Tóm tắt Luận văn Đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ............./............. ...../..... ...../...... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NGỌC THƢƠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60340403 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN TRỌNG ĐỨC Phản biện 1: TS. Trần Trí Trinh. Phản biện 2: TS. Phan Hải Hồ. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp 210, Nhà A – Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 10 – Đường 3/2, Phường 12, Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 phút, ngày 18 tháng 7 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, gắn liền với quá trình tồn tại, vận hành và phát triển của mọi nền công vụ; là nhân tố chi phối và quyết định trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động quản lý khu vực công nói chung và hoạt động công vụ nói riêng. Đào tạo, bồi dưỡng (ĐT, BD) là một trong những nội dung chính yếu của quản lý công chức, là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, đóng góp tích cực vào quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng làm việc, nâng cao năng lực công tác, tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân, tạo chuyển biến mạnh mẽ góp phần làm thay đổi và tăng cường hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức (CB, CC) và bộ máy công quyền. Trong thời gian qua, hoạt động ĐT, BD công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre đã có những chuyển biến tích cực, bước đầu đạt được nhiều kết quả quan trọng. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, hoạt động ĐT, BD công chức của Bến Tre trong những năm qua vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, bất cập: Chất lượng công tác ĐT, BD đạt được chưa cao, chưa toàn diện, biểu hiện ở phần lớn các chỉ tiêu ĐT, BD công chức của tỉnh giai đoạn 2011 – 2016 đều không đạt theo yêu cầu đề ra. Một bộ phận công chức của tỉnh chưa được đào tạo, chuẩn hóa về chuyên môn, nghiệp vụ nên chưa nắm hết và hiểu rõ quy định pháp luật, quy trình, cách thức giải quyết công việc dẫn đến sai xót, chậm trễ trong công việc, ảnh hưởng đến kết quả công tác, 2 uy tín cá nhân và hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị. Tỷ lệ công chức đã qua bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước (QLNN), lý luận chính trị - hành chính và chuyên môn còn khá thấp. Không ít trường hợp công chức nhất là công chức làm nhiệm vụ tiếp dân thiếu kinh nghiệm, kỹ năng trong giao tiếp với người dân tạo ra những hệ quả không đáng có, ảnh hưởng đến uy tín của cơ quan công quyền và niềm tin của dân với Đảng, Nhà nước. Mặt khác, hiện nay Bến Tre đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội (KT – XH) địa phương nhất là những người có trình độ sau đại học nhưng trong xác định nhu cầu ĐT, BD, một số cơ quan, đơn vị trong khu vực công lại còn khá lúng túng trong việc xác định ngành nghề có nhu cầu cần thiết, bức xúc trong các lĩnh vực mà tỉnh có tiềm năng, lợi thế phát triển kinh tế để có kế hoạch đưa công chức đi đào tạo sau đại học sát với nhu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị Những hạn chế, yếu kém đó đã và đang đặt ra cho Bến Tre những thách thức không nhỏ trong công tác QLNN về ĐT, BD công chức, nhất là trong điều kiện hình thành và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu phát triển KT - XH tỉnh nhà nói chung và hoạt động quản lý công nói riêng đang được xem như một yêu cầu bức thiết hiện nay. Để hiểu rõ công tác ĐT, BD công chức hiện nay ở Bến Tre được thực hiện như thế nào, cụ thể là hoạt động xây dựng ban hành thể chế, chính sách về ĐT, BD công chức có sát hợp hay không; chất lượng, hiệu quả của việc xác định nhu cầu, lập quy hoạch, kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả ĐT, BD công chức đến đâu; nhận thức, năng lực, trách nhiệm của cơ 3 quan nhà nước, các tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị đối với các hoạt động trên cũng như sự hài lòng của người học, cơ quan sử dụng công chức đối với chất lượng ĐT, BD công chức hiện nay ở mức độ nào và phản hồi của người học về đội ngũ làm công tác ĐT, BD, tài liệu, chế độ, chính sách liên quan đến ĐT, BD công chức ra sao tác giả lựa chọn và tiến hành nghiên cứu đề tài “Đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre” nhằm đánh giá thực trạng, xác định đúng nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế để đề ra giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác ĐT, BD công chức của Bến Tre trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Trên phương diện khoa học quản lý công, thời gian gần đây đã có nhiều công trình nghiên cứu của các nhà khoa học, nhà quản lý, các tác giả quan tâm, nghiên cứu liên quan đến hoạt động ĐT, BD công chức đã được công bố như: - Nghiên cứu của Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001) về “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước”, Nxb. Chính trị Quốc gia Hà Nội. Những kinh nghiệm trong xây dựng đội ngũ CB, CC mà các tác giả đã nghiên cứu, giới thiệu cũng như những kiến nghị về phương hướng, giải pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ là những cơ sở lý luận, tư liệu quý giá để nghiên cứu, vận dụng phục vụ cho đề tài nghiên cứu về “Đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre”. - Nghiên cứu của tác giả Dương Thanh Tuấn (2006) về “Những giải pháp chủ yếu trong tạo nguồn cán bộ, công chức 4 cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh Trà Vinh” – Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, HV HCQG đã đề xuất các giải pháp để chấn chỉnh và hoàn thiện công tác tạo nguồn CB, CC cấp cơ sở tại địa phương, trong đó có đề cập đến giải pháp về đổi mới nội dung chương trình đào tạo CB, CC. - Nghiên cứu của tác giả Trần Ngọc Điệp (1999) về “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tỉnh Cần Thơ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” – Luận văn thạc sĩ quản lý hành chính công, HV HCQG đã hình thành được hệ thống lý luận cơ bản làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo cũng như thực tiễn QLNN trong lĩnh vực ĐT, BD CB, CC trong địa bàn tỉnh Cần Thơ nói riêng và những địa phương khác nói chung. - Nghiên cứu của tác giả Cao Trọng Tuệ (2013) về “Quản lý nhà nước về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Lâm Đồng, Luận văn thạc sĩ quản lý công, HV HCQG đã đề xuất phương phướng và 5 giải pháp cơ bản liên quan đến công tác hoạch định chiến lược, đổi mới nội dung chương trình, xây dựng nguồn lực tài chính, hoàn thiện cơ chế chính sách và sự phối hợp giữa các cơ quan có liên quan để hoàn thiện công tác QLNN về ĐT, BD CB, CC cấp xã tại Lâm Đồng. Những vấn đề lý luận và giải pháp về ĐT, BD CB, CC cấp xã mà tác giả đã nghiên cứu, tổng kết và chỉ ra khá gần và có ích cho nghiên cứu về hoạt động ĐT, BD công chức hiện nay ở Bến Tre. - Ngoài ra còn nhiều công trình nghiên cứu, bài viết đăng trên các báo và tạp chí chuyên ngành có liên quan đến ĐT, BD công chức. 5 Về mặt tổng thể, các công trình nghiên cứu của các tác giả đều rất giá trị, đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau của hoạt động ĐT, BD công chức nhưng cho đến thời điểm hiện tại chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập một cách toàn diện đến hoạt động ĐT, BD công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre được thực hiện để qua đó nâng cao nhận thức, hiểu biết về hoạt động ĐT, BD công chức nói chung và hoạt động ĐT, BD công chức tại Bến Tre nói riêng, đồng thời đề xuất giải pháp sát hợp góp phần hoàn thiện, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động công tác này tại địa bàn tỉnh. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn - Mục đích: Mục đích của luận văn là nhằm đưa ra phương hướng, giải pháp cần thiết để hoàn thiện công tác ĐT, BD công chức, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo. - Nhiệm vụ:  Nghiên cứu, hệ thống hóa cơ sở lý luận về hoạt động ĐT, BD công chức.  Khảo sát, đánh giá thực trạng, phân tích ưu, nhược điểm và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác xây dựng ban hành thể chế, chính sách; xác định nhu cầu, lập quy hoạch, kế hoạch, tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả ĐT, BD; sự nhận thức, năng lực, trách nhiệm của cơ quan nhà nước, các tổ chức, đơn vị trong hệ thống chính trị đối với ĐT, BD công chức; sự hài lòng của người học, cơ quan sử dụng công chức đối với chất lượng ĐT, BD công chức và những phản hồi của người học về các yếu tố, điều kiện cần thiết để tiến hành ĐT, BD công chức. 6  Đề xuất một số giải pháp thích hợp để khắc phục những hạn chế, yếu kém đang tồn tại nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động ĐT, BD công chức của tỉnh trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn - Đối tượng nghiên cứu: hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức trong phạm vi địa bàn tỉnh Bến Tre. + Về thời gian: giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2016. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn - Phương pháp luận: Trong quá trình nghiên cứu đề tài luận văn, tôi đã sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin làm phương pháp luận nền tảng, định hướng cho toàn bộ quá trình nghiên cứu. - Phương pháp nghiên cứu: * Phương pháp thu thập dữ liệu: + Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp + Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phương pháp điều tra xã hội học. * Phương pháp phân tích dữ liệu: phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Ý nghĩa lý luận: Trên cơ sở nghiên cứu, giải quyết các nhiệm vụ cơ bản đã đặt ra, luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa lại cơ sở lý luận, hình thành khung lý thuyết cơ bản cho hoạt 7 động QLNN về công tác ĐT, BD công chức nói chung và ĐT, BD công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre nói riêng trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo. - Ý nghĩa thực tiễn: Với những phân tích, đánh giá trung thực về thực trạng ĐT, BD công chức ở Bến Tre trong thời gian qua, chỉ rõ căn nguyên của những hạn chế, bất cập đang tồn tại, qua đó đề xuất những giải pháp thích hợp để đổi mới, hoàn thiện và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động ĐT, BD công chức trong thời điểm hiện tại và những năm tiếp theo, luận văn sẽ giúp nâng cao nhận thức về hoạt động ĐT, BD công chức nói chung và hoạt động ĐT, BD công chức của tỉnh Bến Tre nói riêng; đồng thời góp phần nâng cao chất lượng hoạt động ĐT, BD công chức, cải thiện và nâng chất nguồn nhân lực công, đóng góp tích cực vào sự nghiệp CNH, HĐH và hoàn thành có kết quả cao các mục tiêu KT - XH của tỉnh. Ngoài ra, luận văn còn là nguồn tài liệu tham khảo cho hoạt động nghiên cứu giảng dạy, học tập của các cơ sở ĐT, BD công chức cũng như hoạt động QLNN về ĐT, BD công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre. 7. Kết cấu của đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài bao gồm các nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng công chức. Chương 2: Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre. 8 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC 1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của công chức đối với sự phát triển KT - XH của địa phƣơng 1.1.1. Khái niệm công chức Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Ngoài ra còn có công chức cấp xã. Đó là những người được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 1.1.2. Đặc điểm của công chức Công chức là công dân Việt Nam. Được tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển bắt buộc hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, vị trí công việc. Đảm nhiệm công tác thường xuyên, 9 lâu dài. Công chức không chỉ hoạt động trong bộ máy nhà nước mà còn hoạt động trong các tổ chức chính trị, tổ chức CT - XH và các đơn vị sự nghiệp công lập. Công chức nằm trong biên chế và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. 1.1.3. Vai trò của công chức đối với sự phát triển KT - XH của địa phương Thứ nhất, góp phần tạo ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội, hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức. Thứ hai, góp phần thúc đẩy nhanh quá trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH quốc gia và địa phương. Thứ ba, quyết định hiệu lực, hiệu quả QLNN và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương. Thứ tư, góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước. 1.2. Đào tạo, bồi dƣỡng công chức, tầm quan trọng, quy trình quản lý và những yếu tố ảnh hƣớng đến hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức 1.2.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng công chức Đào tạo công chức là hoạt động có ý thức, có tổ chức, có kế hoạch nhằm truyền thụ các kiến thức chuyên môn, kỹ năng, kỹ xảo và thái độ cần thiết do các cơ sở đào tạo công chức thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm hình thành một đội ngũ công chức có đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng có chất lượng, hiệu quả các yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Bồi dưỡng công chức chính là quá trình tác động bằng các hình thức, phương pháp với những nội dung khác nhau để cập nhật, bổ túc thêm, mở rộng và nâng cao một số kiến thức, kỹ 10 năng làm việc cho đội ngũ công chức sau khi đã được đào tạo cơ bản, phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng, hiệu quả công việc được giao theo từng chức danh, vị trí công tác do các chủ thể có chức năng thực hiện. 1.2.2. Tầm quan trọng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức đối với sự phát triển KT - XH của địa phương Thứ nhất, ĐT, BD công chức để tiêu chuẩn hóa tiêu chuẩn ngạch, chức danh công chức, tạo ra đội ngũ công chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ. Thứ hai, ĐT, BD công chức góp phần thúc đẩy nhanh quá trình CNH, HĐH, hoàn thành mục tiêu phát triển KT - XH của địa phương, phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển đất nước. 1.2.3. Quy trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức - Thứ nhất, xác định nhu cầu ĐT, BD công chức. - Thứ hai, xây dựng kế hoạch ĐT, BD công chức. - Thứ ba, tổ chức thực hiện kế hoạch ĐT, BD công chức. - Thứ tư, đánh giá ĐT, BD công chức. 1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng công chức - Thứ nhất, chất lượng đầu vào của công chức. - Thứ hai, tiêu chuẩn chức danh, vị trí công việc của công chức. - Thứ ba, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng công chức. - Thứ tư, đặc điểm, động cơ học tập của công chức. - Thứ năm, yếu tố nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động ĐT, BD công chức. - Thứ sáu, nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất cho hoạt động ĐT, BD công chức. 11 1.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số quốc gia trên thế giới và bài học kinh nghiệm đối nƣớc ta 1.3.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức của một số quốc gia trên thế giới Kinh nghiệm của Trung Quốc, Hoa Kỳ, Pháp và Singapore. Các quốc gia đều đặc biệt coi trọng và quan tâm đầu tư cho công tác ĐT, BD công chức. Công chức được ĐT, BD theo yêu cầu của từng loại hình công việc mà nhà nước cần, cần cái gì ĐT, BD cái đó. Việc ĐT, BD được thực hiện theo từng lĩnh vực, chuyên ngành và có kế hoạch, quy hoạch cụ thể. 1.3.2. Bài học kinh nghiệm đối với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức ở nước ta - Nhận thức đúng đắn vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của ĐT, BD. - Đánh giá, xác định nhu cầu và xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch ĐT, BD hợp lý. Đa dạng hóa các loại hình, phương pháp ĐT, BD công chức phù hợp từng đối tượng. - Tổ chức thường xuyên hoạt động ĐT, BD cho công chức - Tăng cường đầu tư kinh phí, mở rộng chính sách hỗ trợ, động viên, khuyến khích công chức tham gia các hoạt động ĐT, BD để nâng cao trình độ, năng lực và phẩm chất. - Hoàn thiện chương trình, nội dung và chú trọng nâng chất đội ngũ làm công tác giảng dạy của các cơ sở ĐT, BD. 12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE 2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên và tình hình KT - XH của tỉnh Bến Tre Trong những năm qua, nền KT - XH Bến Tre có bước phát triển tương đối toàn diện trên tất cả các lĩnh vực, với tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt mức bình quân chung của cả. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều chỉ tiêu quan trọng đạt thấp so Nghị quyết đề ra. 2.2. Thực trạng đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre Hiện nay trên địa bàn tỉnh Bến Tre có tổng số 4.037 công chức (chiếm 62,39% so tổng số CB, CC của toàn tỉnh). Đội ngũ công chức của tỉnh cơ bản đáp ứng tốt tiêu chuẩn quy định về trình độ chuyên môn và tin học, với tỷ lệ công chức có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên cao (97,32%), tin học đạt 85,04%; trình độ ngoại ngữ đạt khá (75,01%). Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả khả quan, trên thực tế hiện nay về kiến thức quốc phòng - an ninh và QLNN, công chức mới chỉ đáp ứng tiêu chuẩn quy định ở mức trung bình khá (quốc phòng, an ninh: 64,13%, QLNN 51,45%), đặc biệt tỷ lệ công chức được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn còn rất thấp chỉ 17,07% tỷ lệ công chức đã qua bồi dưỡng. 2.3. Thực trạng hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 - 2016 2.3.1. Hoạt động xây dựng, ban hành thể chế, chính sách về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức 13 2.3.2. Thực hiện quy trình quản lý đào tạo, bồi dưỡng công chức Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng công chức Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức. Thứ ba, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức. Một là, xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức Hai là, xác định và lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng công chức Ba là, xây dựng, lựa chọn nội dung, hình thức và địa điểm đào tạo, bồi dưỡng công chức Bốn là, lựa chọn, xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên Năm là, công tác quản lý và phối hợp quản lý học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng Thứ tư, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức Một là, kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 – 2016 - Kết quả ĐT, BD công chức tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 – 2016 - So sánh, đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu ĐT, BD công chức tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 – 2016. Hai là, công tác đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng của công chức. 14 2.4. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 - 2016 2.4.1. Những ưu điểm và nguyên nhân * Những ưu điểm Thứ nhất, tỉnh Bến Tre rất chú trọng, quan tâm và thực hiện tốt công tác xây dựng, ban hành và hoàn thiện thể chế, chính sách về ĐT, BD CB, CC, viên chức nói chung và đội ngũ công chức nói riêng. Thứ hai, nội dung chương trình, phương pháp ĐT, BD từng bước được đổi mới, thiết thực hơn; tạo được tính tích cực, chủ động đối với người học. Thứ ba, cơ chế chính sách trong ĐT, BD công chức được quan tâm, xây dựng và ban hành kịp thời. Thứ tư, hệ thống cơ sở ĐT, BD được trang bị hiện đại cùng với đội ngũ giảng viên có chuyên môn sâu và nhiều năm kinh nghiệm đã cung cấp cho công chức nhiều kiến thức bổ ích, thiết thực, phục vụ có hiệu quả cho công tác chuyên môn. Thứ năm, với những ưu điểm trên qua thời gian triển khai thực hiện ĐT, BD, kết quả thực hiện đạt yêu cầu với một số chỉ tiêu đề ra, chất lượng công chức của tỉnh được nâng lên rõ rệt, trình độ chuyên môn cơ bản đạt yêu cầu theo quy định. * Nguyên nhân của ưu điểm Thứ nhất, hoạt động ĐT, BD CB, CC, viên chức nói chung và ĐT, BD công chức nói riêng luôn được xác định là một trong những giải pháp quan trọng trong công tác xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CB, CC, viên chức nói chung và công chức nói riêng. 15 Thứ hai, do nhận thức được tầm quan trọng của công tác ĐT, BD công chức, các cơ quan QLNN về công chức cũng như các cơ quan, đơn vị, tổ chức trong hệ thống chính trị đã có sự nỗ lực, phối hợp, tập trung mọi nguồn lực, kinh phí ĐT, BD công chức và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất có thể để công chức của mình được tham gia học tập nâng cao trình. Thứ ba, sự phấn đấu, nỗ lực cố gắng của các cơ sở ĐT, BD CB, CC, sự phối hợp chặt chẽ giữa cơ quan quản lý và cơ sở ĐT, BD cũng như sự phấn đấu nỗ lực của từng cán bộ, giảng viên và cá nhân công chức trong việc giảng dạy, học tập, nâng cao trình độ. 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân * Những hạn chế Thứ nhất, phần lớn các chỉ tiêu ĐT, BD công chức của tỉnh giai đoạn 2011 – 2016 đều không đạt theo yêu cầu kế hoạch mà UBND tỉnh đã đề ra. Thứ hai, trong công tác quy hoạch ĐT, BD của các ngành, các cấp để xây dựng đội ngũ công chức đảm bảo hợp lý về cơ cấu đáp ứng yêu cầu về chuyên môn chưa được thực hiện tốt, vẫn còn lúng túng, định hướng chưa rõ. ĐT, BD chưa gắn kết chặt chẽ với việc bố trí, sử dụng công chức. Thứ ba, hệ thống cơ sở ĐT, BD của tỉnh chưa đủ mạnh. Thứ tư, đội ngũ giảng viên của các cơ sở ĐT, BD nhất là cơ sở ĐT, BD của tỉnh chưa đủ về cơ cấu, số lượng, trình độ năng lực còn hạn chế. Thứ năm, chương trình, tài liệu giảng dạy cập nhật chưa kịp thời, còn trùng lắp, nặng lý thuyết, chưa sâu về kỹ năng thực hành và tổng kết thực tiễn. Một số đối tượng công chức 16 chưa có hệ thống giáo trình, tài liệu phù hợp phục vụ cho việc nghiên cứu, học tập. Thứ sáu, việc triển khai thực hiện chính sách trợ cấp trong đào tạo sau đại học của công chức và thu hút người có trình độ, năng lực tốt về công tác tại tỉnh còn nhiều hạn chế, bất cập, chưa đạt yêu cầu đề ra. * Nguyên nhân của hạn chế Thứ nhất, do yêu cầu học tập để đáp ứng điều kiện bổ nhiệm mà đôi khi chưa xuất phát từ nhu cầu là học để làm việc nên một số công chức chưa ý thức tự giác học tập cao. Thứ hai, sự quan tâm lãnh, chỉ đạo của các cấp ủy đảng, các cơ quan quản lý chưa đúng mức, chưa có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ sở ĐT, BD và các cơ quan quản lý, sử dụng trong quản lý việc học tập của công chức. Các cơ quan, đơn vị chưa đánh giá đúng thực chất trình độ, năng lực chuyên môn của công chức để từ đó có kế hoạch ĐT, BD cho phù hợp. Thứ ba, các cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị còn lúng túng trong việc xác định ngành nghề có nhu cầu cần thiết, bức xúc trong các lĩnh vực mà tỉnh có tiềm năng, lợi thế về phát triển kinh tế để có kế hoạch đưa công chức đi đào tạo sau đại học sát với nhu cầu thực tế của cơ quan, đơn vị. Thứ tư, các cơ sở ĐT, BD chưa quan tâm đúng mức đến việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, nhất là bồi dưỡng kiến thức thực tiễn, phương pháp giảng dạy mới. Thứ năm, do ngân sách tỉnh còn khó khăn nên việc thực hiện chế độ, chính sách cũng như đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị cho cơ sở ĐT, BD thiếu đồng bộ. 17 CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE 3.1. Những định hƣớng cơ bản về đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020 3.1.1. Quan điểm của Đảng về đào tạo, bồi dưỡng công chức Văn kiện đại hội đại biểu tỉnh đảng bộ Bến Tre lần thứ X khẳng định phải “Tập trung đào tạo nguồn nhân lực, chú trọng nguồn nhân lực chất lượng cao”[32, tr.51], “Nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, ưu tiên dành một phần ngân sách đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và đội ngũ cán bộ, lãnh đạo, quản lý giỏi, đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH”[32, tr.53] 3.1.2. Mục tiêu, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 – 2020 Kế hoạch ĐT, BD đội ngũ CB, CC, viên chức của tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 – 2020 xác định: “Xây dựng một đội ngũ CB, CC, viên chức của tỉnh đạt chuẩn và thành thạo về chuyên môn, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có kỹ năng lãnh đạo, quản lý điều hành đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH nông nghiệp, nông thôn ở địa phương” [46,tr.3] Những mục tiêu, chỉ tiêu cụ thể: Một là, đối với công chức cấp tỉnh và cấp huyện. Phấn đấu đến năm 2020 có: 18 - 100% công chức đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn quy định trước khi bổ nhiệm vào ngạch; bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo, quản lý. - Đảm bảo hàng năm ít nhất 80% CB, CC được cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực thi công vụ. Hai là, đối với công chức cấp xã, phấn đấu đến năm 2020: - 100% công chức có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên. - 90% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn phù hợp với trị trí đảm nhiệm. - Hàng năng , ít nhất 60% CB, CC cấp xã được bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, phương pháp, đạo đức công vụ. Ba là, về nội dung ĐT, BD Bốn là, về bồi dưỡng: - Lý luận chính trị - hành chính. - Kiến thức QLNN. - Bồi dưỡng kiến thức quốc phòng – an ninh theo chương trình quy định cho công chức. - Cập nhật, nâng cao kiến thức, năng lực hội nhập quốc tế. - Bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ theo tiêu chuẩn quy định. 3.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020 3.2.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức và trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc đào tạo, bồi dưỡng công chức Tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức đối với từng cá nhân công chức. 19 Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức về hoạt động ĐT, BD công chức đối với tất cả các cấp, các ngành, cơ quan, đơn vị có quản lý, sử dụng và tham gia hoạt động ĐT, BD. 3.2.2. Thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng CB, CC tạo cơ sở cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng công chức Thứ nhất, các cơ quan, đơn vị trong toàn hệ thống chính trị từ cấp tỉnh đến cơ sở phải nhanh chóng hoàn thiện đề án vị trí việc làm; tiến hành định biên, xác định biên chế cần thiết, dự kiến số lượng CB, CC cần sổ sung, thay thế Qua đó xây dựng quy hoạch, kế hoạch ĐT, BD phù hợp với nhu cầu và tiêu chuẩn cần thiết cho mỗi vị trí chức danh công chức. Thứ hai, phải chọn đúng công chức thuộc diện quy hoạch đi ĐT, BD. Thứ ba, sau khi thực hiện xong các chương trình ĐT, BD, công chức cần được đánh giá và đảm bảo được bố trí, sử dụng đúng năng lực, chuyên môn được đào tạo. 3.2.3. Đảm bảo thực hiện đầy đủ, có hiệu quả các bước của quy trình quản lý đào đào, bồi dưỡng công chức Đảm bảo các bước của quy trình quản lý ĐT, BD công chức được thực hiện đầy đủ và có chất lượng, nhất là trong xác định nhu cầu và đánh giá chất lượng ĐT, BD. Xác định nhu cầu ĐT, BD phải căn cứ vào khung năng lực, các tiêu chuẩn của từng chức danh, vị trí công việc và kết quả phân tích, đánh giá mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao của người công chức; đồng thời cần có sự gặp gỡ giữa nhu cầu của cơ quan quản lý, sử dụng công chức với nhu cầu ĐT, BD của chính cá nhân công chức. 20 UBND cấp tỉnh, huyện, thông qua đầu mối tham mưu là Sở Nội vụ, Phòng Nội vụ cần tiến hành bước tổ chức đánh giá lại hiệu quả của ĐT, BD công chức của tỉnh trong thời gian vừa qua (xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, phù hợp với từng chức danh, vị trí công việc; đánh giá đúng thực chất) để thấy rõ cái được và chưa được trong công tác này, qua đó có biện pháp tác động phù hợp nhằm chấn chỉnh và nâng cao chất lượng, đảm bảo mục tiêu phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển KT - XH nói chung và khu vực công nói riêng. 3.2.4. Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phù hợp mục đích, yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng và từng đối tượng người học Thứ nhất, đổi mới nội dung, chương trình lý luận chính trị - hành chính: cần xây dựng một chương trình Trung cấp lý luận chính trị - hành chính dành cho đối tượng là CB, CC cấp tỉnh và cấp huyện. Thứ hai, đổi mới nội dung, chương trình bồi dưỡng kiến thức QLNN: tăng các chuyên đề về kiến thức quản lý ngành, lĩnh vực, tăng dung lượng bồi dưỡng kỹ năng và đảm bảo tính cập nhật của thông tin được cung cấp. Thứ ba, đổi mới chương trình ĐT, BD trình độ chuyên môn cho công chức: nghiên cứu xây dựng chương trình ĐT, BD riêng phù hợp với từng chức danh công chức, gia tăng dung lượng các chuyên đề về đào tạo kỹ năng, giải quyết bài tập tình huống. Quan tâm đổi mới phương pháp giảng dạy: gia tăng sự trao đổi quan lại giữa người dạy và người học, thực hiện phương châm “học đi đôi với hành, lý luận gắn liềnvới thực tiễn” 21 3.2.5. Kiện toàn đội ngũ làm công tác giảng dạy, đảm bảo đủ về số lượng và không ngường gia tăng về mặt chất lượng Thứ nhất, thực hiện tốt công tác quy hoạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng viên chức của các cơ sở ĐT, BD công chức, đảm bảo đủ biên chế giảng viên cần thiết. Thứ hai, thường xuyên ĐT, BD để nâng cao năng lực chuyên môn và phương pháp giảng dạy cho đội ngũ giảng viên. Thứ ba, tăng cường đưa giảng viên đi nghiên cứu thực tế nâng cao chất lượng giảng dạy. Thứ tư, các cơ sở đào tạo thường xuyên tổ chức thao giảng, dự giờ để nâng cao chất lượng giảng viên. Thứ năm, phát triển đội ngũ đội ngũ giảng viên kiêm chức. 3.2.6. Xây dựng, hoàn thiện chế độ, chính sách dành cho công chức tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng HĐND, UBND tỉnh cần xây dựng và cải tiến các chế độ, chính sách, hình thành khung thống nhất cho tất cả công chức nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công chức tham gia các khóa ĐT, BD nâng cao kiến thức. Nên có những khoản hỗ trợ cho công chức khi tham gia các chương trình đào tạo cao học, nghiên cứu sinh. Cần có chính sách khuyến khích công chức sau khi tham gia khóa đào tạo với bằng cấp cao hơn sẽ được hỗ trợ một khoảng kinh phí nhất định. Ngoài hỗ trợ kinh phí ĐT, BD các cơ quan, tổ chức cũng cần hỗ trợ cho công chức về mặt thời gian nghiên cứu nội dung học tập. 22 KẾT LUẬN Công chức là một trong những nguồn lực cơ bản nhất, giữ vai trò chi phối và quyết định đến việc tổ chức và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của tổ chức công. Xây dựng một đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực, giỏi chuyên môn, thành thạo kỹ năng làm việc, giao tiếp, ứng xử chính là đã tạo ra một động lực mạnh mẽ góp phần to lớn vào việc thúc đẩy phát triển KT – XH nói chung và nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động quản lý khu vực công nói riêng. Hoạt động ĐT, BD công chức là một trong những chức năng, nhiệm vụ chính của cơ quan nhà nước và là một mắc xích quan trọng không thể thiếu trong quy trình quản lý, sử dụng nguồn nhân lực của các tổ chức công nhằm trang bị, hoàn thiện về tri thức, chuyên môn nghiệp vụ và trau dồi các kỹ năng cần thiết trong thi hành công vụ cho đội ngũ công chức. Trên cơ sở nền tảng lý luận chung về hoạt động ĐT, BD công chức đã được hệ thống, với nhiều phương pháp khác nhau để nghiên cứu, phân tích, phản ánh và đánh giá trung thực về thực trạng ĐT, BD công chức tỉnh Bến Tre giai đoạn 2011 - 2016, cho thấy: Công tác ĐT, BD công chức thời gian qua tại địa bàn tỉnh Bến Tre đã đạt nhiều thành tựu quan trọng. Công chức được quan tâm ĐT, BD về chuyên môn, nghiệp vụ, về lý luận chính trị, QLNN, tin học, ngoại ngữ và các kiến thức, kỹ năng khác với tỷ lệ công chức đã qua đào tạo chuyên môn đạt cao (97,32%). Thể chế, chính sách về ĐT, BD được quan tâm xây dựng và ban hành kịp thời. Các nội dung của quy trình ĐT, BD công chức được chú trọng thực hiện nghiêm túc, bước đầu 23 có kết quả khả quan trên nhiều khía cạnh. Tuy nhiên, những kết quả đã đạt được trong ĐT, BD công chức chưa cao. Nhiều chỉ tiêu ĐT, BD giai đoạn 2011 – 2016 chưa đạt theo mục tiêu kế hoạch đề ra; trình độ chuyên môn công chức đã được chuẩn hóa và nâng lên rõ rệt, tuy nhiên các chỉ tiêu về bồi dưỡng chuyên môn, lý luận chính trị hiện còn rất thấp, nâng chất công chức thiếu tính toàn diện. Hiệu quả sau ĐT, BD đã được ý thức, quan tâm đánh giá nhưng còn chung chung, thiếu tính cụ thể, và chưa đi vào phản ánh đúng thực chất Những hạn chế trong hoạt động ĐT, BD nêu trên do nhiều nguyên nhân khác nhau có cả nguyên nhân khách quan lẫn nguyên nhân chủ quan đòi hỏi cần phải được giải quyết kịp thời. Để góp phần khắc phục những tồn tại, hạn chế góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả ĐT, BD công chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre trong thời gian tới, có nhiều giải pháp cần được tiến hành như: (i) Nâng cao nhận thức của đội ngũ công chức và trách nhiệm của các cấp, các ngành trong việc ĐT, BD công chức. (ii) Thực hiện có hiệu quả công tác quy hoạch, bố trí, sử dụng CB, CC tạo cơ sở cho hoạt động ĐT, BD công chức. (iii) Đảm bảo thực hiện đầy đủ, có hiệu quả các bước của quy trình ĐT, BD. (iv) Đổi mới nội dung chương trình, phương pháp ĐT, BD phù hợp mục đích, yêu cầu ĐT, BD và từng đối tượng người học. (v) Kiện toàn đội ngũ làm công tác giảng dạy, đảm bảo đủ về số lượng và không ngường gia tăng về mặt chất lượng. (vi) Xây dựng, hoàn thiện chế độ, chính sách dành cho công chức tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, đây chỉ là những giải pháp cơ bản, trong quá trình áp dụng cần có sự vận dụng, phối kết hợp một cách đồng 24 bộ để tạo ra một tổng hợp lực, có tác động nhanh trong việc khắc phục những hạn chế, yếu kém, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác ĐT, BD nguồn nhân lực công, góp phần tích cực vào công cuộc cải cách hành chính, tăng cường hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền, hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT - XH, phục vụ và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người dân trong tỉnh.