Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, kèm tình huống

Bài làm 1. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể: Trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ vừa có sự thống nhất về lợi ích vừa tiền ẩn những mâu thuẫn. Những mâu thuẫn này nếu không được thu xếp ổn thỏa sẽ bùng phát thành những tranh chấp lao động. Khoản 1, Điều 157 định nghĩa: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động” Đồng thời Khoản 1, Điều 157 cũng đã phân chia tranh chấp lao động thành hai loại là: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Từ cách phân chia đó, pháp luật lao động đã xác định hai phương thức giải quyết tranh chấp khác nhau cho hai loại tranh chấp này. Mục II chương XIV BLLĐ quy định về thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, còn mục III chương XIV BLLĐ xác định thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Như vậy, việc xác định tranh chấp nào là tranh chấp lao động cá nhân hoặc tranh chấp lao động tập thể có ý nghĩa rất lớn đối với việc giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên, việc phân biệt hai loại tranh chấp này không hề dễ dàng. BLLĐ của nhiều nước trên thế giới đưa ra tiêu chí số lượng người tham gia tranh chấp để phân biệt hai loại tranh chấp này. Ví dụ: pháp luật một số nước xác định tranh chấp có số lượng người tham gia tranh chấp từ 5 người lao động trở lên là tranh chấp lao động tập thể. Luật lao động của Việt Nam hiện nay chưa đưa ra một tiêu chí nào để phân biệt hai loại tranh chấp này, gây không ít khó khăn cho hoạt động thực tiễn. Để phục vụ cho thực tiến giải quyết tranh chấp, việc phân biệt hai loại tranh chấp này dựa trên những cơ sở sau đây: a. Khái niệm: Bộ Luật Lao Động hiện nay chưa có khái niệm chính thống về tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Trong sách báo khoa học cũng ít có tác giả đề cập đến vấn đề này. Để cho việc phân biệt hai loại tranh chấp này được dễ dàng hơn, tôi xin đưa ra quan điểm khoa học định nghĩa hai loại tranh chấp này như sau: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa một cá nhân hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân, trong quá trình tranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao động tham gia tranh chấp và tổ chức công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ người lao động. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ thống nhất của tập thể, quá trình tranh chấp thể hiện tính tổ chức cao của tập thể người lao động và có sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là một bên của tranh chấp. b. Các tiêu chí phân biệt Dựa vào hai khái niệm trên, việc phân biệt hai loại tranh chấp dựa vào các tiêu chí sau: - Dấu hiệu chủ thể: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động xảy ra giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Tập thể NLĐ thường bao gồm mọi NLĐ trong một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động. Như vậy, trong trường hợp tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ với NSDLĐ thì có thể dễ dàng phân biệt nó với tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, nếu tranh chấp lao động cá nhân có sự tham gia của một nhóm người lao động thì việc phân biệt tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp lao động tập thể là khó khăn hơn. Khi này, ta phải kết hợp các tiêu chí khác nữa mới có thể phân biệt hai loại tranh chấp này. - Dấu hiệu về nội dung: Đây là tiêu chí quan trọng nhất phân biệt hai loại tranh chấp. Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân hoặc của một nhóm NLĐ. Mục đích mà các bên hướng tới luôn mang tính cá nhân. Vì vậy, nếu một vụ tranh chấp có nhiều NLĐ tham gia nhưng mỗi người chỉ quan tâm đến quyền lợi và nghĩa vụ của mình thì vẫn coi đó là tranh chấp lao động cá nhân. Trong khi đó, nội dung của tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cả tập thể NLĐ. Đích nhắm tới của các bên bao giờ cũng mang tính chất tập thể. Quyền lợi và nghĩa vụ mà các bên mong muốn thường là quyền và nghĩa vụ chung của cả một đơn vị sử dụng lao động hoặc một bộ phận của đơn vị sử dụng lao động đó. Ví dụ: Tập thể NLĐ trong một xí nghiệp yêu cầu NSDLĐ cải thiện điều kiện lao động trong xí nghiệp đó, NSDLĐ yêu cầu tập thể người lao động thực hiện đầy đủ các cam kết trong thỏa ước lao động tập thể. Ta có thể thấy rõ ý nghĩa của tiêu chí nội dung trong việc phân biệt 2 loại tranh chấp qua ví dụ sau đây: Trong một đơn vị sử dụng lao động, NSDLĐ có hành vi đánh đập, lăng mạ và xúc phạm một NLĐ. Trước sự kiện đó, tập thể NLĐ bất bình, phản ứng với NSDLĐ, yêu cầu họ phải xin lỗi NLĐ bị xúc phạm và phải bồi thường bằng một khoản tiền. Trong vụ tranh chấp này, tuy có tập thể lao động tham gia tranh chấp nhưng nó vẫn được xác định là tranh chấp lao động cá nhân vì yêu sách mà tập thể người lao động đưa ra liên quan đến lợi ích cá nhân, tức là nội dung tranh chấp mang tính cá nhân. Ngược lại, cũng tình huống như trên, nếu tập thể người lao động cũng bất bình, phản ứng NSDLĐ nhưng họ đưa ra yêu sách là cấm người sử dụng lao động có hành vi hành hạ ngược đãi người lao động trong toàn bộ đơn vị thì phải coi đây là tranh chấp lao động tập thể vì nội dung tranh chấp liên quan đến quyền của tập thể. - Dấu hiệu về tính chất tranh chấp: Tranh chấp lao động cá nhân thường mang tính chất đơn lẻ. Trong tranh chấp lao động cá nhân không có sự liên kết của nhiều người. Nếu có nhiều người cùng tham gia tranh chấp mà mối liên hệ của họ rời rạc không có sự kết dính thì vẫn là tranh chấp lao động cá nhân. Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tính tổ chức bao giờ cũng là yếu tố hàng đầu. Giữa những NLĐ tham gia tranh chấp có sự liên kết chặt chẽ với nhau và sự liên kết này tạo nên sức mạnh của cả tập thể, là áp lực đối với người sử dụng lao động. Do đó, tranh chấp lao động tập thể thường ở quy mô lớn và mang tính đoàn kết cao. - Về vai trò của tổ chức công đoàn: Tiêu chí này chỉ có ý nghĩa trong những đơn vị sử dụng lao động có tổ chức công đoàn hoặc có ban chấp hành công đoàn lâm thời. Trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn tham gia vào tranh chấp với tư cách là người đại diện bảo vệ NLĐ. Tức là công đoàn chỉ là chủ thể thứ 3 đứng ngoài tranh chấp, không phải là một bên của tranh chấp. Tổ chức công đoàn chỉ đứng ra đề nghị NSDLĐ xem xét và giải quyết những yêu cầu của người lao động với tư cách là người đại diện, bảo vệ cho họ. Ngược lại, trong tranh chấp lao động tập thể, tổ chức công đoàn trực tiếp tham gia tranh chấp, là một bên của tranh chấp, đại diện cho tập thể người lao động làm việc với người sử dụng lao động. Đồng thời, tổ chức công đoàn còn có vài trò to lớn trong vận động và tổ chức người lao động nhừm tạo nên sức mạnh của cả tập thể người lao động. 2. Giải quyết các tình huống: a. Ý kiến cá nhân về tình huống mà đề bài đưa ra: - Nhận xét về nội dung thỏa ước lao động tập thể: Khoản 2, Điều 44, BLLĐ quy định: “ Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác”. Để có một cái nhìn đầy đủ và toàn diện về tình huống mà đề bài đưa ra, trước hết phải xem xét nội dung thỏa ước có hợp pháp hay không? Điều 15 thỏa ước có nội dung quy định về các loại hợp đồng lao động và trình tự ký kết chúng giữa công ty và người lao động. Có thể hiểu nội dung của quy định này như sau: Sau khi hết thời hạn thử việc, các bên sẽ ký kết hợp đồng lao động chính thức thứ nhất với thời hạn 12 tháng. Nếu hết thời hạn này mà người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, không vi phạm kỷ luật thì các bên sẽ tiếp tục ký kết hợp đồng lao động chính thức lần thứ hai với thời hạn ít nhất là 24 tháng. Cùng điều chỉnh về vấn đề này, Khoản 2 Điều 27, BLLĐ quy định: “Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này (Hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn nhất định có thời hạn dưới 12 tháng) hết hạn mà người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.” Nội dung của điều luật đề cập đến nhiều vấn đề, trong các vấn đề đó, trình tự ký kết liên tiếp các loại hợp đồng lao động được luật quy định như sau: + Nếu Hợp đồng lao động lần thứ nhất là: Hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. => Đến Hợp đồng lao động lần thứ hai liên tiếp: các bên có quyền ký kết tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. => Hợp đồng lao động lần thứ ba liên tiếp: NSDLĐ có nghĩa vụ ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với người lao động. Đối chiếu Khoản 2, Điều 27 với Điều 15 thỏa ước ta thấy: trình tự ký kết các hợp đồng lao động mà thỏa ước đưa ra là hợp pháp. - Nhận xét về nghĩa vụ của công ty trong việc thông báo thỏa ước của công ty: Khoản 1 Điều 49 quy định: “ Khi thỏa ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết” Ở tình huống này, anh M sau 18 tháng làm việc ở công ty mới biết được nội dung thỏa ước. Như vậy, công ty đã không làm tròn nghĩa vụ của mình trong việc thông báo thỏa ước đến tập thể người lao động - Nhận xét về việc thực hiện thỏa ước của công ty và yêu cầu của anh M: Theo những phân tích nêu trên, nội dung của Điều 15 Thỏa ước là hợp pháp. Từ đó, nó có hiệu lực ràng buộc với các bên trong quan hệ lao động ở công ty TNHH Y. Khoản 2 Điều 49 BLLĐ quy định: “ Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể.” Trong tình huống này, hợp đồng lao động lần thứ hai của anh M có thời hạn thấp hơn mức mà thỏa ước đưa ra, vậy việc ký kết hợp đồng này có trái với thỏa ước không? Để trả lời cho vần đề này, ta phải xem xét điều kiện để ký kết hợp đồng lần thứ hai mà thỏa ước đã đưa ra. Cụ thể, để được ký kết hợp đồng lao động lần thứ hai với thời hạn ít nhất là 24 tháng, người lao động phải thỏa mãn hai điều kiện: Thứ nhất, đã hoàn thành tốt nhiệm vụ ở hợp đồng thứ nhất và thứ hai, trong quá trình thực hiện hợp đồng thứ nhất không có vi phạm kỷ luật. Ở tình huống này, anh M đã hai lần bị nhắc nhở bằng văn bản về hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tức là anh ta đã không đủ điều kiện mà thỏa ước nêu ra để ký kết hợp đồng lao động lần thứ hai với thời hạn ít nhất 24 tháng. Việc công ty ký kết với anh ta hợp đồng có thời hạn 12 tháng là không vi phạm thỏa ước và đúng với quy định của pháp luật. Yêu cầu của anh M là không có căn cứ. b. Tư vấn để vụ việc được giải quyết đúng theo quy định của pháp luật: - Nhận xét về tình huống: + Nhận xét về hành vi của người phụ trách: Trong tình huống mà đề bài đưa ra, người phụ trách đã có hành vi tự ý cho người lao động nghỉ việc 10 ngày với lý do chờ kết quả giải quyết khiếu nại. Hành vi này của người phụ trách là sai trái bởi anh ta không có quyền cho người lao động nghỉ việc trong trường hợp này. Pháp luật lao động không cho phép người sử dụng lao động tạm thời đình chỉ công việc của người lao động trong thời gian chờ giải quyết khiếu nại. Trong BLLĐ có quy định về quyền tạm đình chỉ công việc đối với người lao động của người sử dụng lao động nhưng quyền này chỉ được thực hiện trước khi xử lý kỷ luật người lao động nhằm mục đích điều tra hành vi vi phạm và phải có sự đồng ý của công đoàn cơ sở. Mặt khác, hành vi này còn xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ vì trong 10 ngày nghỉ đó, người lao động không được làm việc và do đó không có lương + Nhận xét về hành vi nghỉ việc không có lý do của anh A: Khi được đề nghị đến làm việc, A đã không đến và tự ý nghỉ việc trong 3 ngày. Hành vi tự ý nghỉ việc này của A là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và đáng bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, xét cho cùng, sự nghỉ việc của A có nguyên nhân từ sự tùy tiện của người phụ trách. Đây có thể là tình tiết giảm nhẹ trách nhiệm cho A. + Nhận xét về ý định xử lý kỷ luật sa thải đối với A của Công ty: Vì A nghỉ việc không có lý do nên giám đốc có ý định kỷ luật sa thải đối với A. Tuy nhiên, dự định đó là không hợp lý và không có căn cứ pháp luật. Vì pháp luật lao động chỉ cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ trong 3 trường hợp được quy định ở Điều 85 BLLĐ mà vụ việc của anh A không thuộc trường hợp nào trong 3 trường hợp đó. Cụ thể: anh A không có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, số ngày nghỉ việc tự do của anh cũng chưa đủ 5 ngày cộng dồn trong một tháng và anh A cũng không thuộc trường hợp tái phạm như quy định tại Khoản b Điều 85. Mặc dù, anh A đang thi hành hình thức kỷ luật chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong vòng 6 tháng nhưng sự nghỉ việc của anh vẫn không phải là tái phạm. Vì theo Điều 9 Nghị định 41/CP, tái phạm phải là hành vi vi phạm cùng một loại việc mà trước đó đã vi phạm. Hành vi tự ý nghỉ việc 3 ngày của anh A không cùng tính chất với hành vi vi phạm quy trình an toàn đã bị xử lý kỷ luật trước đó nên không thể coi trường hợp của anh A là tái phạm. Do đó, không có căn cứ pháp luật để xử lý kỷ luật sa thải với anh A. - Phương án giải quyết vụ việc: + Thứ nhất, công ty có trách nhiệm nhận anh A trở lại làm việc, đồng thời phải bồi thường cho anh A số tiền lương trong 10 ngày bị người phụ trách cho nghỉ việc. Mức lương làm căn cứ để bồi thường là mức lương của công việc được giao trong thời hạn xử lý kỷ luật. + Thứ hai, công ty có thể tiến hành xử lý kỷ luật anh A về hành vi tự ý nghỉ việc 3 ngày không có lý do, căn cứ để xử lý kỷ luật do nội quy của công ty quy định và phải tính đến tình tiết giảm nhẹ trách nhiệm. Công ty không được phép xử lý kỷ luật sa thải anh A. + Thứ ba, công ty tiến hành xử lý kỷ luật đối với người phụ trách vì đã có hành vi tùy tiện cho NLĐ nghỉ việc c.Ý kiến cá nhân và cách giải quyết tình huống: Ở tình huống mà đề bài đưa ra, sau khi chấm dứt hợp đồng xác định thời hạn với địa điểm làm việc ở Đà Nẵng được ký từ ngày 1.2.2007 (Hợp đồng lao động mới), chị M muốn trở về Hà Nội để tiếp tục làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn được ký từ năm 1995 (hợp đồng lao động cũ). Nhưng, ý muốn của chị có được thực hiện hay không còn phụ thuộc vào việc liệu hợp đồng lao động cũ có còn hiệu lực hay không? Vì vậy, ta xét các trường hợp sau đây: (1). Trường hợp 1: Trong nội dung của hợp đồng lao động mới, các bên thỏa thuận là hợp đồng cũ vẫn còn hiệu lực, sau khi hợp đồng lao động mới chấm dứt, NLĐ sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động cũ. Trong trường hợp này, sau khi kết thúc hợp đồng lao động mới ở Đà Nẵng, chị Phạm Thị N có quyền trở về Hà Nội tiếp tục làm công việc trước đây của chị, công ty phải có trách nhiệm bố trí việc làm cho chị. Việc giám đốc công ty chấm dứt quan hệ lao động với chị N trong khi hợp đồng lao động cũ vẫn còn hiệu lực là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Cách giải quyết mâu thuẫn trong trường hợp này như sau: - Trước hết, đại diện công ty và chị N phải tiến hành thương lượng với nhau. Khoản 1 Điều 41 BLLĐ là căn cứ để các bên thương lượng. Do đó, khi thương lượng sẽ có 3 hướng giải quyết sau: + Nếu công ty còn có thể bố trí được công việc cho chị N ở Hà Nội và chị N còn tha thiết muốn làm việc cho công ty thì công ty có trách nhiệm nhận chị N trở lại làm việc. Trường hợp này các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động cũ đã bị gián đoạn. Đồng thời, công ty có trách nhiệm bồi thường cho chị N một khoản tiền lương và phụ cấp lương trong những ngày chị N không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương và phụ cấp lương. Nếu giữa hợp đồng cũ và hợp đồng mới có mức lương chênh lệch nhau thì lấy mức lương trong hợp đồng lao động cũ làm căn cứ tính tiền bồi thường vì thời gian chị N không được làm việc là thời gian làm việc theo hợp đồng lao động cũ. + Nếu công ty còn bố trí được công việc, đồng ý tiếp tục hợp đồng với chị N nhưng chị N không còn muốn tiếp tục làm việc cho công ty nữa do mâu thuẫn đã làm sứt mẻ mối quan hệ giữa hai bên thì hai bên chấm dứt quan hệ lao động. Ngoài khoản tiền bồi thường đã nói ở trên, công ty có trách nhiệm phải trả trợ cấp thôi việc cho chị N theo quy định tại Điều 42 BLLĐ. + Nếu công ty không thể bố trí được công việc cho chị N, không muốn tiếp tục quan hệ lao động với chị N và chị N đồng ý chấm dứt quan hệ lao động thì công ty có trách nhiệm bồi thường cho chị N. Mức bồi thường bao gồm: một khoản tiền lương và phụ cấp lương trong những ngày chị N không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương; trợ cấp thôi việc; một khoản tiền bồi thường thêm do hai bên thỏa thuận để chấm dứt hợp đồng. - Nếu hai bên thương lượng không thành công hoặc phía công ty không tham gia thương lượng, chị Phạm Thị N có thể sử dụng cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân mà BLLĐ quy định để đòi quyền lợi cho mình. Trình tự giải quyết tranh chấp bao gồm: + Chị N nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên sẽ đưa ra phương án hòa giải. Nếu hai bên chấp nhận, hội đồng hòa giải hoặc hòa giải viên sẽ lập biên bản hòa giải thành, khi hòa giải thành, chị N sẽ mất quyền kiện ra tòa. Nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải, hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên sẽ lập biên bản hòa giải không thành, khi này chị N có quyền kiện ra tòa. + Sau khi hòa giải không thành, chị N nộp đơn kiện lên tòa án để đòi quyền lợi cho mình. (2) Trường hợp 2: Trong hợp đồng lao động mới, các bên thỏa thuận hợp đồng mới sẽ thay thế hiệu lực của hợp đồng lao động cũ. Khi này, hợp đồng lao động cũ đã hết hiệu lực. Khi hợp đồng lao động mới hết hạn thì quan hệ lao động giữa hai bên cũng đương nhiên chấm dứt. Do đó, lý do mà giám đốc đưa ra là thỏa đáng, yêu cầu của chị N là không có cơ sở, chị không có quyền được trở về Hà Nội làm việc. Để bảo vệ quyền lợi của mình, chị N có thể thương lượng với công ty để ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn để được làm việc ở Đà Nẵng. Nếu thương lượng không thành công hoặc chị N không muốn làm việc ở Đà Nẵng, công ty có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho chị N. (3) Trường hợp 3: Trong hợp đồng lao động mới không đề cập đến hiệu lực của hợp đồng lao động cũ. Trường hợp này, hợp đồng lao động mới đã thay thế hợp đồng lao động cũ. Hợp đồng lao động cũ không còn hiệu lực. Cách giải quyết tương tự như trường hợp 2. d. Tư vấn để bảo vệ quyền lợi cho công ty: Trước hết, phải nhận định rằng cam kết đào tạo nghề có nội dung như đề bài đưa ra là hợp pháp. Công ty có quyền cử NLĐ đi học nghề nâng cao trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và do đó có quyền ký kết cam kết đào tạo nghề nhằm ràng buộc trách nhiệm của NLĐ sau khi học nghề xong. Thỏa thuận này là hợp pháp, phải được các bên tôn trọng. Việc anh D cho rằng thỏa thuận đào tạo nghề trái pháp luật là Sai. Trong tình huống này, anh D đã đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn, căn cứ mà anh ta viện dẫn là Khoản 3 Điều 37 BLLĐ. Tuy nhiên, trách nhiệm làm việc của anh ta vẫn bị cam kết đào tạo nghề ràng buộc. Anh ta phải làm việc cho công ty trong 2 năm sau khi học nghề xong. Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi chỉ mới làm việc được 2 tháng của anh ta là vi phạm nghĩa vụ trong cam kết đào tạo, hay nói cách khác việc chấm dứt hợp đồng lao động đó là sai trái. Anh ta phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo nghề cho công ty theo quy định của hợp đồng đào tạo nghề. Trong trường hợp này, giữa anh D và công ty đã phát sinh một tranh chấp lao động cá nhân. Công ty muốn bảo vệ quyền lợi của mình phải thông qua cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Việc công ty nộp đơn kiện mà chưa qua hoạt động hòa giải là sai về thủ tục, tòa án sẽ căn cứ vào lý do này để bác đơn kiện của công ty. Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi của mình, công ty phải tiến hành các hành vi sau đây: - Thứ nhất, tiến hành hòa giải tại hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Trước hết, công ty nộp đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tại hội đồng hào giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động. Từ đó, hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên lao động sẽ tiến hành hòa giải. Nếu hai bên tranh chấp chấp nhận phương án hòa giải thì Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên sẽ lập biên bản hòa giải thành. Nếu hòa giải thành, công ty sẽ không được kiện lên tòa án. Ngược lại, nếu hai bên không chấp nhận phương án hòa giải, hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên sẽ lập biên bản hòa giải không thành. Khi này, công ty có quyền kiện lên tòa án. Hòa giải tranh chấp lao động có nhiều ưu điểm như thủ tục đơn giản, ít tốn kém về tiền bạc và thời gian nhưng lại có nhược điểm lớn nhất là không có cơ chế hữu hiệu để bảo đảm thực thi nghĩa vụ của các bên. Trong trường hợp này, nếu hòa giải thành, anh D chấp nhận bồi thường nhưng sau đó anh ta lật lọng, không bồi thường thì công ty khó đòi được quyền lợi của mình khi quyền khởi kiện đã mất. Vì vậy, công ty chỉ nên coi hòa giải là một thủ tục, làm cơ sở để được kiện ra tòa án. Công ty không nên chấp nhận phương án hòa giải, việc hòa giải sẽ không thành và từ đó công ty có quyền kiện anh D ra tòa. - Thứ hai, sau khi hòa giải không thành, công ty kiện anh D ra tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở. Hình thức và nội dung đơn khởi kiện phải đúng theo quy định tại khoản 2 Điều 164 BLTTDS. Ngoài đơn khởi kiện, công ty phải nộp theo các tài liệu, chứng cứ chứng minh yêu cầu của mình là hợp pháp. Trong thời hạn 5 ngày, tòa án sẽ xem xét và thụ lý đơn khởi kiện. Khi này, các công việc tiếp theo mà công ty phải làm được Bộ Luật Tố tụng dân sự quy định.