Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động

BÀI LÀM 1.Nêu mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động 1.1 Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể (thoả ước lao động) với pháp luật lao động. Muốn tìm hiểu mối quan hệ giữa thoả ước lao động và pháp luật lao động, trước hết chúng ta cần phải hiểu Pháp luật lao động là gì? Và thoả ước lao động là gì? Luật lao động là tổng thể các quy phạm pháp luật được nhà nước ban hành hoặc thừa nhận để điều chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh trong quá trình lao động. Cụ thể tại lời nói đầu của BLLĐ đã nêu rõ nhiệm vụ và vai trò của pháp luật lao động như sau: “Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia...”. Và 1 trong số các văn bản pháp luật lao động quan trọng nhất đó là BLLĐ. Khoản 1 Điều 44 BLLĐ năm 1994 quy định: “Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai” Như vậy, ta nhận thấy giữa thoả ước lao động và pháp luật lao động có những điểm giống nhau cơ bản như các quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi tham gia xác lập quan hệ lao động; Và đều phải tuân theo những trình tự nhất định để có giá trị và hiệu lực bắt buộc thi hành đối với NLĐ và NSDLĐ.( Nói chung cả hai đều mang tính quy phạm). Nhưng bên cạnh đó, thoả ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác nhau( Đặc biệt là cơ sở xác lập). Thoả ước lao động được xác lập dựa trên cơ sở là sự thoả thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động,việc lựa chọn các quan hệ,xác lập quyền và nghĩa vụ của các bên trong thoả ước lao động uyển chuyển phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hơn. Trong khi thương lượng, các bên có quyền đưa ra ý kiến của mình và các ý kiến đó được coi trọng ngang nhau; Thoả ước được ký kết khi nhận được sự nhất trí của 2 bên.Pháp luật lao động được xác lập trên cơ sở ý chí 1 bên của Nhà nước,nó mang tính bắt buộc, cứng nhắc, để điều hành và quản lý các mối quan hệ phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ. Giữa thoả ước lao động và pháp luật lao động đã có mối quan hệ với nhau. BLLĐ đã dành riêng 1 chương để nói về thoả ước lao động, pháp luật quy định là cơ sở để xây dựng nội dung của thoả ước(Khoản 2 Điều 44 BLLĐ năm 1994, sửa đổi bổ sung), cơ sở thương lượng ký kết thoả ước. Khi phát sinh tranh chấp trong thoả ước thì người ta sẽ căn cứ vào pháp luật lao động để giải quyết. Không phải thoả ước lao động nào cũng phù hợp với quy định của pháp luật và khi đó pháp luật lao động sẽ quy định các xử lý thoả ước vô hiệu để đảm bảo quyền lợi của các bên. Nhưng thoả ước lao động với tính mềm dẻo, linh hoạt và phù hợp với thực tiễn cuộc sống hơn so với pháp luật lao động nên nó được pháp luật thừa nhận và khuyến khích đối với những quy định có lợi hơn quy định của pháp luật; Do đặc thù từng lĩnh vực, từng doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯLĐ sẽ kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ cho NLĐ. Thoả ước lao động khi đã có hiệu lực trở thành 1 văn bản pháp lý có thể được xem là một nguồn của pháp luật lao động, là cơ sở để giải quyết quyền và nghĩa vụ của các bên khi có tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ xảy ra trong đơn vị có thoả ước. Như vậy, giữa thoả ước lao động và pháp luật lao động có mối quan hệ tác động qua lại và phụ thuộc lẫn nhau. 1.2.Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể (thoả ước lao động) với hợp đồng lao động. Điều 26 BLLĐ năm 1994, sửa đổi bổ sung có quy định: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Giữa thoả ước lao động và HĐLĐ có điểm tương đối giống nhau đó là tính hợp đồng thể hiện ở sự thoả thuận giữa các bên. Cả thoả ước lao động và hợp đồng lao động đề chỉ có thể xác lập khi có sự thống nhất của cả 2 bên tham gia thương lượng, ký kết. Nhưng thoả ước luôn có tính tập thể, điều này là khác biệt cơ bản giữa thoả ước tập thể và HĐLĐ. Chủ thể tiến hành ký thoả ước lao động là đại diện cho tập thể NLĐ và NSDLĐ, còn chủ thể tham gia ký kết thoả ước là cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Nội dung của thoả ước đề cập tới các vấn đề quyền và nghĩa vụ chung của tập thể NLĐ chứ không phải riêng 1 người lao động như HĐLĐ... Nói chung HĐLĐ chỉ có giá trị pháp lý với riêng cá nhân ký kết hợp đồng đó, còn thoả ước lao động có giá trị pháp lý cao hơn, áp dụng cho tất cả các thành viên của đơn vị tham gia kí kết thoả ước. Bên cạnh đó, mẫu và cách thức xác lập thoả ước cũng được pháp luật quy định một cách chặt chẽ hơn HĐLĐ. Bởi vậy, thoả ước có tính quy phạm còn HĐLĐ thì không. Vậy giữa thoả ước lao động và HĐLĐ có mối quan hệ không? Và quan hệ đó như thế nào? Câu trả lời là giữa thoả ước lao động và HĐLĐ có mối quan hệ rất mật thiết với nhau, chúng có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau. Cụ thể đó là: HĐLĐ là cơ sở để ký kết thoả ước lao động. Doanh nghiệp không nhất thiết phải có thoả ước lao động nhưng không thể không có hợp đồng lao động. Như vậy, hợp đồng lao động sẽ có trước thoả ước lao động, nội dung của HĐLĐ là cơ sở đầu tiên để xác định nội dung của thoả ước sao cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp và đảm bảo quyền và lợi ích của tập thể NLĐ và NSDLĐ. Mặt khác, thoả ước lao động cũng tác động rất lớn đến HĐLĐ. Khoản 2 Điều 49 BLLĐ năm 1994 sửa đổi bổ sung có quy định như sau: “Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể…”. Như vậy, có thể xem thoả ước lao động là “khung” pháp lý để rồi từ đó sửa đổi các quy định tại HĐLĐ trái TƯLĐ( theo hướng bất lợi cho người lao động) sao cho phù hợp với thoả ước lao động. Thoả ước lao động là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hoá tới từng NLĐ, đây là nguồn quy phạm đặc biệt của HĐLĐ. Và thoả ước lao động là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ vào làm việc sau khi thoả ước có hiệu lực. 1.3. Mối quan hệ giữa thoả ước lao động tập thể với pháp luật lao động và hợp đồng lao động PLLĐ, TƯLĐ và HĐLĐ đều cơ sở điều chỉnh các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động nhưng lại ở những mức độ khác nhau. Thoả ước với đặc điểm vừa mang tính hợp đồng( giống HĐLĐ) vừa mang tính quy phạm(giống pháp luật lao động) có thể xem là “cây cầu” nối giữa PLLĐ và HĐLĐ. Nếu PLLĐ được áp dụng 1 cho tất cả các đối tượng tham gia trong quan hệ lao động (trên phạm vi cả nước) thì TƯLĐ đã chi tiết hoá PLLĐ để phù hợp hơn đối với từng đơn vị tham gia ký kết thoả ước(và chỉ áp dụng cho riêng đơn vị đó) và HĐLĐ là sự chi tiết cuối cùng của PLLĐ, cụ thể hoá thoả ước tới từng NLĐ trong đơn vị( áp dụng cho từng cá nhân). Như vậy, thoả ước giữ 1 vai trò vô cùng quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, vừa đảm bảo được tính hợp pháp phù hợp với các quan hệ pháp luật lao động nói chung vừa đảm bảo, phù hợp với quyền lợi cao nhất cho NLĐ và NSDLĐ trong từng đơn vị cụ thể.