Nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Đồng Phú

ông ty Đồng Phú 4.1.1. Số lượng lao động Bảng 4.1 Số Lượng Lao Động của Công Ty Qua Các Năm 2009 và 2010 ĐVT: người Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 ± ∆ KH năm 2011 LĐ chính thức 633 620 - 13 660 LĐ mùa vụ 48 46 -2 70 Tổng 681 666 -15 730 (Nguồn: Phòng Nhân Sự) Hình 4.1. Biểu Đồ Số Lượng Lao Động của Công Ty Qua Các Năm 2009- 2010 Nhận xét: * LĐ trong công ty đã giảm từ 681 năm 2009 xuống còn 666 năm 2010, giảm 15 LĐ ( trong đó là 13 LĐ có thời hạn và 3 LĐ mùa vụ). Điều này được giải thích như sau: - Thứ nhất: Tình hình cạnh tranh nguồn lao động đang diển ra gay gắt, chủ yếu sự thay đổi này đến từ lao động phổ thông. LĐ phổ thông chủ yếu của công ty đến từ các tỉnh miền tây, nhưng hiện nay kinh tế của những tỉnh này dần phát triển và thu hút lao động về lại đại phương - Thứ hai: Trình độ CM- KT của công nhân ngày càng được nâng cao, nên công ty cũng một phần nào đạt được hiệu quả trong sản xuất mà tiết kiệm được một phần chi phí cho những lao động tay nghể thấp… * Xem bảng số liệu trên ta thấy lao động có thời hạn chiếm đại đa số trong tổng LĐ của công ty. Vì đặc thù sản xuất của công ty là tương đối ổn định, đầu ra luôn được đảm bảo. Nên việc thuê thêm LĐ mùa vụ cũng không thường xuyên. * Ta thấy kế hoạch số lao động năm 2011 là 730 lao động, dự kiến tăng thêm 64 lao động. Vì năm 2011 tình hình kinh tế dần đi vào quỹ đạo ổn định, thị trường tiêu thụ sản phẩm của công ty Đồng Phú cũng dần hồi phục. Do đó công ty cũng lên kế hoạch sẽ mở rộng sản xuất, tăng thêm sản phẩm để đáp ứng nhu cầu thị trường. 4.1.2. Kết cấu lao động theo trình độ của công ty Đồng Phú Bảng 4.2: Trình Độ Lao Động năm 2010 của Công Ty Trình độ Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Đại học 4 0.66 Trung cấp 5 0.75 Sơ cấp 35 5.2 Phổ thông 622 93.39 Tổng cộng 666 100 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Hình 4.2 Biểu đồ kết cấu theo trình độ LĐ năm 2010 của công ty Nhận xét: Tỷ lệ lao động của công ty có trình độ đại học chiếm rất ít trong tổng số (0.66%), lao động có trình độ trung cấp cũng chỉ có ( 0.75%) còn đại đa số lao động trình độ phổ thông ( 93.39 %) Vì đặc thù của công ty là sản xuất nên LĐ phổ thông chiếm đại đa số 622/666. Chỉ một phần ít có trình độ trung cấp, đại học và trên đại học làm công tác quản lý. Với những công việc chỉ đòi hỏi sức lao động và một ít kỹ năng thì việc tập trung sử dụng LĐ phổ thông cũng giúp công ty tiết kiệm được chi phí, một phần giúp giảm giá sản phẩm cạnh tranh trên thị trường. Hiện tại, công ty cũng đang dần nâng cao trình độ cho đội ngũ quản lý công ty, vì mục tiêu sắp tới của công ty là mở rộng thì trường ra nước ngoài thì đòi hỏi phải có một lực lượng quản lý có trình độ về ngoại ngữ, vi tính và các kiến thức và kỹ năng về ngành nghề để bước đầu tìm hiểu thêm và tìm kiếm đối tác tiềm năng cho công ty. Bên cạnh đó phải am hiểu về các thao tác xuất hàng, làm việc với hải quan, các cơ quan giám định chất lượng..thì đòi hỏi phải có một số kỹ năng mềm cần thiết. 4.1.3. Kết cấu lao động theo giới tính của công ty Đồng Phú Bảng 4.3: Số Lượng và kết cấu lao động theo giới tính năm 2010 của công ty Đồng Phú Giới tính Số lượng Tỷ lệ (%) Nam 311 46.7 Nữ 355 53.3 Tổng 666 100 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Hình 4.3. Biểu Đồ kết cấu lao động theo giới tính năm 2010 trong công ty Đồng Phú Nhận xét: Tỷ lệ lao động theo giới tính của công ty khá cân đối, có chênh lệch nhưng không quá nhiều. LĐ nữ chiếm nhiều hơn (53.3 %), LĐ nam chiếm ít hơn (46.7 %) LĐ nữ chiếm nhiều hơn LĐ nam ( nữ là 355 còn nam là 311) nhưng cũng không quá chênh lệch nhau. Mặc dù là cộng ty sản xuất nhưng theo mô tả công đoạn sản xuất ta thấy được rằng công việc không phải quá năng nhọc mà chủ yếu đòi hỏi khéo tay nên việc LĐ nữ chiếm nhiều như vậy cũng phù hợp với công việc.Bên cạnh đó công ty cũng đang đầu tư thêm máy móc thiết bị và dây chuyền sản xuất hiện đại hơn nên cũng một phần nào hỗ trợ cho LĐ trong quá trình sản xuất. 4.1.4 Kết cấu lao động theo tính chất công việc tại công ty Đồng Phú Bảng 4.4: Số lượng và kết cấu lao động theo tính chất công việc năm 2010 của công ty: Tính chất Số lượng Tỷ lệ( %) Lao động trực tiếp 622 93.39 Lao động gián tiếp 44 6.61 Tổng số lao động 666 100 (Nguồn: Phòng Nhân sự) Hình 4.4 Biếu đồ kết cấu lao động theo tính chất công việc năm 2010 của công ty Đồng Phú Nhận xét:Lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ rất ít (6.61 %) đây chủ yếu là lực lượng quản lý trong công ty, còn lại lao động trực tiếp chiếm đa số (93.39 %) Vì là một Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, chủ yếu là lao động chân tay nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm số lượng khá lớn trong Công ty với tỷ trọng là 93.39% (2010), là yếu tố quan trọng góp phần vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Trình độ thành thạo tay nghề của người lao động càng cao sẽ càng góp phần tích cực vào việc tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu và nâng cao chất lượng của sản phẩm,... tạo điều kiện cho việc tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. Còn lại lao động gián tiếp quản lý Công ty chỉ chiếm 6.61 % (2010). Chiếm một tỷ lệ nhỏ trong số lượng lao động trong Công ty. 4.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại công ty Đồng Phú 4.2.1 Công tác tổ chức chi trả lương tại công ty a. Những căn cứ để công ty thực hiện việc chi trả lương Tiền lương chi trả cho cán bộ công nhân viên tại công ty sẽ căn cứ chủ yếu vào những quy định sau: - Căn cứ Bộ Luật Lao Động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam ban hành ngày 05/07/1994 & Luật Lao Động sửa đổi, bổ sung ban hành năm 2002, 2006 và các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ Luật Lao Động do Chính Phủ ban hành. -Căn cứ vào sự mở rộng, phát triển của doanh nghiệp & tình hình thực tế sử dụng lao động. - Căn cứ vào thỏa ước lao động tập thể, ký kết hợp đồng theo luật lao động. - Công ty tiến hành trả lương cho cán bộ công nhân viên phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của mình. b. Nguyên tắc trả lương: Hình thức trả lương : Tiền mặt 1 tháng 2 lần - Tạm ứng lương vào ngày 15-17 Dương lịch hàng tháng - Trả lương vào ngày 1-5 Dương lịch hàng tháng. Tất cả người lao động trong Cty được hưởng một suất cơm giữa ca.Trường hợp làm thêm giờ cứ 3 giờ làm thêm được hưởng 1 suất ăn giữa ca. c. Cơ sở tính lương và phương pháp trả lương: - Nhân viên, cán bộ quản lý được trả lương tháng theo hợp đồng lao động. - Công nhân được trả lương theo ca (qui đổi ra ngày làm việc: một ca = 8 giờ). + Đối với công nhân làm việc trên 12 tháng được trả lương theo mức thâm niên cộng với phụ cấp (nếu có). + Đối với Công nhân mới vào làm, công nhân đang thời gian thử việc, Công nhân lao động theo hợp đồng thời vụ Công ty trả 53.000đồng/ca/8 giờ. Tiền lương, các phúc lợi xã hội và điều kiện làm việc do Công ty trả không được thấp hơn mức mà người lao động của các Công ty tương ứng trong nước liên quan nhận được. Tất cả người lao động trong Công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào tháng 3 Dương lịch hàng năm.Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng năm. Ban giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa không vượt quá 10% quỹ lương thực tế. * Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau : - Vào ngày thường : Được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường; - Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ : Được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường. Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm việc thêm thì Công ty phải trả tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.Việc làm thêm giờ Cty sẽ thông báo trước cho người lao động biết. * Người lao động làm việc vào ban đêm(theo qui định tại điều 70 Luật lao động) lương được trả thêm như sau : Mức ít nhất bằng 35% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm việc liên tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong tháng không phân biệt hình thức trả lương. Mức ít nhất bằng 30% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm ban đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương. Bảng 4.5: Thu Nhập Bình Quân của Người Lao Động qua Các Năm 2009- 2010 ĐVT:Đồng/người Năm Thu nhập bình quân Trực tiếp Gián tiếp 2009 1500000 4500000 2010 1800000 6000000 (Nguồn: Phòng Kế toán- Vật tư) Nhận xét: Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ ràng nhất của công ty dành cho người LĐ. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một trong những quan tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo được cuộc sống của người LĐ thì xem như công ty đã thành công một nữa trong công tác tuyển dụng. Việc trả lương 2 lần một tháng như công ty cũng giúp LĐ có tiền xoay sở tức thì với những nhu cầu cá nhân. Vì LĐ trong công ty chủ yếu là LĐ phổ thông từ các tỉnh khác đến nên vấn đề về nhà trọ, tiền ăn, tiền gởi về cho gia đình là mối quan tâm, hiểu được những vấn đề đó của người LĐ nên chính sách trả lương của công ty tương đối linh hoat. Vì trình độ của LĐ trong công ty chủ yếu không cao nên việc trả lương trực tiếp cũng rất tiện lợi, LĐ sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc sử dụng thẻ, nếu khu vực không có nhiều máy rút tiền thì hàng tháng đến ngày nhận lương sẽ rất phiền phức và mất thời gian của người LĐ. Tuy nhiên theo xu hướng tiến bộ trong tương lai thì công ty cũng cần đào tạo cho người lao động sử dụng thẻ và hiểu hết những thuận lợi khi sử dụng thẻ. Tình hình trả lương tăng ca cho người LĐ trong công ty như vậy cũng khá hiệu quả trong việc kích thích lao động làm thêm. Vì có một phần lớn lao động muốn tận dụng thời gian nhàn rỗi để kiếm thêm thu nhập, cải thiện cuộc sống nhưng quy định chung là không được tăng ca quá nhiều mà phải đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho người lao động. ² Đánh giá mức thu nhập của người lao động: Hình 4.5. Đánh Giá của Người Lao Động về Thu Nhập Hiện Tại (Nguồn: ĐTTT- TTTH) Nhận xét: Đánh giá của người LĐ của công ty Đồng Phú về thu nhập hiện tại có thể chia ra 3 nhóm: Nhóm hài lòng: Trong đó có 5% là rất hài lòng, 14% là hài lòng. Với kết quả đó ta có thể nhìn nhận nhóm lao động này đa số là lao động gián tiếp, những người trong ban quản lý được ưu đãi nhiều mặt từ vật chất đến tinh thần. Với mức thu nhập đó họ có thể đảm bảo cuộc sống khá đầy đủ. Và quan trọng là họ thấy với công việc như vậy thì mức thu nhập đó là phù hợp. Nhóm tạm chấp nhận: chiếm đại đa số lao động trong công ty 62%. Từ kết quả đó ta thấy được nhóm này tạm thời chấp nhận mức thu nhập đó và có thể gắn bó với công việc một thời gian nhất định nào đó Nhóm không hài lòng: Trong đó cho rằng thu nhập thấp là 13% và rất thấp là 6%. Nhóm này chiếm tổng cộng là 19%, họ đánh giá như vậy có thể do trước đây họ từng làm việc ỡ những nơi khác có mức thu nhập bằng hoặc thậm chí cao hơn tại công ty Đồng phú, nhưng cũng có thể họ cho rằng so với công việc như vậy thì mức thu nhập không phù hợp, không đảm bảo đủ cho các nhu cầu trong cuộc sống cá nhân của họ 4.2.2 Chính sách thưởng- phạt : a) Thưởng định kỳ: Mức thưởng sẽ tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và những quy định riêng của công ty. Ä Thưởng vào những ngày lễ lớn: - Tết dương lịch 01/01 dương lịch. - Ngày chiến thắng 30/04 dương lịch. - Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 10.3 âm lịch. - Ngày Quốc tế lao động 01/05 dương lịch. - Ngày quốc khánh 02/09 dương lịch. Nhận xét: Với chính sách tiền thưởng định kỳ đã cho ta thấy sự quan tâm của công ty đối với đời sống của người lao động. Nhưng chính sách đó chỉ áp dụng cho LĐ gián tiếp, chứ không được áp dụng rộng rãi đối với LĐ trực tiếp. Vìvậy công ty nên cố gắng trích một phần kinh phí thưởng cho bộ phận lao động trực tiếp của công ty. Bên cạnh đó thì công ty cũng nên thưởng thêm vào một số ngày lễ khác như: - Ngày quốc tế phụ nữ 08/03 - Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10 - Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06 b) Tiền thưởng cuối năm : Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động đối với Cty. Mức tiền thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào thực trạng kinh doanh của Cty để phát thưởng nhưng không thấp hơn 1 tháng lương ( lương tháng 13) Trường hợp Công ty làm ăn thua lỗ.Ban giám đốc sẽ nghiên cứu bàn bạc với Ban chấp hành Công đoàn để có mức thưởng phù hợp. Ngoài ra Công ty sẽ phát thưởng cho các trường hợp sau : Đề ra phương pháp cải tiến sản xuất mang lại hiệu quả tốt, tiết kiệm được nguyên liệu làm tăng năng suất lao động;Linh động giải quyết sự cố, ngăn chặn giảm được nhứng thiệt hại cho Công ty; Có kiến nghị cải tiến phương pháp quản lý mang lại hiệu quả; Siêng năng, chuyên cần chịu khó học hỏi…Cty sẽ có mức thưởng cụ thể . Nhận xét: Tiền thưởng cuối năm của công ty dành cho người lao động chủ yếu là lương tháng 13. Đó là mức tối thiểu mà người lao động nhận được. Tuy nhiên để kích thích hơn nữa thì công ty nên đưa thêm vào tiền thưởng cuối năm một khoảng % nào đó trên lợi nhuận của công ty cho người lao động. Để họ thấy mình có trách nhiệm hơn với doanh thu, lợi nhuận của công ty mà từ đó sẽ tiết kiệm trong quá trình sản xuất, không ngừng học hỏi, nâng cao năng suất lao động. c. Xử lý các trường hợp vi phạm Song song với chính sách khen thưởng, bất kỳ công ty hay xí nghiệp nào cũng cần phải có hệ thống phạt và kỷ luật. Phạt và kỷ luật chỉ áp dụng đối với những cá nhân không hoàn thành nhiệm vụ, nó sẽ giúp người lao động có trách nhiệm hơn và cẩn thận trong công việc của mình. Đây cũng là một hình thức kích thích người lao động làm việc tốt hơn. * Mức độ khiển trách Có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu nhưng ở mức độ nhẹ. Chuyển đi làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng: Được áp dụng đối với người lao động bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách, hoặc có những hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động. * Mức độ sa thải Áp dụng trong những trường hợp người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản lợi ích của xí nghiệp, người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công tác khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, người lao động tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm mà không có lý do chính đáng. *Mức độ tạm đình chỉ công việc của người lao động Thời hạn đình chỉ không quá 15 ngày trong một năm trường hợp đặc biệt cũng không quá 3 tháng. Trong thời gian đó người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hình 4.6. Đánh giá của người lao động về chính sách xử phạt các trường hợp vi phạm (Nguồn: ĐTTT- TTTH) Nhận xét: Chính sách thưởng- phạt của công ty rất rõ ràng. Nếu người LĐ làm việc tốt, hiệu quả cao thì sẽ có thưởng để khích lợi tinh thần. Bên cạnh đó nếu có hành vi sai trái làm ảnh hưởng đến công ty, những đồng nghiệp khác thì phải bị phạt. Chính sách trên cũng nhằm đảm bảo qui tắc cho người LĐ. Bên cạnh đó, mục đích của việc đưa ra chính sách trên của ban lãnh đạo công ty là muốn giảm các trường hợp vi phạm và hạn chế tới mức tối đa việc phải sa thải người lao động 4.2.3. Các khoản phụ cấp, phúc lợi a) Phụ cấp: Là tiền lương linh hoạt, tiền lương bổ sung nhằm dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi của các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương hoặc để xét các yếu tố không ổn định so với điều kiện lao độngvà sinh hoạt bình thường. Phụ cấp thường được cộng thêm vào phần lương. Các khoản phụ cấp của công ty hiện nay bao gồm: PC thâm niên, PC tăng ca, PC chuyên cần, PC tay nghề, PC trách nhiệm, PC độc hại, phụ cấp đi lại, phụ cấp liên lạc… Người lao động đã qua thời gian thử việc sẽ được Công ty tặng quà vào những ngày : Tết trung thu, tết cổ truyền ; Ngoài ra Công ty tổ chức nghỉ ngơi du lịch, liên hoan vào ngày lễ 30/4 hoặc ngày Quốc khánh 2/9. b) Phúc lợi @ Bảo hiểm xã hội: Bảo hiểm xã hội (BHXH): là chế độ đảm bảo xã hội toàn diện do nhà nước tổ chức. Phí bảo hiểm xã hội chủ yếu dùng thanh toán cho người được hưởng chế độ bảo hiểm về: - Trợ cấp ốm đau, bệnh tật. - Trợ cấp thai sản. - Trợ cấp tai nạn lao động (sau khi điều trị, người lao động được giám định & xếp hạng thương tật để hưởng trợ cấp). - Trợ cấp hưu trí hoặc trợ cấp một lần khi thôi việc - Trợ cấp tử tuất. Trong trường hợp công nhân làm việc mang tính chất dài hạn, công ty trích các khoản trích theo tỉ lệ qui định: Ä BHXH được trích 22% lương theo qui định, trong đó: + 16% doanh nghiệp chịu (tính vào chi phí sản xuất) + 6% khấu trừ lương người lao động Ä BHYT được trích 4,5%, trong đó: + 3% doanh nghiệp chịu (tính vào chi phí sản xuất) + 1,5% khấu trừ vào lương người lao động Ä KPCĐ được trích 2%, doanh nghiệp chịu (tính vào chi phí sản xuất) Ä BHTN được trích 2%, trong đó: + 1% doanh nghiệp chịu (tính vào chi phí sản xuất) + 1% khấu trừ vào lương người lao động @ Tiền ăn giữa ca: Cán bộ công nhân viên trong công ty được công ty tài trợ bữa ăn giữa ca tại nhà ăn của công ty. Hiện tại công ty có khu nhà ăn phục vụ cho cán bộ hành chánh và công nhân. Khu nhà ăn được trang bị đầy đủ tiện nghi như: hệ thống lọc nước, quạt, bàn ăn, vệ sinh sạch sẽ, có nhân viên phục vụ đầy đủ …. Giờ ăn được phân ca một cách rất hợp lý nhằm tránh tình trạng quá tải đồng thời phù hợp với thời gian nghỉ ngơi của cán bộ nhân viên và công nhân trong công ty. Hình 4.7 Đánh Giá Của Nhân Viên Về Chế Độ Phụ Cấp, Phúc Lợi (Nguồn: ĐTTT- TTTH) Nhận xét: Về chính sách trợ cấp- phúc lợi của công ty đồng phú thì đa số lao động cảm thấy hài long ( 68% hài lòng và 32% chưa hài lòng). Từ kết quả đó cho ta thấy công ty đã có quan tâm nhiều đến đời sống vật chất và tinh thần của lao động. Chính những tác động tích cực đó của công ty một phần nào đã kích thích thái độ lao động ngày càng tích cực của lao động. Tuy nhiên ta thấy với 32% chưa hài lòng thì công ty phải ngày càng cải thiện các chính sách đó để có thể thu hút và giữ chân lao động, để lao động thực sự cảm nhận được và ngày càng gắn bó cùng công ty phát triển hơn nữa. 4.2.4 Công Đoàn: Công đoàn trong công ty là nơi đại diện và bảo vệ các quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động.Chủ tịch Ban chấp hành Công đoàn cơ sở được dự và tham gia ý kiến trong các cuộc hợp có nội dung liên quan đến quyền lợi và lợi ích của người lao động. Ban giám đốc có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi cho Công đoàn hoạt động, cung cấp nhứng phương tiện cần thiết như : nơi làm việc, phương tiện giao thông, liêm lạc, văn phòng phẩm…cho hoạt động Công đòan. Cán bộ không chuyên trách do Đại hộ công đoàn bầu và do Ban chấp hành công đoàn phân công được dùng một số thời gian trong giờ làm việc, sản xuất kinh doanh để hoạt động công đoàn mà vẫn được hưởng nguyên lương. Chủ tịch công đoàn (có trên 150 công nhân mỗi tháng được 6 ngày để hoạt động Công đoàn, có từ 80-150 công nhân mỗi tháng được 3 ngày để hoạt động Công đoàn ). Trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, quyết định thi hành kỷ luật lao động đến mức hạ bậc lương, bồi thường vật chất, điều đi làm việc khác, sa thải, Ban giám đốc.Công ty phải kham khảo ý kiến của Ban chấp hành Công đoàn. Công đoàn có quyền tự kiểm tra hoặc phối hợp với cơ quan hữu quan để kiểm tra việc chấp hành pháp luật về lao động, tuyển dụng, cho thôi việc, tiền lương, tiền thưởng, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, thời gian làm việc và nghỉ ngơi, các chính sách khách liên quan đến nghĩa vụ, quyền và lợi ích của công nhân. 4.2.5 Môi trường làm việc Thời gian nghỉ ngơi và làm việc: * Thời giờ làm việc : - Giờ hành chính : 1 ngày làm việc 8 giờ, thời gian nghỉ trưa 1 giờ không tính vào giờ làm việc. - Làm việc theo ca + Ca 1 : Từ 7 giờ - 15 giờ 30 . Nghỉ giữa ca 60 phút chia làm 2 đợt (45 phút + 15 phút) tính vào giờ làm việc. + Ca 2 : Từ 15 giờ 30 - 20 giờ 45 . Nghỉ giữa ca 30 phút tính vào giờ làm việc. * Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau : - Tết Dương lịch : Một ngày (Ngày 1.1 Dương lịch). - Ngày Chiến thắng : Một ngày (Ngày 30.4 Dương lịch). - Ngày Quốc tế lao động : Một ngày (Ngày 1.5 Dương lịch). - Ngày Giỗ tổ Vua Hùng : Một ngày (Ngày 10.3 Âm lịch). - Ngày Quốc khánh : Một ngày (Ngày 2.9 Dương lịch). - Ngày tết cổ truyền dân tộc : Bốn ngày (Ngày 30,1,2,3 Am lịch) Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. * Những ngày nghỉ việc riêng được hưởng lương. - Kết hôn nghỉ 3 ngày. - Con kết hôn nghỉ 1 ngày. - Bố mẹ (cả bên vợ và bên chồng) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ 3 ngày. - Ông bà (nội, ngoại) mất được nghỉ 3 ngày. * Nghỉ phép năm : Người lao động làm việc tại Công ty đủ 12 tháng thì được nghỉ hàng năm, cứ mỗi năm làm việc được nghỉ 12 ngày phép năm và được hưởng nguyên lương. Đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thì thời gian nghỉ phép năm là 14 ngày. Số ngày nghỉ hàng năm được tăng lên theo thâm niên làm việc, cứ 5 năm được tăng thêm 1 ngày. Hình 4.8. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc của công ty: (Nguồn: ĐTTT- TTTH) Nhận xét: Với chính sách này của công ty thì một phần nào đó giúp người lao động được thư giản tinh thần sau những giờ phút lao động mệt mỏi. Chính những ngày nghĩ tuy không quá nhiều này nhưng chính là động lực không nhỏ giúp người LĐ hăng say hơn trong công việc và tận tụy hơn với công ty. Môi trường làm việc thể hiện một phần văn hóa của công ty, đó là mối quan hệ trong doanh nghiệp, tác phong làm việc, điều kiện làm việc. Bên cạnh đó môi trường làm việc cũng đòi hỏi thông tin về công ty phải minh bạch, công khai và quản lý công bằng, giờ giấc uyển chuyển… Điều kiện làm việc: An toàn lao động và vệ sinh công nghiệp: Công ty bảo đảm thực hiện theo quy định của pháp lệnh bảo hộ lao động cùng các tiêu chuẩn quy phạm của Việt nam. Công ty định kỳ tổ chức tập huấn, huấn luyện cho công nhân về quy trình vận hành máy, nội qui an toàn lao động, thao tác xử lý các thiết bị có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, phòng cháy chữa cháy…Đồng thời cung cấp đầy đủ cho công nhân những công cụ, phương tiện cần thiết và những trang thiết bị bảo hộ lao động thích hợp theo qui định từng chức năng ngành nghề. Tất cả người lao động trong Công ty phải nghiêm chỉnh chấp hành và thực hiện đúng các quy trình vận hành máy móc, thiết bị, đồng thời phải có ý thức bảo quản các dụng cụ, thiết bị kịp thời sữa chửa khi có sự cố… Trong khi sản xuất phải sử dụng đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đã được Công ty cấp phát , nghiêm chỉnh chấp hành các quy định về an toàn lao động.Nếu làm hư mất mát các trang bị bảo hộ lao động mà không có lý do chính đáng phải bồi thường. Trường hợp nơi làm việc có máy móc thiết bị có nguy cơ gây tai nạn lao động, phải báo cáo với những người có trách nhiệm để có biện pháp khắc phục. Nghiêm cấm việc mang vũ khí, chất dễ cháy nổ vào Cty. Trước khi ra về phải kiểm tra an toàn điện nước nơi làm việc.Thường xuyên kiểm tra tình trạng an toàn lao động, vệ sinh lao động, thiết bị máy móc sử dụng. Hàng năm Công ty sẽ tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động và phải đo kiểm môi trường lao động theo qui định Hình 4.9 Đánh giá Điều Kiện Vệ Sinh, An Toàn Và Bảo Hộ Lao Động của người lao động (Nguồn: ĐTTT- TTTH) Nhận xét: Đồng Phú là công ty sản xuất nên điều kiện về vệ sinh, an toàn và bảo hộ lao động là rất cần thiết. Vì thế công ty đã đầu tư khá đầy đủ về các thiết bị vệ sinh an toàn và bảo hộ lao động cho người lao động. Đa số người lao động ( 65%) đánh giá hệ thống trang thiết bị đầy đủ và tốt. Tuy nhiên bên cạnh đó còn có 15% lao động chưa thực sự hài lòng và an tâm về hệ thống này, người lao động nghĩ rằng môi trường làm việc chưa thực sự bảo đảm về ô nhiễm môi trường, vì trong quá trình tác chế gỗ thì bụi gỗ phát sinh ra nhiều. Bên cạnh đó do không gian làm việc không quá lớn nên thao tác và tiếng ồn của các qui trình sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến nhau. Để tất cả lao động có thể yên tâm sản xuất thì công ty cần phải thực sự tiếp thu ý kiến phản hồi của người lao động để từ đó thay đổi và cải thiện hơn nữa. b. Quan hệ trong lao động: ü Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp: Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty ảnh hưởng nhiều đến thái độ và tâm lý của nhân viên khi làm việc. Hình 4.10.. Đánh Giá Mối Quan Hệ Giữa Các Đồng Nghiệp (Nguồn: ĐTTT- TTTH) Nhận xét:Quan hệ giữa những người LĐ trong công ty khá tốt đẹp, đánh giá tốt chiếm đa phần (42%). Chúng ta cũng biết một công ty chỉ thực sự cạnh tranh mạnh mẽ, có thể phát triển khi nội bộ công ty thực sự đoàn kết. Vì thế công ty Đồng Phú phải quan tâm hơn nữa mối quan hệ giữa những người lao động bằng cách đề ra các chính sách khoa học, khách quan, rõ rang để người LĐ cảm nhận được sự công bằng và ngày càng có ý thức gắn bó tạo thành một tập thể vững mạnh, đoàn kết thực sự. ü Mối quan hệ với cấp trên: Hình 4.11. Đánh Giá Mối Quan Hệ của Nhân Viên Với Cấp Trên (Nguồn: ĐTTT- TTTH) Nhận xét: Dựa vào những đánh giá trên ta thấy mối quan hệ giữa nhân viên và cấp trên khá hòa đồng. Số lao động cho là than thiện ở mối qua hệ này là 50%. Từ đó cho ta thấy được ban lãnh đạo của công ty Đồng Phú đã có quan tâm đến người lao động, tiếp xúc để tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của người lao động mà từ đó có những điều chỉnh bổ sung kịp thời những chính sách, chế độ để thỏa mãn nhu cầu của người LĐ c. Chính sách hợp lý Ø Tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí lao động: Thời gian thử việc qui định như sau : Người lao động vào làm việc trong Công ty phải qua thời gian thử việc, đối với lao động bình thường thời gian thử việc là 30 ngày, đối với lao động đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao (Đại học, trung học chuyên nghiệp) thời gian thử việc là 60 ngày. Tiền lương trong thời gian thử việc bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì Công ty sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động chính thức đối với người lao động. Công ty luôn tạo điều kiện để ổn định sản xuất và duy trì các hoạt động có nề nếp, bảo đảm đủ việc làm và thu nhập cho người lao động. Ø Công tác đào tạo, phát triển: Hình 4.12. Đánh Giá của Người Lao Động về Công Tác Đào Tạo, Phát Triển (Nguồn: ĐTTT- TTTH) Nhận xét: Đa số người lao động khi bắt đầu làm việc tại công ty thì đều được đào tạo để hiểu và đáp ứng được những yêu cầu của vị trí công việc đó. Vì vậy có tới 60% người LĐ đánh giá chính sách đào tạo và phát triển của công ty là tốt. Song song đó, thì những người lao động còn được đưa đi đào tạo để phát triển tay nghề, kỹ năng và tronh2 độ nếu họ đã đảm bảo được tốt công việc của mình. Bên cạnh đó vẫn còn 10% người lao động cho rằng chính sách này không tốt. Có lẻ một phần do họ chưa thực sự quan tâm đến công việc và các chính sách nhưng điều quan trọng là công ty cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân mà có biện pháp khắc phục những vấn đề trên. 4.2.6. Bản thân công việc ² Sự nhận biết trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên: Công ty đã tiến hành tổ chức thực hiện đưa ra các yêu cầu, nhiệm vụ của công việc cho người lao động thông qua bản mô tả và bản yêu cầu thực hiện công việc là khá tốt, tuy nhiên cần phải nhấn mạnh làm cho người lao động hiểu và thấy được ý nghĩa của công việc hơn nữa. Theo kết quả điều tra cho thấy 94% nhân viên đã hiểu rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình. Còn lại 6% trả lời chưa rõ hoặc họ không quan tâm đến điều đó, vì họ cho rằng ở vị trí của họ không cần biết quyền hạn, trách nhiệm của mình mà chỉ làm theo chỉ thị của cấp trên là đủ. Vì vậy ban lãnh đạo cần khắc phục tình trạng này, chỉ khi biết rõ trách nhiệm quyền hạn thì người lao động mới có thể làm tốt công việc của mình được. Sự đánh giá công việc của nhân viên: Hình 4.13. Đánh Giá Về Công Việc Hiện Tại của Nhân Viên Công Ty (Nguồn: ĐTTT- TTTH) Nhận xét: Từ kết quả trên ta thấy có 20% người LĐ cho rằng công việc hiện tại thú vị và 60% cho rằng bình thường, chiếm đa số so với phần còn lại. Có những người lao động trên thực sự yêu thích công việc này, nó phù hợp với họ và họ có xu hướng gắn bó phát triển cùng công ty. 20% còn lại là cho rằng nhàm chán và không phát triển, có lẻ họ không thích hay không phù hợp với công việc này. Tuy nhiên công ty cũng cần phải nhìn nhận rõ rằng có phải đó là những lý do chủ quan của họ hay một phần cũng do công ty chưa thực sự tạo niềm yêu thích công việc cho người LĐ ² Đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động: ² Cơ hội thăng tiến: Hình 4.14 Đánh giá của người LĐ về công tác tạo cơ hội thăng tiến của công ty (Nguồn: ĐTTT- TTTH) Nhận xét: Thăng tiến là nhu cầu, mục tiêu mà hầu hết người lao động mong muốn để có thu nhập cao hơn và được cấp trên công nhận năng lực. Công ty đã đưa ra các chỉ tiêu để người lao động nắm rõ và làm việc tích cực hơn, hăng say hơn vì họ có hướng đi và có mục tiêu để phấn đấu. Thế nhưng cũng còn một số bộ phận nhỏ 18% lao động không nghĩ rằng công ty tạo điều kiện cho nhân viên của mình thăng tiến, bộ phận nhỏ lao động này nghĩ công việc nhàm chán, không có động lực phấn đấu và họ cũng không có nhiệt huyết để cùng gắn bó lâu dài với công việc trong công ty. Những vấn đề của số ít người lao động này có thể là do đánh giá cá nhân của họ, nhưng cũng có thể là do một phần công ty không triển khai rõ ràng các chỉ tiêu thăng tiến cho người lao động. Điều quan trọng là công ty phải tìm hiểu rõ nguyên nhân để kịp thời khắc phục những hạn chế đó. 4.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại công ty : Nhìn chung công tác tạo động lực của công ty khá hoàn thiện, đã đáp ứng được nhu cầu tâm sinh lý của người lao động từ thấp đến cao. Người lao động quan tâm, mong muốn: Điều kiện và môi trường lao động tốt. Đảm bảo công việc. Sự đánh giá đầy đủ và công bằng công việc đã làm. Lương cao, các chế độ chính sách ưu đãi. Công việc thú vị. Cơ hội đào tạo nâng cao trình độ tay nghề. Triển vọng và sự phát triển của công ty. Trong đó: 1: Tầm quan trọng cao nhất. 7: Tầm quan trọng thấp nhất. 4.3.1. Những mặt đạt được Trong những năm qua, công tác tạo động lực cho người lao động đã và đang được công ty quan tâm nên đã có một số nét chuyển biến như sau: - Người lao động có ý thức và trách nhiệm hơn nhờ họ hiểu rõ được bản chất và yêu cầu công việc cần thực hiện. - Việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc của công ty là tốt, đáp ứng kịp thời những yêu cầu đòi hỏi của quá trình sản xuất. - Các hình thức trợ cấp, phụ cấp khá phong phú, đa dạng. - Công ty đã thực hiện đúng chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định, đã thực hiện tốt chế độ BHXH, BHYT cho người lao động. - Công tác đời sống và hoạt động đoàn thể được tổ chức tốt. Hàng năm, phát động nhiều đợt thi đua, biểu dương, khen thưởng kịp thời những tập thể, cá nhân lao động giỏi, những gương người tốt việc tốt. Tổ chức các cuộc giao lưu, văn nghệ, các cuộc thăm viếng người lao động vào lễ tết, ốm đau... Tổ chức các hoạt động thể thao, thăm quan du lịch cho nhân viên nhằm rèn luyện sức khoẻ và tạo ra tinh thần vui tươi cho cán bộ công nhân viên trong công ty. - Mọi điều luật liên quan đến chế độ, quyền lợi của người lao động đều được công ty thực hiện nghiêm túc. - Công ty đã quan tâm đến việc đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong công ty. - Trong công ty không có tình trạng cấp trên ngược đãi cấp dưới, mọi người trong công ty đều bình đẳng. 4.3.2. Những mặt còn hạn chế - Mức lương bình quân vẫn còn thấp hơn so với thị trường lao động hiên nay - Môi trường lao động vẫn còn ô nhiễm do bụi và tiếng ồn - Chương trình khám sức khỏe định kỳ cho người lao động chưa thực sự được quan tâm - Số ít lao động làm việc cho công ty nhưng vẫn chưa có hợp đồng lao động và sử dụng lao động chưa đủ tuối - Hệ thống chỉ tiêu đánh giá tình hình thực hiện công việc chưa thật đầy đủ, còn một số thiếu sót dẫn đến đánh giá chưa thật khách quan, khoa học đối với người lao động, điều này đã ảnh hưởng xấu tới lợi ích của người lao động - Mức thưởng của công ty vẫn còn theo khuôn mẫu quy định chứ chưa thực sự tạo được sức hấp dẫn thực sự cho người LĐ - Mức phụ cấp- phúc lợi còn ít, không kích thích được sự nhiệt bình cũng như sự yên tâm của người LĐ - Kết quả đạt được từ việc đào tạo và đào tạo lại cho công nhân lao động còn hạn chế, chất lượng đào tạo chưa cao. Vì vậy công ty cần phải hoàn thiện hơn nữa hệ thống động lực để kích thích tinh thần làm việc của người lao động. Giúp họ cảm nhận thực sự sự quan tâm của công ty mà từ đó có thái độ làm việc tích cực hơn. 4.4 Môi trường bên ngoài 4.4.1 Môi trường vĩ mô: - DN bắt buộc phải thực hiện những quy định tối thiểu của nhà nước về lương bổng- phúc lợi- bảo hiểm…và những quy định tối đa về giờ làm, giờ tăng ca - DN phải tuân thủ nghiêm túc các quy định về vệ sinh- an toàn cho người lao động nơi làm việc. - Do nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng vẫn chưa hoàn toàn được khôi phục vì thế sức mua sản phẩm cả khách hàng vẫn còn yếu => Mức tiêu thụ sản phẩm của DN vẫn chưa thực sự tăng mạnh =>Nguồn thu không tăng nên việc chi trả lương- thưởng- phúc lợi cho công nhân viên chưa thực sự được thỏa mãn một cách tốt nhất - Mức lương của DN vẫn theo quy định tối thiểu cả nhà nước nhưng do lạm phát những năm gần đây tăng với tốc độ nhanh hơn rất nhiều so với tốc độ tăng của lương => Đời sống của cán bộ công nhân viên vẫn gặp nhiều khó khăn. Vì thế công nhân viên có xu hướng thay đổi, tìm kiếm những công việc khác có mức lương cao hơn. - Nhà nước ngày càng chú trọng, tăng cường công tác kiểm tra nguồn nguyên vật liệu đầu vào và sản phẩm hoàn thiện đầu ra. Vì thế DN phải đầu tư về máy móc thiết bị cũng như nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân viên hơn để đáp ứng được những quy định khắt khe đó. Do vậy trước mắt DN đã tốn thêm một phần chi phí không nhỏ làm cho việc chi trả cũng bị chia sẽ mất một phần. Tuy nhiên từ những việc đó DN đã gián tiếp đảm bảo hơn an toàn cho công nhân viên trong các quy trình sản xuất - Ta nhìn vào tình hình tài chính của DN, thấy được khoản nợ vay của DN không cao. Vì vậy DN không phải lệ thuộc hay bị cho phối bởi mức rủi ro tín dụng quá nhiều => DN đã chủ động hơn trong quá trình sx, phân phối lợi nhuận và trả lương- thưởng- phúc lợi cho công nhân viên. 4.4.2 Môi trường vi mô( Môi trường cạnh tranh). Chúng ta đang làm kinh tế trong một môi trường toàn cầu, cạnh tranh gay gắt trên tất cả các lỉnh vực và không thể không nói đến cạnh tranh trong việc thu hút lao động Cạnh tranh với các DN cùng ngành gỗ là điều tất nhiên từ trước tới giờ, vì tính chất công việc tương đối giống nhau nên các DN cạnh tranh với nhau cũng khá gay gắt. DN nào sở hữu được nguồn lao động có kỹ năng, nhiệt tình với công việc và gắn bó với công ty thì DN đó có nhiều thuận lợi trong kinh doanh Nhưng từ năm 2009 trở lại đây thì DN lại gặp phải sự cạnh tranh gay gắt bởi những DN khác ngành khác như da- giày, quần áo may sẳn…Do những nguyên nhân sau: + Đặc thù của lao động trong ngành gỗ, da- giày, quần áo may sẳn… chủ yếu là lao động gián tiếp với trình độ phổ thông vì thế rất dễ để thu hút lao động của nhau. Nếu DN nào có mức lương, thưởng, phúc lợi, công việc, môi trường làm việc ưu việt hơn thì sẽ thu hút được lao động + Chi phí cho nguyên vật liệu gỗ đầu vào hàng năm tăng từ 20% - 30% so với trước năm 2009. Vì chi phí đầu vào tăng cao nên DN buộc phải chừng mực trong công việc trả lương- thưởng- phúc lợi…cho công nhân viên để vừa đảm bảo hoạt động của DN có hiệu quả, vừa có được một mức lợi nhuận tối thiểu có thể chấp nhận. + Thị trường của các DN ngành nghề da- giày, quần áo may sẵn… hồi phcu5 nhanh hơn thị trường của ngành nghề gỗ và chế biến gỗ => Những DN đó có thể mở rộng đầu tư sản xuất sớm và nhanh hơn và tuyển dụng nhiều lao động với những ưu đãi về lương- thưởng- phúc lợi..hấp dẫn hơn 4.5. Một số giải pháp về công tác tạo động lực cho người lao động 4.5.1. Cải thiện điều kiện làm việc ĐKLV là bao gồm tất cả các máy móc, trang thiết bị, dụng cụ làm việc… mà những yếu tố này có ảnh hưởng trực tiếp đến người làm việc mà cụ thể nhất là sức khỏe và hiệu quả công việc của họ. Vì vậy công tác cải thiện điều kiện làm việc là rất quan trọng đối với mỗi công ty - Đảm bảo các trang thiết bị làm việc phải an toàn cho người LĐ, kiểm tra thường xuyên máy móc, hướng dẫn người LĐ kỹ lưỡng về các thông số kỹ thuật, tính chất, tình trạng để tạo hứng thú khi làm việc với trang thiết bị hiện đại - Môi trường trong xưởng cũng như bên ngoài phải sạch, thông thoáng để bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Đảm bảo rằng phải có đủ thiết bị bảo hộ lao động cần thiết và tuyên truyền khuyến khích người LĐ sử dụng các thiết bị này. - Tạo không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, công bằng, giúp đở lẫn nhau giữa nhân viên với nhân viên và với cấp trên - Thường xuyên tổ chức các buổi vui chơi, tham quan cho nhân viên và cho gia đình họ 4.5.2. Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên và với cấp trên - Có một hệ thống đánh giá kết quả công việc khoa học và công bằng đối với tất cả người LĐ - Quan tâm tới đời sống cá nhân cũng như với gia đình người LĐ - Thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo để người LĐ có thể chia sẻ kinh nghiệm với nhau làm cho mối quan hệ ngày càng khắng khít. Cũng như để người lao động có thể bày tỏ ý kiến, bức xúc của mình và cùng nhau tìm giải pháp - Tổ chức các cuộc thi đua và tiến hành khen thưởng công khai những cá nhân có thành tích tốt… 4.5.3. Tổ chức lao động khoa học và xây dựng văn hóa công ty Khi tuyển dụng lao động thì công ty phải nhìn nhận rõ khả năng của LĐ đó để có thể bố trí vị trí phù hợp. - Đối với LĐ có trình độ: Công ty nên phân công công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, tạo điều kiện cho người LĐ có thể được phát huy và thường xuyên tổ chức cho nguồn nhân lực này được đào tạo thêm. - Đối với lao động trình độ thấp: Thì bố trí vào công đoạn sản xuất phù hợp với tay nghề cũng như nguyện vọng, hướng dẫn cách bảo đảm an toàn sản xuất, sử dụng hiệu quả máy móc thiết bị. * Xây dựng văn hóa công ty VHCT là bộ mặt của một công ty và chính là điểm khác biệt so với những công ty khác. Vì vậy phải xây dựng VHCT một cách khoa học nhất: - Tạo không khí làm việc công bằng, là nơi mà mọi người được xem trọng, đánh giá cao và có khả năng thăng tiến - Thực hiện nghiêm túc các quy định, quy chế thưởng- phạt phân minh - Luôn luôn phải học hỏi, thay đổi và phát triển. 4.5.4. Cải thiện chính sách tiền lương- tiền thưởng - Đối với bộ phận quản lý, những người có thâm niên công tác lâu năm, công ty nên áp dụng chính sách nâng bậc lương đúng thời hạn. Trong quá trình làm việc, những người thực sự có năng lực và nhiệt tình trong công việc, có nhiều đóng góp quan trọng cho công ty thì nên nâng bậc lương sớm hơn thời hạn. Để họ thấy được rằng công ty luôn quan tâm đến họ và nó sẽ là động lực khuyến khích họ tự hoàn thiện và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình. Từ đó sẽ làm việc ngày càng tốt hơn. - Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất, do tiền lương phụ thuộc vào đơn giá, lượng sản phẩm, ngày công nên công ty cần chú trọng kiểm tra, xác định đơn giá tiền lương thật chính xác, thường xuyên kiểm tra lại mức hao phí lao động để kịp thời điều chỉnh sữa chữa những sai sót và đảm bảo tính công bằng trong việc chi trả lương cho công nhân đúng với sức lao động mà họ đã bỏ ra. - Công ty nên quan tâm hơn nữa đối với tiền thưởng cho người lao động. Không chỉ thưởng cho số lượng ít lao động gián tiếp mà nên tạo điều kiện thưởng định kỳ các ngày lễ lớn cho những lao động gián tiếp. Tiến hành thăm hỏi những gia đình người lao động đặc biệt khó khăn, và tạo điều kiện cho họ cải thiện cuộc sống bằng những khoản cho vay với lãi suất thấp…. 4.5.5 Xây dựng trật tự trong công ty: Tất cả người lao động phải làm việc đúng giờ quy định, không được đi trể về sớm, phải chấp hành nội quy ra vào cổng. Không được đến nơi làm việc trong tình trạng say rượu, bia và các thức uống có cồn khác. Người lao động phải có trách nhiệm bảo vệ tài sản công ty đặc biệt là các dụng cụ máy móc mà công ty giao cho cá nhân sử dụng. Thực hiện triệt để tiết kiệm vật tư, không gây lãng phí nguyên liệu, thực hiện đúng định mức vật tư. Phải nghiêm chỉnh thực hiện đúng nội quy phòng cháy chữa cháy. Không được phổ biến tài liệu kỹ thuật ra ngoài nếu không được phép của Ban giám đốc. Không được rời khỏi nơi làm việc để đến các bộ phận khác mà mình không có trách nhiệm. CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1 Kết luận: Qua những vấn đề đã được phân tích trong những phần trước thì một lần nữa tôi xin được khẳng định: Việc tạo động lực cho người LĐ là một công việc cần thiết và rất quan trọng Tuy hệ thống động lực đó có nhiều khía cạnh khác nhau nhưng quy chung lại là nhằm thỏa mãn nhu cầu của người LĐ cả về vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân tùy vào hoàn cảnh sống, trình độ, tâm sinh lý mà có những nhu cầu khác nhau. Vấn đề cần phải đề cập là công ty cần phải biết nhìn nhận, phân tích và đáp ứng kịp thời, phù hợp với từng nhu cầu đó của người LĐ. Người lao động ngay từ những ngày đầu mới tham gia vào công ty thì cần phải được định hướng và mô tả công việc rõ rang. Tiếp theo đó, trong quá trình làm việc thì phải được tạo điều kiện thuận lợi nhất, làm việc trong môi trường khách quan, công bằng và đặc biệt là phải cảm nhận được an toàn. Vì thế, công ty phải có cơ chế quy định rõ rang để người lao động tuân thủ theo. Khi người lao động đã hoàn thành tốt công việc của mình thì phải nhận được những thành quả lao động xứng đáng cả về vật chất lẫn tinh thần, khi đó họ sẽ nhiệt tình hơn trong lao động, hăng hái tạo lập thành tích, luôn nhiệt huyết cùng với công ty phát triển. Trong quá trình nghiên cứu và phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động cuả công ty Đồng Phú. Bằng những nội dung đã đề cập ở trên thì ta thấy công ty Đồng Phú đã có sự quan tâm đến nhu cầu của người LĐ và đề ra các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi…tương đối phù hợp đồng thời đáp ứng được những nhu cầu khác nhau của người LĐ cả về vật chất lẫn tinh thần. Tuy nhiên xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu của người lao động cũng thay đổi từng ngày . Chính vì vậy đòi hỏi công ty Đồng Phú phải không ngừng học hỏi, tìm hiểu thêm để bổ sung vào hệ thống động lực của mình nhằm đáp ứng kịp thời nhu cầu phát sinh một cách phù hợp. Để công ty và người LĐ thực sự luôn cùng nhau đi lên và phát triển. Do những hạn chế trong kinh nghiệm thực tế và nguồn số liệu thu thập nên chuyên đề chưa đi sâu phân tích một cách đầy đủ, đồng thời cũng không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của các thầy cô và các bạn để chuyên đề được hoàn thiện hơn. 5.2 Kiến nghị: 5.2.1 Đối với công ty Đồng phú: Cần ngày càng hoàn thiện hệ thống động lực của công ty - Xây dựng quá trình tuyển dụng khoa học hơn, mô tả công việc chi tiết, rõ rang hơn để người LĐ nhận định và thực hiện vai trò, trách nhiệm của mình một cách tốt nhất. Tiến hành đào tạo kỹ năng cho LĐ ( nếu có thể) - Xem xét và tăng lương cho người lao động trong bối cảnh giá trị cuộc sống ngày càng tăng - Tiến hành đánh giá kết quả công việc của người LĐ thường xuyên và khách quan, công bằng hơn - Xây dựng môi trường làm việc ổn định, an toàn và giờ giấc khoa học để đảm bảo sức khỏe cho người LĐ - Định hình rõ ràng, cụ thể văn hóa của công ty - Luôn luôn tìm kiếm và mở rộng thị trường để đảm bảo việc làm ổn định cho người LĐ - Hệ thống phúc lợi cần được bổ sung thêm như: khám sức khỏe định kỳ, hổ trợ nhà ở, nơi nghỉ giữa ca cho người LĐ Bên cạnh đó thì công ty cũng nên thưởng thêm vào một số ngày lễ khác như: + Ngày quốc tế phụ nữ 08/03 + Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10 + Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06 - Luôn luôn khuyến khích và tạo điều kiện để người LĐ trao dồi kiến thức, học hỏi kỹ năng - Xây dựng chính sách thưởng- phạt hợp lý, kịp thời để đảm bảo người LĐ luôn tuân thủ các quy định. 5.2.2 Đối với chính phủ - Tạo điều kiện hơn nữa cho các DN ngành gỗ phát triển. Thương lượng, giới thiệu sản phẩm của ngành này với nhiều quốc gia trên thế giới để tạo đầu ra ổn định cho các DN - Quy định rõ ràng những quy tắc, điều luật về hê thống tạo động lực trong DN và phải hỗ trợ cũng như giám sát để những quy định đó được thực hiện nghiêm túc. - Mở nhiều cuộc hội thảo về ngành nghề này trong và ngoài nước để DN có điều kiện tiếp xúc với các DN khác mà học hỏi kinh nghiệm quản lý và trình độ chuyên môn, kỹ thuật của họ - Hỗ trợ về vốn cho các DN khi khó khăn cũng như khi DN có nhu cầu mở rộng sản xuất. TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, 2005. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. Nhà Xuất Bản Thống Kê, 349 trang. Nguyễn Hữu Thân, 2006. Quản Trị Nhân Sự. Nhà Xuất Bản Thống Kê, 502 trang. .Đinh Thị Nương, Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Thái Hòa- Lâm Đồng- Năm 2010 Website: PHỤ LỤC ĐH Nông Lâm TP. Hồ Chí Minh Mã số phiếu: Khoa Kinh Tế SVTH: Lê Hoài Phương BẢNG THĂM DÒ ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG TY TNHH ĐỒNG PHÚ ĐỒNG NAI ٭٭٭ Tôi hiện là sinh viên năm cuối, khoa kinh tế, trường đại học Nông Lâm thành phố Hồ Chí Minh. Tôi đang trong quá trình hoàn thiện luận văn nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Đồng Phú. Để luận văn này phản ánh trung thực và đầy đủ nhất hiện trạng thì tôi rất mong được sự giúp đở với những đánh giá của các anh/ chị về công tác tạo động lực của công ty. Thông qua đó nhằm góp ý kiến tích cực đến ban lãnh đạo công ty ngày càng hoàn thiện hơn nữa hệ thống trên, giúp những nhu cầu của người lao động ngày càng được đáp ứng tốt hơn. Tôi xin cam kết những thông tin cá nhân của anh/chị sẽ được giữ bí mật tuyệt đối. Chân thành cảm ơn những ý kiến đánh giá quý báu của các anh/chị! Họ tên :……………………………………………………………… Giới tính: Nam 1 Nữ 1 Bộ phận :……………………………………………………………. Chức vụ :…………………………………………………………….. Đánh giá của người lao động liên quan đến công tác tạo động lực tại công ty. 1. Anh (Chị) có biết rõ yêu cầu, nhiệm vụ của công việc mình phải thực hiện không? a) có b) không 2. Anh (Chị) đánh giá như thế nào về công việc hiện tại của mình? a) Thú vị b) Bình thường c) Không phát triển d) Nhàm chán 3. Anh (chị) đánh giá như thế nào về mức thu nhập hiện tại mà mình nhận được? a) Rất hài lòng b) Hài lòng c) Tạm chấp nhận c) Thấp d) Rất thấp 4. Anh ( chị ) đánh giá như thế nào về tiền thưởng định kỳ mình nhận được từ công ty? a) Hài lòng b) Bình thường c) Chưa hài lòng 5. Anh ( chị) có hài lòng với tiền thưởng cuối năm của công ty không? a) Hài lòng b) Chấp nhận được c) Chưa hài lòng 6. Thu nhập so với nhu cầu tiêu dùng của anh (chị) như thế nào? a) Cao b) Vừa đủ c) Thiếu 7. Đánh giá của anh (chị) về chính sách xử phạt các trường hợp vi phạm của công ty? a) Rất hợp lý b) Hợp lý c) Bình thường d) Chưa hợp lý e) Rất không hợp lý 8. Anh (chị) có hài lòng về chế độ phụ cấp - phúc lợi của công ty không? a) Hài lòng b) Chưa hài lòng 9. Anh (chị) đánh giá như thế nào về công tác đào tạo, phát triển của công ty? a) Tốt b) Bình thường c) Không tốt 10. Theo anh (chị) công ty có tạo nhiều điều kiện cho nhân viên của mình thăng tiến không? a) Có b) Không 11. Anh (chị) hãy cho biết điều kiện về vệ sinh, an toàn và bảo hộ lao động ở công ty như thế nào? a) Tốt, đầy đủ b) Tốt, chưa đủ c) Chưa tốt, đủ d) Chưa tốt, thiếu thốn 12. Đánh giá của anh (chị) về mối quan hệ giữa các đồng nghiệp? a) Tốt đẹp b) Bình thường c) Cạnh tranh d) Đố kỵ 13. Anh (chị) thấy những đồng nghiệp xung quanh và người quản lý trực tịếp của mình có gần gũi, hòa đồng không? a) Thân thiện, gần gũi b) Bình thường c) Có khoảng cách d) Mâu thuẫn 14. Anh ( chị) đánh giá về môi trường làm việc của mình như thế nào? a) Rất tốt b) Tốt c) Bình thường d) Không tốt e) Rất kém 15. Anh (chị) vui lòng sắp xếp thứ tự quan tâm, mong muốn về công ty trong những điều tôi đưa ra như sau: (thứ tự quan tâm, mong muốn giảm dần từ 1- 7, đánh số thứ tự cuối mỗi câu). a. Triển vọng và sự phát triển của công ty. b. Công việc thú vị. c. Sự đánh giá đầy đủ và công bằng công việc đã làm. d. Lương cao, các chế độ chính sách ưu đãi. e. Đảm bảo công việc f. Cơ hội đào tạo nâng cao trình độ tay nghề. g. Điều kiện và môi trường lao động tốt. Chân thành cảm ơn anh chị rất nhiều! *Qua phiếu thăm dò ý kiến của người lao động thu được bảng kết quả như sau: Thống kê kết quả Câu Đáp án SL(người) Tỷ lệ(%) Câu Đáp án SL(người) Tỷ lệ(%) 1 A 170 85 9 A 120 60 B 30 15 B 60 30 2 A 40 20 C 20 10 B 120 60 10 A 166 83 C 26 13 B 34 17 D 14 7 11 A 130 65 3 A 10 5 B 40 20 B 28 14 C 18 9 C 124 62 D 12 6 D 26 13 12 A 84 42 E 12 6 B 72 36 4 A 10 5 C 24 12 B 20 10 D 20 10 C 170 85 13 A 100 50 5 A 30 15 B 70 35 B 120 60 C 20 10 C 50 25 D 10 5 6 A 10 5 14 A 16 8 B 110 55 B 62 32 C 80 40 C 74 37 7 A 10 5 D 40 20 B 62 31 E 8 4 C 84 42 D 32 16 E 12 6 8 A 136 68 B 64 32 Các Mặt Hàng Sản Xuất của Công Ty Tên sản phẩm Qui cách sản phẩm Bàn ( 450 x 450 x 560 ) Bàn ( 960 x 560 x 445 ) Bàn ( 1150 x 690 x 457 ) Bàn ( 660 x 560 x 635 ) Bàn ( 915 x 564 x 740 ) Bàn ( 760 x 304 x 740 ) Bàn ( 1200 x 750 x 762 ) Ghế ( 451 x x553 x 1073) Ghế ( 455 x 455 x 920) Ghế ( 780 x 410 x 405) Ghế (782 x 520 x 420) Ghế ( 450 x 330 x 290) Mặt ghế (15 x 345 x 300) Chân ghế (28 x 40 x 345) Khung ghế Tựa lưng Lan can Diềm bàn (21 x 70 x 880) Song trước (21 x 38 x 365) Song tròn (18 x 18 x 370) Giường nhỏ Giường lớn Rương Ghế nằm ( 457 x 559 x 945) Mặt bàn (21 x 915 x 1220) Bọ bàn (21 x 68 x 110) Giường (1655 x 2260 x 955) Tủ (1500 x 455 x 700) Tủ (915 x 455 x 1275) Tủ (520 x 455 x 675) Khung giường (1000 x 40 x 1000) Ghế trẻ em 850 x 450 x 26.5 Tủ 2 cửa ( 750 x 1515 x 500) Tủ 2 cửa ( 1855 x 1100 x 600) Tủ 3 học Giá mắc áo Tủ 6 học Ke ( 130 x 70 x 20) Diềm dài ( 1160 x 85 x 20) Diềm ngắn ( 337 x 85 x 20) Nhiều loại khác với nhiều qui cách khác nhau ………………… (Nguồn: Phòng Kinh Doanh)