Tóm tắt Luận văn Sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Tiền Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ CẨM TÚ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TẠI TỈNH TIỀN GIANG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017 2 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN Phản biện 1:. Phản biện 2:. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia: Số: - Đường - Quận - TP Thời gian: vào hồi giờ tháng năm 201... 3 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ trước đến nay, vấn đề sử dụng công chức luôn là công tác có ý nghĩa cực kỳ quan trọng và luôn được quan tâm sâu sát của cả hệ thống chính trị. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước là một yêu cầu bức thiết trong tiến trình cải cách, cần có sự nghiên cứu, tìm tòi các biện pháp, chính sách và phương tiện để phát huy tối đa năng lực của công chức, đem lại hiệu quả cho hoạt động công vụ. Để có được đội ngũ công chức trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, khâu then chốt là việc đổi mới và hoàn thiện các chế độ, chính sách về công chức để phù hợp với sự chuyển đổi cơ chế quản lý, trong đó có vấn đề sử dụng công chức. Thực tế đã cho thấy, nếu chỉ quan tâm đến công tác tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng công chức để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, mà không chú trọng đến công tác sử dụng công chức như phân công, bố trí, quy hoạch, cất nhắc, đề bạt, đánh giá công chức một cách đúng đắn, khoa học, phù hợp và hiệu quả thì cho dù có tuyển chọn được những công chức tài năng đến đâu hay đào tạo, bồi dưỡng công chức thế nào đi nữa cũng sẽ không phát huy được hết tiềm năng và khả năng của công chức, nếu như họ không thiết tha hoặc cảm thấy quá trình làm việc và cống hiến của họ chưa được quan tâm tương xứng. Do đó, để phát huy tối đa năng lực, hiệu quả làm việc của công chức, việc quan tâm thỏa đáng đến công tác sử dụng công chức sẽ thực sự góp phần đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức; nâng cao chất lượng hoạt động, hiệu lực, hiệu quả của các cơ quan hành chính nhà nước. Mặc dù tỉnh Tiền Giang đã tích cực triển khai các chủ 4 trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về việc thực hiện các quy định liên quan đến việc sử dụng công chức, tuy nhiên, hiện nay công tác này vẫn chưa thực sự đạt được kết quả, mục tiêu như mong muốn. và vẫn còn tồn tại nhiều bất cập. Xuất phát từ những lý do trên, cùng với kinh nghiệm công tác của bản thân, kết hợp với kiến thức học được, tác giả chọn đề tài: “Sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Tiền Giang” để nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Công chức và vấn đề quản lý, sử dụng công chức luôn là vấn đề nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, học giả cũng như được lựa chọn nghiên cứu trong các luận văn sau đại học, do đây luôn là đề tài mang tính thời sự, cấp thiết trong tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước. Liên quan trực tiếp đến công tác sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước có một số công trình, đề tài nghiên cứu. Tuy nhiên, vấn đề “Sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Tiền Giang” chưa được đi sâu nghiên cứu. Xuất phát từ lý do nêu trên, tác giả xin chọn đề tài này làm luận văn thạc sĩ của mình, đề tài luận văn thực hiện có sự kế thừa, phát triển những thành quả của các tài liệu liên quan trước đó để nghiên cứu, phân tích, đánh giá, từ đó đề xuất ra các giải pháp sử dụng hiệu quả công chức tại địa phương và chủ trương phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Tiền Giang trong những năm tiếp theo. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích: nghiên cứu đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước, trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận chung và phân tích đánh giá thực tiễn sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước 5 tỉnh Tiền Giang. 3.2. Nhiệm vụ: Làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay, trong đó chú trọng đến vấn đề sử dụng công chức. Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ công chức và thực trạng công tác sử dụng công chức qua thực tiễn ở tỉnh Tiền Giang các năm qua. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Tiền Giang. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được thực hiện tại tỉnh Tiền Giang, thời gian từ năm 2013 đến năm 2016. 5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp luận: Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp cận chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực tiễn của chính sách công giúp hình thành lý luận về chính sách chuyên ngành. 5.2. Phương pháp nghiên cứu: Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công, gồm: Phương pháp nghiên cứu tư liệu, phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, hệ thống, phương pháp điều tra, thống kê. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Luận văn đã phân tích rõ được một số cơ sở lý luận và thực tiễn về tầm quan trọng của công tác sử dụng công chức trong việc 6 nâng cao chất lượng đội ngũ công chức nhà nước. Đánh giá đúng thực trạng công chức và công tác sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Tiền Giang các năm qua. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục, luận văn được kết cấu bao gồm các chương sau: - Chương 1. Cơ sở lý luận về công chức và sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. - Chương 2. Thực trạng sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. - Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC 1.1. Các khái niệm và nội dung cơ bản 1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nƣớc Chính phủ với tư cách là cơ quan chấp hành của Quốc hội, cơ quan hành chính nhà nước cao nhất, thực hiện quyền hành pháp. Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận của bộ máy nhà nước, được thành lập theo Hiến pháp và pháp luật, để thực hiện quyền lực nhà nước, có chức năng quản lý hành chính nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước giữ vai trò quan trọng và là điều kiện thiết yếu để tiến hành các hoạt động hành chính công. Nếu không có một hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước với chức năng cụ thể, rõ ràng thì các hoạt động hành chính không thể diễn ra một cách đồng bộ và hiệu quả. 1.1.2. Cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh Hiện nay, chưa có văn bản quy phạm pháp luật nào quy định cụ thể cơ quan hành chính nhà nước bao gồm những cơ quan nào. Hiến pháp năm 2013 chỉ ghi nhận: Chính phủ là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất và Ủy ban nhân dân là cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương. Như vậy, theo cách hiểu thông thường, thì cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh gồm có: 1. Ủy ban nhân dân tỉnh, là cơ quan hành chính nhà nước cao nhất tại địa phương. Đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Chính phủ. 2. Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và 8 các cơ quan thuộc cơ cấu tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. 1.1.3. Công chức 1.1.3.1. Khái niệm công chức Luật Cán bộ, công chức năm 2008, quy định: Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.1.3.2. Công chức tại các cơ quan hành chính nhà nƣớc cấp tỉnh Theo Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những người là công chức thì công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, gồm có: công chức tại Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; công chức tại các Sở ngành tỉnh và tại các cơ quan trực thuộc cơ cấu tổ chức của các Sở ngành tỉnh; công chức tại Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc tỉnh. 1.1.4. Sử dụng công chức 9 Tuy hiện nay các văn bản quy phạm pháp luật chưa có khái niệm, quy định cụ thể việc sử dụng công chức, nhưng tại Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ, công chức có quy định: “Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức.” và giao cho: “Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về công chức.” Bộ, cơ quan ngang bộ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình thực hiện việc quản lý nhà nước về công chức theo phân công, phân cấp của cơ quan hành chính nhà nước cấp trên. 1.2. Nội dung về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc 1.2.1. Bố trí, phân công công tác 1.2.2. Chuyển ngạch công chức 1.2.3. Nâng ngạch công chức 1.2.4. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức 1.2.5. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức 1.2.6. Đánh giá công chức 1.3. Hiệu quả sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc 1.3.1. Hiệu quả sử dụng công chức Sử dụng hiệu quả công chức là hoạt động bố trí, phân công, nâng ngạch, chuyển ngạch, điều động, luân chuyển, biệt phái, bổ nhiệm, đánh giá đối với công chức của người, cấp có thẩm quyền đem lại kết quả phù hợp nhất trong điều kiện nhất định, đảm bảo việc xem xét, đánh giá, quyết định việc bố trí, sắp xếp nhân sự vào những vị trí việc làm phù hợp với năng lực, sở trường của công chức, nhằm phát huy cao nhất năng lực vốn có của công chức và đáp ứng tốt nhất 10 yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước. 1.3.2. Yêu cầu tất yếu phải nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nƣớc Xuất phát từ thực trạng của đội ngũ công chức hiện nay và việc sử dụng công chức còn tồn tại rất nhiều hạn chế. Cơ chế quản lý, sử dụng và các chế độ, chính sách còn nhiều bất cập, chưa thật sự có sức hấp dẫn và tạo động lực khuyến khích công chức phấn đấu rèn luyện, đề cao tinh thần trách nhiệm, cống hiến hết mình trong công việc. Chế độ trọng dụng, đãi ngộ nhân tài cùng với hệ thống khen thưởng và tiền lương tương xứng vẫn còn chưa được quan tâm xem xét thỏa đángTừ đó, đặt ra yêu cầu cấp thiết trong việc phải nâng cao hơn nữa hiệu quả sử dụng công chức. 1.4. Một số mô hình đổi mới trong công tác sử dụng công chức tại các địa phƣơng Mô hình thí điểm đánh giá công chức dựa trên kết quả đầu ra và theo thỏa thuận mục tiêu công việc tại Đà Nẵng và việc đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo bằng việc thí điểm thi tuyển công chức lãnh đạo cấp sở tại Quảng Ninh. 11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TIỀN GIANG 2.1. Tổng quan về tỉnh Tiền Giang 2.1.1. Đặc điểm tự nhiên Tỉnh Tiền Giang nằm ở tả ngạn Sông Tiền, giáp với biển Đông. Chiều dài Sông Tiền chảy qua địa phận tỉnh Tiền Giang là 103 km, có chiều dài bờ biển Đông là 32 km. Nằm trên trục giao thông quan trọng của cả nước, là cửa ngỏ vào miền Tây Nam Bộ, một địa bàn giao lưu khối lượng lớn nông sản, hàng hóa của miền Tây với thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Đông Nam Bộ. Tỉnh Tiền Giang gồm 11 đơn vị hành chính cấp huyện (1 thành phố, 2 thị xã, 8 huyện) với 173 đơn vị cấp xã (7 thị trấn, 22 phường, 144 xã). 2.1.2. Đặc điểm kinh tế xã hội Tình hình kinh tế - xã hội các năm qua trên địa bàn tỉnh Tiền Giang đã được những kết quả tích cực, một số lĩnh vực tiếp tục tăng trưởng khá như: Sản xuất công nghiệp, xuất khẩu, thương mại, thu hút khách du lịch, thu ngân sách, doanh nghiệp thành lập mới, thu hút đầu tư nước ngoài, thu hút vốn đầu tư phát triển toàn xã hội, thu ngân sách; các lĩnh vực văn hóa - xã hội tiếp tục phát triển ổn định; quốc phòng - an ninh trật tự được giữ vững. 2.1.3. Tổ chức các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Tiền Giang Tổ chức các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh tại tỉnh Tiền Giang (theo Nghị định số 24/2014/NĐ-CP của Chính phủ), gồm có: Văn phòng Ủy ban Nhân dân tỉnh, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở 12 Nội vụ, Sở Ngoại vụ, Sở Tư pháp, Thanh tra tỉnh, Sở Công Thương, Sở Tài chính, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Tài nguyên và môi trường, Sở Xây dựng, Sở Giao thông vận tải, Sở Thông tin và Truyền thông, Sở Khoa học và công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch, Sở Y tế, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội. 2.2. Đánh giá thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Tiền Giang 2.2.1. Thực trạng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Tiền Giang * Số lượng, chất lượng công chức cấp tỉnh năm 2016: Tổng số có 1.099/2.082 công chức toàn tỉnh, cụ thể: Ngạch công chức: Chuyên viên cao cấp: 12 người, chiếm 1.09%; Chuyên viên chính: 156 người, chiếm 14.19%; Chuyên viên: 832 người, chiếm 75.70%; Cán sự: 81 người, chiếm 7.37%; Còn lại: 18 người, chiếm 1.63%; Trình độ chuyên môn: Tiến sĩ: 7 người, chiếm 0.63%; Thạc sĩ: 141 người, chiếm 12.82%; Đại học: 861 người, chiếm 78.34%; Cao đẳng: 14 người, chiếm 1.27%; Trung cấp: 55 người, chiếm 5%; Còn lại: 21 người, chiếm 1.91%; Nữ: 371 người, chiếm tỷ lệ 33.75%; Đảng viên: 766 người, chiếm tỷ lệ 69.69%. 2.2.2. Các quy định của tỉnh Tiền Giang về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc Trên cơ sở Luật Cán bộ, công chức và hệ thống văn bản pháp luật của Trung ương về công tác sử dụng công chức và theo thẩm quyền được phân cấp, tỉnh Tiền Giang đã ban hành một số VBQPPL nhằm triển khai, hướng dẫn, cụ thể hóa việc thực hiện các quy định về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thuộc tỉnh như sau: Quyết định số 30/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 13 của UBND tỉnh Tiền Giang ban hành Quy định thẩm quyền tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Tiền Giang; Quyết định số 44/2016/QĐ-UBND ngày 26/8/2016 của UBND tỉnh Tiền Giang ban hành Quy định thẩm quyền và trình tự tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức trong cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Tiền Giang 2.2.3. Tình hình việc sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Tiền Giang hiện nay 2.2.3.1. Bố trí, phân công công tác Việc phân công, bố trí công chức vào công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh cơ bản luôn đảm bảo việc phù hợp về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức với vị trí việc làm tại cơ quan, đơn vị và tương ứng với cơ cấu ngạch công chức được bổ nhiệm, giúp phát huy được năng lực, sở trường của công chức. Tuy nhiên, vẫn còn một số công chức chưa đạt chuẩn hoặc đã đạt trình độ chuẩn, tương ứng với ngạch lương nhưng chưa được phân công, bố trí phù hợp với chuyên ngành được đào tạo hoặc trái với khả năng, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Qua kết quả khảo sát, cho thấy việc sử dụng công chức chưa hợp lý ở một số vị trí trong cơ quan nhà nước đã dẫn đến tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ. 2.2.3.2. Chuyển ngạch, nâng ngạch công chức Việc nâng ngạch, chuyển ngạch công chức trên địa bàn tỉnh cơ bản được thực hiện đúng theo quy định về trình tự, thủ tục và tất cả đều phải qua thi tuyển (trừ các trường hợp được xem xét nâng ngạch không qua thi theo quy định) theo nguyên tắc cạnh tranh, công khai và minh bạch. Công chức được đăng ký dự thi nâng ngạch phải đảm bảo các tiêu chuẩn, điều kiện theo quy định. Tuy nhiên, cũng 14 còn gặp một số khó khăn như: Có một bộ phận công chức được điều động, tiếp nhận về công tác tại các cơ quan hành chính nhà nước, để đáp ứng nhu cầu công tác cấp thiết, nhưng chưa có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên hoặc cán sự theo quy định, do đó, không thể thực hiện ngay việc chuyển ngạch mà phải đợi đến khi công chức có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo quy định; Theo Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ Nội vụ quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính thì không còn ngạch Chuyên viên (cao đẳng). Thế nhưng đến nay Chính phủ vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể việc chuyển lại ngạch đối với những công chức giữ ngạch này nên việc chuyển ngạch cho các đối tượng này chưa thực hiện được; Việc thực hiện nâng ngạch, chuyển ngạch tại một số cơ quan còn chưa đảm bảo nguyên tắc phù hợp với VTVL, cơ cấu ngạch công chức và đảm bảo tính cạnh tranh, công khai, minh bạch. 2.2.3.3. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức Nhìn chung, việc điều động công chức tại tỉnh Tiền Giang được thực hiện theo quy trình, thủ tục quy định do đã được quy định khá rõ ràng, cụ thể, theo các bước quy định. Các cơ quan hành chính nhà nước của tỉnh đã thực hiện tương đối tốt quy tắc tập trung dân chủ trong cơ quan trong quá trình điều động, luân chuyển, biệt phái công chức. Việc điều động công chức đã căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ công tác, nhiệm vụ chính trị, quy hoạch công chức, theo quy trình, thủ tục quy định và đảm bảo việc phù hợp về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức tại cơ quan, đơn vị mới và tương ứng với cơ cấu ngạch công chức được bổ nhiệm, đáp ứng phần lớn nhu cầu sắp xếp, tổ chức lại nhân sự tại các cơ quan hành chính nhà nước của 15 tỉnh. Tuy nhiên, công tác luân chuyển và biệt phái công chức vẫn chưa được quan tâm thực hiện tốt, đa phần chỉ thực hiện luân chuyển cán bộ cấp huyện, xã. Nếu làm tốt công tác luân chuyển, sẽ tạo điều kiện cho công chức lãnh đạo, quản lý trưởng thành hơn trong thực tiễn. Việc điều động công chức tại một số cơ quan, đơn vị còn chưa đảm bảo theo quy định. Việc điều động, sắp xếp công chức do người có thẩm quyền thực hiện trong vài trường hợp còn mang tính áp đặt, cảm tính, chủ quan, không xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ cụ thể, quy hoạch sử dụng công chức, không quan tâm đến mong muốn, nguyện vọng của công chức được điều động và thời gian thực hiện việc điều động chưa phù hợp. 2.2.3.4. Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức Việc chấp hành các quy định về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý trên địa bàn tỉnh cơ bản thực hiện đúng theo quy định về trình tự, thủ tục, về thẩm quyền ban hành quyết định, về tiêu chuẩn, điều kiện của công chức được bổ nhiệm. Công chức được bồ nhiệm đều trong diện quy hoạch, có phẩm chất chính trị vững vàng, hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao, sau khi được đề bạt, bổ nhiệm đã phát huy được năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngoài ra, định kỳ hàng năm, thời điểm sắp hết thời hạn bổ nhiệm, các cấp ủy đảng, các cơ quan, đơn vị tổ chức việc đánh giá công chức để xem xét mức độ hoàn thành nhiệm vụ, khen thưởng, xử lý (nếu vi phạm) hoặc xem xét bổ nhiệm lại, đề bạt chức vụ cao hơn. Tuy nhiên, bên cạnh một số mặt tích cực, thì công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo, quản 16 lý vẫn còn một số hạn chế như: Còn một số cơ quan, đơn vị lúng túng trong việc thực hiện quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, cũng như thành phần hồ sơ bổ nhiệm vẫn chưa đảm bảo. Việc thực hiện quy trình bổ nhiệm lại đôi khi còn trễ so với thời gian quy định, ảnh hưởng đến công tác quản lý, điều hành của cơ quan, đơn vị. Công tác đánh giá cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý tại một số đơn vị cấp cơ sở chưa sát, còn mang tính chung chung, dẫn đến việc thiếu thông tin, ảnh hưởng công tác tham mưu đề xuất và việc xem xét, cho chủ trương của cơ quan có thẩm quyền bổ nhiệm công chức. 2.2.3.5. Đánh giá công chức Đánh giá, phân loại công chức là tiền đề quan trọng nhất, là cơ sở cho việc thực hiện các chế độ, chính sách khác. Tuy nhiên, đây vẫn luôn là khâu khó và yếu nhất trong công tác quản lý công chức hiện nay. Việc đánh giá công chức có lúc còn chủ quan, chưa công tâm, cục bộ, nể nang, tuỳ tiện, thiếu dân chủ, hoặc dân chủ hình thức, chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu. Phương pháp đánh giá chưa đổi mới, chưa thật quan tâm đến những ý kiến khác với ý kiến tập thể, thường là thống nhất với đánh giá của người đứng đầu. Chưa có một quy định cụ thể về hệ thống thang điểm nhằm cụ thể hóa các tiêu chí, nội dung đánh giá, làm cơ sở cho việc phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức, dẫn đến hiện tượng cào bằng trong đánh giá thực thi nhiệm vụ của mọi công chức. 2.3. Đánh giá chung việc sử dụng công chức 2.3.1. Thuận lợi - Hệ thống thể chế quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, đã được Chính phủ và các Bộ ngành Trung ương ban hành tương đối hoàn thiện và đầy đủ, là cơ sở pháp lý vững chắc cho địa phương triển khai và thực hiện các chế độ, chính sách đối với 17 công chức tại địa phương và được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ của các cấp ủy Đảng, Chính quyền nhà nước. - Trong quá trình triển khai thực hiện các quy định về sử dụng công chức, các cơ quan, đơn vị trên địa bàn tỉnh đã thường xuyên tiến hành rà soát, sửa đổi, bổ sung và có những kiến nghị, giải pháp kịp thời, nhằm thực hiện theo đúng các quy định của pháp luật, phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương, nhưng vẫn đảm bảo không vi phạm những điều mà pháp luật không cho phép. - Đội ngũ công chức trên địa bàn tỉnh phần lớn đã được chuẩn hóa, đạt trình độ theo tiêu chuẩn quy định. 2.3.2. Khó khăn - Một số quy định về sử dụng công chức vẫn còn mang tính khái quát chung, chưa có hướng dẫn cụ thể, gây khó khăn nhiều trong việc thực hiện. - Việc sử dụng công chức hiện nay ở các cơ quan hành chính nhà nước còn mang tính chắp vá, chưa có quy hoạch tổng thể, chiến lược dài hạn phát triển công chức. Việc tuân thủ theo các quy định của pháp luật tại một số cơ quan, đơn vị đôi khi quá cứng nhắc, không có sự vận dụng phù hợp, linh hoạt, đồng thời, những quy định đúng đắn, cần thiết, mang tính nguyên tắc đã được pháp luật quy định lại bị những người thực thi pháp luật vô ý hoặc cố tình làm sai quy định. - Chất lượng của đội ngũ công chức của tỉnh hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới. Một bộ phận không nhỏ công chức sa sút về phẩm chất, đạo đức, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, “vô cảm” trước những yêu cầu bức xúc chính đáng của nhân dân, của xã hội. 18 - Số lượng công chức tỉnh ngày càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, thiếu công chức lãnh đạo, quản lý giỏi, tuy đông nhưng không đồng bộ giữa tỉnh với huyện, giữa ngành này với ngành khác, xét về cả cơ cấu, số lượng, chất lượng công chức. 2.3.3. Nguyên nhân - Sự không đồng bộ và chưa chặt chẽ, chưa hoàn thiện của hệ thống thể chế về công chức. - Việc đổi mới còn diễn ra quá chậm và đòi hỏi sự tiến hành đồng bộ với các yếu tố khác của nền hành chính, đặc biệt là cải cách thể chế nhà nước và tổ chức bộ máy. Việc thực hiện theo các quy định pháp luật còn mang tính đối phó, hình thức, đổi mới về diện mạo, bề ngoài nhưng nội dung, cốt lõi bên trong vẫn chưa thật sự thay đổi. - Công tác theo dõi, giám sát, thanh tra, kiểm tra thực thi công vụ cũng như việc phát hiện, xử lý trách nhiệm đối với công chức vi phạm là công tác vô cùng quan trọng nhưng vẫn còn nhiều hạn chế. - Thực trạng yếu kém về năng lực và đạo đức của một bộ phận không nhỏ công chức hiện nay, vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong tình hình mới. 19 CHƢƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH TIỀN GIANG 3.1. Những quan điểm, định hƣớng của Đảng, Nhà nƣớc và địa phƣơng 3.1.1. Những quan điểm, định hƣớng của Đảng và Nhà nƣớc Một là, cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Phải thường xuyên chăm lo xây dựng đội ngũ cán bộ, đổi mới công tác cán bộ gắn với phương thức lãnh đạo của Đảng. Hai là, phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội và bảo vệ Tổ quốc, từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh toàn diện công cuộc đổi mới đất nước nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội. Ba là, quán triệt quan điểm giai cấp công nhân của Đảng, phát huy sức mạnh toàn dân tộc, truyền thống yêu nước, đại đoàn kết và gắn bó mật thiết với nhân dân; Bốn là, gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ với xây dựng tổ chức và đổi mới cơ chế, chính sách. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bố trí và sử dụng cán bộ, công chức. Năm là, thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân dân, nâng cao trình độ dân trí, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Sáu là, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý 20 đội ngũ cán bộ theo nguyên tắc tập trung dân chủ, đi đôi với phát huy trách nhiệm của các tổ chức và người đứng đầu các tổ chức trong hệ thống chính trị. 3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển tỉnh Tiền Giang đến năm 2020 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực, như sau: - Xây dựng và mở rộng thêm các trường, cơ sở đào tạo với trang thiết bị hiện đại; tăng cường liên kết, phối hợp với các cơ sở đào tạo thành phố Hồ Chí Minh, Trung ương và các địa phương khác để nâng cao trình độ, chất lượng và số lượng đội ngũ cán bộ, lực lượng lao động kỹ thuật lành nghề. - Mở rộng hợp tác với các trường đại học, các viện nghiên cứu, các cơ sở đào tạo có trang bị hiện đại trong và ngoài tỉnh để đào tạo lực lượng khoa học kỹ thuật, đội ngũ lao động kỹ thuật cao. - Đẩy mạnh đào tạo chuyên nghiệp, đa dạng hóa các hình thức dạy nghề, có chính sách ưu đãi cho lao động nông nghiệp chuyển đổi sang các ngành khác; đãi ngộ và tạo điều kiện làm việc để thu hút cán bộ khoa học kỹ thuật, cán bộ quản lý về Tỉnh công tác. Thực hiện đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ quản lý, quản trị kinh doanh đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế. - Nâng cao năng lực quản lý hành chính. 3.2. Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc tỉnh Tiền Giang 3.2.1. Hoàn thiện thể chế về quản lý và sử dụng công chức - Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật, trước tiên thông qua việc đổi mới và nâng cao chất lượng công tác xây dựng và ban hành văn bản quy phạm pháp luật. - Thể chế về quản lý và sử dụng công chức cần được ban 21 hành đồng bộ, kịp thời để thống nhất việc xây dựng, quản lý, sử dụng công chức, làm cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, quản lý và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức. - Tại địa phương, các ngành, các cấp cần tiếp tục quán triệt sâu sắc tư tưởng chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về xây dựng, phát triển đội ngũ công chức của tỉnh và đảm bảo việc xây dựng và ban hành các thể chế về quản lý và sử dụng công chức theo đúng quy định của pháp luật. - Tăng cường, chú trọng hơn công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức cấp tỉnh. Tiếp tục xây dựng và hoàn thiện hệ thống thể chế đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp tỉnh nói riêng phù hợp với yêu cầu, tình hình mới của tỉnh Tiền Giang. 3.2.2. Hoàn thiện phân tích công việc của công chức theo vị trí việc làm - Cần tiếp tục thực hiện việc cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, đảm bảo hợp lý và khoa học, làm cơ sở cho việc xây dựng hoàn chỉnh hệ thống vị trí việc làm tại từng cơ quan, đơn vị. - Tiếp tục nghiêm túc triển khai thực hiện đề án vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước thuộc tỉnh; việc thực hiện các quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức cần bám sát theo hệ thống danh mục vị trí việc làm tương ứng với tiêu chuẩn, cơ cấu ngạch công chức tối thiểu của từng vị trí việc làm. - Việc thực hiện đề án vị trí việc làm cần được tiến hành từng bước theo trình tự, thủ tục quy định, tránh việc tạo áp lực về thời gian đối với các cơ quan, đơn vị và địa phương. Các cơ quan Trung ương cần ban hành những hướng dẫn, quy định cụ thể hơn trong việc thực hiện đề án vị trí việc làm, là cơ sở quan trọng để địa phương áp dụng và thực hiện đề án vị trí việc làm đúng theo quy định. 22 - Căn cứ danh mục vị trí việc làm và ngạch công chức tối thiểu tương ứng với từng vị trí việc làm đã được Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt, Ủy ban nhân dân tỉnh cần chỉ đạo Thủ trưởng các Sở, ngành tỉnh; các cơ quan, đơn vị trực thuộc tiến hành xây dựng hoàn thiện Bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm theo danh mục đã được Bộ Nội vụ phê duyệt và chỉ đạo các cơ quan, tổ chức hành chính thuộc tỉnh thực hiện sắp xếp, bố trí, tuyển dụng, sử dụng, quản lý công chức đúng theo vị trí việc làm và tiêu chuẩn ngạch công chức tối thiểu tương ứng. 3.2.3. Giải pháp về công tác tinh giản biên chế - Tiến hành rà soát, sắp xếp lại tổ chức, bộ máy, biên chế; cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, đảm bảo hợp lý, khoa học, tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Chính phủ cần sớm ban hành Nghị định, quy định kiện toàn lại các cơ quan, tổ chức, đơn vị hành chính nhà nước tại địa phương, theo hướng thu gọn đầu mối, giảm bớt khâu trung gian, quản lý đa ngành, đa lĩnh vực. - Nhà nước cần ban hành bổ sung quy định, chế tài chặt chẽ, cụ thể đối với trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện tinh giản biên chế nhằm đạt được mục tiêu chính sách. - Thực hiện chính sách tinh giản biên chế, loại bỏ khỏi bộ máy những người không đáp ứng yêu cầu công việc, là công việc phải được thực hiện song song với việc tinh gọn bộ máy hành chính. - Tinh giản biên chế phải đảm bảo thực hiện theo đúng nguyên tắc và trình tự thực hiện tinh giản biên chế theo quy định; Bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công khai, minh bạch và theo quy định của pháp luật. 3.2.4. Các giải pháp khác nhƣ tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá công chức 23 3.2.4.1. Giải pháp trong tuyển dụng công chức - Việc tuyển dụng công chức phải được thực hiện theo đúng quy trình, thủ tục theo quy định. - Quy định chặt chẽ các khâu trong quá trình tổ chức thi tuyển công chức. - Cần phải đổi mới nội dung và quy trình thi tuyển công chức. - Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác thi tuyển. 3.2.4.2. Giải pháp về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại công chức - Phải luôn đảm bảo nguyên tắc hàng đầu là nguyên tắc Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ, bảo đảm vai trò lãnh đạo tập trung của cấp ủy đi đôi với việc phát huy trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống chính trị, nhất là trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị. - Chú trọng công tác quy hoạch công chức lãnh đạo, quản lý. - Tiêu chuẩn hóa và công khai các tiêu chuẩn trong quy hoạch cán bộ là bước đầu tiên và là cơ sở quan trọng để đảm bảo tính công bằng, dân chủ trong công tác lựa chọn công chức lãnh đạo, quản lý kế thừa. - Đổi mới phương thức tuyển chọn công chức lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà nước là một yêu cầu cấp thiết được đặt ra hiện nay. - Đánh giá công chức lãnh đạo tất yếu phải gắn chặt với kết quả hoạt động của đơn vị. 3.2.4.3. Giải pháp về đánh giá công chức - Cần quy định cụ thể về tiêu chuẩn của từng chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng công chức. - Đánh giá công chức cần phải gắn với việc bố trí, sắp xếp 24 công việc cho phù hợp với năng lực, sở trường của công chức. - Đánh giá công chức cần phải đổi mới cả về nội dung, hình thức và phương pháp đánh giá công chức. - Bộ Nội vụ và các Bộ ngành Trung ương cần có văn bản hướng dẫn cụ thể, hỗ trợ các địa phương trong việc xây dựng các tiêu chí cụ thể để đánh giá và phân loại công chức. Đảm bảo tính thống nhất, đồng bộ với danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí việc làm. 3.3. Điều kiện để thực hiện các giải pháp - Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng - Tăng cường sự quản lý của nhà nước đối với công chức - Sự nỗ lực của đội ngũ công chức 25 KẾT LUẬN Công chức làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh giữ một vai trò cực kỳ quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước và là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị tại địa phương. Là đội ngũ trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng, ban hành và thực thi các văn bản quy phạm pháp luật tại địa phương, quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội tại địa phương. Đồng thời, là cầu nối giữa trung ương và các cấp chính quyền địa phương trong việc chuyển tải, triển khai, thực hiện các quy định của pháp luật từ Trung ương đến địa phương. Đội ngũ công chức này cần được quan tâm xây dựng và có những chính sách, cơ chế riêng để thúc đẩy sự phát triển, hình thành nên đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực và phẩm chất, nhằm giúp cho lực lượng này phục vụ đắc lực cho sự phát triển của địa phương. Đây cũng là một nhiệm vụ trọng tâm của tiến trình cải cách hành chính ở nước ta. Công tác sử dụng công chức trên địa bàn tỉnh ngày càng được củng cố, tăng cường và đi vào nề nếp, đem lại hiệu quả nhất định. Tuy nhiên, công tác sử dụng công chức vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như: Đánh giá công chức vẫn còn mang nặng tính hình thức, chưa hiệu quả; Phân công, bố trí công chức chưa hợp lý, tình trạng quá tải trong thực hiện công việc đối với một bộ phận công chức, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có; Việc chuyển ngạch, nâng ngạch công chức tại một số cơ quan, đơn vị chưa đảm bảo tính cạnh tranh, công khai, minh bạch; Việc điều động công chức còn mang tính cảm tính, chủ quan, không theo yêu cầu nhiệm vụ cụ thể... Từ thực tiễn đó, tác giả đề ra một số giải pháp nhằm nâng 26 cao hiệu quả sử dụng công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương trong thời gian tới. Song, dù có sự cố gắng đáng kể của bản thân, nhưng trong quá trình nghiên cứu, thì đây là vấn đề hết sức mới mẻ, đây cũng chỉ là những kết quả bước đầu của quá trình nghiên cứu vấn đề. Nhưng thực tế, tỉnh Tiền Giang cần có sự nghiên cứu với nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau và đầy đủ hơn. Chính vì vậy, luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, bất cập, tác giả rất mong nhận được chỉ dẫn góp ý của quý Thầy, Cô, các nhà nghiên cứu, các đồng chí lãnh đạo Ủy ban nhân dân tỉnh; các Sở, ngành tỉnh có liên quan và các bạn đồng nghiệp để đề tài luận văn góp phần vào quá trình phát triển công chức trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng ngang tầm với nhiệm vụ mới.