Tóm tắt Luận án Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội

tích lý thuyết và thực tiễn có căn cứ khoa học. 4.2. Phương pháp nghiên cứu của luận án Phương pháp nghiên cứu của luận án: phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia, 5. Đóng góp mới về khoa học của luận án - Thứ nhất, luận án góp phần làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học nói riêng, kết hợp đúc rút thực tiễn và kinh nghiệm quốc tế, tác giả đã đi xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập. - Thứ hai, luận án đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội, phát hiện những hạn chế, tồn tại và tìm ra những nguyên nhân hạn chế cho công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên mà các trường này đang gặp phải. - Thứ ba, luận án đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án 6.1. Về lý luận - Luận án đã hệ thống hóa và làm rõ hơn cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học ngoài công lập nói riêng. Qua đó, góp phần tạo nền tảng lý luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập. - Luận án đã tổng kết kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên và rút ra bài học kinh nghiệm cho các trường đại học ngoài công lập Việt Nam tham khảo trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên. 6.2. Về thực tiễn - Luận án tập trung phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra bức tranh tổng thể phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội; phát hiện những hạn chế, tồn tại và phân tích nguyên nhân gây nên hạn chế cho công tác phát triển 5 nguồn nhân lực giảng viên mà các trường đại học ngoài công lập đang gặp phải. - Kết quả nghiên cứu của luận án sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích trong việc hoạch định và triển khai các chính sách phát triển nguồn nhân lực giảng viên cho các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng và hệ thống giáo dục đại học ngoài công lập nói chung. Đổng thời dùng làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu cho các nghiên cứu sinh, học viên cao học, cử nhân học tập nghiên cứu chuyên ngành Quản lý kinh tế. 7. Cơ cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận án có kết cấu 4 chương gồm: - Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận án - Chương 2. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập. - Chương 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội. - Chương 4. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội. CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN 1.1. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng viên trên thế giới 1.1.1. Các nghiên cứu về vốn nhân lực: điển hình là triết gia người Scotland, Adam Smith (1723 - 1790) là Alfred Marshall (1920) đã định nghĩa vốn nhân lực như là một tài sản của cá nhân bao gồm sức lực, năng lực cá nhân và tài năng trực tiếp mang lại hiệu quả hoạt động cho tổ chức. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực (NNL): của tác giả Stanley L.Falk (1966); Nghiên cứu của William R. Racey (1991) đã nên lên khái niệm NNL. 1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực: điển hình là nghiên cứu của nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle. Nghiên cứu về chiến lược quản trị NNL của tiến sĩ Chris Hendry (1995), tác giả chứng minh: chiến lược quản trị NNL, trong đó chứa đựng chiến lược phát triển NNL có liên quan chặt chẽ đến chiến lược phát triển của tổ chức, ... 6 1.1.3. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực giảng viên (NNLGV): cũng được sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tổ chức, nhiều nhà khoa học trên thế giới, như của UNESCO (1994) và của Daniel R. Beerens (2003),... Các công trình khoa học này nêu lên nội dung của phát triển NNLGV phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu về số lượng, cơ cấu, chất lượng để thực hiện tốt mục tiêu nâng cao chất lượng và hiệu quả của giáo dục đại học. 1.2. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực giảng viên ở Việt Nam 1.2.1. Các nghiên cứu về nguồn nhân lực: Nghiên cứu về vai trò của NNL với sự phát triển quốc gia của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010); nghiên cứu về lý thuyết NNL của PGS.TS. Trần Kim Dung (2011), của Th.S Vũ Thùy Dương và TS. Hoàng Văn Hải (2011). 1.2.2. Các nghiên cứu về phát triển NNL: Nghiên cứu về phát triển NNL xã hội của GS. TS. Bùi Văn Nhơn (2006). Nghiên cứu về khái niệm phát triển NNL của PGS.TS Trần Văn Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012). Đề cập đến vai trò của giáo dục đào tạo trong việc phát triển NNL, có tác giả Lê Thị Ái Lâm (2003), nghiên cứu của PGS.TS, Trần Khánh Đức (2010), nghiên cứu của GS.TS Chu Văn Cấp (2012) và một số nghiên cứu khác. Các nghiên cứu đều cho rằng phát triển NNL có mối quan hệ biện chứng với giáo dục đào tạo. 1.2.3. Các nghiên cứu về phát triển NNL giảng viên: Các công trình của các tác giả: TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001) với “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” nghiên cứu của PGS.TS Lê Đức Ngọc (2004) hay nghiên cứu của nhóm tác giả: Phạm Trọng Quát và các cộng sự (2009). Luận án tiến sĩ của Nguyễn Văn Đệ (2010), Nguyễn Văn Lâm (2015)v.v... Các công trình nghiên cứu trên có những đóng góp nhất định trong việc tìm ra những giải pháp nhằm phát triển NNL và phát triển NNLGV trong các trường đại học nói riêng. 1.3. Các kết luận rút ra từ tổng quan nghiên cứu và hướng nghiên cứu của luận án 1.3.1. Những giá trị của các công trình nghiên cứu đã có sự thống nhất mà luận án tham khảo và kế thừa: Các công trình nghiên cứu ở trên đã có nhiều đóng góp có ý nghĩa về mặt khoa học, làm sáng tỏ nhiều vấn đề như NNL, phát triển NNL, nhân tài, trí thức và phát triển NNL trong các trường đại học và phát triển NNLGV. Các công trình nghiên cứu giúp cho tác giả có thêm cơ sở khoa học, các căn cứ lý luận - thực tiễn để luận giải và làm sáng tỏ các nội dung nghiên cứu của đề tài luận án. 1.3.2. Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu: Vấn đề phát triển NNL trong đó có NNLGV trong các trường đại học ngoài công lập (ĐHNCL): 7 phát triển NNL trong các trường ĐHNCL trong giai đoạn hiện nay có gì khác so với phát triển NNL trong các tổ chức nói chung và các trường ĐHCL nói riêng? Những khó khăn mà các trường ĐHNCL đang gặp phải trong giai đoạn hiện nay liên quan đến phát triển NNL là gì? Định hướng nào cho việc phát triển bền vững của các trường ĐHNCL mà trong đó việc phát triển NNLGV giữ vai trò rất cơ bản? Khoảng trống về mặt lý luận, đặc biệt là về mặt thực tiễn này, cũng như tầm quan trọng của vấn đề nghiên cứu trong bối cảnh mới đã đặt ra một cách cấp thiết và đó là nội dung chính mà đề tài luận án tiếp tục nghiên cứu để góp phần làm sáng tỏ. 1.3.3. Hướng nghiên cứu trọng tâm của luận án: Hệ thống hóa cơ sở lý luận có liên quan đến phát triển NNLGV như: khái niệm NNL, NNL trong trường đại học và NNLGV, phát triển NNL. Luận án cũng đi tìm hiểu các kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNLGV trong các trường đại học để từ đó đi xây dựng khung lý thuyết về phát triển NNLGV trong các trường ĐHNCL. Sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu, phương pháp điều tra xã hội học, phương pháp chuyên gia, để phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội dưới các góc độ: quản lý sự phát triển và thực hiện nội dung phát triển NNLGV, từ đó phát hiện những hạn chế, yếu kém và phân tích nguyên nhân của những hạn chế đó. Trên cơ sở phát hiện những hạn chế, yếu kém và phân tích nguyên nhân gây nên hạn chế trong công tác phát triển NNLGV của các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội, kết hợp tìm hiểu định hướng phát triển NNLGV của các trường đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 luận án sẽ tập trung vào đề xuất một hệ thống đồng bộ các giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. CHƯƠNG 2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP 2.1. Các khái niệm cơ bản 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Có rất nhiều khái niệm của các tác giả trong và ngoài nước đề cập đến khái niệm NNL. Xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên cho thấy nguồn lực con 8 người có thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về: quy mô của lực lượng lao động; cơ cấu của lực lượng lao động, chất lượng NNL. Trong luận án này khái niệm NNL được hiểu là: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, chất lượng con người và cơ cấu với các tiêu chí về thế lực, trí lực, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp để hoàn thành tốt mục tiêu nhiệm vụ phát triển của tổ chức ở từng giai đoạn cụ thể. 2.1.2. Khái niệm vốn nhân lực Nhà kinh tế học cổ điển Adam Smith (1723 - 1790) là người đầu tiên đưa khái niệm về vốn nhân lực, tiếp sau ông còn nhiều tác giả nghiên cứu về vốn nhân lực như: tác giả Alfred Marshall hay nhà kinh tế học nổi tiếng Gary Stanley Becker. Vốn nhân lực (Human Capital) là tổng hợp các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp và những khả năng có thể khai thác của người lao động. Chính vì vậy, vốn nhân lực là cốt lõi của nguồn nhân lực. 2.1.3. Nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập Nguồn nhân lực trong các trường đại học nói chung và ĐHNCL nói riêng được hiểu là những người tham gia vào quá trình đào tạo và phục vụ đào tạo bao gồm: đội ngũ GV, cán bộ quản lý các cấp và đội ngũ những người phục vụ cho quá trình đào tạo cùng tất cả những kiến thức chuyên môn, những kỹ năng, năng lực, phẩm chất đạo đức và sức khoẻ của họ. NNLGV trong trường đại học đóng vai trò đặc biệt quan trọng tạo nên uy tín, hình ảnh của nhà trường. Chất lượng đào tạo của một trường đại học trước hết phụ thuộc vào NNLGV - “cỗ máy cái”, NNL chủ chốt của nhà trường. 2.1.4. Phát triển nguồn nhân lực Có nhiều các nghiên cứu của các học giả trong và ngoài nước đề cập đến khái niệm phát triển NNL. Điển hình có thể kể đến khái niệm của các tác giả Nadler, L. & Nadler Z : “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc”, của tác giả Yoshihara Kunio hay của một số học giả trong nước như của tác giả Bùi Văn Nhơn hay của các tác giả Trần Văn Cầu và Mai Quốc Chánh: “phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý... ”, ,... mỗi khái niệm của các tác giả nói trên có cách tiếp cận riêng về phát triển NNL. Trong luận án này, Phát triển NNL được hiểu là toàn bộ các hoạt động có liên quan trực tiếp đến tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, tổ chức sử dụng, đãi ngộ, kiểm tra đánh giá gắn liền với công tác quy hoạch, quản lý và chính sách nhằm làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng nguồn nhân 9 lực về các mặt: năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và xây dựng cơ cấu NNL hợp lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển và quản lý của tổ chức. 2.1.5. Giảng viên - nguồn nhân lực chủ chốt trong các trường đại học ngoài công lập 2.1.5.1. Khái niệm, nhiệm vụ, quyền hạn của giảng viên 2.1.5.2. Đặc điểm của NNL giảng viên đại học ngoài công lập - Đặc điểm chung của NNLGV trong các trường đại học. - Đặc điểm riêng của NNLGV trong các trường ĐHNCL. 2.2. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của trường đại học ngoài công lập 2.2.1. Khái niệm trường đại học ngoài công lập Các trường ĐHNCL hoạt động chủ yếu từ nguồn vốn ngoài ngân sách Nhà nước. Trường ĐHNCL bình đẳng với trường ĐHCL về nhiệm vụ và quyền hạn của nhà trường, của GV, người học; hệ thống văn bằng, chứng chỉ của trường ĐHNCL nằm trong hệ thống văn bằng chứng chỉ do Nhà nước quản lý. 2.2.2. Một số đặc điểm của trường đại học ngoài công lập có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên 2.1.2.1. Một số điểm giống nhau giữa trường đại học ngoài công lập và trường đại học công lập 2.1.2.2. Những điểm khác nhau cơ bản giữa trường đại học ngoài công lập và trường đại học công lập - Về mặt sở hữu - Về mặt tài chính - Về mặt tổ chức nhân sự 2.2.3. Vai trò của các trường đại học ngoài công lập 2.2.4. Vai trò quản lý nhà nước đối với các trường đại học ngoài công lập ở Việt Nam 2.3. Nội dung và các tiêu chí phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập 2.3.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập 2.1.1. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập Quy hoạch phát triển NNLGV là xây dựng kế hoạch dài hạn bố trí, sắp xếp NNLGV trong phạm vi quản lý. Quy hoạch phải thực hiện theo các nguyên tắc: đảm bảo duy trì đủ về số lượng, cơ cấu cân đối về trình độ, ngành nghề, độ tuổi, giới tính..., có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất đáp ứng được mục tiêu phát triển của trường ĐHNCL. 10 2.3.1.2. Tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên Việc tuyển chọn NNLGV giải quyết sự thiếu hụt NNLGV trong thời điểm hiện tại đồng thời hướng vào việc đáp ứng các yêu cầu thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của nhà trường. Sử dụng NNLGV nhằm phát huy tối đa khả năng hiện có của NNLGV để hoàn thành được mục tiêu đào tạo của nhà trường. Sử dụng NNLGV phải gắn với việc đào tạo, bồi dưỡng và tạo môi trường phát triển. 2.3.1.3. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên Đào tạo NNLGV là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người GV. Đào tạo gồm: đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc. Bồi dưỡng là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản,... Bồi dưỡng tại trường, bồi dưỡng ngắn hạn, bồi dưỡng qua tự học, tự rèn luyện. 2.3.1.4. Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNL giảng viên Đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV là quá trình nhà quản trị xem xét nhằm đánh giá một cách có hệ thống hiệu quả công việc và năng lực của GV, bao gồm kết quả công việc, phương pháp làm việc, những phẩm chất và kỹ năng thực hiện công việc. 2.3.1.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực giảng viên - Đãi ngộ tài chính: là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính, như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi, trợ cấp, cổ phần,... - Đãi ngộ phi tài chính: là quá trình chăm lo đời sống tinh thần của NNL thông qua các công cụ không phải tiền bạc, như: đãi ngộ thông qua môi trường làm việc và xây dựng các chính sách, hình thức khuyến khích về mặt tinh thần. 2.3.2. Các tiêu chí đánh giá sự phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập 2.3.2.1. Số lượng và biến động của số lượng giảng viên Số lượng GV là biểu thị về mặt định lượng của NNLGV, nó phản ánh quy mô của GV tương ứng với quy mô SV của mỗi trường đại học. Sự biến động của số lượng GV là sự thay đổi quy mô GV phù hợp với sự thay đổi quy mô SV. Phát triển NNLGV về mặt số lượng thực chất là sự gia tăng về quy mô NNLGV, đảm bảo đáp ứng quy định về số lượng SV/GV cho phù hợp với từng chuyên ngành đào tạo theo Quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng trường đại học. Tuy nhiên, đối với các trường ĐHNCL, tiêu chí về số lượng GV cũng cần phải được xem xét rất linh hoạt để có thể tận dụng lợi thế về nguồn GV thỉnh giảng, GV hợp đồng ngắn hạn có trình độ chuyên môn cao. 11 2.3.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực giảng viên Xem xét chất lượng của NNLGV cần xem xét dưới các góc độ: trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, năng lực NCKH, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp và các năng lực phụ trợ khác. - Trình độ chuyên môn: đòi hỏi GV phải có kiến thức khoa học chuyên sâu trong lĩnh vực môn học mà mình phụ trách. Theo quy định mỗi ngành đào tạo trình độ đại học phải có tối thiểu 01 GV là Tiến sĩ và 02 GV là Thạc sĩ đúng chuyên ngành đào tạo. - Năng lực giảng dạy: năng lực giảng dạy của GV thể hiện trong việc người GV có khả năng: thiết kế đề cương chi tiết, biên soạn giáo trình, sử dụng phương pháp giảng dạy tích cực... - Năng lực nghiên cứu khoa học: (NCKH) là nhiệm vụ bắt buộc của người GV, nó góp phần nâng cao trình độ khoa học và nâng cao chất lượng đào tạo. - Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của GV: đây là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng NNLGV. 2.3.2.3. Cơ cấu và động thái cơ cấu nguồn nhân lực giảng viên Cơ cấu và động thái cơ cấu (hay sự thay đổi cơ cấu) NNL là một tiêu chí rất quan trọng của phát triển NNL. Cơ cấu và động thái về cơ cấu NNLGV cũng phản ánh chất lượng NNLGV và được xem xét đánh giá dưới góc độ của sự thay đổi cơ cấu theo trình độ, theo độ tuổi, giới tính, thâm niên công tác, trình độ chuyên môn, [5]. Một cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV tối ưu sẽ đảm bảo quá trình đào tạo hoạt động nhịp nhàng, hiệu quả và đây là cơ sở nâng cao chất lượng đào tạo của các trường đại học, đồng thời là cơ sở cho việc phân công công việc, tuyển dụng và quy hoạch NNLGV. 2.4. Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập 2.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 2.4.1.1. Môi trường văn hóa - xã hội. 2.4.1.2. Cơ chế, chính sách của nhà nước. 2.4.1.3 Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. 2.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong 2.4.2.1. Chiến lược phát triển của trường đại học ngoài công lập. 2.4.2.2. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo nhà trường. 2.4.2.3. Chính sách quản trị nguồn nhân lực của trường đại học. 2.4.2.4. Uy tín, hình ảnh, thương hiệu của trường ĐH ngoài công lập. 2.4.2.5. Khả năng tài chính của trường đại học ngoài công lập. 12 2.5. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên và một số vấn đề rút ra cho các trường đại học ngoài công lập Việt Nam tham khảo 2.5.1. Kinh nghiệm quốc tế về phát triển nguồn nhân lực giảng viên 2.5.1.1. Kinh nghiệm của Mỹ 2.5.1.2. Kinh nghiệm của Hàn Quốc 2.5.1.3. Kinh nghiệm của Trung Quốc 2.5.1.4. Kinh nghiệm của Singapore 2.5.2. Một số vấn đề chung và phổ biến cho các trường đại học ngoài công lập Việt Nam tham khảo trong phát triển nguồn nhân lực giảng viên Thứ nhất, NNLGV luôn được xem là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục và đào tạo của mỗi cơ sở giáo dục đại học. Thứ hai, kết hợp việc giảng dạy với NCKH coi đó là nhiệm vụ bắt buộc đối với đội ngũ GV để nâng cao chất lượng GV, chất lượng đào tạo của nhà trường. Thứ ba, công tác tuyển chọn GV là khâu cực kỳ quan trọng phần nào quyết định chất lượng NNLGV. Thứ tư, cần có chính sách xây dựng chính sách đào tạo NNLGV bài bản. Xây dựng chính sách đãi ngộ thỏa đáng với đội ngũ GV. Thứ năm, cần có chính sách thu hút mời các giáo sư, các nhà khoa học, các doanh nhân tài năng trong và ngoài nước đến giảng dạy. CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1. Tổng quan về các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội 3.1.1. Sự hình thành và phát triển các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội 3.1.2. Đặc điểm của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội ảnh hưởng đến sự phát triển NNL giảng viên 3.2. Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội Luận án giới hạn phạm vi nghiên cứu là công tác phát triển NNLGV các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội. Số trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội là 11 trường, tác giả chọn đại diện khảo sát 13 05 trường ĐHNCL trên địa bàn là: ĐHDL Phương Đông, Đại học Thăng Long, Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội, Đại học Đại Nam, Đại học Thành Đô. 3.2.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực giảng viên 3.2.1.1. Thực trạng về số lượng và biến động của số lượng giảng viên Đánh giá thực trạng về số lượng và biến động số lượng GV của các trường ĐHNCL được xem xét dựa trên quy mô GV tương ứng với quy mô SV và sự biến động tỷ lệ SV/GV của các trường ĐHNCL. Theo số liệu thống kê giáo dục và đào tạo, quy mô SV đại học và số GV các trường khảo sát có tốc độ tăng nhanh: năm học 2010-2011 là 34.939 SV và 809 GV, đến năm 2014-2015 là 53.357 SV và 1.878 GV (bảng 3.2 và bảng 3.3). So sánh tỷ lệ SV và GV ta thấy, năm học 2010- 2011 có tỉ lệ SV/GV là 43,2 SV/1 GV; năm học 2011-2012 là 33,9 SV/1 GV; năm học 2012-2013 là 25,3 SV/1 GV; năm học 2013-2014 là 21,1 SV/1 GV và năm học 2014-2015 là 28,4 SV/1 GV. Đây là một tỷ lệ tương đối cao so với quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo. 3.2.1.2. Thực trạng về chất lượng giảng viên a/ Trình độ chuyên môn - Trình độ chuyên môn của NNLGV của các trường ĐHNCL biến động nhiều qua các năm: số lượng GV có trình độ tiến sĩ tăng mạnh từ 7,05% trong năm học 2010-2011 lên 13,77% trong năm học 2011-2012 và 17,84% trong năm học 2014 – 2015 (bảng 3.4). NNLGV có trình độ Thạc sỹ đã giảm từ 44,13% (năm 2011) xuống 36,22 (năm 2013) và tăng lên 47,24% (năm 2015); NNLGV có trình độ đại học giảm từ 48,83% xuống 34,82%. - Trình độ tin học và ngoại ngữ của NNLGV được đánh giá qua số liệu khảo sát còn rất hạn chế, nhất là các GV cao tuổi (biểu đồ 3.1 và 3.2). Kết quả khảo sát về trình độ chuyên môn của NNLGV qua khảo sát các nhà quản trị (3,70 điểm) và các GV (3,82 điểm) đều đạt mức độ tốt. b/ Năng lực giảng dạy Năng lực NNLGV được phân tích thông qua kết quả đánh giá của nhà quản trị, GV và SV (bảng 3.6 và bảng 3.7) đều cho đưa đến kết luận năng lực giảng dạy của NNLGV các trường ở mức độ tốt. c/ Năng lực nghiên cứu khoa học - Năng lực NCKH của GV qua thống kê số công trình nghiên cứu được nghiệm thu ở cấp nhà nước, cấp bộ, cấp trường; các bài báo được đăng tại các tạp trí trong và ngoài nước, số lượng hội thảo khoa học các cấp được trường tổ chức (bảng 3.8). Nếu so sánh hoạt động NCKH và số lượng GV các trường, hầu hết các GV chỉ hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy mà bỏ qua hoạt động NCKH. 14 - Khảo sát về thực trạng NCKH của NNLGV được thể hiện qua đánh giá của các nhà quản trị, các GV tại các trường nghiên cứu (bảng 3.9 và 3.10) cho thấy, hoạt động NCKH của GV cũng như khả năng hướng dẫn SV tham gia NCKH của NNLGV tại các trường ĐHNCL còn rất nhiều hạn chế. d/ Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của giảng viên Phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của NNLGV được thể hiện qua việc đánh giá của các nhà quản trị và tự đánh giá của GV (như bảng 3.11) được đánh giá rất cao, hầu hết các tiêu chí đều được đánh giá ở mức độ tốt. 3.2.1.3. Thực trạng cơ cấu và động thái cơ cấu NNL giảng viên a/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo trình độ Cơ cấu và động thái cơ cấu (hay sự thay đổi cơ cấu) NNLGV theo trình độ là cơ sở quan trọng để đánh giá chất lượng NNLGV. Cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu NNLGV theo trình độ NNLGV (biểu đồ 3.3 và phụ lục 12) cho thấy: số GV có trình độ Thạc sĩ và Tiến sĩ tăng lên. Cụ thể: tỷ lệ GV có bằng Tiến sĩ tăng từ 7,05% năm học 2010-2011 lên 17,84% năm học 2014-2015; NNLGV có trình độ Thạc sỹ cũng tăng từ 44,13% năm học 2010-2011 lên 47,34% năm học 2014-2015; NNLGV có trình độ đại học giảm tương ứng từ 48,83% xuống 34,82%. b/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo giới tính Số liệu tại bảng 3.15 cho thấy cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu theo giới tính của NNLGV. Năm học 2013-2014 số GV nam chiếm 49,51%; số GV nữ chiếm 51,10%; năm học 2014-2015 số GV nam chiếm 53,14%; số GV nữ chiếm 46,86%. Một số trường có số lượng GV nữ chiếm tỷ lệ cao mà số GV nữ này còn đang trẻ là một hạn chế. c/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo độ tuổi Cơ cấu NNLGV theo độ tuổi các trường khảo sát trong năm học 2014- 2015 được thể hiện biểu đồ 3.4 và bảng 3.16 (phụ lục 13) cho thấy: tỷ lệ GV có độ tuổi < 30 chiếm 21,41% tổng số NNLGV. Số giảng viên có độ tuổi từ 45-59 tuổi chiếm tỷ lệ rất nhỏ (6,5%). Tỷ lệ GV có độ tuổi từ 60- 70 và > 71 tuổi còn chiếm tỷ lệ cao tương ứng 16,83% và 7,77% tổng số NNLGV và được phân bố cơ bản đều ở các trường ĐHNCL. Cơ cấu GV ở các độ tuổi 71 tuổi không có nhiều thay đổi qua các năm học. d/ Cơ cấu và động thái cơ cấu NNLGV theo chuyên môn đào tạo Các nhóm ngành đông GV là: kinh tế - quản trị kinh doanh, nhóm ngành ngoại ngữ, nhóm ngành công nghệ thông tin (bảng 3.17). Nhóm ngành Kỹ thuật, công nghệ có đòi hỏi đầu tư cơ sở vật chất cao nên quy mô đào tạo cũng như quy mô GV ít hơn. 15 3.3.2. Thực trạng công tác tổ chức và quản lý phát triển nguồn nhân lực giảng viên 3.3.2.1. Công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên Đánh giá của các nhà quản trị và GV về công tác quy hoạch phát triển NNLGV (bảng 3.18) và qua phỏng vấn sâu các nhà quản trị, cho thấy: việc quy hoạch phát triển NNLGV không được coi trọng; triển khai thực hiện không bám sát chiến lược phát triển; Công tác quy hoạch phát triển NNLGV tại các trường thực hiện chưa tốt, các đánh giá đều xếp ở khoảng giữa của cấp độ trung bình. 3.2.2.2. Công tác tuyển chọn và sử dụng nguồn nhân lực giảng viên Đánh giá về công tác tuyển chọn và sử dụng NNLGV thông qua điều tra, khảo sát thể hiện qua bảng 3.20 và phỏng vấn các nhà quản trị và các GV cho thấy: công tác tuyển chọn và sử dụng NNLGV đã làm thay đổi nhanh chóng về số lượng cũng như trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NNLGV. Tuy nhiên, một số nội dung trong công tác tuyển chọn và sử dụng NNLGV chỉ được người đánh giá cho điểm nằm ở khoảng giữa của mức độ trung bình. 3.2.2.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV (bảng 3.21) cho thấy: Công tác đào tạo và bồi dưỡng NNLGV được thực hiện ở cả lĩnh vực đào tạo nhằm chuẩn hóa và nâng chuẩn, cả lĩnh vực bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm, kiến thức, kỹ năng chuyên môn, bồi dưỡng trình độ tin học, ngoại ngữ,... Tuy nhiên công tác đào tạo, bồi dưỡng NNLGV còn nhiều bất cập, nhất là việc xây dựng chế độ chính sách cũng như thực tế cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo trong nước cũng như ngoài nước. 3.2.2.4. Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực giảng viên Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV của 5 trường ĐHNCL về tổ chức, quản lý và thực hiện công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV bảng 3.22 cho thấy việc tổ chức, thực hiện và quản lý công tác này chưa được thực hiện tốt. Kết quả công tác đánh giá chưa được sử dụng làm căn cứ cho quá trình tuyển chọn, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng NNL. 3.2.2.5. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực giảng viên Tổng hợp ý kiến đánh giá của các nhà quản trị, các GV tại bảng 3.23 cho thấy: Chính sách đãi ngộ không có sự khác biệt trong đánh giá của nhà quản trị và GV ở các trường. Điểm đánh giá cho công tác này ở tất cả các trường chỉ đạt mức trung bình 2,99 ÷ 3,25. Các trường chưa phát huy được lợi thế tự chủ về tài chinh trong xây dựng chính sách đãi ngộ. 16 3.3. Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội 3.3.1. Kết quả đạt được Về số lượng và biến động của số lượng GV trong những năm qua tăng lên đáng kể, tốc độ tăng về số lượng GV đã dần bắt kịp với tốc độ tăng của SV, điều đó đã đáp ứng được nhu cầu về NNLGV trong giai đoạn trước mắt. Về chất lượng, các trường ĐHNCL đã có những chính sách thu thút được một bộ phận NNLGV có kinh nghiệm, có trình độ cao. NNLGV của các trường ĐHNCL có phẩm chất đạo đức tốt. NNLGV có độ tuổi từ 30-44 tuổi chiếm 47,55% đây là lực lượng nòng cốt, kế cận của NNLGV cao tuổi trong các trường ĐHNCL nếu được chăm sóc và bồi dưỡng tốt. 3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân 3.3.2.1. Hạn chế Thứ nhất: tỷ lệ SV/GV ở các trường ĐHNCL cao; Chất lượng NNLGV của các trường ĐHNCL chưa đáp ứng nhiệm vụ phát triển; Về cơ cấu và động thái NNLGV, chưa thực sự hợp lí xét trên tổng thể so với quy mô đào tạo của các trường. Cơ cấu và sự thay đổi cơ cấu NNLGV theo trình độ, theo độ tuổi, theo chuyên môn đào tạo còn nhiều hạn chế, GV cao tuổi còn nhiều, GV thỉnh giảng còn chiếm tỷ lệ cao. Thứ hai: Công tác phát triển NNLGV chủ yếu vẫn bị động, mang tính ngắn hạn. Công tác quy hoạch phát triển NNLGV chưa đảm bảo tính thống nhất từ cấp bộ môn đến cấp khoa, cấp trường. Thứ ba: Công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế. Việc bố trí sử dụng NNLGV sau khi tuyển dụng hiệu quả cũng không cao. Thứ tư: công tác đào tạo trong nhiều năm chưa tạo nên bước đột quá trong việc làm thay đổi về cơ cấu NNLGV theo trình độ; chưa tạo được thay đổi theo hướng nâng cao được về năng lực ngoại ngữ, tin học, năng lực NCKH và các năng lực phụ trợ khác. Thứ năm: Công tác đánh giá hiệu quả thực hiện công việc chưa tốt. Kết quả đánh giá chưa được sử dụng làm cơ sở nâng cao chất lượng NNLGV. Thứ sáu: Chính sách đãi ngộ đối với NNLGV còn nhiều bất cập chưa phát huy được lợi thế của các trường ĐHNCL là tự chủ về chế độ tài chính. 3.3.2.2. Nguyên nhân a/ Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, các trường đầu tư thỏa đáng cho xây dựng chiến lược phát triển NNLGV trong đó vấn đề trọng tâm là quy hoạch phát triển NNLGV với tầm nhìn dài hạn, đáp ứng yêu cầu của từng lộ trình và chiến lược phát triển của các nhà trường. Các chính sách quản lý sự phát triển NNLGV mới chỉ dừng lại ở những tư tưởng, định hướng. Thứ hai, việc xây dựng tiêu chí và quy trình tuyển dụng chưa được quan tâm đầu tư thỏa đáng. Bố trí, sử dụng nhiều GV có bằng cấp không đúng chuyên ngành giảng dạy 17 dẫn đến hiệu quả sử dụng nhân sự thấp, chất lượng đào tạo bị ảnh hưởng. Thứ ba, Chính sách và quy trình đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập: chưa quan tâm và xây dựng chính sách khuyến khích trong việc cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng đặc biệt là ở nước ngoài. Công tác đào tạo bồi dưỡng mới chỉ chú trọng đến việc nâng cao trình độ học vấn, chưa tập trung vào nâng cao năng lực cho NNLGV. Thứ tư, việc xây dựng quy định, xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV chưa rõ ràng, cụ thể. Thứ năm, khả năng và nguồn lực tài chính của các trường ĐHNCL chi cho phát triển NNLGV còn hạn chế. Thứ sáu, uy tín, hình ảnh và thương hiệu của trường ĐHNCL chưa được cao, chưa được khẳng định vững chắc với xã hội. b/ Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, cơ chế chính sách của nhà nước để phát triển giáo dục đại học nhất là ĐHNCL chưa theo kịp sự đổi mới của giáo dục hiện đại. Thứ hai, thái độ của xã hội đối với trường ĐHNCL còn nhiều bất công gián tiếp gây khó khăn, cản trở cho công tác phát triển NNLGV. Thứ ba, tính an toàn và ổn định công việc tại các trường ĐHNCL chưa cao. Tính an toàn này cũng bị ảnh hưởng một phần bởi cơ chế chính sách của nhà nước đối với trường ĐHNCL. CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HÀ NỘI 4.1. Định hướng và căn cứ đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 4.1.1. Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong giai đoạn hội nhập quốc tế 4.1.2. Nhiệm vụ phát triển đất nước và yêu cầu đặt ra cho các trường đại học trong giai đoạn hội nhập quốc tế 4.1.3. Định hướng phát triển các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội 4.1.3.1. Mục tiêu tổng quát 4.1.3.2. Mục tiêu cụ thể - Đến năm 2017, toàn bộ các trường ĐHNCL đang hoạt động theo mô hình ĐHDL phải hoàn thiện công tác chuyển đổi sang mô hình ĐHTT. 18 Các trường ĐHTT cần xác định rõ và hoàn chỉnh cơ chế hoạt động theo loại hình hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận nhưng phải tự trang trải được kinh phí hoạt động. - Mỗi trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội cần phải xác định rõ định hướng phát triển của trường mình trở thành “đại học theo định hướng nghiên cứu” hay “đại học theo định hướng ứng dụng”. - Đến năm 2020, chấm dứt tình trạng thuê mướn cơ sở vật chất trường lớp ở một số trường ĐHNCL. Đến năm 2025, 100% các trường ĐHNCL có cơ sở vật chất trường lớp, hệ thống thư viện, phòng thí nghiệm hiện đáp ứng yêu cầu của GDĐH và tiến tới hiện đại vào năm 2030. - Năm 2020 quy mô đào tạo trung bình của các trường ĐHNCL đạt 10.000 SV theo học, đến năm 2030 quy mô ngày tăng lên 15.000 SV. Từ năm 2025 phấn đấu có từ 40-50% các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội có thể thu hút SV là người nước ngoài đến học tập, nghiên cứu tại Trường. Phấn đấu đến năm 2020 có 30% các trường ĐHNCL trên địa bàn thành phố Hà Nội đủ điều kiện đào tạo tiến sĩ. Đến năm 2020 có từ 20-30% trường ĐHNCL trên địa bàn được xếp hạng các trường đại học tốp đầu trong hệ thống GDĐH Việt Nam, năm 2030 tỷ lệ này được nâng lên 50% đồng thời có trường ĐHNCL được xếp hạng các trường đại học tiên tiến của khu vực và thế giới. Từ cách đặt vấn đề trên về mục tiêu và nhiệm vụ cho thấy, việc phát triển đồng bộ NNLGV trong các trường ĐHNCL trên địa bàn Hà Nội có một ý nghĩa rất quan trọng. 4.1.4. Định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 4.1.4.1. Định hướng tổng quát Định hướng tổng quát về phát triển NNLGV của các trường ĐHNCL đến năm 2020 và tầm nhìn 2030 là: - Phát triển NNLGV đảm bảo về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chất lượng NNLGV không ngừng được nâng cao để đạt định mức quy định về tỷ lệ SV trên GV theo quy định của Giáo dục và Đào tạo. - Xây dựng và thực hiện chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ NNLGV một cách khoa học, linh hoạt hơn theo hướng thị trường có tính cạnh tranh cao. - Trên cơ sở tăng cường nội lực, chủ động và tích cực hội nhập quốc tế, mở rộng hợp tác và liên kết với các trường đại học nước ngoài, thu hút giảng viên nước ngoài, nhất là các nhà khoa học là người Việt Nam ở nước ngoài. 4.1.4.2. Định hướng cụ thể - Về mặt số lượng GV: Đẩy mạnh công tác tuyển chọn và thực hiện tốt 19 chế độ đãi ngộ NNLGV, phấn đấu giảm tỷ lệ giữa số lượng SV trên một SV từ mức 28,5 SV/1 GV năm học 2014 - 2015 xuống mức 24,0 SV/1 GV vào năm 2020 và chỉ còn 20,0 SV/1 GV vào năm 2025, đồng thời để đáp ứng yêu cầu các ngành y - dược tỷ lệ này là 15 SV/1 GV. Duy trì tốc độ tăng trưởng GV hàng năm 20%. - Về chất lượng NNLGV: Phấn đấu đến năm 2020 có trên 50% GV có đề tài NCKH; 100% GV các trường ĐHNCL sử dụng thành thạo một ngoại ngữ, 100% GV sử dụng công cụ tin học làm phục vụ trực tiếp công tác giảng dạy và nghiên cứu vào năm 2025. 100% GV đáp ứng yêu cầu về phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp theo quy định, có phong cách giảng dạy tiên tiến vào năm 2020. - Về cơ cấu NNLGV: Phấn đấu nâng tỷ lệ Thạc sĩ từ 47,24% năm 2015 lên 70%, tỷ lệ GV có trình độ Tiến sĩ từ 17,84 % năm 2015 lên 25% vào năm 2020; đến năm 2025 tỷ lệ GV có trình độ Thạc sĩ đạt 100% trở lên, đến năm 2030 tỷ lệ GV có trình độ Tiến sĩ sẽ là 50%. Năm 2020 số GV cơ hữu đảm nhận 70% khối lượng chương trình tương ứng mỗi khối kiến thức của ngành đào tạo. Luôn duy trì đội ngũ GV có cơ cấu về độ tuổi và giới tính hợp lý, có sự kế tục giữa các thế hệ GV là vừa phát huy được kinh nghiệm, trình độ của GV lớn tuổi vừa phát huy được lợi thế của các GV trẻ, không bị hụt hẫng về chất lượng NNLGV. 4.2. Những giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học NCL trên địa bàn thành phố Hà Nội 4.2.1. Hoàn thiện và điều chỉnh quy hoạch phát triển nguồn nhân lực giảng viên Cần tập trung vào một số nội dung trọng điểm sau đây: Quy hoạch phát triển về số lượng GV; Quy hoạch phát triển về cơ cấu NNLGV; Quy hoạch phát triển NNLGV đảm bảo chất lượng. Để việc lập quy hoạch phát triển NNLGV đến năm 2020, tầm nhìn 2030 có tính khả thi cần đảm bảo các điều kiện sau: - Phải đánh giá đúng thực trạng NNLGV các trường ĐHNCL trong hiện tại, dự báo phát triển NNLGV căn cứ vào nhiệm vụ đào tạo, quy mô phát triển của mỗi nhà trường để làm cơ sở cho việc lập kế hoạch. - Công tác quy hoạch rất cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các nhà quản trị, đặc biệt là các nhà quản trị cấp cao trong nhà trường. - Cần phải có sự nhất quán giữa các cấp quản lý trong nhà trường. - Cần lấy ý kiến chuyên gia phản biện, thẩm định quy hoạch. 4.2.2. Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực giảng viên Đây là giải pháp rất quan trọng, quyết định trực tiếp đến hiệu quả của việc phát triển NNLGV. 20 - Để đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng cần bắt đầu từ tiêu chí tuyển chọn. Đối với GV cần tối thiểu phải có trình độ từ Thạc sĩ để không mất công đào tạo nhiều. Ưu tiên tuyển chọn GV là những người có học hàm, học vị cao, có khả năng NCKH và trình độ ngoại ngữ, tin học ở mức độ nhất định, nắm vững phương pháp nghiệp vụ sư phạm, có phẩm chất đạo đức. Cần xây dựng quy trình tuyển dụng GV một cách khoa học, hợp lý và có tính chiến lược trên tinh thần công khai, dân chủ. - Việc bố trí, sử dụng hợp lý và hiệu quả NNLGV là giải pháp quyết định tính bền vững của phát triển NNLGV. Mỗi trường ĐHNCL phải xây dựng được hệ thống tiêu chuẩn và kế hoạch phân công công việc cho GV một cách rõ ràng. Việc bố trí, sử dụng GV phải thông qua thực tiễn,... Giải pháp này chỉ có tính khả thi nếu các trường: Làm tốt công tác rà soát NNLGV hiện có đồng thời dự báo phát triển NNLGV dựa trên những căn cứ khoa học; Công tác tuyển chọn và sử dụng GV đảm bảo nguyên tắc công khai, công bằng, dân chủ và minh bạch; bố trí sử dụng GV giảng dạy đúng chuyên môn đào tạo và phù hợp với từng vị trí tuyển dụng; Tạo được môi trường làm việc thuận lợi cho GV và có chính sách ưu đãi nhằm khuyến khích, tạo điều kiện để tuyển được người giỏi về làm GV; Tạo được sự thống nhất giữa Hội đồng quản trị, Ban giám hiệu, Đảng ủy và tạo sự đồng thuận cao của NNLGV. 4.2.3. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực giảng viên đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo - Để làm tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng NNLGV cần phải chú trọng các lĩnh vực cụ thể như: trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm, năng lực NCKH, đạo đức nhà giáo, Các yếu tố này sẽ tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo của nhà trường. - Khi xây dựng kế hoạch đào tạo và xác định nội dung đào tạo cần phải tính đến xây dựng đội ngũ NNLGV kế cận. Trong công tác đào tạo và bồi dưỡng GV, các trường nên xem xét một số vấn đề sau: + Từ căn cứ phân tích công việc và nắm vững những biến động, xu hướng phát triển của mỗi nhà trường theo sự phát triển kinh tế - xã hội. + Đào tạo, bồi dưỡng NNLGV không chỉ định hướng vào hiện tại nay mà còn phải chú trọng đến việc huấn luyện GV đáp ứng được yêu cầu công việc của nhà trường trong tương lai. + Đào tạo, bồi dưỡng phải gắn liền với quá trình tự đào tạo, tự bồi dưỡng. Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho NNLGV là một trong những nhân tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả giảng dạy và nghiên cứu của NNLGV. 21 + Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cần đào tạo cả chuyên môn, cả nâng cao năng lực giảng dạy, phương pháp giảng dạy hiện đại, nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp của NNLGV. + Nâng cao năng lực NCKH cho GV bằng cách hợp tác, liên kết với các viện nghiên cứu và các trường đại học có uy tín trong và ngoài nước, trên cơ sở đó từng bước nâng cao năng lực nội sinh về nghiên cứu khoa học của GV. + Xây dựng kế hoạch cụ thể về việc phân công GV lớn tuổi, giàu kinh nghiệm kèm cặp, bồi dưỡng GV trẻ để chuẩn bị thay thế. - Việc triển khai hiệu quả công tác này trong thực tiễn đòi hỏi phải có một số điều kiện. Đó là: Công tác quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng NNLGV phải được xây dựng và thực hiện một cách khoa học, công khai, minh bạch, được sự đồng thuận của mọi thành viên trong nhà trường; Nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo tính hiện đại, đáp ứng yêu cầu thực tiễn giảng dạy, phù hợp nhu cầu của từng cá nhân GV; Mỗi GV phải hiểu rõ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng. Có chế độ khuyến khích, đãi ngộ hợp lý đối với những GV có thành tích trong giảng dạy, NCKH; Cần tăng kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo và bồi dưỡng NNLGV. 4.2.4. Hoàn thiện đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực giảng viên Trên cơ sở các quy định hiện có, các trường ĐHNCL cần rà soát và hoàn thiện việc xây dựng các quy định về đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV với các tiêu chí đánh giá rõ ràng phù hợp với điều kiện đặc thù của từng trường dựa trên các quy định của Luật Giáo dục, Luật Giáo dục đại học, Điều lệ trường đại học và các quy định của Bộ Giáo dục & Đào tạo. Do đặc thù nghề nghiệp nên khi đánh giá một GV cần phải xem xét cả ba yếu tố sau: Thứ nhất, kết quả thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng công việc được giao; Thứ hai, hành vi của GV như ý thức chấp hành kỷ luật, thực hiện các quy định của Nhà trường; Thứ ba, xem xét phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của GV. Để bảo đảm hiệu lực và hiệu quả của việc đánh giá cần: Đánh giá phải được tiến hành một cách khách quan, công khai, dân chủ, công bằng, tránh hình thức, qua quýt, nể nang hay định kiến; Mỗi trường phải xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá khoa học, đo lường được các công việc của NNLGV một cách chính xác, khách quan, công khai và minh bạch; Kết quả đánh giá thực hiện công việc của NNLGV cần gắn liền với đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật. 22 4.2.5. Đổi mới và hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực giảng viên Để tạo được động lực, trong việc đổi mới và hoàn thiện chế độ đãi ngộ đối với GV cần tạo đột phá trong việc giải quyết một số vấn đề sau đây: - Xây dựng chính sách tiền lương cho GV trên nền tảng thị trường và mang tính cạnh tranh cao, phát huy lợi thế của trường ĐHNCL là tự chủ đầy đủ về tài chính, các trường ĐHNCL cần sử dụng đầy đủ những lợi thế để có sức cạnh tranh cao khi tham gia thị trường đào tạo với tư cách là người mua hàng hóa sức lao động của GV. Các trường ĐHNCL cần phải đổi mới và hoàn thiện khung bảng lương và xác định mức chi trả tiền lương cho GV. - Xây dựng chính sách đãi ngộ về tinh thần, với nội dung này cần làm tốt các công việc sau: Xây dựng chính sách và tạo điều kiện cho GV tham dự các lớp bồi dưỡng, tham gia hội thảo, hội nghị, ở cả trong và ngoài nước; Tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập, NCKH. - Xây dựng chính sách khen thưởng, kỷ luật rõ ràng và thực hiện nghiêm túc, kịp thời, có hiệu quả - Xây dựng môi trường văn hóa, xử lý tốt các mối quan hệ trong các trường ĐHNCL là điều kiện để định hướng nhận thức, tạo tâm lý tốt cho GV làm việc. Để làm tốt các nội dung trên, các nhà quản trị, đặc biệt là các nhà quản trị cấp cao trong các trường phải nhận thức rõ ý nghĩa và tầm quan trọng của hệ thống tạo động lực đối với việc phát triển năng lực của cá nhân mỗi GV; Dành nguồn tài chính đáp ứng yêu cầu thực hiện chính sách đãi ngộ đối với NNLGV; Các chính sách tiền lương, thù lao, phụ cấp, các chính sách đãi ngộ khác với NNLGV khi xây dựng và thực hiện phải đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch; Cần phải nhận thức đúng vai trò, vị trí, lao động đặc thù của NNLGV. Vấn đề này quyết định việc tạo môi trường làm việc thuận lợi, bầu không khí tâm lý thuận lợi cho đội ngũ GV trong các hoạt động giảng dạy, NCKH và các công việc khác liên quan đến chuyên môn của NNLGV. 4.2.6. Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý và chính sách của Nhà nước đối với các trường đại học ngoài công lập Nhà nước cần tạo sự bình đẳng trên thực tế, không phân biệt trường công hay trường tư trong quá trình hoạch định và thực thi cơ chế quản lý và chính sách đối với các trường đại học thuộc hệ thống giáo dục thống nhất của Việt Nam đồng thời tạo môi trường pháp lý và chính sách thuận lợi khuyến khích cạnh tranh bình đẳng giữa các trường công lập và ngoài công lập trên thị trường giáo dục đại học, cao đẳng và dạy nghề. 23 Theo tinh thần này, Nhà nước trước hết cần tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật quy định về hoạt động, chức năng, nhiệm vụ, mô hình hoạt động của trường ĐHNCL không vì mục tiêu lợi nhuận, chuyển đổi phương thức hoạt động từ mô hình dân lập sang tư thục đối với các cơ sở ĐHNCL kể cả ở văn bản luật cũng như thông tư hướng dẫn thi hành. Chủ trương xã hội hóa của Đảng và Nhà nước là rất đúng, do đó các cơ quan tổ chức tuyển dụng lao động, nhất là các tổ chức của Nhà nước ở cả Trung ương và địa phương không được phân biệt đối xử khi tuyển dụng những SV tốt nghiệp ở các trường ĐHNCL, cần tổ chức thi tuyển công bằng, công khai, dân chủ để tạo sự công bằng. Các cơ quan hữu quan, hệ thống các phương tiện thông tin đại chúng cần có các biện pháp giải quyết, hướng dẫn dư luận xã hội trước những quan điểm, thái độ mang tính kỳ thị đối với các cơ sở giáo dục đào tạo ngoài công lập hay không tuyển chọn SV tốt nghiệp ở các trường ĐHNCL vào làm việc ở các cơ quan Nhà nước,... Cần trao quyền tự chủ mạnh mẽ hơn cho các trường đại học về các mặt: tuyển sinh, xây dựng chương trình đào tạo, mở ngành đào tạo, liên kết đào tạo trong và ngoài nước , Cũng cần xem xét lại quy định cứng nhắc về sự phân biệt giữa GV cơ hữu và GV thỉnh giảng. Theo kinh nghiệm các nước trên thế giới cũng như quy định của Luật Giáo dục và Luật Giáo dục đại học Việt Nam thì không quy định tỷ lệ GV cơ hữu, GV thỉnh giảng. Về mặt quản lý nhà nước, cũng cần đẩy nhanh tiến trình kiểm định chất lượng đào tạo của các trường đại học, công bố kết quả kiểm định và xếp hạng các trường làm cơ sở để người học và xã hội nhận diện và đánh giá các trường đại học cả công lập và ngoài công lập. Kết quả kiểm định chất lượng này, cần được Nhà nước sử dụng làm căn cứ khuyến khích, hỗ trợ các trường ĐHNCL đào tạo có chất lượng tốt, đồng thời cương quyết xử lý, thậm chí đóng cửa các trường ĐHNCL hoạt động không có hiệu quả, chất lượng đào tạo kém. KẾT LUẬN Qua việc triển khai nghiên cứu đề tài luận án, có thể rút ra một số kết luận: - Luận án đã tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới và trong nước liên quan đến vấn đề vốn nhân lực, nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và nguồn nhân lực giảng viên. Trên cơ sở đó tìm hiểu, khai thác 24 và kế thừa các kết quả nghiên cứu, đồng thời tìm ra các khoảng trống cả về mặt lý luận và thực tiễn cần tiếp tục nghiên cứu. - Luận án đã nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung, phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong trường đại học nói riêng, kết hợp đúc rút thực tiễn và bài học kinh nghiệm, tác giả đã đi xây dựng nền tảng lý luận cho vấn đề phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập. - Trên cơ sở nguồn số liệu thứ cấp kết hợp với điều tra khảo sát và phỏng vấn sâu các nhà quản trị và giảng viên của 05 trường đại học ngoài công lập về công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên, luận án đã phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên của các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hà Nội, phát hiện những hạn chế, tồn tại và phân tích nguyên nhân chủ yếu gây hạn chế cho công tác phát NNLGV mà các trường ĐHNCL trên địa bàn Thành phố Hà Nội đang gặp phải. - Trên cơ sở phân tích thực trạng kết hợp với định hướng hướng phát triển các trường đại học ngoài công lập, định hướng phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, luận án đề xuất một hệ thống đồng bộ 6 giải pháp có căn cứ khoa học và thực tiễn nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng viên trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030. Cụ thể là: (1) Hoàn thiện và điều chỉnh quy hoạch phát triển NNLGV; (2) Đổi mới công tác tuyển chọn và sử dụng hiệu quả NNLGV; (3) Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng NNLGV đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo; (4) Hoàn thiện đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của NNLGV; (5) Đổi mới và hoàn thiện chế độ đãi ngộ, tạo động lực làm việc cho NNLGV; (6) Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý và chính sách của Nhà nước đối với các trường đại học ngoài công lập. Qua quá trình nghiên cứu, với những kết quả thu được cho phép kết luận tác giả đã hoàn thành nhiệm vụ các nghiên cứu. Hệ thống các giải pháp trên căn cứ khoa học, có tính ứng dụng cao và có đủ cơ sở để triển khai tại các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội. Phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học ngoài công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội, mà trong tập trung chủ yếu nguồn nhân lực giảng viên là một đề tài có nhiều nét đặc thù và là vấn đề lớn. Do vậy, vấn đề này cần được tiếp tục nghiên cứu sâu và hoàn thiện hơn cả dưới góc độ lý luận và thực tiễn ở những công trình tiếp theo./.