Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực của công ty TNHH PS ViNA

tháng. - Số lượng và chất lượng lao động: Mức lương và các khoản trích theo lương chịu sự tác động trực tiếp của số lượng và chất lượng lao động, người lao động có chất lượng cao (tạo ra nhiều giá trị trong một thời gian lao động nhất định) thì đương nhiên mức lương mà họ nhận được sẽ nhiều và ngược lại. - Chịu sự tác động của quy luật giá trị và quy luật cung cầu trên thị trường lao động: Vì sức lao động của đã được coi là một loại hàng hóa đặc biệt và nó được đem ra trao đổi trên thị trường lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. - Giá cả của hàng hóa dịch vụ khi được tiêu thụ trên thị trường: Vì tiền lương còn là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, và duy trì cuộc sống của người lao động, tái sản xuất ra sức lao động do vậy giá trị sức lao động (tiền lương) cũng biến động theo giá cả hàng hóa trên thị trường. Chính vì thế nhà nước và các DN luôn phải điều chỉnh mức lưong theo sự biến động của giá cả thị trường. 1.1.1.3. Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương. Có bốn nguyên tắc cơ bản sau: - Trả lương ngang nhau cho lao động cùng một đơn vị sản xuất kinh doanh: Bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động, có ý nghĩa, có ý nghĩa khi quyết định tiền lương, nhất thiết không phân biệt tuổi tác, dân tộc, giới tính. - Đảm bảo tốc độ tăng nắng suất lao động phải nhanh hơn tốc dộ tăng tiền lương: Đây là nguyên tắc tạo cơ sở cho việc giảm giá thành, tăng tích lũy bởi vì năng suất lao động không chỉ phụ thuộc vào các nhân tố chủ quan của người lao động mà còn phụ thuộc vào các nhân tố khách quan (nguyên vật liệu, khoa học công nghê, thị trường). - Phải đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người làm nghề khác nhau trong các lĩnh vực của nền kinh tế quốc dân,. - Phải đảm bảo tiền lương thực tế phù hợp với giá cả thị trường: Đây là nguyên tắc cơ bản trong việc tái sản xuất sức lao động, tiền lương thực tế phù hợp với giá cả thị trường sẽ tái tạo sức lao động giúp người lao động đảm bảo mức sống tối thiểu của họ. 1.1.2. Vai trò của tiền lương. Về mặt sản xuất và đời sống, tiền lương có 4 vai trò cơ bản sau: - Vai trò tái sản xuất sức lao động: Trong quá trình lao động lợi ích kinh tế là động lực mạnh mẽ thúc đẩy hoạt động của con người, tiến bộ kinh tế xã hội. Trong ba lợi ích: Xã hội, tập thể, cá nhân thì lợi ích cá nhân người lao động là động lực quan trong và trực tiếp đối với sự phát triển kinh tế. Vì thế chính sách tiền lương đúng đắn là động lực thúc đẩy sức mạnh của nhân tố con người trong tổ chức và phải đảm bảo: + Khuyến khích người lao động có tài. + Nâng cao trình độ nghiệp vụ cho người lao động. + Khắc phục chủ nghĩa bình quân trong tiền lương và biến tiền lương trở thành động lực thực sự của quá trình sản xuất. - Vai trò thước đo giá trị: Là cơ sở điều chỉnh giá cả cho phù hợp, mỗi khi giá cả biến động khi đó tiền lương phải phù hợp với chính giá trị mà sức lao động tạo ra. - Vai trò tích lũy: Đảm bảo tiền lương của người lao động không chỉ duy trì được cuộc sống hàng ngày của người lao động mà còn có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay khi gặp bất trắc. 1.1.3. Quỹ tiền lương, các khoản trích theo lương. *Quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương còn gọi là tổng mức tiền lương, là tổng số tiền mà doanh nghiệp cơ quan tổ chức dùng để trả lơng và các khoản phụ cấp có tính tiền lơng cho toàn bộ công nhân viên (thờng xuyên và tạm thời) trong một thời kì nhất định. Ngoài ra trong tiền lương kế hoạch còn được tính các khoản tiền trợ cấp bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong thời kì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động. Về phơng diện hạch toán, tiền lơng trả cho công nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất được chia làm 2 loại: + Tiền lương chính. + Tiền lương phụ. Tiền lương chính là tiền lương trả cho công nhân viên trong thời gian thực hiện nhiệm vụ chính của họ bao gồm tiền lơng trả theo cấp bậc và khoản phụ cấp kèm theo (phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực) Tiền lương phụ là tiền lơng trả cho công nhân viên thực hiện nhiệm vụ khác ngoài nhiệm vụ chính của họ và thời gian công nhân viên nghỉ đợc hởng theo chế độ quy định của Nhà nớc (nghỉ phép, nghỉ vì ngừng sản xuất) Việc phân chia tiền lơng thành lơng chính, lơng phụ có ý nghĩa quan trọng đối với công tác kế toán và phân tích tiền lơng trong giá thành sản phẩm. Tiền l ơng chính của công nhân sản xuất gắn liền với quá trình sản xuất sản phẩm và đợc hạch toán trực tiếp vào chi phí sản xuất từng loại sản phẩm. Tiền lương phụ của công nhân sản xuất không gắn liền với từng loại sản phẩm nên đợc hạch toán gián tiếp vào chi phí sản xuất sản phẩm. Quản lý quỹ tiền lơng của doanh nghiệp phải trong quan hệ với việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhằm sử dụng hợp lý quỹ tiền lơng, tiền thởng thúc đẩy tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm sản xuất. * Các các khoản trích theo lơng (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn). + Quỹ bảo hiểm xã hội: được hình thành từ các nguồn sau đây (theo điều 149 Luật Lao động ) Tổng quỹ BHXH là 25% trong đó người sử dụng lao động đóng 19%, người lao động đóng 6% dùng cho các chính sách. 1.1.4. Các hình thức trả lương. Hiện nay ở nước ta tiền lương cơ bản được áp dụng rộng rãi, có 2 hình thức đó là: + Trả lương theo thời gian + Trả lương theo sản phẩm. 1.1.4.1.Trả lương theo thời gian. Đây là hình thức trả lương căn cứ vào thời gian lao động, lương cấp bậc để tính lương cho công nhân viên. Hình thức này được áp dụng chủ yếu cho cán bộ công nhân viên chức, quản lý, y tế giáo dục, sản xuất trên dây chuyền tự động, trong đó có 2 loại: Trả lương theo thời gian đơn giản. Trả lương theo thời gian có thưởng. + Trả lương theo thời gian đơn giản: đây là số tiền trả cho người lao động căn cứ vào bậc lương và thời gian thực tế làm việc không xét đến thái độ và kết quả lao động. - Lương tháng: áp dụng đối với cán bộ công nhân viên làm ở bộ phận gián tiếp. Mức lương = Lương cơ bản + Phụ cấp (nếu có) - Lương ngày: đối tượng áp dụng chủ yếu như lương tháng khuyến khích người lao động đi làm đều. Mức lương cb = Mức lương cb 1 ngày x Số ngày làm việc thực tế 1 tháng + Trả lương theo thời gian có thưởng: thực chất của chế độ này là sự kết hợp giữa việc trả lương theo thời gian đơn giản và tiền thưởng khi công nhân vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy định. Hình thức này được áp dụng cho công nhân phụ (công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị) hoặc công nhân chính làm việc ở những nơi có trình độ cơ khí hoá, tự động hoá, công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lợng. Mức lương = Lương tính theo thời gian giản đơn + Tiền thưởng Hình thức này có nhiều ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản, vừa phản ánh trình độ thành thạo vừa khuyến khích được người lao động có trách nhiệm với công việc. Nhưng việc xác định tiền lương bao nhiêu là hợp lý rất khó khăn. Vì vậy nó chưa đảm bảo phân phối theo lao động. 1.1.4.2.Trả lương theo sản phẩm. + Tiền lương trả theo sản phẩm là một hình thức lương cơ bản đang áp dụng trong khu vực sản xuất vật chất hiện nay, tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá để hoàn thành một đơn vị sản phẩm. Hình thức trả lương này có nhiều ưu điểm hơn so với hình thức trả lương tính theo thời gian. + Trả lương theo sản phẩm có những tác dụng sau: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng, chất lượng lao động gắn với thu nhập về tiền lương với kết quả sản xuất của mỗi công nhân,do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động. Khuyến khích công nhân ra sức học tập văn hoá kỹ thuật nghiệp vụ, ra sức phát huy sáng tạo, cải tiến kỹ thuật cải tiến phương pháp lao động, sử dụng tốt máy móc thiết bị để nâng cao năng suất lao động, góp phần thúc đẩy cải tiến quản lý doanh nghiệp nhất là công tác lao động và thực hiện tốt công tác kế hoạch cụ thể. Khi một doanh nghiệp bố trí lao động cha hợp lý, việc cung ứng vật tư không kịp thời sẽ tác động trực tiếp đến kết quả lao động như năng suất lao động thấp kém dẫn đến thu nhập của người lao động giảm. Do quyền lợi thiết thực bị ảnh hưởng mà người công nhân sẽ kiến nghị, đề nghị bộ máy quản lý cải tiến lại những bất hợp lý hoặc tự họ tìm ra biện pháp để giải quyết. Tuy nhiên để phát huy đầy đủ tác dụng của công tác trả lương theo sản phẩm nhằm đem lại hiệu quả kinh tế cao phải có những điều kiện cơ bản sau đây: + Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Điều này tạo điều kiện để tính toán đơn giá tiền lương chính xác. + Tổ chức sản xuất và tổ chức lao động phải tương đối hợp lý và ổn định. Đồng thời tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc để tạo điều kiện cho người lao động trong ca làm việc đạt hiệu quả kinh tế cao. + Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra để đảm bảo chất lượng sản phẩm, tránh làm bừa, làm ẩu, chạy theo số lượng. + Bố trí công nhân vào những công việc phù hợp với bậc thợ của họ. Có các chế độ trả lương sau: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: cách trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với ngời công nhân viên trực tiếp sản xuất trong điều kiện quy trình lao động của người công nhân mang tính độc lập tương đối, có thể quy định mức kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt. Đơn giá tiền lương của cách trả lương này là cố định và tiền lương của công nhân đợc tính theo công thức: L = ĐG x Q Trong đó: ĐG: đơn giá tiền lương. Q: mức sản lượng thực tế. + Ưu điểm: là mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng người lao động xác định ngay được tiền lơng của mình, do quan tâm đến năng suất, chất lượng sản phẩm của họ. + Nhược điểm: là ngời công nhân ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinh thần tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng dấu nghề, dấu kinh nghiệm. Chế độ trả lương khoán: được áp dụng cho những công việc nếu giao chi tiết bộ phận sẽ không có lượi bằng giao toàn bộ khối lượng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định. Chế độ lương này sẽ được áp dụng trong xây dựng cơ bản và áp dụng cho những công nhân khi làm việc đột xuất như sửa chữa, tháo lắp nhanh một số thiết bị để nhanh chóng đưa vào sản xuất, áp dụng cho cá nhân và tập thể. + Ưu điểm: trong chế độ trả lương này người công nhân biết trước đợc khối lượng tiền lương mà họ sẽ nhận được sau khi hoàn thành công việc và thời gian thành công được giao. Do đó họ chủ động trong việc sắp xếp tiến hành công việc của mình từ đó tranh thủ thời gian hoàn thành công việc được giao còn đối với người giao khoán thì yên tâm về khối lượng công việc hoàn thành. + Nhược điểm: để đảm bảo thời gian hoàn thành dễ gây ra hiện tượng làm bừa, làm ẩu không đảm bảo chất lượng. Do vậy công tác nghiệm thu sản phẩm được tiến hành một cách chặt chẽ. 1.2. Lý luận chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Một số khái niệm cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tổng thể các hoạt động có tổ chứcđược tiến hành trong một khoản thời gain nhất định nhằm hướng vào sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Bao gồm 3 nội dung là: đào tạo, giáo dục và phát triển. - Hoạt động đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiên được chức năng nhiệm vụ trong công tác của mình có hiệu quả hơn. - Hoạt động giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị nghề nghiệp cho tương lai, con người cho tương lai hoặc thực hiện được mục đích thuyên chuyển sang một vị trí mới dựa trên nhưng cơ sở, những định hướng tương lai của tổ chức hay doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một nhu cầu thường xuyên và quan trọng nhất của tất cả các doanh nghiệp. Trong sự phát triển không ngừng của xã hội, kéo theo sự tay đổi trong mục tiêu, cơ cấu, thay đổi về chính trị, văn hóa xã hội... Đòi hỏi các nhà quản trị phải chu động nhân biết các xu hướng của thời cuộc từ đó có kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều đó giúp người lao động hoàn thiện hơn tay nghề bản thân đồng thời giúp tăng lợi thế cạnh tranh của doang nghiệp. 1.2.2. Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. a. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định xen bộ phận nào cần người để đào tạo, đào tạo cái gì và số lượng là bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kiến thức kĩ năng cho thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức kĩ năng hiệ có của người lao động. b. Mục tiêu đào tạo. Mục tiêu chính là kết quả cuối cùng mà công tác đào đạo muốn đạt được bao gồm: + Kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo. + Số lượng, cơ cấu học viên được đào tạo hoàn chỉnh. + Thời gian đào tạo ngắn, hiệu quả. c. Đối tượng đào tạo. Lựa chọn người cụ thể có nhu cầu, khả năng để đào tạo trên cơ sở nghiên cứu và phân tích tình hình lao động hiện có và nhu cầu lao động dự báo. 1.2.3. Phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Có hai phương pháp: 1.2.3.1. Phương pháp đào tạo trong công việc. Là đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ được học những kiến thức kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thường học dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của nhừng người lao động lành nghề hơn. Bao gồm các phương pháp: * Đào tạo theo chỉ dẫn của công việc: Phương pháp này được áp dụng phổ biến để thực hiện các chức năng trong công việc của công nhân sản xuất. Người dạy là lao động có tay nghề cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn, giải thích về mục tiêu công việc và chỉ dẫn cụ thể theo từng bước, cách tiến hành học hỏi như thế nào rồi làm mẫu. Người học sẽ được tao đổi trực tiếp với người hướng dần thực hành đến khi nào thành thạo mới thôi. * Đào tạo nghề: Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho cho động. Người học sẽ bắt đầu bằng việc học trên lớp, sau đó học viên sẽ được làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong thời gian một vài năm học, học thành thạo những kĩ năng của nghề. * Kèm cặp chỉ bảo: Phương pháp này áp dụng chủ yếu cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát. Được tiến hành bằng cách: Đối tượng đào tạo sẽ được học những kĩ năng, kiến thức cho công việc trước mắt và tương lai thông qua sự kèm cặp của càn bộ quản lý giỏi hơn. * Luân chuyển và thuyên chuyên công việc: Đây là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm ở nhiều lình vực trong tổ chức, điều đó giúp họ có khả năng đảm nhiệm được nhưng công việc đòi hỏi cao hơn trong tương lai. - Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc: + Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt, đặc thù. + Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên có thể có thêm thu nhập khi đi học. + Thời gian đào tạo ngắn, thời gian học lý thuyết và thực hành liên tiếp nhau nên có thể đáp ứng nhanh nhất nhu cầu nhân lực cuae công ty. + Phương pháp này giúp học viên có thể gặp gỡ nhiều đồng nghiệp để có thể học hỏi kinh nghiệm. - Nhược điểm: + Lý thuyết được trang bị khá sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang tính chyên nghiệp. + Học viên có thể đi theo lối mòn của nhưng kinh nghiệm, thao tác lạc hậu của người chỉ đạo. 1.2.3.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc. Là phương pháp đào tạo mà trong đó người học được tách khỏi những công việc thực tế. Bao gồm các phương pháp: * Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Phương pháp này áp dụng với các nghành nghề khá phức tạp, các công việc có tính chất đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng. Theo phương pháp này các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các thiết bị dành riêng cho học tập, chương trình đào tạo bao gồm hai phần lý thuyết và thực tế rõ ràng riêng biệt. * Cử đi học ở các trường chính quy: Người lao động được doanh nghiệp cử đi học tại các trường chính quy dạy nghề hoặc các lớp đào tạo đặc biệt, nhười học sẽ được trang bị kĩ năng tương đối đầy đủ. * Các bài giảng hoặc hội nghị: Doanh nghiệp có thể tổ chức riêng các buổi hội thảo hoặc kết hợp với các trương trình đào tạo khác, học viên sẽ được học hỏi những kiến thức kĩ năng thông qua việc thảo luận nhóm từng chủ đề cho từng buổi, những ý kiến góp ý phê bình hay khen thưởng của các thành viên, các cấp ... Tạo nên tính hấp dẫn và hiệu quả hơn trong công việc. * Đào tạo theo kiểu chương trình văn hóa, với sự giúp đỡ của máy tính: Đây là phương pháp đào tạo hiện đại mà nhiều nước đang áp dụng. Các chương trình đào tạo sẽ được lập trình sẵn trên máy tính người học chỉ việc làm theo các hường dẫn đó. * Đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo gián tiếp vì người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm mà thông qua một phương tiện nghe nhìn trung gian - Ưu điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc: + Học viên được đào tạo cơ bản chuyên sâu, các giáo trình đào tạo khoa học và phù hợp với các kĩ thuật hiện đại. + Giúp doanh nghiệp đào tạo và phát triển được những lao động có kĩ thuật cao. - Nhược điểm: + Không đáp ứng nhanh được yêu cầu nhân lực của DN. + Không tránh khỏi tình trạng lao động sau khi học xong sẽ rời bỏ doanh nghiệp khi mà chề độ đãi ngộ của DN không đáp được yêu cầu của họ. CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG, ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH PS VINA. 2.1. Tổng quan về công ty TNHH PS Vina 2.1.1. Giới thiệu về công ty * Tên theo đăng ký kinh doanh : công ty tnhh ps vina. Tên giao dịch: công ty tnhh ps vina. Tên tiếng Anh: PS vina company limited. Tên viết tắt: PS vina co., ltd. * Số giấy phép đăng kí: 081043000030. Ngày cấp: 22/10/2007. Nơi cấp: CA Thái Bình. * Vốn điều lệ: 45.000 trđ. * Địa chỉ theo đăng ký: KCN Gia Lễ- Đông Hng- TB. Số điện thoại: 0363.568.184/ 183. Số fax: 0363.568.182 * Công ty TNHH 100% vốn đầu tư nước ngoài. * Chủ DN tư nhân Họ tên: PARK JOONG WOON. Năm sinh: 13/03/1957. Số CMT(hộ chiếu): IC0401212. Quốc tịch: Hàn Quốc. * Công ty mẹ: CÔNG TY Cổ PHầN POONGSHIN VINA. Mã số thuế: 110111-844898. Địa chỉ: 56-60 Soongin- Dong, Jongro-Gu Seoul- Korea. Số điện thoại: 82.2745.2973. * Vốn và cơ sở vật chất: (đầu năm 2010) Chỉ tiêu cuối năm 2009 ĐVT Giá trị Tổng NG TSCĐ Tỷ 640,849 Tổng VCSH hiện có Tỷ 58,259 Tổng vốn vay Tỷ 26,216.55 Tổng diện tích mặt bằng Ha 25 * Mặt bằng, cách bố trí các phòng ban: Công ty TNHH PS Vina có cách bố trí các phòng ban chức năng theo các vị trí thể hiện thực tể trong sơ đồ sau:Bảo vệ Văn phòng P.cad P.mẫu P.cắt KV tiếp khách P.welding y tế Xưởng may 1 Xưởng may 2 Kho vật tư Cơ điện P. Thêu Xưởng may 3 P.Hoàn thiện Khu nhà ăn công nhân Nhà xe Kĩ thuật chuyền P.Giặt Khu máy phát điện, nồi hơi là Cách bố trí như trên giúp doanh nghiệp thuận tiện nhất trong bố trí các hoạt động sản xuất sao cho tiết kiệm thời gian và công sức. Từ sơ đồ trên cho thấy công ty có 3 xưởng may nhưng hiện tai mới sử dụng được gần 2 xưởng vẫn còn hơn 1 xưởng không đủ lao động để làm việc. 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh: - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh: + Là DN hoạt động trong lĩnh vực may mặc tại Việt Nam công ty TNHH PS Vina chủ yếu thực hiện hình thức nhận may gia công, sản phẩm mà công ty gia công do công ty mẹ tại Hàn Quốc cung cấp hầu hết là các loại quần, áo ngoài ra công ty không gia công thêm các loại mặt hàng khác. + Các mặt hàng từ khi nhập nguyên liệu đầu vào cũng do bên Hàn Quốc đảm nhiệm công ty chỉ dựa vào tác nghiệp để tiến hành may gia công, sản phẩm khi may xong cũng được xuất trở lại Hàn Quốc. + Là 1 công ty con PS Vina chịu sự quản lý trực tiếp của công ty mẹ tại Hàn Quốc, các chuyên gia Hàn Quốc trực tiếp sang quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ khâu kĩ thuật đến các hoạt động tài chính khác. - Thị trường tiêu thụ của công ty: Sản phẩm của công ty chủ yếu được tiêu thụ ở các thị trường: Hàn Quốc, Mỹ, Ytalya. Đây là 3 thị trường quen thuộc và thường xuyên của công ty trong suốt 3 năm qua, sản phẩm của công ty không được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam. - Quy trình sản xuất: Công ty TNHH PS Vina có quy trình sản xuất tương tự như quy trình sản xuất của các DN may tại Việt Nam đang áp dụng. Thể hiện trong sơ đồ sau: (ở đây em không trình bày các quy trình chi tiết các thao tác của công nhân). Thiết kế (CAD) May mẫu Cắt Chuyền sản xuất Hoàn thiện Đóng gói Đóng thùng Kĩ thuật chuyên gia Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra Kiểm tra Chúng ta thấy ở đây có 1 sự khác biệt đối với hầu hết các công ty may gia công tại Việt Nam đó là PS Vina có phòng thiết kế tuy nhiên nhiệm vụ của phòng thiết kế này không giống như nhiệm vụ của phòng thiết kế  của May 10 hay Việt Tiến. Phòng CAD này có nhiệm vụ nhận sản phẩm mẫu của khách hàng từ công ty mẹ gửi sang sau đó lập lên bản vẽ chi tiết và đưa ra tác nghiệp chi tiết cho may mẫu, hoặc là thiết kế sản phẩm theo đơn đặt hàng của khách hàng nhưng trường hợp này rất ít. Ngoài ra công ty còn có bộ phận thêu chuyên thêu những chi tiết thêu có trong đơn dặt hàng sau đó kết hợp với bên chuyền may thành sản phẩm, và bộ phận ép welding chuyên ép welding những chi tiết theo yêu cầu. * Tình hình sản xuất kinh doanh những năm qua. Những năm qua do mới thành lập, công ty TNHH PS Vina còn rất nhiều các khoản tài chính chi tiêu cho công tác hoàn thiện cơ sở sản xuất. Theo báo cáo của phòng kế toán lên giám đốc tà chính em có bảng thống kê sau: (ĐVT: triệu đồng) Chỉ tiêu Năm Chênh lệch tuyệt đối Tương đối % 2008 2009 Tổng tiền gia công nhận được 203,279 221,481 18,202 109.0% Tổng chi phí quản lý DN 10,565 11,296 731 106.9% Tổng chi phí nhân công 25,369 27,641 2,272 109.0% Tổng chi phí khác 8,328 9,148 820 109.8% Tổng chi phí tài chính 8,164 10,074 1,910 123.4% Tổng lợi nhuận trước thuế 150,853 163,322 12,469 108.3% Tổng lợi nhuận sau thuế 108,614 122,491 13,877 112.8% Nguồn: phòng kế toán công ty PS Vina Như vậy theo tổng hợp trên Năm 2009 công ty làm ăn tốt hơn năm 2008 mặc dù số lao động của năm 2009 là giảm 62 lao động so với năm 2008. Nguyên nhân là do năm 2009 khách hàng của công ty đã tăng mức phí gia công trung bình năm 2008 là 4.8$ lên 5.2$ trong năm 2009. Tuy nhiên theo một báo cáo khác của phòng kế toán gửi lên thì trong 2 năm công ty TNHH PS Vina đã trích toàn bộ lợi nhuận sau thuế của mình để lập quỹ xây dựng cơ bản của công ty, và về cơ bản trong 2 năm 2008, 2009 công ty vẫn đang trong tình trạng chưa hoàn vốn và điều này hoàn toàn nằm trong chiến lượng phát triển của công ty. Và ban lãnh đạo của công ty dự tính trong năm 2010, công ty đạt 250 tỷ đồng lợi nhuận sau thuế, và đến năm 2015 sẽ chính thức hoàn vốn và đi vào sản xuất quy mô lớn hơn. 2.1.3. Đặc điểm lao động của công ty: Là DN hoạt động trong lĩnh vực may mặc nên công ty TNHH PS Vina cúng có những đặc điểm của lao động nghành cụ thể theo thực tế như sau: Bảng 1: Thống kê số lượng theo độ tuổi. (đầu năm 2010) Tuổi Số lượng Tỷ lệ % 18-23 335 25.3% 24-29 572 43.2% 30-35 306 23.1% 36-41 104 7.8% >42 8 0.6% Tổng 1325 100.0% Ta có đồ thị: - Từ bảng và đồ thị trên cho thấy, lao động của công ty chủ yếu tập chung ở độ tuổi từ 18 đến 30 tuổi, một độ tuổi tre được đánh giá là rất năng động, chịu được công việc ở cường độ cao tuy nhiên lại rất nhạy cảm với tiền lương và không có tính gắn bó lâu dài với DN, vì thế công ty PS Vina luôn phải quan tâm đến việc liên tục tuyển thêm lao động. Việc theo dõi số lượng lao động theo độ tuổi giúp công ty thấy được năng lực lao động khi làm việc trong môi trường nặng nhọc, đồng thời luôn chủ động về số lượng lao động hiện có đảm bảo tiến độ sản xuất. Bảng 2: Thống kê số lượng lao động theo trình độ (đầu năm 2010). Trình độ Số lao động Tỷ lệ % Phổ thông 1034 78.0% Trung cấp 225 17.0% Cao đẳng và trên cao đẳng 66 5.0% Tổng 1325 100.0% Ta có đồ thị: - Từ bảng va đồ thị trên cho thấy, trình độ văn hóa của lao động trong công ty là thấp chủ yếu là lao động phổ thông chưa qua đào tạo. Theo điều tra thực tế thị lao động có trình độ cao đẳng và trên cao đẳng lại chủ yếu làm việc tại các bộ phận chủ chốt như: bộ phận điều hành, kĩ thuật chuyền, thiết kế. Phần rất ít làm việc tại vị trí sản xuất trực tiếp. Vì thế muốn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm thị công ty phải hết sức chú ý đến công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động . Bảng 3: Thống kê lao động theo bậc thợ. Bậc thợ Số lượng Tỷ lệ % 1 203 19.2% 2 209 19.8% 3 156 14.8% 4 103 9.8% 5 96 9.1% 6 87 8.2% 7 75 7.1% 8 39 3.7% 9 27 2.6% 10 24 2.3% Giỏi 21 2.0% Tay nghề cao 16 1.5% Tổng lđ sx 1056 100.0% - Từ bảng trên cho thấy lao động của công ty có trình độ tay nghề tương đối thấp điều này cũng là đặc điềm chung của lao động nghành may. Về cơ bản chất lương tay nghề hiện tại của lao động trong công ty không ảnh hưởng nhiều tới chất lưỡng sản phẩm mà PS Vina sản xuất nhưng trong tương lai thì điều này không hoàn toàn là vô thiệt hại. - Theo điều tra mới nhất của phòng kế toán báo cáo thì có tới 83% lao động của công ty có hộ khẩu thường trú trên địa bàn những xã lân cận vùng công ty đóng, đây cung là một chiến lược cơ bản của công ty khi tiến hành khai thác thị trường lao động của Việt Nam, tuy nhiên thực tế này cho thấy rằng công ty chưa có sức hút lao động mà nguyên nhân chính là ở chính sách tiền lương của công ty chưa thu hút được các lao động từ các thị trường khác, và hiện tại thị trương lân cận không đủ lao động đáp ứng quy mô của công. Điều này thể hiện rõ qua bảng sau: Bảng 4: Thống kê lao động SX hiện tại của công ty Chỉ tiêu Số lượng Tỷ lệ % Số lao động trực tiếp cần theo công suất xây dựng 1920 100.0% Số lao động trực tiếp hiện có 1056 55.0% Số lao động trực tiếp cần tuyển thêm 864 45.0% Theo bảng trên thì hiện tại công ty mới hoạt động được 55% công suất xây dựng điều này không phải là điều mong muốn của bất kì 1 DN sản xuất nào mà nguyên nhân lại là thiếu lao động. Điều này đòi hỏi ban quản lý công ty phải chú trọng hơn đến công tác thu hút lao động và chính sách tiền lương có lã là không thể bỏ qua. Bảng 5: Thống kê tổng lao động trung bình của công ty qua các năm. Chỉ tiêu 2008 2009 Quý I-2010 Tổng lao động bình quân 1,458 1,396 1,325 Ta có đồ thị: Ta thấy 1 thực tế rằng kể từ khi thành lập năm 2008 công ty PS Vina chưa khi nào đạt được số lượng lao động mong muốn là 1920 lđ, điều này cũng dễ hiểu vì đó cũng là đặc thù chung của các DN hoạt động trong lĩnh vực may mặc, nhưng một điều đáng buồn là liên tiếp trong 3 năm qua số lượng lao động trung bình của công ty liên tục giảm và nguyên nhân chính vẫn là do tiền lương. * Cơ cấu tổ chức: 2.2. Thực trạng quản trị tiền lương của công ty TNHH PS Vina. 2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng. - Quy định của pháp luật: Công ty thành lập năm 2008 từ đó tới nay quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu của người lao động luôn tay đổi qua các năm. Năm 2009 là 640.000đ/tháng, năm 2010 là 750.000đ/tháng điều này ảnh hưởng trực tiếp tới khung bảng lương của công ty. Tính tới thời điểm hiện tại tháng 4-2010 mức lương cơ bản thấp nhất của lao động trong công ty là 1040.000đ/tháng. - Số lượng và chất lợng lao động: Công ty TNHH PS Vina hiện tại có 1,325 lao động trong đó có 1,056 lao động trực tiếp sản xuất, tiền lương của công nhân chủ yếu phụ thuộc vào chất lượng tay nghề của họ, đối với công nhân trực tiếp sản xuất và các bộ phận chức năng công ty có những quy định riêng về tính tiền lương cho từng đối tượng, (điều này sẽ được trình bày cụ thể trong phần sau). - Chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu: Đương nhiên đây là quy luật của bất kỳ loại hàng hoá nào kể cả sức lao động. Tiền lương mà người lao động nhận được phải tương xứng với giá trị mà họ tạo ra cho doanh nghiệp. Công ty TNHH PS Vina trả tiền lương cho người lao động cũng tuân thủ quy luật này, nhìn chung trong nghành may mặc những năm qua đang thiếu lao động và hiện tại công ty đang thiếu khoảng 750 lao động trực tiếp điều này làm cho PS phải định một mức lương phù hợp để thu hút lao động. - Giá cả của sản phẩm khi được tiêu thụ trên thị trờng: Các sản phẩm mà công ty nhận gia công hầu hết được tiêu thụ tại thị trường Hàn Quốc và các thị trường nước ngoài, không được tiêu thụ tại thị trường Việt Nam vì thế giá cả của sản phẩm là tương đối thuận lợi cho việc tính ra lương của DN. - Ngoài ra tiền lương của lao động trong công ty còn chịu sự tác động rất lớn của mức lương chung của nghành may mặc tại thị trường miền bắc. Nhìn chung trong nghành công nghiệp, tiền lương mà lao động nhận được trong nghành may mặc được đánh giá là thấp đặc biệt là tại thị trường miền bắc. Theo đánh giá của bộ lao động thương binh và xã hội mức lương mà lao động miền Bắc nhận được là thấp hơn 30% so với mức lương mà lao động miền Nam nhận được, nguyên nhân là do mức sống và giá cả hàng hoá của thị trường miền Bác thấp hơn thị trường miền Nam. Đó cũng là căn cứ để DN xác định mức lương cho lao động của mình. 2.2.1.2. Những thuận lợi và khó khăn trong công tác quản trị nhân lực tiền lương của công ty khi khái thác thị trường Việt Nam: * Thuận lợi: - Nguồn lao động dồi dào khéo léo cần cù, chịu khó. - Tiền gia công sản phẩm rẻ, chi phí nhân công thấp. - Chất lượng các sản phẩm may mặc của Việt Nam được các nước nhập khẩu đánh giá cao. * Khó khăn: - Lao động có tay nghề cao giàu kinh nghiệm còn chiếm tỷ lệ nhỏ. Bên cạnh đó, mức ổn định của nguồn lao động trong ngành may tại Việt Nam không cao khiến DN phải thường xuyên quan tâm đến việc tuyển dụng lao động mới. 2.2.2. Nội dung chính sách tiền lương của công ty TNHH PS Vina. Công ty TNHH PS Vina áp dụng hình thức tính lương theo thời gian căn cứ vào thời gian làm việc của lao động và trình độ tay nghề của lao động áp dụng cụ thể cho hai đối tượng là công nhân trực tiếp sản xuất, nhân viên văn phòng và các bộ phận phục vụ sản xuất cụ thể như sau: 2.2.2.1.Công nhân trực tiếp sx: Đối với công nhân trực tiếp sản xuất mức lơng cơ bản đợc tính dựa vào công thức: Mức lương cb = Mức lương cb 1 ngày x Số ngày làm việc thực tế 1 tháng Đơn giá ngày làm việc thực tế: được tính dựa vào giá trị sản phẩm mà lao động tạo ra trong 1 ngày công (8tiếng) dao động từ 40.000đ/ngày-70.000đ/ngày. Tức là từ 5.000đ/giờ công- 8.750đ/giờ công tuỳ theo trình độ tay nghề bậc thợ của lao động cụ thể đợc thể hiện trong bản sau: (đầu năm 2010) Bảng 4: Khung lương cơ bản của lao động theo bậc thợ. Bậc thợ Mức lương cb/tháng 1 1,040,000 2 1,110,000 3 1,180,000 4 1,250,000 5 1,320,000 6 1,390,000 7 1,460,000 8 1,530,000 9 1,600,000 10 1,670,000 Giỏi 1,740,000 Tay nghề cao 1,810,000 Ngoài ra lao động trức tiếp sản xuất còn được hưởng mức phụ cấp khi tăng ca và chức vụ mình đang đảm nhiệm trong công ty như sau: -Tăng ca ngoài giờ: + Hưởng 150% vào ca ngày + Hưởng 200% vào ca đêm. + Hưởng 300% vào ngày lễ, tết -Phụ cấp chức vụ: + Tổ trưởng: 500.000 đ/tháng + Trưởng phòng 1000.000đ/ tháng - Công chuyên cần: Công nhân được hưởng công chuyên cần khi trong 1 tháng làm việc liên tiếp không nghỉ trong 25 ngày công. + Với lao động làm việc tại tổng công ty dưới 5 năm hưởng 3 ngày công chuyên cần trên tháng, với lao động làm viêc tại tổng công ty trên 5 năm được hưởng 4 ngày công trên tháng nếu đạt và tùy theo mức lương hiện tại người lao động đó được hưởng để tính ra lương chuyên cần. + Trường hợp không được hưởng công chuyên cần: Trong tháng lao động đó nghỉ 1 ngày công trở lên, về sớm hoặc đi làm muộn 2 ngày trở lên trong tháng. ==> Như vậy mức lương hàng tháng mà 1 lao động tai công ty có thể nhận được sẽ là: Mức lương = Mức lương cb + Lương tăng ca + Phụ cấp chức vụ + Công chuyên cần * Thưởng. Hàng năm công ty trích lập quỹ tiền thưởng của mình để thưởng cho lao động trong các trường hợp sau: + Các ngày lễ trọng đại của đất nước như: 30/4, 01/5, 02/9, Thưởng bằng tiền, mức thưởng có thể là bằng tiền từ 50.000đ-100.000đ hoặc 1 ngày công. + Riêng cuối năm nghỉ têt công ty thương cho lao động 1 tháng lương thứ 13, mức thưởng tùy theo mức lương mà lao động đó đạt được tại thời điểm cuối năm thưởng. Ngoài ra công ty không có 1 quy định tiền thưởng nào khác. 2.2.2.2. Nhân viên văn phòng.(phòng vật tư, xuất nhập khẩu, phòng kế hoạch, nhân lực, thiết kế...) -Tính lương dựa trên số năm công tác, chức vụ, năng lực làm việc, và tùy theo sự điều chỉnh cưa ban quản lý công ty, mức lương từ 1040.000đ - 15.000.000đ * Tăng ca ngoài giờ. Hưởng như lao động trực tiếp sản xuất. * Công chuyên cần. 1 ngày/tháng với tất cả các trường hợp nhân viên đạt đủ điều kiện. * Thưởng. Được hưởng như lao động trực tiếp sản xuất. Ngoài ra công ty còn có các chế độ tính lương với các trường hợp đặc biệt cụ thể như sau: - Lao động có mang trên 5 tháng và có con nhỏ dưới 1 năm tuổi: Được hưởng chế độ ngày làm 7 tiếng, các giờ làm còn lại trong ngày tính vào giờ tăng ca. - Lao động chửa đẻ ốm đau nghỉ phép: Được hưởng 70% lương cơ bản trong thời gian quy định như sau: + Chửa đẻ nghỉ 4 tháng với nhân viên văn phòng, 5 tháng với lao động sản xuất. + Bệnh tật, ốm đau: theo xác nhận của bênh viện trong thời gian nghỉ dưỡng bệnh. + Nghỉ phép (trường hợp cưới xin, ma chay, chăm sóc người thân) nghỉ theo quyết định của công ty. Điều khác biệt trong cách tính lương giữa bộ phận này với lao động sản xuất là căn cứ chủ yếu vào thâm niên công tác của họ. - Việc theo dõi ngày công làm việc của lao động để làm căn cứ tính lương được bố trí và quản lý theo trình tự sau: Trưởng các bộ phận KT chấm công tổng hợp Kế toán lương Bảng lương - Trưởng các bộ phận (tổ trưởng, trưởng phòng, bảo vệ...) Theo dõi trực tiếp thời làm việc của lao động bộ phận mình phụ trách sau đó gửi bảng chấm công lên cho kế toán chấm công. - Kế toán chấm công tổng hợp: Căn cứ vào bảng chấm công bộ phận của các bộ phận gửi lên sau mỗi ca để tổng hợp thành bảng chấm công của lao động toàn công ty sau hàng tháng gửi cho kế toán lương. - Kế toán lương: Căn cứ vào bảng chấm công tổng hợp để đưa ra bảng lương chi tiết và trình lên cấp trên xét duyệt. 2.2.2.3. Bảo hiểm và các chế độ bảo hiểm được hưởng của lao động. Toàn bộ lao động tái công ty TNHH PS Vina đều được hưởng như nhau về quyền lời BHXH. Lao động được công ty đóng cho 19% quỹ tiền lương vào BHXH tại bệnh viện Lâm Hoa tỉnh Thái Bình. Được hưởng toàn bộ các chế độ BHXH do nhà nước quy định. 2.2.3. Đánh giá công tác quản trị tiền lương của công ty TNHH PS Vina. * Ưu điểm. - Tuân thủ tốt mọi quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền lương và BHXH, không để xảy ra sự khiếu nại của lao động về chính sách tiền lương tiền thưởng. - Các chính sách tiền lương, thưởng rành mạch rõ ràng. - Mức lương mà lao động trong công ty nhân được đạt mức khá của nghành tại thị trường miền Bắc. - Giúp công ty đảm bảo hơn được chất lượng của sản phẩm vì công nhân không phải chạy đua sản lượng. - Mức lương của lao động trong năm 2010 công ty đã tăng lên 15% So với năm 2009 * Nhược điểm. - Chính sách lương của công ty không mang tính thu hút lao động, chưa phát huy hết vai trò của tiền lương tiền thưởng đặc biệt là vai trò kích thích, gây ra tình trạng rời bỏ công ty rất nhiều của lao động trong 2 năm qua. - Hình thức trả lương theo thời gian căn cứ vào bậc thợ như hiện nay gây ra tình trạng lao động trong công ty không có trách nhiệm trong công việc, tốn nhiều thời gian trong công tác đôn đốc clao động làm việc làm tăng chi phí quản lý. 2.3. Thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH PS Vina. 2.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng. Căn cứ vào đặc điểm của lao động nghành may nói chung và lao động của công ty như đã nêu ở phần trên. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH PS Vina chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố sau: - Chất lượng, tay nghề của lao động hiện tại làm việc trong công ty: Muốn nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm công ty phải có phương pháp đào tạo cho đội ngũ lao động hiện tại của mình và để làm được điều này thị công ty phải biết được lao động của mình hiện tại đang có tay nghề như thế nào để đa ra các biện pháp cụ thể. - Yêu cầu kĩ thuật của sản phẩm công ty nhận gia công: Mỗi khi có 1 đơn đặt hàng mới với những yêu cầu kĩ thuật mới thị công ty lại phải tổ chức đào tạo cho lao động chuyển giao những kỹ thuật mới đó xuống cho công nhân để đạt được yêu cầu của khách hàng. Điều này đòi hỏi công tác đào tạo nhân lực phải hết sức nhanh nhạy và tránh lãng phí. - Sự phát triển của khoa học công nghệ: Liên tục có những công trình khoa học, các thiết bị máy móc hiện đại xuất hiện đòi hỏi lao động phải có kiến thức nắm bắt để nâng cao năng suất lao động cũng đòi hỏi công tác đào tạo phải hợp lý - Yếu tố cạnh tranh của thị trường may mặc: Cạnh tranh là yếu tố đòi hỏi các DN luôn phải tự đổi mới để tồn taaij đặc biệt là trong lĩnh vực may mặc với sự thay đổi liên tục của các mẫu mã trên thị trờng, tuy là 1 công ty chuyên may gia công nhng yếu tố cạnh tranh cũng có sự ảnh hởng không nhỏ tới hoạt động của công ty trong ký kết các đơn hàng, và đào tạo nâng cao tay nghề của lao động là 1 điều tất yếu. 2.3.2. Nội dung. Từ khi thành lập năm 2008 PS Vina cũng nh các DN khác hoạt động trong các lĩnh vực may mặc áp dụng các phơng pháp đào tạo lao động nh sau: * Phương pháp đào tạo tại chỗ: Theo phương pháp này ngời cũ sẽ đào tạo ngời mới tại nơi làm việc với những công việc cụ thể. Trong năm 2009 PS Vina đã đào tạo được hơn 300 lao động từ phụ may lên thợ may. Hàng quý căn cứ vào nguyện vọng đăng ký của số lợng phụ may hiện tại để mở lớp đào tạo thêm vào các buổi tra cho các phụ may này, và khi tốt nghiệp họ được công nhận là thợ may bậc 2. + Ưu điểm: • Phương pháp này giúp PS Vina tiết kiệm đợc chi phí đào tạo lao động. • Rút ngắn thời gian đào tạo. + Nhược điểm: • Thao tác mà công nhân được học đơn điệu nhàm chán • Không phản ánh được thực chất chất lượng lao động khi đào tạo xong, vì tranh thủ các buổi tra đào tạo công nhân thường không đi học đều và việc quản lý việc đi học không được quan tâm, khi thi kiểm tra tay nghề thì mang tính hình thức. • Không thể đào tạo kĩ thuật viên cho công ty theo phương pháp này. * Phương pháp cử nhân viên đi học tập tại nước ngoài. Từ khi thành lập đến nay PS Vina mới cử sang Hàn Quốc học tập được 1 nhân viên và hiện tại đang là trởng phòng thiết kế của công ty. Chi phí cho nhân viên này đi học tập là 200 triệu đồng + Ưu điểm: • Sau khi học tập trở về nhân viên này giúp cho công ty độc lập đợc phần thiết kế theo đơn đặt hàng với công ty mẹ. • Đảm bảo đợc khâu kiểm tra kĩ thuật hàng mẫu một cách chính xác giúp công ty giảm thiểu đợc chi phí sửa hàng lỗi. + Nhược điểm: • Công ty còn tổ chức được quá ít việc cử nhân viên ra nước ngoài học tập, vì theo giám đốc tài chính của công ty thì phương pháp này tốn khá nhiều chi phí. Việc cử nhân viên ra nước ngoài học tập luôn được ban giám đốc của công ty quan tâm và được sự hỗ trợ rất lớn của công ty mẹ tai Hàn Quốc tuy nhiên việc tuyển chọn được nhân viên đủ năng lực và đạt yêu cầu đang là một vấn đề khó khăn của PS Vina. 2.3.3. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH PS Vina. * Ưu điểm: - Thời gian vừa qua công ty đã tiết kiệm được tối đa chi phí cho công tác đào tạo. - Hầu hết các phụ may khi có nguyện vọng trở thành thợ may đều được công ty tạo điều kiện đào tạo tay nghề. * Nhược điểm: - Nhìn chung từ khi thành lập đến nay PS Vina cha có 1 hoạt động rõ ràng nào để phát triển nguồn nhân lực của công ty cả, ngay cả việc đánh giá bậc thợ, tay nghề của công nhân cũng là do cán bộ phụ trách trực tiếp của bộ phận (tổ trởng, kĩ thuật xởng, trởng phòng) căn cứ vào tay nghề của công nhân để định ra bậc thợ và kiền nghị lên cấp trên để công nhận. - Công ty không hề tổ chức các buổi thi nâng bậc thợ cho công nhân. Đây là một hạn chế lớn nhất của PS Vina trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Rõ ràng tiết kiệm trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực không phải lúc nào cũng hợp lý. - Trong công tác quản lý đào tạo còn nơi lỏng không chú trọng đến chất lượng lao động được đào tạo tại chỗ. - Công ty không tổ chức việc liên kết đào tạo với bất kì các trường đào tạo chuyên nghiệp nào. Điều này làm hạn chế nguồn lao động đầu vào của công ty CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PS VINA Xuất phát từ các thực trạng cơ bản và bức thiết sau về nguồn lao động của công ty (như đã trình bày ở trên): * Lao động có trình độ tay nghề thấp. * Công ty thiếu quá nhiều lao động và mới hoạt động được 55% công suất. * Công ty luôn phải mở những đợt tuyển lao động không có tay nghề về đào tạo. * Lao động hiện tại rời bỏ công ty sang nhưng công ty khác rất nhiều. * Chính sách lương của công ty không khuyến khích lao động. Em có 1 số đễ xuất trình bày như sau. 3.1. Giải pháp, đề xuất cho công tác quản trị tiền lương. Về cơ bản công ty TNHH PS Vina có chính sách lương thưởng tương đối hoàn thiện, cơ bản không vi phạm quy định của pháp luật tuy nhiên căn cứ vào thực trang công tác quản trị tiền lương và chính sách tiền lương của công ty em xin phép được đưa ra 1 số giải pháp nhằm phát huy hết tác dụng của tiền lương và cải thiện thực tế của công ty như sau: * Cải thiện tốt hơn mức lương hiện tại theo chiều hớng tốt hơn trong lòng người lao động: Nhìn chung lao động ngành dệt may tại Việt Nam có mức thu nhập thấp trung binh khoản 1.500.000đ/tháng. Công ty PS ViNa hiện đang có mức lương đạt mức trung bình của nghành và đạt mức khá cao trong nghành may tại thị trường miền Bắc và đặc biệt tại thị trường Thái Bình. Tuy nhiên không phải vì thế mà công ty không quan tâm đến công tác cải thiện hơn nữa mức lơng hiện tại lý do vì: + Theo điều tra hiên công ty còn thiếu 760 lao động nữa (nh đã phân tích ở trên). + Theo báo cáo mới nhất của ban quản lý các khu công nghiệp Thái Bình thì 92% các DN trong các khu công nghiệp bị thiếu lao động tuy nhiên nguyên nhân thiếu không phải vì lý do to lớn nào khác mà hầu hết là vì lý do mức lơng mà DN trả cho lao động không đáp ứng đợc nhu cầu của họ. Còn 8% các DN còn lại họ không bị thiếu là do họ đã làm tốt điều này và trong đó có 2 DN cũng hoạt động trong lĩnh vực may mặc đó là May 10 và Trường Giang. Như thế là DN nào thiếu lao động vẫn cứ thiếu còn DN nào đủ vẫn đủ. Chúng ta thử làm phép tính đơn giản sau xem việc tăng lương thu hút lao động có làm cho công ty PS của chúng ta bị thua lỗ hơn không. Ta có: Chỉ tiêu hiện tại Đvt Giá trị Số lđsx hiện tại LĐ 1,056 Số tiền lđ nhận được 1 ngày hiện tại VNĐ 55,000 Tổng lương/ngày VNĐ 58,080,000 Giả sử công ty tăng mức lương cơ bản của lao động thêm 200.000đ/tháng ta sẽ có: Chỉ tiêu Đvt Giá trị Số lao động sx LĐ 1,920 Số tiền lđ nhận được 1ngày VNĐ 62,500 Tổng lương/ngày VNĐ 120,000,000 Tuy nhiên 1 ngày 1 lao động tạo ra cho DN = 100.000đ lợi nhuận ta có: Chỉ tiêu Đvt Giá trị hiện tại Giá trị sau tăng lơng Số lao động sx LĐ 1,056 1,920 Số LN lđ tạo ra 1ngày VNĐ 100,000 100,000 Tổng LN/ngày (1) VNĐ 105,600,000 192,000,000 Tổng lương/ngày (2) VNĐ 58,080,000 120,000,000 (1)-(2) VNĐ 47,520,000 72,000,000 Như vậy với việc tăng lương cơ bản của mình thêm 200.000đ để thu hút lao động một ngày công ty đã tăng thêm được: 72,000,000-47,520,000=24,480,000đ/ngày. Với đễ xuất này cộng với việc duy trì một công tác quản lý hợp lý trong dài hạn em tin doanh nghiệp sẽ đạt được những kết quả rõ rệt. * Thay đổi mức thưởng hiện tại: Qua báo cáo cho thấy công ty có chính sách tiền thưởng quá ít và không hợp lý điều này không những ảnh hưởng trực tiếp tới tinh thần làm việc của công nhân mà còn là “gánh nặng” chi phí BHXH cho DN. Đặc điểm chung của người lao động là rất thích được thưởng mỗi khi mình đạt được thành quả và điều này kích thích họ làm việc, đối với các doanh nghiệp sản xuất thì mức thưởng càng dễ đạt được thì họ làm việc càng tốt tất nhiên là không được quá dễ khiến phản tác dụng của tiền thưởng. Và theo luật BHXH thì tiền thưởng không tính vào khoản phải đóng BHXH. Hiện tại công ty đang thực hiện đóng 19% quỹ lương vào BHXH cho công nhân Để cải thiện được điều này em có đề xuất đơn giản như sau: Hiện tại công ty có áp dụng tính lương chuyên cần cho lao động tính vào lương (điều kiện đạt lương chuyên cần đã nêu ở trên và theo điều tra thực tế thì trung bình 1 tháng mỗi lao động đạt được 3.5 ngày công chuyên cần, em đề xuất sẽ đa công chuyên cần này vào tiền thưởng mỗi tháng cho lao động như thế ta sẽ có: Chỉ tiêu Đvt Giá trị Số lao động hiện tại LĐ 1,325 Công chuyên cần TB/tháng Ngày 3.5 Số tiền 1 ngày công VNĐ 55,000 Tổng lơng chuyên cần/tháng VNĐ 255,062,500 Chi phí BHXH từ lương chuyên cần VNĐ 48,461,875 Như vậy nếu áp dụng cách này mỗi tháng công ty có thể giảm được 48,461,875đ chi phí BHXH mỗi tháng điều này không hề ảnh hưởng gì đến mức thu nhập hiện tại của lao động nhưng đối với DN thì hoàn toàn có lợi. 3.2. Giải pháp, đề xuất cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Căn cứ vào những điều mà công ty TNHH PS Vina đã làm được và còn chưa làm được dẫn tới những thực trạng nêu trên em có 1 số đễ xuất cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty như sau: - Công ty nên tổ chức các buổi thi nâng bậc khoảng 1 năm 1 lần. Tuy cách này hơi tốn chi phí nhưng đổi lại công ty đạt được 3 điều sau: * Thứ nhất, lao động của công ty sẽ thấy vào đây làm việc mình có mục tiêu để phấn đấu, có thể sau 1 năm rèn luyện và làm viêc lao động có thể tăng mức lương của mình lên đáng kể dựa vào chính công sức phấn đấu mình bỏ ra. * Thứ hai, điều này làm cơ sở tự nhiên để giữ chân lao động gắn bó cống hiến cho công ty, không như tình trạng hiện nay việc rời bỏ công ty của lao động rất là nhiều trong khi đó công ty luôn phải có những đợt tuyển lao động tay nghề thấp liên tục thời gian qua, ngay như ngày 03/5/2010 vừa qua ban lãnh đạo của công ty đã phải mở 1 đơt tuyển 700 lao động và đối tượng là những lao động phổ thông trở lên tức là tuyển tất cả nhưng ai có nhu cầu công việc kể cả không có tay nghề, để rồi sau khi tuyển về lại mất công đào tạo trong khi công ty lại không thể giữ chân nổi những lao động hiện có. * Thứ ba, nếu làm được điều này công ty sẽ luôn có cho mình một đội ngu lao động lành nghề, chất lượng sản phẩm được nâng cao, không tốn nhiều chi phí trong công tác tuyển dụng và đào tạo mới lao động nữa tất nhiên đạt được điều này phải kết hợp với các đề xuất về tiền lương đã nêu ở trên. - Kết hợp công tác tổ chức thi nâng bậc với công tác tự đánh giá bậc thợ cho lao động trong quá trình sản xuất. Thời gian 1 năm để đợi thi nâng bậc là khá dài, trong khoảng thời gian này rất nhiều lao động sẽ có những tiến bộ đáng kể trong tay nghề của mình, và việc nâng bậc thợ tự nhiên cho họ là một điều xứng đáng, tức là công ty luôn hướng làm sao cho lao động thấy mình được đền đáp xứng đáng những gì mà mình đã cống hiến cho công ty và những gì mà bản thân mình phấn đấu. Thực hiện khoán triệt cụ thể điều này đến cán bộ phụ trách trực tiếp các bộ phận làm sao đánh giá đúng tay nghề lao động không để xảy ra tình trạng tay nghề thấp bậc thợ cao và ngược lại. - Chú trọng quan tâm hơn trong các buổi đào tạo. Trong những buổi đào tạo thêm buổi trưa như hiện nay, công ty cần thực hiên sát sao trong công tác kiểm tra quân số đi học đầy đủ, và đặc biệt tránh chủ nghĩa bình quan trong thi cử như hiện nay, tức là hiện nay khi học xong các buổi đào tạo như thế tốt nghiệp thì lao động tất cả đều đạt thợ bậc 2, điều này làm cho học viên không có tinh thần phấn đấu cống hiến. - Công ty cần thiết nên tiến hành liên kết đào tạo với 1 trường đào tạo chuyên nghiệp nào đó nếu làm được điều nay công ty sẽ đạt được 2 điều cơ bản sau: Thứ nhất, có thể nâng cao tay nghề cho người lao động hiện tại bất cứ lúc nào 1 cách thuận lợi tại các cơ sở liên kết đó, đảm bảo chất lượng lao động được đào tạo. Thứ hai, đảm bảo nguồn lao động đầu vào cho công ty 1 cách ổn định giải quyết cơ bản được vấn đề thiếu quá nhiều lao động hiện nay của công ty. KẾT LUẬN Để xây dựng và phát triển một nền sản xuất hàng hoá nhiều thành phần theo cơ chế thị trường, tiền lương và các khoản trích theo lương thực sự phải làm được chức năng là đòn bẩy kinh tế, phải trở thành động lực chính thúc đẩy tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc. Mỗi hình thức trả lương đều có ưu điểm, nhược điểm riêng tuỳ từng ngành nghề, từng doanh nghiệp chọn cho mình một hình thức phù hợp nhất đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, tổng hoà giữa các lợi ích: Nhà nước, Doanh nghiệp và người lao động. Đồng thời công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nền tảng của sự phát triển bền vững của công ty trong thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay. Công ty TNHH PS Vina là một công ty may gia công thuần túy tuy, công ty đã có những chính sách tiền lương và công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu thị trường và thực tế kĩ thuật của khách hàng, tuy nhiên trong dài hạn thì việc giữ được lao động, tồn tại và phát triển bền vững thì công ty cũng cần có những chính sách cụ thể và hướng tới người lao động nhiều hơn nữa. Mặc dù đã rất cố gắng nhưng kiến thức phân tích chuyên sâu còn hạn chế nên báo cáo không tránh khỏi những sai sót và hạn chế, rất mong được sự góp ý của các thầy cô giáo, cán bộ công nhân viên công ty cùng toàn thể các bạn để báo cáo được hoàn thiện hơn. Cuối cùng em xin chân thành cám ơn cô giáo .... cùng ban lãnh đạo, nhân viên công ty TNHH PS Vina đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập tai công ty và hoàn thành báo cáo này. Thái Bình ngày 04/05/2010. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.