Tóm tắt Luận văn Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN ĐỨC KIM NGÂN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Tạ Thị Thanh Tâm Phản biện 1: TS. Trần Trọng Đức Phản biện 2: TS. Lê Văn In Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 210, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 10 - Đường 3/2 - Quận 10 – TP. Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 8 giờ 00, ngày 25 tháng 7 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Trong quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước, đội ngũ công chức là nhân tố hàng đầu quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước. Vì vậy, để thực hiện được mục tiêu“xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 theo Nghị quyết 30c/NQ- CP của Chính phủ thì cần phải “đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao”. Theo kết quả đánh giá chất lượng công chức năm 2014 do Nguyên Bộ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Thái Bình báo cáo trước Quốc hội, có 99,54% công chức hoàn thành nhiệm vụ. Vậy tại sao Phó Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc lại khẳng định “Trong bộ máy chúng ta có tới 30% số công chức không có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về, không mang lại bất cứ thứ hiệu quả công việc nào”. Điều này chứng tỏ hoạt động ĐGKQTTCV của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đang có vấn đề. Thực tế cho thấy, hoạt động ĐGKQTTCV của công chức còn tồn tại nhiều bất cập, hạn chế cần phải khắc phục. Các tiêu chí đánh giá thiên về định tính và khó lượng hóa, nên kết quả đánh giá không phản ánh đúng thực chất mức độ hoàn thành công vụ của công chức. Đặc trưng của văn hóa phương Đông như tâm lý “nể nang”, “dĩ hòa vi quý”, ngại nói thẳng, sợ đụng chạm tạo nên tình trạng “cào bằng”, “hình thức” trong đánh giá. Đây là một trong những 2 nguyên nhân giải thích cho làn sóng rời bỏ khu vực công sang làm việc ở khu vực tư hoặc nước ngoài của công chức. Trảng Bom là một huyện đông dân của tỉnh Đồng Nai với tốc độ đô thị hóa nhanh trong toàn Tỉnh với hàng loạt các dự án phát triển hạ tầng đô thị, giao thông cùng với các khu công nghiệp thu hút đông đảo lực lượng lao động là dân nhập cư từ các tỉnh đổ về làm cho dân số tăng nhanh tạo áp lực lớn cho cơ quan nhà nước trong quy hoạch, xây dựng cơ sở hạ tầng; quản lý con người, giải quyết việc làm, nhà ở, môi trường, phúc lợi xã hội, thu nhập, trật tự an ninh – an toàn trên địa bàn huyện,Thực tế trên, đặt ra hàng loạt những nhiệm vụ khó khăn, phức tạp mà các cơ quan nhà nước phải giải quyết. Đứng trước khó khăn ấy, đòi hỏi UBND huyện Trảng Bom phải có một lực lượng công chức có phẩm chất đạo đức tốt, bản lĩnh chính trị vững vàng, có đủ năng lực và trình độ trong thực thi công vụ để có thể đưa ra những chính sách, những quyết định đúng đắn. Để làm được điều đó, UBND huyện Trảng Bom cần phải hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động ĐGKQTTCV của công chức. Với ý nghĩa quan trọng này, qua thời gian tìm hiểu thực tiễn tại UBND huyện Trảng Bom, tác giả đã chọn đề tài “Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” để làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản lý công của mình. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Ở Việt Nam, có khá nhiều công trình nghiên cứu tiếp cận vấn đề ĐGKQTTCV trên nhiều phương diện, phạm vi khác nhau. Có thể kể đến một số công trình nghiên cứu như: 3 - Đào Thị Thanh Thủy với bài viết “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” - Bài viết của Nguyễn Thị Ngọc Hoa, Hoàng Văn Thái, “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay” - Phạm Đức Toàn với bài viết “Đổi mới công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực hành chính công”. - Bài viết “Đánh giá chất lượng công chức hành chính cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Nguyễn Ngọc Tân. - Phạm Thị Tuyết Minh với bài viết “Đánh giá thực thi công vụ của cán bộ chuyên trách cấp xã tại tỉnh Vĩnh Long”. - Công trình của Nguyễn Thị Cúc, “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”. Có thể thấy, những công trình nghiên cứu sâu về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện chưa nhiều. Đây là khoảng trống đặt ra yêu cầu cần phải nghiên cứu. Bên cạnh đó, cho đến nay chưa có một công trình nghiên cứu cụ thể nào về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. Trên cơ sở kế thừa những công trình nêu trên, luận văn nghiên cứu về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Trảng Bom. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn 3.1. Mục đích Luận văn tìm hiểu các tri thức liên quan về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc 4 UBND cấp huyện. Thông qua thực trạng đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn trên địa bàn khảo cứu. 3.2. Nhiệm vụ - Nghiên cứu cơ sở lý luậnvề đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. - Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức thừa hành các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu + Về không gian: nghiên cứu tại 13 phòng chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. + Về thời gian: Từ năm 2013 – 2016. + Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá 3 yếu tố cấu thành hoạt động ĐGKQTTCV của công chức các CQCM thuộc UBND huyện: tiêu chí đánh giá, chủ thể đánh giá và phương pháp đánh giá. 5 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện dựa trên cơ sở các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp - Phương pháp nghiên cứu định lượng - Phương pháp phân tích, tổng hợp - Phương pháp so sánh 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6.1. Về lý luận Luận văn hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. 6.2. Về thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo về nâng cao chất lượng ĐGKQTTCV của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện. Chương 2. Thực trạng đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. 6 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND CẤP HUYỆN 1.1. Công vụ, công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.1.1. Khái niệm công vụ, công chức 1.1.1.1. Công vụ Có nhiều quan niệm khác nhau về công vụ trên thế giới. Ở Việt Nam có thể hiểu “công vụ là hoạt động mang tính quyền lực nhà nước được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội theo quy định của pháp luật, hướng tới mục tiêu phục vụ nhân dân”. 1.1.1.2. Công chức Đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn này cũng được gọi là công chức hành chính nhà nước. Vì vậy, “công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là công chức hành chính nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nhằm thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực được giao trên địa bàn huyện”. 1.1.2. Đặc điểm của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận của công chức hành chính nhà nước nên họ có những 7 đặc điểm về tính nghề nghiệp, tính pháp lý, tính thứ bậc, tính được trả lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.3. Việc thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.2. Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện 1.2.1. Khái niệm đánh giá kết quả thực thi công vụ Đánh giá kết quả thực thi công vụ là hoạt động đo lường mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ của công chức thông qua việc đối chiếu giữa kết quả thực hiện công việc với các tiêu chí đề ra. 1.2.2. Sự cần thiết phải đánh giá kết quả thực thi công vụ 1.2.3. Các chủ thể tham gia vào việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức a. Cá nhân đánh giá Trên cơ sở mục tiêu, tiêu chuẩn thực hiện công việc, mỗi cá nhân có thể tự đánh giá việc hoàn thành công việc của mình. Thông tin đánh giá trong trường hợp này có giá trị tham khảo đối với thủ trưởng trực tiếp. b. Tập thể đánh giá Đây là hình thức nhận xét, đóng góp ý kiến của đồng nghiệp làm cùng đơn vị về mức độ hợp tác, hỗ trợ trong công việc; về thái độ, hành vi và sự cống hiến của một cá nhân cụ thể cho tập thể. c. Thủ trưởng trực tiếp Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch công việc của nhân viên người lãnh đạo trực tiếp sẽ tiến hành đánh giá kết quả công việc cũng như những cống hiến của nhân viên cho tổ chức. Thủ trưởng trực 8 tiếp là chủ thể đánh giá có vai trò quyết định đến kết quả đánh giáviệc thực thi công vụ của công chức. d. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực Đây là bộ phận có trách nhiệm tư vấn nội bộ, thu thập thông tin, đưa ra sự trợ giúp đối với những người lãnh đạo, quản lý trong đánh giá kết quả thực hiện công việc e. Khách hàng Đây là chủ thể đánh giá từ bên ngoài, tập trung về chất lượng giải quyết công việc, thái độ phục vụ của công chức đối với khách hàng. 1.2.4. Các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức a. Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600 Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 3600 được thực hiện trên cơ sở thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau (chủ yếu là những người có liên quan đến quá trình thực hiện công việc của người được đánh giá) về năng lực, thái độ, hành vi, kết quả công việc của người được đánh giá. b. Phương pháp cho điểm, xếp hạng Phương pháp này được tiến hành trên cơ sở liệt kê các tiêu chí đánh giá kết quả công việc như kết quả công việc, thái độ phục vụ, khả năng phối hợp.Với mỗi một tiêu chí, người đánh giá dựa vào thang điểm đã được quy định để đưa ra một số điểm cụ thể. Tổng điểm sẽ là kết quả thực hiện công việc của cá nhân đó. 9 c. Phương pháp đánh giá kết quả theo mục tiêu Phương pháp này nhấn mạnh các kết quả mà nhân viên cần đạt được hoặc đã thỏa thuận chứ không nhấn mạnh vào các đặc tính, hành vi, hoạt động cá nhân. d. Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan trọng Phương pháp đánh giá thông qua các sự kiện quan trọng được sử dụng thông qua việc ghi chép lại những tình tiết hành vi/sự việc mà công chức thực hiện 1.2.5. Tiêu chí đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức Có nhiều cách để đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức. 1.2.5.1. Đánh giá theo mức độ hoàn thành công việc a. Nội dung đánh giá a.1. Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước a.2. Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc a.3. Khối lượng công việc a.4. Chất lượng công việc a.5. Thời gian hoàn thành công việc a.6. Sáng kiến trong thực hiện công việc a.7. Tinh thần trách nhiệm a.8. Thái độ phục vụ nhân dân b. Các mức đánh giá công chức b.1. Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ b.2. Hoàn thành tốt nhiệm vụ 10 b.3. Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực b.4. Không hoàn thành nhiệm vụ 1.2.5.2. Đánh giá thông qua ý kiến khảo sát của khách hàng Ý kiến đánh giá của khách hàng đối với công chức được đo lường thông qua “mức độ hài lòng”. 1.2.6. Yêu cầu đối với công tác đánh giá 1.2.7. Nguyên tắc đánh giá 1.3. Thực tiễn việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức tại một số địa phƣơng và bài học kinh nghiệm 1.3.1. Kinh nghiệm đánh giá tại một số địa phƣơng 1.3.1.1. Tại UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng 1.3.1.2. Tại UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh 1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho huyện Trảng bom, Đồng Nai Thứ nhất, các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, có thể định lượng được tạo thuận lợi cho công tác đánh giá, có các tiêu chí cho điểm thưởng nhằm ghi nhận sự nỗ lực, cố gắng cống hiến của nhân viên. Thứ hai, thời gian đánh giá mang tính thường xuyên, định kỳ 1 tháng/1 lần. Thứ ba, sử dụng kết hợp hệ thống thông tin trực tuyến trong đánh giá. Thứ tư, kết quả đánh giá gắn liền với trách nhiệm giải trình của công chức. 11 Tiểu kết chƣơng 1 Trên cơ sở các lý thuyết nghiên cứu về đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức, chương 1 của luận văn đã đi sâu nghiên cứu, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện; khái niệm về đánh giá kết quả thực thi công vụ; nêu lên sự cần thiết của hoạt động đánh giá đối với bản thân công chức, đối với cơ quan và các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đào tạo – bồi dưỡng, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển, khen thưởng, kỷ luật công chức; chỉ ra các chủ thể tham gia đánh giá, các phương pháp đánh giá, các yêu cầu trong đánh giá và tiêu chí đánh giá. Bên cạnh đó, tại chương này, luận văn cũng nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức tại một số địa phương ở Việt Nam như UBND huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng; UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh nhằm học hỏi, đúc rút kinh nghiệm để áp dụng vào thực tiễn quản lý tại UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. Chương này là cơ sở cho việc khảo sát thực trạng việc đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai và đưa ra các giải pháp cho công tác này trong các chương tiếp theo. 12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI 2.1. Khái quát về các cơ quan chuyên môn và đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai 2.1.1. Các cơ quan chuyên môn 2.1.2. Số lƣợng công chức 2.1.3. Cơ cấu công chức 2.1.3.1. Về độ tuổi, giới tính 2.1.3.2. Trình độ lý luận chính trị 2.1.3.3. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ 2.1.3.4. Trình độ ngoại ngữ 2.1.3.5. Trình độ tin học 2.1.3.6. Trình độ quản lý nhà nước 2.2. Công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2013 - 2016 2.2.1. Về chủ thể đánh giá Số liệu khảo sát, có 3 chủ thể cơ bản nhất tham gia vào quá trình đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức thừa hành đó là công chức tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá (đóng góp ý kiến) và cấp trên trực tiếp đánh giá. Kết quả đánh giá là sự tổng hợp ý kiến của các chủ thể này. Hiện tại, UBND huyện Trảng Bom chỉ sử dụng chủ thể đánh giá là khách hàng mà cụ thể là “mức độ hài lòng” cho 13 vị trí công việc tại bộ phận một cửa chứ không áp dụng cho các cơ quan chuyên môn. 2.2.2. Về phƣơng pháp đánh giá Bảng 2.9. Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về các phƣơng pháp đánh giá đang đƣợc áp dụng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Phương pháp 360 độ 7 38.9 38.9 38.9 Phương pháp cho điểm, xếp hạng 2 11.1 11.1 50.0 Phương pháp đánh giá theo mục tiêu 9 50.0 50.0 100.0 Total 18 100.0 100.0 (Nguồn: Số liệu khảo sát và tính toán của tác giả) Hầu hết, công chức lãnh đạo, quản lý được khảo sát chỉ chọn một phương án về phương pháp đánh giá đang sử dụng để đánh giá nhân viên. Vì vậy, chỉ có 48,3% công chức thừa hành tạm hài lòng đối với phương pháp đánh giá mà người lãnh đạo đang áp dụng. 2.2.3. Về tiêu chí đánh giá Công tác đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức thừa hành huyện Trảng Bom dựa trên các tiêu chí: (i) Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; (ii) Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; (iii) Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; (iv) Tiến 14 độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ; (v) Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; (vi) Thái độ phục vụ nhân dân. Bảng 2.14. Kết quả khảo sát công chức lãnh đạo, quản lý về mức độ hoàn thành công việc của công chức thừa hành so với yêu cầu đặt ra Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent a Valid Tốt 9 50.0 50.0 50.0 Đạt yêu cầu 9 50.0 50.0 100.0 Total 18 100.0 100.0 (Nguồn: Số liệu khảo sát và tính toán của tác giả) Tuy nhiên, số liệu điều tra công dân cho thấy, kết quả giải quyết công việc của công chức thừa hành trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom phần lớn được người dân đánh giá là tạm hài lòng với tỷ lệ 55%. Tỷ lệ đánh giá này chứng tỏ công chức làm việc trong các cơ quan chuyên môn chưa đáp ứng và thỏa mãn đầy đủ nhu cầu, mong đợi của người dân. 2.3. Nhận xét chung 2.3.1. Ƣu điểm a. Chủ thể đánh giá Quá trình đánh giá công chức có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau như bản thân công chức được đánh giá, tập thể đồng nghiệp và người lãnh đạo, quản lý. Theo đó, các chủ thể trên có quyền được trình bày ý kiến, quan điểm và bảo lưu ý kiến tự đánh giá của mình. 15 b. Phương pháp đánh giá Trong quá trình đánh giá, công chức lãnh đạo, quản lý đã có sự chú trọng về việc lựa chọn phương pháp đánh giá; trong đó, phương pháp đánh giá theo mục tiêu được lựa chọn nhiều nhất với tỷ lệ 50%. c. Tiêu chí đánh giá Các tiêu chí đánh giá, phân loại đã được cụ thể hóa một cách rõ ràng hơn, đặc biệt là các tiêu chí mang tính định tính. Bên cạnh đó, các tiêu chí đánh giá đã phần nào tập trung vào kết quả thực thi công vụ của công chức như khối lượng công việc đã hoàn thành, chất lượng công việc đạt được, thời gian thực hiện công việc. 2.3.2. Những tồn tại, hạn chế a. Về chủ thể đánh giá Đối với chủ thể đánh giá là bản thân công chức thừa hành: họ đã chủ động hoàn thành bản tự nhận xét đánh giá nhưng chủ yếu là sao chép, copy của năm trước sang năm nay, từ người này sang người khác. Đối với chủ thể đánh giá là đồng nghiệp: xuất phát từ tư tưởng “công chức có tốt thì tập thể mới tốt”, tâm lý “ngại va chạm” nên ý kiến nhận xét, góp ý của đồng nghiệp trong cuộc họp đánh giá nội bộ thường né tránh, bỏ qua những thiếu sót cho nhau trong quá trình làm việc. Đối với chủ thể đánh giá là cấp trên trực tiếp: có đến 1/3 công chức thừa hành chỉ đồng ý một số điểm từ kết quả đánh giá của người lãnh đạo, quản lý. b. Về phương pháp đánh giá 16 - Phương pháp đánh giá 360 độ. Hiện tại UBND huyện Trảng Bom không thực hiện lấy ý kiến của chủ thể đánh giá này đối với các CQCM. Vậy tiêu chí “thái độ phục vụ nhân dân” phải đánh giá như thế nào mới chính xác. - Phương pháp đánh giá theo mục tiêu. Tính đến thời điểm hiện tại thì UBND huyện Trảng Bom vẫn đang trong giai đoạn xây dựng bản mô tả công việc vì vậy có 3,4% công chức đề xuất cần phải đưa ra mục tiêu rõ ràng, cụ thể trong công việc và 1,1% đề nghị hoàn thiện bản mô tả công việc cho từng vị trí. - Phương phương cho điểm, xếp hạng. Các tiêu chí đánh giá hiện nay theo kết quả khảo sát chủ yếu là khó định lượng cùng với việc UBND huyện Trảng Bom chưa có thang điểm chuẩn cho từng tiêu chí cụ thể nên vẫn còn tình trạng cảm tính trong đánh giá. Những lỗ hổng này cùng với việc sử dụng đơn lẻ các phương pháp đánh giá nên làm cho công tác đánh giá chưa thực sự đảm bảo độ tin cậy cao. c. Về tiêu chí đánh giá - Đối với tiêu chí “Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc”, nếu như công chức đó không bị khiếu nại, tố cáo; không có các dư luận xã hội tiêu cực trong suốt thời gian làm việc thì hầu như đều được đánh giá là tốt. - Kết quả thực hiện nhiệm vụ, có 17,8% ý kiến công chức thừa hành cho biết công tác đánh giá hiện nay chỉ chú trọng thời gian hoàn thành công việc chưa quan tâm đến độ phức tạp, khối lượng công việc. 17 - Sáng kiến trong thực hiện công việc, trong thực tế thì UBND huyện Trảng Bom không chú trọng đến tiêu chí sáng kiến trong đánh giá. - Thái độ phục vụ nhân, do UBND huyện Trảng Bom không lấy ý kiến đánh giá của khách hàng đối với các cơ quan chuyên môn vậy thì sẽ rất là khó khăn khi đánh giá một cách thực chất tiêu chí này. 2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Thứ nhất, ý thức trách nhiệm của công chức trong quá trình đánh giá chưa cao Thứ hai, việc vận dụng các phương pháp đánh giá chưa tốt Thứ ba, chưa có thang đo đánh giá cụ thể do chưa hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm Thứ tư, công chức lãnh đạo chưa sát sao trong việc kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức 18 Tiểu kết chƣơng 2 Đánh giá kết quả thực thi công vụ là cơ sở quan trọng giúp đơn vị nhìn nhận lại đội ngũ công chức của mình trước khi đưa ra các giải pháp nhân sự cụ thể. Tại chương 2, từ thực tiễn các kết quả nghiên cứu về thực trạng ĐGKQTTCV của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Trảng Bom, luận văn đã chỉ ra những ưu điểm và cả những hạn chế, bất cập và nguyên nhân của nó. Những hạn chế, bất cập trong ĐGKQTTCV tại huyện Trảng Bom chủ yếu xuất phát từ ý thức trách nhiệm chưa cao của các chủ thể đánh giá và việc chưa hoàn thiện hệ thống vị trí việc khiến cho mục tiêu công việc chưa cụ thể, rõ ràng; các tiêu chí đánh giá khó định lượng; tâm lý nể nang,. nên gây nhiều khó khăn cho công tác đánh giá. Đây là cơ sở để tác giả đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGKQTTCV của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai trong thời gian tới tại chương tiếp theo. 19 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TRẢNG BOM, TỈNH ĐỒNG NAI 3.1. Định hƣớng chung 3.1.1. Định hƣớng của Trung ƣơng - Triển khai thực hiện công tác đánh giá đều lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ để làm thước đo đánh giá, phân loại cán bộ, công chức. - Trong quá trình nhận xét, đánh giá và phân loại phải thật sự khách quan, công bằng, đánh giá đúng sự thật, không nể nang, né tránh. 3.1.2. Định hƣớng của tỉnh Đồng Nai Thực hiện chương trình cải cách hành chính của Chính phủ, UBND tỉnh Đồng Nai đã xây dựng và ban hành chương trình cải cách hành chính tỉnh Đồng Nai giai đoạn 2011 – 2020 (ban hành kèm theo Quyết định số 469/2012/QĐ-UBND ngày 14/02/2012 của UBND tỉnh Đồng Nai) thể hiện rõ sự nỗ lực và quyết tâm của tỉnh Đồng Nai trong cải cách hành chính với nhiệm vụ “Hoàn thiện quy định về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật”. Hiện nay, công tác ĐGKQTTCV của công chức tỉnh Đồng Nai được thực hiện trên cơ sở tuân thủ Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP. 20 3.2. Các giải pháp cụ thể 3.2.1. Giải pháp về nâng cao nhận thức, tinh thần trách nhiệm cho ngƣời đánh giá (i) Đối với công chức tự đánh giá: phải tự hoàn thành bản nhận xét đánh giá một cách trung thực, khách quan. (ii) Đồng nghiệp: phải dám chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của đồng nghiệp; không ngại va chạm. (iii) Đối với cấp trên đánh giá: phải đánh giá một cách khách quan, công bằng lấy kết quả thực thi công việc làm thước đo. Để làm được những điều này, cơ quan và công chức cần phải thực hiện một số việc: Thứ nhất, thường xuyên tổ chức “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”; quán triệt các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước nhằm phát huy tính dân chủ của công chức và nâng cao trách nhiệm của người đứng đầu. Thứ hai, tăng cường công tác giáo dục tư tưởng, nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức về tầm quan trọng của công tác đánh giá. Thứ ba, chú trọng vai trò nêu gương của người lãnh đạo để nhân viên cấp dưới noi theo. 3.2.2. Giải pháp về xây dựng thang điểm đánh giá Trên cơ sở các tiêu chí mà UBND huyện Trảng Bom đang áp dụng, luận văn đề xuất bảng điểm đánh giá cho từng tiêu chí cụ thể với thang điểm 100. Cụ thể như sau: - Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước. (4 điểm) 21 - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc. (5 điểm) - Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. (5 điểm) - Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ. (50 điểm) - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ. (9 điểm) - Thái độ phục vụ nhân dân. (9 điểm) - Điểm cộng. (18 điểm) Tiến hành đánh giá định kỳ 3 tháng/1 lần với mức xếp loại sau: + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: từ 90 điểm trở lên (thái độ phục vụ nhân dân đạt 9 điểm); + Hoàn thành tốt nhiệm vụ: từ 70 đến dưới 90 điểm (thái độ phục vụ nhân dân đạt 9 điểm); + Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: từ 50 đến dưới 70 điểm (thái độ phục vụ nhân dân 5-9 điểm); + Không hoàn thành nhiệm vụ: dưới 50 điểm (thái độ phục vụ nhân dân dưới 5 điểm). Căn cứ vào kết quá đánh giá của các quý trong năm để đánh giá, phân loại vào cuối năm. 3.2.3. Giải pháp về đa dạng hóa các phƣơng pháp đánh giá Để đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức thừa hành làm việc trong các CQCM thuộc UBND huyện Trảng Bom cần kết hợp các phương pháp đánh giá 360 độ, phương pháp cho điểm, xếp hạng, phương pháp đánh giá theo mục tiêu, phương pháp đánh giá thông qua sự kiện quan trọng. 22 3.2.4. Giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng đánh giá cho ngƣời có trách nhiệm đánh giá Thông qua các khóa học kỹ năng đánh giá hiệu quả công việc, kỹ năng đánh giá kết quả công việc của nhân viên, kỹ năng đánh giá năng lực và thành tích,., người lãnh đạo sẽ nắm bắt được các nội dung sau về đánh giá kết quả công việc, kỹ thuật và phương pháp đánh giá, kỹ năng đánh giá, phát triển nhân viên. 3.2.5. Giải pháp về kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức Thủ trưởng đơn vị cần thường xuyên tiến hành kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức thừa hành với các nội dung sau về chấp hành pháp luật, kỷ luật, kỷ cương hành chính trong thi hành công vụ; kiểm tra việc thực thi chức trách theo nhiệm vụ được giao; thực hiện quy trình, thủ tục theo quy định của pháp luật; việc chấp hành quy tắc ứng xử, văn hóa giao tiếp của công chức; Tiểu kết chƣơng 3 Xuất phát từ những nguyên nhân của các tồn tại, hạn chế trong công tác đánh giá công chức các CQCM tại huyện UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai cùng với việc nghiên cứu các định hướng về công tác này của Trung ương và của tỉnh Đồng Nai, luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức các CQCM tại huyện Trảng Bom. Thiết nghĩ, UBND huyện Trảng Bom nên thực hiện đồng bộ các giải pháp nâng cao nhận thức, tinh thần trách nhiệm cho người đánh giá; xây dựng thang điểm đánh giá; đa dạng hóa các phương pháp đánh giá; đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho người có trách nhiệm giá và thường xuyên kiểm tra quá trình thực thi công vụ của công chức 23 KẾT LUẬN Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Chương trình tổng thể Cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020 là “Xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức”; trong đó đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức là một trong những nội dung để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức hiện nay. Với mục đích, đối tượng nghiên cứu đã đặt ra trong phần mở đầu, luận văn “Đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai” đã được triển khai với 03 chương. Tại chương 1, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện với các yếu tố cấu thànhvà yêu cầu đối với hoạt động đánh giá,chỉ ra 3 nguyên tắc cần phải đảm bảo thực hiện trong đánh giá. Luận văn cũng nghiên cứu thực tiễn đánh giá của một số địa phương như huyện Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng và UBND Quận 1, thành phố Hồ Chí Minh và rút ra bài học kinh nghiệm, tham khảo, vận dụng vào thực tiễn của UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai. Tại chương 2, luận văn đã phân tích đánh giá thực trạng hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom trên cơ sở kết quả khảo sát thực tiễn. Luận văn đã làm rõ những kết quả đạt được, đồng thời chỉ ra những bất cập, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế làm suy giảm chất lượng hoạt động đánh giá. Tại chương 3, với những kết quả phân tích thực trạng đánh giá kết quả thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trảng Bom ở chương 2, luận văn đưa ra các 24 định hướng nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá, từ đó đề ra 5 giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng hoạt động ĐGKQTTCV của công chức các CQCM thuộc UBND huyện Trảng Bom, tỉnh Đồng Nai.