Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

- Tăng cư ng công tác tuyên truyền, hướng d n về nh ng vấn đề liên quan đến đánh giá cho toàn thể công chức trong quận biết và tự giác thực hiện; - Tạo ra sự phối hợp ch t ch trong công tác thực hiện đánh giá công chức gi a toàn thể công chức trong đơn vị với công chức chuyên trách thực hiện công tác đánh giá và gi a các cơ quan chuyên môn thuộc quận với Ph ng Nội vụ quận Bình Tân nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đánh giá được thực hiện hiệu quả; - Có nh ng chế độ chính sách đãi ngộ đ ng đắn đối với nh ng công chức tự đánh giá chính xác về bản thân và công chức chuyên trách thực hiện công tác đánh giá, góp ph n duy trì và tạo động lực làm việc cho công chức

pdf25 trang | Chia sẻ: yenxoi77 | Lượt xem: 496 | Lượt tải: 1download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ............................................... .............. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA LÊ ĐỨC LÃM ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 1 MỤC LỤC Trang Mục lục ................................................................................................................. 1 PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................. 2 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn .................................................................... 2 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ......................................... 3 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ................................................................. 4 3.1. Mục đích nghiên cứu .................................................................................. 4 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ............................................... 4 4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 4 4.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 4 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ......................................................... 5 7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu ........................................................................... 5 Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ....................................................... 5 1.1. Tổng quan về công chức và đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ................................................................... 5 1.2. Kinh nghiệm về đánh giá công chức của một số địa phương trong nước .................................................................................................................... 10 Tiểu kết Chương 1 .............................................................................................. 11 Chƣơng 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, Tp. HCM ................................................. 12 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, Tp. HCM ....................................................................... 12 2.2. Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận quận Bình Tân, Tp. HCM .......................................................................... 12 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, Tp. HCM ..................................................... 17 Tiểu kết Chương 2 .............................................................................................. 19 Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, Tp. HCM .................................................................................................................. 19 3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại quận Bình Tân ................................ 19 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức....................... 20 3.3. Kiến nghị .................................................................................................. 23 Tiểu kết Chương 3 .............................................................................................. 24 KẾT LUẬN ....................................................................................................... 24 2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý công chức hành chính nhà nước nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá, khen thư ng, k luật, M i nội dung đều có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ s của các khâu khác. Việc đánh giá công chức hiện nay nhiều nơi v n c n sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng công chức, tiêu chu n đánh giá c n chưa ph hợp và ảnh hư ng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức. Công tác đánh giá công chức đã không có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng th i đã bao che, dung t ng cho sự chây lư i, làm việc thiếu nghiêm t c. Do đó, để gi p công tác quản lý công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức là việc làm c n thiết. Quận Bình Tân là quận mới được thành lập từ việc tách huyện Bình Chánh cũ thành huyện Bình Chánh mới và quận Bình Tân theo Nghị định 130/2003/NĐ-CP ngày 05 tháng 11 năm 2003 của Chính phủ. Sau hơn mư i năm thành lập quận, đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước tại quận Bình Tân đã có sự chuyển biến rõ rệt, đáp ứng được yêu c u, nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước, tuy nhiên, đội ngũ này v n chưa thực sự đáp ứng yêu c u, nhiệm vụ quản lý nhà nước của quận, yêu c u cải cách hành chính nhà nước của thành phố và sự phát triển mạnh m của xã hội. Cũng giống như nhiều địa phương khác trong cả nước, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh v n c n nhiều bất cập, hạn chế. Do vậy, c n nghiên cứu thực trạng, tìm ra nh ng m t mạnh, m t yếu, và đưa ra nh ng giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân. Với nh ng thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình 3 Tân, học viên chọn đề tài: “Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Quản lý công. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trong th i gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về đánh giá công chức, có thể kể đến nh ng nh ng công trình nghiên cứu liên quan sau đây: - Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức”. - Tr n Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 11/2007: “Về đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức”. - Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay”. - Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012: “Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”. - Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh)”; - Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”; - Tr n Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”; - Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh)”. - Nguyễn Thị C c (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”. Nhìn chung, nh ng công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ s lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, cấp huyện, huyện t nh, và một số cơ quan nhà nước khác,..; và cũng đề xuất một số giải pháp nâng 4 cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức. Tuy nhiên trong các nghiên cứu này, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ s nghiên cứu cơ s lý luận, khảo sát thực tiễn, luận văn phân tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân; từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UNND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu và hệ thống hóa các vấn đề về lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. - Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Việc nghiên cứu về công tác đánh giá công chức được tiến hành trong phạm vi hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh trong khoảng th i gian từ năm 2012 đến nay. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tư ng Hồ Chí Minh 5 về đánh giá cán bộ, công chức. - Phương pháp nghiên cứu: Luận văn s dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau: Phương pháp thu thập quan sát, thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp,... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu góp ph n nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn có thể d ng làm cơ s lý luận và thực tiễn để có nh ng điều ch nh hợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện. 7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu Ngoài ph n m đ u và ph n kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương: Chương 1: Cơ s lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh. PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN 1.1. Tổng quan về công chức và đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Có thể hiểu về các cơ quan chuyên môn như sau: Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan tham mưu giúp UBND thực hiện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương; thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cùng cấp 6 và cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên. 1.1.1.1. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc UBND nhân dân cấp huyện Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc UBND nhân dân cấp huyện Được quy định tại Điều 3 và Điều 4, Nghị định 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 05 tháng 5 năm 2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc t nh. 1.1.1.2. Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Thứ nhất, các cơ quan chuyên môn thuộc U ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu, gi p việc UBND cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định pháp luật, góp ph n đảm bảo sự thống nhất quản lý của ngành ho c lĩnh vực công tác địa phương. Thứ hai, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là cơ quan trung gian, chịu sự ch đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng th i chịu sự ch đạo, kiểm tra, hướng d n về chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp t nh. Thứ ba, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao; theo dõi thi hành pháp luật. 1.1.2. Công chức trong cơ quan chuyên môn 1.1.2.1. Định nghĩa công chức Từ các quy định trong các văn bản pháp luật hiện hành, có thể định nghĩa công chức trong các cơ quan chuyên môn như sau: công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện 7 chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện. 1.1.2.2. Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn - Đội ngũ công chức trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân; - Được tuyển dụng, s dụng theo quy trình, thủ tục luật định; - Quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật; - Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao; - Công chức trong cơ quan chuyên môn luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản lý. 1.1.2.3. Phân loại công chức Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm: - Loại A gồm nh ng ngư i được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp ho c tương đương; - Loại B gồm nh ng ngư i được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính ho c tương đương; - Loại C gồm nh ng ngư i được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên ho c tương đương; - Loại D gồm nh ng ngư i được bổ nhiệm vào ngạch cán sự ho c tương đương và ngạch nhân viên. Căn cứ vào vị trí công tác, gồm: - Công chức gi chức vụ lãnh đạo, quản lý; - Công chức không gi chức vụ lãnh đạo, quản lý. Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng được phân loại theo nh ng cách thức như trên. 1.1.2. Đánh giá công chức cấp huyện 1.1.2.1. Khái niệm đánh giá Theo Đại Từ điển Tiếng Việt: “đánh giá là nhận xét, bình ph m về giá trị”. Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị mà nó đạt được. 1.1.2.2. Khái niệm đánh giá công chức 8 Có thể hiểu khái niệm đánh giá công chức như sau: Đánh giá công chức là việc làm của tập thể có th m quyền và ngư i đứng đ u cơ quan, đơn vị xác định ph m chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức để bố trí, s dụng, làm căn cứ triển khai các m t công tác công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, đơn vị. 1.1.2.3. Các văn bản pháp lý về đánh giá công chức - Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008. - Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị (khóa X) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức. - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15 tháng 3 năm 2010 về quy định tuyển dụng, s dụng và quản lý công chức; - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. 1.1.2.4. Nguyên tắc đánh giá Nguyên tắc đánh giá có thể hiểu là: tập hợp những tiêu chu n, chu n mực được đưa ra buộc các chủ thể đánh giá phải tuân theo trong suốt quá trình đánh giá. Trong đánh giá công chức c n tuân thủ nh ng nguyên tắc cơ bản như sau: Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch s và phát triển. Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. 1.1.2.5. Tiêu chí đánh giá công chức Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”. 9 Tiêu chí đánh giá công chức có thể được xem xét dựa trên phân loại đối với công chức như sau: - Đối với công chức nói chung - Đối với công chức gi chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm gi các chức vụ cấp trư ng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp ph ng, ban, chi nhánh ). 1.1.2.6. Phương pháp đánh giá công chức - Phương pháp quản trị theo mục tiêu Theo phương pháp này, hàng năm từng cơ quan, đơn vị s xây dựng các mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể cho từng công chức và các mục tiêu cụ thể phải nhằm hướng tới việc thực hiện các mục tiêu chung. - Phương pháp tự nhận xét Đây là phương pháp được s dụng phổ biến đối với ngư i lao động nói chung và cơ quan hành chính nói riêng. Là một trong nh ng phương pháp phát huy tính tích cực của công chức trong việc tự nhìn nhận nh ng ưu điểm và khuyết điểm của mình, nâng cao tình th n phê bìn và tự phê bình nhằm phát huy nh ng m t tích cực và kiềm chế nh ng m t còn tồn tại. - Phương pháp 360 độ Trong phương pháp đánh giá này, việc đánh giá được thực hiện b i nhiều chủ thể khác nhau như: cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng, nhân dân, Với sự tham gia của nhiều chủ thể s thu thập được các thông tin về ngư i bị đánh giá một cách toàn diện, khách quan hơn và t y từng chủ thể s có nh ng cách thức và nội dung thông tin thu thập khác nhau. - Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí Đối với phương pháp này công chức được đánh giá dựa theo nh ng tiêu chí đã được lựa chọn và tương ứng với nh ng tiêu chí s có nh ng mức điểm khác nhau tùy thuộc vào mức độ quan trọng của từng tiêu chí và tự đánh giá về mức điểm mà có thể đạt cao nhất dựa trên nh ng kết quả đã đạt được. - Phương pháp bình b u Đây là phương pháp thư ng được các cơ quan hành chính nhà nước s dụng phổ biến, rộng rãi và được thực hiện thông qua các 10 cuộc họp, hội nghị. 1.1.2.7. Quy trình đánh giá công chức Hiện nay, quy trình chung trong đánh giá bao gồm các bước thực hiện như sau: Bước 1: Xây dựng các tiêu chu n đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của ngư i bị đánh giá. Bước 4: Đánh giá hoạt động của ngư i bị đánh giá. Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với ngư i bị đánh giá. Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan. 1.2. Kinh nghiệm về đánh giá công chức của một số địa phƣơng trong nƣớc 1.2.1. Kinh nghiệm về đánh giá công chức tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng UBND quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng được xem như là một trong nh ng đơn vị thực hiện đánh giá cán bộ, công chức một cách khoa học và chính xác nhất trong thành phố Đà Nẵng . Vào tháng 11 năm 2016, UBND quận đã tiến hành áp dụng ph n mềm h trợ đánh giá kết quả làm việc vào hoạt động đánh giá cán bộ, công chức. Điều này đã tác động tích cực đến chất lượng làm việc của cán bộ, công chức trong địa bàn quận. Việc đổi mới phương thức đánh giá này không ch tạo sự công bằng cho cán bộ, công chức tại Bộ phận tiếp nhận và trả kết quả mà còn góp ph n làm cho công tác đánh giá ngày càng đi vào thực chất. Đ c biệt, việc nâng cấp phân hệ “Đánh giá mức độ hài lòng của công dân, tổ chức đối với dịch vụ hành chính công” tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công dân và tổ chức trong việc đánh giá cán bộ, công chức của quận so với công nghệ trước đây. 1.2.2. Kinh nghiệm về đánh giá công chức tại tỉnh Bắc Giang Điểm mới trong công tác đánh giá cán bộ, công chức của t nh Bắc Giang hiện nay đó là Ban thư ng vụ T nh ủy, UBND t nh đã ban 11 hành tiêu chu n nghiệp vụ cụ thể từng chức danh cán bộ và ch đạo các cơ quan, đơn vị trực thuộc và các UBND cấp huyện xây dựng tiêu chí cụ thể để đánh giá xếp loại ngư i đứng đ u gắn với việc thực hiện Quy định số 165-QĐ/TW, ngày18/2/2013 của Bộ Chính trị về việc lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với thành viên lãnh đạo cấp ủy và cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan đảng, nhà nước, MTTQ và các đoàn thể chính trị - xã hội và lấy phiếu tín nhiệm các chức danh do HĐND b u, các thành viên UBND theo Nghị quyết số 85/2014/QH của Quốc hội khóa XIII, do đó góp ph n khắc phục được tình trạng nể nang trong đánh giá cán bộ, công chức. Việc phân loại cán bộ lãnh đạo, quản lý được tính riêng đối với cán bộ công chức, viên chức không gi có chức vụ và quy định t lệ cán bộ lãnh đạo, quản lý hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ không quá 25% tổng số thành viên lãnh đạo của đơn vị đã d n khắc phục được bệnh thành tích và khắc phục được tình trạng cán bộ hoàn thành xuất sắc chức trách nhiệm vụ chủ yếu tập trung vào lãnh đạo như trước đây. 1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho thực tiễn hoạt động đánh giá công chức cấp huyện Từ thực tiễn đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm thực tiễn cho Việt Nam như sau: - Thứ nhất, việc nhận xét, đánh giá c n được thực hiện thư ng xuyên, công khai, dân chủ và có sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía. - Thứ hai, c n s dụng kết hợp các phương pháp trong đánh giá, tránh trư ng hợp s dụng độc lập các phương pháp đánh giá để đưa ra kết quả đánh giá chính xác nhất. - Thứ ba, c n thiết thành lập các Ban, ho c Hội đồng trong đánh giá nhằm tạo ra bộ máy chuyên nghiệp trong đánh giá. - Thứ tư, tiêu chí đánh giá phải chú trọng vào hiệu quả công việc, thành tích công tác của công chức. Tiểu kết chƣơng 1 Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC 12 CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1. Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1. Khái quát về quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh 2.1.1.1. Điều kiện tự nhiên Quận Bình Tân được hình thành từ việc tách huyện Bình Chánh cũ thành huyện Bình Chánh mới và quận Bình Tân theo Nghị định số 130/2003/NĐ-CP ngày 05/11/2003 của Chính phủ. Quận Bình Tân thành lập trên cơ s toàn bộ diện tích tự nhiên và dân số của các xã Bình Hưng H a, xã Bình Trị Đông, xã Tân Tạo, và thị trấn An Lạc thuộc huyện Bình Chánh cũ. 2.1.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội Nhìn chung, tính từ ngày thành lập đến nay, quận Bình Tân ngày càng phát triển nhanh và bền v ng, xã hội ổn định, từng bước thu ngắn khoảng cách tụt hậu và đuổi kịp với các quận, huyện phát triển của thành phố Hồ Chí Minh. Từ năm 2004 đến nay, quận Bình Tân có sự phát triển vượt bậc, tốc độ tăng trư ng bình quân hàng năm là 39,35 , thu ngân sách nhà nước năm 2015 vượt đứng hàng thứ năm của thành phố Hồ Chí Minh; chuyển dịch cơ cấu kinh tế đ ng hướng và đạt hiệu quả cao, góp ph n phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hồ Chí Minh; các tiêu chí văn hóa, xã hội, giáo dục, y tế luôn đạt mức độ cao. 2.1.2. Tổ chức bộ máy quận Bình Tân 2.1.2.1. Uỷ ban nhân dân quận Bình Tân Ủy ban nhân dân quận Bình Tân có 9 thành viên: 01 Chủ tịch, 3 Phó Chủ tịch và 5 Ủy viên. Chủ tịch UBND quận là ngư i đứng đ u UBND và chịu trách nhiệm lãnh đạo điều hành mọi hoạt động của UBND. Các Phó Chủ tịch gồm: Phó Chủ tịch phụ trách lĩnh vực kinh tế, Phó Chủ tịch phụ trách văn hóa - xã hội, Phó Chủ tịch phụ trách quản lý đô thị. Các Ủy viên gồm Ủy viên phụ trách Nội vụ; Ủy viên phụ trách Công an; Ủy viên phụ trách Quân sự; Ủy viên phụ trách Thanh tra; Ủy viên phụ trách Văn ph ng; 13 2.1.2.2. Các cơ quan chuyên môn Hiện nay, 12 cơ quan chuyên môn của quận Bình Tân bao gồm: Ph ng Nội vụ, Ph ng Tư pháp; Ph ng Tài chính - Kế hoạch; Ph ng Tài nguyên và Môi trư ng; Ph ng Lao động - Thương binh và Xã hội; Ph ng Văn hoá và Thông tin; Ph ng Giáo dục và Đào tạo quận; Ph ng Y tế; Thanh tra; Văn ph ng UBND quận; Ph ng Kinh tế; Ph ng Quản lý Đô thị. Thực hiện Nghị định số 26/2013/NĐ-CP ngày 29 tháng 3 năm 2013 của Chính phủ về tổ chức và hoạt động của thanh tra ngành Xây dựng; Quyết định số 2391/QĐ-UBND của UBND thành phố về phê duyệt Đề án kiện toàn cơ cấu tổ chức, hoạt động của Thanh tra S Xây dựng thành phố Hồ Chí Minh, UBND quận Bình Tân đã rà soát, củng cố, sắp xếp lại lực lượng Thanh tra Xây dựng quận và đã thành lập Đội Quản lý trật tự đô thị trực thuộc Ph ng Quản lý Đô thị quận. 2.1.3. Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh 2.1.3.1. Số lượng công chức Nhìn chung qua 4 năm (2010 - 2015), số lượng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân tăng lên không đáng kể, tăng 3 ngư i, t lệ tăng là 1,2 ; cụ thể như sau: Tính đến ngày 31/12/2015, tổng số công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân là 249 ngư i. 2.1.3.2. Giới tính Từ cơ cấu giới tính của đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân trên hình 2.2 cho thấy số lượng n của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân qua các năm đạt t lệ trên 30 (năm 2012: 35 , năm 2013: 34,5%, năm 2014: 33,5 và năm 2015: 36,14 ), trong đó, ph n lớn các cơ quan đều đó cán bộ lãnh đạo chủ chốt là n . 2.1.3.3. Độ tuổi Qua phân tích cơ cấu độ tuổi từ hình 2.3 cho thấy: Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân hiện nay có t lệ hợp lý gi a các độ tuổi. Tính đến ngày 31/12/2015, số công chức có độ tuổi dưới 30 là 46/249 ngư i, chiếm t lệ 18,47 ; độ tuổi từ 30 - 40 là 130/249 ngư i, chiếm t lệ 14 52,21 ; độ tuổi từ trên 41 - 50 là 41/249, chiếm t lệ 16,47 ; độ tuổi từ 51- 60 là 32/249, chiếm t lệ 12,85 . Như vậy, công chức trong độ tuổi từ 20 đến 40 là 176/249 ngư i, chiếm t lệ 70,68 . Đây là con số lý tư ng cho việc xây dựng đội ngũ công chức chất lượng cao; tạo điều kiện thuận lợi trong công tác tạo nguồn và điều động, tăng cư ng công tác về cơ s ; là điều kiện tốt để bồi dưỡng, phát hiện, đề bạt, bố trí vào các chức danh cán bộ chủ chốt phư ng. 2.1.3.4. Cơ cấu ngạch Qua khảo sát về cơ cấu ngạch công chức từ năm 2012 đến năm 2015, cho thấy: - Công chức gi ngạch chuyên viên chính và tương đương có xu hướng. - Công chức gi ngạch chuyên viên và tương đương chiếm t lệ khoảng 80 qua các năm. - Công chức gi ngạch cán sự chiếm t lệ đáng kể (năm 2015: 16,06%). - Công chức gi ngạch nhân viên chiếm t lệ không đáng kể (năm 2015: 3,24%). 2.1.3.5. Trình độ đội ngũ công chức Trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại ng , tin học, kỹ năng giải quyết công việc của đội ngũ công chức trong các cơ quan HCNN quận Bình Tân ngày càng được nâng cao, cụ thể như sau: 2.1.2. Nhận xét chung 2.1.2.1. Mặt mạnh Đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn tại UBND quận Bình Tân nhìn chung có bản lĩnh chính trị v ng vàng, tinh th n đoàn kết, nhiệt tình công tác, trình độ không ngừng được nâng cao qua từng th i kỳ để đáp ứng yêu c u công việc ngày càng phức tạp. Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân bố trí khoa học, hợp lý. Với 72,69 trình độ chuyên môn là đại học và nằm trong độ tuổi dưới 40 là yếu tố đảm bảo cho công việc được thực hiện tốt, đáp ứng nh ng đ i hỏi mới của công cuộc cải cách hành chính trong bối cảnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa hiện nay. 15 Trình độ tin học, ngoại ng đạt chu n, đa ph n công chức đã có các chứng ch đạt tiêu chu n đưa ra đối với một công chức làm việc tại cơ quan hành chính nhà nước. 2.1.2.2. Mặt tồn tại Số lượng công chức có trình độ chuyên môn cao v n c n khá thấp. Điều này ảnh hư ng không nhỏ đến sự phát triển của quận trong tương lai. B i l , thiếu lực lượng điều hành, lãnh đạo có năng lực để điều hành cơ quan, đơn vị khi g p nh ng khó khăn, diễn biến phức tạp. Trên thực tế công chức số lượng công chức thành thạo, thu n thục về chuyên môn nghiệp vụ v n c n ít do quá trình đào tạo chưa phản ánh đ ng thực tế nh ng bằng cấp mà công chức có. Hơn n a, số lượng công chức chưa có bằng cấp tin học, ngoại ng c n cao, nhất là tin học, điều này ảnh hư ng không nhỏ đến quá trình làm việc tại cơ quan, đơn vị. T lệ gi a công chức đã qua đào tạo từ trung cấp tr lên so với công chức mới qua đào tạo sơ cấp và chưa qua đào tạo ta có thể thấy c n chênh lệch khá lớn. Đây là một trong nh ng hạn chế gây ảnh hư ng không nhỏ đến hoạt động của các cơ quan chuyên môn nói riêng và UBND quận Bình Tân nói chung. Trình độ quản lý nhà nước của công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân chưa qua đào tạo c n chiếm t lệ khá cao (năm 2015 là 60,6 ). Điều này ảnh hư ng rất lớn đến việc chấp hành và điều hành hoạt động hành chính nhà nước tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. 2.2. Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh 2.2.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức - Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008; - Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức; - Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 15 tháng 3 năm 2010 về quy định tuyển dụng, s dụng và quản 16 lý công chức; - Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. - Hướng d n số 03-HD/BTCTU ngày 24 tháng 12 năm 2012 của Ban tổ chức Thành ủy thành phố Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ công chức theo Quyết định số 286-QĐ/TW của Bộ Chính trị; - Quyết định số 54/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ngày 02 tháng 11 năm 2013 về quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức hàng năm; - Công văn số 5801/UBND-VX ngày 06 tháng 11 năm 2014 của Ủy ban nhân dân thành phố Hồ Chí Minh về việc hướng d n một số nội dung đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức năm 2014; - Công văn số 7462/UBND-VX ngày 04 tháng 12 năm 2015 của Ủy ban nhân dân thành phố về hướng d n một số nội dung đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và ngư i quản lý doanh nghiệp năm 2015. Trên cơ s định hướng của Đảng, các văn bản ch đạo pháp luật của Nhà nước, hàng năm UBND quận Bình Tân cũng ban hành kế hoạch, công văn ch đạo các đơn vị trực thuộc quận thực hiện công tác đánh giá cuối năm như: - Kế hoạch số 10-KH/QU ngày 12 tháng 11 năm 2015 của Ban Thư ng vụ Quận ủy về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ s đảng, đảng viên hàng năm. - Công văn số 56-CV/QU ngày 25 tháng 11 năm 2015 của Quận ủy Bình Tân về ban hành hướng d n kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2015; - Kế hoạch số 411/KH-UBND ngày 16 tháng 11 năm 2015 của Ủy ban nhân dân quận Bình Tân về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2015. - Công văn số 2199/UBND ngày 25 tháng 11 năm 2015 của Ủy ban nhân dân quận Bình Tân về điều ch nh hướng d n đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2015. 17 2.2.2. Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá Nhìn chung việc đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân về cơ bản đảm bảo thực hiện nh ng nguyên tắc đánh giá đã nêu trên. 2.2.3. Về tiêu chí đánh giá * Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý * Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý 2.2.4. Về phương pháp đánh giá - Phương pháp tự nhận xét - Phương pháp 360 độ - Phương pháp đối chiếu - Phương pháp bỏ phiếu. 2.2.5. Về quy trình đánh giá Bước 1: Hướng d n công chức viết bản kiểm điểm. Bước 2: Từng cá nhân trình bày bản kiểm điểm. Bước 3: Tập thể công chức tham gia nhận xét, góp ý. Bước 4: Thủ trư ng cơ quan kết luận nhận xét, đánh giá đối với từng công chức. Bước 5: Tập thể công chức tiến hành bỏ phiếu phân loại kết quả đánh giá đối với từng công chức. Bước 6: Thủ trư ng cơ quan kết luận và trực tiếp ghi vào kết quả nhận xét, đánh giá 2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh 2.3.1. Ưu điểm Thứ nhất, từ khi có Nghị định số 56/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Công tác đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân được thực hiện nghiêm ch nh, sát với khả năng, năng lực của công chức. Năm 2015 số lượng công chức là lãnh đạo, quản lý hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giảm 17,4 và số lượng công chức chuyên môn giảm 20.5 so với năm 2014. Đ c biệt, năm 2015 có tới 07 18 công chức gi chức vụ lãnh đạo, quản lý không hoàn thành nhiệm vụ. Thứ hai, công tác tổ chức triển khai các văn bản ch đạo về đánh giá công chức được thực hiện nghiêm t c, đ ng lộ trình và kịp th i. Điều này thể hiện việc UBND quận Bình Tân đã ban hành kế hoạch, công văn hướng d n các đơn vị trong quận thực hiện dựa trên các văn bản ch đạo của cấp trên. Thứ ba, có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau trong đánh giá công chức như: bản thân công chức, tập thể công chức và lãnh đạo cơ quan, đơn vị. Điều này góp ph n tạo ra sự khách quan, công bằng, dân chủ trong đánh giá. Thứ tư, đã đưa ra các tiêu chí, tiêu chu n để xác định kết quả xếp loại của công chức. Để đạt được mức xếp loại thì công chức phải thực hiện tốt tất cả các tiêu chí đưa ra, nếu không đạt được thì công chức s bị xếp hạng bậc thấp hơn. 2.3.2. Hạn chế Thứ nhất, đánh giá mang tính thực hiện hơn là sáng tạo. Điều này, có nghĩa là việc đánh giá ph n lớn là áp dụng nh ng quy định của cấp trên ban hành, chưa có sự sáng tạo, thay đổi cho ph hợp với cơ quan, đơn vị. Thể hiện: - Các tiêu chí đánh giá v n c n chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng, chưa khái quát hết mức độ cống hiến của từng công chức trong các cơ quan chuyên môn. - Các phương pháp đánh giá chưa được khai thác hết, điển hình là phương pháp 360 độ, ch dừng lại việc ghi nhận ý kiến đóng góp của tập thể và lãnh đạo cơ quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thông tin phản hồi h u ích từ phía ngư i dân, các cơ quan đơn vị khác và các chuyên gia đánh giá nên hiệu quả công tác đánh giá chưa cao. Thứ hai, một số công chức lãnh đạo quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân v n mang n ng tư tư ng thành tích d n tới chưa thật sự nghiêm t c với nh ng tồn tại, bỏ qua nh ng thiếu sót và sai l m của cấp dưới. Thứ ba, đánh giá chưa ch trọng hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ công tác làm thước đo ph m chất và năng lực của công chức. 19 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế - Hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa hoàn thiện, ch t ch , chưa tạo điều kiện cho các đơn vị thực hiện văn bản pháp lý được chủ động, sáng tạo, thay đổi cho ph hợp với tình hình thực tế của cơ quan, đơn vị. - Một số công chức chưa nắm bắt, nhận thức rõ về t m quan trọng của đánh giá đối với sự nghiệp phát triển của cơ quan đơn vị nói chung và công tác quản lý công chức nói riêng, v n c n mang tâm lý “cào bằng”, “tốt đều hơn xấu lõi”. - Các nguyên tắc đánh giá chưa được triển khai, quán triệt cụ thể, rõ ràng tới từng công chức d n tới các nguyên tắc đánh giá chưa được đảm bảo thực hiện trong quá trình đánh giá. - Chưa có một bộ máy chuyên trách thực hiện công tác đánh giá, việc thực hiện đánh giá thiếu tính chuyên nghiệp, sáng tạo, ph n lớn thực hiện dưới hình thức kiêm nhiệm và công chức chưa được tập huấn, đào tạo bồi dưỡng chuyên sâu về đánh giá. - Quy trình đánh giá chưa ph hợp, chưa có sự chu n bị kỹ càng, d n tới từng bước thực hiện c n l ng t ng, chồng chéo l n nhau, chưa tuân thủ đ ng quy trình chu n. Vì thế, không khai thác hết hiệu quả của quy trình đánh giá. - Kết quả đánh giá chưa được s dụng một cách hợp lý trong th i gian trước đây. Tiểu kết chƣơng 2 Chương 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 3.1. Định hƣớng về xây ựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc tại quận Bình Tân 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 20 Đại hội Đại biểu toàn quốc l n thứ XI đã khẳng định nhiệm vụ cơ bản và cấp thiết hiện nay là: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cả về bản lĩnh chính trị, ph m chất đạo đức, năng lực lãnh đạo, ch đạo, điều hành, quản lý nhà nước. Có chính sách đãi ngộ, động viên, khuyến khích cán bộ, công chức hoàn thành nhiệm vụ và có cơ chế loại bỏ, bãi miễn nh ng ngư i không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm k luật, mất uy tín với nhân dân”. 3.1.2. Đ nh hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới Để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức của thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu c u nhiệm vụ trong giai đoạn mới, Đại hội Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh l n thứ X (2015 – 2020) xác định: “Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bố trí, luân chuyển cán bộ, chú trọng cán bộ nữ, cán bộ trẻ tuổi. Có kế hoạch đào tạo, chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân. Xây dựng và thực hiện tốt chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài”. 3.1.3. Đ nh hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trên đ a bàn quận Bình Tân Trên cơ s thực hiện Chương trình cải cách hành chính nhà nước gắn với mục tiêu xây dựng mô hình chính quyền đô thị giai đoạn 2016-2020 của UBND thành phố Hồ Chí Minh, Nghị quyết Đại hội Đảng bộ quận Bình Tân l n thứ X (2016 - 2020) về Chương trình cải cách hành chính nhà nước gắn với chính quyền đô thị và Chương trình nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức giai đoạn 2016- 2020, UBND quận Bình Tân đề ra định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn quận. 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức 3.2.1. Giải pháp về thể chế C n tiếp tục s a đổi, bổ sung nh ng khía cạnh liên quan đến đánh giá công chức trong các văn bản quy phạm pháp luật nhằm nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức nói chung và công 21 tác đánh giá công chức nói riêng. Ngoài nh ng nội dung quy định về đánh giá công chức được triển khai trên thực tế hiện nay, công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân c n phải thực hiện nh ng công việc nhý sau: - Rà soát lại toàn bộ nh ng nội dung liên quan đến đánh giá công chức, tiến hành sắp xếp, sàng lọc, loại bỏ nh ng nội dung không ph hợp với thực tiễn đơn vị mình. - UBND quận Bình Tân c n xây dựng một hệ thống thể chế riêng, ph hợp với đơn vị mình đảm bảo tính hợp pháp, hợp lý, khoa học và tính khả thi, hiệu quả. - Đồng th i hệ thống thể chế c n đảm bảo tính trách nhiệm của các bộ phận có liên quan và toàn thể công chức trong công tác đánh giá. - Tiếp theo c n công khai tất cả nh ng nội dung liên quan đến công tác đánh giá như: mục đích, yêu c u đánh giá; nguyên tắc đánh giá; tiêu chí đánh giá; phương pháp đánh giá; quy trình đánh giá; trách nhiệm đánh giá; cho các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Bình Tân biết và thực hiện. 3.2.2. Giải pháp về con người 3.2.2.1. Thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá Đối với công chức là lãnh đạo, quản lý c n phải nhận thấy rằng đánh giá công chức chính là gi p cho cơ quan, đơn vị phát triển tốt đẹp và bền v ng. Vì vậy, công chức là lãnh đạo, quản lý c n nhìn thẳng, nhìn đ ng và chính xác về toàn bộ hoạt động của cơ quan, đơn vị và công chức thuộc quyền quản lý. Thực hiện đánh giá khách quan, công bằng, không nên bao che, bỏ qua nh ng thiếu sót của công chức mà c n thẳng thắn ch sai và hướng công chức tr nên tốt đẹp hơn. C n đối với công chức không phải là lãnh đạo, quản lý, trước tiên c n cho công chức thấy được vai tr quan trọng của đánh giá: - Thứ nhất, đánh giá gi p công chức tiến bộ và hoàn thiện hơn. - Thứ hai, đánh giá là căn cứ để thực hiện chế độ, chính sách đối với công chức như: đào tạo, bồi dưỡng; luân chuyển, thuyên 22 chuyển; khen thư ng, k luật,.... Vì vậy, đánh giá đ ng thực chất về công chức thì nh ng chế độ, chính sách đối với công chức mới chính xác, công bằng và tạo động lực gi p công chức làm việc hăng say, tích cực hơn. 3.2.2.2. Tổ chức bộ máy thực hiện công tác đánh giá Xuất phát từ vai tr quan trọng của đánh giá đối với công tác quản lý công chức thì UBND quận Bình Tân c n bổ sung biên chế (số lượng) công chức, cũng như nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức thực hiện nhiệm vụ này. - Về số lượng: M i đơn vị trong từng cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân c n sắp xếp ít nhất 01 công chức thực hiện đánh giá trong đơn vị mình. C n đối với Ph ng Nội vụ thuộc UBND quận Bình Tân - là đơn vị trực tiếp thực hiện công tác quản lý công chức trong quận Bình Tân nói chung và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân nói riêng, c n được sắp xếp ít nhất 02 công chức thực hiện đánh giá. - Về chất lượng: C n tổ chức các buổi tập huấn, đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về đánh giá cho công chức thực hiện nhiệm vụ ít nhất 1 tu n/năm; có thể chia thành từng đợt để đào tạo, bồi dưỡng. 3.2.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện 3.2.3.1. Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức Thứ nhất, đối với nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng Thứ hai, đối với nguyên tắc tập trung, dân chủ Thứ ba, đối với nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch s và phát triển Thứ tư, đối với nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ 3.2.3.2. Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng 3.2.3.3. Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học Đối với phương pháp tự nhận xét: Đối với phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí: Đối với phương pháp 360 độ: Đối với phương pháp bỏ phiếu: 3.2.3.4. Đổi mới quy trình đánh giá công chức 23 3.2.4. ây dựng “văn hóa đánh giá” trong đội ngũ công chức Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức, trước hết là phải làm cho công chức hiểu được ý nghĩa của công tác đánh giá công chức đối với cơ quan, đơn vị và đối với cá nhân mình, từ đó có trách nhiệm hơn khi tham gia vào quy trình đánh giá. Về cơ bản và lâu dài là phải d n d n thay đổi cách thức đánh giá, chuyển từ ch chủ yếu dựa trên quan hệ tình cảm, sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì ngư i. Có như vậy thì hoạt động đánh giá công chức mới có hiệu quả thật sự. 3.2.5. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá công chức Thứ nhất, kết quả đánh giá c n được s dụng để đào đào tạo, bồi dưỡng. Đối với công chức yếu kém, thông qua kết quả đánh giá thấy được công chức thiếu nh ng kiến thức, kỹ năng, cũng như đạo đức gì,...để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng. Thứ hai, kết quả đánh giá c n được s dụng để khen thư ng, k luật. Thứ ba, kết quả đánh giá c n được s dụng để sắp xếp, bố trí công việc ph hợp với công chức. Thứ tư, kết quả đánh giá c n được s dụng để phục vụ cho việc so sánh. 3.2.6. ây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng v trí việc làm Do đ c th về trình độ, quy mô, cách thức tổ chức và yêu c u, tính chất công việc khác nhau nên trên thực tế không có biểu m u thống nhất cho bản mô tả công việc. 3.3. Kiến nghị 3.3.1. Đối với UBND thành phố Hồ Chí Minh UBND thành phố Hồ Chí Minh c n xây dựng nh ng yêu c u về tiêu chu n của các vị trí công chức cấp huyện cho ph hợp với điều kiện và đ c th của thành phố. - UBND thành phố Hồ Chí Minh cũng c n tiến hành việc khảo sát, phân tích công việc của công chức hành chính; xây dựng bản mô tả công việc để làm cơ s phục vụ cho việc phân loại nhóm công việc; xác định nh ng chức danh, vị trí công việc c n thiết tại 24 UBND cấp huyện làm cơ s cho việc tuyển dụng, sắp xếp nhân sự một cách hợp lý khoa học. - UBND thành phố Hồ Chí Minh c n ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm của thành phố Hồ Chí Minh. - C n xây dựng đội ngũ công chức làm công tác nhân sự và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. - Tăng cư ng vai tr hướng d n, kiểm tra, giám sát của cấp trên; tập hợp rộng rãi các kênh thông tin, phát huy vai tr giám sát của nhân dân đối với công chức và hoạt động công vụ. 3.3.2. Đối với UBND quận Bình Tân - Tăng cư ng công tác tuyên truyền, hướng d n về nh ng vấn đề liên quan đến đánh giá cho toàn thể công chức trong quận biết và tự giác thực hiện; - Tạo ra sự phối hợp ch t ch trong công tác thực hiện đánh giá công chức gi a toàn thể công chức trong đơn vị với công chức chuyên trách thực hiện công tác đánh giá và gi a các cơ quan chuyên môn thuộc quận với Ph ng Nội vụ quận Bình Tân nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đánh giá được thực hiện hiệu quả; - Có nh ng chế độ chính sách đãi ngộ đ ng đắn đối với nh ng công chức tự đánh giá chính xác về bản thân và công chức chuyên trách thực hiện công tác đánh giá, góp ph n duy trì và tạo động lực làm việc cho công chức. Tiểu kết chƣơng 3 PHẦN KẾT LUẬN

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • pdftom_tat_luan_van_danh_gia_cong_chuc_trong_cac_co_quan_chuyen.pdf
Luận văn liên quan