Tóm tắt Luận án Nghiên cứu quan hệ lao động trong các công ty cổ phần trên địa bàn thành phố Hà Nội

. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu Về lý luận: Hệ thống hóa và làm rõ hơn một số vấn đề lý luận cơ bản của QHLĐ cấp DN. 4 Về thực tiễn: Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội. Đã chỉ ra được những hạn chế và những nguyên nhân cơ bản của những hạn chế trong QHLĐ. Đã đưa ra các quan điểm, giải pháp hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP địa bàn Hà Nội đến năm 2020. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, luận án bao gồm 3 chương cơ bản:Chương 1: Lý luận cơ bản về QHLĐ trong các CTCP; Chương 2: Phân tích thực trạng QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội trong giai đoạn vừa qua; Chương 3: Giải pháp hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trênđịa bàn Hà Nội trong giai đoạn đến 2020. 5 Chương 1:LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QHLĐTRONG CÁC CTCP 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1. Khái niệm công ty, công ty cổ phần 1.1.1.1.Khái niệm công ty Tác giả sử dụng khái niệm công ty theo từ điển Tiếng Việt:Công ty là tổ chức kinh doanh do nhiều thành viên cùng góp vốn, cùng chia lợi nhuận hoặc cùng chịu lỗ, tương ứng với phần vốn góp [41, 285]. 1.1.1.2. Khái niệm công ty cổ phần Theo từ điển Tiếng Việt, CTCPlà công ty do các cổ đông góp cổ phần thông qua hình thức mua cổ phiếu [37, 285]. Theo điều 4 khoản 11 Luật DN(2005), cổ đông là người sở hữu ít nhất một cổ phần đã phát hành của CTCP. CTCP là một dạng pháp nhân có trách nhiệm hữu hạn, được thành lập và tồn tại độc lập đối với những chủ thể sở hữu. 1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp, với phạm vi nghiên cứu của luận án này, tác giả tập trung giới hạn đi nghiên cứu về QHLĐ ở cấp DN, vì vậy khái niệm QHLĐ được tác giả sử dụng trong luận án này như sau: QHLĐ cấp DN là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐtrong DN, được thiết lập thông qua hệ thống nhữngtương tác giữa NSDLĐ và NLĐ(hoặc tổ chức đại diện cho họ),hệ thống tương tác này thường diễn ra trong suốt quá trình từ khi hai bên hợp tác làm việc với nhau để đạt được lợi ích riêng của cá nhân NLĐ, NSDLĐ và mục tiêu chung của DN. Quan hệ này được thiết lập và vận hành trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước. 1.1.3. Đặc điểm của quan hệ lao độngtrong các công ty cổ phần. QHLĐ các trong CTCP mang đầy đủ các đặc điểm của QHLĐ cấp DN. Bao gồm: vừa mang tính kinh tế, vừa mang tính xã hội; vừa mang 6 tính mâu thuẫn, vừa mang tính thống nhất; vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể; vừa bình đẳng, lại vừa không bình đẳng. Tuy nhiên, với đặc điểm của CTCP,QHLĐ trong các CTCP cónhững đặc trưng khác biệt so với các loại hình DN khácnhư:Thứ nhất,QHLĐ trong các CTCP mang tính kinh tế đậm nét hơn tính xã hội; Thứ hai, QHLĐ trong các CTCP có tính phụ thuộc khá lớn vào các chủ thể, đặc biệt là NSDLĐ, đại diện (hay cụ thể) là Ban điều hành; Thứ ba, QHLĐ trong các CTCP vừa mang tính cá nhân, vừa mang tính tập thể, tuy nhiên mang đậm nét dấu ấn cá nhân. 1.2. CÁC THÀNH TỐ CƠ BẢN CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Các chủ thể của Quan hệ lao động Có ba chủ thể chính tham gia vào các mối quan hệ này là (1)Người lao động (NLĐ) và tổ chức đại diện của họ (công đoàn, nghiệp đoàn); (2)Người sử dụng lao động (NSDLĐ) và tổ chức đại diện của họ (liên đoàn giới chủ sử dụng lao động); (3)Nhà nước. 1.2.1.1.Người lao độngvà tổ chức đại diện của người lao động NLĐ được hiểu là những người tham gia vào một HĐLĐ mà theo đó họ phải thực hiện một công việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số tiền theo hợp đồng đã thỏa thuận, phù hợp với qui định của pháp luật. Công đoàn là tổ chức đại diện cho NLĐ trong phạm vi QHLĐ, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng. Công đoàn với các chức năng chủ yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ. 1.2.1.2. Người sử dụng lao động và tổ chức đại diện cho họ Có thể hiểu một cách tổng quát NSDLĐ là người đại diện hợp pháp của tổ chức, DN và có quyền tuyển dụng, sử dụng, sa thải lao động, đó là người trực tiếp làm chủ thể cùng NLĐ trong HĐLĐ được ký kết. NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước 7 lao động tập thể (TƯLĐTT) trong DN hoặc của ngành. Các Hiệp hội giới chủ (đại diện cho NSDLĐ) ra đời, hoạt động bằng kinh phí đóng góp của các DN thành viên, đảm nhậnvai trò bảo vệ quyền lợicủa hội viên và giúp đỡ đào tạo nghề nghiệp, đối thoại với Nhà nước. 1.2.1.3. Nhà nước Trong hệ thống QHLĐ, Nhà nước như là một bên đối tác, đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng. Trong phạm vi của QHLĐ cấp DN, vai trò tham gia của Nhà nước là để điều hòa mối quan hệ giữa hai đối tác chính của QHLĐ cấp DN là NLĐ và NSDLĐ. 1.2.2. Cơ chế tương tác của quan hệ lao động 1.2.2.1. Khái niệm về cơ chế tương tác của quan hệ lao động Trong phạm vi của luận án này, tác giả sử dụng khái niệm: “Cơ chế tương tác của QHLĐ được hiểu là tất cả các luật lệ, quy định, quy ước, thủ tục, quy trình điều chỉnh sự vận động, tương tác giữa các chủ thể, được thiết lập một cách khoa học và duy trì thường xuyên nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức DN”. Cơ chế tương tác của QHLĐ được thể hiện qua cơ chế hai bên và cơ chế ba bên. Tuy nhiên, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, với việc giới hạn nghiên cứu QHLĐ cấp DN, tác giả sẽ chỉ đi sâu phân tích về cơ chế hai bên của QHLĐ. 1.2.2.2. Cơ chế hai bên. Tổ chức ILO định nghĩa: Cơ chế hai bên là bất kỳ quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặccác tổ chức đại diện của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tánthành [13]. Ở các nước đang phát triển, Nhà nước thường can thiệp sâu hơn và nhiều hơn vào các vấn đề nội bộ của DN. Các vấn đề được giải quyết ở DN thông qua cơ chế hai bên thường 8 là điều kiện làm việc và các vấn đề thuộc chính sách nhân sự. 1.2.3. Các hình thức tương tác của quan hệ lao động 1.2.3.1. Đối thoại Trong DN, đối thoại được hiểu là quá trình bàn bạc, thương lượng, trao đổi ý kiến giữa đại diện của các chủ thể trong QHLĐ về những vấn đề cùng quan tâm liên quan đến các chính sách nhân lực; Có hai phương thức đối thoại là đối thoại trực tiếp, đối thoại gián tiếp và có thể được thực hiện qua ba hoạt động cơ bản là trao đổi thông tin, tư vấn/tham khảo và thương lượng; Theo ILO, thương lượng là một quá trình trong đó hai hoặc nhiều bên có lợi ích chung và lợi ích xung đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung [13]. 1.2.3.2. Tranh chấp lao động và đình công Bộ Luật lao động Việt Nam sửa đổi năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ”[3]. Trong DN, tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Theo điều 209 khoản 1 Bộ Luật lao động sửa đổi (2012): “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ”[4]. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CTCP Các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các CTCP chia làm hai nhóm: nhân tố khách quan và nhân tố chủ quan. 1.3.1. Các nhân tố khách quan 1.3.1.1.Pháp luật quan hệ lao động Sự đồng bộ, nhất quán và minh bạch về luật pháp, chính sách của Nhà nước sẽ tạo ra những động lực mạnh mẽ để thúc đẩy QHLĐ lành mạnh giữa các bên trong DN. 9 1.3.1.2.Điều kiện văn hóa xã hội Các giá trị, đạo đức, tín ngưỡng, truyền thống, tập quán, thói quen sinh sống của các cộng đồng dân cư ở các khu vực là khác nhau. Trong môi trường chung ở DN sẽ có những tác động qua lại giữa các cá nhân và nhóm, tạo nên mối quan hệ gắn bó và thống nhất hoặc ngược lại. 1.3.1.3.Điều kiện tự nhiên Môi trường tự nhiên sẽ tác động đến nội dung thương lượng giữa NLĐ và NSDLĐ trong các CTCP: tiền lương, phụ cấp độc hại, điều kiện làm việc, thời gian nghỉ ngơi,... 1.3.1.4.Điều kiện kinh tế vĩ mô Các yếu tố của điều kiện kinh tế vĩ mô có thể tạo động lực hay lực cản cho các thành phần kinh tế phát triển trên nền tảng ứng phó với các giải pháp sử dụng nguồn lực phù hợp trong đó có nguồn nhân lực, có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo môi trường QHLĐ lành mạnh. 1.3.1.5.Thị trường lao động(TTLĐ) TTLĐ là “mảnh đất” phát sinh sự tương tác về các vấn đề trong QHLĐ. TTLĐ phát triển chưa hoàn thiện sẽ xuất hiện nhiều mâu thuẫn, tạo nên những biến cố khó lường trong QHLĐ trong DN. 1.3.1.6.Tổ chức hòa giải, thanh tra, trọng tài, tòa án lao động Hòa giải tốt sẽ thúc đẩy sự hiểu biết lẫn nhau trong QHLĐ; Trọng tài hiệu quả sẽ phân định khách quan, công bằng “lỗi” của các bên,tranh chấp nhanh chóng được giải quyết; Thanh tra lao động nghiêm minh sẽ ngăn ngừa các vi phạm pháp luật; Tòa án lao động hoạt động hiệu quảsẽ giảm thiểu các tranh chấp lao động quy mô lớn. 1.3.2. Các nhân tố chủ quan 1.3.2.1.Chính sách nhân sự của doanh nghiệp QHLĐ cấp DN phụ thuộc nhiều vào mức độ đáp ứng các yêu cầu và nguyện vọng của NLĐ, bộc lộ thông qua các chính sách nhân sự của DN. 1.3.2.2. Trình độ công nghệ của doanh nghiệp 10 Những yếu tố của trình độ công nghệ có ảnh hưởng đến tổ chức lao động, yêu cầu về tay nghề, đào tạo lại NLĐ, quy chế tiền lương của công ty. Đây cũng là những nội dung quan trọng mà cả NLĐ và NSDLĐ quan tâm trong QHLĐ. 1.3.2.3.Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) VHDN là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của DN, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của DN. VHDN quyết định sự trường tồn của DN nên nó góp phần tạo dựng QHLĐ hài hòa. 1.3.2.4.Quy mô doanh nghiệp Quy mô của DN có ảnh hưởng đến chính sách nhân sự, VHDN và đến QHLĐ. 1.3.2.5.Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có tác động đến những thỏa thuận giữa các chủ thể trong QHLĐ. 1.3.2.6. Nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động Nhận thức của Nhà nước là cơ sở cho việc xây dựng hành lang pháp lý và những chính sách phát triển; Khi cả NLĐ và NSDLĐ đều nhận thức thức được các giá trị lợi ích đem lại từ mối QHLĐ hài hòa sẽ dễ thỏa thuận, thống nhất; Khi trình độ nhận thức có sự chênh lệch thì việc chèn ép lợi ích khó có thể tránh khỏi. 1.4. KINH NGHIỆM XÂY DỰNG HỆ THỐNG QHLĐ CỦA MỘT SỐ NƯỚC VÀ NHỮNG BÀI HỌC RÚT RA CÓ THỂ ÁP DỤNG Ở VIỆT NAM 1.4.1. Kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới Trong phần này tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm của các nước như: Mỹ, Trung Quốc, Nhật và một số nước Châu Âu. 1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng ở Việt Nam Trên cơ sở những kinh nghiệm của các nước, tác giả rút ra được một số bài học cho vấn QHLĐ trong các DN ở Việt nam như sau: QHLĐ 11 luôn phải dựa trên một nền tảng pháp lý vững vàng.QHLĐ có các nguyên tắc chung, tuy nhiên mỗi quốc gia cần phải điều chỉnh thích ứng với các điều kiện của mình; Nhà nước với các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ cần phối hợp chặt chẽ; Cần học hỏi kinh nghiệm về thương lượng và ký kết TƯLĐTT cùng chính sách quản trị nhân sự tiên tiếnở các nước Châu Âu và ở Mỹ; Các công ty Nhật Bản xây dựng và duy trì tinh thần làm việc, tính kỷ luật cùng lòng trung thành tuyệt đối của NLĐ; Trung Quốc xây dựng một hệ thống chuẩn mực về QHLĐ được điều chỉnh và hoàn thiện thường xuyên. 12 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QHLĐ TRONG CÁC CTCP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 2.1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HÀ NỘI VÀ XU HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÁC LOẠI HÌNH DOANH NGHIỆP. 2.1.1. Tình hình phát triển KTXH Hà Nội Hà Nội là thủ đô, là trung tâm chính trị, kinh tế xã hội của cả nước. Hà Nội là thành phố có quy mô lao động lớn nhất cả nước; Vị trí địa lý thuận lợi, tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, dân cư đông đúc, nguồn nhân lực dồi dào, Hà Nội có những tiềm năng lớn cần được khai thác có hiệu quả. 2.1.2. Xu hướng phát triển các loại hình DN thời gian qua 2.1.2.1. Về số lượng Năm 2006 Hà Nội có 22856 doanh nghiệp thì đến 2013 đã tăng lên 84744 DN, trong đó CTCP không có vốn Nhà nước tăng mạnh từ 6751 DN lên 36656 DN. Các DNNN có xu hướng giảm do chủ trương cổ phần hóa và chuyển đổi loại hình DN. Xu hướng cùng tăng của CTCP nhưng thấp hơn xu hướng tăng của công ty TNHH, DN tư nhân lại có xu hướng giảm. Đây là xu thế tất yếu của nền KTTT khi người thành lập DN đã xác định rõ các quyền và nghĩa vụ tách bạch trong quản lý tài sản cá nhân và tài sản pháp nhân. 2.1.2.2. Cơ cấu công ty cổ phần ở Hà Nội Lĩnh vực hoạt động của các CTCP phát triển khá đa dạng, kinh doanh đa ngành chiếm tỷ trọng lớn. Tuy nhiên, vẫn tập trung chủ yếu vào một số ngành như: Thương mại, Khách sạn nhà hàng và một số dịch vụ khác Các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội chủ yếu là các DN nhỏ và vừa, với số vốn bình quân khoảng 3,6 tỷ đồng một DN; số lượng lao động sử dụng ít, lao động trung bình chỉ đạt 23,2 người trong một DN; giá trị sản xuất bình quân của các CTCP trên địa bàn Thành phố Hà Nội thấp hơn rất nhiều so với giá trị sản xuất bình quân chung của các DN. 13 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QHLĐ TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 2.2.1. Phân tích chủ thể QHLĐ của các CTCP tại Hà Nội 2.2.1.1. Người lao động và tổ chức đại diện trong các CTCP ở Hà Nội * Người lao động Hà Nội hiện đang có lực lượng lao động lớn, khoảng 3,8 triệu người trong độ tuổi lao động, tổng số lao động đang làm việc trong các loại hình DN tính đến thời điểm năm 2014 là 3.675.522 lao động, trong số đó tỷ lệ lao động không có bằng cấp chiếm đa số (61,62%), có bằng cấp dưới đại học chiếm 17,48% và tăng không đáng kể qua các năm, tỷ lệ có bằng đại học trở lên lại tăng đáng kể từ 16,83% năm 2010 lên 20,91% năm 2014. Trên cơ sở những đánh giá về NLĐ của các chuyên gia, của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) và qua phân tích số liệu thống kê cũng như điều tra chọn mẫu của tác giả, đã rút ra được một số nhận định: (1)NLĐ Việt Nam có nhiều tố chất tốt, nhưng thiếu những kỹ năng cơ bản và thiếu tính chuyên nghiệp, tính kỷ luật lao động và cam kết lao động thấp; (2)NLĐ tại các CTCP trên địa bàn Hà Nội được đánh giá ở mức độ trung bình về năng lực; Về hiểu biết pháp luật của NLĐ còn nhiều hạn chế, do chưa được đào tạo nghề nghiệp cũng như học tập, giáo dục pháp luật lao động trước khi vào làm việc; (3)Trình độ tay nghề còn hạn chế, chưa có tác phong công nghiệp và tinh thần kỉ luật; (4)NLĐ dễ bị kích động, bất cần và đặc biệt là tư tưởng không gắn bó với DN; (5)Ít quan tâm đến chế độ chính sách nhân sự khác của công ty. * Tổ chức đại diện của NLĐ (tổ chức công đoàn cơ sở) Hiện nay, toàn thành phố có 2.634 tổ chức công đoàn cơ sở trong các tổ chức DN, riêng khu vực kinh tế tư nhân có 2.226 tổ chức công đoàn với 120.217 đoàn viên. Ở các CTCP trên địa bàn Hà nội có tổ chức công đoàn cơ sở thì 100% các tổ chức công đoàn này được thành lập một cách tự do và những NLĐ tham gia tổ chức này đều tự nguyện, 91,19% 14 cán bộ bộ công đoàn là kiêm nghiệm. Theo kết quả điều tra thực tế của tác giả, đánh giá của NLĐ về tổ chức công đoàn cơ sở tại DN mình có được một số nhận định sau: (1)Hoạt động của tổ chức công đoàn được đánh giá ở mức trung bình, trongcác CTCP được thành lập theo Luật DN hoạt động kém hơn. (2)Năng lực của đội ngũ làm công tác công đoàn còn bất cập do trình độ chuyên môn và chủ yếu làm việc bằng kinh nghiệm, thói quen; (3)Công tác đào tạo và tập huấn nghiệp vụ còn phân tán, chưa đồng bộ và hiệu quả; (4)Nhiều công ty tổ chức công đoàn chỉ tồn tại dưới dạng hình thức. (5)Vai trò của tổ chức công đoàn đối với NLĐ chủ yếu thể hiện ở bề nổi, chưa có chiều sâu, nhiều nhiệm vụ chưa được trú trọng. Trong hoạt động cốt lõi để thiết lập và vận hành QHLĐ lành mạnh trong DN thì vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở còn khá khiêm tốn. 2.2.1.2. Người sử dụng lao động Từ kết quả điều tra chọn mẫu của tác giả đối với các CTCP trên địa bàn Hà Nội và kết quả nghiên cứu của các tác giả khác, luận án đã đưa ra được các nhận định sau: (1)NSDLĐ được đánh giá ở mức độ trung bình khá do tính chuyên nghiệp thấp, có quan điểm và nhận thức chưa đầy đủ về QHLĐ (Xét theo 5 tiêu chí là: trình độ quản lý; tầm nhìn chiến lược; kiến thức và kỹ năng QTNS; tính chuyên nghiệp; quan điểm và nhận thức về QHLĐ); (2)Phần lớn NSDLĐ tại các CTCP có trình độ từ đại học trở lên, tuy nhiên số người được đào tạo bài bản về kinh tế và quản trị kinh doanh chiếm tỷ lệ không lớn; (3)NSDLĐ của các DN hiện nay còn chưa nắm vững pháp luật về quản lý và sử dụng lao động; (4)Có phẩm chất và tư duy, tuy nhiên nhiều kỹ năng còn yếu, đặc biệt các kỹ năng về quản trị con người. Tính hệ thống trong điều hành chưa tốt, đi liền với sự phân cấp không cao; (5)Trong việc đối xử với NLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ, còn tìm cách lẩn tránh việc thực hiện các chế độ, nghĩa vụ, áp đặt các biện pháp quản lý không phù hợp với pháp luật. 2.2.2. Phân tích cơ chế tương tác của QHLĐ trong các CTCP trên địa 15 bàn Hà Nội Cơ chế tương tác của QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội hiện nay là cơ chế hai bên và chủ yếu dưới hình thức: thương lượng trực tiếp giữa NLĐ và NSDLĐ; Thương lượng tập thể giữ đại điện NLĐ và NSDLĐ; thực hiện TƯLĐTT và giải quyết xung đột. Qua phân tích số liệu thống kê và kết quả điều tra của tác giả. Luận án đã đánh giá thông qua việc vận hành QHLĐ ở những khía cạnh cụ thểcủa QHLĐ và đưa ra một số nhận xét: (1)Về khía cạnh HĐLĐ: Vẫn còn có các hạn chế về hình thức, nội dung, chủ thể kí hợp đồng; (2)Về khía cạnh tiền lương: Hầu hết các DN này đều có quy chế trả lương rõ ràng, không vi phạm về mức lương tối thiểu chung theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên tiền lương chưa tương xứng với giá trị sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra; Công tác trả lương của các DN này chưa thực sự công bằng, chưa rõ ràng, dễ hiểu; (3)Về khía cạnh BHXH, BHYT: Đây là một hạn chế rất lớn của các CTCP trên địa bàn Hà Nội.Thể hiện:Các DN chưa tự nguyện tham gia; Nhiều DN nợ BHXH với số tiền lớn; Mức tiền lương, tiền công trích nộp BHXH phổ biến là không đúng với thực tế; (4)Về khía cạnh vệ sinh an toàn lao động: Tai nạn lao động đang ngày một gia tăng. Các DN nhỏ và vừa thực hiện chưa được bài bản và chuyên nghiệp;Tình trạng mắc bệnh nghề nghiệp của NLĐ cũng có xu hướng tăng cao; Qua các khía cạnh trên đã cho thấy có nhiều yếu tố không thuận lợi trong cơ chế hai bên trong QHLĐ tại các các CTCP trên địa bàn Hà Nội. 2.2.3. Phân tích các hình thức tương tác của quan hệ lao động trong các CTCP tại Hà Nội 2.2.3.1. Đối thoại xã hội Các hình thức đối thoại xã hội được các CTCP trên địa bàn Hà Nội sử dụng trong QHLĐ có thể kể đến bao gồm: tổ chức họp tổng kết có sự tham dự của NLĐ, tổ chức gặp gỡ định kì giữa NLĐ và NSDLĐ, lập hòm thư góp ý lấy ý kiến của NLĐ, xây dựng mạng LAN, ấn hành các bản tin nội bộ, tổ chức đại hội công nhân viên chức, thương lượng ký 16 TƯLĐTT. Đối thoại trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội có nội dung chủ yếu về một số vấn đề về: lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm, điều kiện làm việc. Thời điểm đối thoại diễn ra là khi xây dựng các chính sách đãi ngộ hoặc khi có các mâu thuẫn liên quan đến lợi ích của cả hai chủ thể trong QHLĐ. Về phía các cơ quan chức năng của thành phố Hà Nội cũng đã tham gia vào việc tổ chức một số hoạt động đối thoại với các DN, Hiệp hội DN và NLĐ. Tuy nhiên, tần suất và hiệu quả của các hoạt động này chưa cao. 2.2.3.2. Thương lượng Các cơ quan, tổ chức của Hà Nội đã có nhiều hoạt động để triển khai, hướng dẫn các DN trong tổ chức thương lượng, ký kết TƯLĐTT. Thực tế, thương lượng ở các DN này chỉ mang tính hình thức, trấn an NLĐ, đối phó với các cơ quan chức năng. Nhiều thỏa ước đã ký kết nhưng nội dung vẫn chỉ là sao chép lại các quy định của pháp luật, số thỏa ước có chất lượng vẫn chưa cao, chưa thực sự là kết quả của quá trình đối thoại, thương lượng của đại diện tập thể NLĐ và NSDLĐ mà thường chịu sự chi phối, tác động của NSDLĐ nhằm đáp ứng yêu cầu của bên khách hàng nhập khẩu hoặc đáp ứng yêu cầu quản lý của NSDLĐ. 2.2.3.3.Tranh chấp lao động và đình công Thành phố Hà Nội từ năm 2008 đến nay, các cuộc đình công trong các DN trên địa bàn HN diễn ra ít hơn so với các tỉnh, thành phố lớn có nhiều DN, tính chất cũng ôn hòa hơn so với trước năm 2007. Nguyên nhân vẫn là do bất đồng giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về vấn đề tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, điều kiện làm việc, cách thức ứng xử Những năm gần đây, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra trên địa 17 bàn thành phố ngày một gia tăng, chủ yếu là tranh chấp về quyền và lợi ích. Thời điểm phát sinh các cuộc tranh chấp lao động lại theo chu kỳ vào các cuối quý I và quí II hàng năm, vì đây là hai thời điểm nhạy cảm trong năm. Tính chất các vụ tranh chấp lao động cũng có nhiều thay đổi, những năm gần đây, các tranh chấp về tiền công, thu nhập có tính chất tiền công, về phúc lợi, BHXH, bồi thường thiệt hại ngày càng tăngTrong đó, tuyệt đại đa số là tranh chấp lao động cá nhân. Kết quả trên cho thấy tính chất, nội dung tranh chấp lao động ngày càng phức tạp và gay gắt. Điều đó phần nào phản ánh sự chuyển biến về “chất” của QHLĐ. 2.3.PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 2.3.1. Các nhân tố khách quan 2.3.1.1. Pháp luật về quan hệ lao động Bộ Luật Lao động 2012 sửa đổi với nhiều điểm mới đã tạo hành lang pháp lý quan trọng cho sự phát triển của QHLĐ theo hướng lành mạnh. Đi kèm theo Bộ Luật, Chính phủ đã ban hành hơn 30 Nghị định, Bộ LĐTB & XH, các ngành hữu quan cũng đã ban hành hơn 70 Thông tư hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, vẫn còn khá nhiều quy tắc căn bản của QHLĐ chưa được hướng dẫn thực hiện. Chưa hoàn toàn tạo ra được nền móng pháp luật đồng nhất, thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh của QHLĐ; Thiết chế hỗ trợ cho hai bên trong QHLĐ để tăng cường năng lực đối thoại, thương lượng chưa phát huy kết quả. Khuôn khổ pháp lý cho các tổ chức đại diện hình thành và hoạt động còn bất cập; Luật Công đoàn mới được sửa đổi năm 2012, tuy nhiên còn nhiều điều khó thực hiện trong thực tế. Việc tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động còn nhiều hạn chế; 18 thanh tra, kiểm tra và giám sát thực thi pháp luật QHLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu; Quản lý Nhà nước về QHLĐ chưa tập trung vào một đầu mối; Cơ chế tham vấn chưa đủ mạnh và chưa ngang tầm với sự phát triển;Cả NLĐ và NSDLĐ có hiểu biết về pháp luật về quản lý và sử dụng lao động ở mức độ yếu. NLĐ chưa có ý thức trong việc nghiên cứu, tìm hiểu để có được kiến thức về lĩnh vực này. 2.3.1.2. Điều kiện văn hóa - xã hội Đây là điểm thuận lợi tác động đến QHLĐ của các CTCP ở địa bàn Hà Nội. Trong nội dung này tác giả đã dẫn chứng, phân tích chỉ ra các mặt của đời sống xã hội đang có sự chuyển biến thuận lợi như: Trình độ dân trí, phân công lao động xã hội, an sinh và phúc lợi xã hội, chính sách việc làm, đào tạo nghề, đã đạt được những kết quả tích cực. Kết quả trên có tác động tích cực trong việc tạo môi trường phát triển của VHDN, tạo nền tảng cho sự ra đời và phát triển của QHLĐ lành mạnh. Tuy nhiên, vẫn còn một số yếu tố có tác động tiêu cực như: xuất phát điểm là một nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, những ảnh hưởng tâm lý thời bao cấp 2.3.1.3. Điều kiện kinh tế vĩ mô Quá trình mở cửa và hội nhập đầy đủ, toàn diện được đánh dấu bằng việc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới WTO năm 2007. Riêng với Hà Nội, tăng trưởng GDP giai đoạn 2006-2010 đạt bình quân 10,73%/năm. Cơ cấu ngành kinh tế chuyển dịch theo hướng tích cực. Vốn đầu tư phát triển trên địa bàn thành phố không ngừng gia tăng ở mức trên 10% so với năm trước. Tuy nhiên, còn nhiều hạn chế, yếu kém, nền kinh tế vĩ mô chưa vững chắc, lạm phát có nguy cơ và đã tăng trở lại, nợ xấu gia tăng. DN còn nhiều khó khăn, khó tiếp cận nguồn vốn lớn. Số lượng DN phải giải thể, ngừng hoạt động xu hướng tăng lên. Thị trường bất động sản đình trệ, chưa có khả năng phục hồi. Các DN trên địa bàn phố Hà Nội đang rơi vào tình trạng nợ nần, thị trường trầm lắng... Điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ tại các DN trên địa 19 bàn Hà Nội, đặc biệt là các CTCP. 2.3.1.4. Thị trường lao động TTLĐ Việt Nam dần chuyển sang vận hành và tuân thủ theo nguyên tắc thị trường. Luận án đã phân tích và chỉ ra một số vấn đề của TTLĐ Việt Nam như sau: (i)Tình trạng thiếu việc làm do khủng hoảng;(ii)Thiếu lao động có trình độ cao;(iii)Chất lượng lao động thấp; (iv)Xuất khẩu lao động có xu hướng giảm; (v)Cơ cấu lao động trong các ngành nghề có sự mất cân đối so với thế giớiNhư vậy, hiện nay TTLĐ Việt Nam cũng còn chứa đựng khá nhiều yếu tố bất ổn. Chính những yếu tố này sẽ có những tác động đến QHLĐ. 2.3.1.5. Tổ chức hòa giải, trọng tài và thiết chế tham vấn Hệ thống trọng tài, tòa án lao động chưa hoàn chỉnh về mặt tổ chức, vai trò của Tòa án lao động còn mờ nhạt. Hệ thống pháp luật, các cơ quan quản lý Nhà nước, các thiết chế đại diện, tư vấn, phán xử và hỗ trợ của Nhà nước về QHLĐ còn chưa hoàn chỉnh, Thanh tra về QHLĐ ở nước ta vẫn còn thiếu vắng; Hoạt động của hội đồng hòa giải cơ sở tê liệt, nên bước hòa giải bắt buộc chưa được áp dụng đúng quy định. Tọa đàm ở DN còn hình thức; Trọng tài lao độnghoạt động vẫn chủ yếu là tư vấn, hướng dẫn pháp luật, hỗ trợ tuyên truyền, chưa thực hiện được chức năng của một thiết chế trọng tài theo luật định. Năm 2012, UBND Thành phố Hà Nội đã thành lập Ban QHLĐ thành phố. Đây là một nỗ lực rất lớn của trong việc hỗ trợ phát triển QHLĐ chung và hoàn thiện QHLĐ của các DN trên địa bàn Hà Nội. 2.3.1.6. Hoạt động của tổ chức công đoàn và tổ chức bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao động * Tổ chức đại diện cho NLĐ(công đoàn) Tổ chức công đoàn được thành lập từ trung ương đến cấp tỉnh - ngành, cấp quận - huyện và cấp cơ sở. Tổ chức công đoàn cơ sở ở DN Nhà nước tương đối mạnh cả về số lượng và chất lượng hoạt động. Tuy nhiên, công tác phát triển công đoàn cơ sở và đoàn viên ở khu vực ngoài 20 Nhà nước còn hạn chế, chưa thực hiện đúng vai trò là tổ chức đại diện bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ. Năng lực, trình độ của đội ngũ làm công tác công đoàn ở DN nhiều nơi chưa đáp ứng được yêu cầu, thiếu điều kiện và cơ chế hoạt động, bảo vệ cán bộ công đoàn.Do vậy, có tác động lớn đến QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội nói riêng. * Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động Tổ chức này mới được thành lập ở cấp trung ương gồm: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên minh Hợp tác xã Việt Nam (VCA). Ở cấp tỉnh đều có Liên minh Hợp tác xã, nhưng vẫn còn nhiều tỉnh, thành phố chưa có Chi nhánh Phòng Thương mại và Công nghiệp cấp tỉnh. Hiệp hội các DN chưa hoàn toàn gắn kết với VCCI, hoạt động mang tính chất xúc tiến thương mại và đầu tư là chủ yếu, chưa thực hiện vai trò đại diện NSDLĐ trong các DN, chưa có đầu mối để tập trung hoạt động của các hiệp hội trong hỗ trợ phát triển QHLĐ. Chưa có khuôn khổ pháp lý cho tổ chức đại diện NSDLĐ hoạt động có hiệu quả. Tháng 11/ 2011, VCCI đã thành lập Hội đồng giới sử dụng lao động thành phố với sự tham gia của 5 Hiệp hội và 15 DN lớn của Hà Nội đại diện cho các lĩnh vực khác nhau. Đây là một thiết chế đầu mối quan trọng, đại diện cho NSDLĐ tham gia và cơ chế ba bên để phát triển QHLĐ của Thành phố. Nhưng thực tế, hoạt động của tổ chức này không đại diện được cho các DN, chưa có tính liên kết. 2.3.2. Các nhân tố chủ quan 2.3.2.1. Chính sách nhân sự của DN Thực tế cho thấy, chỉ có khoảng 30% DN Việt Nam có xây dựng chiến lược nguồn nhân lực và tập trung chủ yếu ở các DN có quy mô lớn. Theo điều tra của tác giả cho thấy: Việc nhìn nhận đánh giá của NLĐ và NSDLĐ về chính sách nhân sự có sự khác biệt nên dễ có sự mâu thuẫn. Chính sách nhân sự của các CTCP trên địa bàn Hà Nội còn 21 có khá nhiều hạn chế, như: thực hiện đãi ngộ nhân sự theo lối kinh nghiệm, không rõ ràng, thậm chí là thiếu nhất quán...Các DN này cũng chỉ mới chú ý đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn là kết hợp đãi ngộ tài chính với đãi ngộ phi tài chính. Đây là nhân tố có ảnh hưởng tiêu cực đến việc xây dựng và phát triển QHLĐ lành mạnh trong các DN này. 2.3.2.2. Trình độ công nghệ của DN Theo kết quả điều cho thấy trình độ công nghệ của các CTCP ở Hà Nội hiện nay được đánh giá ở mức độ tương đối hiện đại. Nhiều công ty có trình độ công nghệ tiên tiến, hiện đại, đòi hỏi NLĐ cần có kiến thức và kỹ năng để vận hành.Bên cạnh đó, cũng có một số công ty có trình độ công nghệ trung bình, lạc hậu và rất lạc hậu. Tất cả những điều này sẽ ảnh hưởng đến nội dung thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ. 2.3.2.3. Văn hóa doanh nghiệp Các CTCP trên địa bàn Hà Nội đã chú trọng đến xây dựng và phát triển yếu tố văn hóa làm cơ sở nền tảng cho các hoạt động của DN. Trong các yếu tố cấu thành văn hóa DN, yếu tố NLĐ đánh giá tốt nhất hiện nay là hệ thống trao đổi thông tin, phong trào lễ nghi, nghi thức. Còn các yếu tố cấu thành triết lý kinh doanh, quy trình quy định chỉ được đánh giá dưới trung bình. Như vậy, NLĐ chưa được hiểu rõ về định hướng, triết lý kinh doanh cũng như quy trình, quy định công ty đang sử dụng. 2.3.2.4. Lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh Qua tổng hợp, phân tích tác giả đã chỉ ra các CTCP trên địa bàn Hà Nội, ngành nghề kinh doanh khá đa dạng, phủ đầy các lĩnh vực từ sản xuất, thương mại đến dịch vụ và lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh có tác động đến những thỏa thuận giữa các chủ thể trong QHLĐ. 2.3.2.5. Quy mô của doanh nghiệp Quy mô của các CTCP trên địa bàn HN chủ yếu thuộc loại hình DN có quy mô nhỏ và vừa. Số lượng lao động ít, NSDLĐ dễ nắm bắt tình hình để xử lý kịp thời mọi vấn đề phát sinh. Tuy nhiên, các công ty 22 này hệ thống quản trị nhân sự chưa bài bản, vì vậy ảnh hưởng đến chính sách nhân sự. 2.3.2.6. Nhận thức của các chủ thể trong quan hệ lao động Trên cơ sở phân tích trình độ của các chủ thể và đánh giá các năng lực khác theo 2 nhóm DN điều tra. Tác giả rút ra kết luận sau: Nhận thức của các chủ thể về QHLĐ trong các CTCP trên đại bàn Hà Nội còn hạn chế (chỉ đạt mức trung bình khá) và có sự chênh lệch giữa NLĐ và NSDLĐ. Đây cũng là một sự ảnh hưởng lớn đến việc tạo dựng QHLĐ hài hòa giữa 2 chủ thể này. 2.3.3. Một số kết luận rút ra từ phân tích nhân tố tác động Với những phân tích về thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ tại các CTCP trên địa bàn Hà Nội như đã nêu trên, tác giả đã chỉ ra các tác động của từng nhân tố đến QHLĐ. 2.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QHLĐ TRONG CÁC CTCP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI MANG TÍNH CHẤT ĐIỂN HÌNH Tác giả đã tiến hành điều tra, nghiên cứu 2 CTCP gồm: (1)CTCP bánh kẹo Hải Hà. Đây là DN được cổ phần hóa năm 2003 theo chủ trương của Nhà nước; (2)CTCP Truyền thông Việt Nam. Đây là DN thành lập năm 2006 theo luật DN. Trên cơ sở nghiên cứu về: Về chủ thể QHLĐ; Về cơ chế tương tác; Về đối thoại xã hội. Tác giả đã đưa ra được các kết luận sau đây: (i)Năng lực của chủ thể NLĐ đã thay đổi theo hướng tích cực, nhưng có sự khác biệt theo ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh. Với NLĐ tại các DN sản xuất, trình độ hạn chế nên dễ nảy sinh các mâu thuẫn do thiếu hiểu biết. Ý thức sống và làm việc theo pháp luật chưa cao, vẫn còn tồn tại sự kém năng động; (ii)Tổ chức công đoàn cơ sở đã phát huy được vai trò của mình trong bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Tuy nhiên, hoạt động của tổ chức này vẫn nghiêng về hình thức, tổ chức các sinh hoạt tập thể và vẫn bị phụ thuộc NSDLĐ; (iii)NSDLĐ luôn ở vị thế cao hơn NLĐ trong QHLĐ, có quan điểm và nhận thức chưa đầy đủ về vấn đề QHLĐ; (iv)Cơ chế tương tác hai bên 23 được vận hành, nhưng thương lượng và TƯLĐTT còn nặng về hình thức; (v)Đối thoại xã hội được thực hiện với nhiều hình thức, nhưng hiệu quả chưa thực sự cao. 2.5. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.5.1. Kết quả đạt được - Cùng với việc hoàn thiện các thể chế, chính sách và pháp luật cho QHLĐ của Nhà nước, HN đã có nhiều biện pháp hiệu quả làm cho QHLĐ trong các DN trong Thành phố có những chuyển biến tích cực. - Chủ thể NLĐ trong QHLĐ có xu hướng tăng nhanh về số lượng cùng với sự phát triển của các CTCP. NLĐ VN nói chung và NLĐ đang làm việc trong các CTCP trên địa bàn HN nói riêng được đánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, ham học hỏi, tiếp thu nhanh những kỹ thuật và công nghệ hiện đại được chuyển giao từ bên ngoài. Đã có sự chuyển biến tích cực về nhận thức, về việc làm và QHLĐ. - 100% tổ chức công đoàn cơ sở trong các CTCP trên địa bàn HN là do NLĐ bầu ra. Các cán bộ công đoàn cơ sở đã được tập huấn những kiến thức và kỹ năng cơ bản về QHLĐ. Đã đại diện cho NLĐ tham gia giải quyết một số vấn đề có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ trong QHLĐ. Đã tổ chức được nhiều hoạt động thiết thực nâng cao đời sống tinh thần cho NLĐ. - NSDLĐ có độ tuổi ngày càng trẻ, có trình độ học vấn cao, tận tâm với công việc, lạc quan về tương lai, chi tiết trong công việc, quyết đoán, có khả năng tạo dựng quan hệ tốt; có phẩm chất và tư duy tốt, có những chuyển biến đáng kể trong nhận thức về việc giải quyết các QHLĐ phát sinh. Xét về góc độ kinh doanh thì đây là những Doanh nhân trẻ, năng động, quyết đoán và táo bạo. - Các tổ chức đại diện cho NSDLĐ đã có những hoạt động thiết thực trong việc kiến nghị với Nhà nước hoàn thiện hành lang pháp lý, xây dựng cơ chế chính sách giúp DN phát triển cũng như giúp các doanh nhân trẻ nâng cao năng lực quản lý về mọi mặt. 24 - Cơ chế hai bên của QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn HN đã được vận hành tương đối hiệu quả: 87% NLĐ đã được ký HĐLĐ; Chủ thể ký HĐLĐ và nguyên tắc ký về cơ bản được đảm bảo; Hầu hết các CTCP đều đã có quy chế tiền lương rõ ràng, cụ thể; - Các hình thức tương tác trong QHLĐ được sử dụng khá đa dạng; Tranh chấp lao động được giải quyết về cơ bản, đã hạn chế việc đình công; Hầu hết các CTCP đều quan tâm xây dựng các chính sách nhân sự, bước đầu tạo được những nền tảng để triển khai QHLĐ lành mạnh. 2.5.2. Những hạn chế (1)Các chủ thể trong QHLĐ ở các CTCP ở HN hiện nay có năng lực và vị thế không cân xứng: NSDLĐ lúc nào cũng ở vị thế cao hơn. Tính chuyên nghiệp thấp, ít bài bản; có quan điểm và nhận thức chưa đầy đủ về QHLĐ; ý thức tuân thủ luật pháp không cao; trình độ quản lý, tầm nhìn chiến lược còn hạn chế nhất là vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực; NLĐ có trình độ chuyên môn kĩ thuật thấp, ý thức sống và làm việc theo pháp luật chưa cao, tác phong công nghiệp còn hạn chế. NLĐ luôn ở vào vị thế yếu hơn trong các cuộc thương lượng; Tổ chức công đoàn cơ sở chưa phát huy được vai trò đại diện cho NLĐ. Cán bộ công đoàn còn hạn chế về kiến thức pháp luật và các kỹ năng cần thiết trong vai trò của mình. Các hoạt động của tổ chức công đoàn cơ sở vẫn thiên về bề nổi, chưa tập trung cho các hoạt động có chiều sâu của QHLĐ;(2)Cơ chế hai bên ở DN đã vận hành nhưng chưa quan tâm đến việc tìm kiếm các giải pháp để tăng lợi ích cho cả 2 bên; (3)Chưa chủ động trong phòng ngừa và giải quyết đình công; (4)Hoạt động đối thoại, thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể còn hạn chế về chất lượng; (5)Hầu hết các chính sách nhân sự chưa thật sự bài bản, ít quan tâm đến các chính sách có tính dài hạn 2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế * Nguyên nhân khách quan (i) Công tác quản lý Nhà nước về QHLĐ còn nhiều bất cập; (ii) Các giải pháp nâng cao nhận thức, hiểu biết và kỹ năng trong QHLĐ chưa hiệu quả; (iii) Quan hệ cung cầu lao động còn mất cân đối; (iv) Đô thị hóa ở HN diễn ra nhanh, làm chuyển 25 dịch lao động lớn trong lĩnh vực nông nghiệp sang lĩnh vực khác; (v)Hệ thống pháp luật về QHLĐ chưa đảm bảo cho sự phát triển QHLĐ lành mạnh trong DN; (vi) Cán bộ công đoàn cơ sở chủ yếu vẫn là kiêm nhiệm, còn phụ thuộc nhiều vào NSDLĐ. Cho nên vai trò của công đoàn cơ sở rất mờ nhạt; (vii) Thiết chế QHLĐ chưa phát huy được hiệu quả. * Nguyên nhân chủ quan: (i)Không nhiều DN đặt nền móng cho sự phát triển của DN bằng yếu tố VHDN; (ii)Chính sách nhân sự của các DN còn nhiều hạn chế, thiếu tính chuyên nghiệp trong xây dựng; (iii)NSDLĐ chưa thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật, chưa quan tâm đúng mức đến quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ; (iv)NLĐ còn hạn chế về nhận thức, về hiểu biết chính sách, pháp luật lao động; (v) Cả NLĐ và NSDLĐ có hiểu biết và nhận thức về QHLĐ còn hạn chế và không tương đồng; (vi)Các chủ thể chưa chủ động đối thoại để xây dựng QHLĐ hài hòa nhằm cùng gia tăng lợi ích cho các bên. 26 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QHLĐ TRONG CÁC CTCP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘITRONG GIAI ĐOẠN ĐẾN 2020 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÁC CTCP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.1. Kế hoạch phát triển KTXH Thành phố HN đến 2020 3.1.1. 1.Mục tiêu tổng quát Đẩy nhanh tiến độ xây dựng nền tảng vật chất - kỹ thuật và văn hóa của Thủ đô văn minh, hiện đại gắn với phát triển kinh tế tri thức. 3.1.1.2. Nhiệm vụ trọng tâm và các khâu đột phá Hà Nội tập trung vào các nhiệm vụ trọng tâm như: Phát triển kinh tế; Công tác qui hoạch đô thị; phát triển văn hóa; phát triển khoa học công nghệ; tăng cường quốc phòng an ninh. 3.1.2. Định hướng phát triển các CTCP trên địa bàn Hà Nội Định hướng phát triển: (i)Gắn với đường lối, chính sách, mục tiêu phát triển KTXH của Đảng và Nhà nước; (ii)Gắn với lợi ích chung của toàn xã hội; (iii)Phát triển những ngành, lĩnh vực mà HN có lợi thế. 3.2. QUAN ĐIỂM VÀ PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN QHLĐ TRONG CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TRONG GIAI ĐOẠN TỚI 3.2.1. Quan điểm hoàn thiện. Một là, phải tuân thủ chủ trương, đường lối, định hướng của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về phát triển QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ; Hai là, phải đảm bảo sự vận hành hệ thống QHLĐ theo nguyên lý của kinh tế thị trường. 3.2.2. Phương hướng hoàn thiện Tác giả đưa ra 5 phương hướng gắn với 5 vấn đề: (1)Nhận thức và ý thức của các bên;(2)Hệ thống thể chế tạo môi trường cho QHLĐ; (3)Năng lực của các chủ thể; tăng cường đối thoại xã hội, hạn chế đình công; việc giải quyết tranh chấp lao động; (4)Củng cố vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở; (5)Hình thành hệ thống thiết chế hỗ trợ. 27 3.3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QHLĐ TRONG CÁC CTCP TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI TRONG THỜI GIAN TỚI 3.3.1. Giải pháp về chủ thể của QHLĐ 3.3.1.1.Đổi mới tư duy, nâng cao nhận thức của các chủ thể về QHLĐ. Trong giải pháp này tác giả tập trung vào các cách thức và biện pháp để đổi mới tư duy và nâng cao năng lực nhận thức các chủ thể, đặc biệt là NSDLĐ về bản chất, nội hàm của QHLĐ và vị trí của các chủ thể trong mối quan hệ này; Tác giả đề xuất sự tham gia của các cơ quan quản lý Nhà nước và các tổ chức chính trị xã hội liên quan của Thành phố tham gia vào hoạt động này. Cần có những lựa chọn nội dung sao cho phù hợp với từng đối tượng nhận thức như: Những vấn đề NLĐ cần nhận thức, NSDLĐ cần nhận thức được. Tác giả đề xuất cách thức tổ chức thực hiện cho từng đối tượng: (1)Đối với NSDLĐ: Được chia thành 2 đối tượng: (i)Đối với NSDLĐ của DN chuẩn bị được thành lập; (ii) Đối với NSDLĐ ở các DN đang hoạt động; (2)Đối với NLĐ:(i)Đối với lao động phổ thông mà DN tuyển dụng vào mới đào tạo hoặc làm công việc giản đơn;(ii) Đối với những NLĐ đang làm việc trong các DN; (3) Đối với cán bộ công đoàn cơ sở. 3.3.1.2. Tăng cường sự hiểu biết cũng như đào tạo về pháp luật lao động cho người lao động Trong giải pháp này tác giả phân định ra các đối tượng khác nhau và đưa ra các cách thức cho từng đối tượng. Trong đó, lưu tâm nhất là đối với lao động phổ thông từ khu vực nông thôn đi làm việc các khu công nghiệp, việc trang bị kiến thức pháp luật cho đối tượng này phải tuyên truyền qua các áp phích pano được dựng cố định trước và trên đường vào các khu công nghiệp, các khu vực nhà ở công nhân, các khu dân cư có đông công nhân trọ với các nội dung lựa chọn; Trong điều kiện hiện nay có thể dựa vào các trang mạng xã hội để phổ biến pháp luật cho NLĐ. 3.3.1.3. Tăng cường vai trò của tổ chức Công đoàn cơ sở trong các 28 công ty cổ phần trên địa bàn Hà Nội Giải pháp này chỉ ra các việc để tổ chức công đoàn cơ sở thực hiện tốt chức năng tham gia quản lý; Tham gia vào các hoạt động có liên quan đến quyền lợi các bên. Bên cạnh đó, cần chú trọng đến việc phát huy tiềm năng của NLĐ, phát huy sáng kiến, cùng lãnh đạo DN tìm kiếm khai thác các nguồn lực đưa tổ chức phát triển. Tăng cường chức năng đại diện của BCH công đoàn cơ sở nhằm đảm bảo thực hiện tốt hơn vai trò là đại diện NLĐ, bảo vệ quyền lợi cho NLĐ. Trong đó, có các biện pháp nâng cao năng lực cho tổ chức công đoàn và cán bộ công đoàn cơ sở. 3.3.2. Giải pháp về cơ chế tương tác Cụ thể, cần cân nhắc thực hiện một số giải pháp sau: Tạo lập và nâng cao hiệu quả đối với hoạt động ký kết TƯLĐTT. Tập trung vào hoạt động đối thoại có thực chất, làm tiền đề cho thương lượng và ký kết TƯLĐTT; Rà soát toàn bộ hoạt động ký kết HĐLĐ nhằm đảm bảo nguyên tắc giao kết hợp đồng theo quy định của Bộ Luật Lao động; Rà soát các chính sách tiền lương, đãi ngộ đảm bảo nguyên tắc công bằng, minh bạch; Đảm bảo thực hiện đúng chính sách BHXH, BHYT, vệ sinh ATLĐ cho từng NLĐ không phân biệt vị trí, chức vụ. 3.3.3. Giải pháp về các hình thức tương tác của QHLĐ 3.3.2.1.Tăng cường đối thoại xã hội và thương lượng tập thể Tác giả đã đưa ra 5 chú ý khi thực hiện việc tăng cường đối thoại xã hội và thương lượng tập thể cho các CTCP trên địa bàn Hà Nội; Đã đề xuất qui trình thương lượng gồm 6 bước:(1)Chuẩn bị thương lượng; (2)Tiếp xúc đại diện NSDLĐ; (3)Đề nghị các vấn đề; (4)Tranh luận từng vấn đề; (5)Thương lượng; (6)Ký kết và kết thúc; Đề xuất tham khảo áp dụng sáu điều kiện để có thương lượng “thật” và thỏa ước “thật” của tác giả Nguyễn Mạnh Cường; Cụ thể hóa công việc của khâu chuẩn bị; Tác giả đã đưa ra 8 nguyên tắc để thương lượng có hiệu quả. 3.3.3.2. Đối với tranh chấp lao động 29 Đối với phòng ngừa tranh chấp lao động: Có thể sử dụng các công cụ sau: Đối thoại xã hội; Pháp luật; Đưa ra các hoạt động trước khi tiến hành giải quyết tranh chấp gồm: (1)Quyết định bạn muốn đạt được điều gì?; (2)Tìm người có thể giải quyết tốt nhất xung đột; và các yêu cầu: Sẵn sàng thương lượng; đừng đưa ra các mệnh lệnh; Đừng để bị phân tán bởi các xung đột cá nhân; Tập trung vào những kết quả có lợi cho cả hai bên. Đề xuất 7 nguyên tắc để giải quyết tranh chấp; Chỉ ra 5 thuộc tính của quá trình giải quyết tranh chấp gồm: (1)Làm rõ lợi ích của tất cả các bên; (2)Xây dựng mối quan hệ công tác tốt; (3)Đưa ra những giải pháp lựa chọn tốt; (4)Thảo luận các giải pháp trước khi chọn lựa; (5)Tăng cường quan hệ giao tiếp và sự cam kết. 3.3.4. Các giải pháp khác 3.3.4.1. Hoàn thiện chính sách nhân sự trong doanh nghiệp Giải pháp này tác giả đề xuất phải thiết lập lại hệ thống QTNS một cách căn bản, toàn diện bao gồm tất cả các chính sách tuyển dụng nhân sự, bố trí, sử dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân sự. Vì vậy, cần tìm được “điểm dừng”, tại đó chính sách đãi ngộ là công bằng, hợp lý và đem lại sự thỏa mãn cho cả NLĐ và NSDLĐ. Mọi chính sách nhân sự của DN phải được xây dựng trên nguyên tắc: Tất cả NLĐ trong DN đều bình đẳng, không phân biệt về giới tính, chủng tộc, tôn giáo. 3.3.4.2. Xây dựng và phát triển VHDN theo hướng tích cực làm nền tảng cho sự ra đời và phát triển QHLĐ lành mạnh. Theo PGS.TS. Lê Quân trong quá trình xây dựng VHDN, cần chú trọng tới việc xác lập và phát triển các giá trị văn hóa cốt lõi của DN, các phương pháp, kỹ thuật xác định và kiểm soát, phát triển các giá trị cốt lõi trong hệ thống VHDN. Cụ thể khi xây dựng VHDN cần chú ý VHDN bao gồm 5 lớp: (1)Triết lý quản lý và kinh doanh; (2)Động lực của cá nhân và tổ chức; 30 (3)Qui trình qui định; (4)Hệ thống trao đổi thông tin;(5)Phong trào, nghi lễ, nghi thức. Trong từng lớp tác giả chỉ ra vai trò ý nghĩa và cách thức tạo dựng. 3.4. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ VÀ ĐỀ XUẤT 3.4.1. Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan quản lý nhà nước và các thiết chế QHLĐ Thành phố Hà Nội cần tập trung củng cố, tổ chức bộ máy làm công tác quản lý nhà nước về QHLĐ từ cấp thành phố tới cấp quận, huyện, bảo đảm có tổ chức, có nhân sự phù hợp để triển khai nhiệm vụ đặt ra từng giai đoạn. Nhà nước xem xét việc thành lập bộ phận chuyên trách về QHLĐ thuộc Sở Lao động Thương binh và xã hội với hai chức năng là quản lý và hỗ trợ phát triển QHLĐ. 3.4.2. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về quan hệ lao động Nhà nước cần hoàn thiện hệ thống pháp luật về QHLĐ theo hướng: thay đổi tư duy luật pháp từ điều chỉnh các nội dung cụ thể của QHLĐ sang điều chỉnh về cơ chế QHLĐ kết hợp với các nội dung của QHLĐ. 3.4.3. Đối với chính sách tiền lương của Nhà nước Tác giả hướng Nhà nước đến các vấn đề xây dựng tiền lương tối thiểu, tiền lương tối thiểu ngành; Qui định các cách chi trả lương linh hoạt, hình thành khung pháp lý, hướng dẫn kỹ thuật, thông tin và cơ chế đối thoại, thương lượng cho vấn đề lương. 3.4.4.Nâng cao hiệu lực hoạt động của các thiết chế hỗ trợ, phán xử, thanh tra, hòa giải Hướng Nhà nước tập trung vào việc thiết lập, vận hành tổ chức hòa giải, các thiết chế hoà giải, trọng tài, xét xử; thiết chế tham vấn, thiết chế hỗ trợ và xác lập bổ sung chức năng của cơ quan thanh tra lao động đối với việc tuân thủ pháp luật. 3.4.5. Hoàn thiện cơ chế ba bên trong quan hệ lao động 31 Khuyến nghị này tác giả chỉ ra vai trò của cơ chế ba bên và các điều kiện Nhà nước cần tạo ra để cơ chế này vận hành hiệu quả và phù hợp với điều kiện đất nước. 3.4.6. Thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động Khuyến nghị này tác giả đã chỉ ra các vấn đề Nhà nước cần sửa đổi liên quan đến chính sách về lao động - việc làm, phát triển thị trường lao động. Trong đó, đã chỉ ra cụ thể Nhà nước cần thực hiện những gì. 32 KẾT LUẬN QHLĐ trong các CTCP vừa mang tính chất kinh tế, vừa mang tính chất xã hội, bởi khi tham gia vào QHLĐ mỗi bên đều có hướng đích đến lợi ích kinh tế rõ ràng, đồng thời khi tham gia vào cùng một QHLĐ các bên còn có quan hệ giữa người với người trong một cộng đồng. QHLĐ trong các CTCP vừa là quan hệ vừa thống nhất, vừa mâu thuẫn bởi mâu thuẫn luôn tồn tại do lợi ích kinh tế của các bên đối lập nhau, tuy nhiên nếu DN đạt được mục tiêu trong quá trình kinh doanh thì sẽ có cơ sở để cả hai bên đạt được lợi ích kinh tế của mình; Dựa trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, đối tượng nghiên cứu cùng với việc sở dụng phương pháp nghiên cứu phù hợp, luận án đã giải quyết được những nội dung cơ bản và thu được một số kết quả chủ yếu như sau: (1)Luận án đã hệ thống hóa và phát triển một số vấn đề lý luận về QHLĐ trong các CTCP: một số khái niệm cơ bản; nội dung cơ bản của QHLĐ cấp DN (chủ thể, cơ chế tương tác, hình thức tương tác);(2)Luận án cũng chỉ rõ một số nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các CTCP. Bao gồm nhóm các nhân tố khách quan và các nhân tố chủ quan. Đồng thời nghiên cứu kinh nghiệm quản trị QHLĐ trong các CTCP trong và ngoài nước và rút ra những kinh nghiệm có thể áp dụng trong các CTCP ở HN;(3)Trên cơ sở nghiên cứu chung về môi trường và hoạt động của các CTCP trên địa bàn HN, luận án đã tiến hành phân tích thực trạng QHLĐ, đồng thời phân tích đánh giá các nhân tố ảnh hưởng để từ đó rút ra đánh giá chung và tìm nguyên nhân tồn tại của thực trạng QHLĐ của các CTCP trên địa bàn HN trong giai đoạn hiện nay; (4)Luận án đã đề xuất 3 nhóm giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện QHLĐ trong các CTCP trên địa bàn Hà Nội trong thời gian tới: một là, các giải pháp về chủ thể của QHLĐ; hai là, các giải pháp về cơ chế tương tác của QHLĐ; ba là, các giải pháp về các hình thức tương tác của QHLĐ. Bên cạnh đó luận án còn đưa ra một số kiến nghị và đề xuất nhằm tạo điều kiện hoàn thiện QHLĐ của các CTCP trên 33 địa bàn HN trong thời gian tới; Mặc dù đã nỗ lực cố gắng song luận án đề cập đến những vấn đề mới cả về lý luận và thực tiễn, nội dung nghiên cứu phức tạp, nghiên cứu sinh trình độ còn hạn chế nên chắc chắn vẫn còn có những hạn chế nhất định. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy cô giáo, các nhà khoa học, các bạn đồng nghiệp để tác giả tiếp tục nghiên cứu chuyên sâu vấn đề này trong thời gian tới. 34 NHỮNG CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 1. Phạm Ngọc Thành (2008), Đình công ở việt Nam nhìn từ góc độ quan hệ lao động, Tạp chí Lao động Xã hội, Số 336 tháng 6/2008, Tr 37. 2. Phạm Ngọc Thành (2012), Một số giải pháp hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo và quản lý đào tạo theo chuẩn đầu ra đối với các ngành học thuộc lĩnh vực lao động – xã hội (Đề tài cấp Bộ - Bộ LĐ TB &XH, nghiệm thu năm 2013) – Thành viên đề tài (viết 1 chuyên đề). 3. Phạm Ngọc Thành (2012), Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý lao động Hàn Quốc và Trung Quốc đang làm việc tại Việt Nam (Đề tài cấp Bộ - Bộ LĐ TB &XH, nghiệm thu năm 2013) – Thư ký đề tài (viết riêng 1 chuyên đề). 4. Phạm Ngọc Thành (2014), Cải thiện quan hệ lao động trong các công ty cổ phần, Tạp chí Lao động Xã hội, Số 472 tháng 2/2014, Tr 10. 5. Phạm Ngọc Thành, Nguyễn Thị Minh Hòa (2014), Chất lượng lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam – Những vấn đề đặt ra, Tạp chí Tài chính doanh nghiệp, Số tháng 3/2014, Tr 26. 6. Phạm Ngọc Thành, Lê Quân (2014), Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước – Thực trạng và khuyến nghị, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 206(II) tháng 8/2014, Tr 12. 7. Phạm Ngọc Thành, (2015), Nâng cao năng lực các chủ thể Quan hệ lao động trong các Công ty cổ phần ở Hà Nội, Tạp chí Lao động Xã hội, Số 496 + 497 tháng 2/2015, Tr 4.