Tiểu luận Vấn đề thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động

tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. 3. Áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các hoạt động này được thực hiện theo quy định của Luật doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp mới có nghĩa vụ thực hiện các công việc như nêu trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý giữa công ty mẹ và công ty con với chia tách doanh nghiệp: hợp nhất, sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sát nhập doanh nghiệp. Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần căn cứ vào mức độ không hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,... chứ không thể căn cứ vào kết quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp. Hay việc người lao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn của hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải. 4. Không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở Đối với quy trình, thủ tục mà luật yêu cầu phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự hiện diện của thành phần này. Hiện nay, các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện ra tòa. 5. Thời hiệu xử lý kỷ luật Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối đa 12 tháng đối với trường hợp hìanh vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường hợp có thể kéo dài nhưng theo quy định của pháp luật. 6. Trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể: số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp. 7. Người có thẩm quyền xử lý kỷ thuật sa thải Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đại diện theo ủy quyền của người này trong trường hợp người này đi vắng thì phải có văn bản ủy quyền Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì ? Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là việc một trong hai bên có thể tự chấm dứt hợp đồng không cần có thỏa thuận với bên còn lại nhưng vẫn được pháp luật công nhận. Đơn phương chấm dứt hợp đồng chỉ được chấp nhận trong một số trường hợp luật định. Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Theo điều 37 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: 1. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 Điều này; b) Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn; ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 Điều này; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. 3. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 của Bộ luật này. Nhận xét: Nhìn chung, BLLĐ 2012 quy định về điều này không có gì khác so với BLLĐ 1994 sửa đổi 2002. Chỉ có một điểm khác duy nhất là về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ: Bổ sung trường hợp khi bị “quấy rối tình dục” tại Điểm c - Khoản 1 – Điều 37. Sự bổ sung này được cho là hợp lí khi gần đây có rất nhiều trường hợp nhân viên đi làm bị “quấy rối tình dục” nhưng không có hướng giải quyết cho phù hợp, quy định mới này bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách tốt hơn. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động: Quy định tại điều 38 BLLĐ 2012 1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động; c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này. 2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn; c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Nhận xét: So với BLLĐ 1994 sửa đổi bổ sung 2002 thì BLLĐ hiện hành đã bỏ quy định phải trao đổi với Ban chấp hành công đoàn khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.Điều này cho thấy sự “độc đoán” của người sử dụng lao động khi quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thực chất có những quy định của luật còn chưa rõ ràng, nếu quy định như vậy người bị thiệt thòi hơn sẽ là người lao động.Tuy nhiên điều này làm giảm bớt tính phức tạp trong quá trình người sử dụng lao động chấm dứt HĐLĐ đối với người lao động. Quy định khi lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là chưa rõ ràng và còn hơi nghiêng về phía người sử dụng lao động. Cần phải có những quy định rõ hơn để quy định như thế nào là “thương xuyên không hoàn thành công việc”. Vì nếu chỉ quy định như vậy, mỗi công ty, mỗi người sử dụng lao động sẽ có một cách hiểu khác nhau. Và quyền lợi của người lao động luôn bị thiệt thòi so với người sử dụng lao động. Hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động & đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: Việc hủy bỏ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được quy định trong bộ luật lao động 2012 tại điều 40, điều 41. Cụ thể: Điều 40. Huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý. Điều 41. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này. Nghĩa vụ khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật: 4.1. Về phía người sử dụng lao động: Điều 42, BLLĐ 2012 quy định: "Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này. 3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. 5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước." 4.2. Về phía người lao động Điều 43. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 1. Không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. 2. Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. 3. Phải hoàn trả chi phí đào tạo cho người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này. HẬU QUẢ PHÁP LÝ KHI CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1) Hậu quả pháp lý khi hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt a. Hậu quả pháp lý khi hết hạn hợp đồng : Khi hết hạn hợp đồng lao động người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán hết những chi phí, khoản nợ, tài sản hay tiền lương còn lại cho người lao động. Theo quy định tại điều 47 BLLĐ 2012 quy định : Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động. 2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. 3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động. 4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán. Người lao động có nghĩa vụ hoàn thành những công việc, nghĩa vụ còn lại trong hợp đồng đối với người sử dụng lao động. Đồng thời người lao động có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm theo quy định tài Điều 48 và 49 BLLĐ 2012. b. Hậu quả pháp lý khi đã hoàn thành công việc trong hợp đồng : Khi người lao động đã hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, và lúc ngày hai bên người sử dụng lao động và người lao động cũng sẽ phải hoàn thành những công việc, nghĩa vụ còn lại theo hợp động. Người sử dụng cũng phải thực hiện nghĩa vụ của mình theo quy định tại điều 47 BLLĐ 2012. c. Hậu quả pháp lý khi có sự thỏa thuận chấm dứt hợp đồng của 2 bên : Khi có sự thỏa thuận của hai bên về chấm dứt hợp đồng lao động thì cũng tương tự như trên hai bên cũng phải thực hiện hết những thỏa thuận về nghĩa vụ và quyền lợi khác trong hợp đồng. d. Hậu quả pháp lý khi Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án : Khi có quyết định của tòa án đối với một người bị xử tử hình hay bị cấm làm công việc cũ thì hợp đồng lao động với người đó sẽ buộc chấm dứt, những nghĩa vụ và quyền lợi chưa thực hiện sẽ phân xử theo quyết định của tòa án và những pháp luật tố tụng có liên quan. e. Hậu quả pháp lý khi người lao động chết; mất NLHVDS, bị tuyên bố chết, mất tích theo quyết định của Toà án : Đối với trường hợp này thì tương tự như trường hợp d ở trên, khi có quyết định của tòa án tuyên bố một người là chết hay mất tích thì những quan hệ pháp luật có liên quan sẽ được xử lí theo pháp luật dân dự, và đương nhiên lúc này hợp đồng lao động với người đó sẽ chấm dứt , các quyền và nghĩ vụ sẽ được thực hiện theo quyết định của tòa án kèm theo. f. Hậu quả pháp lý khi người lao động về nghỉ hưu; Bị kỉ luật sa thải; NSDLĐ: Theo quy định tại điều 124 luật lao động năm 1994 sửa dổi bổ sung năm 2002 quy định : 1- Nếu có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương IV của Bộ luật này. 2- Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động. 3- Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ người lao động cao tuổi, không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người cao tuổi. Theo quy định tại điều 167 Bộ luật lao động 2012 quy định về sử dụng người lao động cao tuổi thì : 1. Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này. 2. Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài quyền lợi đang hưởng theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động. 3. Không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hưởng xấu tới sức khoẻ người lao động cao tuổi, trừ trường hợp đặc biệt theo quy định của Chính phủ. 4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ của người lao động cao tuổi tại nơi làm việc. g. Hậu quả pháp lý khi chấm dứt hợp đồng lao động do phá sản, chia tách, sáp nhập tổ chức: Khi chia tách, sáp nhập...người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thực hiện nghĩa vụ quy định tại điều 45 Bộ luật lao động 2012 : 1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. 2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này. 3. Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này. 2) Hậu quả pháp lý khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn a. Trường hợp Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người lao động : Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: - Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; - Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng; - Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; - Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; - Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; - Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; - Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 3 tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, và 1/4 thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao chưa được hồi phục. * Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 06 tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày. b. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: - Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; - Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục - Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; - Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. - Sau 15 ngày kể từ thời điểm hết hạn tạm hoãn mà người lao động ko đến. c. Bồi thường do vi phạm thời hạn báo trước Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước. d. Những trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật lao động; - Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép; - Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động. - Khoản 3 Điều 155 của Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động). e. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bị xem là trái pháp luật - Đối với người lao động: Đó là các trường hợp chấm dứt không đúng lý do hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước theo quy định tại khỏan 1,2 Điều 37 - Đối với người sử dụng lao động: đơn phương chấm dứt Hđlđ trái pháp luật là trường hợp chấm dứt không đúng lý do, không tuân thủ thời hạn báo trước hoặc chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp không được phép đơn phương chấm dứt do luật quy định. f. Hậu quả của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật f.1/ Đối với người sử dụng lao động Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). - Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường này người lao động còn được trợ cấp thôi việc. - Trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) và trợ cấp thôi việc, hai bên thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. f.2/ Đối với người lao động Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). g. Giải quyết quyền lợi của hai bên khi chấm dứt hợp đồng lao động g.1/ Cho người sử dụng lao động Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. g.2/ Cho người lao động Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có. - Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung. - Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có). - Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc theo các bản hợp đồng lao động đã giao kết (kể cả hợp đồng giao kết bằng miệng) mà người lao động thực tế làm việc cho người sử dụng lao động đó. - Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động: - Thời gian thử việc hoặc tập sự tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; - Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động; - Thời gian chờ việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động hoặc người lao động phải ngừng việc có hưởng lương; - Thời gian học nghề, tập nghề tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức; - Thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận; - Thời gian bị xử lý sai về kỷ luật sa thải hoặc về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; - Thời gian người lao động bị tạm đình chỉ công việc theo quy định tại Điều 92 của Bộ luật Lao động. Các trường hợp không được trợ cấp thôi việc: - Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm Điều 125 Bộ luật Lao động; - Nghỉ hưởng chế độ hưu trí hàng tháng quy định tại Điều 145 của Bộ luật Lao động; - Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động và Điều 31 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung thì người lao động không hưởng trợ cấp thôi việc quy định tại khoản 1 Điều 42, mà được hưởng trợ cấp mất việc làm quy định tại khoản 1 Điều 17 của Bộ luật Lao động. - Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. C. THỰC TRẠNG XÃ HỘI VỀ ĐỀ TÀI THỰC TRẠNG THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO DỘNG Đối với NSDLĐ: Thực trạng hiện nay là quyền lợi hợp pháp của lao động hiện vẫn chưa được NSDLĐ thực hiện đầy đủ. Nguyên nhân dẫn đén tình trạng này là do một bộ phận NSDLĐ lợi dụng sự thiếu hiểu biết của NLĐ và kẻ hở của pháp luật để lách luật nhằm thu lợi cho mình. Không ích công ty, xí nghiệp,,để xây dựng những hợp đồng “ưu việt” nhằm bẫy khách hàng, ccas công ty thường thuê nhieuf luật sư giỏi về lách luật, về câu chữ để khi xảy ra những sự cố do khách quan hoặc chủ quan thì chủ đàu tư cũng có lợi trong tay trong khi đại bộ phận NLĐ lại bị thiệt thòi. Hiện tượng NSDLĐ không đưa cho NLĐ một bản HĐ sau khi 2 bên đã ký và nhiều doanh nghiệp không cấp sổ lao động cho NLĐ theo quy định. Theo quy định thời gian thử việc không dựa trên trình độ được đào tạo như trước đây mà lại dựa vào hợp đồng lao động lao động được ky kết; thế nhưng trên thực tế , thường thì qua thời gian thử việc, nếu đạt mới ký hợp đồng lao động, vì vậy doanh nghiệp có thể sử dụng lao động với mức lương thử việc trong một thời gian dài để thu lợi. Một hình thức hết sức tinh vi mà NLĐ dễ bị lợi dụng là: hình thức cho thêu để trốn nghĩa vụ với NLĐ. Vd : nhiều D/N tại địa phương A đã cho thuê lao động sang làm việc tai các đơn vị khác tại địa phương B. Thế nhưng lại nảy sinh chuyện chủ D/N không vừa ý hay muốn đuổi việc lao động nào thì sẽ cho thuê, điều động đi thật xa để người đó gặp khó khăn như mỗi lần lãnh lương phải vượt quãng đường xa về công ty, tiền lương không được bao nhiêu nhưng lại tốn chi phí đi lạiKhi NLĐ không có điều kiện làm việc sẽ phải tự ý bỏ việc . Như vậy D/N không phải trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc. Cũng như có tình trạng D/N làm ăn thua lỗ, cho thuê lại LĐ ở địa bàn xa trụ sở chính, đến khi NLĐ trở về công ty cũ thì mới hay công ty đã giải thể, ban giám đốc biến mất.Đến lúc đó, NLĐ muốn đòi trợ cấp mất việc cũng không biết đâu mà đòi. Thêm vào đó tình trạng D/N không đóng bảo hiểm cho NLĐ, không đảm bảo các chế độ nghỉ phép, thai sản, tiền thưởng cho NLĐ, D/N hạn chế tuyển dụng nữ vì lo chế độ thai sản là khá phổ biến. Theo tôi, nguyên nhân chính là do NSDLĐ cố tình lợi dụng kẻ hở của pháp luật. Nắm được tâm lý của NLĐ là muốn có việc làm, nhiều D/N lờ đi việc ký HĐLĐ hoặc kéo dài thời gian thử việc. Trong trường hợp phải bắt buộc ký hợp đồng lao động , họ tìm cách ghi trong văn bản số lương tối thiểu. Hơn nữa lực lượng thanh tra, kiểm tra giám sát những vấn đề này còn rất mỏng, chế tài xử lý các hành vi VPPLLĐ còn thiếu về nội dung và nhẹ về trách nhiệm đối với người vi phạm nên dã tạo điều kiện cho nhiều D/N lợi dụng ke hở của pháp luật để thực hiện hành vi vi phạm trong thời gian dài, phổ biến và phức tạp. Công đoàn của một số đơn vị còn non yếu, hay là phớt lờ đi , nhiều khi là sợ bị “trù dập” của những ông chủ..chính những sơ hở này đã giúp cho một số đối tượng SDLĐ chuộc lợi một cách bất chính và làm thiệt hại không nhỏ lợi ích của NLĐ. Đối với NSDLĐ: Bên cạnh đó khi xem xét một vấn đề chúng ta phải xét với nhiều góc độ. Tuy người thiệt thòi đa số là NLĐ, nhưng cũng có rất nhiều NSDLĐ bị thiệt thòi. Trong thời kinh tế khó khăn, DN đang phải chống đỡ nhiều áp lực: thị trường hành hóa, thị trường tài chính..Chi phí tốn kém hơn, dn buộc phải thu hẹp kinh doanh. Hóc búa ở chỗ, tuy giảm quy mô kinh doanh nhưng không dễ gì giảm được LĐ. DN vẫn phải trả đủ lương để nuôi quân, nhất là lao động được trả lương theo thời gian. Một khó khăn nữa là: mặc dù pháp luật lao đọng hiện nay có quy định NSDLĐ có quyền đơn phương chám dứt hợp đồng lao động với người lao động theo điều 38 điểm 1 khoản c ,nhưng phải là lý do bất khả kháng mới có thể giảm chỗ làm việc,chứ chưa cho phép sa thải NLĐ khi khong có nhu cầu sử dụng, mà chỉ có hình thức “sa thải” do bị kỉ luật. Vì thế mới dẫn đến trường hợp nhiều DN rất sợ việc sa thải lao động, vì mặc dù đã thích đáng về nội dung nhưng chỉ cần sơ sảy về thủ tục thì cũng trở thành sa thải bất hợp pháp. Ngày 30/9/2014 tại Hội trường Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, Công đoàn Công thương Việt Nam đã tổ chức tọa đàm về “Bộ luật Lao động, Luật công đoàn năm 2012 sau 1 năm thực hiện – Vấn đề lao động và vai trò công đoàn trong Hiệp định Thương mại tự do” khu vực phía bắc nhằm tổng kết đánh giá công tác thực hiện luật Lao động và luật Công đoàn, thu thập ý kiến vướng mắc của các đơn vị cơ sở sau 1 năm Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, đồng thời phổ biến, nâng cao nhận thực của các đơn vị cơ sở về vai trò của Công đoàn trong tiến trình Việt Nam tham gia hội nhập quốc tế. Đến dự và chỉ đạo Tọa đàm có đồng chí Lý Quốc Hùng, Chủ tịch CĐCT Việt Nam; đồng chí Nguyễn Xuân Thái, Phó Chủ tịch CĐCTVN. Tham gia tọa đàm có đại diện Ban quan Hệ Lao động Tổng liên đoàn và Đại diện Vụ chính sách Đa biên Bộ Công thương và hơn 70 đại biểu đến từ các đơn vị trong ngành Công thương Việt Nam. Qua một năm thực hiện Bộ Luật Lao động, Luật Công đoàn: Về sử dụng lao động toàn ngành hiện có 3.408 lao động không có việc làm, theo đó nguyên nhân chính là do tình hình kinh tế khó khăn tác động trực tiếp đến người lao động, đặc biệt là công nhân sản xuất theo các mặt hàng theo nhu cầu thị trường tạo nên tình trạng thiếu việc làm. Về thực hiện ký hợp đồng lao động năm 2013 đã có 173.684 người ký hợp đồng lao động chiếm 98,3%, trong đó: hợp đồng không xác định thời hạn là 68.322 người, chiếm 38,6%; hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng đến 36 tháng là 72.390 người, chiếm 40,7%; hợp đồng lao động dưới 12 tháng 32.037 người, chiếm 18,1%; số lao động chưa ký hợp đồng lao động là 4.062 người, chiếm 0,9%. Còn lại là đối tượng ký hợp đồng dưới dạng thời vụ hiện đang thiếu việc làm và các đối tượng không phải ký hợp đồng lao động 1.271 người chiếm 1,7%. Hợp đồng lao động được ký kết giữa người lao động và người sử dụng lao động đều đảm bảo theo quy định của Bộ Luật lao động về đối tượng, hình thức, nội dung của hợp đồng lao động theo mẫu hướng dẫn của Bộ Lao động- TB&XH. Về Tiền lương, thu nhập bình quân của các doanh nghiệp là 6.022.922 đồng/người/tháng, trong đó: các doanh nghiệp nhà nước có thu nhập 5.241.533 đồng/người/tháng; các doanh nghiệp dân doanh có thu nhập 6.870.602 đồng/người/tháng. Một số đơn vị luôn đảm bảo mức tiền lương và thu nhập cao hơn so với mặc bằng toàn ngành. Nhìn chung, các doanh nghiệp trong ngành đã thực hiện thanh toán tiền lương đầy đủ cho người lao động, không để nợ lương; đồng thời xây dựng kế hoạch tiền thưởng cuối năm mức thưởng là từ 50.000 đồng đối với người lao động làm đủ 1 tháng, bình quân 2.800.000 đồng đối với người lao động làm đủ 12 tháng trở lên. Việc nâng bậc lương hàng năm cho người lao động được các doanh nghiệp thực hiện theo Quy chế nâng bậc lương của doanh nghiệp, hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết. Về bảo hiểm xã hội, nhìn chung các đơn vị trong toàn ngành đều chấp hành các quy định của Luật bảo hiểm xã hội. Các chế độ bảo hiểm xã hội như: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được các doanh nghiệp quan tâm thực hiện thanh toán kịp thời, tình trạng nợ đọng bảo hiểm hàng năm không xảy ra. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, các doanh nghiệp thực hiện đúng quy định của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tùy theo điều kiện sản xuất kinh doanh và tính chất nghề mà doanh nghiệp bố trí thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi hợp lý. Đối với việc xây dựng và ký kết thỏa ước lao động tập thể, các đơn vị cơ sở đều đã triểu khai thực hiện xây dựng và đăng ký thỏa ước lao động tập thể. Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể đảm bảo trình tự thủ tục, có biên bản lấy ý kiến tập thể người lao động. Nội dung thỏa ước lao động tập thể đã quy định rõ quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động về: việc làm, bảo đảm việc làm; hợp đồng lao động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, BHXHTuy nhiên, cũng còn một số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về vai trò, tác dụng của việc ký kết thỏa ước lao động tập thể nên đến nay chưa xây dựng được thỏa ước hoặc xây dưng thỏa ước nhưng chưa ký kết được. Việc áp dụng chính sách đối với lao động nữ, nhiều doanh nghiệp có đông lao động nữ đặc biệt là các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực da-giầy rong quá trình thực hiện Bộ luật Lao động nhìn chung các doanh nghiệp đã đảm bảo cho lao động nữ có đủ việc làm, đời sống ổn định, được bố trí làm việc ở những vị trí phù hợp với ngành nghề, sức khỏe của phụ nữ. Tuy vậy vẫn còn một số những hạn chế, một số doanh nghiệp chưa nhận thức đầy đủ về Pháp luật lao động, chưa chấp hành đầy đủ những quy định của Pháp luật Lao động đối với người lao động, chưa quan tâm nâng cao tiền lương, đời sống và lợi ích khác của người lao động. Chưa quan tâm đến hoạt động tuyên truyền, phổ biến Pháp luật lao động và các quy định của doanh nghiệp trong nội quy lao động, nội quy an toàn lao động, thỏa ước lao động tập thể, thang tương bảng lương đến người lao động. Cán bộ làm công tác về chính sách pháp luật còn nhiều hạn chế. Người lao động còn thiếu hiểu biết về Pháp luật lao động, nên ý thức chấp hành kỷ luật lao động và tác phong công nghiệp còn chưa cao. Tại tọa đàm các đại biểu đã đưa ra một số vướng mắc và kiến nghị sửa đổi chế độ chính sách như sự khác biệt giữa mức đóng bảo hiểm xã hội và mức áp dụng chi trả bảo hiểm xã hội trên thực tế hiện nay; vấn đề tổ chức hội nghị người lao động tại các doanh nghiệp, cũng như việc xây dựng và áp dụng thỏa ước lao động tập thể, quy chế dân chủ tại cơ sở; vai trò và sự ảnh hưởng của tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động tại các doanh nghiệp thuộc khối doanh nghiệp tư nhân. THỰC TRẠNG VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG: Quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ được hình thành dựa trên cơ sở hợp đồng lao động (HĐLĐ), do đó quan hệ này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có thể đến từ phía NLĐ hoặc NSDLĐ. Trên thực tế, NSDLĐ thường lạm dụng quyền tổ chức, điều hành cũng như sự phụ thuộc của NLĐ về kinh tế, pháp lý để đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm cắt giảm chi tiêu, tăng lợi nhuận. Vì vậy, để hạn chế tình trạng này, pháp luật đã quy định chi tiết các căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng.  Theo khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ 2012), NSDLĐ chỉ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số trường hợp nhất định như NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, hoặc khi NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thì NSDLĐ cũng có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Như vậy, NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì phải chứng minh được mình thuộc các trường hợp trên. Tuy nhiên, ngay cả khi có các căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được quyền chấm dứt ngay mà phải báo trước cho NLĐ trong một khoảng thời gian hợp lý và thời hạn báo trước này tùy thuộc vào loại HĐLĐ. Mặt khác, Điều 39 BLLĐ 2012 cũng liệt kê những trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ như trường hợp lao động nữ đang mang thai từ tháng thứ 7 hoặc từ tháng thứ 6 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, hay đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Như vậy, chỉ được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật khi tuân thủ đầy đủ các điều kiện: có căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ; thực hiện đúng thời hạn báo trước; không thuộc trường hợp không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc vi phạm một trong các căn cứ trên bị coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NSDLĐ phải chịu trách nhiệm trước pháp luật và trước NLĐ. Bởi lẽ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, NSDLĐ đã gây ra những hậu quả bất lợi cho NLĐ như mất việc làm, mất thu nhập, ảnh hưởng không nhỏ đến gia đình và xã hội. Vì vậy, theo Điều 42 BLLĐ 2012, NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ. Trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường, NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc. Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và tiền trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm, nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt hợp đồng lao động. Giả sử NLĐ muốn làm việc trong khi không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ. Trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với tiền lương của NLĐ trong những ngày không báo trước. *Hợp đồng lao động không xác định thời hạn Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Đối với người lao động mong muốn nhất khi được giao kết với loại hợp đồng này. Tuy nhiên tuỳ thuộc vào người sử dụng lao động có thể như sau : + Thử việc xong thì ký hoặc ký ngay hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày từ lần đầu giao kết với người lao động. + Qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động sau đó mới ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. + Nhưng cũng có những trường hợp phải qua thử việc sau đó qua một đến 2 lần ký hợp đồng lao động xác định thời hạn rồi mới được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đây cũng là một trong những nội dung, nhiều doanh nghiệp còn có ý kiến.vậy loại hợp đồng này sẽ chấm dứt khi nào?  Vì trong cuộc sống sẽ phát sinh nhiều tình huống mà thời điểm giao kết chưa có hay chưa được biết đối với người sử dụng lao động hay người lao động. Hai ví dụ dưới đây: Ví dụ 1: Người lao động vì lý do gia đình chuyển về quê rất xa nơi hiện làm việc, hoặc tìm được công việc mới có thu nhập cao hơn sẽ có nhu cầu chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động. Giải quyết như sau:  người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người sử dụng lao động sẽ tuỳ tình hình thực tế mà căn cứ theo quy định tại khoản 2 điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Hoặc theo quy định tại khoản 9 điều 36 BLLĐ: Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 BLLĐ.  Ví dụ 2: Do hoả hoạn cháy toàn bộ một nhà xưởng sản xuất, người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc, hoặc người lao động vi phạm hình sự bị kết án tù.  Người sử dụng lao động sẽ muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động. Giải quyết như sau:  Người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động sẽ tuỳ tình hình thực tế mà căn cứ theo quy định tại khoản 2 điều 36 BLLĐ: Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động Hoặc theo quy định tại khoản 10 điều 36 BLLĐ, chấm dứt hợp đồng lao động: Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. * Hợp đồng lao động xác định thời hạn; Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Với loại hợp đồng này đã xác định rõ thời điểm chấm dứt hiệu lực, sau thời điểm chấm dứt hợp đồng có được giao kết nữa hay không đều phụ thuộc vào quyền của hai bên ( Người sử dụng lao động và người lao động). Có một số điểm cần lưu ý với doanh nghiệp để tránh vi phạm: Thứ Nhất: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh nghiệp đã không  tiếp tục ký hợp đồng lao động mới trong thời hạn 30 ngày, trong khi người  lao động vẫn làm việc bình thường với công việc đã ký trước đây và được trả lương hàng tháng đầy đủ. Trường hợp này, hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn mặc nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn ( Khoản 2 điều 22 BLLĐ). Lúc này nếu có tranh chấp sẽ là tranh chấp về vi phạm một trong các nội dung hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thứ hai: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn đã hết hạn, nhiều doanh nghiệp người sử dụng lao động tiếp tục ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với người lao động ( ba lần trở lên), như vậy là người sử dụng lao động đã không giao kết đúng loại hợp đồng lao động theo quy định, trở thành người có hành vi vi phạm về giao kết hợp động lao động với mức phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên. Để không sai phạm, người sử dụng lao động chỉ được ký thêm 01 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định. Thứ 3: Có doanh nghiệp tuyển người lao động vào học nghề một thời gian ( VD là 2 tháng), để sau đó làm việc cho mình. Nhưng lại giao kết ngay hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng trong đó có nội dung 2 tháng học nghề. Như vậy là sai quy định vì:  Theo quy định tại điều 61 BLLĐ về “ Học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động”, thì hai bên phải ký hợp đồng đào tạo nghề bằng văn bản, được lập thành 2 bản môi bên giữ một bản. Hết thời hạn học nghề, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động khi đủ các điều kiện theo quy định BLLĐ. Với trường hợp này, doanh nghiệp sẽ vi phạm một trong hai hành vi sau: + Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng và hợp đồng lao động được tính chính thức là 10/12 tháng theo hợp đồng lao động giao kết, thì người sử dụng lao động đã có hành vi vi phạm về không giao kết đúng loại hợp động lao động với người lao động.Vì hợp đồng lao động xác định thời hạn không có thời gian là 10 tháng. + Nếu đúng là người lao động vào học nghề 2 tháng nhưng người sử dụng lao động, đồng ý ký hợp đồng lao động 12 tháng thì ở đây người sử dụng lao động đã có hành vi vi phạm về không ký hợp đồng đào tạo nghề với người học nghề. Mức phạt của cả hai hành vi trên bằng nhau, đều phạt theo luỹ kế tăng dần từ 500.000 đồng đến 20 triệu đồng tương ứng vi phạm từ 01 người đến 301 người lao động trở lên * Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Loại hợp đồng này, nhiều doanh nghiệp hay lách luật để không ký hợp đồng lao động xác định thời hạn, hay không xác định thời hạn với người lao động làm việc liên tục và lâu dài cho doanh nghiệp. Mục đích chính là để doanh nghiệp trốn đóng bảo hiểm các loại, tránh việc thực hiện nâng lương định kỳ,... Theo quy định khoản 3 điều 22 BLLĐ: “ Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác”. Những công việc có thời hạn dưới 12 tháng theo quy định này là những công việc có thể hoàn thành dưới 12 tháng. Ví dụ: Có doanh nghiệp sản đã ký kết hợp đồng công việc thời hạn 5 tháng với người lao động ( nhiều người ), để sản xuất một lô hàng theo đơn đặt của khách hàng là 5 tháng phải xong. Hoàn thành công việc đợt đặt hàng, doanh nghiệp lại nhận được đơn đặt một lô hàng của khách hàng khác với thời hạn 3 tháng phải xong, người sử dụng lao động lại ký tiếp hợp đồng công việc thời hạn 3 tháng với người lao động, sự việc cứ liên tục như vậy, vì chủ yếu là những đơn đặt hàng thời hạn hoàn thành dưới 12 tháng của khách hàng. Với lý giải của người sử dụng lao động,  họ sản xuất các lô hàng theo đơn của khách hàng là các loại hàng khác nhau ( nhưng vẫn là những sản phẩm của công ty theo đăng ký trong GCN đầu tư), họ ký kết hợp đồng công việc như vậy là không sai, vì đó là những công việc sẽ hoàn thành dưới 12 tháng. Thực tế việc này có xảy ra, nhưng với lý giải của người sử dụng lao động là không đúng. Doanh nghiệp của họ, mục tiêu là sản xuất có thể rất nhiều sản phẩm, mỗi loại được sản xuất theo đơn của khách hàng có thời gian nhất định nhưng là công việc có tính chất thường xuyên cả quá trình thực hiện dự án đầu tư, công việc chỉ thay đổi khi mục tiêu thay đổi. Trường hợp nêu trên, người sử dụng lao động đã ký kết hợp đồng theo một công việc có tính chất thường xuyên, nhưng thời hạn dưới 12 tháng với  người lao động là sai quy định, đã có hành vi vi phạm về  không giao kết đúng loại hợp động lao động với người lao động (mức xử phạt như nêu trên). Trường hợp trên là người lao động được người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động theo một công việc liên tục khi hết hạn. Nhưng cũng có trường hợp, hợp đồng lao động theo một công việc hết hạn, người lao động vẫn được làm việc với công việc cũ bình thường, hàng tháng được trả lương đầy đủ nhưng không có việc  ký kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp này, người sử dụng lao động không vi phạm việc không giao kết hợp đồng lao động mà hợp đồng lao động theo một công việc hết hạn đã trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng ( nếu có tranh chấp ở thời điểm này là tranh chấp về hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng). Bộ Luật lao động năm 2012 thay thế Bộ Luật lao động năm 1994 ( sửa đổi bổ sung các năm 2002, 2006, 2007), đã có điểm ưu nhất đó là: các quy định tại các điều khoản khá rõ ràng, chi tiết, thuận lợi cho việc áp dụng thực hiện, hạn chế được việc cần phải có văn bản dưới luật hướng dẫn.  Nhìn chung các doanh nghiệp đã chú trọng hơn việc giao kết hợp đồng lao động, tuy nhiên vì sức ép của kinh doanh, thời gian giành cho tìm hiểu, nghiên cứu pháp luật lao động nói chung, các quy định việc giao kết  hợp đồng lao động nói riêng chưa được nhiều và sâu, vì vậy không trách khỏi những thiếu xót, sai phạm. Song điểm ghi nhận là, khi bị kiểm tra phát hiện ra những sai phạm, tồn tại, được nhắc nhở các doanh nghiệp đều nhận lỗi và nhanh chóng khắc phục tồn tại, đồng thời tích cực học hỏi để hiểu rõ hơn các quy định việc giao kết  hợp đồng lao động. Đảm bảo cho việc giao kết hợp đồng lao động đúng và đầy đủ các nội dung theo quy định, sẽ hạn chế tối đa những tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động, để cho hoạt động sản xuất kinh doanh luôn ổn định thức đẩy cho sự phát triển được bền vững. D. KẾT LUẬN Trong những năm vừa qua, hệ thống pháp luật lao động ở nước ta đã và đang từng bước được sửa đổi, bổ sung nhằm đáp ứng nhu cầu phát sinh từ thực tiễn lao động mang yếu tố thỏa thuận từ nền kinh tế thị trường. Công tác tổ chức thực hiện pháp luật lao động trong thời gian qua cũng được chú trọng. Pháp luật lao động ngày càng phát huy được vai trò điều chỉnh của mình trong đời sống lao đọng xã hội, góp phần không nhỏ vào việc hình thành và bình ổn thị trường lao động, thúc đẩy nguồn nhan lực cả về số lượng lẫn chất lượng, giải phóng sức lao động và lực lượng sản xuất. Tuy nhiên cũng phải nhìn nhận một cách khách quang rằng vi phạm pháp luật lao động, trong đó phải kể tới tình trạng vi phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ hoặc NSDLĐ đả và đang làm phát sinh những mâu thuẫn, bất đồng của các bên tham gia quan hệ lao động. Việc đơn phương chấm dứt trái pháp luật này có thể do vi phạm căn cứ chấm dứt, thủ tục chấm dứt hoặc những thủ tục khác theo quy định của pháp luật. Nhưng dù là chủ thể nào vi phạm hay vì bất kì lý do gì thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đối với lợi ích chính của NLĐ, NSDLĐ, từ đó xâm phạm đé lợi ích của Nhà nước và của toàn xã hội. Giải quyết tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không phải là một vấn đề đơn giản, vì thề đòi hỏi sự nổ lực từ các chủ thể trong quan hệ lao động, các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức, cá nhân khác có liên quan. E. TÀI LIỆU THAM KHẢO