Tim hiểu vấn đề: Trả công lao động
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo
ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những
mức lao động áp dụng cho từng cá nhân.
35 trang |
Chia sẻ: lvcdongnoi | Lượt xem: 2711 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tim hiểu vấn đề: Trả công lao động, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
LOGO
CHƯƠNG 7 :
TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
GVHD : Nguyễn Thanh Hội
Thực hiện : Nhóm 7
Chương 7: Trả công lao động.
Nhóm 7:
1. Hứa Kim Dung.
2. Lê Trung Dũng.
3. Nguyễn Trần Hoàng Phước.
4. Lâm Hoàng Phương.
5. Đoàn Minh Quang.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
Nội Dung:
Tổng quan về trả công lao động1
Các hình thức trả công lao động2
Quy chế trả lương3
Bài tập tình huống4
I. Tổng quan về trả công lao động:
Khái niệm
Các chức năng cơ bản của tiền lương.
Các yêu cầu cơ bản về tiền lương.
Mục tiêu của tiền lương.
Cấu trúc tiền lương.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
I. Tổng quan về trả công lao động:
Khái niệm:
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành
qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động
và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu
sức lao động trong nền kinh tế thị trường
Tại Việt Nam còn tồn tại một hình thái trả công lao
động khác : Trả bằng kiến thức và kinh nghiệm
truyền lại…
Chương 7 : Trả Công Lao Động
I. Tổng quan về trả công lao động:
Có thể nói:
=>Tiền lương được hiểu là số tiền mà chủ sử dụng
lao động nhận trả cho người lao động tương ứng với
số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao
trong quá trình làm việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, tiền lương không chỉ bao hàm
các yếu tố tài chính mà còn cả các yếu tố phi tài
chính.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
I. Tổng quan về trả công lao động:
Một số khái niệm khác:
Lương tối thiểu.
Lương danh nghĩa.
Lương thực tế.
• Itltt: Chỉ số tiền lương thực tế
• Itldn: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
• Igc: Chỉ số giá cả
Chương 7 : Trả Công Lao Động
I. Tổng quan về trả công lao động:
Các chức năng cơ bản của tiền lương:
Chức năng tích lũy
Thước đo giá trị sức LĐ
Tái sản xuất sức LĐ
Chức năng kích thích LĐ
Tiền lương
Chương 7 : Trả Công Lao Động
I. Tổng quan về trả công lao động:
Yêu cầu về tiền lương.
Công bằng
Phù hợp
Mềm dẻo
Bình đẳng
Chương 7 : Trả Công Lao Động
I. Tổng quan về trả công lao động:
Công bằng trong trả lương:
Chương 7 : Trả Công Lao Động
I. Tổng quan về trả công lao động:
Mục tiêu của tiền lương:
1 • Thu hút được các nhân viên tài năng
2 • Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi
3 • Kích thích động viên nhân viên
4 • Kiểm soát được chi phí
5 • Đáp ứng các yêu cầu luật pháp
6 • Phục vụ cho chiến lược của công ty
Chương 7 : Trả Công Lao Động
I. Tổng quan về trả công lao động:
Cấu trúc tiền lương:
Chương 7 : Trả Công Lao Động
I. Tổng quan về trả công lao động:
Chương 7 : Trả Công Lao Động
I. Tổng quan về trả công lao động:
Chương 7 : Trả Công Lao Động
II. Các hình thức trả công lao động:
Trả công theo
thời gian
Hình thức
trả công lao động.
Trả công
lao động theo
sản phẩm
Chương 7 : Trả Công Lao Động
II. Các hình thức trả công lao động:
Ưu điểm:
• Dễ tính
• Phù hợp xu
hướng
chuyên môn
hóa sản xuất.
Trả công lao động
theo thời gian.
Nhược điểm:
• Chưa gắn chặt
thu nhập với
kết quả lao
động.
• Sự lãng phí thời
gian lao động
của nhân viên.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
II. Các hình thức trả công lao động:
Trả công lao động
theo sản phẩm
Chế độ lương khoán
Tiền lương sản phẩm
trực tiếp cá nhân
Chế độ tiền lương
sản phẩm có thưởng
Chế độ tiền lương
lũy tiến
Chế độ tiền lương
sản phẩm gián tiếp
Chế độ tiền lương
sản phẩm tập thể
Chế độ tiền lương
hoa hồng
Chương 7 : Trả Công Lao Động
II. Các hình thức trả công lao động:
1. Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Áp dụng đối với công nhân hoạt động tương đối độc lập, tạo
ra những sản phẩm tương đối hoàn chỉnh và đòi hỏi có những
mức lao động áp dụng cho từng cá nhân.
Lsp = ĐG x Q
Trong đó:
• ĐG: là đơn giá sản phẩm.
• Q: là số sản phẩm mà người lao động làm được.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
II. Các hình thức trả công lao động:
2. Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng:
Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với
hình thức tiền thưởng khi công nhân hoàn thành vượt
mức sản lượng quy định.
Lspthưởng = Lsp + (mh/100 x Lsp)
Trong đó:
• h : là phần trăm hoàn thành vượt mức sản
lượng.
• m : là % tiền thưởng so với lương sản phẩm
cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
II. Các hình thức trả công lao động:
2. Chế độ tiền lương sản phẩm có thưởng:
Đây là chế độ tiền lương sản phẩm cá nhân kết hợp với
hình thức tiền thưởng khi công nhân hoàn thành vượt
mức sản lượng quy định.
Lspthưởng = Lsp + (mh/100 x Lsp)
Trong đó:
• h : là phần trăm hoàn thành vượt mức sản
lượng.
• m : là % tiền thưởng so với lương sản phẩm
cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
II. Các hình thức trả công lao động:
3. Chế độ tiền lương lũy tiến:
Chế độ tiền lương này thì đơn giá tiền
lương cho một đơn vị sản phẩm sẽ được
tăng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt
quy định.
Lsplt = ĐG xQ + ĐGlt x (Q – Msl)
Trong đó:
• ĐGlt – là đơn giá trả thêm cho những sản phẩm
vượt mức quy định.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
II. Các hình thức trả công lao động:
4. Chế độ tiền lương sản phẩm gián tiếp:
Lspgt = ĐGpv x Q
5. Chế độ tiền lương sản phẩm tập thể
Lsptt = ĐG x Q
6. Chế độ tiền lương hoa hồng :
• TLhoa hồng = TLcố định + %hoa hồng x Doanh
số bán
• TLhoa hồng = % hoa hồng x Doanh số bán
Chương 7 : Trả Công Lao Động
II. Các hình thức trả công lao động:
7. Chế độ tiền lương khoán:
Chế độ tiền lương này thường được áp dụng cho những công
việc mà nếu giao từng chi tiết, bộ phận sẽ không có lợi mà phải
giao toàn bộ khối lượng công việc cho người lao động trong
một khoảng thời gian nào đó phải hoàn thành mới có hiệu quả.
• Khi giao khoán những chỉ tiêu khoán thường bao gồm:
• Đơn giá khoán.
• Thời gian hoàn thành.
• Chất lượng sản phẩm hay công việc.
Lgkhoán = ĐG khoán x Khối lượng công
việc hoàn thành.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
II. Các hình thức trả công lao động:
Các
nguyên tắc
xây dựng
hệ thống
tiền lương
Đơn
giản, dễ
hiểu
Phù hợp
Giá trị
công
việc
Thâm
niên
Lương
thị
trường
Chi phí
cuộc
sống
Cơ chế
tiền
thưởng
Kết quả
công
việc
Sự tham
gia công
đoàn
Chương 7 : Trả Công Lao Động
III. Quy chế trả lương:
A
D
B
C
E
Mặt bằng lương chung của xã hội
của ngành và khu vực:
Quy định của pháp luật
Chính sách phát triển
nhân lực của Công tyCách thức tính trả lương
Quan điểm và ý kiến
của người lao động
Khả năng chi trả
của doanh nghiệp
Vấn đề cần lưu ý trong
xây dựng quy chế trả
lương:
Chương 7 : Trả Công Lao Động
III. Quy chế trả lương:
Các bước xây dựng quy chế trả lương:
Bước 1
• Xác định đơn
giá và Quỹ
tiền lương kế
hoạch cả
năm
Bước 2
• Xây dựng hệ
thống chức
danh và hệ
số dãn cách
Bước 3
• Xác định
cách thức
tính trả
lương đến
từng lao
động
Bước 4
• Xây dựng hệ
thống đánh
giá hoàn
thành công
việc, khen
thưởng xử
phạt.
Bước 5
• Quy định về
thời điểm và
quy trình
tính trả
lương và các
chính sách
lương đặc
biệt.
Bước 6
• Ban hành,
áp dụng và
liên tục đánh
giá, sửa đổi,
bổ sung Quy
chế.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương
của công ty PHT”.
PHT là một công ty Việt Nam đứng đầu trong lĩnh
vực hàng tiêu dùng nhanh. Công ty thực hiện
chính sách tiền lương như sau:
Thuê chuyên gia nước ngoài về đảm nhiệm những vị trí quan trọng
chủ chốt trong công ty.
Trả lương (tài chính ) và phúc lợi rất cao cho những vị trí nhân sự
cấp cao ( Manager và Director). Những vị trí này chịu áp lực công
việc rất lớn với ban giám đốc ( doanh số, chỉ số tài chính … )
Trả lương ( tài chính ) rất thấp so với thị trường – nhưng ở mức
chấp nhận được đối với người lao động và đúng pháp luật- , phúc
lợi thấp cho những vị trí nhân viên, hoặc những vị trí cấp quản lý
đối với những người mới được thăng chức. Đổi lại, những nhân
viên này được đào tạo bởi các vị trưởng phòng hoặc giám đốc giỏi,
các chuyên gia nước ngoài. Được học tập và truyền đạt những kinh
nghiệm chuyên môn.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương
của công ty PHT”.
Quan điểm nhân sự của công ty: nguồn lực nhân sự cấp thấp là vô
hạn. Chỉ những vị trí nhân sự cấp cao mới đóng góp nhiều vào sự
phát triển của công ty, đóng vai trò đào tạo và dẫn dắt các bộ phận
mà họ phụ trách. Do đó, công ty tập trung vào việc trả lương thật
tốt để thu hút và giữ chân các cấp quản lý. Tuy nhiên, cac vị trí
này, công ty chỉ giữ chân chuyên gia trong 2 đến 3 năm. Sau đó,
kết thúc hợp đồng và tuyển nhân sự mới.
Đối với những vị trí cấp thấp hoặc nhân viên, công ty ưu tiên
tuyển dụng sinh viên mới ra trường hoặc người chưa có kinh
nghiệm.
Ngoài ra, công ty còn có chương trình quản trị viên tập sự hằng
năm để tuyển chọn những sinh viên xuất sắc dùng làm nguồn
cung cấp nhân sự cấp cao sau này.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương
của công ty PHT”.
Kết quả của chính sách này:
Công ty thu hút được nhiều nhân sự.
Nhiều chuyên gia nước ngoài về đầu quân cho công ty.
Nhân viên làm việc nhiều hơn và nhận lương ( tài chính)
thấp, công ty tiết kiệm được một khoảng lớn về chi phí.
Tuy hoàn thành công việc nhưng nhân viên rất không hài
lòng.
Số lượng nhân viên gắn bó với công ty trên 2 năm gần như
bằng 0.
Công ty “nổi tiếng” trên thị trường lao động với thương hiệu “
lương thấp – việc nhiều”.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương
của công ty PHT”.
Câu hỏi:
1. Theo bạn, cho rằng lương nhân viên tại công ty PHT như
vậy là thấp thì đúng hay sai? Tại sao?
2. Chính sách trả công lao động của công ty đã đáp ứng
được những mục tiêu nào?
3. Hãy phân tích và nêu ưu nhược điểm của chính sách tiền
lương của công ty.
4. Trong khi các doanh nghiệp đang tập trung giữ chân nhân
tài thì công ty lại đi ngược với xu hướng đó. Điều này có
đúng không? Tại sao?
Chương 7 : Trả Công Lao Động
IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương
của công ty PHT”.
Trả lời:
Câu 1:
Lương nhân viên như vậy không thể gọi là thấp , tùy thuộc
vào nhu cầu của lao động. Ghi nhớ: Tiền lương bao gồm tiền
lương tài chính và phi tài chính ( đào tạo, kinh nghiệm truyền
đạt … )
Câu 2:
Đáp ứng 4 mục tiêu : Thu hút nhân tài, kiểm soát chi phí, phù
hợp pháp luật và quan trọng hơn hết là phuc vụ chiến lược
của công ty.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương
của công ty PHT”.
Câu 3:
Chính sách tiền lương của công ty :
Công ty cho thực hiện quan điểm : tiền lương được nhận dưới 2
hình thức : tiền + đãi ngộ và kinh nghiệm được truyền đạt.
Luôn tìm kiếm những lao động có nhu cầu phù hợp với khả năng
cung cấp của công ty. Tập trung khai thác những lao động có nhu
cầu học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng là chính.
Từ đó đáp ứng nhu cầu đó, khai thác được năng lực của chuyên
gia cấp cao, học hỏi và tiếp thu kỹ năng, kiến thức của chuyên gia
nước ngoài, tiết kiệm chi phí trả lương.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương
của công ty PHT”.
Ưu điểm:
• Tiết kiệm chi phí tiền lương.
• Tiếp thu được nhưng kiến thức và kỹ năng của chuyên
gia nước ngoài.
• Đào tạo được nhân sự cấp dưới.
• Khai thác tối đa năng lực của nhân viên.
Nhược điểm:
• Không giữa chân được nhân viên.
• Bất mãn trong nhân viên.
• Hình ảnh công ty bị ảnh hưởng.
• Sự thiếu gắng bó => sự thiếu trách nhiệm trong công
việc.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
IV. Bài tập tình huống: “Chiến lược tiền lương
của công ty PHT”.
Câu 4:
Chính sách công ty đúng hay sai là phục thuộc và mục đích và
chiến lược của công ty. Công ty theo đuổi chiến lược tập trung
đầu tư lực lượng lãnh đạo, xem nhân viên cấp thấp là nguồn vô
hạn, và tập trung tìm kiếm nguồn lao động có nhu cầu học hỏi.
Điều này không sai vì đây là những lao động thật sự có ý chí
học hỏi, mong muốn vươn lên => học luôn làm việc hết mình
để tích lũy kiến thức và kỹ năng cho bản thân.
Tuy nhiên , không thể giữ chân họ sao khi họ đã học được .
Chính sách này phù hợp với mục tiêu của công ty. Tuy nhiên,
về lâu dài, công ty sẽ gặp phải mối đe dọa về nguồn nhân lực
không ổn định.
Chương 7 : Trả Công Lao Động
LOGO
“Hiền tài là nguyên khí quốc gia”
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- 7_24_9_12_4015.pdf