Tóm tắt Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ ............../............. ......./....... HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ NGỌC DUNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG Ở THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính Mã số: 60 38 01 02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HANH CHINH THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN MINH SẢN Phản biện 1: PGS.TS Vũ Đức Đán Phản biện 2: TS. Lê Thị Nga Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung Số: 201 - Đường Phan Bội Châu, TP Huế. Thời gian: vào hồi 14 giờ 00 phút, ngày 23 tháng 7 năm 2017. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia. 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài luận văn Đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động công vụ, bởi hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước phụ thuộc vào yếu tố chất lượng CBCC. Công chức với chức năng là người trực tiếp giải quyết các hoạt động chuyên môn, là người đại diện cho Nhà nước để thực thi nhiệm vụ, chức năng của Nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội. Công chức cấp phường, xã với đặc thù là người làm việc tại cấp hành chính cơ sở, trực tiếp triển khai các quy định của pháp luật vào đời sống, triển khai các hoạt động trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội, trực tiếp có quan hệ với cá nhân và tổ chức. Vì vậy, một mặt công chức cấp xã là chủ thể thực thi quyền lực nhà nước, mặt khác đây cũng là nơi kết nối Nhà nước với Nhân dân, kịp thời phát hiện các vấn đề phát sinh trong thực tế để đề xuất chính sách đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đời sống. Nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của công chức trong hiệu quả quản lý nhà nước, trong những năm qua, Đảng đã ban hành nhiều chủ trương về công tác cán bộ, trong đó xác định xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân nhằm thực hiện tốt các chức năng: cầu nối giữa Nhà nước với các tổ chức và cá nhân; đại diện cho Nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước; trực tiếp triển khai, tổ chức thực hiện các đường lối, chủ trương, chính sách và pháp luật của Đảng và Nhà nước trên địa bàn xã là là một trong ba vấn đề cơ bản, bức xúc nhằm đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị cơ sở [17]. Trên cơ sở các chủ trương mà Đảng đã ban hành, Nhà nước không ngừng bổ sung và hoàn thiện hệ thống pháp luật điều chỉnh địa vị pháp lý của công chức nói chung và công chức cấp xã, phường nói riêng. Các văn bản quy phạm pháp luật đã hình thành khung khổ pháp lý làm minh bạch hoá các vấn đề về tuyển dụng, đánh giá, khen 2 thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng...công chức đã góp phần quan trọng vào việc xây dựng, phát triển đội ngũ công chức và nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền cấp xã. Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển chung của đội ngũ công chức cấp xã trong cả nước, đội ngũ công chức cấp xã ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi đã có những bước thay đổi căn bản, từng bước được chuẩn hóa về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước... Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã, phường vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Một bộ phận không nhỏ công chức xã, phường không chỉ yếu về kiến thức chuyên môn mà còn thiếu cả kỹ năng nghề nghiệp và đạo đức công vụ làm suy giảm niềm tin của Nhân dân vào cán bộ, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền. Để xây dựng đội ngũ công chức cấp xã ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi bảo đảm cả về phẩm chất và năng lực đã đặt ra nhiều vấn đề lý luận, pháp lý cần phải được giải đáp thấu đáo, có căn cứ khoa học và thực tiễn. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi” là yêu cầu khách quan và cần thiết cả về lý luận và thực tiễn. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Chủ đề liên quan đến năng lực thực thi của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nói chung và CCCX nói riêng là đối tượng nghiên cứu của nhiều nghành khoa học xã hội như: Luật học, Quản lý công Đến nay, đã có nhiều công trình được công bố dưới những góc độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã được đăng tải và công bố trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa phương, như đề tài “Vấn đề công vụ và trách nhiệm công vụ trong luật cán bộ, công chức” của tác giả Trần Anh Tuấn; “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội (2001); “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp xã 3 trên địa bàn miền núi tỉnh Đồng Nai” của tác giả Đặng Thị Yến, “Hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam” của tác giả Mạc Minh Sản (2008); Luận văn thạc sĩ của Dương Hương Sơn với đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Quảng Trị hiện nay” (2004); Luận văn thạc sĩ của Lý Thọ với đề tài “Chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Bình Sơn, tỉnh Quảng Ngãi hiện nay”. Các đề tài, công trình nói trên đã góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng về năng lực thực thi công vụ của công chức.Tuy vậy, trên địa bàn một địa phương cụ thể của tỉnh Quảng Ngãi thì chưa có nghiên cứu nào về “Năng lực thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi” dưới góc độ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính để tìm ra giải pháp phù hợp để đội ngũ này thực thi nhiệm vụ đạt hiệu quả cao nhất. Do vậy, tác giả mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích của luận văn: Luận văn hướng tới làm rõ cơ sở lý luận về năng lực thi công vụ của công chức phường, làm rõ khái niệm, đặc điểm, tính chất công vụ, công chức phường để đưa ra phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực năng lực thực thi công vụ của công chức phường. 3.2. Nhiệm vụ của luận văn: - Phân tích, làm rõ các khái niệm công vụ, CCCX; các yếu tố cấu thành, yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của CCCX. - Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Quảng Ngãi, đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế, bất cập và nguyên nhân. - Đề xuất phương hướng và những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4 4.1. Đối tượng ngiên cứu: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về năng lực của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Dưới góc độ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính, luận văn tập trung nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức phường trên địa bàn thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian từ năm 2010 đến nay. 5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận: Dựa trên cơ sở phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác - Lê nin về vật biện chứng và duy vật lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng cộng sản Việt Nam về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, khảo sát thực tế và các phương pháp khác. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Góp phần hệ thống hóa lý luận về công chức và năng lực thực thi công vụ của công chức phường; các yếu tố ảnh hưởng năng lực thực thi công vụ của công chức phường; chỉ ra thực trạng thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. 7. Kết cấu của luận văn: Có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã; Chương 2: Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi; Chương 3: Quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường. Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Năng lực, công vụ, công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm năng lực. 5 Năng lực là sự liên kết mang tính tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, mà nó ảnh hưởng đến công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, và có thể nâng cao được thông qua đào tạo và phát triển. 1.1.2. Khái niệm công vụ cấp xã. Công vụ cấp xã là hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý do cán bộ, công chức cấp xã tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân trên địa bàn. 1.1.3. Khái niệm công chức cấp xã. Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức cấp xã có các chức danh sau đây: a) Trưởng Công an; b) Chỉ huy trưởng Quân sự; c) Văn phòng - thống kê; d) Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); đ) Tài chính - kế toán; e) Tư pháp - hộ tịch; g) Văn hóa - xã hội. 1.1.4. Đặc điểm công vụ, công chức cấp xã. Hoạt động công vụ của đội ngũ CCCX có những đặc điểm như sau: - Thứ nhất, đội ngũ CCCX là những người thực thi hoạt động công vụ ở cấp xã theo chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền xã và tuân theo pháp luật. Thứ hai, đội ngũ CCCX được nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ. Thứ ba, đội ngũ công chức cấp xã hầu hết là người địa phương, sinh sống tại địa phương, có quan hệ và gắn bó mật thiết với nhân dân. 6 Thứ tư, hoạt động thực thi công vụ của CCCX mang tính đa dạng, phức tạp, mang tính thường xuyên để đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người dân. 1.1.5. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã. Công chức cấp xã là những người thừa hành các quyền lực nhà nước giao cho, chấp hành các công vụ của nhà nước và quản lý nhà nước ở địa phương. Đội ngũ CCCX là những người trực tiếp thực thi nhiệm vụ quản lý nhà nước ở xã trên 2 phương diện: Một là người tham mưu, giúp việc cho cán bộ chính quyền trong việc thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở cơ sở, là người trực tiếp đem chính sách của đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành, là cầu nối giữa đảng, nhà nước với quần chúng nhân dân. Hai là, CCCX là những người gần dân nhất, có vai trò trực tiếp đảm bảo kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự an toàn xã hội, ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật tại địa phương. 1.2. Năng lực thực thi công vụ của CCCX 1.2.1. Khái niệm năng lực thực thi công vụ của CCCX Năng lực thực thi công vụ của CCCX là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức được sử dụng trong việc thực thi nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định, đảm bảo cho những hoạt động công vụ được diễn ra nhanh chóng, kịp thời, chính xác, đúng quy định của pháp luật, đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước của chính quyền địa phương. 1.2.2. Đặc điểm năng lực thực thi công vụ của CCCX Năng lực CCCX luôn gắn liền với thực tiễn thực thi công vụ của công chức. Năng lực CCCX chịu ảnh hưởng của bối cảnh công việc hay vị trí việc làm. Mỗi vị trí chức danh CCCX có những yêu cầu đặc thù gắn với công việc và buộc công chức đảm nhiệm công việc phải đáp ứng yêu cầu. Với các vị trí công việc khác nhau sẽ đòi hỏi những năng lực khác nhau. Năng lực của từng công chức được xác định trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của một vị trí làm việc. 7 Năng lực thực thi công vụ của công chức chuyên môn cấp xã có những đặc điểm sau đây: Năng lực của công chức Tài chính- Kế toán: Năng lực của công chức Tư pháp- Hộ tịch: Năng lực của công chức Địa chính- Xây dựng: Năng lực của công chức Văn phòng- Thống kê: Năng lực của công chức Văn hóa- xã hội: Năng lực của công chức Chỉ huy trưởng quân sự: 1.3. Các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của CCCX 1.3.1. Về kiến thức công chức cấp xã Có ba loại kiến thức mà CBCC cần phải tích lũy trong suốt thời gian làm việc là: kiến thức cơ bản (trình độ học vấn), kiến thức chuyên môn và kiến thức cần thiết để xử lý các tình huống xảy ra. 1.3.2. Về kỹ năng công chức cấp xã Kỹ năng của CCCX có thể phân thành hai nhóm: kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng giao tiếp, ứng xử. Kỹ năng là yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực CCCX khi thực thi nhiệm vụ. Nắm vững và vận dụng linh hoạt các kỹ năng chủ yếu trên, người CCCX sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 1.3.3. Về thái độ công chức cấp xã Thái độ là một trong 3 bộ phận cấu thành nên năng lực công chức. Trong nhiều trường hợp chính thái độ là nhân tố quyết định năng lực chuyên môn và kết quả thực thi công vụ của công chức trong thực tế. Xuất phát từ đặc điểm thực thi công vụ của CCCX, việc đánh giá thái độ của CCCX được thể hiện qua các tiêu chí sau: Thứ nhất, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nội quy, quy chế của cơ quan. Thứ hai, tinh thần, ý thức trách nhiệm đối với việc thực thi công vụ. Thứ ba, tinh thần thái độ hợp tác, cầu thị, sự cởi mở trong giao tiếp với nhân dân. Thứ tư, ý thức học tập, rèn luyện về đạo đức, chuyên môn nghiệp vụ. Thứ năm, thái độ phục vụ người dân 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của CCCX 8 1.4.1. Tuyển dụng công chức cấp xã Tuyển dụng là nội dung quan trọng quyết định đến chất lượng công chức và sự vận hành của bộ máy chính quyền cấp xã. Bởi trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình độ, có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, có đủ sức khỏe để thực thi công vụ đạt hiệu lực, hiệu quả cao hơn. 1.4.2. Quy hoạch, sử dụng và luân chuyển công chức cấp xã Quy hoạch là việc lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực công tác, đạo đức, sức khỏe, kinh nghiệm công tác, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ của địa phương trong trước mắt và lâu dài. Việc luân chuyển được thực hiện tốt sẽ phát huy tính sáng tạo, tích cực trong công việc nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và cũng là bước đi quan trọng nhằm tiến đến tính chuyên nghiệp của đội ngũ CCCX, ngăn ngừa các hiện tượng tiêu cực, tham nhũng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức. 1.4.3. Quản lý công chức cấp xã Việc quản lý công chức được quy định để bảo đảm sự thống nhất trong xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Trong tác quản lý CCCX thì việc tuyển dụng, bố trí phù hợp với chuyên môn của sẽ giúp công chức thấy hứng thú với công việc được giao và phát huy hết được khả năng của mình. Ngược lại, việc bố trí không phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ dẫn tới tình trạng trái ngành nghề được đào tạo thì sẽ không tạo được động lực khuyến khích đội ngũ công chức nêu cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện, nâng cao năng lực công tác. 1.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, đáp ứng yêu cầu công việc. Đồng thời giúp cho đội ngũ CCCX hoàn thiện về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phù hợp với chức danh công việc đảm nhiệm. 1.4.5. Đánh giá, phân loại công chức cấp xã Đánh giá công chức là khâu quan trọng trong quá trình quản lý công 9 chức, việc đánh giá công chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hoàn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc. 1.4.6. Thanh tra, kiểm tra, khen thưởng và kỷ luật CCCX Thanh tra, kiểm tra nhằm đảm bảo cho công vụ được diễn ra đúng theo quy định của pháp luật, ngăn ngừa những hiện tượng tiêu cực, sách nhiễu đối với nhân dân trong hoạt động thực thi công vụ của công chức phường. Công chức có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật, CCCX vi phạm thì bị xử lý theo quy định của Luật CBCC. 1.4.7. Chế độ, chính sách đối với công chức cấp xã Chế độ, chính sách là một yếu tố có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, năng lực thực thi công vụ của CCCX. Chế độ, chính sách hợp lý sẽ tạo động lực thúc đẩy CCCX phấn đấu vươn lên, hăng say, nhiệt tình trong công tác, có trách nhiệm và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, chế độ chính sách không phù hợp sẽ kìm hãm sự phát triển, làm thui chột tài năng, triệt tiêu động lực làm việc của CCCX và phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng, sách nhiễu Nhân dân. Tiểu kết chương 1 Từ việc nêu tổng quan các vấn đề nghiên cứu, chương 1 đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về công vụ, CCCX thông qua việc làm rõ khái niệm năng lực thực thi công vụ của CCCX; luận giải các yếu tố cấu thành năng lực thực thi công vụ của CCCX và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ công chức cấp xã. Những yêu cầu phải nâng cao năng lực của đội ngũ công chức cấp xã nói chung và công chức phường nói riêng. Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI 10 2.1. Thực trạng công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi Đội ngũ công chức chuyên môn hiện đang làm việc tại phường là 99 người (chỉ tiêu biên chế năm 2015 là 102 người). Trên cơ sở nguồn số liệu thống kê số liệu về công chức cấp xã, khảo sát các thành phần có liên quan và khảo sát thực tiễn, tác giả luận văn đã tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức phường ở thành phố Quảng ngãi, kết quả như sau: 2.1.1. Số lượng công chức phường Đội ngũ công chức đang làm việc tại 09 phường của thành phố là 99 người, mỗi phường được bố trí từ 11-12 biên chế công chức theo từng vị trí công tác. Bảng 2.1. Số lượng công chức phường theo chức danh đảm nhiệm. STT Chức danh Biên chế giao Số lượng có mặt tính đến 12/2015 (người) Tỉ lệ% 01 Chỉ huy trưởng quân sự 9 9 100 02 Văn phòng- thông kê 22 22 100 03 Tài chính- Kế toán 20 19 95 04 Tư pháp- Hộ tịch 14 14 100 05 Địa chính- XD- ĐT và MT 22 20 90,9 06 Văn hóa- Xã hội 15 15 100 Tổng 102 99 97,05 (Nguồn: Phòng Nội vụ Thành phố Quảng Ngãi năm 2015) Như vậy đội ngũ công chức phường hiện nay về số lượng đã được bố trí đủ theo qui định. Tuy nhiên, trong từng chức danh công chức thì việc bố trí số lượng công chức vẫn chưa hợp lý. 2.1.2. Cơ cấu giới tính của công chức phường. Về cơ cấu theo giới tính, công chức là nam giới có 50 người chiếm 50,5%, nữ giới có 49 người chiếm 49,5%. Con số này cho thấy tỷ lệ công chức nam và nữ trong đội ngũ công chức phường của thành phố là khá cân bằng, thể hiện sự quan tâm của các cấp, các ngành trong việc thực hiện quyền bình đẳng giới, góp phần làm cho đời sống xã hội ngày càng được mở rộng và phát triển. 11 Bảng 2.2. Số lượng và cơ cấu công chức phường theo giới tính STT Chức danh, vị trí công tác Số lượng (người) Cơ cấu Nam % Nữ % 01 Chỉ huy trưởng Quân sự 9 9 100 - - 02 Văn phòng - Thống kê 22 6 27,27 16 72,72 03 Tài chính- Kê toán 19 2 10,52 17 89,47 04 Tư pháp- Hộ tịch 14 6 42,85 8 57,14 05 Địa chính - XD- ĐT&MT 20 16 80,00 4 20,00 06 Văn hóa - Xã hội 15 11 73,33 4 26,66 Tổng 99 50 50,5 49 49,5 (Nguồn: Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi năm 2015) 2.1.3. Sự biến động của công chức phường theo độ tuổi Hiện nay, đội ngũ công chức phường có độ tuổi từ 31- 45 tuổi chiếm tỷ lệ 70,7%, độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 6,06% và còn lại là độ tuổi từ 46-60 có 23 người chiếm 23,2%. Với cơ cấu độ tuổi này đã đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ, đảm bảo tính kế thừa và phát triển trong những năm tới. Bảng 2.3. Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ công chức phường STT Chức danh, vị trí công tác Tổng số (người) Độ tuổi < 30 31 - 45 46 - 60 Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ 01 CHT quân sự 9 1 11,1 7 77,7 1 11,1 02 Văn phòng - TK 22 2 9,1 16 72,7 4 18,1 03 Tài chính -KT 19 1 5,3 15 78,9 3 15,7 04 Tư pháp - TH 14 1 7,2 10 71,4 3 21,4 05 ĐC-XD-ĐT và MT 20 1 5,0 15 75,0 4 20,0 06 Văn hóa - XH 15 - - 7 46,6 8 53,4 Cộng 99 6 6,06 70 70,7 23 23,2 (Nguồn: Phòng Nội vụ Thành phố Quảng Ngãi năm 2015) 2.2. Phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi 2.2.1. Về kiến thức của công chức phường 2.2.1.1. Trình độ học vấn: 12 Công chức có trình độ văn hóa 12/12 đạt tỷ lệ 100%. Kết quả này cho thấy trình độ văn hóa của đội ngũ công chức phường là cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ. 2.2.1.2. Trình độ chuyên môn: Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức phường STT Chức danh, vị trí công tác Tổng số Trình độ chuyên môn Sơ cấp Trung cấp Cao đẳng Đại học Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % Số lượng Tỉ lệ % 01 CHTQS 9 - - 8 88,8 - 1 11,1 02 VP - TK 22 1 4,5 7 31,8 - 14 63,6 03 ĐC-XDMT 20 - - 11 55,0 1 5,0 8 40,0 04 TC - KT 19 - - 8 42,1 - 11 57,8 05 TP - HT 14 1 7,1 6 42,8 - 7 50,0 06 VHXH 15 - - 10 66,6 1 6,6 4 26,6 Cộng 99 2 2,02 50 50,5 2 2,02 45 45,4 (Nguồn: Phòng Nội vụ Thành phố Quảng Ngãi năm 2015). Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức phường cơ bản đạt chuẩn theo quy định (đạt 97,92%). Số lượng công chức có trình độ đại học ngày càng tăng. Về chuyên ngành đào tạo thì đa số công chức có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí công tác đang đảm nhận, trong đó nhóm công chức có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên chiếm tỷ lệ khá cao là Địa chính - Xây dựng (100%). 2.2.1.3.Về trình độ lý luận chính trị Công chức có trình độ lý luận chính trị sơ cấp chiếm 18,1%, trình độ lý luận chính trị trung cấp chiếm tỷ lệ 35,3%, chưa qua đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị chiếm 46,4%. Tổng số công chức phường đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị là 53 người, chiếm tỷ lệ 53,5%. Bảng 2.5. Trình độ lý luận chính trị của công chức phường Tổng số công chức phường (người) Trình độ lý luận chính trị Chưa qua đào tạo Sơ cấp Trung cấp Cao cấp, cử nhân Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 99 46 46,4 18 18,1 35 35,3 - - 13 (Nguồn: Báo cáo đánh giá thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở tại TP. Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015) Theo số liệu phân tích trên, công chức phường của thành phố chưa đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị chiếm tỷ lệ khá cao 46,4%, đây là một khó khăn lớn của đội ngũ công chức phường khi thực thi nhiệm vụ. Điều đó đặt ra cho các cấp lãnh đạo trong thời gian tới cần đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao hơn nữa trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ công chức. 2.2.1.4. Trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học, ngoại ngữ: Đa số công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi chưa được bồi dưỡng về lý luận quản lý Nhà nước (chiếm 97%) và không có một công chức nào đạt trình độ chuyên viên chính. Tỷ lệ thấp như vậy là do các lớp đào tạo về quản lý nhà nước mới chỉ tập trung cho số cán bộ chủ chốt, chưa chú ý tới đội ngũ công chức. Các lớp bồi dưỡng về kiến thức quản lý nhà nước do Trường Chính trị tỉnh thực hiện với số lượng hạn chế, phần lớn tập trung vào chuyên môn của lĩnh vực công tác phụ trách, chưa tăng cường kiến thức về quản lý nhà nước. Bảng 2.6.Trình độ Quản lý Nhà nước và trình độ tin học ST T Chức danh Số lượng tính đến 12/2015 Quản lý Nhà nước Tin học Chuyên viên cao cấp Chuyên viên Chưa qua đào tạo 1 Chỉ huy trưởng Quân sự; 9 0 1 8 8 2 Văn phòng - Thống kê; 22 0 0 22 21 3 Địa chính - XD; ĐT - MT 20 0 0 20 20 4 Tư pháp - Hộ tịch; 19 0 1 18 17 5 Tài chính - Kế toán; 14 0 0 14 14 6 Văn hóa xã hội 15 0 0 15 13 Tổng 99 0 2 97 93 (Nguồn: Báo cáo đánh giá thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của chính quyền cơ sở tại thành phố Quảng Ngãi giai đoạn 2011-2015 - Phòng Nội vụ thành phố Quảng Ngãi) Về trình độ tin học công chức phường hiện có 93 người được đào tạo chiếm 93,9% biết sử dụng thành thạo tin học văn phòng. Tuy nhiên, số công chức chuyên môn có khả năng sử dụng các phần mềm ứng dụng trong công tác chuyên môn, kỹ năng về công nghệ thông tin trong xử lý 14 công việc còn hạn chế, không có phường nào thành lập được trang Trang thông tin điện tử của phường. 2.2.2. Về kỹ năng của công chức phường Kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ: Phần lớn công chức phường có trình độ đại học (47%) , số công chức trẻ có chuyên môn, nghiệp vụ, am hiểu pháp luật, từng bước vận dụng những kiến thức đã học ở nhà trường vào thực tiễn và được bố trí phù hợp với chuyên ngành được đào tạo nên khả năng nhận thức của họ ngày càng được nâng lên. Kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong thực thi công vụ: Mặc dù không phải là kỹ năng đặc trưng của công chức nhưng đây là một trong những yếu tố cơ bản để hình thành “văn hóa giao tiếp ở công sở”. Kỹ năng phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: Nếu sự phối hợp có chất lượng, hiệu quả giữa các công chức với nhau thông qua những hình thức và cách thức thích hợp thì không chỉ tạo dựng sự đoàn kết, đồng thuận, hỗ trợ nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, mà còn có thể phát huy dân chủ, khai thác năng lực, sở trường của từng công chức trong công tác để cùng hướng vào thực hiện tốt các nhiệm vụ công tác của địa phương mình. 2.2.3. Về thái độ của công chức phường Thái độ ứng xử, giao tiếp trong thực thi công vụ là rất quan trọng, đây chính là thước đo chất lượng của hành chính phục vụ, thể hiện bản chất nhà nước của dân, do dân, vì dân. Tuy nhiên thực tế về văn hóa ứng xử của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi hiện nay vẫn còn nhiều vấn đề cần phải được khắc phục như: tinh thần và thái độ chưa thật sự là người phục vụ nhân dân, có lúc có nơi còn biểu hiện là người ban ơn theo kiểu “xin - cho”. Ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ, công vụ của một bộ phận công chức chưa cao, nhất là việc chấp hành đúng quy chế, nội quy, giờ giấc làm việc, thái độ đón tiếp công dân . 2.2.4. Về kết quả thực thi công vụ của công chức phường Bảng 2.7. Thực trạng về kết quả đánh giá phân loại của công chức phường thành phố Quảng ngãi năm 2015. 15 TT Chức danh Biên chế giao Số lượng có mặt đến 12/2015 (người) Xếp loại công chức HTXS nhiệm vụ HT tốt nhiệm vụ HT nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực Không HT nhiệm vụ 01 CHT Quân sự 9 9 0 9 0 0 02 VP - thống kê 22 22 2 19 1 0 03 ĐC-XD; ĐT-MT 22 20 0 19 1 0 04 Tài chính - kế toán 20 19 0 19 0 0 05 Tư pháp - hộ tịch 14 14 0 13 1 0 06 Văn hóa xã hội 15 15 0 15 0 0 Tổng 102 99 2 94 3 0 (Nguồn: Phòng Nội vụ Thành phố Quảng Ngãi năm 2015) Tỷ lệ công chức phường được đánh giá xếp loại ở mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm tỷ lệ khá thấp 2,02% (02 người); số công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao có 94 người đạt 94,9%, tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm 3,03% (03 người) và không có công chức nào đánh giá xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy có thể thấy việc đánh giá kết qủa thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng ngãi hiện nay là cơ bản chặt chẽ, phản ánh được thực tế chất lượng cũng như hiệu quả công vụ của công chức phường. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn một số công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực chiếm 3,03% tổng số công chức phường năm 2015, những công chức này có tiến độ làm việc rất chậm, không có tinh thần phối kết hợp với đồng nghiệp trong thực hiện công việc chung và chất lượng công việc hoàn thành thấp. 2.3. Đánh giá chung thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi 2.3.1. Những kết quả đạt được - Một là, về số lượng, chất lượng công chức phường đã cơ bản được kiện toàn bổ sung đủ về số lượng theo quy định và tăng dần qua các năm, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, xã hội. Cơ cấu độ tuổi công chức ngày càng được nâng cao, 16 được trẻ hoá đảm bảo tính kế thừa và phát triển, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ được chuẩn hóa. Tỉ lệ công chức là nữ khá cao, đảm bảo hài hòa, bình đẳng giới. - Hai là, về kiến thức và kỹ năng công tác của đội ngũ công chức phường đã có nhiều chuyển biến tích cực, nhất là việc nắm vững và thực hiện đúng các quy định của pháp luật trong thực thi nhiệm vụ. Trong thực thi công vụ phần lớn công chức đã phát huy được trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, chủ động, quản lý công việc một cách khoa học hơn và dần áp dụng công nghệ thông tin vào công việc, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc - Ba là, hầu hết công chức đã thực hiện nghiêm quy định về đạo đức công vụ, văn hóa công sở; những việc công chức không được làm theo quy định của Luật Cán bộ, công chức. Thái độ giao tiếp của công chức với công dân có chuyển biến rõ rệt, các kỹ năng cần thiết trong giao tiếp đã có sự hiểu biết và tôn trọng lẫn nhau, có trách nhiệm trong công tác và phục vụ nhân dân, - Bốn là, về chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc được giao đã có sự chuyển biến tích cực, có sự nâng cao chất lượng trên các mặt phẩm chất lý luận chính trị, đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng công tác bước đầu đáp ứng với yêu cầu của cơ chế quản lý mới. 2.3.2. Những hạn chế, bất cập - Năng lực chuyên môn, kỹ năng công tác của một bộ phận công chức còn hạn chế, đặc biệt là kỹ năng hành chính. Tỷ lệ công chức chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước còn cao, năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng xử lý tình huống, cũng như khả năng ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác còn hạn chế. - Một số công chức còn chưa tích cực trong thực thi chức trách, nhiệm vụ. Tính chuyên nghiệp, năng động, tinh thần thái độ phục vụ của công chức chưa cao. - Công tác bố trí, sắp xếp, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng công chức còn nhiều bất cập, chưa đúng với chuyên môn đào tạo, sắp xếp sai vị trí chức danh công việc, vẫn còn tình trạng có chức danh thừa người, có chức 17 danh thiếu người. Một số công chức còn ngại học tập nâng cao trình độ mà chỉ tham gia vì hợp thức hóa bằng cấp, chứng chỉ vì mục đích tăng lương, phụ cấp chứ không chú tâm đến kiến thức, kỹ năng thu được phục vụ cho vị trí công việc. - Chế độ, chính sách đối với CBCC phường còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích, động viên công chức phấn đấu, tâm huyết với công việc. Theo quy định tại khoản 1 Điều 5 Nghị định 92/2009/NĐ-CP, thì chỉ đối tượng là cán bộ mới được hưởng phụ cấp cấp xã theo mức 10% và 5%, còn công chức thì không được hưởng, điều này đã ảnh hưởng lớn đến tâm lý, năng lực thực thi công vụ của công chức phường. - Việc đánh giá công chức phường hiện nay chưa phản ánh sát thực tế về phẩm chất và năng lực, phần lớn công chức vẫn được đánh giá là hoàn thành tốt nhiệm vụ, ít có trường hợp công chức hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Có trường hợp biết rõ là năng lực yếu nhưng cũng khó có cơ sở, tiêu chí cụ thể để đưa họ về mức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc hoàn thành nhưng còn hạn chế về năng lực. - Chế độ thanh tra công vụ chưa rõ ràng, còn đan xen, chồng chéo, chưa có tác dụng thúc đẩy công chức thực thi nhiệm vụ có hiệu quả, chưa có biện pháp khả thi đối với những hành vi lợi dụng chức trách, nhiệm vụ được giao để gây phiền hà, nhũng nhiễu công dân và tổ chức, ảnh hưởng không nhỏ đối với việc nâng cao năng lực của công chức phường. 2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế, bất cập - Do thực hiện Nghị quyết 123/NQ-CP ngày 12/12/2013 của Chính Phủ về mở rộng địa giới hành chính thành phố Quảng Ngãi, cơ quan hành chính cấp xã từ 10 xã, phường tăng lên 23 xã, phường, diện tích tự nhiên, dân số tăng lên lớn, trình độ dân trí của CBCC một số xã mới sát nhập vào thành phố còn thấp. - Chưa mạnh dạn phân cấp cho chính quyền cơ sở vì thiếu tin tưởng vào năng lực, mà thực chất, đây là cấp hành chính có khối lượng công 18 việc rất lớn, phức tạp, phát sinh liên tục hàng ngày và gắn bó mật thiết với đời sống người dân. - Các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần đối với CC phường còn bất cập, chưa theo kịp sự biến động của KT-XH. Trang thiết bị làm việc, phương tiện phục vụ công tác, kinh phí hoạt động thường xuyên cho các phường thuộc UBND thành phố còn khó khăn và thiếu thốn. - Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được quan tâm đúng mức. Các kỹ năng hành chính của công chức chưa đồng đều. - Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về phân cấp quản lý CC còn chồng chéo, đến nay vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể thực hiện Luật tổ chức chính quyền địa phương. Tiểu kết chương 2 Chương II đã trình bày thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức phường, đồng thời phân tích, đánh giá những kết quả đạt được, những hạn chế, bất cập và đưa ra các nguyên nhân của những vấn đề còn tồn tại của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi. Kết quả nghiên cứu chương 2 sẽ là những luận cứ khoa học cho việc đề xuất giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian đến. Chương 3 QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG THÀNH PHỐ QUẢNG NGÃI, TỈNH QUẢNG NGÃI 3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi. - Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường phải xuất phát từ quan điểm, đường lối chung của Đảng, Nhà nước; phải thông qua hoạt động thực tiễn để tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực công chức. 19 - Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của thành phố và các phường; phù hợp với điều kiện thực tế của từng phường. - Phải trên cơ sở yêu cầu công việc của công chức; xây dựng đội ngũ công chức đủ năng lực trình độ, phẩm chất và uy tín đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị, phục vụ nhân dân. 3.1.1. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường phải đảm bảo sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ Sự lãnh đạo của các cấp ủy và tổ chức Đảng là nhân tố quyết định sự thành công của công tác cán bộ. Đảng uỷ phường phải thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ CB,CC theo thẩm quyền nhằm tạo ra một đội ngũ CBCC phường đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có lập trường chính trị vững vàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ sở. 3.1.2. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước Đội ngũ công chức phường đóng vai trò quan trọng trong tiến trình cải cách hành chính, yêu cầu về quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn phường ngày càng cao, đòi hỏi đội ngũ công chức phường phải có trình độ về tin học, khả năng nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ vào thực tiễn hoạt động. Do vậy, cần đặc biệt quan tâm đào tạo, sử dụng đội ngũ công chức phường có trình độ, có ý thức học hỏi và năng động nhằm đáp ứng được yêu cầu nguồn nhân lực để hoàn thành tốt các nhiệm vụ phát triển triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ hội nhập quốc tế. 3.1.3. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền XHCN của dân, do dân, vì dân Hiến pháp năm 2013 tại Điều 2 đã khẳng định: “Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của Nhân dân, do Nhân dân, vì Nhân dân”. Muốn thực hiện được điều này, chúng ta phải ngày càng hoàn thiện hơn nữa quy chế dân chủ, cơ chế giám sát của nhân dân đối với bộ máy nhà nước nói chung, công chức 20 trong bộ chính quyền phường nói riêng. Nhân dân không chỉ được thể hiện quyền dân chủ của mình trong lúc bầu cử, lựa chọn người vào bộ máy công quyền mà còn có quyền giám sát, đánh giá năng lực, tinh thần trách nhiệm của từng cán bộ, công chức. Muốn vậy, mọi hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung và từng CBCC nói riêng phải được công khai, minh bạch trước nhân dân, mọi hoạt động công vụ của đội ngũ CCCX nhằm phục vụ người dân. 3.2. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi 3.2.1. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường trên cơ sở phù hợp với thực tiễn nhằm xây dựng đội ngũ công chức phường chính quy, hiện đại Để xây dựng đội ngũ công chức phường chính quy theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, phục vụ nhân dân và xã hội cần tăng cường vai trò lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước; nâng cao tinh thần trách nhiệm cho đội ngũ công chức phường, thực hiện tốt quy định của Luật CBCC theo các nguyên tắc trong thi hành công vụ: “công khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát”, “bảo đảm thứ bậc hành chính và sự phối hợp chặt chẽ”, đồng thời cần đảm bảo những yêu cầu sau: Thứ nhất, đội ngũ công chức phải có năng lực, có trình độ chuyên môn giỏi và kỹ năng công tác tốt mới có thể hoàn thành công việc được giao. Thứ hai, công chức phải được trang bị văn hóa chính trị, văn hóa công sở cao, làm việc khoa học, hiệu quả, vì dân. Thứ ba, phải có bản lĩnh và bản lĩnh chính trị vững vàng. 3.2.2. Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường trên cơ sở tôn trọng, quán triệt đầy đủ các nguyên tắc và nội dung cải cách chế độ công vụ, công chức Nâng cao năng lự thực thi công vụ của công chức nhằm xây dựng một nền công vụ hiệu quả với một đội ngũ cán bộ công chức có đủ năng lực và thích ứng với sự thay đổi của môi trường trong nước và quốc tế phải tuân theo các nguyên tắc cơ bản sau: nguyên tắc dân chủ, nguyên tắc công khai, bình đẳng, nguyên tắc hợp pháp và nguyên tắc thi tuyển, sát hạch 21 3.3. Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi 3.3.1. Nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức - Xây dựng quy chế thi tuyển (xét tuyển) đảm bảo tính dân chủ, công khai, minh bạch, mang tính cạnh tranh, chọn đúng người đủ tiêu chuẩn và phẩm chất vào đội ngũ công chức phường. - Tuyển chọn, tuyển dụng công chức phù hợp với điều kiện thực tiễn của thành phố đang cần như luật, hành chính, kiến trúc, quản lý đô thị, môi trường, giao thông và căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm. - Phải ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức, đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch. Thực hiện chính sách thu hút nhân tài, ưu tiên tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy ở các trường công lập. 3.3.2. Đổi mới quy hoạch, sử dụng và luân chuyển công chức - Phải thận trọng, kỹ lưỡng, dân chủ, công khai, minh bạch trên cơ sở giới thiệu của CBCC trong cơ quan, đơn vị. - Thực hiện thí điểm luân chuyển các bộ giữa các xã, phường hoặc luận chuyển cán bộ lãnh đạo các phòng, ban của thành phố có kiến thức, năng lực và kinh nghiệm về giữ các chức danh chủ chôt sở xã, phường để củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở. 3.3.3. Tăng cường quản lý công chức - Cần phân cấp quản lý cho cấp xã trong sử dụng công chức nhằm tạo điều kiên cho việc thực thi công vụ của công chức được kiểm soát chặt chẽ. - Ban hành chế định sát hạch công chức và chuyển từ chế độ biên chế sang chế độ hợp đồng trong quản lý công chức. - Định kỳ hoặc không theo định kỳ tiến hành sát hạch, thẩm định về kết quả làm việc và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực công tác. 3.3.4. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức 22 - Việc đào tạo bồi dưỡng công chức phường phải theo quy hoạch, kế hoạch gắn với việc sử dụng công chức.Chú trọng bồi dưỡng các kiến thức về pháp luật, về quản lí nhà nước. - Đổi mới mạnh mẽ nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo hướng giảm nội dung lý thuyết, tăng cường các nội dung mang tính thực tiễn, các kỹ năng hành chính cho từng loại công chức, các chuyên đề tình huống, ứng xử, giao tiếp Mở rộng và tăng cường đội ngũ giảng viên, cán bộ công tác trong ngành, địa phương có kinh nghiệm thực tiễn để truyền đạt kiến thức, hướng dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm tham gia giảng dạy. 3.3.5. Đổi mới đánh giá, phân loại công chức - Phải có quy định cụ thể, công bằng, khách quan; tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, giữa kết quả thành tích của tập thể cơ quan với từng cá nhân công chức phường theo từng vị trí việc làm. - Đánh giá công chức phải dựa trên kết quả thực thi công vụ của công chức. - Đánh giá dựa trên trình độ hiện có của đội ngũ công chức. 3.3.6. Thực hiện thanh tra, kiểm tra, khen thưởng và kỷ luật công chức - Việc kiểm tra, giám sát công chức phải bảo đảm nội dung, quy trình theo quy định, công khai, dân chủ với tiêu chuẩn rõ ràng, minh bạch. - Kiên quyết xử lý nghiêm những công chức vi phạm, quy định rõ những chế tài nghiêm khắc đối với công chức không hoàn thành nhiệm vụ được giao. - Cần đưa công tác thi đua khen thưởng vào nền nếp, thực chất, thực sự là một nguồn lực tinh thần mạnh mẽ trong chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức. 3.3.7. Đổi mới chế độ, chính sách đối với công chức - Đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách công chức, đảm bảo quyền lợi gắn liền với trách nhiệm, quyền lợi càng lớn, trách nhiệm càng cao. Tiền lương và phụ cấp công vụ phải thực sự đúng với nguyên tắc hưởng theo năng lực. 23 - Có chế độ khuyến khích để thu hút số sinh viên tốt nghiệp đại học chính quy về công tác tại cơ sở và động viên, khuyến khích với những công chức hoàn thành xuất sắc công vụ, có cơ chế loại bỏ những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân. - Cần khắc phục sự phân biệt hệ số lương, phụ cấp dựa trên tiêu chí là công chức cấp xã, phường hay cấp huyện, thành phố. Sớm điều chỉnh Luật CBCC 2008, Nghị định 92/2009/NĐ-CP, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP theo hướng không phân biệt CBCC ở cấp xã, cấp huyện trở lên mà quy định chính sách chung cho CBCC để đảm bảo sự liên thông, công bằng trong thực hiện chế độ, chính sách. Tiểu kết chương 3 Qua phân tích, đánh giá thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức phường của thành phố Quảng Ngãi, đưa ra quan điểm và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi trong thời gian đến, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức phường chính quy, hiện đại góp phần thực hiện mục tiêu xây dựng nền công vụ trách nhiệm, chuyên nghiệp và trong sạch. 24 KẾT LUẬN Đội ngũ công chức phường là người đại diện cho Nhà nước, nhân danh Nhà nước để thực thi quyền lực nhà nước trong quản lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là người trực tiếp triển khai, tổ chức thực hiện các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước trên địa bàn phường, là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính ở địa phương. Mặc dù, công chức phường ở thành phố Quảng ngãi, tỉnh Quảng Ngãi trong những năm qua đã được nâng cao năng lực so với trước đây. Nhưng với yêu cầu của giai đoạn đẩy mạnh CNH-HĐH, xây dựng chính quyền thân thiện phục vụ nhân dân, thì vấn đề cấp thiết đặt ra là phải nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức phường về mọi mặt để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra. Vì vậy, tác giả mong muốn từ kết quả thực hiện đề tài này, đề xuất những giải pháp đồng bộ, khoa học và có tính khả thi nhằm nâng cao năng lực công chức phường thành phố Quảng Ngãi góp phần tích cực vào quá trình hoàn thiện bộ máy hành chính, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn thành phố trong thời gian đến. Do đó trong luận văn này, tác giả mạnh dạn đề cập những vấn đề mang tính khái quát về công chức phường và năng lực thực thi công vụ của họ; phân tích thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức 9 phường trên địa bàn thành phố để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về năng lực. Từ đó, chú trọng đến những giải pháp nâng cao năng lực của công chức phường như: nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức phường theo hướng công khai, minh bạch, phù hợp với tình hình thực tiễn. Vì vậy, tác giả hy vọng rằng trong những năm tới các giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức phường ở thành phố Quảng Ngãi sẽ được triển khai có hiệu quả, khắc phục những tồn tại trong quá trình triển khai thực hiện góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại hóa và hoạt động có hiệu quả./.