Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang

0 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRẦN TRUNG LẬP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN AN MINH, TỈNH KIÊN GIANG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 1 Luận văn được hoàn thành tại HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn: TS. Hoàng Mai Phản biện 1: PGS.TS.Nguyễn Thị Thu Hà Phản biện 2: TS. Nghiêm Kỳ Hồng Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Địa điểm: phòng 211, nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ ,Học viện Hành chính Quốc gia cơ sở TP. Hồ Chí Minh. Số 10- đường 3/2 Quận 10 TP. Hồ Chí Minh. Thời gian: lúc 13 giờ 30 Tháng 07năm 2017. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Cán bộ, công chức luôn luôn có vai trò cực kỳ quan trọng, là cầu nối giữa Đảng, chính quyền, đoàn thể với nhân dân; thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, Công tác đánh giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ công chức chưa có được một cơ chế đánh giá công chức để tạo được động lực, khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả. Do đó, việc đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh là cấp thiết. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang” để làm luận văn Thạc sĩ chuyên ngành quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu của đề tài - Đề tài khoa học cấp cơ sở “Mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả: Lý luận và thực tiễn” do tác giả Nsuyễn Thị Hồng Hải chủ nhiệm năm 2011. Đề tài nghiên cứu mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, các cấp độ quản lý thực thi theo định hướng kết quả, quy trình thực hiện. Nghiên cứu thực tiễn áp dụng mô hình quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả ở một số nước trên thế giới, bao gồm các nước phát triển và đang phát triển nhằm đưa ra những đánh giá khách quan trong việc áp dụng mô hình làm cơ sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp. - Tác giả Trần Thị Minh Phương (2011), “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” Luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính 3 công. Luận văn đi sâu vào công tác đánh giá theo kết quả thực thi công vụ của công chức. - Tác giả Đào Thị Thanh Thủy: “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ”, Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công (2016). Luận án đã làm rõ khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Đặc biệt làm rõ được các yếu tố cấu thành đánh giá công chức. Đồng thời, Luận án đã đề xuất các định hướng đổi mới đánh giá công chức ở Việt Nam. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3.1. Mục đích Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm đổi mới công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang hiện nay. 3.2. Nhiệm vụ Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có nhiệm vụ: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đánh giá công chức cấp xã - Phân tích thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang hiện nay, từ đó chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của những kết quả, hạn chế đó. - Đề xuất một số giải pháp đổi mới hoạt động đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài - Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang hiện nay. - Phạm vi nghiên cứu: 4 + Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu việc đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân 10 xã, 01 thị trấn ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang. + Về thời gian: Nghiên cứu công tác đánh giá công chức cấp xã huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang từ năm 2011 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Phương pháp luận: Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ; quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về đánh giá công chức hành chính nhà nước... 5.2. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thu thập thông tin và xử lý thông tin: Trên cơ sở số liệu thu thập được, tác giả có được cái nhìn tổng thể về công tác đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh hiện nay, để từ đó đề xuất một số giải pháp thực thi để lãnh đạo, quản lý, có thể tham khảo, quyết định các vấn đề về đánh giá công chức. - Phương pháp phân tích và tổng kết kinh nghiệm: Tác giả đã thực hiện tổng kết kinh nghiệm thông qua nghiên cứu tài liệu về đánh giá công chức cấp xã ở huyện n Minh thời gian từ năm 2011 – 2016 qua tài liệu được lưu trữ tại ph ng Nội vụ huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang. - Phương pháp so sánh: So sánh số liệu báo cáo các năm (từ năm 2011 đến năm 2016). Ngoài ra, luận văn c n sử dụng, kế thừa thành quả nghiên cứu của một số công trình nghiên cứu, bài viết, báo cáo, tài liệu liên quan. 5 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài - Luận văn góp phần làm rõ một số vấn đề về cơ sở lý luận và thực tiễn đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang. - Đề xuất một số quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao, đảm bảo chất lượng công chức cấp xã. - Luận văn có thể làm tư liệu tham khảo các nhà quản lý, tổ chức, cán bộ xây dựng quy hoạch, đào tạo, luân chuyển, bố trí sử dụng công chức cấp xã. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục của luận văn gồm 3 chương, 08 tiết. 6 Chương 1 CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò công chức cấp xã 1.1.1.1. Khái niệm công chức cấp xã Công chức cấp xã là công dân Việt Nam đáp ứng các yêu cầu tuyển dụng về chuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với các điều kiện thực tế của cấp xã theo quy định của pháp luật về công chức cấp xã được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước. 1.1.1.2. Đặc điểm công chức cấp xã Công chức xã, thị trấn đóng vai tr quan trọng trong quản lý nhà nước trên tất cả các lĩnh vực; quyết định việc phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống của nhân dân xã, thị trấn. 1.1.1.3. Vai trò công chức cấp xã Thứ nhất, công chức cấp xã là lực lượng trực tiếp triển khai các chiến lược, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, cơ sở; triển khai thực hiện quy định pháp luật nhằm quản lý toàn diện, mọi mặt đời sống kinh tế - xã hội ở cơ sở. Thứ hai, công chức cấp xã là cầu nối trong mối quan hệ giữa người dân ở cơ sở với Nhà nước. Thứ ba, với sự am hiểu văn hóa, thông thạo phong tục tập quán địa phương công chức cấp xã giúp chính quyền cấp xã bảo tồn và duy trì được những giá trị văn hóa tốt đẹp của địa phương 1.2. Đánh giá công chức cấp xã 1.2.1. Khái niệm, đặc điểm, vai trò đánh giá công chức cấp xã 1.2.1.1. Khái niệm đánh giá công chức cấp xã 7 Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự hành chính nhà nước. Đánh giá công chức bao gồm đánh giá con người (chính bản thân công chức) và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Đánh giá công chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết các nội dung trong quản lý công chức. Đánh giá chính xác, khách quan giúp cải tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu nâng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. 1.2.1.2. Đặc điểm đánh giá công chức Đánh giá công chức là việc hệ trọng, là khâu có ý nghĩa quyết định trong công tác cán bộ, là cơ sở để thực hiện các khâu khác trong công tác cán bộ. Đánh giá đúng công chức sẽ phát huy tiềm năng của từng công chức. Đánh giá không đúng, sẽ dẫn đến việc lựa chọn công chức không đủ phẩm chất và năng lực bố trí vào những cương vị có trọng trách, dẫn đến hỏng người, hỏng việc, gây tổn thất cho địa phương và ảnh hưởng trong phạm vi cả nước. 1.2.1.3. Vai trò đánh giá công chức cấp xã Đánh giá công chức có vai trò quan trọng trong việc sử dụng và quản lý công chức, là cơ sở để nghiên cứu, đưa ra các quyết định và biện pháp phù hợp trong việc sử dụng, đãi ngộ, bố trí, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, khen thưởng đối với công chức. Đối với công chức, đánh giá sẽ giúp họ nhìn nhận được năng lực và thái độ làm việc của mình để điều chỉnh trong quá trình làm việc. Đối với tổ chức, các thông tin đánh giá công chức sẽ giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản lý của mình. 1.2.2. Nguyên tắc đánh giá công chức cấp xã Khi đánh giá công chức cần đảm bảo các nguyên tắc cơ bản dưới đây: 8 Thứ nhất, đánh giá phải đảm bảo nguyên tắc tập trung dân chủ, Đảng thống nhất lãnh đạo và quản lý. Thứ hai, đánh giá phải căn cứ trên cơ sở những quy định được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật và phải căn cứ vào những tiêu chí cụ thể cho từng nhóm nhân viên Thứ ba, đánh giá phải tuân theo nguyên tắc bình đẳng, công bằng, công khai, minh bạch. Thứ tư, đánh giá phải theo nguyên tắc bảo vệ lợi ích chung, lợi ích của công chức và phát triển nguồn nhân lực xã hội nói chung Thứ năm, đánh giá phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy trình đánh giá con người 1.2.3. Nội dung đánh giá công chức cấp xã Theo quy định của pháp luật hiện hành, đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tập trung vào các tiêu chí sau: Thứ nhất, đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: - Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân. Thứ hai, đối với công chức lãnh đạo, quản lý: - Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; 9 - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân. - Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; - Năng lực lãnh đạo, quản lý; - Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 1.2.4. Quy trình đánh giá công chức cấp xã Quy trình đánh giá công chức cấp xã được thực hiện theo các bước như sau: - Bước 1: Công chức tự đánh giá - Bước 2: Tâp thể nơi công chức công tác tham gia ý kiến vào bản tự nhận xét cá nhân và ghi phiếu phân loại công chức - Bước 3: Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá công chức theo từng nội dung quy định trên, có tham khảo ý kiến của tập thể cũng như ý kiến của chính cá nhân công chức và tiến hành xếp loại. - Bước 4: Lưu hồ sơ và gửi kết quả đánh giá 1.3. Kinh nghiệm của một số địa phương về đánh giá công chức cấp xã và bài học rút ra cho huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang 1.3.1. Kinh nghiệm của Đà Nẵng Điểm nổi bật trong việc vận dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã của Đà Nẵng được thể hiện qua một số mặt sau: 10 Thứ nhất, áp dụng phương pháp đánh giá 3600 cho từng vị trí công chức xã, phường; Thứ hai, Đà Nẵng đang trong quá trình thí điểm thực hiện đánh giá năng lực công chức với hình thức khảo sát trực tiếp thông qua phiếu điều tra. Thứ ba, Đà Nẵng thí điểm mô hình chấm điểm công chức xã, phường, thị trấn qua mạng. 1.3.2. Kinh nghiệm của Hải Dương Việc đánh giá công chức các cơ quan hành chính Nhà nước ở Hải Dương dựa trên 3 tiêu chí: Kết quả thực hiện công việc; Chấp hành chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan; Phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc. Quy trình đánh giá công chức của thành phố Hải Dương được thống nhất áp dụng gồm các bước: - Bước 1: Công chức tự kiểm điểm, đánh giá theo nội dung trên và tự nhận xét ưu, nhược điểm, tự phân loại; - Bước 2: Tập thể công chức của cơ quan sử dụng cán bộ, công chức (ph ng, ban, phường, xã) họp tham gia góp ý. Ý kiến góp ý được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp; - Bước 3: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, quyết định xếp loại công chức và thông báo đến công chức. 1.3.3. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh Thành phố Hồ Chí Minh áp dụng biện pháp quy trách nhiệm công chức tham mưu lĩnh vực quản lý vào công tác đánh giá công chức ở phường, xã. Theo đó công chức sẽ bị trừ điểm nặng trong bảng đánh giá cuối năm nếu tham mưu sai trong lĩnh vực mình phụ trách. Công chức cấp xã sẽ bị trừ điểm khi tham mưu ban hành văn 11 bản hoặc xử lý chuyên môn sai quy định pháp luật hoặc sai thẩm quyền dẫn tới quyết định hành chính, hành vi hành chính được tham mưu phải đình chỉ thi hành hoặc hủy bỏ. 1.3.4. Bài học rút ra trong đánh giá công chức cấp xã cho huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang Thứ nhất, về nguyên tắc, các địa phương được nghiên cứu ở trên đều đề cao nguyên tắc chung là: đánh giá không chỉ là để sắp xếp thứ tự từ cao xuống thấp về thái độ làm việc, năng lực làm việc, thành tích trong công tác mà còn phải đảm bảo công việc quản lý thường ngày như đôn đốc, giám sát, chỉ đạo, giáo dục, khích lệ đối với hoạt động của các công chức. Thứ hai, việc xác định tiêu chí đánh giá công chức cần căn cứ vào nội dung công việc. Mỗi một công việc đều được cấu thành từ nhiều hoạt động khác nhau nhưng việc đánh giá không thể nhằm vào nội dung hoạt động của từng công việc vì điều này là không cần thiết và không thể thực hiện được. Thứ ba, trên thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá khác nhau, tùy vào từng đơn vị và nội dung công tác khác nhau mà áp dụng những phương pháp đánh giá khác nhau. Thứ tư, việc đánh giá công chức phải được tiến hành thường xuyên, liên tục thì mới đánh giá đúng, đủ năng lực và kết quả thực thi công vụ của công chức. Tiểu kết chương 1 Trên thực tế, công chức cấp xã phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp, liên quan đến mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc phòng ở cơ sở. Do đó, công tác cán bộ, trong đó đặc biệt là đánh giá công chức cấp xã có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng hoạt động của công chức xã. 12 Trong chương 1, tác giả đã hệ thống hóa, phân tích làm rõ về nhiều vấn đề có liên quan tới đề tài, trong đó làm rõ những vấn đề lý luận chung về cấp xã, chính quyền cấp xã, công chức cấp xã, đánh giá công chức cấp xã cũng như các tiêu chí; phương pháp đánh giá công chúc cấp xã. Là cơ sở khoa học, cung cấp định hướng cho việc đi sâu phân tích và đánh giá thực trạng áp dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã ở trên địa bàn tỉnh Kiên Giang, từ đó có những đánh giá về thực trạng áp dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh trong giai đoạn hiện nay. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN AN MINH, TỈNH KIÊN GIANG 2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội và đội ngũ công chức cấp xã huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang. 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên và kinh tế - xã hội huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang 2.1.1.1. Vị trí địa lý An Minh là huyện vùng sâu của tỉnh Kiên Giang, cách trung tâm thành phố Rạch Giá 55 km về phía Nam, phía Bắc giáp huyện n Biên; phía Đông giáp huyện U Minh Thượng; phía Tây giáp với biển Tây; phía Nam giáp huyện Thới Bình, tỉnh Cà Mau. Huyện có tổng diện tích tự nhiên 59.050 ha, có vị trí địa lý hết sức thuận lợi trong phát triển kinh tế - xã hội và giao lưu thương mại. Huyện được chia thành 10 xã và 01 thị trấn, có 06 xã giáp biển thuận lợi trong nuôi trồng thủy sản. 2.1.1.2. Đặc điểm dân cư 13 Tính đến năm 2016 dân số là 118.983 người, mật độ dân số đạt 201,9 người/km2, chiếm khoảng 6,76% dân số tỉnh. Trong đó, người Kinh chiếm 97,70%, người Khmer chiếm 2,10%, người Hoa chiếm 0,20%, có 04 tôn giáo: Phật giáo, Công giáo, Cao Đài và Phật giáo Hòa Hảo. Kinh tế của huyện phát triển theo hướng nông - lâm nghiệp và thủy sản kết hợp với công nghiệp - xây dựng, thương mại - dịch vụ. 2.1.1.3. Đặc điểm kinh tế - xã hội Huyện An Minh là địa phương vừa có biển vừa có rừng là tiềm năng lớn để phát triển kinh tế, đa dạng hoá ngành nghề với mô hình một vụ lúa kết hợp nuôi trồng thủy sản, vùng chuyên nuôi trồng thủy sản và vùng bãi bồi ven biển. Đặc biệt việc khai thác tiềm năng rừng hiện có là định hướng không chỉ của huyện mà còn của tỉnh nhằm đem lại lợi nhuận kinh tế và bảo vệ cảnh quan. 2.1.2. Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã ở huyện An Minh tỉnh Kiên Giang hiện nay. Huyện An Minh bao gồm: 10 xã và 01 thị trấn. Đến nay, công chức cấp xã cơ bản đã được kiện toàn về số lượng, cơ cấu, chức danh, với trình độ chuyên môn ngày càng được đảm bảo đúng quy định. Theo quy định tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn, và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, Ủy ban nhân dân huyện dựa trên phân bổ chỉ tiêu biên chế cán bộ, công chức cấp xã cho 11 xã, thị trấn. Nhìn chung, chỉ tiêu biên chế cán bộ, công chức cấp xã hiện nay được phân bổ theo đúng quy định của Chính phủ. 2.1.3. Tác động của đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội ảnh hưởng đến việc đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh 2.1.3.1. Tác động tích cực 14 Mặc dù vẫn là huyện đang phát triển, đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhưng điều kiện kinh tế giữa các xã, thị trấn trong huyện phát triển tương đối đồng đều. Không có sự chênh lệch quá lớn giữa xã, thị trấn với nhau. Tình hình an ninh, chính trị, trật tự an toàn xã hội tương đối ổn định. Trình độ dân trí và sự hiểu biết pháp luật của người dân ngày càng cao. 2.1.3.2. Tác động tiêu cực Là một huyện nông nghiệp mang đặc trưng văn hóa của một nền nông nghiệp đã ăn sâu vào công chức cấp xã. Đó là căn bệnh cửa quyền tác phong làm việc tùy tiện, tư duy sản xuất manh mún, tính cục bộ địa phương và sự kém năng động, sáng tạo. Quá trình cải cách hành chính đã được triển khai, đạt được nhiều thành tựu nhưng chưa thay đổi được hoàn toàn những tập tính trên. Những căn bệnh này nếu không được sửa chữa một cách nghiêm túc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của công chức. 2.2. Phân tích thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang hiện nay 2.2.1. Nội dung đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh hiện nay Công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện đã từng bước đi vào nề nếp, nhất là việc đánh giá hàng năm và đánh giá trước khi quy hoạch, bổ nhiệm. Việc đánh giá công chức được thực hiện theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Việc đánh giá công chức cấp xã, được Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo chặt chẽ. Khi đánh giá phải thẳng thắn tự phê bình và chân thành tiếp thu ý kiến phê bình. Đánh giá công chức được sử dụng từ nhiều nguồn tin khác nhau, như từ ý kiến của chi bộ, phiếu nhận xét đảng viên nơi cư trú... 15 Năm 2016, công chức cấp xã được đánh giá như sau: Tổng số công chức cấp xã được đánh giá là 134 người. trong đó: 02 người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, chiếm 1,49%; 124 người hoàn thành tốt nhiệm vụ, chiếm 92,53 %; 06 người hoàn thành nhiệm vụ, chiếm 4,50%; 02 người không hoàn thành nhiệm vụ, bằng 1,49%. 2.2.2. Phương pháp đánh giá công chức cấp xã Hiện nay UBND huyện n minh đang áp dụng phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng c n hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Ngoài các phương pháp trên UBND huyện còn kết hợp với các phương pháp khác như: phương pháp bình bầu, bỏ phiếu kín, đánh giá qua báo cáo. Việc đánh giá chỉ được thực hiện một năm một lần, không thường xuyên liên tục, không đánh giá được hết kết quả thực thi công cụ của công chức, vì phương pháp tính điểm cho từng tiêu chí đánh giá c n chưa hợp lý, nặng cảm tính. Mặt khác, do không có đánh giá hàng ngày nên khó có thể phát hiện kịp thời các vấn đề để giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có đánh giá chính xác khi thực hiện vào cuối năm. 2.2.3. Tiêu chí đánh giá công chức cấp xã Đánh giá theoNghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, bao gồm 08 nội dung: - Một là, chấp hành chính sách, pháp luật của nhà nước: - Hai là, kết quả công tác: - Ba là, tinh thần kỷ luật: - Bốn là, tinh thần phối hợp trong công tác: 16 - Năm là, tính trung thực trong công tác: - Sáu là, lối sống, đạo đức: - Bảy là, tinh thần học tập nâng cao trình độ: - Tám là, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân: Đối với công chức là lãnh đạo đơn vị, ngoài 08 nội dung như trên còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; Năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết công chức. 2.2.4. Quy trình đánh giá công chức cấp xã Theo đó, quy trình này hiện nay được thực hiện như sau: - Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao; - Bước 2: Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơ quan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến. Các ý kiến được ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp; - Bước 3: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia góp ý nêu trên, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá, phân loại cho công chức theo quy định; 2.3. Đánh giá về công tác đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang 2.3.1. Kết quả đạt được Nhìn chung, công tác đánh giá công chức cấp xã đã được thực hiện nghiêm túc, đảm bảo đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức như: nguyên tắc tập trung, dân chủ; công khai, công bằng, minh bạch. Công tác đánh giá công chức định kỳ hàng năm đã được chú trọng hơn trước, đồng thời thu hút được sự tham gia của hầu hết 17 các công chức. Số lượng công chức không tham gia đánh giá chiếm tỷ lệ rất ít và ngày càng giảm xuống. 2.3.2. Hạn chế Thứ nhất, công tác đánh giá công chức cấp xã có lúc, có nơi vẫn chưa thực sự được coi trọng, còn mang nặng tính hình thức, dĩ hòa vi quý. Thứ hai, tiêu chí sử dụng để đánh giá công chức chưa thực sự khoa học vì thế công tác đánh giá công chức cấp xã còn cảm tính và chưa chính xác; Thứ ba, phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo Phần lớn thời gian trước đây phương pháp đánh giá mới tập trung vào đánh giá cá nhân mà không xem xét mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị, tổ chức công chức đang làm việc, chưa gắn với kết quả thực hiện của Ủy ban nhân dân xã, thị. Chính vì vậy, có những xã, thị cuối năm được đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ nhưng trong xã, thị vẫn có rất nhiều cá nhân được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tạo nên sự bất hợp lý. Tiểu kết Chương 2 Thời gian qua, cho thấy qua đánh giá thực trạng áp dụng các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã từ thực tiễn huyện An Minh cho thấy bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn những hạn chế, chưa được khắc phục. Việc đánh giá công chức cấp xã còn hạn chế có nhiều nguyên nhân, nhưng rõ ràng có một nguyên nhân không thể bác bỏ đó là hệ thống các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã vẫn chưa cụ thể và đầy đủ. Vì vậy cần phải có những giải pháp cụ thể, thiết thực để hoàn thiện hệ thống pháp luật về các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã 18 góp phần nâng cao công tác đánh giá công chức cấp xã, từ đó giúp cho việc sử dụng kết quả đánh giá được hiệu quả nhất. Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ Ở HUYỆN AN MINH, TỈNH KIÊN GIANG HIỆN NAY 3.1. Quan điểm về đánh giá công chức cấp xã ở huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang hiện nay 3.1.1. Đánh giá công chức cấp xã phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Đánh giá công chức cấp xã trên cơ sở quán triệt đầy đủ các quan điểm của Đảng về xây dựng công chức cấp xã sẽ góp phần đảm bảo cho công tác đánh giá công chức nói chung cũng như việc hoàn thiện tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã nói riêng luôn bám sát yêu cầu nhiệm vụ chính trị, đặc biệt là chiến lược xây dựng cán bộ của Đảng trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; 3.1.2. Đánh giá công chức cấp xã phải đúng pháp luật và phát huy dân chủ, phòng chống tiêu cực Hiện nay, trong tiến trình thực hiện cải cách nền hành chính công chức cấp xã từng bước phát triển cả về số lượng và chất lượng, được nâng cao trình độ và trẻ hóa. Kỷ luật, kỷ cương hành chính, tác phong, lề lối làm việc của công chức cấp xã có nhiều chuyển biến tích cực. Chính vì vậy, việc hoàn thiện tiêu chí đánh giá công chức 19 cấp xã luôn phải hướng tới xây dựng một lực lượng công chức cấp xã trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại. Đây chính là yếu tố quyết định trong việc xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả vì nhân dân, phục vụ nhân dân, góp phần quan trọng nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước tại cơ sở. 3.1.3. Đánh giá công chức cấp xã phải chú trọng chất lượng, năng lực, khả năng của công chức Việc tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức phải gắn với kết quả nhiệm vụ, công vụ. Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. 3.1.4. Công tác đánh giá công chức cấp xã phải định kỳ đánh giá và kịp thời xử lý kỷ luật khi vi phạm pháp luật Nếu như việc đánh giá công chức hàng năm của Ủy ban nhân dân xã được tiến hành vào cuối năm thì không đem lại kết quả chính xác, kịp thời và không đánh giá được hết mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức trong suốt một năm. Cần phải kiên quyết thực hiện chính sách tinh giản biên chế gắn với công tác đánh giá để nâng cao chất lượng công chức cấp xã Xử lý nghiêm, kịp thời và công bằng những sai phạm của công chức nhằm giáo dục và chấn chỉnh công chức, đồng thời củng cố niềm tin của nhân dân vào Nhà nước và pháp luật. Tăng cường và nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát phát huy dân chủ cơ sở, tạo điều kiện để nhân dân tham gia xây dựng và giám sát hoạt động công chức xã. 20 Nâng cao nhận thức tư tưởng chính trị, xây dựng đạo đức lối sống lành mạnh, đấu tranh, ngăn chặn đẩy lùi các biểu hiện suy thoái về đạo đức lối sống. 3.2. Một số giải pháp đổi mới công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện An Minh, tỉnh Kiên Giang hiện nay 3.2.1. Đánh giá công chức dựa trên tiêu chuẩn của vị trí việc làm Việc đa dạng hóa các chủ thể tham gia vào đánh giá công chức phù hợp với tính chất từng nhóm công việc là cần thiết để đánh giá theo vị trí việc làm. Bao gồm các chủ thể sau: - Công chức tự đánh giá: cá nhân công chức là một chủ thể đánh giá chính mình. Bản thân công chức là người nắm chính xác nhất các nội dung công việc mình đã thực hiện với số lượng, chất lượng như thế nào. - Đồng nghiệp đánh giá: đồng nghiệp là người cùng làm việc với công chức trong cùng một môi trường nên có khả năng nhìn nhận nhau từ bên ngoài, qua các hành vi ứng xử và mức độ hiệu quả trong xử lý công việc - Cấp trên đánh giá: cấp trên giao việc trực tiếp cho cấp dưới nên sẽ là người theo dõi và nắm chắc nhất khả năng và kết quả làm việc của cấp dưới. - Công dân, tổ chức đánh giá đối với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân. 3.2.2. Đa dạng chủ thể đánh giá Trong đánh giá công chức cấp xã thay vì đánh giá theo phương pháp truyền thống với 3 chủ thể (công chức tự đánh giá, tập thể đánh giá, chủ tịch Ủy ban nhân dân đánh giá), nên nghiên cứu áp dụng quy trình đánh giá theo phương pháp 3600 với sự tham gia của nhiều chủ thể 21 - Chủ thể truyền thống: Gồm các chủ thể cá nhân công chức cấp xã, thủ trưởng, tập thể đánh giá. Để thực hiện tốt việc đánh giá cần tăng cường năng lực, chuyên môn, kiến thức về đánh giá cho các chủ thể này nhất là đối với Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã và công chức. Tăng cường trách nhiệm cá nhân của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã trong đánh giá công chức cấp xã. Đây là chủ thể phải chịu trách nhiệm cuối cùng đối với đánh giá công chức cấp xã. - Chủ thể mới: Người dân tham gia đánh giá công chức cấp xã để người dân tham gia hiệu quả vào công tác đánh giá cần tăng cường tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho họ bên cạnh đó cũng cần tính toán tới các yếu tố như: đặc điểm điều kiện từng xã, trước tiên cần thí điểm đối với thị trấn sau đó nhân rộng ra ở các xã. 3.2.3. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá - Hoàn thiện những quy định đánh giá thì cần phải xây dựng, đào tạo một bộ phận công chức làm công tác đánh giá và tham mưu cho việc xây dựng các văn bản đánh giá có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là chuyên môn về công tác quản lý công chức và kinh nghiệm về công tác đánh giá công chức, có như vậy thì hệ thống văn bản về công tác đánh giá mới sát với thực tiễn và có sự ủng hộ đông đảo từ phía người dân. - Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp lý về công tác đánh giá công chức để kịp thời đưa ra các biện pháp chế tài đối với Ủy ban nhân dân xã, thị, cá nhân công chức trong việc tổ chức, tiến hành thực hiện công tác đánh giá. - Thường xuyên điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung những nội dung mới đối với hệ thống văn bản pháp lý về đánh giá công chức cho phù hợp với đặc điểm của công chức trong từng thời kỳ nhất định. 3.2.4. Đa dạng các phương pháp, hình thức đánh giá 22 Trong thực tế, có rất nhiều phương pháp và công cụ đánh giá công chức khác nhau và không có phương pháp nào là lý tưởng đối với mọi tổ chức, mọi cá nhân và mọi quá trình thực hiện công việc cụ thể như: Thứ nhất, sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá theo mục tiêu và đánh giá theo tiêu chuẩn công việc đối với vị trí công chức. Đánh giá công chức theo vị trí việc làm đ i hỏi xây dựng các chỉ số thực thi mang tính định lượng cao, khả năng đo lường cụ thể. Thứ hai, kết hợp sử dụng phản hồi và phương pháp tiêu chuẩn công việc đối với với các vị trí công việc tiếp xúc trực tiếp với người dân. Phản hồi là công cụ đánh giá công chức đa chiều bằng cách thu thập có hệ thống các thông tin về hành vi và năng lực hoạt động của họ. Thứ ba, sử dụng phương pháp so sánh cặp để sàng lọc công chức kém. Phương pháp này được thực hiện bằng cách liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá theo một biểu mẫu xác định. 3.2.5. Đổi mới quy trình đánh giá Để góp phần đổi mới công tác đáng giá công chức cấp xã, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng nông thôn mới và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong thời gian tới cần thực hiện tốt các nội dung sau: Một là, tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác tuyển chọn, tuyển dụng công chức. Hai là, nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức xã, gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng. Ba là, nâng cao hiệu quả bố trí, sử dụng công chức xã sau đào tạo. Việc bố trí, sử dụng công chức xã phải theo đúng với chuyên ngành, lĩnh vực chuyên môn được đào tạo, bồi dưỡng. 23 Bốn là, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác luân chuyển vị trí công tác của công chức xã. Để làm tốt khâu này, trước hết phải xuất phát từ yêu cầu của nhiệm vụ và phải đảm bảo tính ổn định của tổ chức bộ máy. Năm là, đổi mới công tác đánh giá công chức. Công tác đánh giá cần phải được tiến hành một cách toàn diện, thận trọng, khoa học, linh hoạt, phù hợp với thực tiễn ở từng cơ sở. Sáu là, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát năng lực chuyên môn và đạo đức, tác phong công chức xã trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Bảy là, nâng cao hiệu quả thực hiện các chính sách thu hút, đãi ngộ đối với công chức. Tiểu kết chương 3 Việc hoàn thiện hệ thống tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã là một việc hết sức cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng công chức trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại. Để đáp ứng những yêu cầu đó, trước hết cần phải hoàn thiện hệ thống văn bản quy định về các tiêu chí và phương pháp đánh giá công chức cấp xã theo hướng đáp ứng yêu cầu về tính toàn diện, thống nhất, đồng bộ và tính phù hợp; đảm bảo thực hiện được mục tiêu của việc đánh giá công chức, làm cơ sở để thực hiện tốt công tác quản lý nhân sự, phát huy đầy đủ tính tích cực của công chức; đảm bảo dân chủ, minh bạch trong hoạt động đánh giá công chức. 24 KẾT LUẬN Hiện nay đánh giá công chức cũng là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công chức, kết quả đánh giá đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích công chức nỗ lực học tập, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cho cá nhân công chức cũng như cho cả tập thể Ủy ban nhân dân xã kết quả đánh giá sai sẽ gây hậu quả ngược lại. Các quy định về đánh giá công chức thời gian qua đã có những cải tiến quan trọng từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; chú trọng đến kết quả thực hiện được giao; phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của công chức, các góp ý của Ủy ban nhân dân xã và ý kiến của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã để xếp loại công chức hàng năm theo 4 mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng c n hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên, việc đánh giá công chức hiện nay c n chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ. Do đó, chúng ta đang trong quá trình cần phải tiếp tục xây dựng danh mục hệ thống tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với từng vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch chi tiết từng thời kỳ của mỗi người công chức cũng như để làm cơ sở cho người lãnh đạo, quản lý có đủ căn cứ, tiêu chí đo lường để giám sát, đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức.