Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’lấp, tỉnh Đăk Nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO .../.. BỘ NỘI VỤ / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HỒ THỊ HUYỀN TRANG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: GS.TSKH. NGUYỄN VĂN THÂM Phản biện 1:........................................................................................................... ...................................................................... ..................................... Phản biện 2:........................................................................................................... ................................................................................................. .......... Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp .................., Nhà ........ - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số: - Đường - Quận - TP Thời gian: vào hồi giờ tháng năm 201... Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đội ngũ cán bộ, công chức là một mắt xích, là bộ phận quan trọng của nền hành chính nhà nước. Muốn xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức vừa có “tài” và có “đức” thì việc đánh giá năng lực và phẩm chất của từng cá nhân, bộ phận công chức về mọi mặt một cách khách quan, khoa học là hết sức cần thiết. Đó là cơ sở chính xác để có thể đề ra các biện pháp cần thiết cho việc quản lý, đào tạo và sử dụng cán bộ, công chức. Thời gian qua đã có nhiều văn bản quy định và làm cơ sở pháp lý cho việc đánh giá công chức, những quy định của các cơ quan nhà nước cấp trên là căn cứ để các cơ quan, đơn vị tổ chức địa phương thực hiện đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị mình để từ đó duy trì, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh gía công chức, huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông luôn đề cao vấn đề đánh giá công chức trong công tác quản lý công chức trên địa bàn huyện. Việc đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp hiện nay bên cạnh những thành tích đạt được vẫn còn còn tồn tại nhiều bất cập dẫn đến tình trạng việc đánh giá chưa được chính xác, ảnh hưởng tới kết quả đánh gía công chức và xây dựng, quản lý đội ngũ công chức. Trước những thực trạng trên, học viên lựa chọn đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình. 2 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Đánh giá công chức là vấn đề được nhiều học giả trên cả nước quan tâm nghiên cứu, có thể kể đến một số công trình sau: - Tô Tử Hạ (1998), Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ công chức hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. - TS Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, Học viện Hành chính Quốc gia– đề tài khoa học cấp Bộ. - Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và thực tiễn Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội. - Nguyễn Đăng Thành (2012), Đo lường và đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước, những thành tự trên thế giới và ứng dụng ở Việt Nam, Nxb. Lao động. - Bài viết “Làm gì để thực sự đổi mới đánh giá cán bộ?” đăng trên Báo Chính phủ của GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm – Học viện Hành chính Quốc gia. - Bài viết “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ trong tình hình hiện nay” đăng trên Tạp chí Cộng sản của tác giả Nguyễn Thế Trung - Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Phó Trưởng ban Thường trực Ban Dân vận Trung ương. - Bài viết “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay” đăng trên Tạp Chí Lý luận chính trị và truyền thông (số tháng 7/2016) của tác giả TS Nguyễn Thị Ngọc Hoa – Học viện báo chí tuyên truyền và ThS Hoàng Văn Thái  Tỉnh Uỷ Bắc Ninh. 3 - Về nghiên cứu Luận văn có thể kể đến đề tài luận văn thạc sĩ quản lý Hành chính công của Đỗ Tấn Sương“Đánh giá công chức hành chính cấp huyện tỉnh Đắk Nông”, bảo vệ tại Học viện Hành chính Quốc gia (Năm 2014) . Tuy có rất nhiều những công trình nghiên cứu liên quan đến công tác đánh giá công chức nhưng đến hiện nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu cụ thể về đánh giá công chức cấp xã và công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông, chính vì vậy đây là cơ hội để học viên chọn vấn đề này để tiếp cận nghiên cứu và làm luận văn của mình. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận văn Luận văn có mục đích cơ bản là nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức cấp xã, nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông. Để đạt được mục đích như trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức cấp xã; - Đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp 4 - Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá hàng năm đối với công chức hành chính(không giữ vị trí lãnh đạo, quản lý) ở Uỷ ban nhân dân cấp xã thuộc huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông giai đoạn từ 2011- 2016. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Luận văn lấy chủ nghĩa Mác – Lênin, chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về Nhà nước và pháp luật làm cơ sở phương pháp luận. - Phương pháp nghiên cứu: Để giải quyết các vấn đề cụ thể của luận văn, các phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành đều được áp dụng thực hiện vào luận văn gồm: - Phương pháp đánh giá; - Phương pháp thống kê; - Phương pháp so sánh; - Phương pháp tổng hợp; - Phương pháp phân tích. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Trên cơ sở những quy định của pháp luật, kế thừa những công trình nghiên cứu liên quan đến đánh giá công chức và từ thực tiễn đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông, từ đó luận văn làm rõ hơn những vấn đề về “đánh giá công chức” trong cách nhìn nhận và triển khai thực hiện. 5 Dựa vào việc phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện và đảm bảo chất lượng công tác đánh giá công chức cấp xã ở ĐắkR’Lấp nói riêng và cả nước nói chung. 7. Kết cấu của luận văn Cấu trúc luận văn gồm phần mở đầu, phần kết luận và 03 chương: Chương I: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức và công chức cấp xã. Chương II: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông. Chương III: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông. 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Công chức cấp xã 1.1.1. Các quy định chung về công chức 1.1.1.1. Khái niệm về công chức ở Việt Nam trước thời điểm ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Công chức là một khái niệm mạng tính lịch sử, do vậy ở Việt Nam các khái niệm về công chức cũng hình thành và phát triển theo tiến trình lịch sử. Thời điểm này thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên chức” vẫn chưa được giải quyết. Vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm của CB,CC cũng như viên chức. 1.1.1.2. Khái niệm về công chức ở Việt Nam hiện nay Khái niệm công chức hiện nay được quy định cụ thể tại Khoản 2, điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Điều 2, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính Phủ quy định những người là công chức. 1.1.2. Công chức cấp xã 1.1.2.1. Khái niệm 7 Theo Khoản 3 – Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. 1.1.2.2. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã. CB,CC chính quyền cấp xã là người có vị trí, vai trò quan trọng trong việc ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại đoàn kết toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư. 1.2. Đánh giá công chức cấp xã 1.2.1. Khái niệm về đánh giá nhân sự Đánh giá nhân sự trong tố chức là đánh giá con người trong quá trình thực thỉ công việc và đánh giá chính bản thân họ. Đánh giá nhân sự của một tổ chức là đánh giả mang tính hệ thống đổi với việc quản lý, sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức, là quá trình nhằm tìm ra những điểm mạnh, điểm yếu chung của to chức trên phương diện nhân lực. 1.2.2. Đánh giá công chức Đánh giá công chức là hoạt động đo lường và phân loại năng lực công chức theo các tiêu chí nhằm thực hiện mục tiêu quản lý công chức. 1.2.3. Cơ sở pháp lý 1.2.4. Chủ thể đánh giá công chức Theo quy định tại Điều 57 của Luật CB,CC 2008, chủ thể đánh giá công chức là: Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm đánh giá công chức thuộc quyền, Bản 8 thân công chức tự đánh giá, đồng nghiệp, đánh giá của những người ngoài cơ quan, bộ phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá. 1.2.5.Nội dung đánh giá công chức 1.2.5.1. Nội dung đánh gía công chức 1.2.5.2. Nội dung đánh giá công chức cấp xã Luận văn tổng hợp đánh giá công chức cấp xã thành các tiêu chí sau: Một là, đánh giá thực hiện công việc Hai là, đánh giá trình độ chuyên môn và năng lực Ba là, đánh giá phẩm chất cá nhân Bốn là, đánh giá động cơ làm việc của công chức 1.2.6. Quy trình đánh giá công chức Quy trình đánh giá công chức hiện nay được thực hiện theo quy định của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 9/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 1.2.7. Phương pháp đánh giá công chức Những phương pháp đánh giá công chức cơ bản hiện nay là: - Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc; - Phương pháp đánh giá theo mục tiêu; - Phương pháp đánh giá bằng cách cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí; - Phương pháp đánh giá theo sự kiện quan trọng; - Phương pháp bình bầu; - Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360 độ; - Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng; - Phương pháp tự đánh giá; 9 - Phương pháp đánh giá theo kết quả thực thi công vụ. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng việc đánh giá công chức Những yếu tổ ảnh hưởng đến đánh giá công chức xuất phát từ: Đặc điểm đối tượng đánh giá; Môi trường công sở nơi công chức được đánh giá; Chủ thể đánh giá; Quy trình đánh giá, Nguyên tắc đánh giá; Nội dung, tiêu chí đánh giá; Phương pháp đánh giá 1.4.Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số địa phương trong nước 1.4.1.Kon Tum Hiện nay phương pháp đánh giá công chức tại Kon Tum là phương pháp tự đánh giá. Những nguyên tắc cơ bản được áp dụng là: Đảm bảo đúng thẩm quyền; đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ; đảm bảo khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức; Đánh giá công chức của tỉnh Kon Tum áp dụng các tiêu chí được quy định tại Điều 56, Luật Cán bộ, công chức với quy trình đánh giá như sau: Công chức tự đánh giá kết quả thực thi công vụ; Sau đó tập thể công chức của cơ quan tham gia đóng góp ý kiến tại cuộc họp; Cuối cùng là người đứng đầu cơ quan, sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức qua cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm. 1.4.2. Đà Nẵng Tại Đà Nẵng, phương pháp đánh giá ở đây là đánh giá theo kết quả làm việc của công chức. 10 Mô hình đánh giá kết quả làm việc của công chức theo các tiêu chí: Kết quả thực hiện công việc (70%); chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, pháp luật của Nhà nước (10%); thái độ, trách nhiệm đối với công việc, tổ chức, công dân, đồng nghiệp (20%). Ưu điểm của mô hình này là đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính; kết quả thực thi công vụ của công chức được nhìn nhận toàn diện từ nhiều phía; tạo cơ hội cho mỗi người được lắng nghe những nhận xét, góp ý của đồng nghiệp, từ đó rút kinh nghiệm cho việc thực thi công vụ theo tháng. 1.2.1. Bài học kinh nghiệm Một là: Các địa phương đã xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với quy định của pháp luật về đánh giá công chức và phù hợp với tình hình thực tiễn. Hai là: Hệ thống quy trình đánh giá công chức đều được các địa phương đặc biệt quan tâm. Ba là: Kết quả đánh giá công chức đều được sử dụng trong quản lý công chức. TIỂU KẾT CHƯƠNG I 11 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG 2.1. Tổng quan về huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông 2.2. Tình hình đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông. Nhìn chung đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp có số lượng đảm bảo và chất lượng trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày càng nâng cao. 2.3. Thực trạng đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông 2.3.1. Về tuân thủ các quy định của pháp luật về đánh giá công chức 2.3.1.1. Về vận dụng các nguyên tắc đánh giá công chức - Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. - Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao, kết quả thực hiện nhiệm vụ. 2.3.1.2. Về phương pháp đánh giá và phân loại công chức Phương pháp đánh giá công chức cấp xã huyện Đắk R’Lấp là phương pháp tự đánh giá, và phân loại công chức ở những mức như sau: Mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; mức hoàn thành tốt nhiệm vụ; mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; mức không hoàn thành nhiệm vụ. 12 2.3.1.3. Về quy trình đánh giá công chức 2.3.2. Nội dung đánh giá công chức 2.3.2.1. Về phẩm chất, đạo đức của công chức Công chức cấp xã trên địa bàn Đắk R’Lấp nhìn chung có ý thức trong chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, tuân thủ những quy định pháp luật, biết tìm tòi, học tập, nghiên cứu và vận dụng những kỹ năng nghiệp vụ vào hoạt động thực tiễn. Tuy nhiên, thực tế hiện nay việc đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp vẫn chưa đánh giá làm rõ được những mặt còn hạn chế: thiếu sự chủ động; tình trạng nói và làm không đúng với quan điểm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, quy định pháp luật của Nhà nước chưa được chỉ ra cụ thể; công chức làm việc tại chính quyền địa phương cấp xã huyện Đắk R’Lấp vẫn còn một số tồn tại, hạn chế về đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc như thiếu ý chí phấn đấu, lười biếng, tham ô, tham nhũng, bè phái, phân biệt đối xử Tập thể tham gia họp đóng góp ý kiến với công chức, Chủ tịch UBND xã đánh giá, quyết định xếp loại đối với công chức Văn phòng UBND xã tổng hợp danh sách, trình Chủ tịch UBND xã phê duyệt, thông báo công khai kết quả đánh giá công chức theo quy định. Công chức tự đánh giá 13 2.3.2.2. Về hiệu quả thực thi công vụ của công chức Qua kết quả thống kê về kết quả đánh giá, phân loại CBCC cấp xã giai đoạn 2011-2016 trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp cho thấy, mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày càng có xu hướng giảm xuống, và mức hoàn thành tốt nhiệm vụ có xu hướng tăng lên. Nguyên nhân cơ bản của vấn đề này là do tiêu chí để phân loại công chức ngày càng cụ thể hơn, chi tiết hơn, đảm bảo được kết quả đánh giá thực chất hơn, Trong những năm tiếp theo, đặc biệt là năm 2015, thực hiện theo Nghị định 56/2015/NĐ-CP thì việc đánh giá được coi trọng hơn, chú trọng hơn về cả chất lượng và số lượng, từ đó việc phân loại cũng mang tính khắt khe hơn, nên kết quả đánh giá, phân loại công chức đã đảm bảo được phần nào về độ chính xác 2.3.2.3. Về Năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, kết quả khảo sát cho thấy đội ngũ công chức cấp xã ngày càng được nâng cao về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực thực thi công vụ ngày càng cao hơn. Thời gian qua, UBND huyện Đắk R’Lấp đặt ra những yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức cấp xã là khá cụ thể và chi tiết, thể hiện được đầy đủ những yêu cầu đối với công chức cấp xã như: Kết quả hoàn thành nhiệm vụ theo nhiệm vụ được giao tại cuộc họp giao ban hàng tháng; Công chức tham mưu văn bản đảm bảo đúng quy định về thể thức và nội dung; Khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, báo cáo số liệu, xử lý thông tin; Tham gia các chương trình bồi dưỡng, đào tạo dành cho công chức cấp xã khi được bố trí, cử đi học; Tham mưu cho lãnh đạo đơn vị thực hiện tốt công tác cải cách hành chính thuộc ngành, lĩnh vực giao phụ trách; Có tinh thần làm việc và phối hợp với đồng 14 nghiệp trong thực thi nhiệm vụ được giao, thực hiện “ cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư”. Tuy nhiên, hiện nay vẫn còn một số tồn tại cần khắc phục mà kết quả đánh giá chưa làm rõ như tình trạng vừa thừa, vừa thiếu của một số vị trí; đào tạo, bồi dưỡng mang tính hình thức; khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vủa công chức cấp xã còn hạn chế. 2.3.2.4. Về động cơ làm việc của công chức Động cơ làm việc vì mục tiêu, lý tưởng của Đảng và Nhà nước; động cơ làm việc để phục vụ nhân dân. 2.4. Đánh giá chung 2.4.1. Ưu điểm Đảm bảo thực hiện đúng các nguyên tắc của công tác đánh giá công chức. Đánh giá công chức ngày càng được thực hiện nghiêm túc và chú trọng hơn trước Triển khai thực hiện đánh giá thường xuyên, theo đúng pháp luật quy định về đánh giá công chức. Kết quả của đánh giá công chức đã góp phần thực hiện được các chính sách quản lý công chức. Kết quả của công tác đánh giá công chức cấp xã đã giúp chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp xây dựng được đội ngũ công chức ngày càng có chất lượng, đáp ứng được các yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính hiện nay. 2.4.2. Tồn tại, hạn chế Về hệ thống thể chế liên quan đến đánh giá công chức: Một là, chưa có tiêu chí rõ ràng, chưa tạo được một hệ thống thể chế mang tính toàn diện, đồng bộ, phù hợp với yêu cầu của tiến trình 15 cải cách hành chính. Hai là, việc bổ sung, sửa đổi về mặt thể chế để đánh giá công chức vẫn còn tình trạng cục bộ, chắp vá, chồng chéo, gây nên tình trạng khó hiểu trong đánh giá công chức. Ba là, việc đánh giá công chức vẫn chưa nhận được sự quan tâm đúng mức, thiếu những quy định pháp lý cụ thể về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, cũng như của từng công chức. Về nội dung đánh giá công chức: Một là, về phẩm chất, đạo đức của công chức Một số bộ phận không nhỏ công chức sa sút về phẩm chất, đạo đức. Hai là, về trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Công chức không nắm bắt được những quy định mang tính pháp lý liên quan đến những lĩnh vực mà bản thân đang công tác Hiệu quả công việc không cao, không đảm bảo được thời gian và yêu cầu đặt ra. Không chịu thường xuyên học tập, rèn luyện, bồi dưỡng để nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn. Thực hiện nhiệm vụ thiếu tinh thần hợp tác và phong cách làm việc yếu kém chậm đổi mới . Ba là, về động cơ làm việc của công chức chưa được làm rõ trong công tác đánh giá. Bốn là, về đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của công chức hiện nay chưa cụ thể. Về phương pháp đánh giá 16 Tại huyện Đắk R’Lấp hiện nay, phương pháp tự đánh giá là phương pháp được áp dụng chung cho hầu hết các cơ quan. Tuy nhiên, phương pháp này tồn tại hạn chế chưa khoa học,ít hiệu quả, còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo. Việc tham gia đóng góp ý kiến của tập thể còn mang tính hình thức. Về nguyên tắc đánh giá công chức; Tồn tại tình trạng “kéo bè, kéo cánh” làm chia rẽ nội bộ cơ quan, đánh giá công chức thiếu tính khách quan, thiếu sự công tâm từ lãnh đạo, thiếu trung thực từ chính bản thân công chức. 2.4.3. Nguyên nhân 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, những quy định pháp lý còn chưa được hoàn thiện. Thứ hai, số lần đánh giá công chức hàng năm là quá ít Thứ ba, tiêu chí để phân loại đánh giá công chức còn khá chung chung, vẫn còn tiêu chí chưa cụ thể, rõ ràng và khó lượng hóa. 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, số lượng công chức có chuyên môn về lĩnh vực đánh giá công chức và quản lý nhân sự là rất ít. Thứ hai, nhận thức của công chức về vai trò và ý nghĩa của đánh giá công chức còn chưa được coi trọng đúng mức. Thứ ba, công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp chưa được chú trọng và đầu tư tiến hành. TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 17 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG 3.1. Định hướng chung của việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong thời gian tới “Tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, biểu hiện "tự diễn biến", "tự chuyển hoá" trong nội bộ. Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” “Xây dựng tổ chức bộ máy của toàn hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đẩy mạnh đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu” và cuối cùng là “Phát huy nhân tố con người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hoá lành mạnh” Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp. 3.2. Đối với cơ quan nhà nước thuộc tỉnh Đăk Nông Một là, về cải cách thể chế Hai là, về xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC và viên chức 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức 3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức Thực hiện rà soát những VBQPPL về đánh giá công chức. 18 Lấy kết quả thực hiện công việc làm nội dung chính trong quy định về đánh giá công chức. Xây dựng cơ chế về kỷ luật như bãi miễn, cho nghỉ việc đối với những công chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm pháp luật, mất uy tín với nhân dân. Xem xét trách nhiệm “liên đới” của cơ quan và cá nhân quản lý công chức khi công chức không hoàn thành nhiệm vụ. 3.2.2. Chi tiết hóa các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp Một là, Chi tiết hóa các tiêu chí đánh giá công chức cấp xã Hai là, Xây dựng các tiêu chí phải phù hợp với điều kiện cụ thể của cơ quan, đơn vị. - Chủ động loại bỏ các tiêu chí không phù hợp. - Đặt ra tiêu chí phù hợp với điều kiện thực tế tại địa phương. 3.2.3. Nâng cao trách nhiệm người đứng đầu - Một số yêu cầu cơ bản đối với người lãnh đạo khi đánh giá công chức: Một là, cần nhận thức rõ về vị trí, tầm quan trọng và nguyên tắc trong đánh giá công chức để lựa chọn phương pháp đánh giá công chức một cách phù hợp. Hai là, phải có tầm nhìn chiến lược và có kế hoạch sử dụng công chức để đưa ra những tiêu chí đánh giá phù hợp với mục tiêu đã định. Ba là, khi đánh giá công chức phải toàn diện, khách quan, minh bạch, không định kiến hẹp hòi, không bảo thủ, vị kỷ cá nhân, căn cứ vào kết quả hoàn thành nhiệm vụ ở từng cương vị, chức trách làm cơ sở để đánh giá. 19 3.2.4. Ứng dụng công nghệ thông tin vào đánh giá công chức Một là, nâng cao nhận thức, tăng cường vai trò lãnh đạo, quản lý đối với phát triển và ứng dụng công nghệ thông tin. Hai là, xây dựng cơ chế, chính sách tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho phát triển và ứng dụng CNTT Ba là, tăng cường đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng CNTT hiện đại, công nghệ tiên tiến từ cấp tỉnh đến cấp xã, phường, thị trấn trong tỉnh, đảm bảo đồng bộ, kết nối liên thông. Bốn là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin mạnh mẽ và hiệu quả. Năm là, tăng cường công tác bảo mật, bảo đảm an toàn, an ninh thông tin cho Trung tâm tích hợp dữ liệu tỉnh và các sở, ban, ngành và UBND các huyện, thị xã. Sáu là, đẩy mạnh công tác tuyên truyền nâng cao ý thức cho cán bộ, công chức, viên chức và người dân, doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả các ứng dụng CNTT đã triển khai. 3.2.5. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát trong đánh giá công chức. Đưa công tác kiểm tra, giám sát vào thành một bộ phận cấu thành trong đánh giá công chức. Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực hiện đánh giá công chức định kỳ hàng năm theo quy đinh của pháp luật. Công tác kiểm tra phải được tiến hành thường xuyên và theo tiến độ thực hiện nhiệm vụ. 20 Cơ quan kiểm tra phải là những người có đủ trình độ, am hiểu lĩnh vực cần kiểm tra, có phẩm chất đạo đức tốt, trung thực và công minh trong nhận xét, đánh giá. Xây dựng quy định xử lý những tập thể, cá nhân suy thoái nghiêm trọng về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, có lời nói và việc làm biểu hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” nghiêm trọng. 3.3. Một số kiến nghị Thứ nhất, đối với chính quyền cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đắk Nông: Đẩy mạnh xây dựng đội ngũ công chức cấp xã có chuyên môn cao trong đánh giá nhân sự. Nâng cao nhận thức của công chức về vai trò và ý nghĩa của việc đánh giá công chức. Mua sắm mới một số thiết bị đã hư hỏng, xuống cấp hết khấu hao như: tường lửa, máy tính để bàn, máy scan... Thứ hai, đối với UBND huyện Đắk R’Lấp và UBND tỉnh ĐắkNông: Bố trí biên chế, chỉ đạo UBND cấp xã bố trí 1 công chức có trình độ công nghệ thông tin từ Cao đẳng trở lên chuyên trách CNTT. Chỉ đạo mỗi UBND cấp xã cử 1 cán bộ lãnh đạo (Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch) phụ trách và chịu trách nhiệm về ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin tại địa phương, đơn vị. Tổ chức các buổi hội nghị chia sẻ kinh nghiệm về đánh giá công chức cấp xã giữa các huyện trong tỉnh, và giữa các địa phương với nhau; 21 Tăng cường tổ chức các lớp bồi dưỡng, tập huấn cho công chức cấp xã trong tỉnh; Ban hành những văn bản hướng dẫn cụ thể về việc thực hiện đánh giá công chức ở địa phương. Thứ ba, đối với Trung ương: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá cụ thể, chi tiết, dễ hiểu, dễ định lượng, bên cạnh đó tiến hành hủy bỏ, sửa đổi, bổ sung những tiêu chí chưa khoa học, chưa phù hợp đối với tình hình thực tiễn; Xây dựng phương pháp đánh giá phù hợp. Thực hiện rà soát những văn bản về đánh giá công chức mà còn chưa đồng bộ, còn chồng chéo để tiến hành sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của các địa phương. 22 TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 KẾT LUẬN Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng. Một trong những giải pháp để nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã và góp phần thực hiện các nhiệm vụ nói trên là hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã. Ngày 1/8/2015, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức có hiệu lực thi hành, với khá nhiều nội dung và yêu cầu mới, công tác đánh giá đối với công chức cấp xã nói riêng và công chức hành chính ở huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk Nông nói chung đã được quan tâm nhiều hơn và đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định ảnh hưởng tới công tác quản lý và sử dụng công chức cũng như yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính đặt ra. Xuất phát từ thực tiễn thực hiện công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông cùng với kiến thức được tiếp thu tại nhà trường, từ đó học viên đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện đắk R’Lấp và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá công chức ở nước ta.. Hy vọng luận văn sẽ góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp nói riêng và cả nước nói chung, tiến tới một nền hành chính hiện đại, trong sạch, vững mạnh.