Tóm tắt Luận văn Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai

tạp. - Về quyền, quyền lợi, nghĩa vụ của đội ngũ công chức Là nguồn nhân lực đặc biệt của xã hội, nên đặc điểm về quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của công chức cũng khác biệt so với nguồn nhân lực trong các khu vực khác. Công chức được Nhà nước bảo đảm biên chế và quyền lợi suốt đời. Bên cạnh đó, do tính chất đặc biệt của hoạt động của nhà nước và công việc mà đội ngũ công chức đảm nhận, Nhà nước có những quy định riêng mang tính đặc thù về quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức. Đây cũng là những cơ sở để xác lập quan hệ giữa người lao động làm việc cho nhà nước với nhà nước. 1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức Nền hành chính nhà nước theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của các tổ chức HCNN. Nền hành chính nhà nước có ba yếu tố chính cấu thành, gồm: (1) Hệ thống thể chế để quản lý xã hội theo Luật pháp bao gồm: Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và các văn bản pháp quy của cơ quan hành chính, (2) cơ cấu bộ máy và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, (3) Đội ngũ CBCC hành chính. Giúp Nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ chế vận hành bộ máy hành chính, đội ngũ công chức giữ một vị trí vô cùng quan trọng. Điều đó thể hiện ở các điểm sau: Thứ nhất: Đội ngũ công chức là một trong các yếu tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước. Đó chính là yếu tố làm cho làm cho bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân một cách tốt nhất. Nếu nền HCNN thiếu đội ngũ công chức thì toàn bộ hệ thống thể chế gồm Hiến pháp, Luật, pháp lệnh và các văn bản QPPL khó đi vào cuộc sống. Thứ hai: Trong quá trình hoạt động theo hệ thống thể chế, đội ngũ công chức một mặt làm cho bộ máy quản lý hành chính nhà nước phát huy vai trò trong việc quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - văn hoá - chính trị - xã hội. Mặt khác, đội ngũ công chức lại luôn phát hiện các khiếm khuyết và các sơ hở của hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức để tham gia với Nhà nước sửa đổi, hoàn thiện hệ thống thể chế và cơ cấu tổ chức ngày càng phù hợp với thực tế, tạo điều kiện và môi trường để quản lý đất nước ngày một tốt hơn. Thứ ba: Đội ngũ công chức giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức năng quản lý nhà nước, vì lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là góp phần quan trọng vào sự phát triển và tăng trưởng trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội - giáo dục và khoa học. Chức năng quản lý nhà nước mà đội ngũ công chức thực hiện không chỉ bao gồm tham mưu, hoạch định chính sách cho nhà nước, mà còn thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách, cơ chế; chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để các cấp quản lý uốn nắn, điều chỉnh; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật. Từ đó, có thể thấy, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, yếu tố cốt lõi của nền hành chính, thể hiện cụ thể trên các khía cạnh sau: Một là: Nhờ có đội ngũ công chức mà các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện được nhiệm vụ quản lý nhà nước đối với mọi mặt của đời sống xã hội, mà thực chất là thực hiện quyền hành pháp, thi hành và chấp hành pháp luật. Thể hiện cụ thể ở việc giúp Nhà nước thực hiện việc quản lý và điều hòa các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội theo đúng pháp luật. Hai là: Hoạt động của các cơ quan hành chính là vì mục tiêu chung, cụ thể là đáp ứng mọi nhu cầu của nhân dân trên các mặt của đời sống xã hội. Và công chức có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ nhân dân đáp ứng yêu cầu đó. Bên cạnh đó, trong bối cảnh Nhà nước ta đang càng ngày càng mở rộng quan 9 hệ đối ngoại đa phương, đa dạng, đội ngũ công chức lại càng thể hiện rõ sự quan trọng trong việc đưa nước ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo vệ lợi ích quốc gia. Ba là: Đội ngũ công chức hoạt động trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, thực thi quyền hành pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp. Nhưng chính họ lại là những người góp phần quan trọng vào quy trình lập pháp và tư pháp. Nói tóm lại: Là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy nhân lực hành chính hay đội ngũ công chức có các dấu hiệu, đặc trưng chung của nguồn nhân lực. Tuy nhiên với vai trò là những người thực thi quyền lực công, công chức là lực lượng lao động đặc biệt, là đội ngũ nhân lực tinh hoa của xã hội và là nguồn lực cốt lõi, mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước; được tuyển chọn theo những quy định và tiêu chuẩn riêng được pháp luật quy định cụ thể; có trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn, chức danh cụ thể; được sử dụng quyền lực Nhà nước khi thực thi công vụ; được nhà nước đảm bảo biên chế và bảo đảm quyền lợi suốt đời; Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Từ đó, việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn lực công chức có những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng. 1.2. Khái niệm, nội dung và nguyên tắc sử dụng công chức 1.2.1. Khái niệm Theo nghĩa rộng, Sử dụng nguồn nhân lực xã hội là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao động xã hội vào hoạt động xã hội (hoạt động lao động trong khu vực sản xuất vật chất và khu vực phi sản xuất vật chất) nhằm tạo ra của cải văn hóa đáp ứng như cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Từ khái niệm sử dụng nguồn nhân lực nói chung, tác giả cho rằng: Sử dụng công chức là quá trình thu hút và phát huy lao động xã hội của đội ngũ công chức vào hoạt động tại các cơ quan HCNN thông qua chức danh và nhiệm vụ cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công. Việc quản lý sử dụng nhân lực là một chu trình bao gồm các công đoạn khác nhau, tồn tại suốt từ khi người lao động tham gia tổ chức cho đến khi rời khỏi tổ chức vì lý do nào đó hoặc nghỉ hưu. Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực không tách rời nhau, luôn có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, có thể chia làm 4 khối hoạt động theo chức năng: sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực và cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi: y tế, vệ sinh. Trong đó, khối sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản: tuyển chọn, phân công công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, sắp xếp lại. Đối với công chức, việc quản lý sử dụng cũng không nằm ngoài các hoạt động nói chung của quản lý nguồn nhân lực như trên. Hoạt động sử dụng công chức bao gồm các hoạt động từ tuyển chọn, bố trí phân công công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, đãi ngộ. Quá trình sử dụng nhân lực ở bất kỳ tổ chức nào cũng hướng đến hai mục tiêu cơ bản: Một là: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. 10 Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều hơn và nỗ lực, tận tâm hơn với tổ chức. 1.2.2. Các nội dung sử dụng công chức Xét từ quy trình quản lý sử dụng nguồn nhân lực, hoạt động sử dụng công chức bao gồm các hoạt động từ khi công chức được tuyển chọn và bộ máy cho đến khi ra khỏi bộ máy, bao gồm các hoạt động chủ yếu bố trí phân công công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, khen thưởng, xử phạt... Cụ thể như sau: 1.2.2.1. Bố trí, phân công công việc: Bố trí, phân công công việc là hoạt động hết sức quan trọng trong quản lý điều hành công sở. Có thể hiểu, bố trí phân công công việc là sắp xếp ai vào công việc, bộ phận, tổ chức nào đó theo một kế hoạch định trước. 1.2.2.2 Nâng ngạch, chuyển ngạch công chức Ngạch công chức là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Khi công chức đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ, năng lực để bố trí vào các vị trí cao hơn trong nền công vụ và để nâng cao năng lực và trình độ thì công chức phải thi nâng ngạch công chức. Như vậy, nâng ngạch chính là sự thăng tiến về chuyên môn nghiệp vụ, được thực hiện khi công chức có đủ trình độ, năng lực và thông qua hình thức thi nâng ngạch. Việc nâng ngạch gắn với nâng bậc lương cho công chức. Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc làm mới. Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển. 1.2.2.3. Bổ nhiệm, đề bạt công chức Bổ nhiệm hiểu một cách chung nhất là hình thức được sử dụng để thiết lập đội ngũ công chức lãnh đạo (quản lý, điều hành), tuyển dụng công chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng chức, điều động công chức. Theo đó, có ba loại bổ nhiệm: - Bổ nhiệm vào ngạch; - Bổ nhiệm chính trị; - Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý. 1.2.2.4. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức Là các hoạt động xuất phát từ phân tích công việc, đánh giá lại nhằm sắp xếp, bố trí lại đội ngũ công chức nhằm đáp ứng những mục tiêu của tổ chức HCNN từ đó tiến đến sử dụng một cách có hiệu quả nhất đội ngũ công chức. Đây là một trong những phương tiện cơ bản giảm thiểu sự chênh lệch cơ bản về lượng và chất giữa nhu cầu và thực tế sử dụng nhân lực trong tổ chức. 1.2.2.5. Đánh giá công chức Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong 11 quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng đối với công chức. 1.2.2.6. Khuyến khích, đãi ngộ, tạo động lực làm việc Cũng như các người lao động trong các tổ chức khác, công chức sẽ nỗ lực làm việc và đóng góp cho tổ chức khi được nhìn nhận và trả công xứng đáng. Cơ cấu hệ thống trả công bao gồm thù lao vật chất (gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi) và thù lao phi vật chất (gồm cơ hội thăng tiến, cơ hội học tập nâng cao trình độ, được giao công việc thú vị hay các điều kiện làm việc khác). Do đó, để tác động đến công chức, bên cạnh đãi ngộ về vật chất (tiền lương, thưởng; phụ cấp chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ), cần có những đãi ngộ về tinh thần (nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; khen thưởng thành tích, tạo cơ hội thăng tiến, được cử đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, giao công việc mang tính thách thức và tạo môi trường làm việc tốt hơn). 1.2.3. Các nguyên tắc sử dụng công chức Để việc quản lý sử dụng công chức đạt hiệu quả đảm bảo đạt mục tiêu, quá trình sử dụng công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc sử dụng lao động nói chung như: - Phải hình thành cơ cấu công chức tối ưu - Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho công chức. - Phải tăng cường định mức lao động Ngoài ra quá trình sử dụng công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc riêng biệt đối với công chức. Cụ thể như: [28] - Nguyên tắc lấy con người làm gốc - Nguyên tắc phân loại một cách khoa học - Nguyên tắc phù hợp công việc - Nguyên tắc vừa có đức, vừa có tài - Nguyên tắc công bằng - Nguyên tắc bảo đảm sự lãnh đạo thống nhất của Đảng đối với công tác cán bộ 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức 1.3.1. Các yếu tố khách quan - Các quy định pháp lý Hoạt động quản lý nhà nước là hoạt động mang tính pháp lý cao. Theo đó, việc quản lý sử dụng công chức phải tuân thủ quy định pháp luật cụ thể. Ở Việt Nam hiện nay, việc quản lý, sử dụng công chức căn cứ trên quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức. Ngoài ra, đối với từng công đoạn sử dụng công chức như tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đều có những quy định riêng nhằm cụ thể hóa hơn. Các quy định, cơ chế, chính sách trong quản lý, sử dụng công chức có tác động rõ rệt đến hiệu quả sử dụng công chức. Nếu những quy định pháp lý hợp lý sẽ khuyến khích, tạo động lực công chức, tạo điều kiện thuận lợi cho sử dụng, phát triển công chức. Nếu quy định bất hợp lý sẽ là rào cản trong quản lỷ sử dụng 12 cũng như khơi dậy sự nhiệt tình cống hiến của công chức. Việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật không đơn giản và thường mất nhiều thời gian, do đó tính linh hoạt kém hơn so với khu vực tư và khi cần có sự thay đổi đòi hỏi một qui trình thay đổi phức tạp. - Trình độ phát triển kinh tế xã hội Trình độ phát triển kinh tế xã hội khác nhau của mỗi quốc gia, vùng miền, địa phương đặt ra những đòi hỏi khác nhau đối với nền hành chính, cũng như các yếu tố về pháp lý, thể chế, chính sáchTừ đó kéo theo sự phân công công việc nhà nước và thị trường, cũng như yêu cầu đặt ra đối với nhiệm vụ quản lý nhà nước khác nhau. Và không ai khác, đội ngũ cán bộ, công chức sẽ phải thay đổi nhận thức, tư duy, nâng cao năng lực trong việc tham mưu cho Đảng và Nhà nước hoạch định đường lối, chính sách, thể chế đáp ứng yêu cầu và trình độ phát triển kinh tế xã hội trong từng thời kỳ, giai đoạn khác nhau . - Trình độ công nghệ quản lý Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin tác động mạnh mẽ đến hoạt động quản lý của cơ quan nhà nước. Hiện nay hoạt động của các cơ quan đều được tin học hóa. Công nghệ thông tin ứng dụng rộng rãi trong nghiệp vụ của cán bộ công chức, trong quản lý điều hành công việc, lưu trữ tìm kiếm thông tin, dữ liệuChính điều đó đem lại thay đổi tích cực công việc của công chức và cơ quan hành chính nhà nước, thuận tiện hơn cho người dân, đồng thời đặt ra yêu cầu công chức phải không ngừng nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và hội nhập quốc tế. 1.3.2. Các yếu tố về chủ quan - Trình độ, năng lực, kỹ năng làm việc của công chức Là chủ thể của hoạt động công vụ, cũng là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả, năng lực và thái độ của công chức chính là yếu tơ quan trọng nhất tạo nên hiệu quả hoạt động của công chức. Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức phải có trình độ, năng lực, kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh vực công chức hoạt động. Đây chính là tiêu chí đánh giá chất lượng và tính chuyên nghiệp của công chức nói riêng và nền công vụ nói chung. - Động cơ làm việc của công chức + Tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ của công chức: Là thù lao chi trả cho sức lao động mà công chức bỏ ra, đồng thời chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với cống hiến cá nhân, Tiền lương, phụ cấp luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động nói chung và công chức nói riêng. Bên cạnh đáp ứng nhu cầu công chức về nhu cầu vật chất, cần quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như công việc có tính thử thách, chế độ nghỉ ngơi, môi trường làm việc, mối quan hệ trong tổ chức từ đó thúc đẩy hành vi con người, hướng đến hiệu quả và năng suất chung của tổ chức. + Bản thân công việc: Công chức có xu hướng làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn, khi họ yêu thích công việc và công việc đó thú vị, thách thức và lôi cuốn họ - đây chính là động lực nội tại thúc đẩy hành vi của mỗi công chức nói riêng. Do vậy, trong quản lý, sử dụng công chức, các nhà lãnh đạo, quản lý nên chú ý điều này để tổ chức công việc, tạo động lực cho công chức, như việc phân công, bố trí công việc phù hợp năng lực, sở trường; luân chuyển, đề bạt vị trí phù hợp, giao những công việc có tính thách thức nhằm kích thích sáng tạo, tạo hứng khởi trong công việc từ đó công chức nỗ lực cao nhất để đạt kết quả tốt hơn. + Cơ hội học tập và thăng tiến: Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả người lao động vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ và đặc biệt là đối với các công chức trong cơ quan Nhà nước. Sự thăng tiến một mặt là ghi nhận đóng góp, nỗ lực 13 công chức trong công việc, một mặt là cơ hội, khả năng để công chức có đóng góp lan tỏa hay gây ảnh hưởng hơn thông qua hoạt động lãnh đạo, quản lý, điều hành. Bên cạnh việc thăng tiến, việc cho học tập, nghiên cứu mở mang nhận thức, nâng cao trình độ cho công chức cũng là một yếu tố tác động tích cực đến công chức giúp họ nâng cao trình độ nhận thức, phát triển bản thân, đồng thời sẽ tiếp thu được những cái mới để áp dụng vào quá trình thực thi công vụ giúp công việc đạt hiệu quả cao hơn. Nói tóm lại, tùy theo quan điểm giá trị của mỗi công chức mà họ sẽ có những hành vi và động cơ khác nhau. Động cơ làm việc có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công chức. Trong sử dụng công chức, cần quan tâm đến yếu tố này từ đó có những cách thức và cơ chế chính sách sử dụng phù hợp nhằm thức đẩy họ thông qua việc nhìn nhận đúng, công nhận thành tích, khen thưởng phù hợp, tiến cử - Người đứng đầu và văn hóa tổ chức Đối với từng tổ chức hành chính, vai trò người lãnh đạo, quản lý đặc biệt người đứng đầu tổ chức hết sức quan trọng. Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo, họ là cầu nối giữa cơ quan quản lý cấp trên với tập thể lao động. Người lãnh đạo quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trên về trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống tập thể do mình quản lý; đồng thời họ có trách nhiệm tạo những điều kiện cần thiết bảo đảm cho nhân viên thể hiện sáng kiến, bảo đảm cho công chức tham gia tích cực vào họat động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể. Với vai trò, vị trí quan trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách thức quản lý của người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả sử dụng công chức. Đặc biệt, người đứng đầu tổ chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức của mỗi cơ quan đơn vị. Lãnh đạo là người đề xướng, hướng dẫn các nỗ lực thay đổi; xác định sứ mệnh, hoạch định tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và tầm nhìn đến mỗi thành viên để tạo niềm tin và nỗ lực cho họ thực hiện, từ đó tạo nên sự khác biệt của tổ chức sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức và tác động đến hiệu quả công việc., - Môi trường làm việc Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị, như: + Điều kiện sinh lý lao động + Điều kiện làm việc + Điều kiện tâm lý xã hội + Điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi 1.4. Kinh nghiệm sử dụng công chức của một số địa phương trong cả nước 1.5. Một vài bài học kinh nghiệm cho tỉnh Gia Lai trong công tác sử dụng công chức. Từ thực tiễn công tác sử dụng công chức của một số địa phương trên, có thể rút ra một số kinh nghiệm cho công tác sử dụng công chức ở tỉnh Gia Lai như sau: Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của công chức. Thứ hai, phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư cho chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài vào phục vụ trong các cơ quan nhà nước và có chính sách 14 khuyến khích, đãi ngộ thỏa đáng để giữ chân và tạo động lực cho công chức nỗ lực cống hiến. Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn công chức. Trên cơ sở nguồn lực công chức hiện có, cần có những giải pháp sử dụng có hiệu quả, trong đó tập trung làm tốt những công tác sau: xác định nhu cầu; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc; có chế độ đãi ngộ vật chất thoả đáng; chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, sử dụng giờ làm việc hiệu quả,.. Thứ tư, cần có sự đầu tư nguồn lực thỏa đáng để có cơ sở thực hiện chính sách sử dụng công chức. Thứ năm, trong xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng những ưu thế của địa phương, đồng thời tính toán củng cố, khắc phục, hạn chế đối với nguồn lực tại chỗ. Tăng cường học tập những kinh nghiệm của các địa phương khác trong phát triển nguồn nhân lực, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức có sự lựa chọn chiến lược, phương thức phát triển riêng phù hợp với đặc thù và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà. Tiểu kết chương 1 Trong phạm vi của chương 1, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác sử dụng công chức. Cụ thể đã đưa ra các khái niệm cơ bản như: công chức và công chức hành chính, sử dụng công chức. Thông qua các luận cứ, tác giả cũng làm sáng tỏ một số vấn đề về vai trò của công chức và sự cần thiết phải sử dụng hiệu quả công chức, từ đó làm nền tảng lý luận khẳng định rằng công tác sử dụng công chức cần được thực hiện thường xuyên, liên tục và không ngừng phát triển. Tác giả đã tìm hiểu một số nguyên tắc trong sử dụng công chức; sơ lược tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng công chức và các yếu tố tác động đến công tác sử dụng công chức hiện nay. Đồng thời cũng đã đưa ra những kinh nghiệm sử dụng công chức của một số địa phương khác trong cả nước để từ đó, rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu về sử dụng công chức cho tỉnh Gia Lai. Tất cả những căn cứ trên làm nên hệ thống cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu thực tiễn công tác sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính tỉnh Gia Lai. Đồng thời làm tiền đề để phân tích, đánh giá thực trạng của chương 2 cũng như đưa ra được yêu cầu và đề xuất giải phát, kiến nghị trong chương 3 của đề tài này. 15 Chương 2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH GIA LAI 2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai 2.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai Gia Lai là tỉnh miền núi, biên giới, nằm ở phía bắc vùng Tây Nguyên, có diện tích tự nhiên 15.536,9 km² (lớn thứ hai cả nước). Phía Bắc giáp tỉnh Kon Tum; phía Đông giáp tỉnh Quảng Ngãi, Bình Định và Phú Yên, phía Nam giáp tỉnh Đăk Lăk; phía Tây giáp tỉnh Rattanakiri - Vương quốc Campuchia với 90 km đường biên giới quốc gia [1]. Gia Lai có 17 đơn vị hành chính cấp huyện (gồm 14 huyện, 02 thị xã và 01 thành phố), 222 xã, phường, thị trấn và 2.160 thôn, làng, tổ dân phố. Dân số toàn tỉnh hơn 1,3 triệu người, gồm 34 dân tộc anh em sinh sống, trong đó đồng bào dân tộc thiểu số chiếm hơn 44% (chủ yếu là đồng bào dân tộc Jrai và BahNar) [1]. Hiện có 19 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Ngoài ra, có 18 đầu mối chi cục, trung tâm trực thuộc Sở; trung bình mỗi sở có 7 phòng chuyên môn. 2.1.2. Đặc trưng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai Về số lượng: Tổng số công chức có mặt trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh (gọi chung là sở) tính đến cuối năm 2015 là 1.397 công chức, chiếm tỷ lệ 25% công chức trong toàn tỉnh. - Về cơ cấu: + Về giới tính: Công chức chủ yếu là nam, chiếm tỷ lệ 72.5 %. + Về độ tuổi: Độ tuổi chiếm đa số là từ 31 đến 40 tuổi. - Về Dân tộc, tôn giáo: Tỷ lệ công chức người dân tộc thiểu số hiện nay chiếm tỷ lệ 8,8%, có mặt hầu hết ở các cơ quan hành chính tỉnh (trừ Sở Khoa học công nghệ và Ban Quản lý các khu kinh tế tỉnh). - Về cơ cấu ngạch công chức: tỷ lệ công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính còn chiếm tỷ lệ thấp. - Về cơ cấu vị trí việc làm: tỷ lệ công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh là khá phù hợp, với tỷ lệ công chức lãnh đạo, quản lý chiếm gần 30%, công chức hỗ trợ phục vụ chỉ chiếm 10%. - Về chất lượng + Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học đến sau đại học của tỉnh ngày càng cao, chiếm trên 80% công chức. Đối với số công chức tuyển mới, gần như đáp ứng 100% tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ. + Về trình độ lý luận chính trị: Hiện tỷ lệ đã qua đào tạo về chính trị ở tỉnh chiếm khoảng hơn 50%, tỷ lệ nào cũng phần nào đáp ứng được yêu cầu về trình độ lý luận chính trị công chức hành chính tỉnh. Hàng năm tỉnh đều tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng và cử công chức trong diện quy hoạch theo học các lớp trên. + Về trình độ quản lý nhà nước: tỷ lệ công chức qua các lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước chưa cao (khoảng 70%), điều đó ít nhiều làm ảnh hưởng không nhỏ đến các nhiệm vụ thực thi của công chức. 16 + Trình độ ngoại ngữ, tin học: số lượng công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh hầu hết đáp ứng yêu cầu có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên, năng lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong xu thế hội nhập hiện nay đối với công chức tỉnh vẫn là điểm yếu. + Tiếng dân tộc: Hiện cả tỉnh có 403/1397 công chức có chứng chỉ tiếng dân tộc. Tuy vậy, sau thời gian đi học và được cấp chứng chỉ, phần đông công chức đều không sử dụng được do ít có cơ hội áp dụng trong công việc và cuộc sống. 2.2. Thực trạng sử dụng 2.2.1 Đánh giá việc thực hiện 2.2.1.1. Về bố trí, phân công công việc Việc phân công, bố trí công chức ở Gia Lai đã thực hiện theo nguyên tắc: xuất phát từ nhu cầu công việc, xác định vị trí việc làm, phân công phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn của từng công chức. Tuy vậy, trên thực tế, việc phân công, bố trí công chức phụ thuộc chủ yếu vào ý chí của người đứng đầu từng cơ quan, tổ chức; Mỗi người đứng đầu cơ quan, tổ chức có cách đánh giá, động cơ khác nhau, yêu cầu ekip làm việc khác nhau nên việc phân công bố trí công chức bị chi phối bởi ý chí chủ quan của người lãnh đạo và cũng mang tính tư duy nhiệm kỳ. Việc phân công, bố trí công chức vẫn chưa phân biệt rõ giữa phân công theo chức nghiệp hay theo vị trí việc làm, chủ nghĩa bằng cấp được coi trọng, tính chuyên nghiệp và kỹ năng chưa được đề cao. Kết quả khảo sát của tác giả đối với công chức tại các Sở, ban trên địa bàn tỉnh cho thấy, có đến 60/100 ý kiến cho rằng cần rà soát, đánh giá, bố trí, phân công công việc phù hợp với chuyên môn, sở trường trong giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính hiện nay. 2.2.1.2 Về nâng ngạch, chuyển ngạch công chức Tỉnh đã thực hiện chế độ nâng ngạch, chuyển ngạch thường xuyên cho công chức, bảo đảm thăng tiến ngạch trật trong sự nghiệp của từng công chức. Việc chuyển ngạch cơ bản thực hiện kịp thời, đúng quy định, đáp ứng nhu cầu công việc và chế độ chính sách cho công chức. Tuy nhiên, đối với việc nâng ngạch công chức, tỉnh thực hiện theo quy định của Trung ương. Ở tỉnh hiện nay cơ hội thi nâng ngạch đa phần cho công chức lãnh đạo, quản lý, cùng với những bất cập trong phương thức thi như một đề thi cho tất cả vị trí việc làm, cộng với sự hạn chế về ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức tỉnh thì việc nâng ngạch công chức thật sự giải quyết mối quan hệ biện chứng về năng lực, công việc và chất lượng nhân lực trong nền hành chính vẫn còn là khó khăn lớn của tỉnh. 2.2.1.3. Về điều động, luân chuyên, biệt phái Việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức từ vị trí này sang vị trí khác, từ địa phương này sang địa phương khác đã được thực hiện trên thực tế đối với hai loại luân chuyển vị trí công việc: (1): chuyển đổi vị trí công tác đối công chức; (2) luân chuyển để đạt mục đích rèn luyện, trau dồi kiến thức thực tiễn cho công chức để đảm nhận chức vụ cao hơn (luân chuyển để phục vụ công tác quy hoạch cán bộ). 2.2.1.4. Về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm Việc bổ nhiệm công chức đã dần đi vào quy củ. Tuy vậy, công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ vẫn mang điểm chung của nền hành chính Việt Nam là chưa đề cao yếu tố năng lực, đạo đức của cán 17 bộ, quá chú trọng vào các tiêu chuẩn phi năng lực, thiếu cạnh tranh, chưa thật sự xuất phát từ nhu cầu thực tế. 2.2.1.5. Về đánh giá công chức Việc thực hiện đánh giá công chức ở Gia Lai được thực hiện định kỳ theo quy định và hướng dẫn của Trung ương, tỉnh không có quy định riêng. Công tác đánh giá công chức cũng là một khâu yếu trong quản lý công chức của địa phương. 2.2.1.6. Về khuyến khích, đãi ngộ và tạo điều kiện làm việc cho công chức. Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ bao gồm chính sách về tiền lượng, khen thưởng, xử phạt, đề bạt, cất nhắc, tạo điều kiện thăng tiến, cho học tập, nghiên cứu mở mang nhận thức, nâng cao trình độ cho công chức vẫn đang là một khâu yếu của Gia Lai; 2.2.2. Ưu điểm Từ thực tế sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai cho thấy nét nổi bật trong công tác quản lý, sử dụng công chức của tỉnh Gia Lai là đã áp dụng đúng, đầy đủ các quy định hiện hành trong các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước. Việc triển khai các quy trình, quy định, thủ tục của cấp trên về công tác quản lý, sử dụng công chức chặt chẽ, thận trọng. Kết quả của việc tuân thủ nguyên tắc nói trên được phản ảnh qua chất lượng của đội ngũ công chức trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. Đó là, việc tăng trưởng số lượng đồng thời với chất lượng; gần 100% công chức tuyển dụng đầu vào được chuẩn hóa bảo đảm đủ tiêu chuẩn chuyên môn bằng cấp; năng lực đội ngũ nâng lên cùng với yêu cầu cải cách nền HCNN trên các phương diện như: trình độ, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng phối hợp, ý thức chấp hành kỷ luật hành chính, thái độ phục vụ ngày càng được cải tiến. Nét nổi bật trong 10 năm gần đây là sự trẻ hóa (độ tuổi bình quân...), được đào tạo chính quy, bài bản, phần lớn có sẵn các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ; hàng năm thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung kiến thức, kỹ năng phù hợp với ngạch và vị trí việc làm; quá trình quản lý đã có sự phân biệt rõ ràng công chức lãnh đạo quản lý, công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành, phục vụ để có sự đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng hợp lý; chênh lệch trình độ, kỹ năng của của công chức trong các cơ quan được rút ngắn, tỷ lệ công chức được đào tạo chuyên sâu, trình độ cao, chuyên nghiệp hóa được nâng lên đã có nhiều đóng góp trong cải thiện tính chuyên nghiệp của nền hành chính. Sự phục vụ của đội ngũ công chức ngày càng được cải tiến. Theo kết quả khảo sát, có 75/100 ý kiến đánh giá thái độ công chức khá và tốt. Phần lớn công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có tinh thần trách nhiệm, có ý thức cầu tiến, có trình độ chuyên môn cao, có tính chuyên nghiệp trong phục vụ, có kĩ năng chuyên môn, và tổ chức trong thực thi công vụ. Có thể nói công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đã đóng góp một phần đặc biệt quan trọng vào công cuộc xây tỉnh phát triển vững mạnh trong thời gian qua. 2.2.3. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế 2.2.3.1. Hạn chế Bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn một số tồn tại cần phải được nhìn nhận và đánh giá khách quan để hoàn thiện công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai Việc thực hiện các quy định quản lý, sử dụng công chức ở Gia Lai chủ yếu tuân thủ cứng nhắc theo các quy định của Trung ương, hầu như ít có những quy định khác biệt, đột phá so với các địa phương khác. Việc này dẫn đến những hạn chế trong công tác sử dụng công chức không như kỳ vọng. 18 Thứ nhất, Là yếu tố quan trọng trong việc sử dụng công chức, việc tuyển dụng công chức đảm bảo đạt chuẩn về trình độ, năng lực, yêu cầu vị trí việc làm quyết định chất lượng công chức, tạo cơ sở cho việc sử dụng, đặc biệt là việc bố trí, phân công công việc được hiệu quả hơn. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng công chức ở tỉnh hiện nay còn nhiều bất cập. Công tác tuyển dụng còn bị phản ánh thiếu minh bạch, từ khâu xây dựng nhu cầu thường có các quy định ràng buộc, mang tính đặc thù địa phương như ưu tiên hộ khẩu, hợp đồng, người dân tộc tại chỗ mà ít cơ hội thu hút nhân lực chất lượng cao từ nơi khác đến; đôi khi xuất phát từ thực tế sử dụng tại cơ quan chứ không phải vì yêu cầu công việc, đến phương thức thi với các môn chung chung, không phản ánh được năng lực của thí sinh, đặc biệt đối với các ngành chuyên môn, đặc thù. Thứ hai, Chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chưa thật sự đồng đều. Bên cạnh thay đổi tích cực trong những năm gần đây của đội ngũ công chức trẻ, mới được tuyển dụng đảm bảo đạt chuẩn trình độ thì vẫn còn tồn tại một số công chức chưa đạt chuẩn về trình độ, hạn chế năng lực, không đáp ứng yêu cầu công việc. Số công chức ở tuổi 45 trở lên có quá trình học tập văn hóa, nghiệp vụ rất đa dạng do trưởng thành trong những điều kiện lịch sử đặc biệt, đa số không có điều kiện học tập qua các trường lớp chính quy, mà phải vừa công tác, vừa học tập dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong khi đó công chức trẻ được đào tào chính quy, được đào tạo bài bản từ phổ thông qua đại học theo mục tiêu của nhà trường xã hội chủ nghĩa và ở nhiều lĩnh vực ngành ngề khác nhau. Do vậy có sự thiếu cân bằng trong cơ cấu nghiệp vụ, trình độ năng lực dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu công chức. Thứ ba, Trong phân công và bố trí công tác, tại nhiều cơ quan, tổ chức chưa căn cứ trên vị trí việc làm, khung năng lực quy định để bố trí công chức đúng theo chuyên môn, sở trường mà bố trí theo chủ quan, cảm tính và động cơ của người đứng đầu. Việc này xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chưa làm tốt công tác phân tích công việc, đăng ký nhu cầu tuyển dụng chưa xuất phát từ công việc, việc phân công, bố trí công việc phần nhiều mang tính chất cảm tính, động cơ của người đứng đầu. Trong đánh giá, bố trí, sử dụng công chức vẫn còn tình trạng nể nang, hình thức đồng thời kết quả đánh giá cũng không được căn cứ để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp. Thứ tư, Việc nâng ngạch, chuyển ngạch cho công chức: Việc thi nâng ngạch cho công chức được thực hiện theo quy định, qua các kỳ thi do Bộ Nội vụ tổ chức, việc chuyển ngạch, nâng ngạch nhiều khi chỉ căn cứ vào bằng cấp và giải quyết chế độ tiền lương là chính, chưa thực sự căn cứ vào vị trí công tác, khả năng thực tế của công chức. Đồng thời chưa mở rộng tính cạnh tranh trong việc thi năng ngạch, tỉnh vẫn còn một số quy định, điều kiện hạn chế đối tượng dự thi, không tạo được tính cạnh tranh nhằm tuyển chọn người giỏi, như việc quy định điều kiện thi nâng ngạch và bổ nhiệm trưởng phòng trước đây phải là chuyên viên chính, trong khi cũng có quy định trưởng phòng mới được thi chuyên viên chính. Thứ năm, Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức bước đầu đã đi vào nề nếp, song chưa thật sự toàn diện, ít tính đột phá, chưa thật sự đáp ứng yêu cầu tuyển chọn, cất nhắc đúng người, đúng việc là cơ sở tạo động lực và sự cạnh tranh trong công chức. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, thực tế nhiều cơ quan còn chủ quan, duy ý chí, chủ yếu theo yêu cầu, chỉ đạo của lãnh đạo mà chưa có sự tham gia tích cực, dân chủ từ cán bộ, công chức cơ quan. Trong bổ nhiệm, đề bạt chú trọng nhiều đến quy trình 19 nhưng chưa chú ý đến điều kiện, tiêu chuẩn, trường hợp thiếu tiêu chuẩn, nợ bằng cấp còn tồn tại. Đồng thời, chưa xem xét, đánh giá thường xuyên và kịp thời việc đáp ứng công việc của công chức sau bổ nhiệm và có những điều chỉnh phù hợp, đúng với năng lực, mức độ hoàn thành công việc của công chức, do vậy hiện tượng ngồi nhầm ghế vẫn tồn tại và khó khắc phục. Thứ sáu, Việc đánh giá công chức thực hiện hàng năm, theo quy định nhưng còn mang tính hình thức, chưa tác dụng rõ rệt đến các khâu sử dụng công chức như bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, biệt phát, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật...được tốt hơn. Từ kết quả đánh giá công chức hàng năm, cho thấy việc đánh giá làm theo kiểu phong trào, bình quân chủ nghĩa, dĩ hòa vi quý đa số mọi người đều hoàn thành tốt nhiệm vụ do đó việc đánh giá chưa là phương tiện, căn cứ khoa học phản ảnh đúng thực chất năng lực, nỗ lực của công chức và chưa là cơ sở để sử dụng công chức tốt hơn. Công tác đánh giá công chức theo quy trình và tiêu chuẩn chung chung, chưa thật sự đảm bảo tính khách quan, công bằng và chính xác, không phản ánh được kết quả làm việc và nỗ lực công chức; chưa so sánh tương quan giữa công chức với công chức, giữa kết quả công chức với cơ quan, đơn vị, với ngành, với địa phương. Bên cạnh đó, công tác thanh, kiểm tra hoạt động thực thi công vụ công chức chưa được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc, không kịp thời phát hiện và chấn chỉnh sai phạm công chức. Mặt khác, chưa có cơ chế sát hạch công chức định kỳ, đột xuất do vậy một bộ phận công chức có sức ỳ lớn, chưa thật sự nỗ lực trong công việc. Thứ bảy: Thiếu các chính sách động viên, khuyến khích, tạo động lực cho công chức. Một số chính sách thực hiện trên thực tế nhưng hiệu quả chưa cao. Chính sách về lương, thưởng không đáp ứng nhu cầu của công chức, chưa tăng dần theo mức tối ưu tạo động lực cho công chức. Việc thi đua, khen thưởng hàng năm mang tính cào bằng, không thực sự động lực để công chức phấn đấu, nỗ lực. Ngoài ra, điều kiện làm việc của công chức chưa được quan tâm, đầu tư thỏa đáng, hiệu quả giờ làm việc của công chức chưa cao. 2.2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế - Nguyên nhân khách quan Một là: Xuất phát điểm của nền hành chính, đặc biệt chất lượng đội ngũ công chức không đồng đều nên việc áp dụng ngay những cơ chế mới, năng động là rất khó khăn, khó tạo được sự đồng thuận cao trong đội ngũ, đặc biệt ở những địa bàn khó khăn và những công chức có xuất phát điểm về trình độ năng lực thấp kém. Hai là: Trình độ phát triển kinh tế của tỉnh thấp, thu nhập bình quân đầu người thấp hơn cả nước nên không đủ nguồn lực thực hiện các chính sách mới, hay việc đầu tư nâng cao cơ sở vật chất, điều kiện làm việc và thực hiện các chính sách khen thưởng, hỗ trợ, khuyến khích, động viên đối với công chức. Ba là: Mặt bằng trình độ, công nghệ các ngành nghề thấp, ít cơ hội việc làm trong khu vực ngoài nhà nước, trong khi khu vực nhà nước nhu cầu nhân lực hạn chế. Do vậy nhu cầu sàng lọc, lựa chọn nhân lực khó thực hiện. - Nguyên nhân chủ quan: 20 Một là: Một số lãnh đạo các cấp ở tỉnh, đặc biệt một số lãnh đạo cơ quan làm công tác nhân sự chưa có những quan điểm bứt phá hoặc chưa chuẩn bị chương trình đổi mới có sức thuyết phục cao. Hai là: Quy định của cấp trên còn chung chung, nhiều quy định không có hướng dẫn cụ thể, và không phản ánh hết được thực tiễn của địa phương. Ba là: Việc quản lý sử dụng công chức là quản lý con người, vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật cao, quá trình thực hiện liên tục nảy sinh những vấn đề phức tạp, đòi hỏi người làm công tác nhân sự không chỉ cần kinh nghiệm thực tiễn mà còn phải được đào tạo bài bản. Đây là một vấn đề khó và còn là lỗ hổng trong nhiều cơ quan nói chúng và cơ quan hành chính cấp tỉnh nói riêng. 2.3. Những vấn đề đặt ra đối với việc sử dụng công chức trong thời gian tới Để khắc phục những hạn chế, nhằm phát huy hiệu quả sử dụng công chức trong quá trình sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh trong thời gian tới, cần tập trung nghiên cứu, giải quyết những vấn đề, đó là: Một là: Trong tuyển dụng công chức, cần thống nhất hoạt động thi tuyển trên cơ sở các quy tắc, tiêu chí, chỉ tiêu, quy trình rõ ràng, cụ thể gắn với từng vị trí việc làm theo hướng phù hợp, chất lượng, đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh lành mạnh, công bằng, công khai, minh bạch. Các khâu tuyển dụng cần cụ thể, rõ ràng, công khai, minh bạch; tránh công khai nhưng không minh bạch, tránh đưa ra những tiêu chỉ, quy định mang tính sắp đặt. Việc tuyển dụng nhất thiết phải xuất phải từ nhu cầu công việc chứ không phải từ con người cụ thể. Hai là: Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc thực tài, đúng người, đúng việc, đúng môi trường, đề cao năng lực thực tế của công chức. Như vậy những yếu tố như: trình độ chuyên môn, ngành nghề đào tạo, năng lực sở trường, thành tích công tác phải được đặc biệt coi trọng trong việc xem xét, bàn bạc, cân nhắc bố trí sử dụng. Ba là: Mở rộng tính cạnh tranh trong quy hoạch, lựa chọn, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý. Muốn làm được điều đó, cần có những quy định cụ thể, rõ ràng hơn về tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh, quy định rõ trách nhiệm của từng cá nhân, cơ quan, tổ chức đối với từng khâu trong quá trình bổ nhiệm. Đồng thời nên xem xét lựa chọn hình thức bổ nhiệm (như thi tuyển) để lựa chọn tốt nhất những người xứng đáng với vị trí cần, tránh những lỗ hổng, tiêu cực còn tồn tại trong công tác bổ nhiệm hiện nay. Bốn là: Quan niệm cụ thể nhân lực chất lượng cao và có chính sách thu hút, đào tạo . Ban hành các chính sách phù hợp gắn với chính sách sử dụng như tạo môi trường làm việc, đãi ngộ tương xứng, tạo cơ hội thăng tiến và phát triển để giữ chân nhân tài và thúc đẩy họ nỗ lực làm việc và cống hiến. Năm là: Trong đánh giá công chức, cần có những đổi mới nhằm đảm bảo thực chế việc đánh giá thực chất, hạn chế bất cập trong công tác đánh giá công chức như hiện nay. Sáu là: Trong tác quản lý, sử dụng công chức cần hoàn thiện quy chế trách nhiệm người đứng đầu và phối hợp giữa các cơ quan trong thực thi công vụ. 21 Kết luận chương 2 Qua phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở tỉnh Gia Lai hiện nay cho thấy trình độ các mặt như: chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, của đội ngũ công chức cấp tỉnh trên địa bàn ngày càng hoàn thiện và đáp ứng tiêu chuẩn, yêu cầu công việc. Tuy nhiên, cũng cho thấy một số hạn chế của đội ngũ công chức tỉnh như trình độ ngoại ngữ, tin học, tính năng động, thích ứng chưa cao và một số kỹ năng còn hạn chế như kỹ năng xây dựng chương trình, kế hoạch; kỹ năng tuyên truyền, phổ biến; kỹ năng giao tiếp đối thoại.. Thực trạng sử dụng công chức hành chính của tỉnh cũng cho thấy, việc quản lý sử dụng công chức ở địa phương hiện nay chủ yếu theo quy định chung, chưa có chính sách mang tính đột phá thể hiện nỗ lực của địa phương trong việc cải biến đội ngũ công chức. Do đó, trên thực tế hiệu quả sử dụng công chức chưa thật sự có điểm nhấn và chưa có khác biệt. Từ thực trạng phân tích trên, trong thời gian tới công tác sử dụng công chức cần được Tỉnh ủy, UBND tỉnh Gia Lai đặc biệt quan tâm hơn. Đặc biệt là cần có sự đầu tư thỏa đáng về trí lực, vật lực để cho ra đời những chính sách mang tính đột phá, đem lại hiệu quả thiết thực cho địa phương. Trên cơ sở phân tích tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của hạn chế, tác giả giải pháp để đổi mới nâng cao hơn nữa chất lượng công tác sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Gia Lai. Những định hướng và giải pháp cụ thể được tác giả trình bày ở Chương 3 sau đây. 22 Chương 3 YÊU CẦU, ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH Ở GIA LAI 3.1. Yêu cầu khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai 3.1.1. CNH- HĐH đất nước và hoàn thiện nền kinh tế thị trường định hướng XHCN 3.1.2. Cải cách nền hành chính nhà nước 3.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức 3.2. Quan điểm, định hướng chung về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 3.2.1. Quan điểm 3.2.2. Định hướng Dưới đây là một số định hướng cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đối với công chức nói chung và đối với công chức trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Gia Lai trong thời gian tới: Thứ nhất: Xác định và tiếp tục nhấn mạnh vai trò quan trọng của công chức và xem công tác sử dụng công chức là một nội dung quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính. Thời gian tới, cần có những cơ chế, chính sách mới phù hợp thực tiễn địa phương bên cạnh việc áp dụng các quy định của cấp trên nhằm tạo sự chuyển biến, đột phá mới trong công tác quản lý sử dụng công chức. Thứ hai: Trong xây dựng và sử dụng công chức cần đề cao tính chuyên nghiệp và chuyên môn hóa nghề nghiệp của công chức. Thứ ba: Trong quản lý, sử dụng công chức cần đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, tổ chức và quy chế phối hợp giữa các cơ quan trong thực thi công vụ. Thứ tư: Công tác quản lý sử dụng cần có sự linh hoạt, bên cạnh việc thực hiện đồng bộ, việc đổi mới đôi lúc cần có sự tập trung sâu vào những khâu còn yếu và khó tránh sự dàn trải và huy động nhiếu nhất nguồn lực nhằm đem lại hiệu quả cao nhất. 3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh 3.3.1. Tiêu chuẩn hóa đội ngũ công chức thông qua việc rà soát, sàng lọc đội ngũ công chức và tuyển dụng mới những người có đủ năng lực và phẩm chất cần thiết cho nền công vụ theo vị trí việc làm. 3.3.2. Bố trí, phân công công việc theo vị trí việc làm phù năng lực của công chức 3.3.3. Đổi mới công tác nâng ngạch, chuyển ngạch công chức 3.3.4. Luân chuyển cán bộ, công chức gắn với nhu cầu công việc và đánh giá năng lực 3.3.5. Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức 3.3.6. Đổi mới hoạt động đánh giá công chức và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá hoạt động thực thi công vụ đối với công chức 3.3.7. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, xử phạt, khuyến khích, động viên và điều kiện làm việc cho công chức 23 Kết luận chương 3 Công chức là vấn đề then chốt của nền hành chính, là vấn đề cấp thiết được Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đầu tư để tạo dựng được một đội ngũ công chức có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng tốt yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, tiến trình xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế. Để đạt mục tiêu nói trên, Đảng và nhà nước ta nói chung cũng như các cấp chính quyền ở tỉnh Gia Lai nói riêng, bên cạnh việc xây dựng đội ngũ công chức còn luôn chú trọng công tác quản lý, sử dụng công chức. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đã đạt thì công tác sử dụng công chức nói chung và công chức cấp tỉnh trên địa tỉnh Gia Lai nói riêng vẫn còn những tồn tại, hạn chế. Điều đó xuất phát từ cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan. Chính vì vậy, việc khắc phục những tồn tại, hạn chế đặt ra đòi hỏi cần phải có thời gian, giải pháp và cách thức tiến hành một cách phù hợp. Từ việc đánh giá thực trạng sử dụng công chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh hiện nay, phân tích hạn chế, nguyên nhân hạn chế, tác giả đã đưa ra hệ thống các giải pháp và được nhóm thành các nhóm giải pháp cơ bản, đồng thời đề xuất một số kiến nghị nhằm thực hiện một cách có hiệu quả các giải pháp đã nêu ra trước đó. Những giải pháp và kiến nghị mà tác giả luận văn đưa ra được dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý, sử dụng công chức trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Để hệ thống các giải pháp nêu trên được cụ thể hóa vào trong cuộc sống nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức nói chung và công chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Gia Lai nói riêng cần phải thực hiện thống nhất và đồng bộ. Đồng thời, cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp lãnh đạo, sự nỗ lực của cơ quan chuyên môn và sự tham gia tổ chức thực hiện của các cấp, các ngành có trách nhiệm liên quan. 24 KẾT LUẬN Trong xu thế chung của thế giới, nhu cầu xây dựng một nền hành chính công hiện đại trở thành một nhân tố tích cực đối với sự phát triển của đất nước. Số lượng, chất lượng công chức hiện nay đã chuyển biến tích cực, tuy nhiên, trên thực tế năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức cũng còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém, chưa đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính và sự kỳ vọng của xã hội. Nguyên nhân dẫn đến thực trạng đó có công tác quản lý sử dụng công chức hiện nay còn nhiều bất cập và chưa hiệu quả. Từ cơ sở lý luận và thực tiễn của việc sử dụng công chức, luận văn của tác giả đã tập trung nghiên cứu thực trạng công chức và tình hình sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Gia Lai, đánh giá những mặt đạt được, những mặt hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của hạn chế đó. Tác giả cũng tiến hành điều tra, khảo sát ý kiến đối tượng công chức cấp tỉnh về các nội dung liên quan đến việc sử dụng công chức trong thực tế các sở ngành thuộc tỉnh. Trên cơ sở đó, tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số định hướng, giải pháp đổi mới công tác quản lý, sử dụng công chức trong thời gian tới nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai. Trong đó, nhóm giải pháp về chuẩn hóa công chức chú ý vào vị trí việc làm, tuyển dụng cạnh tranh, rà soát sàng lọc, bổ sung kiến thức, kỹ năng; Nhóm giải pháp về sử dụng hiệu quả công chức chú ý vào cơ sở phân công công việc, đề bạt bổ nhiệm, cơ chế đánh giá, động viên, tạo cơ hội thăng tiến. Đặc biệt, nhấn mạnh những giải pháp tập trung vào các khâu còn yếu và khó ở địa phương như việc đổi mới cơ chế chính sách, đánh giá công chức. Tuy nhiên, trong phạm vi của một luận văn thạc sỹ, với thời gian nghiên cứu còn hạn hẹp, luận văn chưa thể đi sâu, làm rõ một cách toàn diện các nội dung của việc sử dụng công chức. Đồng thời chưa chỉ ra hết được những giải pháp nhằm giải quyết các tồn tại, hạn chế trong việc sử dụng công chức hiện nay. Tác giả hi vọng rằng, cùng với quá trình công tác và sự trưởng thành của bản thân, tác giả sẽ nghiên cứu nhiều hơn và toàn diện hơn về vấn đề này. 25