Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch Việt Nam

MỤC LỤC MỞ ĐẦU Việt Nam được đánh giá là một quốc gia có tiềm năng về du lịch với vẻ đẹp thiên nhiên của nhiều vùng miền cùng với bề dày truyền thống vè văn hoá cũng như lịch sử. Chính vì thế trong những năm qua, nước ta đã ra sức xây dựng hình ảnh của đất nước như là điểm đến lý tưởng cho du khách trong và ngoài nước. Với lợi thế về điều kiện địa lý, tiềm năng về tài nguyên du lịch nên trong thời gian qua chính phủ và các doanh nghiệp du lịch đã quyết tâm nâng cấp, xây dựng mới cơ sở hạ tầng, quy hoạch nhiều tuyến điểm du lịch, tạo tiền đề thu hút nhiều nhà đầu tư du lịch trong và ngoài nước. Cùng với sự phát triển về cơ sở vật chất ấy cũng phải kéo theo sự phát triển về đội ngũ lao động trong ngành du lịch. Bời vì ngoài các danh lam thắng cảnh và các di tích lịch sử lí tưởng thì nhân tố khác là các lao động trong các doanh nghiệp du lịch cũng đóng một vai trò to lớn để thúc đẩy sự phát triển của ngành du lịch. Chính vì thế dưới sự hướng dẫn của thầy giáo TS. Trần Việt Lâm em đã lựa chọn đề tài “ Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch Việt Nam” cho bài đề án môn học quản trị kinhd doanh. PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG 1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là cong người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Vì vậy có thể nói nguồn nhân lực của doanh nghiệp là bao gồm tất cả những người lao động, thành viên làm việc trong doanh nghiệp đó. Trong đó mỗi cá nhân để có nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. 2. Những nội dung chủ yếu của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 2.1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực cho Doanh nghiệp được hiểu là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tao cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo: (hay còn được gọi là các hoạt động đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. 2.1.2 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhắm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Mục tiêu cụ thể của việc đào tạo nguồn nhân lực bao gồm: Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của tổ chức. Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược để tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. 2.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. a. Đối với doanh nghiệp. - Nâng cao hiệu năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo có khả năng tự giám sát. - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý doanh nghiệp. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. b. Đối với người lao động - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của con người. - Tạo cho con người cách nhìn nhận công việc, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 2.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 2.2.1 Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp ngay tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo theo nhóm này gồm có ba phương pháp chủ yếu Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất kể cả một số công nhân quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thục dưới sự hướng dẫn chỉ đạo chặt chẽ của người dạy. Đào tạo theo kiểu học nghề Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài tháng hoặc một vài năm, được thực hiên các công việc thuồn nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng của nghề. Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo. Phương pháp này thường giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Phương pháp này có ba cách để kèm cặp. Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp. Kèm cặp bởi một cố vấn. Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệp hơn. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Luân chuyển và thuyên chuyển là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được trong quá trình đó sẽ giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển hoặc thuyên chuyển theo ba cách: Chuyển đối tượng cần đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài chuyên môn của họ. Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ của một nghề chuyên môn. 2.2.2 Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Trên thực tế có nhiều cách thức để thực hiện việc đào tạo ngoài doanh nghiệp Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Cử đi học tại các trường chính quy có liên quan tới chuyên môn mà người lao động đang công tác hoặc những chuyên môn cần cho những công việc mới trong tương lai của Doang nghiệp. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo cũng là một phương thức đào tạo tốt. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính. Đào tạo theo phương thức từ xa. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Đào tạo theo mô hình hoá hành vi : Đặt vào những tình huống cụ thể để người lao động giải quyết tình huống .. Đào tạo các kĩ năng xử lý các văn bản giấy tờ. 2.3 Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo trong Doanh nghiệp. 2.3.1 Các vấn đề chiến lược đào tạo Doanh nghiệp cần đầu tư cho đào tạo tập trung cho các loại đào tạo nào? Doanh nghiệp chọn hướng đầu tư cho đào tạo như thế nào là tuỳ thuộc vào chính sách sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của thị trường lao động và Doanh nghiệp và tuỳ thuộc vào đặc trưng hoạt động của doanh nghiệp. Phải tiến hành loại chương trình đào tạo nào? Các loại hình và chương trình đào tạo. Định hướng lao động : mục đích của loại hình này là phổ biến những thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc của doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin về doanh nghiệp. Phát triển kĩ năng: những người mới phải đạt được những kĩ năng cần thiết để thực hiện các công việc và kinh nghiệm để họ đạt được các kĩ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ. Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm thiểu các tia nạn và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp... Đào tạo nghề nghiệp: mụ đích của loại hình đào tạo này là đề tránh những kiến thức, kinh nghiệm bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới, kinh nghiệm mới. Đào tạo người quản lý giám sát : Những người giám sát và quản lý cần được đào tạo để biết cách ra quyết định hành chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề, tạo động lực. Ai cần được được đào tạo? Trả lời chính xác câu hỏi này là xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo do đó các doanh nghiệp cần phải cân nhắc để xác định cho phù hợp với mục đích của doanh nghiệp và khả năng của các dối tượng để có được kết quả đào tạo tốt nhất. Tuỳ thuộc vào yêu cầu công việc từ đó doanh nghiệp có thể xác định được đối tượng lao động cần được đào tạo. Để xác định được một cách chính xác nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp thì doanh nghiệp cần tiến hành các bước phân tích sau: Phân tích tổ chức Phân tích công việc và nhiệm vụ Phân tích các nhân gười lao động. Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo? Doanh nghiệp nên cân nhắc việc lựa chọn các chương trình đào tạo nội bộ hay các chương trình đào tạo bên ngoài. Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tao? Hầu hết các chương trình đào tạo trong các doanh nghiệp đều được đánh giá một cách rất hình thức, những quan điểm mang tính chủ quan làm giảm đi tác dụng của chương trình đào tạo.Một sự đánh giá cần thận phải được lựa chọn cẩn thận dựa trên các mục tiêu của chương trình đào tạo. 2.3.2 Trình tự xây dưng một chương trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo Là xác định khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và số lượng là bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kĩ năng hiện có của nguồn nhân lực. Xác định mục tiêu đào tạo Là việc xác định những kĩ năng cụ thể cần đạt được sau đào tạo, trình độ sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên , thời gian đào tạo. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là sự lựa chọn nhân lực để đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu của nguồn nhân lực. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu trên cơ sở đố lựa chọn phương pháp đào tạo phừ hợp. Dự tính chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo quyết định tới việc lựa chon phương pháp đào tào, đối tượng đào tạo ..vv Lựa chọn và đào tạo giáo viên Có thể sử dụng giáo viên ngay trong nội bộ Doanh nghiệp hoặc thuê giáo viên bên ngoài. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những điểm yếu , điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo. PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH Giới thiệu khái quát về các doanh nghiệp du lịch Việt Nam. Đất nước Việt Nam với nhiều danh lam thắng cảnh, nhiều di tích lịch sử là điểm đến du lịch của rất nhiều khách du lịch quốc tế không chỉ trong nước mà còn thu hút một lượng lớn khách du lịch ngoài nước. Tuy nhiên ngành du lịch và các các doanh nghiệp du lịch chỉ thực sự phát triển kể từ sau khi đất nước ta tiến hành mở cửa hội nhập với thế giới. Các cơ chế chính sách phát triển du lịch được bổ sung, tạo môi trường cho du lịch hoạt động thông thoáng. Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam giai đoạn 1995 - 2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; quy hoạch các vùng du lịch và các trọng điểm du lịch đã được xây dựng; trên 50 tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương và một số điểm du lịch, khu du lịch đã có quy hoạch, tạo điều kiện để đẩy mạnh quản lý du lịch và xây dựng các dự án đầu tư. Hàng trăm dự án quy hoạch chi tiết du lịch đang được khẩn trương thực hiện, tạo điều kiện thu hút vốn đầu tư trong nước và nước ngoài, góp phần quản lý, khai thác tài nguyên du lịch ngày một hiệu quả. Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam 2001 - 2010 đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt tháng 7/2002. Chương trình Hành động quốc gia về Du lịch được Chính phủ phê duyệt và thực hiện có hiệu quả trong giai đoạn 1999-2009.  Chính sách, thể chế tạo nền tảng thúc đẩy du lịch phát triển đã được hình thành và đổi mới phù hợp với điều kiện và xu hướng phát triển du lịch thế giới. Pháp lệnh Du lịch ra đời năm 1999 là khung pháp lý cao nhất, bước ngoặt quan trọng, khẳng định vai trò của Ngành và thể chế hoá đường lối phát triển du lịch của Đảng và Nhà nước; tạo điều kiện cho hoạt động du lịch phát triển đi vào nề nếp và có định hướng, mục tiêu rõ ràng. Các nghị định, thông tư hướng dẫn thực hiện Pháp lệnh Du lịch về các lĩnh vực quản lý chi nhánh, văn phòng đại diện du lịch ở trong và ngoài nước; lữ hành, hướng dẫn du lịch; lưu trú; thanh tra du lịch; xử phạt hành chính; quản lý môi trường du lịch… đã được ban hành và thực hiện có hiệu quả. Năm 2005, Quốc hội đã thông qua Luật Du lịch để điều chỉnh các quan hệ du lịch ở tầm cao hơn; khẳng định một lần nữa vị thế của ngành Du lịch ngay từ chính sách và thể chế. Các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến du lịch như Pháp lệnh xuất, nhập cảnh, cư trú, đi lại cho người Việt Nam; cho người nước ngoài và các văn bản liên quan khác được bổ sung; thủ tục hải quan được cải tiến thuận tiện hơn cho khách và các nhà đầu tư. Việc miễn thị thực song phương cho công dân các nước ASEAN và đơn phương cho công dân Nhật Bản, Hàn Quốc, 4 nước Bắc Âu, Nga và miễn lệ phí visa trong khuôn khổ Chương trình Ấn tượng Việt Nam, đang nghiên cứu xem xét đơn phương miễn thị thực cho công dân một số thị trường du lịch trọng điểm khác… là giải pháp chủ động, tích cực trong bối cảnh suy giảm kinh tế và dịch bệnh hiện nay để thu hút khách và các nhà đầu tư. Lực lượng kinh doanh du lịch phát triển mạnh, thích nghi dần cơ chế mới, từng bước làm ăn có hiệu quả: Hoạt động du lịch thu hút sự tham gia của cả 6 thành phần kinh tế (nhà nuớc; tập thể; cá thể, tiểu chủ; tư bản tư nhân; tư bản nhà nước; 100% vốn nước ngoài). Trước Đại hội Đảng lần thứ IX, trong kinh doanh lữ hành chỉ có doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp liên doanh với nước ngoài được phép hoạt động, nay mở rộng cho cả doanh nghiệp tư nhân. Tính đến nay, cả nước đã có hơn 11.000 cơ sở kinh doanh lưu trú; 758 doanh nghiệp lữ hành quốc tế; hơn 10 nghìn doanh nghiệp lữ hành nội địa. Số lượng cơ sở kinh doanh du lịch tư nhân, cổ phần và hợp tác xã chiếm tỷ trọng lớn, xu hướng phát triển mạnh. Ngoài ra, còn có hàng nghìn hộ tư nhân kinh doanh du lịch hoạt động ở hầu hết các địa phương trong cả nước. Bảng 01 : Số lượng các doanh nghiệp lữ hàng của Việt Nam (7/2009) Khu vực Tổng số Nhà nước Cổ phần Liên doanh TNHH Tư nhân Miền Bắc 402 32 170 3 196 1 Miền Trung 73 10 20 2 40 1 Miền Nam 283 27 51 7 196 2 Tổng số 758 69 241 12 432 4 Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009 Bảng 02: Số lượng hướng dẫn viên du lịch quốc tế tính đến 07/2009 Tổng số Phân loại theo ngoại ngữ sử dụng Anh Pháp Trung Nga Đức Nhật Hàn TBN Ý Thái Khác 5.791 2.631 665 1.383 96 261 497 57 75 7 33 87 Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009 Việc sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp du lịch nhà nước được địa phương và Tổng cục Du lịch quan tâm. Hà Nội, thành phố Hồ Chí Minh đã có chỉ thị, nghị quyết và đề án sắp xếp doanh nghiệp du lịch nhà nước. Tổng công ty Du lịch Sài Gòn (Saigon Tourist), Vietravel và một số doanh nghiệp du lịch đã phát huy vai trò chủ đạo trong hoạt động lữ hành, quảng bá, phát triển thị trường, xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch. Hà Nội đã thành lập Công ty mẹ - Công ty con trong du lịch. Đề án sắp xếp lại doanh nghiệp (trực thuộc Tổng cục Du lịch trước đây) đã được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt và đã tổ chức triển khai từ giai đoạn 2003 - 2005, theo hướng để lại 4 doanh nghiệp mạnh ở Hà Nội, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh và Vũng Tàu; hình thành “Công ty mẹ - Công ty con” trên cơ sở 8 công ty; cổ phần hoá các công ty hiện có. Tới nay, cả nước đã cổ phần hoá được trên 100 doanh nghiệp. Nhìn chung, sau khi cổ phần hóa, hoạt động hiệu quả hơn, đời sống người lao động được nâng lên. Huy động các nguồn lực đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất, nâng cao chất luợng và đa dạng hóa sản phẩm du lịch Toàn Ngành và các địa phương, đặc biệt là ở các địa bàn trọng điểm du lịch, đã phát huy nội lực, huy động vốn từ nhiều nguồn để phát triển cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch. Từ 2001 đến 2009, Chính phủ đã cấp 4.836 tỷ đồng hỗ trợ đầu tư hạ tầng du lịch ở các khu du lịch trọng điểm. Đã phối hợp với các ngành và địa phương chỉ đạo phát triển các trọng điểm du lịch, các vùng du lịch mà Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ IX và Chiến lược phát triển du lịch 2001 - 2010 đã xác định; khai thác và phát  huy lợi thế về hạ tầng và điều kiện kinh tế - xã hội của các khu kinh tế mở và vùng kinh tế trọng điểm để phát triển du lịch; gắn kết hoạt động du lịch với hoạt động của các khu kinh tế mở, các vùng kinh tế trọng điểm. Bảng 03 :Vốn ngân sách TW hỗ trợ đầu tư cơ sở hạ tầng du lịch 2005-2009 Tổng số 2005 2006 2007 2008 2009 Số vốn hỗ trợ (tỷ đồng) 4.836 550 620 750 620 700 Số tỉnh, thành phố được cấp vốn hỗ trợ - 58 59 59 56 55 Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009 Vốn hỗ trợ đầu tư cơ sở hạ tầng từ ngân sách nhà nước đã khuyến khích các địa phương, các thành phần kinh tế đầu tư hàng nghìn tỷ đồng cho kết cấu hạ tầng và cơ sở vật chất kỹ thuật du lịch. Cùng với đầu tư của Nhà nước và các thành phần kinh tế nội địa, ngành Du lịch đã thu hút mạnh mẽ nguồn đầu tư trực tiếp nước ngoài. Bảng 04 : Đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) thời kỳ 2002 - 2009 2002 2003 2004 2007 2008 6 tháng đầu năm 2009 Số dự án 25 13 15 48 26 145 Vốn (triệu USD) 174,2 239 111,17 2.012 9.126 2.483 Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009 Việc tăng cường mở rộng hợp tác, thu hút vốn đầu tư, tài trợ của quốc tế đã đạt được những thành quả đáng khích lệ. Đặc biệt ngành Du lịch đã tranh thủ được nhiều tổ chức quốc tế và tổ chức phi chính phủ tài trợ cho phát triển du lịch về quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực, cải cách hành chính, xây dựng văn bản quy phạm phát luật du lịch. Tổng cục Du lịch cũng đã chỉ đạo toàn Ngành tích cực tìm kiếm, khai thác nguồn đầu tư quốc tế. Các hoạt động xúc tiến du lịch trong và ngoài nước, bên cạnh việc quảng bá thu hút khách, đều ưu tiên đặc biệt kêu gọi đầu tư du lịch. Cùng với dự án phát triển nguồn nhân lực do Luxembourg tài trợ với số vốn 10 triệu euros và dự án EU với mức 12 triệu euros, Tổng cục Du lịch đã tiếp nhận và điều hành dự án “Phát triển du lịch Mekong” do ADB tài trợ, với khoản kinh phí 12,2 triệu USD (có 8,47 triệu USD vốn vay ưu đãi) tập trung chủ yếu cho xây dựng cơ sở hạ tầng du lịch tại đồng bằng sông Cửu Long. Đầu tư ra nước ngoài, tuy còn mới đối với Du lịch Việt Nam, được thực hiện trên lợi thế so sánh trong khai thác giá trị văn hóa, nguyên liệu và lao động rẻ… Các dự án đầu tư ra nước ngoài được thực hiện dưới hình thức liên doanh hoặc 100% vốn, với các hình thức kinh doanh ăn uống tại một số nước láng giềng và các nước Nhật Bản, Đức, Lào và Hoa Kỳ. Tuy các dự án đầu tư ra nước ngoài chưa nhiều (9 dự án), quy mô nhỏ, nhưng đây là hướng đi đúng, đạt hiệu quả và phù hợp với xu hướng chung của hội nhập kinh tế thế giới. Đặc biệt, từ 2006, một số doanh nghiệp du lịch trong nước đã đầu tư kinh doanh cơ sở lưu trú tại Pháp, Đức và Mỹ. Trong giai đoạn 2000 - 2009, cả nước đã nâng cấp, xây mới trên 60.000 phòng khách sạn (tăng gấp gần 2,5 lần so với 30 năm trước). Bảng 05: Số lượng cơ sở lưu trú 2002 -tháng 6/2009 Năm 2002 2004 2006 2007 2008 6 tháng đầu năm 2009 Số lượng CSLTDL 4390 5847 6720 8550 10.4 10.8 Số buồng (1000) 92,5 125,4 160,5 184,8 205 213,2 Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009 Bảng 06: Khách sạn xếp hạng (tính đến tháng 6/2009) Stt Hạng Số lượng Số buồng 1 5 sao 33 8.564 2 4 sao 90 10.95 3 3 sao 176 12.674 4 2 sao 850 31.45 5 1 sao 990 20.79 6 Đạt tiêu chuẩn tối thiểu (*) 3.1 46.724 Tổng cộng 5.239 131.15 Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009 Bảng 07. Dự báo sự phát triển của cơ sở lưu trú du lịch đến năm 2015 Stt Hạng Số lượng Số buồng 1 5 sao 70 22 2 4 sao 180 30 3 3 sao 500 40 4 2 sao 2.5 92 5 1 sao 5 110 6 Đạt tiêu chuẩn KDLTL 6 90 Tổng cộng 14.25 384 Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009 Phương tiện vận chuyển khách du lịch phát triển đa dạng cả đường ô tô, đường sắt, đường thuỷ và dần được hiện đại hóa. Một số khu du lịch nghỉ dưỡng, sân golf, công viên chuyên đề và cơ sở giải trí được đưa vào hoạt động, đáp ứng nhu cầu của du khách và nhân dân. Năng lực vận chuyển khách du lịch tăng, chất lượng được nâng lên. Phương tiện vận chuyển khách du lịch với hàng nghìn xe ô tô, tàu thuyền các loại, chất lượng phương tiện được tăng cường đổi mới thường xuyên; nhiều đội xe taxi ở các điểm du lịch được thành lập, đáp ứng kịp thời nhu cầu đi lại của du khách; nhiều tuyến du lịch đường biển, đường sông như Hải Phòng - Quảng Ninh, Hải Phòng - TP.Hồ Chí Minh, TP. Hồ Chí Minh đi Vũng Tàu, Cần Thơ… đã sử dụng tàu công suất lớn, trang thiết bị hiện đại. Với cơ sở vật chất kỹ thuật như hiện nay, ngành Du lịch nước ta đã đảm bảo phục vụ hàng chục triệu lượt khách quốc tế và nội địa, tổ chức được các sự kiện, hội nghị quốc tế lớn. Toàn ngành đã chú trọng xây dựng phát triển nhiều loại hình du lịch, các tuyến du lịch mới cả đường bộ, đường sông, đường biển, nối các điểm du lịch, khu du lịch ở miền núi, cao nguyên, đồng bằng, vùng ven biển và hải đảo. Hình thành các loại hình du lịch mới, đặc thù như đi bộ, leo núi, lặn biển, hang động, du lịch đường bộ xuyên Việt bằng xe đạp, mô tô, caravan, du lịch đồng quê, về cội nguồn… Chú trọng khai thác giá trị nhân văn giàu bản sắc dân tộc, tổ chức các hội thi nấu ăn, thi hướng dẫn viên du lịch… để nâng cao chất lượng sản phẩm. Mỗi năm đều có chủ đề riêng, không tách rời các sự kiện lớn của dân tộc. Thực trạng nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp du lịch Việt Nam Công tác quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch đã có những cố gắng trong hình thành đội ngũ cán bộ, quản lý, tổ chức hướng dẫn thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng, tăng cường kiểm tra chuyên ngành và liên ngành đối với các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch. Quy mô tuyển sinh ngày càng tăng, từng bước đáp ứng tốt hơn yêu cầu thực tế; mạng lưới cơ sở đào tạo du lịch bậc đại học, cao đẳng (khoảng gần 40 trường), trung học chuyên nghiệp, dạy nghề (hơn 30 trường) và nhiều trung tâm dạy nghề được hình thành và phát triển nhanh, đang được định hướng, quy hoạch và điều chỉnh hợp lý. Cơ sở vật chất kỹ thuật của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch được nâng cấp, xây dựng mới, trang bị ngày càng đồng bộ và hiện đại. Đội ngũ giáo viên, giảng viên và đào tạo viên - nhân tố quyết định sự nghiệp và chất lượng đào tạo - tăng nhanh về số lượng, nâng dần về kiến thức nghiệp vụ, ngoại ngữ và có trách nhiệm với sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch. Chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng từng bước được chuẩn hóa. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng được nâng lên một bước, lực lượng lao động có tay nghề cao, đáp ứng các tiêu chuẩn quốc tế đã được hình thành; nguồn lực trong nước đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch đã được tăng cường; nguồn lực bên ngoài được thu hút ngày một tăng, đến nay đã thu hút được trên 30 triệu USD cho phát triển nguồn nhân lực du lịch và sử dụng ngày một hiệu quả. Những tiến bộ và cố gắng nêu trên của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực du lịch đã góp phần quan trọng vào việc hình thành và phát triển đội ngũ lao động của Ngành. Năm 1990 toàn Ngành mới có hơn 17.000 lao động trực tiếp, đến nay đã có gần 30 vạn lao động trực tiếp (tăng gần 10 lần so với 30 năm trước, phần đông từ các ngành khác chuyển sang) và trên 70 vạn lao động gián tiếp, phần lớn là ở độ tuổi dưới 30 (60%); phân bổ trên phạm vi cả nước (miền Bắc 40%, miền Trung 10%, miền Nam 50%). Lao động quản lý chiếm tỷ trọng khá cao (25%); lao động phục vụ trực tiếp ở các ngành nghề chuyên sâu chiếm 75%, trong đó lễ tân là 9%, phục vụ buồng là 14,8%, phục vụ ăn uống (bàn, bar) là 15%, nhân viên nấu ăn là 10,6%, nhân viên lữ hành và hướng dẫn viên là 4,9%, nhân viên lái xe, tàu du lịch là 10,6% và 36,5% còn lại là lao động làm các nghề khác. Trong tổng số có 56,86% lao động được đào tạo (0,21% cán bộ đạt trình độ sau đại học; 12,75% đại học và cao đẳng; 25,8% trung cấp và 18,1% sơ cấp (nghề). Có 32% lao động phục vụ trực tiếp biết tiếng Anh; 3,2% biết tiếng Pháp; 3,6% biết tiếng Trung Quốc ở các mức độ khác nhau; các ngoại ngữ khác cũng đã được quan tâm đào tạo, nhưng số lượng người thông thạo không nhiều. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức ngành Du lịch mặc dù với biên chế rất hạn hẹp (cơ quan Tổng cục Du lịch hiện có 104 biên chế; người làm công tác du lịch tại các Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch bình quân trong toàn quốc khoảng 10 biên chế), đã nỗ lực vượt bậc, hoàn thành được chức năng quản lý nhà nước về du lịch ở cả tầm chiến lược và tác nghiệp cụ thể. Chủ trương xã hội hóa trong đào tạo du lịch, có sự kết hợp giữa nhà trường, doanh nghiệp, người học để xây dựng đội ngũ lao động chuyên nghiệp, có kỹ năng nghiệp vụ, phẩm chất và trách nhiệm, đổi mới công nghệ, tăng cường quản lý nhà nước và quản lý kinh doanh. Bảng 08: Nguồn nhân lực du lịch  Việt Nam tính đến 2007 ĐVT:người 2002 2005 2006 2007 Tổng số 710 834.096 915 1.035.000 Lao động trực tiếp 210 234.096 255 285 Lao động gián tiếp 500 600 660 750 Nguồn : Tổng cục du lịch ( vụ thị trường du lịch) xuất bản 3/9/2009 Và tính đến năm 2010 theo báo cáo của Bộ VHTTDL, hiện cả nước có trên 1,3 triệu lao động du lịch và liên quan, chiếm khoảng 2,5% tổng lao động cả nước, trong đó có khoảng 420.000 lao động trực tiếp làm việc trong các cơ sở dịch vụ du lịch. Như vậy, nhu cầu nhân lực cho du lịch sẽ rất lớn. Năm 2010, nhu cầu lao động trực tiếp trong ngành Du lịch ước tính lên tới 333.400 người và tỉ lệ tăng bình quân mỗi năm là 8,5%, con số tương ứng tại năm 2015 sẽ là 503.200 người và 10,2%. Số lượng lao động qua đào tạo cần tăng thêm khoảng 19.000 người mỗi năm. Song, sự tăng trưởng này vẫn chưa đáp ứng kịp nhu cầu về số lượng lao động của ngành. Nhưng đáng nói hơn vẫn là tình trạng báo động về chất lượng phục vụ của nhân lực ngành du lịch. Theo các doanh nghiệp cả trong lĩnh vực kinh doanh cơ sở lưu trú và các các doanh ngiệp kinh doanh lữ hành, hiện nay, lực lượng nhân viên chuyên nghiệp trong ngành rất ít. Khi tiếp nhận một sinh viên mới ra trường, phải mất ít nhất 2-3 năm, các DN mới đào tạo được một nhân viên có kinh nghiệm. Thế nhưng, hiện nay, lực lượng nhân viên chuyên nghiệp trong ngành du lịch bị hút sang các ngành kinh tế mới đầy hấp lực như chứng khoán, bất động sản... Thế nên, DN  ngành du lịch lại phải xoay sở với số nhân viên cần tiếp tục được đào tạo, trình độ ngoại ngữ hạn chế, kỹ năng thiếu khiến chúng ta không khai thác hết nguồn lợi du lịch từ khách nước ngoài. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các Doanh nghiệp du lịch Việt Nam. Tại các doanh nghiệp du lich, lữ hành các hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tại doanh nghiệp. Tuy nhiên những hình thức này hiện nay đang có rất nhiều điểm bất cập. Thứ nhất, vì chúng ta không có bất kỳ tiêu chuẩn nào, do vậy việc đầu tư, quy hoạch của các cơ sở đào tạo nghề du lịch còn tùy tiện không dựa trên các tiêu chuẩn thông lệ quốc tế, không thể nói mức độ đầu tư hay phát triển ở các cơ sở là tốt hay xấu. Thêm vào đó, điều kiện và cơ hội học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, tiếp thu những kiến thức và kỹ năng hiện đại còn hạn chế do nhiều nguyên nhân khách quan lẫn chủ quan. Một số cơ doanh nghiệp lại mời những nhân viên đang làm việc ở một số khách sạn đến giảng dạy cho học viên với hình thức truyền đạt kiến thức và kỹ năng theo kinh nghiệm thực tế tại đơn vị họ đang làm việc, chứ không dựa trên một chuẩn mực chung mang tính khoa học nào cả. Đây chính là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự bất cập và chênh lệch về trình độ nhận thức, kỹ năng nghiệp vụ của học viên ở các cơ sở dạy nghề và các doanh nghiệp lữ hành. Bênh cạnh đó, rất nhiều giảng viên còn cứng nhắc và thiếu linh động trong phương pháp đào tạo, cụ thể là chỉ dừng lại ở việc “hướng dẫn học viên thực hành nghiệp vụ một cách máy móc”, chưa quan tâm đến việc “định hướng cho họ phương pháp học thực hành có hiệu quả”, từ đó không kích thích tính sáng tạo cho người học, hay nói cách khác người học luôn ở trạng thái “thầy đặt đâu, trò ngồi đấy”. Chính phương pháp đào tạo như thế nên dẫn đến hệ quả là nhiều học viên trở nên nhàm chán trong học tập, khi tiếp xúc với công việc thực tế lại bị bế tắc trong xử lý tình huống. Thứ hai, theo quy định, học sinh có 70% thời gian thực hành nghề nghiệp, nhưng hiện nay những văn bản quan tâm đến nội dung các vấn đề về thực hành nghề nghiệp bao gồm: chương trình, giáo trình hướng dẫn thực hành, các tiêu chuẩn thiết bị, tiêu chuẩn tiêu chí nâng cao kỹ năng nghề, tiêu chuẩn về cơ sở vật chất, tiêu chuẩn về kỹ năng nghề…còn khá hạn chế. Do thiếu kiến thức kỹ thuật cho nên việc xây dựng chương trình đảm bảo liên thông không đạt hiệu quả mà chỉ có lý thuyết suông. Việc hiểu về liên thông không có căn cứ khoa học dẫn đến không thể xây dựng được chương trình liên thông ở các bậc cao hơn. Thứ ba, việc đào tạo nghề du lịch chưa định hướng theo nhu cầu của thị trường, nên mức độ vận dụng kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp mà học viên được học ở nhà trường vào công việc thực tế còn ít, trái lại những kiến thức và kỹ năng “sơ đẳng “ mà thị trường cần vừa thiếu lại vừa yếu. Thứ tư, việc đào tạo kỹ năng sống ít được các cơ doanh nghiệp quan tâm và chú trọng, tuy nó không liên quan trực tiếp đến thao tác chuyên môn nghiệp vụ, nhưng nó góp phần chuẩn hoá nhân cách, giúp học viên có thái độ đúng đắn với công việc mình đang làm, là cơ sở hình thành đạo đức nghề nghiệp và tác phong trong công việc. Đây chính là yếu tố tạo ra giá trị tăng thêm trong phục vụ cho khách hàng. Thứ năm, điều kiện giảng dạy và thực hành của giảng viên và học viên còn bất cập xuất phát từ nhiều lý do: Hạn chế về năng lực đầu tư; thiếu biện pháp và thiếu hiểu biết về kỹ thuật nên các thiết bị được đầu tư chủ yếu là mua sắm theo ý đồ từng đơn vị nên chất lượng kém, thiếu sự đồng bộ về số lượng và chủng loại từ đó dẫn đến thiếu tính thực tế. Yêú tố này ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào tạo tay nghề cho học viên. PHẦN III MỘT SỐ KIẾM NGHỊ NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DU LỊCH VIỆT NAM Kiến nghị với các cơ quan chức năng nhà nước Kiến nghị với tổng cục du lịch Việt Nam Ngành Du lịch nên phối hợp các ban, ngành liên quan triển khai thực hiện một số giải pháp. Cùng với đó, cần hoàn thiện hệ thống chính sách, cơ chế quản lý và hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực du lịch, bao gồm xây dựng, ban hành và bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật, quy định về đào tạo du lịch liên quan trực tiếp đến cơ sở đào tạo, hình thức đào tạo du lịch, đội ngũ giảng viên, đào tạo viên, xã hội hóa đào tạo, hợp tác quốc tế, tuyển dụng và sử dụng lao động du lịch. Nhà nước cũng cần ban hành các quy định về trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi của doanh nghiệp trong việc đào tạo lại đội ngũ nhân lực du lịch, tăng cường kinh phí đào tạo cũng như nâng cấp cơ sở vật chất; Cho phép đa dạng hóa việc liên kết đào tạo ở nhiều cấp độ khác nhau, tạo điều kiện cho các cơ sở đào tạo chủ động mời gọi doanh nghiệp tham gia quá trình đào tạo. “Để nâng cao chất lượng đào tạo cho nguồn nhân lực du lịch các cơ sở đào tạo cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa ba nhà: cơ quan quản lý nhà nước - doanh nghiệp – nhà trường làm sao cho chính sách, thực tế và đào tạo sử dụng hợp lý phù hợp với nhu cầu xã hội, thị trường. Bởi chính thị trường là nơi đánh giá chính xác nhất thành quả đào tạo”. Kiến nghị với các trường đại học nơi đào tạo những lao động phục vụ trong ngành Du lịch Việt Nam. Điều quan trọng đầu tiên đối với những nơi đào tạo nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp du lịch là sự đòi hỏi phải có một tiêu chuẩn thống nhất trong việc đào tạo nhân viên du lịch. Nhà trường và doanh nghiệp bắt tay, các cơ sở đào tạo cần có sự tăng cường học hỏi lẫn nhau vì đây là ngành nghề đặc biệt mở và luôn thay đổi, mới mẻ. Chủ động thành lập mạng lưới cựu sinh viên với mục đích giúp nhà trường phát triển đào tạo của mình. Đây sẽ là mạng lưới hữu ích để các trường vận dụng liên kết đào tạo thực hành cho sinh viên của mình. Ngoài ra ngoài công tác giảng dạy trên giảng đường hàng năm thường tổ chức tour thực tế cho sinh viên. Những chuyến đi trải nghiệm như vậy sẽ giúp ích cho sinh viên rất nhiều khi ra trường. Cùng với đó, để loại bỏ những bài giảng nhàm chán, mỗi tuần một lần, các giảng viên trong khoa thường tổ chức định kỳ toạ đàm về các bài giảng với mục đích đưa ra trao đổi góp ý cho các bài giảng. Kiến nghị với các doanh nghiệp du lịch Việt Nam Phải có chế tài đối với các nhà tuyển dụng, bằng cách nào đó để các DN cần tuyển dụng LĐ phải đặt yêu cầu trước với các cơ sở đào tạo nghề và phải có đóng góp với nơi đào tạo LĐ cho mình, chỉ có thế các DN mới trở thành người "cấy trồng", "thâm canh" chứ không phải là người "hái lượm" như không ít DN hiện tại. Mặt khác, DN cần quan tâm đến đời sống của người LĐ, trả lương hợp lý theo vị trí công việc họ đảm nhiệm, xây dựng văn hoá DN. Vấn đề tạo môi trường làm việc thân thiện giữa cấp trên và cấp dưới cũng là điều rất quan trọng. Và chỉ có như vậy thì dòng chảy LĐ trong các doanh nghiệp du lịch mới phát triển ổn định, xã hội mới phát triển hài hoà. KẾT LUẬN Qua những nội dung trên em đã đưa ra những nét cụ thể nhất về “ Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực trong các Doanh nghiệp du lịch Việt Nam”. Do chưa có nhiều kinh nghiệp trong việc viết đề án môn học cùng với việc đây là chủ đề mới nên tài liệu còn hạn chế nên mặc dù rất cố gắng hoàn thành đề án một cách hoàn hảo nhất nhưng cá nhân em còn nhận thấy đề án của mình còn rất nhiều thiếu sót cần khắc phục vì vậy em rất mong nhận được sự hướng dẫn góp ý của thầy giáo hướng dẫn để bài đề án của em được tốt hơn. Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo hướng dẫn: TS Trần Việt Lâm Sinh viên thực hiện Phí Anh Tuấn: MSSV CQ493002 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Trang web của Tổng cục du lịch Việt Nam: Trang web của Tổng cục thống kê: www.gso.gov.vn Giáo trình Quản trị nhân lực Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân ( Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên ) 2007