Tóm tắt Luận văn Năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN NGỌC THÔNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG THÀNH PHỐ PLEIKU, TỈNH GIA LAI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG GIA LAI – NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS Vũ Duy Yên Phản biện 1: PGS.TS Võ Kim Sơn Học viện Hành chính Quốc gia Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Tuyên Đại học Tây nguyên Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện khu vực Tây Nguyên. Địa điểm: Phòng số 2 Số: 51 Đường Phạm Văn Đồng - Thành phố Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk. Thời gian: vào hồi 14 giờ 30 phút, ngày 29 tháng 5.năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Chính quyền cấp cơ sở (hay còn gọi là chính quyền cấp xã) có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước được triển khai thực hiện trong cuộc sống. Đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở (hay còn gọi cán bộ, công chức cấp xã) có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cơ sở. Trong nhiều văn kiện của Đảng đều khẳng định vai trò của cán bộ nói chung và cán bộ cấp cơ sở nói riêng đối với sự nghiệp cách mạng. CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, sát dân nhất. Chủ trương, chính sách, pháp luật dù có đúng đắn đến mấy nhưng sẽ khó có được hiệu lực, hiệu quả cao nếu như không được triển khai thực hiện bởi một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có năng lực thực thi công vụ tốt. Chính vì đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có vai trò quan trọng như vậy nên việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vững vàng về chính trị, có đạo đức trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta. Đây cũng là một trong những nội dung rất quan trọng của công tác cán bộ. Tuy nhiên, thực tế đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay vẫn bộc lộ những yếu kém, bất cập: “Đội ngũ cán bộ hiện nay xét về chất lượng, số lượng, cơ cấu nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp 2 hoá, hiện đại hoá” “Năng lực và phẩm chất của nhiều cán bộ công chức còn yếu, một bộ phận không nhỏ thoái hoá, biến chất”. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của một bộ phận cán bộ, công chức chưa tương xứng, chưa đáp ứng yêu cầu công việc; tính chủ động, ý thức trách nhiệm với công việc được giao còn thấp; khả năng quản lý, điều hành còn nhiều hạn chế. Một bộ phận cán bộ, công chức thoái hoá, biến chất, tham ô, lãng phí, buôn lậu, nhũng nhiễu phiền hà, thiếu công tâm, khách quan khi giải quyết công việc; kỷ luật hành chính lỏng lẻo, bản lĩnh thiếu vững vàng,... Thực tế trên dẫn đến hiệu quả hoạt động của nền công vụ còn chưa cao, gây cản trở không nhỏ cho sự phát triển của xã hội, đồng thời làm ảnh hưởng đến uy tín và hiệu quả lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà nước, làm giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước. Những biểu hiện trên là thực trạng chung của đội ngũ cán bộ, công chức nước ta và đó cũng là thực tế ở thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai. Thực trạng trên cho thấy, việc nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức các cấp, nhất là đội ngũ công chức phường trong thời gian tới là yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa rất quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển huyện trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Xuất phát từ thực tế đó, tôi chọn đề tài nghiên cứu về “Năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai” làm luận văn tốt nghiệp cao học để tổng hợp lý thuyết, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai trong thời gian tới. 2. Tình hình nghiên cứu Vấn đề năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu. Nhìn chung, những nghiên cứu đều thể hiện những góc độ khác nhau, khắc họa những nét cơ bản về việc xây dựng, hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức và đề ra những phương 3 hướng, giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ này ở những khía cạnh nhất định. Tuy nhiên, những nghiên cứu này chỉ đề cập tới những vấn đề chung về năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trên phạm vi toàn quốc, hoặc tại các địa bàn cụ thể khác. Đặc biệt, cho đến thời điểm hiện nay, tại tỉnh Gia Lai chưa có công trình nào đề cập về năng lực của cán bộ, công chức nói chung và năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã nói riêng. Với lịch sử vấn đề nghiên cứu và tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, có thể thấy việc nghiên cứu đề tài: “Năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố pleiku, tỉnh Gia Lai” là vấn đề hoàn toàn mới và không trùng lặp với các đề tài khác. Vì vậy, tôi mạnh dạn nghiên cứu vấn đề này với mong muốn góp phần nhỏ bé vào luận giải những vấn đề mà lý luận, thực tiễn đã và đang đặt ra. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Đề tài nghiên cứu lý luận về năng lực thực thi của công chức và thực tiễn về năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai; từ đó, đưa ra một số giải pháp để nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai trong những năm tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa một số vấn đề có tính chất lý luận về năng lực của cán bộ, công chức nói chung và năng lực thực thi công vụ của công chức phường nói riêng. - Phân tích làm rõ thực trạng năng lực công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai từ đó rút ra những vấn đề cần giải quyết. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai. 4 4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu chung về đội ngũ công chức, luận văn tập trung nghiên cứu sâu về năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai trong giai đoạn hiện nay. - Giới hạn về đối tượng nghiên cứu: do năng lực và năng lực thực thi có nhiều cách tiếp cận; đồng thời Trưởng công an phường là công an chính quy nên phạm vi đề tài luận văn, tác giả tiếp cận năng lực thực thi công vụ của 06 công chức phường gồm: Chỉ huy trưởng Quân sự, Văn phòng – Thống kê, Tư pháp- Hộ tịch, Tài chính- Kế toán, Địa chính- Xây dựng, Văn hóa – Xã hội (trừ Trưởng công an) - Giới hạn về không gian nghiên cứu: đề tài nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của công chức công tác tại các phường của thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai. - Giới hạn về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công chức phường thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai từ năm 2012 đến nay và tầm nhìn 2020. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phép biện chứng duy vật và lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh làm cơ sở phương pháp luận để nghiên cứu nội dung đề tài luận văn. Vận dụng quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về đánh giá kết quả hoạt động của công chức và năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp phân tích tài 5 liệu thứ cấp; Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi; Phương pháp thống kê; Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh; Phương pháp xử lý số liệu bằng thống kê toán học..... 6. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của luận văn 6.1. Ý nghĩa lý luận Kết quả của luận văn làm phong phú thêm lý luận về năng lực, năng lực thực thi công chức; đó là xây dựng các khái niệm công cụ, nội dung của năng lực thực thi, các tiêu chí đánh giá, các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực thực thi của công chức và kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao năng lực thực th công vụ của công chức phường. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả nghiên cứu, đánh giá khái quát của luận văn về thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức phường thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, chỉ ra những hạn chế, yếu kém cần khắc phục trong thời gian đến. Các giải pháp của luận văn góp phần giúp cơ quan có thẩm quyền tỉnh Gia Lai, thành phố Pleiku từng bước hoàn thiện tiêu chuẩn và nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã tỉnh Gia Lai trong thời gian đến. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm các phần: Mở đầu, nội dung, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo. Phần nội dung luận văn gồm có 03 chương: Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính Chương 2. Thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai Chương 3. Phương hướng và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai 6 Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH VÀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH 1.1. Lý luận về công chức hành chính Công chức hành chính là một bộ phận quan trọng của đội ngũ công chức nhà nước, đảm nhận chức năng quản lý hành chính nhà nước. Họ là người trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên, làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp. 1.1.1. Khái niệm công chức, công chức phƣờng 1.1.1.1. Khái niệm công chức Theo quy định của Luật cán bộ, công chức thì: “Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. 1.1.1.2. Khái niệm công chức phường Công chức phường là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân phường, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. 7 1.1.2. Đặc điểm công chức phƣờng Công chức phường vừa là người đại diện Nhà nước, vừa là người đại diện cộng đồng, vừa là người dân, là người gần gũi dân, sát dân nhất cho nên họ là người trực tiếp nắm bắt tâm tư, nguyện vọng tình cảm của dân để phản ánh lên các cấp chính. Công chức phường là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước cho nhân dân và vận động nhân dân thực hiện tốt đường lối, chính sách, pháp luật đó trong cuộc sống. Công chức phường là người trực tiếp giải quyết những yêu cầu, những thắc mắc về lợi ích chính đáng của nhân dân. Công chức phường là người am hiểu các phong tục tập quán, truyền thống dân tộc của địa phương, họ là người tham mưu để tập hợp được khối đại đoàn kết toàn dân ở cơ sở, là người phát huy tính tự quản của cộng đồng dân cư. 1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức phƣờng Một là, công chức phường là người trực tiếp tuyên truyền, phổ biến chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân. Hai là, công chức phường là người có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức và vận động nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Ba là, công chức phường là người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước. 1.2. Lý luận về năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính 8 1.2.1. Công vụ, thực thi công vụ 1.2.1.1. Khái niệm công vụ, thực thi công vụ Công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước hoặc những người khác khi mà được Nhà nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng nhiệm vụ của Nhà nước trong quá trình quản lý toàn diện các mặt hoạt động của đời sống xã hội. Công vụ là phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền lực nhà nước. Thực thi công vụ là quá trình hoạt động, thực hiện chức trách, nhiệm vụ của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan nhà nước, thông qua năng lực của mình nhằm đạt hiệu lực, hiệu quả cho tổ chức. 1.2.1.2. Những đòi hỏi khách quan về năng lực thực thi công vụ của công chức trong tình hình mới Thứ nhất, Yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; Thứ hai, Yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính; Thứ ba, xuất phát từ vị trí, vai trò của công chức phường 1.2.2. Năng lực, năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính 1.2.2.1. Khái niệm năng lực Trong khoa học hành chính, các nhà nghiên cứu cho rằng năng lực là “Khả năng về thể chất và trí tuệ của cá nhân con người, hoặc khả năng của tập thể có tổ chức tự tạo lập và thực hiện được các hành vi xử sự của mình trong các quan hệ xã hội nhằm thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ do mình đề ra hoặc do Nhà nước hay chủ thể khác ấn định với kết quả tốt nhất” 1.2.2.2. Khái niệm năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính Năng lực thực thi công vụ của công chức là mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ hay giải quyết các vấn đề để đạt được mục tiêu mà tổ 9 chức đã đặt ra cho mỗi vị trí việc làm của công chức trên cơ sở khung năng lực của mỗi vị trí đó. 1.2.3. Tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính 1.2.3.1. Nhóm tiêu chí về kiến thức: Đây là điều kiện cơ bản để công chức có thể thực thi công vụ, trình độ ở đây bao gồm: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Trình độ lý luận chính trị; Kiến thức quản lý nhà nước; Trình độ ngoại ngữ; Trình độ tin học. 1.2.3.2. Nhóm tiêu chí về mức độ thành thạo các kỹ năng: Công chức thực thi công vụ cần các kỹ năng sau: Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin; Kỹ năng lập kế hoạch; Kỹ năng tổ chức thực hiện công việc; Kỹ năng tham mưu; Kỹ năng phối hợp làm việc nhóm; Kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng soạn thảo văn bản; Kỹ năng kiểm tra, kiểm soát công việc 1.2.3.3. Nhóm tiêu chí về thái độ, hành vi: Xuất phát từ đặc điểm thực thi công vụ của công chức cấp xã, việc đánh giá thái độ, hành vi của công chức phường thể hiện qua các tiêu chí sau đây: Thứ nhất, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan Thứ hai, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ: Thứ ba, ý thức tự nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ Thứ tư, tôn trọng dân, tổ chức Thứ năm, tinh thần hợp tác, phối hợp trong công việc và thái độ cầu thị 1.2.3.4. Nhóm tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức Phẩm chất chính trị, là tiêu chuẩn, điều kiện quan trọng đối với mỗi công chức. Nhất là trong bối cảnh hiện nay, sự suy thoái và xuống cấp về tư tưởng, đạo đức, lối sống ở một bộ phận CBCC, đảng viên của Đảng đang ở mức báo động, đặc biệt là trong đội ngũ công chức cấp xã, những người 10 thường xuyên trực tiếp làm việc với nhân dân. Phẩm chất chính trị thể hiện nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Phẩm chất đạo đức, Phẩm chất đạo đức của công chức cấp xã được thể hiện thông qua lối sống, tác phong, lề lối làm việc. Đó là việc giữ gìn đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh, giản dị, tiết kiệm, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác; Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân được xem là chìa khóa thành công của công chức cấp xã. 1.2.3.5. Tiêu chí về kết quả thực thi công vụ của công chức hành chính: Nghị quyết Trung ương 5 Khoá X đã xác định: "Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao". Vì vậy, việc tiếp tục đổi mới công tác đánh giá công chức phải gắn với kết quả nhiệm vụ, công vụ. Đánh giá công chức là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Kết quả đánh giá công chức được chia ra thành 4 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ. 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức hành chính 1.3.1. Các yếu tố khách quan: Công tác tuyển dụng; Bản mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí việc làm; Công tác phân công bố trí, sử dụng công chức; Đánh giá, xếp loại công chức; Điều kiện, môi trường làm việc; Sự ủng hộ của người lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp; Công tác 11 đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ 1.3.2. Các yếu tố chủ quan: Trình độ, kiến thức chuyên môn; Động lực làm việc; Các tố chất, kỹ năng làm việc; Niềm đam mê công việc; Kinh nghiệm làm việc; Đạo đức công vụ 1.4. Kinh nghiệm của một số tỉnh, thành phố và một số nƣớc trên thế giới về nâng cao năng lực thực thi cho công chức hành chính 1.4.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới 1.4.2. Kinh nghiệm của một số tỉnh, thành phố trong nước 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai Một là, tổ chức thực hiện tốt hệ thống văn bản pháp quy để quản lý công chức chặt chẽ, thống nhất, khoa học, ổn định. Hai là, triệt để áp dụng các biện pháp thi tuyển công chức để tuyển chọn nhân tài và tránh tiêu cực trong tuyển dụng. Từng bước thay chế độ tuyển dụng suốt đời bằng chế độ hợp đồng có thời hạn. Ba là, áp dụng chính sách tiền lương khuyến khích so với khu vực khác để thu hút người tài và quản lý công chức bằng luật. Chú trọng chính sách lương định hướng kết quả, tiền lương của công chức được trả tương xứng với tiền công của khu vực tư nhân. Bốn là, đổi mới phương thức đào tạo, bồi dưỡng theo 03 loại nội dung và chương trình gồm: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước, chuẩn bị đề bạt vào vị trí quản lý; bồi dưỡng các chức danh chuyên môn. Năm là, định kỳ sát hạch công chức, thực hiện tốt công tác đánh giá phân loại công chức để từng bước loại bớt người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi bộ máy chính quyền. Sáu là, xây dựng đạo đức, tinh thần phục vụ của công chức bằng các chương trình giáo dục và phải tuân theo các điều luật. 12 Tiểu kết chƣơng 1 Công chức phường là một bộ phận hợp thành công chức cấp xã, có vai trò quan trọng trong việc đưa đường lối chính sách của Đảng, Nhà nước vào cuộc sống, là người trực tiếp, hàng ngày tiếp xúc và giải quyết các thủ tục hành chính cho người dân, quản lý các công việc ở địa phương. Trong chương này luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận chung về công chức, công chức phường. Luận văn làm rõ khái niệm công chức, công chức phường ở nước ta hiện nay và chỉ ra những đặc điểm cơ bản của công chức phường; đề cập đến mục đích, hệ thống các quan điểm, nguyên tắc về đánh giá công chức; đưa ra hệ thống các nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức thường được sử dụng; xem xét một số yếu tố có ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức phường. Bên cạnh đó luận văn cũng liên hệ đưa ra một số kinh nghiệm tại một số quốc gia và một số địa phương trong nước, từ đó rút ra sự cần thiết phải nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường trong giai đoạn hiện nay. 13 Chương 2 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THÀNH PHỐ PLEIKU, TỈNH GIA LAI 2.1. Một số nét tổng quan về thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai 2.1.1. Điều kiện tự nhiên 2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội 2.2. Khái quát về đội ngũ công chức phƣờng thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai. 2.2.1. Thực trạng về số lượng, cơ cấu công chức phường Hiện nay, thành phố Pleiku có 14 phường, tính đến ngày 31/12/2016, toàn thành phố có 288 CBCC Phường, trong đó có 143 cán bộ, 145 công chức, công chức nữ là 102 người chiếm tỷ lệ 70,3% trong tổng số công chức phường. 2.2.2. Thực trạng năng lực thực thi của công chức phường 2.2.2.1. Kiến thức công chức phường: - Trình độ văn hóa: Tốt nghiệp THPT: 145/145 công chức - Trình độ chuyên môn: Sau đại học: 03; Đại học: 92, Cao đẳng: 14, Trung cấp: 34, Sơ cấp và chưa qua đào tạo: 02 - Trình độ Lý luận chính trị: Trung cấp: 40, Sơ cấp: 53; Chưa qua đào tạo: 52 - Trình độ Quản lý nhà nước và trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ: Kiến thức QLNN chương trình chuyên viên: 68; Ngoại ngữ: 119; Tin học: 127 2.2.2.2. Kỹ năng của công chức phường: Từ kết quả phiếu khảo sát thu thập được thể hiện qua bảng số liệu có thể thấy rằng sự đánh giá của Chủ tịch UBND các phường và của người dân đối với các kỹ năng trong hoạt động thực thi công vụ của công chức 14 khá cao. Tuy nhiên, trong đó vẫn có một số kỹ năng cần thiết trong thực thi công vụ của đội ngũ công chức được đánh giá chỉ ở mức độ thành thạo là chủ yếu. Đặc biệt là ở nhóm kỹ năng về tham mưu, phối hợp làm việc nhóm, kiểm tra và kiểm soát công việc, đây là những kỹ năng trực tiếp ảnh hưởng đến hoạt động thực thi công vụ của công chức nhưng đa số chỉ được đánh giá ở mức thành thạo. 2.2.2.3 Thái độ và hành vi của công chức phường trong quá trình thực thi công vụ Thứ nhất, ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan: Công chức phường thuộc thành phố Pleiku luôn chấp hành tốt chủ trương, đường lối của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan, tuy nhiên vẫn còn một số công chức vi phạm kỷ luật, nội quy, quy chế của đơn vị. Thứ hai, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ: Đa số đội ngũ công chức phường thuộc thành phố Pleiku có tinh thần, ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ, tân tâm, tận tụy, nỗ lực, cố gắng giải quyết công việc một cách kịp thời, đảm bảo quy định của nhà nước. Tuy nhiên, vẫn còn một số ít công chức chưa chủ động, tích cực, bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, hách dịch, nói nhưng không làm, đùn đẩy trách nhiệm Thứ ba, ý thức tự nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ: Đại đa số công chức đều tích cự nghiên cứu, học tập để nâng cao trình độ; Nhưng lại có một bộ phận nhỏ công chức còn thờ ơ, an phận, tự mãn không quan tâm đến học tập nâng cao trình độ, thiếu cập nhật, thiếu hiểu biết. Thứ tư, tôn trọng dân, tổ chức: Đội ngũ công chức phường, thành phố Pleiku trong công việc luôn công tâm, tận tụy; có ý thức tổ chức kỷ luật 15 trong công tác; trung thực, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm, luôn có thái độ tôn trọng nhân dân. Tuy nhiên vẫn còn một bộ phận công chức phường còn có thái độ phục vụ chưa tốt, thiếu tôn trọng nhân dân, còn biểu hiện hách dịch, nhũng nhiễu, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân Thứ năm, tinh thần hợp tác, phối hợp trong công việc và thái độ cầu thị: Tinh thần hợp tác, phối hợp trong công việc được công chức phường của thành phố thực hiện khá nghiêm túc nhất là trong tham mưu, giải quyết công việc. Tuy nhiên, còn một số công chức việc phối hợp, hợp tác trong tham mưu, giải quyết công việc chưa thường xuyên, hiệu quả. 2.2.2.4. Về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của công chức phường Về phẩm chất chính trị: Đội ngũ công chức phường, thành phố Pleiku có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và CNXH; đoàn kết gắn bó giữa các dân tộc; có ý thức trách nhiệm, nhiệt tình trong công tác. Trung thực, ít chịu tác động từ những mặt trái của cơ chế kinh tế thị trường. Tuy nhiên vẫn còn một sô công chức phường chưa thực sự nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Tính gương mẫu và uy tín ở một bộ phận công chức cấp xã còn thấp, không kịp thời nắm bắt diễn biến tư tưởng, những vấn đề nảy sinh trong nhân dân. Về phẩm chất đạo đức: Đa số công chức cấp phường, thành phố Pleiku có phẩm chất đạo đức tốt, có lối sống giản dị, lành mạnh, mẫu mực. Bên cạnh đó không thể không nhắc đến những tồn tại, yếu kém đó là: Ý thức tổ chức, tính kỷ luật của một số công chức phường chưa cao. Tác phong làm việc chậm chạp, trì trệ, luộm thuộm, không đúng giờ, đi muộn về sớm... Một bộ phận công chức phường thiếu tu dưỡng, rèn luyện, có biểu hiện sa sút về phẩm chất lối sống, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để thu lợi cá 16 nhân... 2.5.2.5. Kết quả thực thi công vụ của công chức phường Tỷ lệ công chức phường hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có 32 người đạt 22%; hoàn thành tốt nhiệm vụ có 101 người đạt 70%; hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực có 11 người chiếm 7,4%; không hoàn thành nhiệm vụ có 01 người chiếm 0,6% 2.2.3. Quy định về các tiêu chuẩn công chức phường. 2.3. Đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức phƣờng thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai 2.3.1. Ưu điểm Một là, đa số công chức phường tại thành phố Pleiku có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với lý tưởng, kiên định với mục tiêu xây dựng chủ nghĩa xã hội, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng, có lối sống giản dị, trong sáng, gần gũi với nhân dân Hai là, cùng với sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính quyền trong những năm qua, đội ngũ công chức phường tại thành phố Pleiku đã có sự phát triển cả về số lượng và chất lượng Ba là, đội ngũ công chức phường tại thành phố Pleiku đã từng bước được chuẩn hóa và nâng cao hơn về trình độ học vấn và chuyên môn nghiệp vụ, một số vị trí đã trên chuẩn theo quy định Bốn là, trong thực thi công vụ, một bộ phận lớn công chức phường tại thành phố Pleiku đã phát huy được trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, phục vụ đạt yêu cầu, nhiệm vụ tại địa phương. Năm là, việc đánh giá, bố trí, sử dụng công chức phường tại thành phố Pleiku được tiến hành thường xuyên, về cơ bản đã đảm bảo nguyên tắc, yêu cầu công tác 17 Sáu là, các cấp ủy và chính quyền đã quan tâm thực hiện tốt chế độ tiền lương và các chính sách đãi ngộ đối với công chức phường. Tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.3.2.1. Hạn chế Thứ nhất, nhiều công chức chưa được đào tạo bài bản và có hệ thống; tỷ lệ về lý luận chính trị, quản lý nhà nước chưa cao. Trình độ và năng lực của đội ngũ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng hụt về nhiều mặt. Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa có kế hoạch phù hợp, việc đào tạo chưa chú ý vào chất lượng công việc của từng chức danh. Thứ hai, công chức phường có một số nơi làm việc vẫn chưa tốt, còn hiện tượng làm việc tùy tiện, chấp hành giờ giấc kém, trong giải quyết công việc còn thụ động trông chờ vào người khác, làm việc chưa theo các qui định pháp luật mà còn nặng về thói quen, tình cảm. . Thứ ba, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức còn yếu, phong cách làm việc chậm đổi mới, tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tình trạng sách nhiễu dân chưa được ngăn chặn một cách triệt để, gây nên sự trì trệ, trở ngại trong công việc thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông tại phường. Thứ tư, cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với công chức còn nhiều bất hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác. Thứ năm, một số công chức ý thức tổ chức kỷ luật kém, không nghiêm túc tự phê bình và phê bình, còn nể nang, né tránh, có biểu hiện cá nhân, mất đoàn kết, chưa tích cực rèn luyện tu dưỡng về đạo đức, lối sống, uy tín đối với quần chúng nhân dân thấp nhưng chưa được kịp thời thay thế. 18 2.3.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế Thứ nhất, nhận thức của lãnh đạo về đổi mới công tác quản lý, sử dụng công chức chưa chuyển biến kịp thời ngang tầm đòi hỏi của thời kỳ mới. Nhận thức của một bộ phận công chức phường về vị trí, vai trò, nhiệm vụ của mình trong bộ máy nhà nước chưa rõ ràng Thứ hai, một số cấp ủy đảng, chính quyền chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của hệ thống xã, phường, thị trấn; chưa coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng tiếp nhận những người cán bộ, công chức trẻ có trình độ chuyên môn về công tác tại cơ sở Thứ ba, chính quyền phường thường bị động, chưa dự báo được các công chức trong tương lai để chủ động tạo nguồn, cử đi đào tạo, bồi dưỡng nhằm bổ sung thay thế về lâu dài nên khi công chức được bố trí công việc khác, không có nguồn thay thế kịp thời, ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tại địa phương Thứ tư, một bộ phận công chức vẫn chưa ý thức được vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng, vẫn coi việc đi học là để thụ hưởng chế độ, chính sách, học cốt để lấy văn bằng, chứng chỉ, hoàn thiện bộ hồ sơ Thứ năm, công tác thanh tra, kiểm tra thực thi nhiệm vụ đối với công chức chưa được thực hiện một cách thường xuyên nên nhiều vấn đề sai phạm của công chức chưa được uốn nắn, khắc phục kịp thời cũng như chưa kịp thời động viên, khen thưởng đối với công chức hoạt động tích cực, xuất sắc. Công tác đánh giá, phân loại còn mang tính hình thức, chưa thực sự đánh giá đúng thực lực của công chức. 19 Tiểu kết chƣơng 2 Qua nghiên cứu thực trạng năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai hiện nay cho thấy: Hiệu lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực thực thi công vụ của công chức. Với thực trạng năng lực thực thi công vụ hiện nay của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và có những đóng góp nhất định vào công cuộc xây dựng và phát triển địa phương trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Tuy nhiên, một bộ phận không nhỏ công chức vẫn còn những hạn chế nhất định về năng lực, trình độ, kỹ năng giải quyết công việc. Thực trạng trên là kết quả của nhiều nguyên nhân, trong đó nguyên nhân trực tiếp là trong thời gian qua chúng ta chưa thực sự quan tâm đến việc đánh giá đúng thực chất về năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao năng lực của đội ngũ này. Do đó, cần phải quan tâm hơn nữa về năng lực thực thi công vụ của công chức phường, xác định cụ thể những nguyên nhân ảnh hưởng đến năng lực thực thi công vụ của công chức phường, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai từ đó đưa ra các giải pháp toàn diện và đồng bộ, vừa đáp ứng yêu cầu về mặt lý luận, vừa đáp ứng yêu cầu thực tiễn ở địa phương nhằm phát huy những kết quả đã đạt được, đồng thời khắc phục những hạn chế đang còn tồn tại. 20 Chương 3 PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƢỜNG, THÀNH PHỐ PLEIKU TỈNH GIA LAI 3.1. Quan điểm, định hƣớng về xây dựng đội ngũ công chức phƣờng 3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về việc xây dựng đội ngũ công chức 3.1.2. Định hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường tại thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai 3.1.2.1. Mục tiêu nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phường tại thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai 3.1.2.2. Quan điểm xây dựng năng lực thực thi công vụ của công chức phường 3.2. Một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức phƣờng, thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai 3.2.1. Đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức phường 3.2.2. Tăng cường công tác giáo dục chính trị, đạo đức lối sống cho công chức phường. 3.2.3. Tăng cường quản lý, kiểm tra và đánh giá công chức phường. 3.2.4. Bảo đảm chế độ đãi ngộ đối với công chức phường 3.2.5. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng và thái độ của công chức phường 3.2.6. Tạo động lực cho công chức phường trong thực thi công vụ. 21 Tiểu kết chƣơng 3: Nội dung giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ công chức phường, thành phố Pleiku mặc dù được sự quan tâm của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương nhưng kết quả, hiệu quả đạt được vẫn chưa cao. Chất lượng đội ngũ công chức vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới, hội nhập kinh tế quốc tế. Để giải quyết thực trạng trên, hiện có rất nhiều công trình nghiên cứu, bài viết đã đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, trong đó năng lực thực thi công vụ của công chức cấp cơ sở đặc biệt được quan tâm. Với những kinh nghiệm rút ra được trong thời gian công tác thực tế tại địa phương kết hợp với những kiến thức được học trong chương trình cao học tại Học viện Hành chính Quốc gia, bản thân đã vận dụng và đưa ra những giải pháp để nâng cao năng lực của công chức phường tại thành phố Pleiku. Tuy nhiên, thực tế khó có một giải pháp nào được xem là hoàn hảo để giải quyết triệt để vấn đề, bởi khi chúng ta giải quyết được điều này thì có thể sẽ làm phát sinh những vấn đề khác cần phải tiếp tục giải quyết. Do vậy, những giải pháp nêu trên cần phải được tiến hành một cách đồng bộ để tăng hiệu quả trên thực tế, đồng thời căn cứ những kết quả đạt được chúng ta cần phải tiếp tục nghiên cứu, kịp thời có giải pháp để giải quyết những phát sinh nếu có. KẾT LUẬN Sự nghiệp đổi mới đặt ra những yêu cầu cấp bách về việc cải cách bộ máy nhà nước, cải cách nền hành chính nhà nước trong đó vai trò quyết định thuộc về yếu tố con người, thuộc về phẩm chất, năng lực và trình độ của đội ngũ CBCC nói chung và đội ngũ công chức phường nói riêng. Thực tế những năm tiến hành công cuộc đổi mới toàn đất nước do Đảng khởi xướng và lãnh đạo càng chứng minh sâu sắc vai trò quan trọng của đội ngũ CBCC cấp xã. 22 Mặc dù, công chức phường ở thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai trong những năm qua đã được nâng cao năng lực so với trước đây. Nhưng với yêu cầu trong sự nghiệp đổi mới, năng lực công chức phường thành phố Pleiku chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đề ra. Vì vậy, tác giả mong muốn từ kết quả thực hiện đề tài này, đề xuất những giải pháp đồng bộ, khoa học và có tính khả thi nâng cao năng lực công chức phường thành phố Pleiku nhằm góp phần vào xây dựng phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Qua nghiên cứu và khảo sát hiện nay đội ngũ công chức phường ở thành phố Pleiku vừa thừa, vừa thiếu, nhiều công chức còn yếu về năng lực, kinh nghiệm thực tiễn. Do đó, đội ngũ công chức phường ở thành phố Pleiku phải có những thay đổi tích cực theo hướng hiện đại, đủ trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và phẩm chất để thực hiện nhiệm vụ. Để có thể đáp ứng những yêu cầu này, không thể quan niệm về năng lực đội ngũ công chức phường một cách chung chung mà phải có những tiêu chí để xác định một cách cụ thể, gồm: Trình độ kiến thức cơ bản, kỹ năng nghề nghiệp, thái độ, kinh nghiệm công tác, tác phong và sức khỏe. Trong luận văn này, tác giả mạnh dạn đề cập những vấn đề mang tính khái quát về công chức phường và năng lực thực thi nhiệm vụ của họ; phân tích thực trạng năng lực của họ trên địa bàn thành phố để tìm ra những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế về năng lực. Từ đó, chú trọng đến những giải pháp nâng cao năng lực của công chức phường như: Đổi mới cơ chế tuyển dụng công chức phường theo hướng dân chủ, công khai, minh bạch; Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức, kỹ năng và thái độ công chức phường; xây dựng và thực hiện chế độ quản lý, kiểm tra và đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của công chức phường ở thành phố Pleiku; Bảo đảm chế độ đãi ngộ đối với công chức phường. Các giải pháp đưa ra chỉ có thể phát huy hiệu quả trên thực tế nếu chúng ta được thực hiện 23 một cách đồng bộ và nhận được sự đồng lòng nhất trí, sự nỗ lực thực hiện của tất cả các ngành, các cấp, các cá nhân có liên quan. Với những giải pháp và kiến nghị cụ thể, tác giả hy vọng rằng các giải pháp nâng cao năng lực công chức phường ở thành phố Pleiku sẽ được triển khai có hiệu quả, khắc phục những tồn tại trong quá trình triển khai thực hiện. Góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính các phường ở thành phố Pleiku, hướng đến một nền hành chính hiện đại, của dân, do dân, vì dân. 24