bổ sung Điều 10 của Nghị định số 41/CP thì: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động, kể cả tạm đình chỉ công việc được quy định tại Điều 87 và Điều 92 của BLLĐ là người sử dụng lao động; người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được uỷ quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản". Trong tình trên, chỉ nêu ra là Ngân hàng ra quyết định sa thải T, nhưng lại không nêu rõ chủ thể ra quyết định sa thải nên ta chưa thể kết luận được người ra quyết định sa thải có đúng thẩm quyền hay không. Thứ 2, về phiên họp xử lý kỷ luật. Theo quy định tại Điều 11 nghị định 41/CP của chính phủ ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì trước khi sa thải T, Ngân hàng phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật. Thành phần phiên họp phải gồm: người sử dụng lao động hoặc người được người sử dụng lao động ủy quyền; Đại diện ban chấp hành công đoàn cơ sở; hoặc công đoàn lâm thời; đương sự (trừ trường hợp đã ba lần liên tiếp thông báo bằng văn bản mà vẫn vắng mặt). Phiên họp phải gồm những nội dung sau: Đương sự trình bày bản tường trình diễn biến sự việc, người chủ trì phiên họp trình bày hồ sơ xử lý kỷ luật; người chủ trì chứng minh lỗi của người lao động và xác định hành vi vi phạm tương ứng với hình thức kỷ luật theo quy định của pháp luật được cụ thể hóa trong nội quy; người đại diện ban chấp hành công đoàn phát biểu ý kiến; kết luận của người chủ trì về hành vi vi phạm kỷ luật thông qua ý kiến và ghi vào biên bản ( Theo mục 2 Phần IV của thông tư 19/2003/TT-BLDTBXH). Về biên bản xử lý kỷ luật lao động phải bao gồm các nội dung như: ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra cho doanh nghiệp (nếu có), ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở; kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức độ bồi thường, phương thức bồi thường ( nếu có). Đương sự, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật kí vào biên bản. Đương sự, đại diện bạn chấp hành công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền ghi ý kiến bảo lưu, nếu không kí phải ghi rõ lý do ( Khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ-CP). Như vậy, nếu Ngân hàng muốn sa thải T thì phải tuân thủ các quy định, thủ tục trên. Nhưng ở tình huống trên, Ngân hàng không hề tổ chức cuộc họp nào để xét kỷ luật lao động đối với T trước khi ra quyết định ra thải, Ngân hàng sa thải T chỉ bằng 1 quyết định. Cho dù T có vi phạm kỉ luật lao động quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 BLLĐ thì đối chiếu với các quy định của pháp luật lao động, Ngân hàng đã vi phạm các quy định về thủ tục xử lí kỉ luật đối với người lao động theo quy định tại Điều 87 BLLĐ. Do đó chỉ căn cứ vào đây ta đã có thể khẳng định quyết định sa thải T của Ngân hàng là sa thải trái pháp luật do vi phạm quy định về phiên họp xử lý kỷ luật. Thứ 3, về việc ra quyết định kỷ luật. Theo quy định của pháp luật, trước khi ra quyết định sa thải T, Ngân hàng phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Nếu hai bên không nhất trí được với nhau thì ban chấp hành công đoàn cơ sở phải báo cho công đoàn cấp trên trực tiếp, Ngân hàng phải báo cáo với sở lao động thương binh xã hội. Sau một thời gian nhất định, Ngân hàng mới có quyền ra quyết định sa thải T. Nếu như không đợi hết thời gian đó Ngân hàng đã ra quyết định sa thải T là trái pháp luật(Cũng cần chú ý, ở đây pháp luật có sự mâu thuẫn,thời gian đó theo quy định tại Điều 38 BLLĐ là 30 ngày kể từ ngày báo cáo nhưng tại Nghị định 33/2003/NĐ-CP thì thời gian còn lại là 20 ngày. Vì vậy trường hợp sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo sở thương binh xã hội, người sử dụng lao động sa thải người lao động thì theo Nghị định là không trái pháp luật nhưng theo BLLĐ thì trái pháp luật. Vậy lúc này tính hợp pháp của quyết đinh sa thải sẽ được xác định như thế nào? Ngoài ra doanh nghiệp sa thải người lao động mà không hỏi ý kiến ban chấp hành vì doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì quyết định sa thải đó có được coi là trái pháp luật không?) Trong tình huống trên: “T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số công việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết định sa thải” Do đó có thể khẳng định ở đây trước khi Ngân hàng ra quyết định sa thải T, chưa có sự tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở. Dù việc chưa xon phép Tóm lại, quyết định sa thải của Ngân hàng vi phạm quy định về thủ tục sa thải cho nên khẳng định quyết định đó là trái pháp luật. c, Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định pháp luật hiện hành. Theo quy định của pháp luật hiện hành, khi quyết định sa thải là trái pháp luật thì T có quyền khởi kiện Ngân hàng ra Tòa án nhân dân quận Thanh xuân nơi chi nhánh của Ngân hàng có trụ sở và Ngân hàng phải giải quyết quyền lợi cho T theo Điều 41 và 94 BLLĐ. Điều 94 BLLĐ quy định: “Khi cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó, xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người lao động” Theo đóT sẽ được hủy quyết định sa thải, được xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và khôi phục các quyền lợi vật chất theo quy định tại Điều 41 BLLĐ đó là: Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này. Như vậy, Ngân hàng phải nhận T trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho T trong thời gian không được làm việc, bồi thường cho T ít nhất hai tháng tiền lương. Có thể thấy, hậu quả pháp lí của quyết định sa thải trái pháp luật mà người sử dụng lao động phải gánh chịu là rất nặng. Ngoài ra theo quy định về thủ tục xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động còn bị xử phạt hành chính ở mức 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng ( Theo Khoản 3 Điều 14 Nghị định 113/2004/NĐ-CP quy định xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động) d, Giả sử nếu do vi phạm mà phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào?Vì sao? Theo khoản 3 Điều 41 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007 quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Căn cứ mục 4 phần III Thông tư 21/2003/TT-BL ĐTBXH ngày 22/9/2003 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về hợp đồng lao động “Việc bồi thường chi phí đào tạo theo Điều 13 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được thực hiện như sau: a. Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian do hai bên thoả thuận. b. Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của BLLĐ, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thoả thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thoả thuận của người lao động. Thoả thuận nêu ở điểm a và điểm b đây phải bằng văn bản có chữ ký của người sử dụng lao động và người lao động” Như vậy, nếu H và Ngân hàng có cam kết bằng văn bản về việc phải bồi thường chi phí đào tạo và H đã tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, thì H bị sa thải và phải bồi thường chi phí đào tạo cho Ngân hàng. Chi phí đào tạo bao gồm: Các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học…. Việc Ngân hàng yêu cầu H hoàn trả lại khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã hưởng từ Ngân hàng từ khi bắt đầu làm việc là trái với quy định của pháp luật. 3. Ý kiến của cá nhân qua vụ việc trên. Trong vụ án trên, nếu lấy điều kiện thủ tục làm yếu tố quyết định để đánh giá tính hợp pháp và công bằng của quyết định sa thải thì một nghịch lý sẽ xảy ra: Người sử dụng lao động, do sơ suất nào đó về mặt thủ tục sẽ phải nhận lại người lao động mà sự vi phạm của họ đã khiến bản thân họ xứng đáng bị sa thải. Lấy gì đảm bảo sau khi được nhận lại, người vi phạm sẽ trở nên tốt hơn, tôn trọng người sử dụng lao động hơn khi chính mối quan hệ giữa họ đã bị rạn nứt qua quá trình tố tụng tại tòa án? Trình tự thủ tục xử lý kỉ luật là trình tự mà nhà nước quy định buộc người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỉ luật. Các thủ tục được quy định tại Điều 87 BLLĐ và các văn bản hướng dẫn thi hành có thể xem như là “thủ tục hành chính” của việc ra quyết định sa thải. Do đó, nếu người sử dụng lao động sa thải người lao động đúng về căn cứ nhưng sai về thủ tục sẽ chỉ phải chịu trách nhiệm trước nhà nước ( bị xử phạt hành chính) chứ không phải chịu trách nhiệm với người lao động như quy định tại Điều 41 BLLĐ. Cũng nên chăng có thể cho phép Tòa án khi gặp phải các trường hợp này, có quyền hủy quyết định sa thải vi phạm thủ tục và giành (hoặc buộc) cơ quan ra quyết định sa thải phải làm lại thủ tục theo đúng quy định của pháp luật. Có như vậy mới bảo đảm sự công bằng trong giải quyết các tranh chấp lao động, đặc biệt là vấn đề kỷ luật sa thải. Đồng thời qua tìm hiểu về mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể, em nhận thấy rằng thỏa ước lao động tập thể cũng là một căn cứ mà căn cứ vào đó để giải quyết quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động khi người sử dụng lao động đưa ra hình thức xử lý kỷ luật lao động nói chung, và kỷ luật sa thải nói riêng với người lao động. Có thể thấy, trong thỏa ước lao động tập thể không có quy định về kỷ luật lao động, nhưng có rất nhiều nội dung mà khi xem xét kỷ luật lao động phải căn cứ vào nó như tiền lương, phụ cấp để giải quyết quyền lợi và nghĩa vụ của các bên; hoặc như định mức lao động để xem xét người lao động có vi phạm về định mức hay không. Mà các nội dung này thì nội quy lao động không có. Đối với những doanh nghiệp không ký kết thỏa ước lao động tập thể hoặc thuộc đối tượng và phạm vi không áp dụng thỏa ước lao động tập thể thì những nội dung trên được thể hiện trong thỏa ước lao động tập thể. Hay nói cách khác thỏa ước lao động tập thể không chỉ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà nó cũng là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. KẾT LUẬN Trên đây là một vài ý kiến về mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với tranh chấp lao động tập thể. Thông qua một tình huống về tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động về xử lí kỉ luật dưới hình thức sa thải, ta nhận thấy được rằng thỏa ước lao động tập thể không chỉ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động tập thể mà nó cũng là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.