Tóm tắt Luận văn Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk hiện nay

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức có những mặt tiến bộ. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp” [7, tr. 48]... Đối với tỉnh Đắk Lắk nói chung và huyện Cư Kuin nói riêng, những năm gần đây việc đánh giá công chức xã còn nhiều bất cập, phương pháp đánh giá qua bình bầu là chủ yếu, chưa chú trọng kết quả đầu ra trong công việc, chưa phát huy được tính tích cực của công chức, chưa phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, sử dụng, bố trí, đề bạt ... Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá công chức trong công tác quản lý công chức và thực trạng công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk hiện nay, học viên chọn nội dung “Đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk hiện nay” để thực hiện luận văn của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý: - PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 2 - Ths. Nguyễn Phương Liên, “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc gia trên thế giới”, Bài viết đăng trên Website của Viện khoa học tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ. - Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính. - TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia. Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm quản lý công chức nói chung và khâu đánh giá công chức nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của mình. Đối với huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk, cho đến nay vẫn thiếu một công trình nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về đánh giá công chức ở đơn vị hành chính cơ sở là xã. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản góp phần hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như: Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay. 3 - Nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá công chức xã mà các địa phương đã làm có hiệu quả để áp dụng trong đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk. - Đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế và xác định được những nguyên nhân của hạn chế. - Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức xã trong mối quan hệ mật thiết với phát triển nguồn nhân lực của tỉnh và công cuộc CCHC hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức xã hàng năm trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk. - Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá công chức xã hàng năm. - Về khách thể nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu 07 chức danh công chức xã hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội, Trưởng Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự. - Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại 08 xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk. - Về thời gian: Từ năm 2011 đến nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận 4 Luận văn lấy phép biện chứng duy vật mác xít, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về CB,CC và đánh giá CB,CC nói chung, CB,CC cấp xã nói riêng trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo cứu tài liệu; - Phương pháp điều tra xã hội học; - Phương pháp phỏng vấn sâu; - Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp; - Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn. 6. Những đóng góp của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công chức nói chung, đánh giá công chức cấp xã hàng năm nói riêng, trong đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn là: tiêu chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá. Thông qua vấn đề nghiên cứu, luận văn cung cấp, bổ sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó đặt ra những yêu cầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung, yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các cấp của tỉnh tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về đánh giá công chức hành chính nhà nước nói chung, công chức cấp xã nói riêng. Kết quả của luận văn còn sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá 5 công chức, là nguồn tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy ở Trường Chính trị tỉnh, các cơ sở đào tạo khác và những ai quan tâm nghiên cứu vấn đề này. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức xã. Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015. Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ 1.1. Công chức xã 1.1.1. Các khái niệm liên quan 1.1.1.1. Công chức Theo quy định của pháp luật hiện hành, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế 6 và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [26]. 1.1.1.2. Công chức xã Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Công chức xã là một bộ phận của công chức nhà nước, là công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã 1.1.2.1. Vai trò Công chức xã là những người hàng ngày, hàng giờ phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp nhằm thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế, văn hóa của địa phương nên hoạt động của mỗi công chức xã và đội ngũ công chức xã liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của chính quyền xã cũng như ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp hoạt động giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa phương, là lực lượng trực tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch định và thực thi các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa phương. Công chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân. Công chức xã là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chức công việc của bộ máy hành chính cơ sở. 1.1.2.2. Đặc điểm 7 So với công chức cấp huyện, cấp tỉnh, tính chuyên nghiệp, mức độ chuyên môn hóa của công chức xã thường ở mức thấp hơn, song vì đặc thù của chính quyền cơ sở nên họ thường có kỹ năng xử lý, giải quyết công việc cụ thể tốt hơn. So với công chức cấp trên, công chức cấp xã nói chung là những người gần dân nhất. Tuy không quản lý toàn diện các mặt hoạt động, phát triển của xã nhưng xuất phát từ tình hình tổ chức đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của khu vực nông thôn đa dạng tập trung, phức tạp, nhiều biến động và nhạy cảm giữa các tầng lớp dân cư, trách nhiệm của công chức xã cũng rất nặng nề. Đặc điểm có tính đặc thù ở công chức xã là phần lớn họ đều là người địa phương. 1.2. Đánh giá công chức xã 1.2.1. Khái niệm Đánh giá công chức xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước có thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét công chức, trên cơ sở so sánh, đối chiếu giữa mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng công chức với tình hình thực tế của việc thi hành công vụ từ đó đưa ra các quyết định liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và các chế độ khác... đối với công chức xã. 1.2.2. Mục đích của đánh giá công chức xã Thứ nhất, đối với cá nhân công chức. Thứ hai, đối với chính quyền xã. 1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức xã 1.2.3.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo nguyên tắc tập trung dân chủ 1.2.3.2. Đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy 8 định pháp luật và những nội dung, tiêu chí cụ thể. 1.2.3.3. Đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc công bằng, công khai và toàn diện. 1.2.3.4. Đánh giá công chức xã phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy trình đánh giá công chức cấp xã 1.2.4. Chủ thể tham gia đánh giá công chức xã 1.2.4.1. Bản thân công chức tự đánh giá Cá nhân tự đánh giá là loại hình đánh giá tương đối phổ biến trong các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay. 1.2.4.2. Tập thể cơ quan đánh giá Cùng với cá nhân tự đánh giá, hình thức tổ chức họp lấy ý kiến góp ý của tập thể nơi công chức công tác là hình thức rất phổ biến hiện nay. 1.2.4.3. Thủ trưởng cơ quan Theo quy định pháp luật hiện hành, việc đánh giá công chức là trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức, do vậy, đây là chủ thể đánh giá quan trọng nhất. 1.2.4.4. Người dân - đánh giá của những người ngoài cơ quan 1.2.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức xã 1.2.5.1. Nội dung đánh giá công chức xã - Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức; - Đánh giá kết quả thực thi công vụ, thể hiện trên hai khía cạnh. 1.2.5.2. Tiêu chí đánh giá công chức xã a) Gương mẫu, chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. b) Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống. c) Kết quả công việc. d) Chất lượng thực thi công vụ. 9 đ) Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tiến độ thực hiện công việc. e) Tinh thần, ý thức tổ chức kỷ luật. g) Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ. 1.2.6. Phương pháp đánh giá công chức xã 1.2.6.1. Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu” 1.2.6.2. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm 1.2.6.3. Phương pháp bình bầu 1.2.6.4. Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng 1.2.6.5. Phương pháp đánh giá 360 độ (360o) - phương pháp đánh giá với sự tham gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá. 1.2.7. Quy trình đánh giá công chức xã - Xây dựng khung tiêu chí, chính sách đánh giá; - Thu thập thông tin có liên quan đến người được đánh giá; - Tiến hành đánh giá; - Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá; - Ra quyết định đánh giá và lưu trữ các hồ sơ liên quan. 1.2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã 1.2.8.1. Yếu tố khách quan - Các tiêu chí đánh giá công chức được xây dựng còn chung chung, luật chỉ quy định về nguyên tắc, chưa có một hệ thống các tiêu chí cụ thể, xác định dùng để đánh giá công chức xã. - Hiệu quả công việc của công chức khó đánh giá, bởi đó không chỉ là hiệu quả kinh tế mà còn là hiệu quả về mặt xã hội đan xen nhau. - Xã là nơi tập trung đông dân cư nhưng bao gồm nhiều thành phần, đối tượng khác nhau rất đa dạng và phức tạp. 10 - Môi trường thực thi công vụ: Môi trường dân chủ, minh bạch sẽ khuyến khích công chức làm việc hết mình và cũng khuyến khích đánh giá khách quan, công tâm. 1.2.8.2. Yếu tố chủ quan Có rất nhiều yếu tố chủ quan có ảnh hưởng trực tiếp đến đánh giá công chức, đó là: - Yếu tố thuộc chủ thể đánh giá; - Đối tượng đánh giá; - Mục đích đánh giá; - Phương pháp đánh giá. 1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ việc đánh giá công chức xã ở một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương 1.3.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức xã ở một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương 1.3.1.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng 1.3.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Hà Nội 1.3.1.3. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh 1.3.2. Một số bài học rút ra đối với đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin Một là, cần xây dựng được một bộ tiêu chí đánh giá cho phù hợp với từng vị trí chức danh công chức ở cơ sở. Hai là, cần đảm bảo tính công bằng, khách quan trong đánh giá. Ba là, đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Bốn là, áp dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá hiện đại đặc biệt là công nghệ thông tin đảm bảo độ chính xác, giảm thời gian và đơn giản thủ tục đánh giá. Năm là, phát huy vai trò của người dân, tổ chức tham gia vào quá trình đánh giá công chức. 11 Tiểu kết Chương 1 Công chức xã là cầu nối trong việc đưa đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống, là người trực tiếp, hàng ngày tiếp xúc và giải quyết các thủ tục hành chính cho người dân, quản lý các công việc ở địa phương... Trong Chương này luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận chung về công chức xã, đánh giá công chức xã. Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ KUIN, TỈNH ĐẮK LẮK GIAI ĐOẠN TỪ NĂM 2011 ĐẾN NĂM 2015 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên Huyện Cư Kuin có 08 đơn vị hành chính cấp xã; 113 thôn, buôn (gồm 86 thôn và 27 buôn đồng bào dân tộc thiểu số), 08 đơn vị hành chính cấp xã của huyện bao gồm xã Cư Êwi, xã Ea Ning, xã Ea Hu, xã Hòa Hiệp, xã Dray Bhăng, xã Ea Bhôk, xã Ea Ktur, xã Ea Tiêu. 2.1.2. Tình hình kinh tế, xã hội 2.1.2.1. Tình hình phát triển kinh tế Huyện Cư Kuin nằm giữa vành đai các huyện, cơ sở hạ tầng thiết yếu như: đường giao thông, hệ thống điện, công trình thủy lợi, trường học được nâng cấp, xây dựng mới tạo điều kiện thuận lợi hơn cho sản xuất và sinh hoạt của dân cư. 2.1.2.2. Tình hình xã hội Cư Kuin là huyện có 100% dân số sống ở vùng nông thôn. Dân số trung bình trên địa bàn huyện năm 2015 là 103.842 người, gồm 16 dân 12 tộc, trong đó đồng bào dân tộc thiểu số (DTTS) có 28.744 người chiếm 27,68% dân số toàn huyện. [34]. Giáo dục, y tế trong những năm gần đây của huyện đã phát triển toàn diện cả về quy mô và chất lượng. 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk 2.2.1. Về số lượng, cơ cấu công chức Tính đến tháng 12/2015, toàn huyện Cư Kuin có 103 công chức xã, với cơ cấu nam chiếm ưu thế (40 nữ chiếm 38,83 %, 63 nam chiếm 61,17% tổng số công chức xã). Bảng 2.1. Tổng hợp số lượng, cơ cấu công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin Tổng số Giới tính Dân tộc thiểu số Độ tuổi từ 31 đến 45 103 Nam Nữ Số lượng 63 40 8 76 Tỷ lệ % 61,17 38,83 7,77 73,79 Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức cấp xã tính đến hết tháng 12/2015 - Phòng Nội vụ huyện Cư Kuin. 2.2.2. Về trình độ công chức 2.2.2.1. Trình độ học vấn, chuyên môn Bảng 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin Tổng số Bậc đào tạo 103 Chưa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Thạc sỹ Số lượng 3 1 41 5 53 0 Tỷ lệ % 2,91 0,98 39,8 4,85 51,46 0 Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức cấp xã tính đến hết tháng 12/2015 - Phòng Nội vụ huyện Cư Kuin. 2.2.2.2. Trình độ lý luận chính trị 13 Bảng 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin Tổng số Bậc đào tạo 103 Chưa đào tạo và sơ cấp Trung cấp Cao cấp Cử nhân Số lượng 77 25 1 0 Tỷ lệ % 74,76 24,27 0,97 0 Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức xã tính đến hết tháng 12/2015 - Phòng Nội vụ huyện Cư Kuin. 2.2.2.3. Trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc Bảng 2.4. Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng DTTS của công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin Tổng số Chứng chỉ tin học Chứng chỉ ngoại ngữ Chứng chỉ tiếng DTTS 103 Số lượng 89 68 32 Tỷ lệ % 86,40 66,01 31,06% Nguồn: Báo cáo thống kê số lượng, chất lượng công chức xã tính đến hết tháng 12/5015 - Phòng Nội vụ huyện Cư Kuin 2.3. Kết quả đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015 2.3.1. Về ban hành quy định đánh giá Các quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn liên quan về đánh giá công chức chỉ quy định chung chung cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt động công vụ. 2.3.2. Về nội dung, tiêu chí đánh giá 14 Nội dung, tiêu chí đánh giá công chức nói chung và công chức xã chủ yếu dựa vào các văn bản QPPL của trung ương quy định về đánh giá công chức. Bảng 2.5. Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng về sự phù hợp của các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk Tổng số Nội dung/tiêu chí đánh giá 103 Rất phù hợp Phù hợp Không phù hợp Số lượng 15/17 27/22 61/64 Tỷ lệ 14,56%/16,51% 26,21%/21,36% 59,22 %/62,13% Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại 08 xã trên địa bàn huyện Cư Kuin với 103 phiếu khảo sát 2.3.3. Về quy trình đánh giá Bước 1: Công chức tự đánh giá Bước 2: Chủ tịch UBND xã nhận xét về kết quả đánh giá của công chức; tập thể nơi công chức làm việc tham gia đóng góp ý kiến. Chủ tịch UBND xã kết luận đánh giá xếp loại Bước 3: Lưu hồ sơ và gửi kết quả đánh giá Bảng 2.7. Kết quả khảo sát sự phù hợp của quy trình đánh giá áp dụng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin tỉnh Đắk Lắk Tổng số Mức độ đánh giá 103 Phù hợp và rất phù hợp Không phù hợp Số lượng 42 61 Tỷ lệ % 40,78% 59,22% Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại 08 xã trên địa bàn huyện Cư Kuin với 103 phiếu khảo sát 2.3.4. Về phương pháp đánh giá 15 Do chưa có hướng dẫn cụ thể về việc sử dụng phương pháp đánh giá nên hiện nay phương pháp được sử dụng chủ yếu trong đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin là phương pháp bình bầu và đánh giá qua báo cáo (cá nhân tự đánh giá). Bảng 2.8. Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng áp dụng phương pháp đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin STT Phương pháp đánh giá Số lượng Tỷ lệ 1 Phương pháp bình bầu (tập thể đánh giá) 92 89,32% 2 Cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí 0 0% 3 Đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý 0 0% 4 Đánh giá qua báo cáo (cá nhân tự đánh giá) 11 10,68% 5 Các phương pháp khác 0 0% Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại 08 xã của huyện Cư Kuin với 103 phiếu khảo sát Bảng 2.9. Kết quả khảo sát phản ánh mức độ cần thay đổi, hoàn thiện trong công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin Số lượng Nội dung hỏi Mức độ thay đổi, hoàn thiện Không thay đổi Thay đổi ít Cần thay đổi nhiều 103 Phương pháp đánh giá 20 16 67 Tiêu chí đánh giá 13 29 61 Nội dung đánh giá 67 18 18 Quy trình đánh giá 13 24 66 Thời gian đánh giá 84 14 5 Nhận thức, thái độ, kỹ năng của công chức khi thiến hành đánh giá 77 17 9 Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại 08 xã trên địa bàn huyện Cư Kuin với 103 phiếu khảo sát 16 2.3.5. Về chủ thể tham gia đánh giá - Công chức tự đánh giá: Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin từ năm 2011 đến năm 2015 Đơn vị: Người* Kết quả đánh giá Năm HTXSNV HTTNV HTNV nhưng còn hạn chế về năng lực Không HTNV Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 2011 14 14,14 81 81,81 4 4,05 0 0 2012 15 14,71 82 80,39 5 4,9 0 0 2013 19 18,45 82 79,61 2 1,94 0 0 2014 14 13,73 81 79,41 7 6,86 0 0 2015 16 15,53 82 79,61 3 2,92 2 1,94 Nguồn: Báo cáo kết quả đánh giá, phân loại công chức xã từ năm 2011 đến năm 2015 - Phòng Nội vụ huyện Cư Kuin. - Người đứng đầu cơ quan đánh giá; - Tập thể công chức chuyên môn và đại diện các tổ chức, đoàn thể tham gia nhận xét, đánh giá; - Tổ chức, cá nhân có quan hệ công tác và nhu cầu giải quyết thủ tục hành chính. 2.3.6 Ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong việc đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015 2.3.6.1. Ưu điểm - Đối với người đứng đầu cơ quan; - Đối với công chức. 2.3.6.2. Hạn chế 17 - Chưa có hướng dẫn cụ thể để đánh giá công chức mà thực hiện theo quy định của pháp luật và văn bản hướng dẫn của cấp trên có tính chất chung chung chưa phù hợp với từng vị trí chức danh công chức xã. - Việc đánh giá công chức xã hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất và năng lực của công chức xã. - Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập. - Phương pháp đánh giá công chức chưa có sự đổi mới, sáng tạo, chủ yếu vẫn theo cách tư duy cũ với các phương pháp truyền thống là chủ yếu (bình bầu, đánh giá qua báo cáo)... - Quy trình đánh giá công chức nhiều khi mang tính hình thức, dường như chỉ làm cho có lệ theo hình thức tổng kết cuối năm. - Thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ và sự đóng góp thực tế của công chức chưa thực sự chặt chẽ, khoa học và giá trị thực tiễn chưa cao. - Sau đánh giá, thủ trưởng cơ quan chưa có kế hoạch sử dụng kết quả đánh giá một cách hợp lý. - Kinh nghiệm đánh giá công chức của thủ trưởng cơ quan còn nhiều hạn chế, trong quá trình triển khai đánh giá còn bị động, làm theo hướng dẫn của cấp trên, ít có sáng tạo, sáng kiến. - Công tác phổ biến, tuyên truyền, hướng dẫn các quy định về đánh giá công chức của cấp trên cho công chức xã chưa được quan tâm đúng mức. 2.3.6.3. Nguyên nhân của hạn chế - Hiện nay, UBND tỉnh và Sở Nội vụ chưa ban hành quy định cụ thể về nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, trình tự, thủ tục, thẩm quyền đánh giá và phân loại kết quả thực hiện nhiệm vụ hàng năm đối với CB,CC xã, phường, thị trấn mà chỉ có văn bản hướng dẫn của UBND huyện Cư Kuin. 18 - Chúng ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp trước đây sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm, nói cách khác là kết hợp chế độ “công vụ khép kín” với chế độ “công vụ mở”. - Chủ tịch UBND một số xã chưa thật sự quan tâm đến công tác đánh giá, chưa xác định đúng vai trò, trách nhiệm trong công tác đánh giá. - Việc đánh giá công chức còn chịu tác động của các yếu tố truyền thống văn hóa của dân tộc như: nể nang, né tránh, dĩ hòa vi quý... - Có rất nhiều công việc khó có thể định lượng một cách rõ ràng, kết quả làm việc của công chức xã lại rất khó “cân, đong, đo, đếm” nên khó đưa ra tiêu chí đánh giá chính xác đối với từng công việc cụ thể. - Quy trình đánh giá còn mang tính khép kín, người dân là những người hàng ngày tiếp xúc, thực hiện các thủ tục hành chính với công chức xã, tuy nhiên họ lại chưa trở thành chủ thể bắt buộc trong đánh giá công chức. Tiểu kết Chương 2 Trong Chương 2, luận văn đã nêu khái quát điều kiện tự nhiên, KT - XH có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức xã. Luận văn cũng đi sâu, phân tích thực trạng của công tác đánh giá công chức xã trong thời gian vừa qua về nội dung, tiêu chí đánh giá, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá với các số liệu thu thập được cũng như phiếu khảo sát ý kiến của lãnh đạo xã, 07 chức danh công chức xã (Văn phòng - thống kê, Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường, Tư pháp - hộ tịch, Tài chính - kế toán, Văn hóa - xã hội, Chỉ huy trưởng và Trưởng công án xã) và người dân ở huyện Cư Kuin làm minh chứng cho công tác đánh giá công chức xã. 19 Đồng thời luận văn cũng chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân của những hạn chế. Chương 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ KUIN, TỈNH ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1. Quan điểm về đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk Thứ nhất, đánh giá công chức xã phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng bộ cơ sở về công tác cán bộ. Thứ hai, đánh giá công chức xã phải đáp ứng yêu cầu CCHC nhà nước. Thứ ba, đánh giá công chức xã thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý công chức. Thứ tư, đánh giá công chức phải gắn với quá trình mở rộng dân chủ ở cơ sở. 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk 3.2.1. Hoàn thiện quy định đánh giá công chức xã hàng năm Để khắc phục tính chồng chéo trên và nâng cao chất lượng đánh giá công chức nói chung, công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk nói riêng, trong thời gian tới việc cần thiết là Sở Nội vụ phải tham mưu cho UBND tỉnh ban hành được một quyết định mang tính QPPL về đánh giá công chức 3.2.2. Cụ thể hóa và hoàn thiện nội dung các tiêu chí đánh giá công chức - Xác định các tiêu chí đánh giá công chức dựa trên chức trách nhiệm vụ của mỗi vị trí việc làm. 20 - Đề ra các tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng nội dung: Tiêu chí đánh giá công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng trong thời gian qua ở nước ta chưa được quan tâm, sửa đổi cho phù hợp. Xuất phát từ đặc thù cấp chính quyền cơ sở là xã, tác giả đề xuất các tiêu chí đánh giá cụ thể đối với công chức xã, trong đó quan tâm nhiều hơn đến kết quả thực thi công vụ như sau: Bảng 3.1. Tiêu chí đánh giá công chức xã hàng năm trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk STT Các nội dung, tiêu chí đánh giá 1 Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước a Tham mưu đúng, triển khai đúng (viết, nói, làm) theo đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước: Không có phản ánh, kiến nghị, nhắc nhở về việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. b Chấp hành các quy định nơi cư trú: Không có phản ánh, kiến nghị của địa phương, gia đình đạt gia đình văn hóa 2 Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc a Tuyệt đối chấp hành sự phân công, chỉ đạo của các tổ chức b Không vi phạm những điều cấm đối với công chức c Trang phục, giao tiếp, ứng xử đúng quy định d Chấp hành nội quy, quy chế cơ quan 3 Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ a Có đăng ký kế hoạch công tác năm b Kế hoạch năm được xây dựng sát với yêu cầu thực tiễn công tác c Các nhiệm vụ tham mưu trình cấp trên d Tham mưu thực hiện nhiệm vụ thường xuyên, thực hiện đúng tiến độ chế độ báo cáo thường xuyên, đột xuất đ Hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng (nếu có) e Tham mưu đôn đốc, kiểm tra 21 f Tham mưu báo cáo, đánh giá g Thực hiện nhiệm vụ đột xuất h Không có sai sót về chuyên môn, nghiệp vụ i Đề tài khoa học, sáng kiến kinh nghiệm được công nhận phục vụ có hiệu quả cho công tác 4 Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ a Hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác, đảm bảo tiến độ thời gian; hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đột xuất b Hoàn thành 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác c Hoàn thành từ 50% đến dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác d Hoàn thành dưới 50% nhiệm vụ theo kế hoạch 5 Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ a Hoạt động phối hợp: Không trốn tránh, đùn đẩy thoái thác thực hiện nhiệm vụ. Nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp trong công việc; tự chịu trách nhiệm đối với các vấn đề tham mưu b Tham gia các hoạt động của cơ quan, đoàn thể c Đóng góp cho các hoạt động của cơ quan 6 Thái độ phục vụ nhân dân a Giải quyết các thủ tục hành chính đúng thời gian quy định b Lắng nghe nhân dân trình bày nguyện vọng và trả lời các yêu cầu chính đáng của người dân c Giải thích thỏa đáng những thắc mắc của người dân về những quy định của pháp luật thuộc lĩnh vực mình phụ trách và tận tình hướng dẫn người dân d Không phiền hà, gây sách nhiễu, hách dịch và có hành vi tiêu cực, tham ô, lãng phí đ Sự hài lòng của người dân khi đến giải quyết công việc (thông qua lấy ý kiến của người dân) 3.2.3. Gắn kết quả đánh giá với thực tiễn công tác quản lý công chức 22 - Kết quả đánh giá là căn cứ để tiến hành xác định năng lực công tác, phẩm chất đạo đức công vụ. - Là căn cứ để khen thưởng, kỷ luật. - Đánh giá công chức phải gắn với đào tạo, bồi dưỡng. - Đánh giá để tạo cơ hội cho những người thật sự có đức, có tài. - Đánh giá là cơ sở để tiến hành kỷ luật nếu có. 3.2.4. Đổi mới, nâng cao kỹ thuật áp dụng các phương pháp đánh giá, linh hoạt trong việc áp dụng các phương pháp đánh giá - Áp dụng phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí - Đổi mới phương pháp bình bầu trong đánh giá của tập thể: - Đổi mới phương pháp đánh giá thông qua báo cáo hướng đến việc nâng cao tính trung thực trong đánh giá. - Phương pháp đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý giúp cho Chủ tịch UBND xã có thêm thông tin để đánh giá thành tích của công chức. 3.2.5. Xây dựng quy trình đánh giá công chức xã theo hướng công khai, minh bạch đồng thời triển khai để người dân tham gia vào đánh giá công chức Bước 1: Thực hiện việc hướng dẫn đánh giá công chức Bước 2: Bản thân công chức tự đánh giá Bước 3: Tổ chức cuộc họp đánh giá công chức Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức và công khai kết quả để toàn thể công chức được biết Bước 5: Giải quyết khiếu nại theo thẩm quyền Bước 6: Quyết định công nhận kết quả đánh giá, phân loại Bước 7. Lưu hồ sơ, gửi kết quả 23 3.2.6. Nâng cao trách nhiệm, kỹ năng đánh giá của các chủ thể tham gia đánh giá công chức - Chủ tịch UBND xã cần phát huy vai trò và trách nhiệm là người quyết định đánh giá đối với công chức hoặc là người tham gia, dẫn dắt quá trình đánh giá. - Cá nhân công chức tự đánh giá cần phải nêu cao tính trung thực, khách quan, công tâm. - Đối với tập thể tham gia đánh giá công chức cũng phải nhận thức rõ đây không chỉ là trách nhiệm của cá nhân mình mà còn là trách nhiệm của cả tổ chức. - Đối với nhân dân nếu được tham gia vào đánh giá công chức xã cũng phải nhận thức rõ đây không chỉ là trách nhiệm của cá nhân mình mà còn là trách nhiệm của xã hội giao phó, việc tham gia thực hiện tốt cũng chính là thể hiện trách nhiệm trong xây dựng chính quyền cơ sở, hệ thống chính trị ở cơ sở vững mạnh, thể hiện trách nhiệm đối với xã hội. Tiểu kết Chương 3 Công tác quản lý công chức xã có nhiều nội dung, trong đó đánh giá được coi là khâu khó và nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác. Để công tác đánh giá công chức xã đạt được hiệu quả cao, ngày càng khách quan, công tâm, công khai, minh bạch và có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ chính sách khác đối với công chức thì cần sự quan tâm, chung tay của các cấp chính quyền tỉnh, huyện và xã đồng thời phát huy vai trò của người dân tham gia vào quá trình đánh giá công chức như một kênh thông tin chính thức. 24 KẾT LUẬN Chương trình CCHC nhà nước của tỉnh Đắk Lắk giai đoạn 2011 - 2020 nhấn mạnh đến công tác đánh giá công chức theo hướng: “Tăng cường công tác kiểm tra và xây dựng các kênh thông tin đánh giá công chức đảm bảo tính chính xác, công bằng, khách quan” [37]. Khi nói về công tác đánh giá cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh: “Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc, mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ” [23, tr.278]. Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã huyện Cư Kuin, công việc quan trọng là phải đánh giá chính xác chất lượng của đội ngũ công chức đang có (tức là sát hạch lại đội ngũ công chức), là cơ sở để các cấp chính quyền đưa ra những chính sách, xây dựng giải pháp phù hợp để phát huy sở trường của đội ngũ này.