Tiểu luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573

Nền kinh tế thị trường là một hệ thống các quan hệ kinh tế giữa các chủ thể kinh tế biểu hiện qua quan hệ mua bán hàng hóa dich vụ trên thị trường. Nền kinh tế thị trường là tự do cạnh tranh, doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường thì không ngừng đổi mới về sản phẩm dịch vụ, tổ chức quản lý, điều hành. Do vậy nó luôn tao ra lực lượng sản xuất cho xã hội, tạo ra sự dư thừa hàng hóa cho phép người tiêu dùng được thảo mãn ở mức tối đa. Vấn đề tạo các nguồn lực thúc đẩy CIENCO 573 phát triển, tiến lên trong thời buổi hội nhập kinh tế quốc tế đang trở lên cấp thiết hơn bao giời hết ddooid với các nhà quản trị cấp cao trong Công ty. Muốn sử dụng các nguồn lực một cách triệt để thì Công ty cần có một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi về kiến thức kỹ năng, mà còn năng động sáng tạo. Việc tuyển dụng nhân sự chính là một khâu vô cùng quan trọng trong việc tạo nguồn lực trí tuệ cho Công ty.

pdf68 trang | Chia sẻ: lylyngoc | Lượt xem: 3287 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tiểu luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
vì nó thực sự không cần thiết, đây là một sáng kiến rất phù hợp với tình hình chung là phải cắt giảm chi phí hành chính. Song một số vị trí tuyển dụng cần phải có bước phỏng vấn sơ bộ này. Công ty cần linh hoạt trong việc tổ chức phỏng vấn sơ bộ tránh lãng phí. Nhìn vào bảng số liệu trên có một lượng đáng kể các ứng viên không qua vòng phỏng vấn sơ bộ, nó giúp cho việc tổ chức thi viết được nhanh hơn. 5.2. Tổ chức thi viết. Công việc đầu tiên của việc tổ chức thi tuyển là thi viết. Do số lượng hồ sơ xin việc của Công ty là khá nhiều cho nên việc thi viết là rất quan trọng để loại những ứng viên không đủ năng lực. Một đặc thù khá thú vị của Công ty là doanh nghiệp xây dựng việc tổ chức thi tuyển là tương đối phức tạp đòi hỏi đội ngũ giám khảo của CIENCO 573 phải thực sự có năng lực và công tâm. Đề thi viết cần phải đa dạng không đánh đố thí sinh nhưng đặc biệt là nó phải phù hợp với các ứng viên đằng ký tùy theo vị trí công việc. Thông thường sẽ có hai phần thi viết là kiểm tra IQ và kiểm tra chuyên môn. -Việc bài kiểm tra IQ tùy theo công việc mà ứng viên tham gia tuyển dụng mà lựa chọn 1 trong 2 bài kiểm tra sau: Kiểm tra IQ hoàn toàn bằng tiếng Anh, kiểm tra IQ bằng tiếng Việt. + Bài kiểm tra IQ bằng tiếng Anh: Các câu hỏi chủ yếu hỏi về các lĩnh vực xã hội, đây là dạng câu hỏi mở đưa người được kiểm tra đưa ra nhiều cách lựa chọn khác nhau. + Bài kiểm tra bằng tiếng Việt: Các câu hỏi là toán học dẫy số, quy luật của dãy số, quy luật của các hình, dạng câu hỏi này là để kiểm tra trí thông minh phản ứng nhanh nhậy với các ứng viên. - Kiểm tra chuyên môn, tùy thuộc vào từng vị trí công việc mà có những bài kiểm tra khác nhau. Nội dung của việc kiểm tra chuyên môn chính là kiểm tra những kiến thức chuyên ngành mà ứng viên được đào tạo và tích lũy được ở trường học và thực tế làm việc của những ững viên đã có kinh nghiệm làm việc. Công việc này chỉ mất một ngày thi viết và từ bốn đến năm ngày để chấm cũng có thể lâu hơn. 5.3. Phỏng vấn lần hai. Thành phần ban giám khảo gồm: + Trưởng ban giám khảo: Ông Trịnh Xuân Khôi, trưởng phòng hành chính- nhân sự. + 2 phó trưởng ban giám khảo là: Ông Nguyễn Đức Thắng phó phòng hành chính-nhân sự và Bà Trần Thanh Mai trưởng phòng kinh doanh. + 5 ủy viên ban giám khảo. Sau khi có kết quả của tổ chức thi viết, ban giám khác của Công ty sẽ tiến hành thông báo với các ứng viên xuất sắc nhất đã vượt qua cuộc thi viết để tiến hành vào phỏng vấn lần 2. Nội dung phỏng vấn:. Tuy theo từng vị trí tuyển chọn mà ban giám khảo tiến hành một trong 2 nội dung phỏng vấn sau: + Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, việc phỏng vấn này rất linh hoạt vì nó không hteo một khuôn mẫu nào đó. Công ty áp dụng phương pháp này đối với các vị trí đòi hỏi sự năng động sáng tạo như các cấp quản lý, các lao động gián tiếp của Công ty. Việc phỏng vấn này giống như là một buổi trò chuyện, xong việc phỏng vấn này ít được áp dụng vì nó mang nhiều cảm tính chủ quan của người phỏng vấn. + Phỏng vấn dựa trên hệ thống cấu trúc câu hỏi đã có sẵn và được xây dựng từ trước. việc phỏng vấn này thường được áp dụng với các vị trí kỹ thuật, những người làm việc đòi hỏi sự chính xác trong công việc. Các câu hỏi được chia ra và đánh giá theo thang điểm từ 1đến 5, trong đó 5 là điểm tuyệt đối. Việc phỏng vấn còn được chia làm 4 nhóm cơ bản sau: + Phỏng vấn dựa trên tình huống: Các ứng viên đươc hỏi về một tình huống phức tạp liên quan đến công việc, việc phỏng vấn này thường Công ty xử dụng để hỏi các ứng viên ở cấp quản lý chung. + Phỏng vấn đo lường hành vi: Các nhà tuyển dụng sẽ hỏi các ứng viên về cách xử lý, xử sự trong một tình huống éo le nào đó. Công ty xử dụng để hỏi các ứng viên được tuyển là lao đọng gián tiếp, nhân viên văn phòng. + Phỏng vấn bằng các câu hỏi đòi hỏi sự tư duy, logic đó là những câu hỏi liên quan tới công việc nhưng lại không liên quan tới công ty hay vị trí cần tuyển. Công ty thường sử dụng loại câu hỏi này để hỏi các ứng viên được tuyển vào để làm việc trong các phòng kỹ thuật, phòng dự án-đầu tư. + phỏng vấn tạo áp lực: Đó là việc các nhà tuyển dụng sẽ hỏi các ứng viên những câu hỏi để đưa các ứng viên vào các tình huống éo le, khó chịu, hoặc nhưng câu hỏi soi mói. Để từ đó có thể xác định được cảm xúc và sự chịu đựng sức ép không. Loại hình câu hỏi này Công ty ít sử dụng, nhưng khi đã sử dụng thì chỉ áp dụng với các vị trí tuyển dụng quan trọng. Việc áp dụng các phương pháp này được Công ty sử dụng một cách khá linh hoạt, không áp dụng máy móc. Tùy vào từng vị trí tuyển dụng mà Công ty áp dụng các phương pháp khác nhau. Phương pháp đánh giá: Dựa trên những câu trả lời của các ứng viên được hỏi từng thành viên trong ban giam khác sẽ tiến hành chấm điểm sau đó trưởng ban giám khảo sẽ dựa trên các kết quả này sẽ để xem xét ứng viên đó có đạt hay không. Việc đánh giá này dựa trên điểm số trung bình của các thành viên ban giám khảo, nhờ thế có thể tránh được một số tiêu cực sảy ra trong nội bộ ban giám khảo. Trưởng ban giám khảo là người tổng hợp các kết quả này. Việc phỏng vấn lần 2 là khâu cuối cùng trong quy trình tổ chức thi tuyển, quy trình tổ chức thi tuyển có thành công hay không là dựa vào quá trình phỏng vấn lần 2 của ban giám khảo. Bảng 14: Số lương các ứng viên được tuyển mộ Đơn vị tính: Người Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng ứng viên qua vòng sơ tuyển 478 606 805 1765 3109 Số lượng ứng viên qua vòng thi tuyển 126 136 219 354 871 Số lương ứng viên đạt và đươc thủ việc 23 28 125 116 489 Nguồn: phòng hành chính-nhân sự Qua bảng số liệu trên ta cũng thấy được sự làm việc rất vất vả của ban giám khảo trong việc lựa trọn ra các ứng viên được thử việc từ năm 2005 về cho đến năm 2009 đều tăng khá là nhanh, đây là một tín hiệu rất tích cực của Công ty trong việc trẻ hóa đội ngũ cán bộ và từng bước nâng cao chất lượng của họ. Xong không phải tất cả các ứng viên được thủ việc là đều được tuyển dụng. Một phần nhỏ trong số họ không đáp ứng được yêu cầu của công việc lên đã bị đào thải, một phần lớn thì được ký hợp đồng chính thức sau thời gian thử việc và cũng có một số cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ. 6. Đánh giá và quyết định tuyển dụng. Căn cứ vào kết quả của vòng phỏng vấn lần 2 mà ban giám khảo đi đến việc đánh giá các ứng viên. Công việc này hết sức quan trọng trong việc lựa chọn các ứng viên phù hợp với mỗi vị trí tuyển dụng mà Công ty cần tuyển. Việc đánh giá và quyết định tuyển dụng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khách quan và chủ quan của ban giám khảo. Nhưng để lụa trọn được những nhân viên giỏi nhất tốt nhất cho Công ty thì các thành viên ban giám khảo phải cố gắng khắc phục những tâm lý chủ quan duy ý trí hãy nhìn vào những điểm tốt của các ứng viên. Để có thể đánh giá các ứng viên một cách toàn diện và chính xác nhất, mỗi ứng viên sẽ được đánh giá bằng một bản đánh giá, ban giám khảo sẽ tiến hành đánh giá bằng cách cho điểm cho từng tiêu chí. Mỗi câu trả lời của ứng viên sẽ được các thành viên của Hội đồng phỏng vấn cho điểm trong bảng đánh giá riêng của họ theo thang điểm A, B, C,D. Điểm A tương đương với 10 điểm, điểm B tương đương với 8 điểm, điểm C tương đương với 6 điểm và điểm D tương đương với 4 điểm. Khi phỏng vấn xong các ứng viên thì ban giám khảo căn cứ vào kết quả của tổ chức thi viết và kết quả vòng phỏng vấn lần hai sẽ tiến hành cộng điểm và tính điểm trung bình ngay cho từng ứng viên. Sau khi buổi phỏng vấn kết thúc, các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn tiến hành họp, so sánh các bảng điểm, điểm trung bình để đưa ra đánh giá cho từng ứng viên. Từ điểm số trung bình của các thành viên ban giám khảo, trưởng ban giám khảo sẽ lựa chọn các ứng viên đạt kết quả từ cao cho tới khi đạt đủ chỉ tiêu thì thôi. Cũng có một số quy định về mức tối thiểu điểm số phải đạt của các ứng viên xong đa phần là tuyển đủ chỉ tiêu. Các ứng viên còn lại tuy bị loại nhưng vẫn được lưu giữ hồ sơ để có thể sử dụng cho đợt tuyển dụng kế tiếp hoặc khi cần người đột xuất. Như vậy, những ứng viên nào có năng lực nhất (thể hiện qua quá trình phỏng vấn), có số điểm trung bình cao nhất sẽ được chọn, đảm bảo khách quan, công bằng đối với mỗi ứng viên. Quyết định tuyển dụng các ứng viên đã đạt, tiến tới thử việc và ký hợp đồng lao động. 7. Hội nhập vào môi trường làm việc của Công ty. Việc làm đầu tiên đối với nhân viên mới của các nhà quản trị là xắp xếp nơi làm việc các phương tiện đồ dùng cần thiết cho việc hòa nhập của nhân viên mới với văn hóa chung của Công ty. Các nhân viên mới khi vào môi trường làm việc mới luôn găp phải những bỡ ngỡ nhất định việc họ có nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc mới hay không là do năng lực bản thân của từng người. Nhưng không thể thiếu sự hướng dẫn ân cần của các nhà quản trị các nhân viên cũ trong Công ty. Bảng 15: Kết quả hòa nhập của các nhân viên mới Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng các nhân viên mới 23 28 125 116 489 Kết quả hòa nhập 22 26 120 98 475 Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự Trong một Công ty có rất nhiều mối quan hệ phức tạp đan xen chồng cheo lên nhau, đây chính là văn hóa Công ty. Các nhà quản trị hãy nắng nghe các nhân viên cảu mình nói gì và muốn gì. Một văn hóa Công ty tốt sẽ tạo một môi trường làm việc lý tưởng thúc đẩy các nhân viên phát huy tối đa giá trị của mình. Trong CIENCO 573 tuy không có quá nhiều các phòng ban xong mối quan hệ cũng khá phức tạp việc hội nhập của nhân viên mới vào văn hóa chung của công ty không chỉ là việc cá nhân của các trưởng phòng mà còn là nhiệm vụ chung của các nhân viên khác trong Công ty. Sau khi kết thức thời gian thử việc, trưởng phòng hành chính-nhân sự sẽ phối hợp với từng phòng ban xưởng XDCT của Công ty sẽ lập phiếu tiếp nhận hay không tiếp nhận. + Nếu không tiếp nhận chính thức, trưởng phòng hành chính-nhân sự sẽ thông báo cho cá nhân ứng viên biết, chỉ ra những sai lầm của họ và giải quyết chế độ lương thử việc cho họ. Các trường hợp không tiếp nhận này đều được phòng hành chính-nhân sự lưu giữ hồ sơ lại để phòng khi có nhu cầu nhân sự đột xuất. + Nếu được tiếp nhận chính thức, trưởng phòng hành chính-nhân sự sẽ thông báo ngay cho nhân viên mới biết, lập ngay quyết định tiếp nhận, điều động và quyết định lương cho nhân viên mới, để kết thúc quá trình thử việc của họ. Việc hội nhập vào môi trường làm việc mới của các cán bộ công nhân viên mới là một điều khó khăn xong duới sự chỉ bảo tận tình có trách nhiệm của Công ty họ sẽ nhanh chóng thể hiện được mình trong môi trường này. III. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty. 1. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong 5 năm gần đây. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong những năm gần đây là rất đáng chú ý, nó thể hiện được sự vươn lên mạnh mẽ của CIENCO 573 trong những năm vừa qua và đặc biệt là năm 2009, số lượng cán bộ công nhân viên được tuyển dụng đã tăng vọt một cách đáng kể so với các năm khác. Bảng 16: Kết quả tuyển dụng của Công ty Đơn vị tính: Người Vị trí tuyển dụng Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 SL TĐ SL TĐ SL TĐ SL TĐ SL TĐ Cán bộ quản lý 2 ĐH 1 ĐH 2 ĐH 4 ĐH 3 ĐH Lao đông trực tiếp 15 TC LĐPT 18 TC LĐPT 95 TC LĐPT 91 TC LĐPT 423 TC LĐPT Lao động gián tiếp 3 ĐH CĐ 3 ĐH CĐ 7 ĐH CĐ 5 ĐH CĐ 16 ĐH CĐ Tổng số 20 22 104 100 442 Nguồn: Phòng hành chính-nhân sự Nhìn vào bảng số liệu trên ta có thê nhận ngay ra một điều lao động trực tiếp được tuyển nhiều qua các năm bởi đây là đội ngũ công nhân viên trực tiếp tiến hành các hoạt động đầu tư và xây dựng của Công ty. Tuy trình độ của họ có thể là đã qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo xong đây chính là lực lượng tiên phong tạo ra doanh thu của CIENCO 573. Còn lao động gián tiếp họ chủ yếu làm việc ở các văn phòng, cũng có thể là các kỹ sư giám sát công trình xây dựng. Đây là đội ngũ lao nhân viên trực tiếp mang về các hợp đồng xây dựng, các dự án đầu tư cho Công ty. Tuy họ không trục tiếp tiến hành các hoạt động xây dựng nhưng lại có một vị trí đặc biệt quan trọng trong việc hoạt động của Công ty. Cũng có một số cán bộ công nhân viên do nghỉ hưu và một số bị buộc thôi việc do không đáp ứng được yêu cầu của công việc, xong đây là số ít. Tỷ lệ lao động trực tiếp tăng nhanh do Công ty cần mở rông thêm quy mô, việc nhận được nhiều các công trình xây dựng đòi hỏi lực lượng lao đông trực tiếp phải tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng. Đó là một yêu cầu cấp thiết nhưng không vì thế mà Công ty tuyển ồ ạt cho đủ số lượng mà trái lại Công ty luôn giữ vững quan điểm lập trường của mình là tuyển đội ngũ công nhân có chất lượng. Mặt khác các Công ty xây dựng vấn đề đẳm bảo an toàn lao động là rất cao, chỉ một sơ xuất nhỏ thôi cung khiến cả công trình kém chất lượng chỉ có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi về chuyên môn nghiệp vụ mới đáp ứng được yêu cầu đó. 2. Thành công và nguyên nhân. 2.1 Thành công. Nhờ có công tác tuyển dụng mà đội ngũ cán bộ công nhân viên của CIENCO 573 tăng nhanh cả về số lượng và chất lượng. Công ty đây cũng là việc làm hết sức có ý nghĩa trong việc cắt giảm chi phí chng của Công ty trong thời kỳ khó khăn hiện nay. Xây dựng được đội ngũ cán bộ kế cận trong tương lai có năng lực, kinh nghiệm thực tiễn, trình độ học vấn… 2.2. Nguyên nhân. Thành công có được là do Công ty đã xây dựng chiến lược kế hoạch tuyển dụng rõ ràng thiết thực với yêu cầu của các chủ đầu tư. Việc xây dụng kế hoạch tuyển dụng, các nguồn tuyển dụng là việc làm hết sức cần thiết. nó cho thấy sự năng động sáng tạo của các nhà quản trị cấp cao trong Công ty. Nguyên nhân có được sự thành công này còn do Công ty đã xây dựng cho mình được một ngân hàng dữ liệu khá đồ sộ phuc vụ cho công tác thi tuyển đạt kết quả cao. Việc xây dựng đươc hệ thống ngân hàng dữ liệu giúp cho CIENCO 573 sàng lọc được các ứng viên để từ đó giúp cho quá trình phỏng vấn lần hai bớt tốn kếm về thời gian và vật chất. Một nguyên nhân nữa là do Công ty đã cử một đội ngũ cán bộ có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng, việc tuyển dụng tuy tốn nhiều thời gian và công sức xong việc tìm được những đồng nghiệp trong tương lai ưng ý thì đó là một việc àm hết sức đáng tự hào. Do Công ty đã xây dựng được kế hoạch tuyển mộ, từ kế hoạch này Công ty sẽ xác định lên tuyển bao nhiêu nhân viên, nguồn tuyển như thế nào. Tiếp đó các nhà tuyển dụng phải xác định cho mình các nguồn tuyển dụng chủ yếu, nguồn nào sẽ có được nhũng cán bộ công nhân viên trong tương lai là có năng lực có khả năng. Cần xác định rõ ưu điểm và khiếm khuyết của các nguồn tuyển dụng. Sau đó xác định được thời gian tuyển dụng địa điểm tuyển dụng sao cho có lợi nhất cho. Do sự quan tâm của các phòng ban trong Công ty và đặc biệt là sự làm việc hết sức kho học chuyên nghiệp của ban tuyển dụng. Sự công tâm của các nhà tuyển dụng là một yếu tố đảm bảo cho việc tuyển dụng diễn ra thành công, đúng kế hoạch. 3. Tồn tại và nguyên nhân. 3.1. Tồn tại. Tuy vậy nó vẫn tồn tại một số bất cập như: Chi phí hành chính cho việc tuyển dụng còn khá cao, việc đào tạo lại lao động tuyển dụng còn diễn ra đặc biệt là lực lượng lao động gián tiếp, qua hai đợt tuyển dụng Công ty mất tới ít nhất 4 tháng do vậy chưa trác việc đảm bảo các công việc khác của phòng hành chính-nhân sự sẽ hoàn thành kế hoạch chỉ tiêu đề ra. Việc tuyển lao động trực tiếp làm việc ở các xưởng XDCT chủ yếu là lao động chưa qua đào tạo, lao động phổ thông lên chất lượng nguồn này còn rất hạn chế. 3.2. Nguyên nhân. Do Công ty chưa thực sự xây dựng được cho mình một nguồn tuyển dụng lao động trực tiếp rồi rào, số lượng lao động trực tiếp hàng năm được tuyển chiếm một tỷ lệ rất cao. Việc tuyển dụng vẫn mang nặng tính hình thức, đôi khi là không cần thiết đối với một số vị trí tuyển dụng. Cần hoàn thiện hơn bản mô tả công việc, phân tích công việc. Việc xây dựng kế hoạch nhân sự chư thục sự hợp lý Công ty chưa tạo dựng được sự liên kết một cách trắc chắn với một hay vài cơ sở đào tạo cán bộ công nhân viên nào đó. Việc tuyển dụng nhân sự vẫn phải lệ thuộc váo số hồ sơ đăng ký xin việc. Website của Công ty chưa chính thức hoạt động cho nên thông tin tuyển dụng của Công ty chưa rộng khắp, vẫn phải lệ thuộc vào các phương tiện truyền thông khác. CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 573. I. Định hướng phát triển của Công ty. 1. Mục tiêu. Như vậy, với chiến lược của mình là đầu tư vào máy móc thiết bị theo chiều sâu, đa dạng hóa ngành nghề, và chú trọng phát triển nguồn nhân lực, thì Công ty đã vạch ra cho mình những mục tiêu chủ yếu sau: - Thực hiện và hoàn thành tốt nhiêm vụ thi công các công trình ( đặc biệt là các công trình trọng điểm ) của Tổng công ty CIENCO 5. - Duy trì sản xuất ổn định, đặt mục tiêu tăng trưởng hợp lý (13% - 15%) trên nguyên tắc đảm bảo phát triển bền vững. - Củng cố và quảng bá thương hiệu CIENCO 5 trong mọi mặt hoạt động từ sản xuất kinh doanh đến hoạt động văn hóa xã hội. - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp, nề nếp, văn minh, lịch sự. - Phấn đấu là 1 trong 10 Công ty hàng đầu của CIENCO 5 có sản xuất ổn định, bền vững và tính cạnh tranh cao trên thị trường. 2. Phương hướng hoạt động. Phương hướng hoạt động của Công ty trong 5 năm tới sau: + Chủ động tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức bổ máy quản ký theo yêu cầu kinh doanh. Đảm bảo kinh doanh có hiệu quả. + Tìm kiếm thị trường khách hàng trong và ngoài nước, ký kết được nhiều hợp đồng có giá trị + Xây dựng, áp dụng các định mức lao động, vật tư, đơn giá tiền lương và các chi phí khác trên cơ sở bảo đảm hiệu quả kinh doanh, bảo đảm được thu nhập cao cho người lao động. + Tuyển chọn bố trí sử dụng, đào tạo lao động trên cơ sở đôi bên cùng có lợi. + Từng bước đổi mới hiện đại hóa công nghệ và phương thức quản lý để nâng cao khả năng cạnh tranh. + Đảm bảo đầy đủ quyền lợi, lợi ích của người lao động theo quy định của pháp luật. + Công ty hướng đến sự phát triển bền vững Về các chỉ tiêu và phương hướng hoạt động cụ thể trong năm 2010 + Vốn điều lệ tăng từ 10% cho đến 12% + Doanh thu tăng từ 7,5% cho đến 9,4% + Lợi nhuận sau thuế tăng từ 8% cho đến 10,34% + Giảm thiểu chỉ số : hệ số nợ/vốn chủ sở hữu xuống còn 1,68 + Giảm thiểu chỉ số: Hệ số nợ/tổng tài sản xuống còn 0,88 + Tăng tỷ lệ vốn lưu động so với tổng nguồn vốn lên 58,9% + Nộp ngân sách nhà nước dự kiến đạt 2.500,681 triệu đồng + Phấn đấu tăng thu nhập cho người lao động sao cho tương ứng với công việc: Lao động trực tiếp đạt 3,443 triệu đồng/ng/t, lao động gián tiếp đạt 4,525 triệu đồng/ng/t. + Nâng cao chất lượng đội ngũ lao đông cụ thể là công ty sẽ có 02 thạc sĩ kinh tế chuyên nghành quản lý kinh tế mà Công ty cử đi học năm 2009. + Mở thêm một ban điều hành các dự án ở Sơn La, do Công ty đang đảm nhận một số dự án ở khu vực này. + Cùng với Tổng Công ty tiến hành xây dựng một phần gói thầu số 6 của dự án đường cao tốc Cầu Giẽ-Ninh Bình. II. Quan điểm tuyển dụng. 1. Quan điểm 1. Việc tuyển dụng nhân sự chủ yếu của Công ty diễn ra theo chu kỳ một năm có hai lần tuyển dụng. Nhưng không vì thế mà Công ty bỏ qua nhưng cơ hội tìm kiếm được nguồn nhân tài, một khi cần có sự bổ xung cần thiết Công ty sẽ tiến hành thêm một đợt tuyển nữa nhưng đây chỉ là số ít. Ngoài ra Công ty còn xây dựng cho mình một số lượng cán bộ công nhân viên vào vị trí dự bị, cộng tác viên để khi cần gấp có thể sử sụng được ngay. 2. Quan điểm 2. Công ty luôn xác định nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp mặc dù có nhiều ưu điểm hơn so với các nguồn tuyển dụng khác, nhưng không vì thế mà chỉ cố gắng tuyển người trong doanh nghiệp thay thế vào vị trí còn trống. Khi xem xét thấy ở vị trí còn trống chủ yếu ở cấp quản lý ứng cử viên trong Công ty không ai có thể đảm nhận được việc, Công ty sẽ tuyển ngay người ở ngoài doanh nghiệp nếu thấy như thế sẽ đạt được hiệu quả cao hơn. Cũng cần thấy được rằng những càn bộ công nhân viên trong Công ty sẽ dễ dàng hơn trong việc hòa nhập với công việc mới. Khi tuyển được cán bộ quản lý từ các nguồn bên ngoài thì việc hòa nhập này sẽ khó khăn hơn, mất thời gian hơn, có khi lại không làm được việc. Để khuyến khích và động viên người lao động làm việc có hiệu quả tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác, Công ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ của con em những người lao động đang làm việc tại Công ty. Số hồ sơ này cũng phải trải qua một quá trình tuyển chọn nhưng sẽ được ưu tiên một chút hơn, xong không vì thế mà được tuyển hết. Công ty chỉ tuyển những người thực sự có năng lực trình độ mà thôi. 3. Quan điểm 3. Công việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn với chi phí thấp và quyết định tuyển dụng chủ yếu do trưởng phòng tổ chức hành chính-nhân sự quyết định. Một số vị trí ở cấp quản lý quan trọng thì do Ban Giám Đốc quyết định. Việc giảm thiểu chi phí tuyển dụng, cũng như thời gian tuyển dụng là một yêu cầu thiết thực trong việc cắt giảm chi phí hành chính chung của CIENCO 573 hiện nay. Có một điều đáng lưu tâm đến là do tính chất công việc của Công ty xây dựng lên tỷ lệ lao động là nữ giới là rất thấp. Có năm Công ty chỉ tuyển được vài lao động là nữ giới nhưng đây là lao động gián tiếp nhưng người làm công việc hành chính. Công ty luôn đi đầu với phương châm bình đẳng giới trong công việc, tất cả người lao động trong Công ty đều được đối sử bình đẳng như nhau. III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573. 1. Các biện pháp trong việc thực hiện các bước tuyển dụng nhân sự tại công ty. 1.1. Nguồn tuyển dụng. 1.1.1. Nguồn tuyển mộ từ bên trong Công ty. Thu hút các ứng viên thông quan bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí cần tuyển người bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên, các phòng ban trong Công ty. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc cũng như yêu cầu về trình độ chuyên môn năng lực kinh nghiệm… Sau một thời gian thông báo, Công ty sẽ tiến hành thu nhận hồ sơ như theo kế hoạch đã thông báo. Thu hút các ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ tổ chức các phòng ban trong Công ty, qua sự giới thiệu này CIENCO 573 cũng có thể thu hút được nhiều ứng viên có năng lực, kinh nghiệm thực sự. Trước hết, công ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ xin việc của con em, người thân, quen của các cán bộ, công nhân lao động trong Công ty mà các hồ sơ đó đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cơ bản đã đề ra. Một là để động viên, khuyến khích những người đang làm việc cho Công ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với công việc hơn vì ít nhất thì mong muốn của họ là xin cho người thân một công việc đã được Công ty tiếp nhận để xem xét. Hai là nếu như trong những bộ hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau quá trình tuyển dụng bản thân người đó sẽ có nhiều thuận lợi hơn do những người giới thiệu sẽ giúp đỡ, chỉ đạo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hòa nhập với môi trường làm việc mới của Công ty. Ba là Công ty cũng có nhiều lợi thế do không phải tốn kém cho quá trình hội nhập, đào tạo của người lao động mới mà họ vẫn có thể nhanh chóng bắt tay vào làm công việc chính của mình. Cho dù có nhiều lợi thế thì quá trình tuyển dụng sau này vẫn phải đảm bảo độ nghiêm minh và chính xác vì lực lượng này là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp trong tương lai. Không nên đặt quan hệ cá nhân trong vấn đề tuyển dụng. Một trong những tiêu chuẩn quan trọng cho vị trí cần tuyển mà anh ta không đạt thì nên loại ra khỏi vòng tuyển dụng cho dù đó là người quen của ai giới thiệu đi chăng nữa. Có như thế mới đạt được hiệu quả cao trong việc tuyển lao động từ những sự giới thiệu của người trong Công ty và không ảnh hưởng đến chất lượng chung của người lao động của CIENCO 573 và kết quả kinh doanh chung sau này. Như thế cũng vừa tạo được sự công bằng trong tuyển dụng vừa tạo nhiều lợi ích cho Công ty. Thu hút các ứng viên căn cứ vào thông tin trong “ Danh mục kỹ năng” mà Công ty đã lập về từng cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các thông tin lưu trữ gồm: Tên, tuổi, các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác. Việc này chỉ áp dụng khi CIENCO 573 cần bổ sung thêm cán bộ cho các nhà quản lý. Sau khi lựa chọn được ứng viên có khả năng trình độ kinh nghiệm thì cần thông báo ngay cho họ yêu cầu về trí trí đó để người đó còn chuẩn bị, nếu họ từ chối vì một lý do nào đó thì Công ty cần chyển sang đối tượng khác, tránh tình trạng ép buộc hay tạo tâm lý không tốt đến công việc của nhân viên đó hiện nay. 1.1.2. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Công ty. Cần thu hút các ứng viên thông qua quảng các trên các phương tiện truyền thông như: Đài truyền hình Việt Nam, đài tiếng nói Việt nam, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác một cách tích cưc hơn nữa. Do Website của Công ty chưa chính thức hoạt động lên các chi phí cho hoạt động này vẫn khá là tốn kém, nhưng hiệu quả chưa cao. Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, việc thu hút này là rất quan trọng vì từ đây Công ty có thể tuyển được khá nhiều lao động Nhưng chủ yếu là công nhân phổ thông, lao động chưa qua đào tạo, nếu được tào tạo thì trình độ còn rất hạn chế. Việc thu hút được các nhân tài qua các trung tâm môi giới việc làm còn hạn chế, do uy tín của các trung tâm đó là chưa cao. Công ty cần phải lưu ý đến vấn đề tạo dựng mối quan hệ bền vững hợp tác hai bên cùng có lợi, có như thế Công ty mới có thể khắc phục được những điểm khiếm khuyết từ lực lượng ứng viện này. Thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng hành chính-nhân sự trực tiếp đến các trường ĐH, CĐ, THCN để tuyển mộ, hoặc các trung tâm đặt trong các trường đó. Ở đây Công ty đã thu hút được khá nhiều các ứng viên có triển vọng trong tương lai, nhưng họ đều là những người còn thiếu kinh nghiêm thực tế. Chính vì thế CIENCO 573 còn phải bồi dưỡng thêm nghiệp vụ cũng như giúp họ nhanh chóng hòa nhập vào văn hóa chung của Công ty. Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các trường để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng. Các sinh viên này có thể đang còn ngồi trên ghế nhà trường hay chuẩn bị ra trường. Công ty nên tạo điều kiện cho các sinh viên này có cơ hội kết hợp thực hành, thực tiễn với các bài giảng trên lớp. Cần xây dựng bảng yêu cầu tiêu chuẩn tuyển dụng đối với sinh viên mới tốt nghiệp, chuẩn bị ra trường hợp lý như bảng sau: Bảng 17: Tiêu chuẩn tuyển dụng Tiêu chuẩn Điểm chuyên nghành Điểm tổng kết chung Sinh viên khối nghành kinh tế 8.5 8.0 Sinh viên khối nghành kỹ thuật 7.5 7.0 Ngoài những tiêu chuẩn trên Công ty còn cần yêu cầu thêm về tư tưởng, đạo đức, lối sống... Những sinh viên có các điều kiện như vậy và được khoa, trường giới thiệu sẽ được đến thực tế thường xuyên tại Công ty và được thực hành và khả năng được Công ty tuyển chọn cao. Ngoài các yêu cầu đối với các sinh viên thì về phía CIENCO 573 cũng không chỉ tạo điều kiện cho các sinh viên thực tế, thực tập và hứa hẹn một khả năng tuyển dụng cao là đủ mà Công ty cần phải cụ thể hóa hơn các dự định của mình với đội ngũ sinh viên tiên tiến này. Vì khi học đã giỏi họ có nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm tại một Công ty khác có điều kiện hấp dẫn hơn. Do đó Công ty nên đưa ra vị trí tuyển dụng hợp lý với các mức lương và ưu đãi khác mang tính hấp dẫn. Thường thì năm nào Công ty cũng cần phải tuyển mới, tuyển thêm lao động nhất là trong giai đoạn sắp tới. Thế nên, Công ty cần nhanh chóng thông báo kế hoạch tuyển dụng vào đầu mỗi năm cho các sinh viên để họ có động lực học tập và quyết tâm đạt được các điều kiện mà Công ty đưa ra, điều đó sẽ cho họ cơ hội việc làm khi ra trường. Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, Công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, xong lại thu hút được nhân tài, có thể bớt đi một bước (bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ, đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ) trong quá trình tuyển dụng. Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có thể nói là rất cao, vì thế Công ty cần quan tâm và chú trọng hơn nữa. Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm, ở nước ta hiện nay đã có sàn giao dịch về việc làm nhữngthông tin liên quan còn rất hạn chế. Tuy Công ty đã cử nhiều cán bộ đến và tiếp xúc trực tiếp với các ứng viên nhưng kết quả đạt được còn hạn chế. Một điểm cần lưu ý là số lượng và chất lượng của nguồn này là khá tốt, xong cũng có rất nhiều các đối thủ cạnh tranh sẵn sàng đưa ra những mức đãi ngộ hơn so với Công ty. Do đó Công ty cần xây dựng một một kênh thông tin và đội ngũ chuyên viên tuyển dụng đặc biệt để làm việc trực tiếp có hiệu quả ở các hôi chợ việc làm. Tránh tình trạng để mất nhân tài vào các Công ty khác. 1.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng thông qua tỷ lệ sàng lọc. Việc dự báo nhu cầu tuyển dụng thông qua tỷ lệ sàng lọc chính là một yêu cầu vô cùng quan trọng, vì khi căn cứ vào tỷ lệ này Công ty cũng sẽ đưa ra được một cái nhìn tổng quan nhất về đợt tuyển dụng nay. Các nhà tuyển dụng của CIENCO 573 phải căn cứ vào tỷ lên sàng lọc hàng năm để đưa ra dự báo về mùa tuyển dụng tiếp theo. Công ty cần tính toán tỷ lệ sàng lọc hàng năm, để từ đó dự báo nhu cầu tuyển dụng của năm tiếp theo. Việc xây dựng tỷ lệ sàng lọc dựa trên một số chỉ tiêu sau; + Số lượng các ứng viên nộp hồ sơ xin việc + Số lượng các ứng viên đạt qua vòng sơ tuyển + Số lượng các ứng viên qua vòng thi tuyển + Số lượng các ứng viên đạt và thử việc Qua các số liệu thu thập được sẽ tiến hành lập một bảng kê số lượng ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng cảu Công ty theo một kết cấu sau: Tỷ lệ sàng lọc 1=Số lượng các ứng viên qua vòng thi tuyển/Số lượng các ứng viên nộp hồ sơ xin việc Tỷ lệ sàng lọc 2= Số lượng các ứng viên đạt và thử việc/Số lượng các ứng viên nộp hồ sơ xin việc Tỷ lệ sàng lọc 3= Số lượng các ứng viên qua vòng thi tuyển/Số lượng các ứng viên đạt qua vòng sơ tuyển Tỷ lệ sàng lọc 4= Số lượng các ứng viên đạt và thử việc/Số lượng các ứng viên đạt qua vòng sơ tuyển Từ các tỷ lệ sàng lọc này và căn cứ vào tình hình thực tế của các năm trước đó dụ báo nhu cầu tuyển dụng năm tới, có như thế Công ty mới chủ động hơn trong việc tuyển dụng nhân sự năm tới. 1.3. Thông báo tuyển dụng. Phòng hành chính-nhân cần xây dựng cho mình quy trình thông báo tuyển dụng khoa học và hợp lý hơn, thực tế trong Công ty việc thông báo tuyển dụng còn chậm chưa rộng khắp tới toàn bộ các nguồn tuyển dụng. Với nguồn tuyển dụng rộng lớn như vậy, Công ty cần thông báo một cách đầy đủ và cụ thể và chính xác nhất. Nếu chỉ thông báo bằng cách dán niêm yết, dán thông báo tại Công ty và thông báo trên các báo là đủ, chưa thông báo hết đến các nguồn lao động nhất là những nguồn mà có khả năng tìm kiếm thuận lợi, dễ dàng và chính xác như mạng internet, hay gửi thông báo đến tận tay các ứng viên tạo điều kiện cho các ứng viên dễ dàng tiếp cận thông tin sao cho nhanh nhất, chính xác nhất. Với nguồn tuyển dụng bên trong Công ty có hiệu quả hơn, phòng hành chính-nhân sự cần phải tiến hành dán thông báo tại các phòng ban, tại xưởng XDCT và tại bảng thông báo chung của Công ty. Việc thông báo này phải được tiến hành công khai cùng với quá trình tuyển dụng. Việc thông báo tới các cán bộ công nhân viên trong Công ty phải được đảm bảo sau khi dán thông báo, mọi người đều được biết và đều có cơ hội tự nộp đơn tham gia tuyển vào vị trí còn trống đó. Với các nguồn khác nhận được thông báo một cách nhanh nhất thì Công ty cần thông báo tới từng nguồn cụ thể. Thông báo tới các trường Đại học, Cao đẳng, Trung học chuên nghiệp, hay thông báo trên các báo cáo gửi tới các trung tâm môi giới việc làm…. Với mỗi nguồn khác nhau nội dung của bảng thông báo cần phải linh động sao cho dẽ hiểu nhất ngắn gọn nhất nhưng vẫn thể hiện được yêu cầu mong muốn của Công ty. Do đặc thù nguồn này là tương đối rộng, số lượng lớn muốn đảm bảo nguồn tuyển dụng này có hiệu quả cần: + Xây dựng mối quan hệ hợp tác lâu dài, đôi bên cùng có lợi với các trung tâm môi giới việc làm, các trường Đại học, Cao đẳng, trung cấp mà Công ty đặt mối liên hệ. + Xây dựng cho Công ty kênh thông tin tuyển dụng có uy tín với báo, đài, internet. + Thường xuyên cử các cán bộ có nhiều kinh nghiệm tham gia các hội chợ việc làm, nhằm tạo uy tín cho Công ty, đồng thời cũng xây dựng được vị thế trên sàn giao dịch việc làm. 2. Các giải pháp khác. 2.1. Xây dựng website. Mặc dù Công ty đã đăng ký tên miền cho website nhưng chưa chính thức hoạt động, Công ty phải nhanh chóng hoàn thiện đề án xây dựng và đưa website chính thức hoạt động. Đây là một kênh thông tin rất quan trọng, nó sẽ giúp cho quá trình thông báo tuyển dụng cảu Công ty diễn ra nhanh hơn chính sác hơn và đỡ tốn kém hơn. Bất kỳ thông tin nào Công ty cũng có thể thông báo được ngay lên website chứ không chỉ là thông tin tuyển dụng. Việc xây dựng website Công ty cần xác định rõ: + Xác định mục tiêu cơ bản cửa website là gì + Xác định độc giả của website + Những chi phí phát sinh khi xây dựng website + Cần liên kết với website của Tổng Công ty như thế nào để có thể tạo ra nét đặc thù riêng nhưng vẫn giữa những nét truyền thống của Tổng Công ty. + Cách xây dựng phải đảm bảo những nội dung gì để thân thiện với độc giả. + Cần có một đội ngũ cán bộ có năng lực để điều hành website sao cho có hiệu quả nhất. 2.2. Phân tích công việc. Bất kỳ một bảng phân tích công việc nào của Công ty cũng cần có các nội dung sau: Các nguồn lao động, mục đích của công việc, các trách nhiệm của công việc, các mối quan hệ, trách nhiệm công khai, trình độ học vấn, kinh nghiệm cần thiết, kiến thức và kỹ năng cần thiết, các yêu cầu về điều kiện vật chất phục vụ cho quá trình làm việc. Một bản câu hỏi phân tích công việc chung gồm: + Thông tin chung về công việc + Giám sát và chịu sự giám sát + Kiến thức và kỹ năng + Ngôn ngữ sử dụng + Sử dụng thị giác và các giác quan khác + Các quyết định quản lý và kinh doanh + Giao tiếp nội bộ + Giao tiếp với bên ngoài + Các cuộc họp + Vai trò trong các cuộc họp + Các hoạt động thể chất + Thiết bị và máy móc + Điều kiện môi trường + Các đặc tính khác Nếu thiếu một trong các tiêu chí trên thì việc phân tích công việc sẽ không đạt yêu cầu, cho nên Công ty cần nhanh chóng hoàn thiện quy trình phân tích công việc. Kết quả thu thập thông tin từ sự phân tích công việc được dùng để thiết lập nên bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn kết quả công việc, bản yêu cầu chuyên môn. 2.3. Hoàn thiện bản mô tả công việc. Việc xây dựng bản mô tả công việc một cách đúng đắn sẽ giúp Công ty giảm thiểu được nhiều chi phí hành chính tốn kém. Nó giúp cán bộ công nhân viên tự chủ hơn trong việc việc của mình, nhưng vẫn bảo đảm theo kế hoạch chung của Công ty. Một bản mô tả công việc hoàn chỉnh cần có các nội dung sau: + Mô tả chung về vị trí công việc: Chức danh, bộ phận, nơi làm việc, người quản lý trực tiếp + Xác định rõ mục đích của công việc + Trách nhiệm cụ thể, nhiệm vụ của công việc đó ra sao + Xác định rõ thẩm quyền của từng vị trí công việc cụ thể + Xây dựng mối quan hệ công việc trong Công ty thân thiện hơn nữa. KẾT LUẬN Nền kinh tế thị trường là một hệ thống các quan hệ kinh tế giữa các chủ thể kinh tế biểu hiện qua quan hệ mua bán hàng hóa dich vụ trên thị trường. Nền kinh tế thị trường là tự do cạnh tranh, doanh nghiệp nào muốn đứng vững trên thị trường thì không ngừng đổi mới về sản phẩm dịch vụ, tổ chức quản lý, điều hành. Do vậy nó luôn tao ra lực lượng sản xuất cho xã hội, tạo ra sự dư thừa hàng hóa cho phép người tiêu dùng được thảo mãn ở mức tối đa. Vấn đề tạo các nguồn lực thúc đẩy CIENCO 573 phát triển, tiến lên trong thời buổi hội nhập kinh tế quốc tế đang trở lên cấp thiết hơn bao giời hết ddooid với các nhà quản trị cấp cao trong Công ty. Muốn sử dụng các nguồn lực một cách triệt để thì Công ty cần có một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi về kiến thức kỹ năng, mà còn năng động sáng tạo. Việc tuyển dụng nhân sự chính là một khâu vô cùng quan trọng trong việc tạo nguồn lực trí tuệ cho Công ty. Một điều quan trọng nữa trong công tác tuyển dụng của Công ty là cần hoàn thiện chu trình tuyển dụng hơn nữa, vừa là để giảm thiểu chi phí không cần thiết vừa là để giảm thiểu thời gian tuyển dụng tránh tâm lý hoang mang cho các ứng viên. Công ty cần xây dựng nguồn tuyển dụng sao cho việc chủ động của Công ty trong việc tuyển mộ nhân tài. Trong đề tài này, bằng việc đi sâu vào nghiên cứu tìm hiểu quá trình tuyển dụng thực tế của Công ty. Phân tích các thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng lao động, để từ đó đưa ra một số giải pháp giúp quý Công ty hoàn thiện hơn nữa quy trình tuyển dụng của mình. Để từ đây Công ty có thể thúc đẩy nguồn nhân lực trong Công ty phát triển hơn nữa, góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường. DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Báo cáo thường niên hàng năm của Công ty CPĐT&XD 573 2. Báo cáo kết quả kinh doanh của CIENCO 573 3. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp-PGS.TS Lê Văn Tâm-PGS.TS Ngô Kim Thanh- NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2008 4. Giáo trình Quản trị nhân lực-Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân –NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2007 5. Giáo trình Kinh tế Việt Nam-GS.TS Nguyễn Văn Thường- NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2008 6. Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực - PGS.TS Trần Xuân Cầu- NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân 2008 7. Bộ luật -Luật Lao Động mới năm 2010-NXB Lao Động Xã Hội 2010 8. Website: DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt: CIENCO 5: Tổng Công ty xây dựng công trình giao thông 5 CIENCO573: Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573 BOT: Đầu tư xây dựng-kinh doanh-chuyển giao QĐ-BGTVT: Quyết định- Bộ Giao Thông Vận Tải GTVT: Giao Thông Vận Tải BĐM-DNNN: Ban đổi mới-doanh nghiệp nhà nước LNST: Lợi nhuận sau thuế NNSNN: Nộp ngân sách nhà nước HĐQT: Hội đồng quản trị BGĐ:Ban giám đốc P.HC-NS: Phòng hành chính-nhân sự P.DA-ĐT: phòng dự án-đầu tư P.KD: Phòng kinh doanh P.KH-KT: Phòng kế hoạch-kỹ thuật P.TC-KT: Phòng tài chính-kế toán P.TNLAS: Phòng nghiên cứu BDA: Ban dự án BĐH: Ban điều hành XDCT: Xây dựng công trình TSLĐ: Tài sản lưu động ĐH,CĐ: Đại học, Cao đẳng THCN: Trung học chuyên nghiệp CNKT: Công nhân kỹ thuật LĐCQĐT: Lao động chưa qua đào tạo LĐPT: Lao động phổ thông Tr/ng/n: triệu đông/người/năm LN: Lợi nhuận DA-ĐT: Dự án-đầu tư Nhận xét của đơn vị thực tập ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… Nhận xét của giáo viên hướng dẫn ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 573.............................................................................................................. 3 I. Thông tin chung về công ty............................................................................... 3 1. Tên công ty................................................................................................... 3 Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573 .......................................................... 3 2. Hình thức pháp lý. ........................................................................................ 3 3. Địa chỉ giao dịch. ......................................................................................... 4 4. Ngành nghề kinh doanh. ............................................................................... 4 II. Quá trình hình thành và phát triển của công ty. ................................................ 5 1. Quá trình hình thành. .................................................................................... 5 2. Quá trình phát triển. ...................................................................................... 5 III. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573 . ............................................................................................................ 6 1. Một số chỉ tiêu đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. ... 6 2. Nhận xét. ...................................................................................................... 9 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG ........... 10 TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 573 ................................. 10 I. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự của công ty. ........................................................................................................ 10 1. Đặc điểm về tổ chức bộ máy....................................................................... 10 2. Đặc điểm về sản phẩm và thị trường. .......................................................... 14 2.1. Sản phẩm. ............................................................................................ 14 2.2. Thị trường. ........................................................................................... 15 3. Đặc điểm về công nghệ. ............................................................................. 16 4. Đặc điểm về tài chính . ............................................................................... 18 5. Đặc điểm về Nhân sự.................................................................................. 22 5.1. Cơ cấu lao động. .................................................................................. 22 5.2. Đánh giá hiệu quả lao động tại công ty................................................. 26 II. Phân tích hoạt động tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng 573. ........................................................................................................... 27 1. Chính sách tuyển dụng và hợp đồng lao động. ............................................ 27 1.1. Chính sách tuyển dụng. ........................................................................ 27 1.2. Hợp đồng lao động. .............................................................................. 28 2. Xác định nhu cầu nhân sự. .......................................................................... 31 3. Tuyển mộ nhân sự. ..................................................................................... 34 4. Tuyển chọn nhân sự.................................................................................... 36 4.1. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. ............................................................. 36 4.2. Sơ tuyển hồ sơ. .................................................................................... 37 5. Tổ chức thi tuyển. ....................................................................................... 38 5.1. Phỏng vấn sơ bộ với các ứng viên ........................................................ 38 5.2. Tổ chức thi viết. ................................................................................... 38 5.3. Phỏng vấn lần hai. ................................................................................ 39 6. Đánh giá và quyết định tuyển dụng. ............................................................ 42 7. Hội nhập vào môi trường làm việc của Công ty. ......................................... 43 III. Đánh giá công tác tuyển dụng của Công ty. .................................................. 44 1. Kết quả tuyển dụng của Công ty trong 5 năm gần đây. ............................... 44 2. Thành công và nguyên nhân. ...................................................................... 46 2.1 Thành công. .......................................................................................... 46 2.2. Nguyên nhân. ....................................................................................... 46 3. Tồn tại và nguyên nhân. ............................................................................. 47 3.1. Tồn tại. ................................................................................................ 47 3.2. Nguyên nhân. ....................................................................................... 48 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG 573. .. 49 I. Định hướng phát triển của Công ty. ................................................................ 49 1. Mục tiêu. .................................................................................................... 49 2. Phương hướng hoạt động. ........................................................................... 49 II. Quan điểm tuyển dụng................................................................................... 51 1. Quan điểm 1. .............................................................................................. 51 2. Quan điểm 2. .............................................................................................. 51 3. Quan điểm 3. .............................................................................................. 51 III. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần đầu tư và xây dựng 573. ..................................................................................... 52 1. Các biện pháp trong việc thực hiện các bước tuyển dụng nhân sự tại công ty. ....................................................................................................................... 52 1.1. Nguồn tuyển dụng. ............................................................................... 52 1.2. Dự báo nhu cầu tuyển dụng thông qua tỷ lệ sàng lọc. ........................... 55 1.3. Thông báo tuyển dụng. ......................................................................... 56 2. Các giải pháp khác. .................................................................................... 57 2.1. Xây dựng website. ............................................................................... 57 2.2. Phân tích công việc. ............................................................................. 58 2.3. Hoàn thiện bản mô tả công việc. .......................................................... 59 KẾT LUẬN .......................................................................................................... 59 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 60 DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 1: Các chỉ tiêu tài chính của Công ty giai đoạn 2005-2009 ............................. 6 Bảng 2: Các chỉ tiêu về lợi nhuận giai đoạn 2005-2009. .......................................... 7 Bảng 3: Tình hình nộp ngân sách của Công ty giai đoạn 2005-2009. ....................... 8 Bảng 4: Thực trạng máy móc thiết bị của Công ty. ......................................................... 16 Bảng 5: Cơ cấu vốn cố định và lưu động của Công ty. ........................................... 19 Bảng 6: Khả năng thanh toán của Công ty. ............................................................ 20 Bảng 7: Hệ số nợ của Công ty. .............................................................................. 20 Bảng 8:Năng lực hoạt động ................................................................................... 21 Bảng 9: Cơ cấu lao động của Công ty giai đoạn 2005-2009. .................................. 23 Bảng 10: Cơ cấu lao động theo trình độ ................................................................. 24 Bảng 11: Cơ cấu lao động theo giới tính. ............................................................... 25 Bảng 12: Kết quả sử dụng lao động của Công ty ................................................... 26 Bảng 14: Lượng hồ sơ tham gia sơ tuyển. .............................................................. 37 Bảng 15: Số lượng các ứng viên tham gia phỏng vấn sơ bộ. .................................. 38 Bảng 14: Số lương các ứng viên được tuyển mộ ................................................... 41 Sơ đồ 1: Mô hình bộ máy quản lý của Công ty. ..................................................... 12 Mẫu 1: Hợp đồng lao động được ký kết giữa Công ty với người lao động. ............ 29 Mẫu 2: Kế hoạch nhân sự năm 2010. ..................................................................... 32

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdf111040_0593.pdf
Luận văn liên quan