Tiểu luận Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT

cực. * Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, lao động hiện không có việc làm. + Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Môi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say làm việc. Người lao động thuần nhất hơn nên người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu. Người lao động coi công việc là tất cả sự quan tâm. Người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp. + Nhược điểm: Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới. Chi phí tuyển dụng cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. 1.3.Quy trình tuyển dụng nhân sự Chính sách nhân sự Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo. + Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi trắc nghiệm. Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau:- Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc)- Phiếu Thông tin ứng viên (mẫu Application) download trên website  (điền đầy đủ thông tin, có kèm ảnh)  + Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm   Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:  1. IQ - Kiểm tra tư duy logic, tham khảo tại đây 2. GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn; tham khảo tại đây 3. Tiếng Anh, tham khảo tại đây 4. Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển). Lưu ý: Khi tới tham dự thi bạn cần chuẩn bị tối thiểu một giấy tờ tuỳ thân có ảnh và bút viết. + Vòng 3: Phỏng vấn  Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển hay không.  Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn. Thỏa thuận hợp đồng   Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự. Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển. Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới: Sơ yếu lý lịch bản gốc Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng Giấy khám sức khỏe có dấu tròn Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương Bằng tốt nghiệp bản sao Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có) Bảng điểm, chứng chỉ bản sao 02 ảnh 03 x 04, 2 ảnh 04x06 * Quy trình: - Định dạng công việc cần tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng. - Thu nhận và xử lý hồ sơ. - Tổ chức thi tuyển. - Đánh giá ứng viên. - Quyết định tuyển dụng. - Hội nhập nhân viên mới. 1.4 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn Tuyển chọ phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực cho cả năm, phòng nhân sự phối hợp với các cán bộ phụ trách các đơn vị xác định tính cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả nhất. Việc lựa chọn ứng viên, không chỉ dựa vào tiêu chí năng lực làm việc, mà còn dựa trên nhiều tiêu chí khác như sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, tham niên công tác... Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Điều này giúp cho doanh nghiệp không phải mất những khoản chi phí phát sinh sau này cho việc đào tạo lại, mặt khác nếu ứng viên thật sự có chuyên môn phù hợp với công việc, họ sẽ mong muốn gắn bó và quan tâm nhiều hơn tới trách nhiệm của mình. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. Tổ chức không thể tuyển những ứng viên không có trách nhiệm với công việc, không tôn trọng các quy định do tổ chức đặt ra, nếu vi phạm quy địn công ty xảy ra thương xuyên, sẽ dẫn đến phá hủy nội quy và ảnh hưởng đến hoạt động sau này. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhắm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. 1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự 1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp: Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giản như chúng ta thường nghĩ. Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quan trọng. Nhưng yếu tố này đôi khi có thể được xem bớt khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho phép thực hiện và tốn kém thì việc tuyển chọn nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn nhiều vì nó đòi hỏi phải có thời gia, sức lực, trình độ và khả năng tài chính. - Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. - Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng cộng đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử không công bằng với các ứng viên thi tuyển. 1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến tuyển chọn nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty vẫn cần duy trì lực lượng lao động hiện tại để đảm bảo hoạt động, mặt khác cần phải giảm việc tuyển dụng, giảm chi phí lao động, người lao động trong công ty phải tuyển thêm nhiều người, có tay nghề kỹ thuật và trình độ cao, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút thêm nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. - Các văn bản pháp lý của nhà nước. Lề luật nhà nước ban hành sẽ khiến các công ty không còn tự do trong quá trình tuyển dụng. Nhà nước luôn có chính sách khuyến khích tuyển những thanh niên xuất ngũ, người thân các gia đình có hoàn cảnh khó khăn... chính điều này khiến cho quyết định tuyển chọn giữa hai ướng viên có trình độ ngang nhau diễn ra nhanh hơn. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. - Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Sự thay đổi này ảnh hưởng lớn đến tài nguyên nhân sự của tổ chức. Thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng, và tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Điều này cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp không phải tuyển chọn và đào tạo nhân viên cho những lĩnh vực không cần thiết, tập chung nguồn lực cho những lĩnh vực thế mạnh, đòi hỏi trình độ khoa học kỹ thuật cao. Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa. 1.5.3 Các phương pháp tuyển chọn nhân sự Trong quá trình lựa chọn , các nhà tuyển dụng tiếp cận đặc điểm của người xin việc để quyết định sự phù hợp của họ với tính chất công việc. Có rất nhiều phương pháp được để đánh giá khả năng của ứng viên. Được sử dụng thường xuyên nhất là đơn xin việc, bài kiểm tra viết, những bài kiểm tra mô phỏng công việc, phỏng vấn, xem xét quá trình học tập - công tác và các bài kiểm tra sức khỏe. Các chuyên gia nguồn nhân lực có thể sử dụng kết hợp các phương pháp này để dự đoán đúng đắn khả năng thực thi công việc của nhân viên trong tương lai. Sự liên quan giữa việc được đánh giá cao trong cuộc phỏng vấn và khả năng thực thi công việc cao của nhân viên thường tương đồng nhau. Kết quả hiện thực của việc chọn ứng viên liên quan đến thành tích công việc của họ trong tương lai. Bảng tuyển chọn ứng viên Ưu điểm Hạn chế Đơn xin việc + Những thông tin liên quan và có thể kiểm tra được về ứng viên đã chứng tỏ là phương pháp đo lường kết quả công việc hợp lý. + Khi những chi tiết trong đơn xin việc có thể phản ánh được công việc thì công cụ này đã chứng tỏ là một công cụ dư đoán có giá trị trược một nhóm các ứng viên khác nhau. + Thường chỉ có một vài chi tiết có thể là một công cụ dự đoán hiêu quả cho công việc và thường là cho một số công việc nhất định. + Xây dụng và duy trì đơn xin việc có những thông tin đặc thù khó khăn và tốn kém. Bài kiểm tra viết + Các bài kiểm tra về trí lực, khả năng nhận thức không gian và máy móc, sự chính xác của các giác quan, khả năng vận động là những công cụ tương đối thích hợp cho những công vệc phổ thông và bán chuyên nghiệp cấp thấp trong một doanh nghiệp công nghiệp. + Bài kiểm tra trí thông minh là công cụ khá hữu dụng cho những vị trí giám sát + Trí thông minnh và các tố chất được kiểm tra có thể không liên quan đến công việc thực tế và do đó làm giảm tính hợp lý của phương pháp này. Những bài kiểm tra mô phỏng công việc + Dựa trên những dữ liệu đã được phân tích của công việc và dễ dàng đáp ứng đòi hỏi của sự phù hợp với công việc. + Đã chứng tỏ là một công cụ hữu hiệu có liên quan đến công việc. + Tốn kém trong đào tạo ra các tình huống và quản trị. Phỏng vấn + Cần phải được cấu trúc và tổ chức tốt mới có thể là một công cụ dự đoán hiệu quả. + Những người phỏng vấn phải biết đặt những câu hỏi thông thường thì phỏng vấn mới là công cụ dự đoán hữu hiệu. + Người phỏng vấn nắm bắt được hợp pháp của một vài câu hỏi. + Đôi khi có khả năng sai lệch, đặc biệt là những cuộc phỏng vấn không được cấu trúc và tiêu chuẩn hóa tốt. Xem xét quá trình học tập và công tác + Tính xác thực của các thông tin về quá trình học tập công tác là một thông tin đánh giá. + Việc kiểm tra các lời giới thiệu thường không thể là một công cụ tuyển chọn hiệu quả. Các cuộc kiểm tra thể chất + Phù hợp với một số công việc có những yêu cầu về thể chất. + Được tiến hành vì mục đích bảo hiểm + Cần đảm bảo rằng các yêu cầu về thể chất liên quan đến công việc và không đối sử phân biệt. * Một cuộc tổng kết các nghiên cứu về phỏng vấn đã đưa ra kết luận: - Hiểu biết trước đó về ứng viên sẽ tạo ra những nhận xét chủ quan lên người phỏng vấn. Các nhà phỏng vấn thường có những quan niệm giống nhau về những yếu tố nào thể hiện được đó là ứng viên tốt. Các nhà phỏng vấn có khuynh hướng thích ứng viên có cùng quan điểm với họ. Các nhà phỏng vấn thường quyết định ứng viên đó có thích hợp hay không ngay trong bốn năm phút đầu tiên của cuộc phỏng vấn. Phỏng vấn hữu ích nhất là khi đánh giá về trí thông minh, động cơ và khả năng giao tiếp của ứng viên. Một nhà phỏng vấn lạnh lùng sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến các cử chỉ ngôn ngữ và phi ngôn ngữ của những ứng viên thiếu tự tin, Các nhà quản trị cũng nên quan tâm đến các câu hỏi đặt ra cho ứng viên. Sẽ rất phí phạm nếu những câu hỏi của nhà phỏng vấn đưa ra không nhằm mục đích gì. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT 2.1 Giới thiệu về tập đoàn FPT 2.1.1Giới thiệu chung - Thành lập ngày 13/09/1988, đến nay, sau gan 25 năm, FPT luôn là công ty công nghệ thông tin và viễn thông hàng đầu Việt Nam với các mảng kinh doanh cốt lõi là viễn thông, công nghiệp nội dung, phần mềm, các dịch vụ công nghệ thông tin và giáo dục. - 1988 - 1990: Tìm hướng đi Ngày13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm (The Food Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm. Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tin học. - 1999: Toàn cầu hóa Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm (tiền thân của Công ty Phần mềm FPT – FPT Software) được thành lập vào cuối năm 1999 với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang châu Âu, Bắc Mỹ, Nhật Bản. Các chi nhánh FPT tại Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm 1999, 2000. - 2002 - 2008: Trở thành công ty đại chúng Tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa. Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức niêm yết tại Trung tâm Giao dịch Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (nay là Sở giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh ). - Năm 2008, đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần FPT và tái khẳng định ngành nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ CNTT.  - 2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại chúng Lần đầu tiên sau 22 năm, FPT thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu. Đây là bước khởi đầu quan trọng cho chiến lược tiến vào thị trường đại chúng của FPT. - 2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam” Chiến lược One FPT với lộ trình 13 năm (2011-2024) được phê duyệt với định hướng tập trung vào phát triển công nghệ và mục tiêu “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”, lọt vào danh sách Top 500 trong Forbes Global 2000 vào năm 2024. 2.1.2 Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh - Xây dựng hạ tầng và phát triển đô thị, kinh doanh bất động sản. - Tích hợp hệ thống. - Xuất khẩu phần mềm. - Giải pháp phần mềm. - Tư vấn dịch vụ ERP. - Phân phối các sản phẩm Công nghệ thông tin. - Cung cấp các giải pháp, dịch vụ viễn thông và Internet. - Giáo dục đại học: đào tạo lập trình viên quốc tế và chuyên gia mỹ thuật đa phương tiện. - Lắp ráp máy vi tính. - Phân phối điện thoại di động. - Bảo hành, bảo trì các thiết bị viễn thông và tin học. Sơ đồ tổ chức Tập đoàn FPT Hình 1: Sơ đồ tổ chức tập đoàn FPT * Chính sách nhân sự: Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo.+Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi trắc nghiệm. Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau: Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc) Phiếu Thông tin ứng viên (mẫu Application) download trên + Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:    IQ - Kiểm tra tư duy logic, tham khảo tại đây   GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn; tham khảo tại đây  Tiếng Anh, tham khảo tại đây Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển). - Lưu ý: Khi tới tham dự thi bạn cần chuẩn bị tối thiểu một giấy tờ tuỳ thân có ảnh và bút viết.+ Vòng 3: Phỏng vấn  Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển hay không.  Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn.  Thỏa thuận hợp đồng  Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự. Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển. Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới: Sơ yếu lý lịch bản gốc Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng Giấy khám sức khỏe có dấu tròn Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương Bằng tốt nghiệp bản sao Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có) Bảng điểm, chứng chỉ bản sao 2.2 Phân tích tình hình hoạt động kinh doanh và tình hình sử dụng nhân sự của Tập đoàn trong thời gian qua (2010-2012) 2.2.1 Phân tích kết quả kinh doanh của Tập đoàn FPT Trong gần 25 năm phát triển, FPT luôn là công ty Công nghệ thông tin và Viễn thông hàng đầu tại Việt Nam với doanh thu hơn 1,2 tỷ USD (Báo cáo tài chính 2012), tạo ra gần 15.000 việc làm và giá trị vốn hóa thị trường năm 2012 đạt gần 10.000 tỷ đồng (tương đương gần 480 triệu USD), nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam (theo báo cáo của Vietnam Report 500). Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi  thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 46/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường toàn cầu. FPT đã có mặt tại 14 quốc gia trên thế giới, như: Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Singapore, Australia, Thái Lan, Philippines, Malaysia, Myanma, Lào, Campuchia, Việt Nam. FPT có bề dày thành tích trong việc tạo dựng và triển khai các mô hình kinh doanh mới có quy mô lớn. Sau 24 năm hoạt động, hiện, FPT là công ty số 1 tại Việt Nam trong các lĩnh vực Phần mềm, Tích hợp hệ thống, Dịch vụ CNTT, Phân phối và Sản xuất các sản phẩm CNTT, Bán lẻ sản phẩm CNTT... Ở lĩnh vực viễn thông, FPT là 1 trong 3 nhà cung cấp dịch vụ Internet lớn nhất Việt Nam cung cấp đa dạng các sản phẩm. Ở lĩnh vực nội dung số, FPT hiện là đơn vị Quảng cáo trực tuyến số 1 tại Việt Nam (chiếm 50% thị phần) và tự hào sở hữu hệ thống báo điện tử có hơn 30 triệu lượt truy cập mỗi ngày, tương đương số người sử dụng Internet tại Việt Nam. Ngoài ra, FPT còn sở hữu một khối giáo dục đại học và dạy nghề với tổng số hơn 15.000 sinh viên và là một trong những đơn vị đào tạo về CNTT tốt nhất tại Việt Nam. 2.2.2 Phân tích tình hình quản lý và sử dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua: Sơ đồ cơ cấu tổ chức các phòng nhân sự: Trưởng phòng nhân sự Phó phòng nhân sự phụ trách tuyển dụng Phó phòng nhân sự phụ trách đào tạo Phó phòng nhân sự phụ trách chính sách đãi ngộ Nhân viên Nhân viên Nhân viên Cơ cấu trên đảm bảo mỗi mảng chuyên biệt trong hoạt động nhân lực sẽ đảm nhiệm bởi các chuyên gia trong từng lĩnh vực,các chuyên gia này lại báo cáo công việc của mình cho giám đốc nhân sự,và từ đó đảm bảo tính chuyên nghiệp,thống nhất và hệ thống trong toàn bộ các khâu tổ chức nhân sự. Về việc đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động nhân sự của một tập đoàn lớn,hoạt động trong các lĩnh vực có nhiều điểm tương đồng,ban tổ chức cán bộ(FHR) chính là cơ quan chủ quản về nhân sự trong toàn bộ tập đoàn,chịu trchs nhiệm giám sát,phân bố,thuyên truyền,sử dụng lao động một cách hợp lí,hiệu quả và đảm bảo công bằng trong toàn tập đoàn. Nhân viên của tập đoàn FPT FPT tự hào là Tập đoàn tập trung đông đảo các cán bộ tin học nhất Việt Nam. Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT. Trong 6 tháng đầu năm 2012, FPT tuyển thêm 1.850 nhân viên – tức bình quân mỗi ngày tuyển thêm 10 người. Hình 2:Biến động số lượng nhân viên của FPT (Nguồn: BCTC) - Trong 6 tháng đầu năm nay, FPT tuyển thêm 1.850 nhân viên – tức bình quân mỗi ngày tuyển thêm 10 người. Biến động số lượng nhân viên của FPT (Nguồn: BCTC) - Theo báo cáo của Tập đoàn FPT, số lượng nhân viên của FPT và các công ty con tính đến 30/6/2012 là 13.790 người – tăng thêm 1.850 người so với cuối năm 2011. - Riêng trong Q2, FPT tuyển thêm 1.275 người. Cả năm 2011, FPT mới chỉ tuyển thêm 512 người.Từ năm 2011, những sinh viên đầu tiên của Đại học FPT bắt đầu ra trường, một phần trong số này được làm việc cho FPT. Tuy nhiên, số lượng nhân viên tuyển thêm từ sinh viên Đại học FPT chưa nhiều vì từ đầu năm 2011 đến giữa năm 2012 mới chỉ có 500 sinh viên tốt nghiệp. - Trong số các doanh nghiệp niêm yết, FPT hiện có số lao động đông thứ 2 sau Vietinbank với hơn 18.100 người. Bảng Cơ cấu lao động báo cáo T11/2007 Tổng số cán bộ 9201 Tuổi bình quân 26.53 Cơ cấu trình độ Trên đại học Đại học 9201 Dưới đại học 26.53 cơ cấu ngiệp vụ Quan lí 778 Kinh doanh 1783 kĩ thuật 2066 Chức năng 2433 Phần mềm 2141 Thâm niên công tác Trên 3 năm 2276 Từ 1-3 năm 3569 Dưới 1 năm 3356 Cơ cấu hợp đồng Dài hạn 5298 Lao động và đào tạo 1608 Khác 899 Cơ bản 1396 Học việc 0 2.3 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT trong thời gian qua Tình hình tăng trưởng nhân sự Tập đoàn trong những năm trở lại đây FPT là công ty tập trung đông đảo cán bộ làm tin học nhất Việt Nam. Đến hết tháng 7 năm 2007, tập đoàn có 8.097 nhân viên, tuổi bình quân là 26,91. Biểu đồ nhân sự qua các năm Nguồn : www.fpt.com.vn Nhìn vào biểu đồ ta thấy với tuổi bình quân là 26,91 thì cho chúng ta thấy FPT có đội ngũ nhân viên rất trẻ, điều này vừa giúp công ty tuyển dụng được những nhân viên có tay nghề giỏi đang làm việc giúp giảm chi phí. Biểu đồ tỉ trọng nhân sự FPT tính đến 11/2007 Hình 3: Biểu đồ nhân sự Biểu đồ cho ta thấy rõ hơn sự tăng trưởng nhân sự trong từng lĩnh vực. Trong thời kỳ hội nhập hiện nay, nhà nước và chính phủ luôn tạo điều kiện cho các ngành nghề phát triển, đây là thuận lợi cho tất cả các công ty nói chung cũng như FPT nói riêng, và FPT cũng đang cố gắng để bồi dưỡng đội ngũ nhân sự của mình đề có thể tiếp tục đưa ra những chiến lược kinh doanh mới, mở rộng và phát triển hơn nữa trong những năm tiếp theo. Biểu đồ tăng trưởn nhân sự FPT tính đến 11/2007 so với đầu năm Hình 4: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự FPT *Quy trình tuyển dụng dưới góc độ Nhà quản trị. Áp dụng mô hình tuyển dụng Con người-Tổ chức Bước1: Lập kế hoạch nhân sự - Các đơn vị lập kế hoạch nhân sự vào đầu kì. - Bảo vệ kế hoạch nhân sự của đơn vị trước HĐNS CT/CN. - Hiệu chỉnh kế hoạch nhân sự sau khi bảo vệ. - Phê duyệt kế hoạch nhân sự. - Gửi kế hoạch nhân sự cho đơn vị nhân sự cấp trên. - Sửa đổi bổ sung kế hoạch định kì/đột xuất. Bước2: Xác định hình thức tuyển dụng - Xác đinh hình thức tuyển dụng. - Lập phiếu yêu cầu cung ứng hồ sơ. - Tìm kiếm ứng viên từ nguồn dữ liệu. - Lựa chọn và phỏng vấn các ứng viên. - Lập danh sách ứng viên được lựa chon. (Nếu tuyển bên trong hoặc cả bên trong và bên ngoài thì mới xét bước 3,4) Bước3: Tuyển lại trong hệ thống - Lập phương án triển khai tuyển dụng. - Thông báo trên phương tiện thông tin nội bộ về vị trí cần tuyển. - Nhận thông tin ứng viên là cán bộ nhân viên. - Xem xét mức độ phù hợp của cán bộ nhân viên với vị trí mới và lựa chọn. Bước4: Thuyên chuyển - Xem xét và phân tích lại nguồn nhân sự tại các bộ phận,các công ty thành viên - Lập kế hoạch thuyên chuyển - Thông báo cho các bộ phận,công ty thành viên. Bước5: Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn - Tổ chức thi - Nhập dữ liệu kết quả. - Lập danh sách phỏng vấn. - Lập hội đồng phỏng vấn - Tiến hành phỏng vấn - Thông báo tiếp nhận. - Chuẩn bị các thủ tục. - Chuẩn bị các thủ tục. - Giới thiệu về công ty,truyền đạt các nội quy,quy định và kiểm tra các thông tin bắt buộc. - kí hợp đồng thử việc. - Giao việc và đào tạo nhân viên mới. - Đánh giá thử việc. - Nhập dữ liệu lên hệ thống. Bước6: Lưu hồ sơ - Kế hoạch nhân sự. - Biên bản họp bảo vệ Kế hoach nhân sự. - Tờ xin trình bổ sung nhân sự. - Phương án tuyển dụng - Danh sách thi tuyển. - Kết quả thi tuyển. - Hợp đồng thử việc - Tờ trình sử dụng thử việc. *Quy trình tuyển dụng theo góc độ người tham gia tuyển dụng 2.3.1 Lựa chọn hồ sơ Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi viết trong vòng 7 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ. 2.3.2 Thi viết * Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm: + IQ + GMAT + Tiếng Anh * Các môn thi chuyên môn: + Chuyên môn: tuỳ theo từng vị trí tuyển dụng có các môn chuyên môn khác nhau. Riêng các vị trí developer sẽ thi một trong các môn sau: Java, C++, VB, SQL, Network, dotNet, VC++ +Tiếng Nhật (chỉ áp dụng cho các vị trí yêu cầu tiếng Nhật) Hình thức thi: thi trắc nghiệm, riêng tiếng Nhật có thêm phần thi dịch Nhật sang Việt, Nhật sang Anh. * Thời gian thi: IQ (20 phút), GMAT (30 phút), tiếng Anh (60 phút), Chuyên môn (10-45 phút tuỳ từng môn), tiếng Nhật (120 – 150 phút) * Điểm đạt: +Tổng (IQ + GMAT) ≥ 20 và không có môn nào dưới 8/20. + Tiếng Anh: - Đối với các vị trí Đảm bảo kinh doanh (kế toán, hành chính, nhân sự, thư ký, kinh doanh…): 23/50, riêng vị trí tiếng Nhật điểm tiếng Anh chỉ tham khảo - Đối với các vị trí Sản xuất (developer, tester…): 18/50 +Tiếng Nhật: 5/10 + Chuyên môn: 4/10 Chỉ những ứng viên thi đạt mới được hẹn tham gia phỏng vấn, thời gian nhận thông báo trong vòng 7 ngày kể từ ngày thi. 2.3.3 Phỏng vấn Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc cần tuyển hay không. Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm), khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng... Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tuỳ từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Tất cả các ứng viên tham gia phỏng vấn sẽ được Công ty thông báo kết quả trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn. 2.3.4 Thoả thuận hợp đồng Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc… Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự. (nguồn: *Quy trình tuyển dụng các cán bộ cấp cao(Quy trình cầu hiền): Giai đoạn 1: Tuyển mộ Ba nguồn ứng viên được quan tâm trong quá trình thong báo tuyển dụng: - Nguồn ứng viên nội bộ: - Nguồn ứng viên Head-hunting:thông qua giới thiệu bên ngoài DN,thong qua thông tin ứng viên mới mới rời khỏi DN cũ…..cán bộ nhân sự sẽ liên lạc với các ứng viên và đề xuất cơ hội việc làm mới. - Nguồn ứng viên từ Dữ liệu ứng viên trong lần tuyển dụng trước đây. Kết thúc giai đoạn này khi phòng tuyển dụng đảm bảo tỉ lệ chọn tối thiểu(3 ứng viên lấy 1 vị trí). Giai đoạn 2: Tuyển dụng Bước 1:Duyệt hồ sơ ứng viên - Nhận hồ sơ ứng viên. - Nghiên cứu và đánh giá hồ sơ. - Đánh dấu những thông tin quan trọng,xác minh thông tin. - Lựa chọn ứng viên tham gia bước 2. Bước 2: Ứng viên tham gia phỏng vấn hội đồng - Hội đồng thường có 3 thành viên: Trưởng phòng nhân sự cấp liên quan, thành viên Ban Tổng Giám Đốc và Trưởng/ Phó bộ phận chuyên môn có liên quan. - Có bộ câu hỏi đa dạng: cuộc sống ,cá tính ,..,chuyên môn, hiểu biết và gắn bó với công ty. - Tham gia 1 số bài tập tình huống - Trong một số trường hợp sẽ tham gia phỏng vấn nhóm=> ứng viên bộc lộ được quan điểm 1 cách tự nhiên,phản ánh trung thực nhất giá trị của họ thong qua tương tác nhóm. Bước 3: Ứng viên chuẩn bị hồ sơ và gửi lại phòng nhân sự cấp cao. - Sau khi vượt qua vòng phỏng vấn=> Ứng viên hoàn thành hồ sơ. - Hồ sơ gồm:phiếu khám sức khỏe,sơ yếu lí lịch,các văn bằng liên quan và chứng nhận của các đơn vị đã làm trước đây. Bước 4: Ứng viên tham gia giai đoạn thử thách 2 tháng - Thời gian thử việc: thường kéo dài 2 tháng. - Ứng viên được phụ trách 5-10 dự án ở nhiều cấp độ. - Các ứng viên đánh giá khá sâu sắc về DN,xác định cơ hội học tập và thăng tiến của mình và có thể quyết định gắn bó lâu dài với DN. Đối với cán bộ cấp cao sẽ được thong qua đánh giá toàn diện(PFT là đánh giá 360 độ). Thông qua đanh giá của các nhân viên và nhà quản trị cấp cao hơn=>đưa ra đánh giá cuối cùng.Trong trường hợp ứng viên thõa mãn yêu cầu thì hợp đồng chính thức được kí kết và trở thành nhân viên chính thức cuả công ty.,hưởng toàn bộ chế độ đãi ngộ đối với cán bộ cấp cao(cán bộ cầu hiền). 2.4 Thành công và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự của công ty 2.4.1 Thành công - Xây dựng hệ thống tuyển dụng linh hoạt - Hệ thống đánh giá ứng viên có chất lượng. - Phương pháp tuyển chọn phong phú. - Số lượng các chương trình có sự tham gia của FPT khá lớn: Hàng năm tham gia khoảng hơn 15 hội chợ,30 ngày hội và hội thảo…. - Đội ngũ nhân viên trẻ, năng động và sẵn sàng cống hiến. - Số lượng nhân viên kĩ thuật và phần mềm lại chiếm áp đảo: trong khi FPT là 1 công ty kinh doanh phần mềm và kĩ thuật cũng như dần chuyển sang truyền thông. - Công ty ngày càng làm ăn có uy tín trên thị trường và cũng do văn hóa công ty phù hợp với giới trẻ nên FPT thu hút được nhiều lao động trẻ 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân Hạn chế: - Kết cấu quản lí tuyển dụng chưa toàn diện. - Các chương trình tổ chức thiếu tính chiều sâu. - Đội ngũ nhân viên ít kinh nghiệm công tác cũng như kinh nghiệm trong nghề. - Thiếu nhiều nhân viên kinh doanh cũng như quản lý. - Chế độ đãi ngộ chưa tốt nên nhiều nhân viên sau 1 đến 3 năm ký hợp đồng thường bỏ việc. Nguyên nhân: - Do xuất phát điểm là 1 công ty phần mềm nên hệ thống cơ cấu nghiệp vụ có thiên nhiều về kĩ thuật, phần mềm và chức năng. Bên cạnh đó bộ phần kinh doanh chiếm 1/9 tổng lượng cán bộ trong công ty và còn lại chưa đến 1000 nhân viên làm công tác quản lý. - Với độ tuổi cán bộ công nhân viên còn khá trẻ nên những người có thâm niên công tác trên 3 năm chiếm con số không lớn, chiếm ¼ lượng nhân viên và những nhân viên còn lại mới chỉ làm cho công ty dưới 3 năm. - Tuy vậy, số lượng nhân viên kí hợp đồng dài hạn (3 năm) với công ty chiếm đa số, còn lại là hợp đồng dưới 1 năm và các công tác viên khác. Công ty đang sử dụng quy trình tuyển dụng gồm 7 bước: xác định nhu cầu tuyển dụng; xác định hình thức tuyển dụng; đăng tuyển và thu thập hồ sơ; tổ chức thi tuyển; chấm điểm và nhập liệu; phỏng vấn; tiếp nhận nhân viên mới và thử việc. Quy trình này bộc lộ những ưu điểm như: thực hiện linh hoạt giữa các bước trong quy trình tuyển dụng, việc lập kế hoạch tuyển dụng được tiến hành một cách chi tiết, thông báo tuyển dụng khá chính xác và tương đối đầy đủ, đầu tư lớn cho bước thi tuyển… Tuy nhiên bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng của Công ty cũng còn nhiều nhược điểm như: việc coi thi chưa thực sự nghiêm túc, quy trình tuyển dụng là linh hoạt nên nhiều khi có hiện tượng nhân viên vào làm việc trong Công ty cho đến khi ra khỏi Công ty cũng chưa từng tham gia vào kỳ thi tuyển đầu vào, vẫn còn tình trạng người lao động được tuyển vào làm những công việc trái với ngành nghề họ được đào tạo. * Mẫu thông báo tuyể dụng của công ty FPT Thông tin tuyển dụng Vị trí Fpt Telecom Tuyển Dụng Nhân Viên Kinh Doanh Số lượng tuyển 5 Giới tính Không khai báo Ngành nghề Bán hàng Công nghệ thông tin Kinh doanh  Tính chất công việc Việc làm thu nhập cao Tỉnh/Thành phố Sóc Trăng  Mô tả Trong quá trình phát triển thị trường công ty chúng tôi cần những nhân sự cho vị trí Nhân Viên Kinh Doanh.• Tìm kiếm các khách hàng có nhu cầu sử dụng Internet• Tư vấn, giải thích cho khách hàng về dịch vụ Internet do FPT Telecom đang cung cấp. • Thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng với khách hàng Kỹ năng •Đam mê kinh doanh và kiếm tiên. •Nhanh nhẹn, linh hoạt, giải quyết tình huống tốt. •Ngoại hình dễ nhìn, không nói ngọng, nói lắp. •Chấp nhận công việc áp lực cao, chấp nhận công việc di chuyển nhiều, làm việc ngoài văn phòng Trình độ Trung cấp Kinh nghiệm Chưa có kinh nghiệm Mức lương Thỏa thuận Hình thức làm việc Nhân viên chính thức Thời gian thử việc Nhận việc ngay Chế độ khác - Được tham gia các khóa đào tạo về kỹ năng bán hàng, kỹ năng giao tiếp, kiến thức sản phẩm.- Làm việc trong môi trường năng động, chuyên nghiệp.- Hoa hồng hấp dẫn.- Cơ hội học hỏi kinh nghiệm tiếp xúc khách hàng, kinh nghiệm làm việc.- Quyền lợi, chế độ BHXH, BHYT, BH FPT Care cực kỳ hấp dẫn. Yêu cầu hồ sơ - Đơn xin việc;- Mẫu thông tin ứng viên download trên website vieclam.fpt.net- Sơ yếu lí lịch có xác nhận trong vòng 06 tháng;- Giấy khám sức khỏe có xác nhận trong vòng 03 tháng;- Bản sao giấy khai sinh, hộ khẩu, CMND;- Bản sao các văn bằng chứng chỉ liên quan;- 04 ảnh 3x4 và 2 ảnh 4*6 mới nhất.Bạn có thể nộp hồ sơ theo 1 trong 3 cách sau:1. Nộp hồ sơ trực tuyến trên website vieclam.fpt.net2. Nộp qua email: Bạn hãy download mẫu phiếu thông tin ứng viên từ trang web vieclam.fpt.net, điền đầy đủ chi tiết thông tin cá nhân và gửi dưới dạng file đính kèm qua e-mail: giangpnp@fpt.com.vn, ghi rõ vị trí dự tuyển trên tiêu đề. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI TẬP ĐOÀN FPT 3.1 Phương hướng kinh doanh và phát triển nguồn nhân sự của tập đoàn FPT trong thời gian tới 3.1.1 Phương hướng kinh doanh - Ngày 6/4/2013, Đại hội cổ đông của tập đoàn FPT đã được tiến hành tại khách sạn Deawoo Hà Nội và đưa ra các phương hướng kinh doanh của tập đoàn trong năm 2013. Trước tình hình kinh tế được dự báo sẽ tiếp tục khó khăn, FPT đặt mục tiêu tăng trưởng 6% doanh thu và 10% lợi nhuận trong năm 2013. Kế hoạch tăng trưởng doanh thu của các lĩnh vực mũi nhọn của FPT như: Viễn thông, Xuất khẩu phần mềm, Nội dung số, Dịch vụ tin học lần lượt là 15%, 23%, 18% và 18%. - Năm 2013, FPT sẽ đầu tư và cho ra mắt nhiều sản phẩm dịch vụ mới, khai thác tốt hơn nữa thị trường truyền thống ở tất cả các lĩnh vực. Trong lĩnh vực xuất khẩu phần mềm, FPT sẽ tiếp tục mở rộng các mảng dịch vụ mới như: Mobility, Cloud Computing, Dịch vụ thuê ngoài tác nghiệp (BPO)… Đối với thị trường phần mềm trong nước, FPT sẽ đẩy mạnh phát triển các phần mềm ứng dụng lõi cho các ngành kinh tế do FPT sở hữu bản quyền. - Trong lĩnh vực viễn thông, FPT dự kiến có mặt tại hơn 50 tỉnh thành trên cả nước trong năm 2013. Đồng thời, FPT cũng sẽ đầu tư cho các sản phẩm mới như mạng lưới quảng cáo, thương mại điện tử và thanh toán điện tử, tạo đà tăng trưởng cho lĩnh vực nội dung số. Trong lĩnh vực dịch vụ công nghệ thông tin, FPT sẽ mở thêm các hướng dịch vụ mới, trọng tâm là dịch vụ tư vấn xây dựng đề án, thiết kế hệ thống, cho thuê hệ thống CNTT… - Bên cạnh việc cho ra các sản phẩm dịch vụ mới nhằm khai thác tốt hơn thị trường trong nước, năm 2013, FPT sẽ tập trung đẩy mạnh phát triển tại các thị trường quốc tế. Điều này sẽ giúp FPT có thêm những cơ hội phát triển mới, giảm thiểu rủi ro trong bối cảnh kinh tế trong nước còn nhiều khó khăn. Dự kiến doanh thu từ sản phẩm, dịch vụ và thị trường mới trong 3 năm tới sẽ chiếm khoảng 25% tổng doanh thu của Tập đoàn, từ mức 7% hiện nay. Đồng thời, FPT cũng sẽ tập trung đầu tư mạnh cho R&D để tạo ra những sản phẩm công nghệ “made by FPT” được nhiều người tin dùng. 3.1.2 Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của tập đoàn FPT trong thời gian tới - Để đáp ứng nhu cầu củng cố và mở rộng hoạt động kinh doanh, hàng năm FPT đều có kế hoạch tuyển dụng. Năm 2012, FPT đã tuyển hơn 2.000 người, dự kiến năm 2013 con số tuyển mới sẽ là hơn 3.000 người. Các vị trí FPT cần tuyển rất đa dạng từ sinh viên thực tập tới những vị trí lãnh đạo cấp cao, từ khối kỹ thuật, công nghệ tới kinh tế. Ban Nhân sự FPT đã xây dựng một website riêng tại địa chỉ: tuyendung.fpt.com.vn trong đó tập hợp toàn bộ thông tin tuyển dụng của toàn Tập đoàn để giúp ứng viên dễ dàng lựa chọn theo khả năng và sở thích nghề nghiệp của mình. - Đơn cử như tại Công ty Phần mềm FPT (FPT Software), hiện nay công ty có hơn 4.000 người đang làm việc và từ nay đến năm 2015, công ty cần tuyển dụng thêm khoảng 9.000 người. Đặc biệt theo ông Hoàng Nam Tiến, Chủ tịch FPT Software: “Năm 2013, hướng tới mốc doanh thu trên 100 triệu USD, dự kiến FPT Software sẽ tuyển thêm 2.000 - 2.500 nhân viên cho các vị trí kỹ sư phần mềm, quản trị dự án, kỹ sư cầu nối, biên dịch và phiên dịch tiếng Nhật. Cũng trong năm 2013, FPT Software dự kiến có gần 2.000 lượt nhân viên được cử đi công tác tại Mỹ, Nhật, Singapore, châu Âu”. - Lãnh đạo tập đoàn FPT luôn đánh giá cao những sinh viên vừa ra trường hoặc cử nhân mới đi làm 1 - 2 năm, có tư chất tốt, có khả năng về tiếng Anh, nghiêm túc trong công việc. Tập đoàn luôn có nhu cầu tuyển dụng cao cho các vị trí thuộc khối ngành CNTT - viễn thông và khối ngành quản trị kinh doanh, tài chính, marketing, nhân sự. Ở khối ngành thứ nhất, đối tượng sinh viên được đánh giá cao thuộc các trường như Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, Đại học Công nghệ (Đại học Quốc gia), Đại học Bách khoa, Đại học Khoa học tự nhiên, Aptech, Đại học FPT,… Còn ở khối ngành thứ 2 thì  CMC có nhiều thiện cảm hơn cả với sinh viên các trường Đại học Ngoại thương, Đại học Kinh tế Quốc dân, Đại học Quốc gia, Đại học Hà Nội, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn,… - Không chỉ trực tiếp làm việc và tuyển dụng với từng cá nhân sinh viên, Tập đoàn FPT đã lên kế hoạch kết nối cung - cầu nhân lực với các trường đại học mà mình có nhiều nhu cầu tuyển dụng. Hàng năm, FPT đều có những chương trình, hoạt động liên kết với các trường để giới thiệu và đưa những thông tin vị trí cần tuyển tới đông đảo sinh viên; tổ chức các chương trình để sinh viên được đến FPT thăm quan, tìm hiểu thực tế về môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ (ví dụ như Ngày hội hướng nghiệp và tuyển dụng của FPT Software thu hút được hơn 1.000 sinh viên, chương trình FPT Tour tổ chức liên tục…). Đặc biệt, FPT còn thường xuyên tổ chức khóa đào tạo hướng nghiệp miễn phí cho sinh viên các trường trước khi đi làm, dạy các kỹ năng cần thiết khi xin việc như kỹ năng trả lời phỏng vấn, viết hồ sơ… 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT - Với cơ cấu được xây dựng từ 1 tập đoàn đa lĩnh vực, định hướng phát triển của tập đoàn sẽ tiếp tục duy trì hoạt động đầu tư dàn trải sang các lĩnh vực của mình theo 3 nhóm: - Đối với những lĩnh vực của tập đoàn đã có thế mạnh và khẳng định thương hiệu tại thị trường VN (như phần mềm, phân phối sản phẩm công nghệ...), tập đoàn tiếp tục đầu tư theo chiều sâu, để các đơn vị của mình nghiên cứu những sản phẩm mới, tiến tới chủ động thành lập cơ sở sản xuất các sản phẩm công nghệ và các phần mềm chất lượng cao. - Đối với những lĩnh vực mới trên thị trường VN, tập đoàn đầu tư về công nghệ, cơ sở vật chất và phát triển nhanh về con người, giúp các đơn vị này phát triển và nhanh chóng khẳng định thương hiệu, đồng thời chiếm thị phần tại thị trường trong nước. - Để thực hiện chương trình này, mỗi đơn vị sẽ phải tự đề ta nhuwngc mục tiêu phát triển và kế hoạch thực hiện. Nguồn nhân sự của mỗi đơn vị đó cũng sẽ bị ảnh hưởng ít nhiều. Các đơn vị đầu tư theo chiều sâu sẽ cần tinh giảm nhân sự, giữ lại những cán bộ thật sự có chất lượng, tham gia nghiên cứu và phất triển những sản phẩm công nghệ cao. Các đơn vị đầu tư theo chiều rộng, sẽ lại cần mức tăng trưởng nhân lực lớn, nên hoạt động tuyển dụng tại các đơn vị này sẽ khá sôi động. - Ở 1 khía cạnh nào đó, chủ trương trên càng khiến cho khoảng cách giữa các đơn vị ngày càng xa nhau. Các đơn vị vốn khá tách biệt, giờ lại càng có lí do để ít trao đổi với nhau hơn, do sự khác biệt về chính sách, mục tiêu và kế hoạch thực hiện mục tiêu của mình. Sự mở rộng của các đơn vị như vậy không chỉ gây kho khăn cho các công ti quản lý theo chiều ngang mà còn cả cho các công ty theo chiều dọc, đó là yêu cầu đặt ra cho các trưởng bộ phận trong việc kết nối các phòng ban của mình, đặc biệt là phòng nhân sự. Không chỉ tạo sự nhất quán trong cơ cấu, với sự tăng trưởng theo chiều hưởng của mảng nhân sự, đòi hỏi các công cụ phục vụ cho tuyển dụng cần được cải thiện để sẵn sàng tuyển nhân lực theo chiều sâu cũng như theo chiều rộng, đáp ứng mọi nhu cầu của tập đoàn về lĩnh vực có liên quan Những giải pháp hoàn thiện các tiêu chí đánh giá chất lượng tuyển dụng: Quá trình tuyển dụng gồm 3 giai đoạn chính: Giai đoạn chuẩn bị, Giai đoạn tuyển mộ và Giai đoạn tuyển chọn ứng viên, cũng như phương pháp đánh giá toàn diện ( đánh giá 360 độ được sử dụng đã mang lại hiệu quả khá cao vì vậy chúng ta chỉ xét 2 giai đoạn đầu. Việc thường xuyên nhận định và đánh giá hiệu quả thực hiện của từng giai đoạn có ý nghĩa quan trọng trong mục tiêu tìm được đúng người, đúng việc, đúng với yêu cầu đặt ra đối với tuyển dụng Những tiêu chí đánh giá quá trình tuyển dụng: - Quá trình chuẩn bị cho tuyển dụng bao gồm việc hoạch định nhân sự và thiết kế bản mô tả công việc. Mỗi công việc trong quá trình này đều có thể xảy ra những sai lầm nhất định trong việc thực thi. Ví dụ như trong việc hoạch định nhân sự, các bạn thường có nhu cầu tuyển nhiều người để sẵn sang đáp ứng mọi yêu cầy trong công việc, nhưng lại có thể gây khó khan cho công tác quản lý sau này; hoặc như trong việc thiết kế bản mô tả công việc, rất nhiều các cán bộ phụ trách thiết kế dựa trên kinh nghiệm, một số bản mô tả không tương thích với bản mô tả mẫu phục vụ công việc tuyển dụng. - Đối với việc hoạch định nhân sự, yêu cầu đặt ra là cán bộ phụ trách bộ phận cần thường xuyên trao đổi với phòng nhân sự, để nắm được tình hình và hạn nghạch nhân sự được tuyển thêm. Tiêu chí này thể hiện ở khả năng theo sát thông tin tuyển dụng/ giảm biên chế nhân viên, đều dựa trên báo cáo nhân sự hàng tháng cũng như phục vụ lợi ích tập đoàn thì khi đó công tác hoạch định vẫn giữ hiệu quả cao - Đối với việc thiết kế bản mô tả công việc, các cán bộ phụ trách nên được đào tạo bài bản về việc viết bản mô tả công việc. Việc đào tạo bài bản các kỹ năng này xét vè lâu dài sẽ giúp các phòng ban độc lập hơn trong giai đoạn chuẩn bị tuyển dụng của mình Những tiêu chí đánh giá quá trình tuyển mộ và tuyển chọn: Giai đoạn tuyển mộ: - Các phương pháp tuyển mộ được tập đoàn áp dụng hiện đang rất thụ động, chủ yếu kế thừa từ những phương pháp trước đây, rất hiếm sự đổi mới. Rất nhiều phương pháp mới như tuyển mộ qua hội thảo, qua Internet,… đang rấ thịnh hành tại VN , nhưng còn rất mới đối với phòng tuyển dụng của FPT. Việc đánh giá chất lượng giai đoạn tuyển mộ được đưa ra thông qua các bản đánh giá công cụ và thực hiện tuyển mộ hàng quý. Thông qua bản đánh giá này, phòng nhân sự sẽ nắm được công tác tuyển dụng đang ở vị trí nào, đã áp dụng những thành tựu mới nào vào tuyển dụng, hoặc loại bỏ những thành tựu dở dang đã qua, và qua đó sẽ đưa ra những giải pháp nếu cần. - Công tác tuyển mộ muốn đạt hiệu quả cao cần phối hợp với các phòng ban khác để tận dụng khả năng chuyên môn từ những phòng ban này, hỗ trợ cho công tác của mình Giai đoạn tuyển chọn: - Tại FPT, thường sau 2-3 năm mới có một đợt đánh giá toàn bộ các công cụ phục vụ cho tuyển chọn (bài thi viết, phỏng vấn…), điều này làm giảm phần nào giá trị của các công tác tuyển chọn được sử dụng. - Phương pháp tuyển chọn qua hồ sơ: Nếu có thể, những việc nghiên cứu qua đánh giá cơ bản như tính đầy đủ của nội dung thông tin, thoái độ của ứng viên tại 1 số mục quan trọng trong đơn xin việc,… nên được cân nhắc thận trọng trong việc đánh giá ứng viên, vừa giúp loại ứng viên không thật sự phù hợp, mặt khác giảm bớt số lượng người dự tuyển để giảm áp lực thi tại những vòng tiếp theo - Phương pháp thi trắc nghiệm: Thi các môn cơ bản mới chỉ dừng ở IQ, EQ, GMAT, TOEIC. Các bài thi trắc nghiệm này nên được áp dụng cho mọi vị trí tại FPT từ những cán bộ khối hành chính cho tới những cán bộ khối bán hàng dịch vụ. Điều này không giống nhau; trong khi đó còn những nghiệp vụ khác như kỹ năng vi tính,.. lại chưa được tính đến. Bản thân mô tả công việc gửi cho phòng nhân sự cũng không nêu rõ những ứng viên tham gia nên có những đặc tính gì và phù hợp với công cụ nào để đánh giá. Yêu cầu trong thời gian tới là cần đưa ra những công cụ hỗ trợ cho việc đánh giá. Những bài thi nào không cần thiết có thể giảm tải, thay vào đó là những bài thi cần thiết hơn (các bài thi chuyên môn…) đảm bảo đánh giá đúng và đủ các ứng viên dự tuyển. - Phương pháp phỏng vấn: Các bài phỏng vấn cũng được áp dụng linh hoạt khi tuyển chọn ứng viên. Tuy nhiên, nảy sinh một vấn đề khá lớn là chưa có những quy định, hướng dẫn nào đánh giá việc sử dụng bài phỏng ván nào sẽ có hiệu quả cao hay sẽ giúp đánh giá mạnh vầ yếu tố nào. Tất cả đều đến từ kinh nghệm cá nhân của các trưởng/phó bộ phận liên quan. Bản thân các cản bộ tham gia phỏng vấn cũng rất ít người được đào tạo bào bản. Điều này khiến cho việc đặt câu hỏi của họ thiếu tính bao quát và thiếu tính chuyên nghiệp, thậm chí 1 số câu hỏi còn không cung cấp được thông tin mà các nhà phỏng vấn thực sự cần. từ thực tế này, nhu cầu đào tạo các cán bộ phỏng vấn là không nhỏ, để đảm bảo trong những lần tuyển dụng tiếp theo, những người tham gia phỏng vấn sẽ nắm được nên phỏng vấn thế nào là phù hợp nhất, vừa đạt được mục tiêu đề ra lại không gây ức chế với thí sinh. Việc thường xuyên đánh giá lại công tác tuyển mộ và tuyển dụng cần được duy trì tối thiểu là 6 tháng/lần, nhằm đảm bảo sức thuyết phục của các công cụ tuyển dụng. Chỉ khi các công cụ sử dụng đạt hiệu quả tối đa, ứng viên được lựa chon mới thực sự là những ứng viên mà tập đoàn cần, và có thể đóng góp nhiều vào mục tiêu chung của Tập đoàn FPT. LỜI KẾT Thật vậy, tuyển dụng luôn là một trong những quá trình quan trọng và có độ phức tạp tương đối lớn trong quản lí nhân sự nói riêng và hoạt động của doanh nghiệp nói chung. Đó là tổng hợp các hoạt động từ hoạch định nhân sự, tuyển mộ, tuyển chọn với đào tạo nhân viên giai đoạn đầu. Trong thời đại cạnh trạnh hiện nay, tuyển dụng càng đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp biết đầu tư đúng mực cho tuyển dụng, sẽ chiếm được vị trí thuận lợi trên trường thị trường lao động và qua đó gián tiếp tiếp cận nhanh hơn tới những thành công của mình. Chúng em đã tìm hiều về công tác tuyển dụng tại công ty FPT và xác định hình thức tuyển dụng: đăng tuyển và thu thập hồ sơ, tổ chức thi tuyển, chấm điểm và nhập liệu, phỏng vấn, tiếp nhận nhân viên mới và thử việc. Quy trinh này bộc lộ những ưu điểm như: thực hiện linh hoạt giữa các chi tiết, thông báo tuyển dụng khá chính xác và tương đối đầy đủ….tuy nhiên bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng của công ty cũng còn nhiều nhược điểm như: Việc coi thi chưa thực sự nghiêm túc, quy trình tuyển dụng là linh hoạt nên nhiều khi có hiện tượng nhân viên vào làm việc trong công ty cho đến khi ra khỏi Công ty cũng chưa từng tham gia vào kỳ thì tuyển đầu vào, vẫn còn tình trạng người lao động được tuyển vào làm những công việc trái với ngành nghề họ được đào tạo Từ đó chúng em cũng đề xuất một số giải pháp trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyể dụng tại Công ty. Các giải pháp ngắn hạn như: đa dạng hóa các kênh tuyển mộ, nâng cao chất lượng bước thi tuyển và phỏng vấn, hoàn thiện các tiêu chuẩn tuyển chon… các giải pháp dài hạn như tạo mối quan hệ và hỗ trợ các cơ sở đào tạo,kiến nghị về quy trình tuyển dung. MỤC LỤC