Tóm tắt Luận án Các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp viễn thông ở Việt Nam

rong doanh nghiệp viễn thông ở Việt Nam. về không gian nghiên cứu: nghiên cứu tập trung tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến hai quá trình cùa chia sẻ tri thức là truyền đạt và thu nhận tri thức; mối quan hệ giữa truyền đạt và thu nhận tri thức với hành vi làm việc đổi mới trong doanh nghiệp viễn thông việt Nam. về thời gian nghiên cứu: đối với số liệu thứ cap (1) về lý thuyết, tác già thu thập từ các nghiên cứu đã thực hiện có liên quan đến đề tài từ trước cho đến nay, (2) về thực tiễn, tác già tìm hiểu về các doanh nghiệp viễn thông việt Nam trong giai đoạn 2013 - 2017; đối với số liệu sơ cấp, tác già thu thập từ phỏng vấn sâu một số nhà quàn trị và nhân viên doanh nghiệp viễn thông việt Nam cũng như tiến hành khảo sát ở diện rộng trong năm 2018; từ đó tác già đưa ra một số đề xuất cho nhà quàn trị nhằm tăng cường chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới trong doanh nghiệp viễn thông ở việt Nam đến năm 2025. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, so sánh và tổng hợp: số liệu thứ cấp được thu thập từ các công trinh nghiên cứu trong nước và nước ngoài được phân tích, so sánh và tổng họp để hình thành khung lý thuyết, mô hình và các già thuyết nghiên cứu. Phương pháp định tính - phỏng vấn sâu: kiểm tra mức độ phù họp cùa từng nhân tố và các quan sát sử dụng trong nghiên cứu; từ đó rút ra các nhóm nhân tố phù họp với điều kiện việt Nam và điều kiện cụ thể cùa doanh nghiệp trong ngành viễn thông. Phương pháp định lượng - điều tra bàng hỏi: đo lường ảnh hưởng cùa các nhân 4 tố tới truyền đạt tri thức, thu nhận tri thức và hành vi làm việc đổi mới thông qua việc kiểm định mô hình và các già thuyết nghiên cứu bằng việc sử dụng các kỹ thuật cùa phần mềm SPSS và AMOS. 4. Những đóng góp mới của luận án Những đóng góp về lý luận Luận án đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về tri thức, quản trị tri thức và chia sẻ tri thức; tổng quan các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức cùng với mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới trong các nghiên cứu đã được các tác già trong và ngoài nước thực hiện. Trên cơ sở các lý thuyết như lý thuyết động lực, lý thuyết nhận thức xã hội, lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết tự quyết định, mô hình chấp nhận công nghệ, lý thuyết sáng tạo tri thức và tổng quan các nghiên cứu đã thực hiện có liên quan, tác già xây dựng mô hình nghiên cứu dự kiến gồm các nhân tố ảnh hưởng đến hai quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức cùng mối quan hệ giữa hai quá trinh này với hành vi làm việc đổi mới. Dựa trên tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và nghiên cứu định tính, luận án đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức bằng việc tách nhân tố hành vi làm việc đổi mới thành hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân và hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Dữ liệu nghiên cứu chứng minh được tính phù họp cùa mô hình nghiên cứu dự kiến và mô hình nghiên cứu chính thức. Khi tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức, kết quà cho thấy quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức có mối quan hệ với cà hai thang đo cùa hành vi làm việc đổi mới. Tác già đã bổ sung thêm một biến kiểm soát là khu vực làm việc khi nghiên cứu sự khác biệt giữa các nhân viên làm việc trong doanh nghiệp viễn thông ở các khu vực làm việc khác nhau (miền Bắc, miền Trung và miền Nam) khi đánh giá quá trình truyền đạt tri thức, thu nhận tri thức và hành vi làm việc đổi mới. Ket quà cho thấy có sự khác biệt về khu vực làm việc khi đánh giá quá trinh truyền đạt tri thức, thu nhận tri thức và hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Tác già đã đề xuất và chứng minh được tính họp lý khi đưa thêm hai quan sát thuộc thang đo sự ủng hộ cùa nhà quàn trị và ưu đãi cùa tổ chức khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến quá trinh truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức. Những đóng góp về thực tiễn Luận án phân tích, đánh giá và tìm ra những nhân tố ảnh hưởng mạnh đến quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức giữa các nhân viên trong một số doanh 5 nghiệp viễn thông việt Nam. Luận án xác định được giữa quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức, quá trình nào ảnh hưởng mạnh hơn đến hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân, hành việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Trên cơ sở đó, tác già đưa ra một số gợi ý cụ thể và có tính khả thi cho các nhà quàn trị doanh nghiệp viễn thông việt Nam nhằm tăng cường chia sẻ tri thức và qua đó thúc đẩy hành vi làm việc đổi mới cùa nhân viên. 5. Bố cục của luận án Đe trình bày toàn bộ nội dung nghiên cứu cùa mình, ngoài phần mở đầu, phần kết luận, các danh mục, phụ lục, kết cấu cùa luận án bao gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan và khoảng trống nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Ket quà nghiên cứu Chương 5: Thảo luận kết quà nghiên cứu và khuyến nghị CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU Chia sẻ tri thức chịu sự tác động cùa ba nhóm nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ. Tổng quan các công trinh nghiên cứu đã thực hiện, tác già rút ra từng nhân tố trong nhóm nhân tố được đề cập là: Nhân tố thuộc về cá nhân', thời gian, lo ngại về việc bảo mật công việc, nhận thức, sự tương tác/tương hỗ, kết nối xã hội, kỹ năng giao tiếp, động cơ/kỳ vọng, khả năng tiếp thu, sự nổi tiếng, sự tương đồng về tính cách, sự hài lòng/thỏa mãn trong công việc/nghề nghiệp, sự thích thú trong giúp đ& người khác/lòng vị tha/niềm vui cùa việc chia sẻ tri thức, sự tự chù về tri thức, niềm tin, tính cách, quan điểm, kỳ vọng, sự sẵn sàng chia sẻ, sự cam kết và gắn bó với tổ chức, các biến kiểm soát (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc). Nhân tố thuộc về tồ chức', sự công nhận, cấu trúc tổ chức/phân cấp tổ chức/hệ thống phân cấp, sự hỗ trợ cùa quàn lý cấp cao/sự ủng hộ cùa quàn lý, ưu đãi cùa tổ chức/phần thưởng/hệ thống khen thưởng, quy trình hoạt động/quá trinh làm việc, cách bố trí vị trí - thời gian - phân bổ nguồn lực, sự kết nối chính thức, công tác đào tạo và phát triển, công tác tuyển dụng, tầm nhìn chiến lược, sự chỉ đạo về lợi ích và giá trị cùa việc chia sẻ tri thức, không gian chính thức và không chính thức để chia sẻ 6 tri thức, văn hóa tổ chức, bố trí khu làm việc/văn phòng làm việc, cạnh tranh nội bộ, hệ thống quàn lý, chính sách cùa tổ chức, lãnh đạo/phong cách lãnh đạo, công nghệ thông tin và truyền thông, thiết kế công việc, tuyển dụng và xã hội hóa tổ chức. • Nhân tố thuộc về công nghệ', sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông, công cụ, hạ tầng, bí quyết và ứng dụng công nghệ thông tin. Chia sẻ tri thức từng được nghiên cứu trong các doanh nghiệp dịch vụ, trong đó có các doanh nghiệp viễn thông. Tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào kết họp phương pháp định tính và định lượng; nghiên cứu theo ba nhóm nhân tố chính là cá nhân, tổ chức và công nghệ đến chia sẻ tri thức; nghiên cứu mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới trong các doanh nghiệp viễn thông ở việt Nam. Dựa trên tổng quan nghiên cứu tác già đề xuất tìm ra khoảng trống nghiên cứu: Một là, bàn thân hai quá trinh truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức trong nhiều nghiên cứu đều được chứng minh là chịu tác động bởi những nhân tố giống nhau. Một vài học già sau quá trình nghiên cứu đã khẳng định rằng hai quá trình này bàn chất ngược chiều nhau nên có thể nhân tố này ảnh hưởng đến quá trinh truyền đạt tri thức nhưng chưa chắc đã ảnh hưởng tới quá trinh thu nhận tri thức và ngược lại. vấn đề này cần được làm rõ bởi các cuộc khảo sát chính thức. Hai là, nghiên cứu về chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới trong các doanh nghiệp dịch vụ, đặc biệt là các doanh nghiệp viễn thông ở bối cành việt Nam chưa từng được đề cập mặc dù kết quà nghiên cứu sẽ góp phần tạo cơ hội đẩy mạnh giá trị gia tăng cùa sàn phẩm viễn thông thông qua ý tưởng mới, đóng góp mới được tạo ra từ hai quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức giữa các nhân viên trong doanh nghiệp viễn thông. Ba là, trong các biến nhân khẩu học được đưa vào để xem xét mối quan hệ với chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới chưa có các biến phù họp với điều kiện địa hình và văn hóa cùa việt Nam. Cuối cùng, thang đo hành vi làm việc đổi mới chỉ tập trung vào hành vi cùa một cá nhân khi đề xuất, tìm kiếm sự ủng hộ và thực hiện ý tưởng đổi mới trong khi có thể sự tham gia cùa đồng nghiệp sẽ giúp ý tưởng đổi mới được đề xuất và triển khai tốt hơn. Dựa trên khoảng trống nghiên cứu đã xác định, tác già dự định hướng nghiên cứu cùa đề tài như sau: Nghiên cứu ảnh hưởng cùa nhóm các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ đến truyền đạt và thu nhận tri thức, các nhân tố được xem xét có sự tác động riêng rẽ. Nghiên cứu định tính để làm rõ về chia sẻ tri thức, hành vi làm việc đổi mới và 7 mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức với hành vi làm việc đổi mới. Nghiên cứu định lượng để làm rõ mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới. Nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp dịch vụ, cụ thể là các doanh nghiệp viễn thông ở việt Nam. Nghiên cứu hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Nghiên cứu sự tác động cùa các biến kiểm soát như: giới tính, độ tuổi, trinh độ học vấn, kinh nghiệm làm việc đến quá trình truyền đạt, thu nhận tri thức và hành vi làm việc đổi mới. Đồng thời, tìm hiểu và phân tích tích thêm một biến nhân khẩu học phù họp với điều kiện địa hình và văn hóa cùa việt Nam. CHƯƠNG2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu Tri thức và quản trị tri thức Tri thức Tri thức là một khái niệm khó để xác định và đo lường. Turban (1992) định nghĩa tri thức là thông tin được tổ chức và phân tích để làm cho nó dễ hiểu và áp dụng cho việc giải quyết vấn đề hoặc ra quyết định wiig (1993) định nghĩa tri thức gồm sự thật và niềm tin, quan điểm và khái niệm, các phán đoán và kỳ vọng, phương pháp và bí quyết. Beckman (1997) định nghĩa tri thức được suy ra từ thông tin và dữ liệu để tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện, giải quyết vấn đề, ra quyết định, học tập và giảng dạy. Qua các định nghĩa về tri thức cùa học già trên thế giới có thể thấy tri thức được tiếp cận theo hai cách. Cách thứ nhất là dựa trên việc liệt kê các loại tri thức, cách thứ hai là dựa trên dữ liệu và thông tin. Trong nghiên cứu cùa mình, tác già sử dụng cà hai cách tiếp cận cho hai mục đích khác nhau, cụ thể là cách thứ nhất giúp tác già nhận biết được các loại tri thức được chia sẻ giữa các nhân viên doanh nghiệp viễn thông; cách thứ hai giúp tác già phân biệt được tri thức với dữ liệu và thông tin khi khảo sát và phỏng vấn sâu đối tượng nghiên cứu. Dựa theo các góc độ khác nhau, có nhiều cách phân loại tri thức tùy theo mục đích cùa người nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, tác già tiếp cận tri thức theo hai loại là tri thức ẩn và tri thức hiện. Tri thức ẩn là loại tri thức mang tính trực giác, không thể hiện bằng lời nói và không rõ ràng (Polanyi, 1966). Ngược lại, tri thức hiện có thể được tìm thấy trong cơ sở dữ liệu, sách giáo khoa, báo cáo kỹ thuật và nhiều nguồn khác. Nó bao gồm các mô hình, quy tắc và thù tục chính thức (Pretorius và Steyn, 2005). Quản trị tri thức 8 Hiện nay, có nhiều quan điểm về quàn trị tri thức. Một số quan điểm về quàn trị tri thức tập trung vào mục tiêu cùa việc sử dụng tri thức như “duy trì lợi thế cạnh tranh” (Nicolas, 2004), “để tối đa hóa hiệu quà và lợi nhuận (Wiig, 1997), “phát triển các cơ hội mới” (Quintas và cộng sự, 1997), “đưa ra quyết định tốt nhất” (Petrash, 1996),... Một số nhà nghiên cứu về quàn trị tri thức lại tập trung vào các quy trinh và hoạt động cụ thể trong quàn trị tri thức (Davenport và Prusak, 1998; Botkin, 1999; Darroch, 2003; Oyarce, 2012). Một số định nghĩa lại đề cập tới đối tượng cho và nhận tri thức (Petrash, 1996; Sunasee và Sewry, 2002). Định nghĩa về quản trị tri thức khá đa dạng còn có thể do thực tế lĩnh vực quàn trị tri thức có tính chất đa ngành với sự pha trộn bởi các lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh doanh. Quan điểm về quản trị tri thức trong lĩnh vực kinh doanh cùa Ipe (2003) “quàn trị tri thức là lựa chọn, khoanh vùng, lưu trữ, tổ chức, phân loại, chia sẻ và truyền đạt thông tin cần thiết cho hoạt động kinh doanh cùa một doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quà và khả năng cạnh tranh cùa doanh nghiệp” được tác già lựa chọn sử dụng trong nghiên cứu cùa mình vì đây là một định nghĩa bao quát đầy đù nội dung cùa quàn trị tri thức, phù họp để đạt được mục tiêu kinh doanh cùa doanh nghiệp, đối tượng nghiên cứu cùa luận án. Trong một số khái niệm về quản trị tri thức cùa Nonaka và Konno (1998), Botkin (1999), Sunasee và Sewry (2002), Ipe (2003), Becerra-Fernandez và cộng sự (2004) thi chia sẻ tri thức là một trong các quá trinh, các hoạt động cùa quàn trị tri thức. Ở các phần tiếp theo cùa luận án, tác già sẽ tập trung phân tích và tìm hiểu về chia sẻ tri thức như một nội dung cùa quàn trị tri thức. 2.2. Chia sẻ tri thức (Knowledge sharing) 2.2.1. Bản chất của quá trình chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức liên quan đến những cá nhân khác nhau ở các cấp độ khác nhau trong tổ chức; sự chia sẻ thực hiện giữa các cá nhân hoặc giữa cá nhân với một nhóm người. Quá trinh này già định rằng ít nhất có hai bên tham gia: một bên truyền đạt hoặc phân phối các tri thức trong khi bên kia thi tiếp thu và thu thập các tri thức (Van den Hooff và de Ridder, 2004; vithessonthi, 2008). Weggeman (2000) và Van der Rijt (2002) cũng đã nghiên cứu sự khác biệt giữa hai quá trình này, trong đó: truyền đạt tri thức là chia sẻ với những người khác vốn tri thức cùa bàn thân người sở hữu; thu nhận tri thức là tham khảo ý kiến cùa các đồng nghiệp để họ chia sẻ vốn tri thức cùa chính họ. Trong nghiên cứu này, tác già cũng đề cập đến chia sẻ tri thức bao gồm hai quá trinh là truyền đạt và thu nhận tri thức như quan điểm cùa một số học già đã đề cập ở trên. Mặc dù đều là hai quá trình trung tâm cùa chia sẻ tri thức nhưng tác già chù ý 9 xem xét riêng rẽ để hiểu rõ hơn về bàn chất cùa hai quá trinh này cũng như các nhân tố ảnh hưởng đến chúng. 2.2.2. Các lý thuyết về nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức Đe xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, luận án dựa trên các lý thuyết động lực, lý thuyết nhận thức xã hội, lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết tự quyết định và mô hình chấp nhận công nghệ. 23. Hành vi làm việc đỗi mới và mối quan hệ với chia sẻ tri thức Hành vi làm việc đổi mới và lý thuyết sáng tạo tri thức Hành vi làm việc đồi mới Ợnnovative work behavior) Hành vi làm việc đổi mới (innovative work behavior) được định nghĩa là hành vi cùa nhân viên để tạo ra, giới thiệu và áp dụng những ý tưởng mới có chù ý trong công việc, một nhóm hoặc một tổ chức góp phần đem lại hiệu suất (Janssen, 2000). Hành vi này là hành vi có chù ý cùa các cá nhân để tạo ra và thực hiện các ý tưởng mới cũng như hữu ích nhằm mang lại lợi ích cho cá nhân, nhóm hoặc tổ chức (Bos- Nehles, 2017). Lý thuyết sáng tạo tri thức Tri thức được tạo ra trong mỗi ba, cuối cùng được chia sẻ và hình thành cơ sở tri thức cho các tổ chức (Sujatha và Krishnaveni, 2018). Lý thuyết sáng tạo tri thức nhấn mạnh sự tương tác giữa các cá nhân để hình thành tri thức mới, đó cũng là căn cứ để tác già đề cập đến mối quan hệ giữa hành vi làm việc đổi mới và chia sẻ tri thức. Mối quan hệ giữa hành vi làm việc đoi mới và chia sẻ tri thức Chia sẻ tri thức là một yếu tố khuyến khích cá nhân sáng tạo tri thức và chuyển đổi nó thành sức mạnh lớn hơn (Liebowitz và Chen, 2001). Khi nhân viên tích cực chia sẻ tri thức, tri thức được tiếp thu và tạo điều kiện kiện thúc đẩy hành vi đổi mới cùa nhân viên. Chia sẻ tri thức có khả năng thúc đẩy việc tạo ra và thực hiện các ý tưởng cùa người nhận tri thức (Mura và cộng sự, 2013). Chia sẻ tri thức với đồng nghiệp cho phép cá nhân trao đổi, thào luận ý tưởng với đồng nghiệp, thu hút sự chú ý cùa họ về lợi ích cùa ý tưởng và thực hiện ý tưởng bằng cách chuyển thành giải pháp khả thi (Mura và cộng sự, 2013). 2.4. Mô hình nghiên cứu về chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đỗi mới 2.4.1. Căn cứ xây dựng mô hình Tác già xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận án dựa trên mô hình nghiên cứu về chia sẻ tri thức cùa Lin (2007). Mô hình này xây dựng căn cứ vào mô hình tổng quát cùa quá trinh ra quyết định chiến lược với ba khía cạnh: nhân tố tác động, quá trinh và các kết quà. Nó phân tích ảnh hưởng cùa ba nhóm nhân tố thuộc về cá nhân 10 (sự thích thú trong giúp đ& người khác, tự chù về tri thức), nhân tố thuộc về tổ chức (sự ủng hộ cùa nhà quàn trị cấp cao và ưu đãi cùa tổ chức) và nhân tố thuộc về công nghệ (sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông) đến quá trinh chia sẻ tri thức và từ quá trình chia sẻ tri thức đến một kết quà, có mối quan hệ với chia sẻ tri thức. Tác già căn cứ vào mô hình nghiên cứu cùa Lin (2007) vì mô hình này đã được kiểm chứng ở nhiều nghiên cứu trong đó có nghiên cứu cùa Podrug và cộng sự (2017) với đối tượng khảo sát là các nhân viên cùa công ty công nghệ thông tin và truyền thông, đồng thời nghiên cứu cùa nghiên cứu này còn được trích dẫn ở 1.197 bài viết trên hệ thống Google Scholar. Do vậy, đây là một mô hình tin cậy có thể sử dụng cho nghiên cứu thực nghiệm về chia sẻ tri thức tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, tác già không sử dụng nguyên bàn mô hình này mà có một số điều chỉnh nhất định để phù họp với mục tiêu và bối cành nghiên cứu. Các điều chinh cụ thể như sau: Bổ sung thêm một nhân tố thuộc về cá nhân khi nghiên cứu ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức đó là niềm tin. Nhân tố niềm tin được xem xét là một nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức trong nghiều nghiên cứu. Ket quà được xem xét trong mối quan hệ với chia sẻ tri thức ở mô hình nghiên cứu là hành vi làm việc đổi mới, thay cho khả năng đổi mới cùa tổ chức. Thực chất, khả năng đổi mới cùa tổ chức phải xuất phát từ hành vi làm việc đổi mới cùa mỗi cá nhân nên chia sẻ tri thức giữa các cá nhân trong một số nghiên cứu đã chứng minh là có ảnh hưởng đến hành vi làm việc đổi mới. 2.4.2. Mô hình nghiên cứu dự kiến Dựa trên mô hình nghiên cứu về chia sẻ tri thức cùa Lin (2007), tác già đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiến với 9 thang đo (niềm tin, sự thích thú trong giúp đĩt người khác, tự chủ về tri thức, sự ủng hộ của nhà quản trị, ưu đãi của tồ chức, sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông, quá trình truyền đạt tri thức, quá trình thu nhận tri thức, hành vi làm việc đồi mới) và 4 biến kiểm soát (giới tinh, độ tuồi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc). Các già thuyết được đề xuất như sau: Già thuyết la (Hla): Niềm tin có ảnh hưởng tích cực đến quá trinh truyền đạt tri thức. Già thuyết lb (Hlb): Niềm tin có ảnh hưởng tích cực đến quá trinh thu nhận tri thức. Già thuyết 2a (H2a): Sự thích thú trong giúp đ& người khác có ảnh hưởng tích cực đến quá trinh truyền đạt tri thức. Già thuyết 2b (H2b): Sự thích thú trong giúp đ& người khác có ảnh hưởng tích 11 12 cực đến quá trình thu nhận tri thức. Giả thuyết 3a (H3a): Tụ chủ về tri thức có ảnh huởng tích cục đến quá trình truyền đạt tri thức. Giả thuyết 3b (H3b): Tụ chủ về tri thức có ảnh huởng tích cục đến quá trình thu nhận tri thức. Giả thuyết 4a (H4a): Sụ ủng hộ của nhà quản trị có ảnh huởng tích cục đến quá trình truyền đạt tri thức. Giả thuyết 4b (H4b): Sụ ủng hộ của nhà quản trị có ảnh huởng tích cục đến quá trình thu nhận tri thức. Giả thuyết 5a (H5a): ưu đãi của tổ chức có ảnh huởng tích cục đến quá trình truyền đạt tri thức. Giả thuyết 5b (H5b): ưu đãi của tổ chức có ảnh huởng tích cục đến quá trình thu nhận tri thức. Giả thuyết 6a (H6a): Sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông có ảnh huởng tích cục đến quá trình truyền đạt tri thức. Giả thuyết 6b (H6b): Sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông có ảnh huởng tích cục đến quá trình thu nhận tri thức. Giả thuyết 7 (H7): Quá trình truyền đạt tri thức có ảnh huởng tích cục đến hành vi làm việc đổi mới Giả thuyết 8 (H8): Quá trình thu nhận tri thức có ảnh huởng tích cục đến hành vi làm việc đổi mới CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu Quy trình và phưong pháp nghiên cứu Quy trình nghiên cứu Hình 3.1. Quy trình nghiên cúru Nguon: Tác giếỉ xây civcng trên cơ sỏ’ tông quan nghiên CZ?L1 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu Luận án sử dụng các phuơng pháp: phân tích và tổng hợp, định tính - phỏng vấn sâu, định luợng - điều tra bảng hỏi. Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định tính đuợc thục hiện thông qua cuộc phỏng vấn sâu với 5 Truởng hoặc Phó Ban và 5 nhân viên ở các doanh nghiệp viễn thông như Viettel, MobiFone, VNPT trên địa bàn thành phố Hà Nội, Đà Nằng và Hồ Chí Minh. Để thu thập dữ liệu, tác giả đã thiết kế phiếu nội dung phỏng vấn sâu các nhân viên doanh nghiệp viễn thông. Ket quả nghiên cứu định tính cho thấy thang đo hành vi làm việc đổi mới nên được tách thành hai thang đo là hành vi làm việc đổi mới của cá nhân và hành vi làm việc đổi mới của cá nhân cùng đồng nghiệp. Bên cạnh đó, hành vi làm việc đổi mới 13 của cá nhân cùng đồng nghiệp được đưa vào phân tích còn dựa trên vai trò của sự tương tác giữa cá nhân và đồng nghiệp khi đưa ra các đề xuất, tìm kiếm sự ủng hộ và thực hiện ý tưởng (Janssen, 2000). Sau khi điều chỉnh, ta có các giả thuyết về mối quan hệ giữa truyền đạt và thu nhận tri thức với hành vi làm việc đổi mới như sau: Giả thuyết 7a (H7a): Truyền đạt tri thức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc đổi mới của cá nhân Giả thuyết 7b (H7b): Truyền đạt tri thức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc đổi mới của cá nhân cùng đồng nghiệp Giả thuyết 8a (H8a): Thu nhận tri thức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc đổi mới của cá nhân Giả thuyết 8b (H8b): Thu nhận tri thức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi làm việc đổi mới của cá nhân cùng đồng nghiệp Cá nhân TỒ chức Công nghệ HÌI1I13.1. Mô hình nghiên cứu chính thức Nguồn: Tác già tông họp và xây dụng Đồng thời, khi tiến hành phỏng vấn, tác giả nhận thấy có sự khác biệt nhất định 14 về chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới giữa các nhà quản trị và nhân viên doanh nghiệp viễn thông ở các khu vực làm việc khác nhau (miền Bắc, miền Trung và miền Nam). Tuy nhiên, từ tổng quan nghiên cứu cho thấy chưa có nghiên cứu nào đề cập đến sự khác biệt về khu vực làm việc tới chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới giữa các nhân viên trong doanh nghiệp viễn thông, đó được coi là khoảng trống để tác giả sử dụng và thực hiện trong nghiên cứu này của mình. Do vậy, mô hình nghiên cứu chính thức của luận án bao gồm 10 thang đo là niềm tin, sự thích thú trong giúp đỡ người khác, tự chủ về tri thức, sự ủng hộ của nhà quản trị, ưu đãi của tổ chức, sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông, quá trình truyền đạt tri thức, quá trình thu nhận tri thức, hành vi làm việc đổi mới của cá nhân, hành vi làm việc đổi mới của cá nhân cùng đồng nghiệp và 5 biến kiểm soát là giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và khu vực làm việc. Trong đó, thang đo hành vi làm việc đổi mới của cá nhân cùng đồng nghiệp được xây dựng dựa trên các quan sát trong nghiên cứu của Bysted (2013); Scott và Bruce (1994); Janssen (2000). Các biến và thang đo Các thang đo được rút ra từ tổng quan nghiên cứu, có điều chỉnh căn cứ vào kết quả phỏng vấn sâu. Mỗi thang đo đo lường bởi một số bộ quan sát do các học giả từng sử dụng trong nghiên cứu của mình. Các biến quan sát được đo bằng thang đo Likert với thang điểm đánh giá từ 1 đến 5. Mức độ đồng ý của người trả lời sẽ tăng dần từ 1 đến 5, trong đó 1 - hoàn toàn không đồng ý, 2 - không đồng ý, 3 - trung hòa, 4 - đồng ý, 5 - hoàn toàn đồng ý. Nghiên cứu định lượng sơ bộ Trong nghiên cứu định lượng sơ bộ, tác giả tiến hành điều tra với quy mô mẫu 300 phiếu, số phiếu thu về là 245 phiếu (đạt 81,67%), sau khi làm sạch dữ liệu, số phiếu được sử dụng để phân tích là 229 phiếu (đạt 76,33%), số phiếu đủ điều kiện để thực hiện mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ. Thống kê 229 quan sát trong nghiên cứu định lượng sơ bộ cho thấy mẫu nghiên cứu nhân viên doanh nghiệp viễn thông chủ yếu là nam (chiếm 66,4%); trong đó phần lớn nằm trong nhóm có độ tuổi từ 20 đến 30 (chiếm 52,4%), sau đó đến nhóm tuổi từ 31 đến 45 (chiếm 41%); trình độ học vấn của các nhân viên tham gia khảo sát chủ yếu đã tốt nghiệp Cao đẳng/Đại học (chiếm 71,2%); số lượng nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ 6 đến 10 năm chiếm gần một nửa tong số quan sát, cụ thể là 48,5%, tiếp sau là từ 1 đến 5 năm chiếm gần một phần tư tong số quan sát, cụ thể là 21,9%. Bên cạnh đó, các quan sát được phân bổ ở miền Bắc nhiều hơn cả, chiếm 66,4%; sau đó đến miền Nam, chiếm 24,0%; cuối cùng đến miền Trung, chiếm 9,6%. 15 Độ tín cậy cùa thang đo được đánh giá thông qua hệ so Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tín cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố khám phá (EFA) để loại bỏ các biến quan sát không phù họp do các biến quan sát này (biến rác) có thể tạo ra các yếu tố già (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Ket quà kiểm định Cronbach’s Alpha cùa thang đo niềm tín là 0,882; thang đo sự thích thú trong giúp đ& người khác là 0,885; thang đo tự chù về tri thức là 0,837; thang đo sự ủng hộ cùa nhà quàn trị là 0,781; thang đo ưu đãi cùa tổ chức là 0,894; thang đo sử dụng công nghệ thông tín và truyền thông là 0,842; thang đo quá trinh truyền đạt tri thức là 0,790; thang đo quá trình thu nhận tri thức là 0,809; thang đo hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân là 0,808; thang đo hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp là 0,871. Ket quà này là phù họp để tiếp tục các bước phân tích tiếp theo. Sau khi kiểm định độ tín cậy Cronbach’s Alpha, từ 46 biến ban đầu còn lại 42 biến với tổng số 229 quan sát, tác già tíến hành hành đưa toàn bộ các biến quan sát phù họp vào để phân tích nhân tố khám phá (EFA). Từ bàng kết quà kiểm định KMO and Barlett’s, hệ so KMO tính được từ mẫu điều tra là 0,772 lớn hơn 0,5. Như vậy, quy mô mẫu điều tra đù điều kiện thích họp để tiến hành phân tích nhân tố. Ket quà phân tích cho thấy với 42 biến quan sát đánh giá các thang đo về chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới có thể rút trích được thành 10 nhân tố chính. Theo kết quà tính toán từ mẫu điều tra, 10 nhân tố này giải thích được 73,476% sự biến thiên cùa bộ dữ liệu. Ket quà cùa nghiên cứu định lượng sơ bộ cho thấy các nhân tố với các biến quan sát giải thích cho những nhân tố trên là phù hợp để thực hiện các phân tích tiếp theo ở nghiên cứu định lượng chính thức. 3.5. Nghiên cứu định lượng chính thức 3.5.1. Thiết kế mẫu Đe đảm bảo kết quà nghiên cứu có độ tin cậy cao hơn, trong lần nghiên cứu định lượng chính thức, tác già tíến hành điều tra bổ sung 250 quan sát, kết quà điều tra thu được 213 phiếu (đạt 85,02%), sau khi làm sạch, số phiếu được giữ lại để bổ sung cho 229 phiếu trong điều tra đợt 1 ở nghiên cứu định lượng sơ bộ là 167 phiếu. Như vậy, trong những phân tích tiếp theo, tác già tiến hành phân tích sâu với mẫu nghiên cứu là 396 phiếu điều tra. Như vậy, khi 42 biến được đưa vào phân tích thi mẫu nghiên cứu với 396 phiếu điều tra là phù họp, lớn hơn so với yêu cầu kích thước mẫu tối thiểu (gấp 5 lần so với số lượng biến quan sát sử dụng). Mầu điều tra cùa tác già là những nhân viên hiện đang làm việc trong các doanh 16 nghiệp viễn thông tại miền Bắc, miền Trung và miền Nam, cụ thể tác già đã tiến hành điều tra tổng cộng 30 doanh nghiệp viễn thông trên cà nước, chiếm khoảng 40% tổng số doanh nghiệp cung cấp dịch vụ viễn thông hiện đang kinh doanh, vị trí việc làm cùa họ ở các phòng ban có liên quan nhiều đến việc chia sẻ tri thức như: Trung tâm công nghệ/điều hành thông tin, Phòng/Ban kế hoạch, Phòng/Ban Tổ chức lao động/nhân lực, Phòng/Ban Nghiên cứu phát triển sàn phẩm/mạng lưới, Phòng/Ban Kỹ thuật, Phòng/Ban Quàn lý chất lượng, Phòng/Ban Quàn lý dự án và các Phòng/Ban chức năng khác. Tác già lựa chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện và để đàm bào tính đại diện, mẫu nghiên cứu co gang được phân bổ theo 3 miền Bắc, miền Trung và miền Nam. Bên cạnh đó, việc lựa chọn mẫu nghiên cứu phân bổ họp lý theo vị trí việc làm và yếu tố nhân khẩu học để đàm bào sự so sánh trong các kết quà thu được. Thu thập dữ liệu Dữ liệu được tác già thu thập qua hai hình thức: Hình thức 1: thiết kế phiếu khảo sát trên công cụ google (google docs) và trực tiếp gửi tới địa chi email cùa đối tượng được điều tra. Hình thức 2: phiếu khảo sát được phát trực tiếp cho đối tượng điều tra tại doanh nghiệp viễn thông đang làm việc. Thời gian khảo sát chính thức: tháng 07 năm 2018. Phân tích dữ liệu Đe kiểm định mô hình và các thang đo, trong nghiên cứu định lượng chính thức, tác già sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) thông qua xử lý số liệu bởi phần mềm AMOS 22.0. CHƯƠNG4 KẾT QUẢ NGHIÊN cứu 4.1. Tổng quan về doanh nghiệp viễn thông Việt Nam Sau hơn 30 năm đổi mới, nền kinh tế việt Nam đã đạt được nhiều thành tích với tốc độ tăng trưởng GDP luôn nằm trong danh sách những quốc gia có tốc độ tăng trưởng cao trên thế giới, viễn thông là một ngành kinh tế kỹ thuật, hạ tầng cơ sở, đóng vai trò vừa là dịch vụ liên lạc, vừa là một phương tiện, nền tàng để chuyển tài nhiều loại hình dịch vụ khác về thông tín truyền thông. Đây là một ngành đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế, có liên quan đến tất cà các ngành trong quá trinh sàn xuất, thương mại và đầu tư..., cũng như liên quan đến đời sống nhân dân và giữ vững an ninh quốc phòng. Cho đến nay, các doanh nghiệp viễn thông việt Nam đã trài qua một chặng dài phát triển và trưởng thành với ba giai đoạn chính: giai đoạn trước năm 17 1995, giai đoạn 1995 - 2005 và giai đoạn 2005 đến nay. Các doanh nghiệp viễn thông ở việt Nam thường là các doanh nghiệp có quy mô lớn (với vốn điều lệ từ 500 tỷ trở lên, số lượng nhân viên từ 300 người trở lên) và hoạt động trong địa bàn rộng khắp cà nước. Vì vậy, để tổ chức quản lý một cách có hiệu quà, các DN này thường phân chia tổ chức bộ máy quàn lý thành các khu vực (Bắc, Trung, Nam), các công ty con, các trung tâm, các phòng ban hay các bộ phận. Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp viễn thông gồm có những nhân viên được đào tạo chù yếu chuyên ngành Điện tử - viễn thông và Công nghệ thông tin và một số ít chuyên ngành khác; ngoài ra còn có sự tham gia cùa các lao động công nhân và một số ít lao động phổ thông. Cơ cấu lao động ở một số doanh nghiệp viễn thông Việt Nam cho thấy lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn so với lao động nữ, trinh độ Đại học/Cao đẳng chiếm tỷ lệ nhiều nhất (trên 50%) trong lĩnh vực viễn thông tại Việt Nam. Trong thời kỳ khoa học công nghệ tăng trưởng không ngừng, để đáp ứng yêu cầu phát triển ngành viễn thông theo chiều sâu, đội ngũ nhân lực có trinh độ, kỹ năng, kinh nghiệm cần được chú trọng để đảm bảo vận hành hạ tầng mạng thế hệ sau, đảm bảo chất lượng cung cấp dịch vụ cung cấp cho khách hàng. 4.2. Thống kẽ mẫu nghiên cứu Thống kê 396 quan sát trong nghiên cứu định lượng chính thức cho thấy mẫu nghiên cứu nhân viên doanh nghiệp viễn thông sau khi điều tra thêm vẫn chù yếu là nam (chiếm 61,4%); trong đó phần lớn nằm trong nhóm có độ tuổi từ 31 đến 45 (chiếm 48,2%), sau đó đến nhóm tuổi từ 20 đến 30 (chiếm 34,1%); trình độ học vấn cùa các nhân viên tham gia khảo sát chù yếu đã tốt nghiệp Cao đẳng/Đại học (chiếm 64,1%); số lượng nhân viên có kinh nghiệm làm việc từ 6 đến 10 năm vẫn chiếm gần một nửa tổng số quan sát, cụ thể là 46,2%; tiếp sau là từ 1 đến 5 năm chiếm 20,7%. Bên cạnh đó, các quan sát vẫn được phân bổ ở miền Bắc nhiều hơn cà, chiếm 44,9%; sau đó đến miền Nam, chiếm 33,1%; cuối cùng đến miền Trung, chiếm 22,0%. Trong 396 quan sát cùa nghiên cứu định lượng chính thức, đối tượng được khảo sát đến từ Trung tâm công nghệ/điều hành thông tin, Phòng/Ban kế hoạch, Phòng/Ban Tổ chức lao động/nhân lực, Phòng/Ban Nghiên cứu phát triển sàn phẩm/mạng lưới, Phòng/Ban Kỹ thuật, Phòng/Ban Quàn lý chất lượng, Phòng/Ban Quàn lý dự án và các Phòng/Ban chức năng khác. Phiếu khảo sát được trà lời nhiều nhất bởi các nhân viên đến từ Phòng/Ban Kỹ thuật, Phòng/Ban Quàn lý dự án, Phòng/Ban Nghiên cứu phát triển sàn phẩm/mạng lưới, Trung tâm Công nghệ/Điều hành thông tin với tỷ lệ % tương ứng la 20,6%; 17,4%; 14,9%; 14,8%. 43. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 18 Ket quà kiểm định thang đo bằng phân tích CFA đã chỉ ra các trọng số nhân tố cùa các chi báo đối với các khái niệm đều đạt mức ý nghĩa cao (p 0,5 nên các thang đo đạt được giá trị hội tụ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Ket quà kiểm định thang đo cho thấy các thang đo sử dụng trong nghiên cứu đều đạt độ tin cậy, và đạt được giá trị hội tụ. Tuy nhiên, thang đo ưu đãi cùa tổ chức mặc dù có độ tin cậy tổng họp lớn hơn 0,7 nhưng tổng phương sai trích cùa nhân tố này chi đạt 0,4569 < 0,5 cho biết dữ liệu điều tra chỉ phàn ánh được 45,69% mối quan hệ giữa các biến quan sát trong nhân tố này, hay nói cách khác mức độ tương quan giữa các biến quan sát cùa nhân tố này là không cao. Vì vậy, trong các phân tích tiếp theo thang đo ưu đãi sẽ bị loại ra khỏi mô hình nghiên cứu. 4.4. Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu 4.4.1. Phân tích cấu trúc tuyến tính với mô hình nghiên cứu dự kiến Ket quà chạy mô hình SEM cho mô hình nghiên cứu dự kiến đánh giá ảnh hưởng cùa các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ tới quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức và mối quan hệ giữa hai quá trình trung tâm cùa chia sẻ tri thức này với hành vi làm việc đổi mới. Các chi số đánh giá sự phù họp cùa mô hình có giá trị như sau: CMIN/df = 1,928 0,9; CFI = 0,947 > 0,9 và RMSEA = 0,048 < 0,08. Như vậy, mô hình được coi là phù họp để phân tích SEM. Như vậy, với bộ dữ liệu thu thập được từ khảo sát nhân viên doanh nghiệp viễn thông thì mô hình nghiên cứu dự kiến được xây dựng từ tổng quan và cơ sở lý thuyết là thích hợp và mối quan hệ giữa các thang đo đảm bảo ý nghĩa thống kê. Bàng trọng số chưa chuẩn hóa cho thấy các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ có ảnh hưởng đến hai quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức (giá trị P- value xấp xỉ bằng 0, nhỏ hơn 0,05). Các trọng số chưa chuẩn hóa mang dấu dương cũng phàn ánh các nhân tố này đều có tác động tích cực đến quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức. Đồng thời, ảnh hưởng cùa quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức tới hành vi làm việc đổi mới cũng có ý nghĩa thống kê trong nghiên cứu này. Các giá trị trọng số chuẩn hóa cũng đều mang giá trị dương phàn ánh tác động tích cực cùa các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ tới quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức và giữa hai quá trinh này với hành vi làm việc đổi mới. Mức độ tác động được thể hiện thông qua độ lớn cùa các trọng số chuẩn hóa. Đối với thang đo quá trình truyền đạt tri thức, niềm tin và tự chù về tri thức là những nhân tố tác động mạnh nhất đến quá trinh truyền đạt tri thức với trọng số chuẩn hóa lần lượt là 0,457 và 0,366. 19 Đối với thang đo quá trình thu nhận tri thức, niềm tin và tự chù về tri thức cũng vẫn là những nhân tố tác động mạnh nhất đến quá trinh thu nhận tri thức vói trọng số chuẩn hóa lần lượt là 0,425 và 0,379. Trong mối quan hệ giữa quá trinh truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức với hành vi làm việc đổi mới thi quá trình thu nhận tri thức có tác động mạnh hơn tới hành vi làm việc đổi mới. 4.4.2. Phân tích cấu trúc tuyến tính với mô hình nghiên cứu chính thúc Ket quà chạy mô hình SEM cho mô hình nghiên cứu chính thức đánh giá ảnh hưởng cùa các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ tới quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức và mối quan hệ giữa hai quá trình trung tâm cùa chia sẻ tri thức này với hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân và hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Các chi số đánh giá sự phù họp cùa mô hình có giá trị như sau: CMIN/df= 1,963 0,9; CFI = 0,931 > 0,9 và RMSEA = 0,049 < 0,08. Như vậy, mô hình được coi là phù hợp để phân tích SEM. Ket quà phân tích SEM cho thấy tất cà các nhân tố đều có giá trị trọng số chưa chuẩn hóa đều mang giá trị dương, chứng tỏ các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ đều có tác động tích cực tới hai quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức; các trọng số chưa chuẩn hóa trong mối quan hệ giữa quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức với hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân và hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp cũng mang dấu dương phàn ánh mối quan hệ tích cực. Các giá trị trọng số chuẩn hóa bàng trọng số chuẩn hóa cũng đều mang giá trị dương phàn ánh tác động tích cực cùa các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ tới quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức và giữa hai quá trinh này với hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân và hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Mức độ tác động được thể hiện thông qua độ lớn cùa các trọng số chuẩn hóa. Đối với nhân tố quá trinh truyền đạt tri thức, nhân tố về niềm tin và tự chù về tri thức là những nhân tố tác động mạnh nhất đến quá trinh truyền đạt tri thức với trọng số chuẩn hóa lần lượt là 0,459 và 0,381. Đối với nhân tố quá trình thu nhận tri thức, nhân tố về niềm tin và tự chù về tri thức cũng vẫn là những nhân tố tác động mạnh nhất đến quá trinh thu nhận tri thức với trọng số chuẩn hóa lần lượt là 0,429 và 0,383. Trong mối quan hệ giữa quá trinh truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức với hành vi làm việc đổi mới thi quá trinh truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức có tác động mạnh hơn tới hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp với trọng số chuẩn hóa lần lượt là 0,456 và 0,368. Đồng thời, so với quá trinh truyền đạt tri thức thi quá trinh thu nhận tri thức tác động mạnh hơn tới hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân 20 (0,257 so với 0,217); trong khi đó, so với quá trinh thu nhận tri thức thi quá trinh truyền đạt tri thức tác động mạnh hơn tới hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp (0,456 so với 0,368). 4.5. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến kiểm soát đối với chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đỗi mới Sử dụng phân tích ANOVA, luận án kết luận có sự khác biệt nhất định về các biến kiểm soát khi đánh giá quá trinh truyền đạt tri thức, quá trinh thu nhận tri thức, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. CHƯƠNG5 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN cứu VÀ KHUYẾN NGHỊ Thảo luận kết quả nghiên cứu Chia sẻ tri thúc với sự tác động của các nhân tố thuộc về cá nhân Niềm tin Ket quà nghiên cứu khẳng định chia sẻ tri thức (quá trinh truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức) chịu ảnh hưởng bởi niềm tin cùa nhân viên. Ket luận này phù họp với kết quà cùa nhiều nghiên cứu như nghiên cứu cùa Davenport và Prusak (1998), Costa và cộng sự (2001), Zarraga và Bonache (2003), Currie và Kerrin (2003), Wu và cộng sự (2009), Ismail và Yusof (2010), Lee và cộng sự (2010), wickramasinghe và widyaratne (2012), Rusly và cộng sự (2014), Al-Qadhi và cộng sự (2015), Binsawad và cộng sự (2017). Sự thích thú trong giúp đĩt người khác Chia sẻ tri thức được kết luận chịu ảnh hưởng bởi sự thích thú trong giúp đ& người khác. Nhiều tác già cũng đồng ý với nhận định này như Kanaan và cộng sự (2013), Sliat và Alnsour (2013), Binsawad và cộng sự (2017), Phung và cộng sự (2017), Podrug và cộng sự (2017). Tự chủ về tri thức Mối quan hệ giữa tự chù về tri thức và chia sẻ tri thức được khẳng định trong nhiều nghiên cứu và trong nghiên cứu này tác già cũng đồng thuận với nhận định đó. Các nghiên cứu kết luận mối quan hệ giữa tự chù về tri thức và chia sẻ tri thức là cùa Constant và cộng sự (1994), Kankanhalli và cộng sự (2005), zhang và Fai Ng (2012), Binsawad và cộng sự (2017), Phung và cộng sự (2017). Chia sẻ tri thúc với sự tác động của các nhân tể thuộc về tổ chức Sự ủng hộ của quản lý Ket quà phân tích định lượng cho thấy sự ùng hộ cùa nhà quàn trị có ảnh hưởng 21 đến chia sẻ tri thức. Nhiều tác già trên thế giới cũng đồng thuận với nhận định này như Han và Anantatmula (2007), Kanaan và cộng sự (2013), Sliat và Alnsour (2013), Al-Qadhi và cộng sự (2015), Binsawad và cộng sự (2017), Podrug và cộng sự (2017), thậm chí Lin (2007) còn kết luận sự ủng hộ cùa nhà quàn trị ảnh hưởng đến cà hai quá trình trung tâm cùa chia sẻ tri thức là truyền đạt và thu nhận tri thức. ưu đãi của tồ chức Đối với nhân tố ưu đãi cùa tổ chức có hai quan điểm khác nhau trong các nghiên cứu trước đây. Một số tác già cho rằng ưu đãi cùa tổ chức có mối quan hệ với chia sẻ tri thức, trong khi một số tác già khác thi bác bỏ nhận định này. Một số nghiên cứu cho rằng ưu đãi cùa tổ chức có mối quan hệ với chia sẻ tri thức như nghiên cứu cùa Al-Alawi và cộng sự (2007), Cheng và cộng sự (2009), Zawawi và cộng sự (2011), Chalkiti (2012), wickramasinghe và widyaratne (2012), Kanaan và cộng sự (2013), Phạm Quốc Trung và Lạc Thái Phước (2015), Binsawad và cộng sự (2017). Chia sẻ tri thức với sự tác động của nhân tố thuộc về công nghệ Sử dụng công nghệ thông tin và truyền thông Công nghệ thông tin và truyền thông là nhân tố có ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức. Ket luận này trùng với kết luận trong nhiều nghiên cứu, trong đó có các nghiên cứu cùa tác già Han và Anantatmula (2007), Zawawi và cộng sự (2011), Kanaan và cộng sự (2013), Binsawad và cộng sự (2017), Podrug và cộng sự (2017). Chia sè tri thức và hành vi làm việc đổi mới Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới được tìm hiểu trong nhiều nghiên cứu. Một số nghiên cứu thừa nhận mối quan hệ này có thể kể đến như nghiên cứu cùa tác già Radaelli và cộng sự (2014), Akhavan và cộng sự (2015), Jaberi (2016), Phung và cộng sự (2017), Akram và cộng sự (2018). Trong nghiên cứu tại các doanh nghiệp viễn thông, tác già cũng đưa ra kết luận rằng chia sẻ tri thức với hai quá trinh trung tâm là truyền đạt và thu nhận tri thức có mối quan hệ với hành vi làm việc đổi mới. Sự khác biệt giữa các biến kiểm soát đối với chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đoi mới Sự khác biệt về giới tỉnh: có sự khác biệt về giới tính khi đánh giá quá trinh truyền đạt tri thức, quá trinh thu nhận tri thức, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Giữa nhân viên nam và nhân viên nữ thi nhân viên nữ có xu hướng đánh giá các thang đo này ở mức độ đồng ý cao hơn so với nhân viên nam. Sự khác biệt về độ tuổi: có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi khi đánh giá hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Ở một độ tuổi nhất định thì khả năng đổi mới trong công việc cũng khác 22 nhau. Sự khác biệt về trình độ học vấn: có sự khác biệt về trình độ học vấn khi đánh giá quá trinh truyền đạt tri thức, quá trinh thu nhận tri thức, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Nhóm đối tượng có trình độ cao đẳng/đại học đánh giá và cho điểm quá trình truyền đạt tri thức cao nhất; nhóm đối tượng có trinh độ sau đại học đánh giá và cho điểm quá trinh thu nhận tri thức cao nhất; nhóm đối tượng có trình độ sau đại học và trung cấp đánh giá và cho điểm hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cao hơn so với nhóm đối tượng có trinh độ cao đẳng và đại học; nhóm đối tượng có trình độ trung cấp đánh giá và cho điểm hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp cao hơn so với nhóm đối tượng có trinh độ cao đẳng/đại học và sau đại học. Sự khác biệt về kinh nghiệm làm việc: có sự khác biệt về kinh nghiêm làm việc khi đánh giá quá trinh truyền đạt tri thức, quá trình thu nhận tri thức, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Đối với quá trình truyền đạt tri thức, nhóm đối tượng có kinh nghiệm làm việc từ 6 năm trở lên có xu hướng cho điểm cao hơn nhóm đối tượng có kinh nghiêm làm việc từ 5 năm trở xuống. Đối với quá trình thu nhận tri thức thi ngược lại, nhóm đối tượng có kinh nghiệm làm việc từ 5 năm trở xuống có xu hướng cho điểm cao hơn nhóm đối tượng có kinh nghiêm làm việc 6-10 năm và trên 15 năm. Sự khác biệt về khu vực làm việc: có sự khác biệt về khu vực làm việc khi đánh giá quá trinh truyền đạt tri thức, quá trinh thu nhận tri thức, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Nhóm đối tượng có khu vực làm việc ở miền Bắc thường đánh giá và cho điểm các thang đo này cao hơn so với các nhóm đối tượng làm việc ở các khu vực khác. 5.2. Một số gợi ý từ kết quả 5.2.1. Đối với chia sẻ tri thức Nhà quàn trị doanh nghiệp viễn thông việt Nam cần tăng cường chia sẻ tri thức thông qua tác động vào hai nhân tố là niềm tin và tự chù về tri thức vì hai nhân tố này được chứng minh là có ảnh hưởng mạnh nhất đến hai quá trinh trung tâm cùa chia sẻ tri thức là truyền đạt và thu nhận tri thức. Đó là xây dựng môi trường làm việc cởi mở, thoải mái dựa trên sự tin tưởng và đồng thuận lẫn nhau; tăng cường các hoạt động tập thể, giao lưu giữa các nhân viên, giữa các phòng ban; xây dựng mô hình làm việc theo nhóm cho từng dự án; đào tạo nhận thức cho nhân viên về tinh thần làm việc nhóm, sự tương hỗ lẫn nhau trong công việc; dành lời khen cho những nhân viên đóng góp sáng kiến, sự hiểu biết cùa mình cho đồng nghiệp và cho công việc chung cùa tập thể; thiết kế hệ thống phần mềm ghi nhận đóng góp cùa nhân viên cho công 23 việc cùa tập thể đồng thời đánh giá thường xuyên hiệu quà cùa những đóng góp đó đối với kết quà làm việc cùa tổ chức; thúc đẩy hoạt động đào tạo hay xây dựng một tổ chức học tập nhằm nâng cao trinh độ, chuyên môn cho nhân viên; thiết kế hoặc mua phần mềm bao gồm những bài kiểm tra, trắc nghiêm kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc cùa nhân viên. 5.2.2. Đối với hành vi làm việc đểi mới Nhà quàn trị doanh nghiệp viễn thông việt Nam cần áp dụng phương pháp Kaizen, định kỳ tổ chức tọa đàm, dành thời gian và nguồn lực thử nghiệm và triển khai ý tưởng mới góp phần tăng cường hành vi làm việc đổi mới cùa nhân viên doanh nghiệp viễn thông việt Nam. PHẦN KẾT LUẬN Dựa trên lý thuyết động lực, lý thuyết nhận thức xã hội, lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết tự quyết định, mô hình chấp nhận công nghệ và lý thuyết sáng tạo tri thức, luận án đã hoàn thành mục tiêu tổng quát là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến hai quá trinh cùa chia sẻ tri thức là truyền đạt và thu nhận tri thức; nghiên cứu mối quan hệ giữa hai quá trình này với hành vi làm việc đổi mới cùa nhân viên trong doanh nghiệp viễn thông; từ đó đưa ra một số gợi ý cho nhà quàn trị nhằm tăng cường quá trình truyền đạt tri thức, thu nhận tri thức và từ đó thúc đẩy hành vi làm việc đổi mới cùa nhân viên. Đối chiếu với mục tiêu nghiên cứu đã xác định, luận án đã đạt được một số kết quà chù yếu sau: Tổng quan các nhân tố thuộc về cá nhân, tổ chức và công nghệ ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức, hai quá trinh trung tâm cùa chia sẻ tri thức là truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức; tổng quan các nghiên cứu về chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp viễn thông và trong bối cành ở việt Nam; từ đó đưa ra một số mô hình nghiên cứu về chia sẻ tri thức; tổng quan các nghiên cứu về mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới. Sau khi thực hiện tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài cùa luận án, tác già đã rút ra kết luận về nội dung kế thừa, khoảng trống nghiên cứu và hướng nghiên cứu cùa đề tài. Làm rõ khái niệm tri thức, quản trị tri thức và chia sẻ tri thức; xác định hướng nghiên cứu cùa luận án về chia sẻ tri thức ở cấp độ giữa các cá nhân trong tổ chức và chia sẻ tri thức bao gồm hai quá trinh trung tâm là truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức. Căn cứ vào hệ thống lý thuyết, tác già đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức và mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức với hành vi làm việc đổi mới. Từ đó, tác già đề xuất mô hình nghiên cứu dự kiến về chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới. 24 Dựa trên tổng quan nghiên cứu và kết quà nghiên cứu định tính, tác già đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức để tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng cùa các nhân tố này đến hai quá trinh trung tâm cùa chia sẻ tri thức là truyền đạt và thu nhận tri thức, mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng cùa hai quá trình này đến hành vi làm việc đổi mới cùa các nhân viên trong doanh nghiệp viễn thông ở Việt Nam. Nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) đã giúp luận án đưa ra kết luận nhân tố niềm tin và tự chù về tri thức là những nhân tố tác động mạnh nhất đến hai quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức; quá trinh truyền đạt tri thức và thu nhận tri thức có tác động mạnh hơn tới hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Đồng thời, kết quà nghiên cứu cũng chứng minh được tính phù họp cùa việc tách nhân tố hành vi làm việc đổi mới thành hai nhân tố là hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân và hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp khi nghiên cứu mối quan hệ với chia sẻ tri thức, các nhân tố này chịu ảnh hưởng bởi cà quá trinh truyền đạt và thu nhận tri thức. Một số biến quan sát tác già đưa vào được khẳng định là phù họp cho thang đo sự ủng hộ cùa nhà quản trị và ưu đãi cùa tổ chức. Một biến kiểm soát là khu vực làm việc cũng cho thấy tính họp lý khi đưa vào để nghiên cứu sự khác biệt về khu vực làm việc trong đánh giá về chia sẻ tri thức và hành vi làm việc đổi mới cùa nhân viên doanh nghiệp viễn thông việt Nam. Bên cạnh đó, sử dụng phân tích ANOVA, tác già kết luận có sự khác biệt nhất định về các biến kiểm soát (giới tính, độ tuổi, trinh độ học vấn, kinh nghiêm làm việc, khu vực làm việc) khi đánh giá quá trình truyền đạt tri thức, thu nhận tri thức, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân, hành vi làm việc đổi mới cùa cá nhân cùng đồng nghiệp. Với kết quà nghiên cứu này, tác già đã đưa ra một số gợi ý cho nhà quàn trị doanh nghiệp viễn thông việt Nam nhằm tăng cường chia sẻ tri thức và thúc đẩy hành vi làm việc đổi mới. Ket quà nghiên cứu vừa đóng góp về mặt lý luận và thực tiễn, giúp các nhà khoa học có cái nhìn tổng quan về chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp viễn thông, giúp các nhà quàn trị doanh nghiệp viễn thông việt Nam có biện pháp để tăng cường chia sẻ tri thức và từ đó thúc đẩy hành vi làm việc đổi mới. Mặc dù đã cố gắng, song nghiên cứu cùa tác già vẫn còn một số hạn chế về phạm vi và đối tượng nghiên cứu. Những hạn chế này chính là gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo cùa tác già và những người quan tâm.