Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN VĂN TIẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG BUK, TỈNH ĐẮK LẮK Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG ĐẮK LẮK - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Vân Hương Phản biện 1: PGS.TS Ngô Thành Can. Phản biện 2: TS. Ngô Sĩ Trung. Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng số 2 - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 51 - Đường Phạm Văn Đồng - Phường Tân Hòa – TP. Buôn Ma Thuột. Thời gian: vào hồi 13 giờ 30, ngày 29 tháng 5 năm 2017. Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là trung tâm của mọi sự phát triển. Bất kỳ một hoạt động, một tổ chức nào cũng coi con người là nhân tố chính quyết định sự tồn tại và vận hành của nó. Con người trong cơ quan hành chính nhà nước – công chức cũng không nằm ngoài quy luật đó. Việc tạo ra một động lực cho công chức làm nên những cú đột phá, những bước tiến dài tiến đến mục tiêu, đến sứ mệnh thiêng liêng: phục vụ nhân dân, vì lợi ích cộng đồng, thiết nghĩ là một yếu tố quan trọng và cần được chú trọng. Trong hệ thống hành chính Việt Nam, chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là cấp chính quyền thấp nhất, nhưng có vị trí và vai trò đặc biệt quan trọng. Đây là cấp chính quyền gần dân và trực tiếp với dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý mọi mặt đời sống chính trị, kinh tế, văn hoá - xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn dân cư. Vì vậy, chất lượng công chức và hiệu quả công việc phải nhìn nhận rõ ràng. Tuy nhiên, năng lực và chất lượng làm việc của công chức chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan nhà nước cấp địa phương. Vậy nguyên nhân vì sao? Phải chăng do môi trường làm việc chưa thực sự lôi cuốn, chưa khuyến khích công chức làm việc hăng hái và chưa tận dụng được hết tiềm năng của công chức. Trên thực tế, trong 7 Ủy ban nhân dân xã trên địa bàn huyện Krông Buk đã xảy ra 02 trường hợp công chức bị kỷ luật, 01 trường hợp công chức bị buộc thôi việc, 02 công chức bỏ việc. 2 Do vậy, cần phải thực sự hiểu được mục đích và nhu cầu của công chức là gì? Và yếu tố nào tạo ra động lực làm việc cho họ. Từ đó mới đưa ra được những giải pháp hữu ích tạo được động lực làm việc cho công chức, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và trách nhiệm công vụ đồng thời góp phần hoàn thành các mục tiêu của cơ quan. Là một công chức làm việc tại UBND xã Cư Né thuộc huyện Krông Buk, tác giả nhận thấy tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho công chức chính quyền cấp xã là điều hết sức cần thiết, vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Liên quan đến vấn đề động lực làm việc của công chức và giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức, tác giả nhận thấy có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này như: Học viện hành chính Quốc gia năm 1991, đã công bố sách về: “cải cách bộ máy quản lý hành chính nhà nước và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước”. Cuốn sách đã làm rõ thực trạng, phân tích tìm ra nguyên nhân và đề ra giải pháp cho việc cải cách bộ máy quản lý hành chính nhà nước và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước ở Việt Nam. TS. Hà Quang Ngọc “Đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở: Thực trạng và giải pháp”. Tạp chí Cộng sản số 2/1999. Bài báo tập trung nghiên cứu các vấn đề thực trạng của đội ngũ cán bộ chính quyền cơ sở và đề xuất các giải pháp để xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ chính quyền ở cơ sở. 3 Đề tài cấp nhà nước của GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2001) chủ biên: “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. TS. Nguyễn Văn Sáu, GS Hồ Văn Thông chủ biên (2003), thực hiện quy chế dân chủ và xây dựng chính quyền cấp xã ở nước ta hiện nay, sách chuyên khảo, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tài liệu đã tập trung chủ yếu đến việc đánh giá thực trạng thực hiện quy chế dân chủ của chính quyền cấp xã hiện nay và giải pháp thực hiện quy chế dân chủ có hiệu quả. Đó là những cơ sở quan trọng góp phần tạo động lực để cán bộ, công chức cấp xã thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ, công vụ được giao. Nguyễn Hữu Đức (2003), “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở để xây dựng chế độ, chính sách phù hợp”, Tạp chí Tổ chức nhà nước. Tác giả đã phân tích có cơ sở khoa học và thực tiễn về đặc điểm, tính chất thực thi công vụ của cán bộ, công chức chính quyền cấp xã, những yếu tố tác động, qua đó đề xuất những chính sách phù hợp nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, tác giả cũng mới chỉ dừng lại ở chế độ, chính sách là chủ yếu, chưa tập trung vào những yếu tố khác tác động đến việc thực thi công vụ của cán bộ, công chức cấp xã. TS. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2005), Đề tài khoa học cấp bộ “Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của cán bộ chủ chốt cấp xã ở một số tỉnh ở đồng bằng Sông Hồng trong điều kiện hiện nay”. Đề tài đã làm rõ thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực tổ chức 4 thực tiễn của cán bộ, công chức cấp xã ở đồng bằng Sông Hồng trong điều kiện hiện nay. Trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp, kiến nghị chủ yếu nhằm nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của đội ngũ cán bộ này trước những yêu cầu mới của cách mạng. TS Thang Văn Phúc (2008), “Về làn sóng công chức xin nghỉ việc”. Bài viết tập trung phản ánh, lý giải về hiện tượng rộ lên làn sóng công chức xin nghỉ việc ở Việt Nam những năm đầu của thế kỷ XXI. TS. Nguyễn Minh Sản (2009), Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay – những vấn đề lý luận và thực tiễn, sách chuyên khảo, Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. Tác giả đã hệ thống lại các quy định của pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã ở Việt Nam hiện nay; những khó khăn, bất cập trong quá trình triển khai thực hiện và đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định của pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức cấp xã ở Việt Nam. Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã (thực tiễn tại tỉnh Nghệ An). Đề án đã làm rõ động lực, thực trạng các chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã, rút ra từ thực tế của tỉnh Nghệ An. Tác giả đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Tuy nhiên, đây là các biện pháp áp dụng chung cho cả cán bộ và công chức, chưa có biện pháp cụ thể cho công chức cấp xã. Nguyễn Khắc Trung (2015), Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đồng Nai, Luận văn thạc sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia. Tác giả đã phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã của Thị xã 5 Gia Nghĩa, tỉnh Đắk Nông hiện nay, qua đó chỉ ra những vấn đề còn tồn tại cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thị xã Gia Nghĩa của tỉnh Đắk Nông, từ đó đề xuất các phương hướng, giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại Thị xã Gia Nghĩa của tỉnh Đắk Nông. Và nhiều nội dung liên quan khác, nhưng nhìn chung các đề tài, nội dung đã đề cập đến vấn đề này vẫn chưa đủ để khẳng định đã hoàn thiện được các giải pháp và áp dụng được ở mọi lúc mọi nơi. Đặc biệt là với đối tượng công chức đang làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, ở những vùng miền có tính chất đặc thù riêng. Vì lẽ đó cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung và phát triển thêm. Hơn nữa, hầu hết các đề tài nghiên cứu đều đi sâu nghiên cứu một khía cạnh của vấn đề tạo động lực, rất hiếm các công trình nghiên cứu toàn diện, bởi tạo động lực cho công chức bao gồm rất nhiều yếu tố. Và cho đến thời điểm này, tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk chưa có một đề tài nghiên cứu nào đề cập đến tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức nói chung và cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nói riêng. Do đó, đề tài mà tác giả đang lựa chọn không có sự trùng lặp đối với đề tài nào đã nghiên cứu trước đây. Chính vì vậy, việc nghiên cứu toàn diện các yếu tố, biện pháp tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk là một việc làm hết sức cần thiết. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích Trên cơ sở lý luận về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, nghiên 6 cứu thực trạng tạo động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk, phân tích những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. 3.2. Nhiệm vụ - Hệ thống hóa và phân tích các vấn đề lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã như khái niệm; các biểu hiện của động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc; cách thức tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã... - Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk hiện nay; những biểu hiện động lực làm việc của công chức; chỉ ra những vấn đề tồn tại cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân thực trạng. - Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực thi công vụ của công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 4.2. Phạm vi nghiên cứu 7 - Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 7/7 xã trên địa bàn huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. - Về thời gian: Luận văn được tiến hành nghiên cứu trong khoảng thời gian từ năm 2010 đến nay. - Về nội dung: Luận văn tập trung làm rõ tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi; tạo động lực làm việc thông qua công việc; tạo động lực làm việc thông qua cải tạo môi trường làm việc; những ưu điểm, tồn tại, hạn chế và nguyên nhân. - Về khách thể nghiên cứu: Luận văn tiến hành nghiên cứu đối với 07 chức danh công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tính Đắk Lắk. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp khảo cứu tài liệu: các tài liệu được sử dụng để nghiên cứu là các tài liệu đã được giới thiệu tại phần mở đầu, mục 2: tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn và được tác giả sử dụng chủ yếu để thực hiện Chương 1 của luận văn. Việc nghiên cứu đã cung cấp cơ sở lý luận, những luận cứ cho việc đánh giá động lực làm việc, công tác tạo động lực làm việc của công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk; đồng thời, cung cấp những cơ sở 8 đề ra giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. - Phương pháp điều tra, bảng hỏi: được tiến hành với 07 chức danh công chức, tại 07 xã, thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. Thông qua Phiếu khảo sát. Nội dung phiếu chủ yếu đề cập đến các biểu hiện động lực làm việc của công chức, các biện pháp tạo động lực làm việc và đánh giá thái độ của công chức về các yếu tố tạo động lực. Số phiếu phát ra là 83 phiếu, số phiếu thu về là 83 phiếu, các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề tài đề cập đến. - Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin về động lực làm việc của công chức và tạo động lực làm việc cho công chức tại huyện Krông Buk thông qua khảo sát thực tiễn và các tài liệu thu thập ở các xã tại huyện Krông Buk. - Phương pháp thống kê toán học: để xử lý, tổng hợp các số liệu thu thập được từ khảo sát thực tiễn và các báo cáo. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Về lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về động lực làm việc, biểu hiện và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk. - Về thực tiễn: Luận văn phản ánh thực trạng động lực làm việc, kết quả tạo động lực làm việc cho công chức tại các xã thuộc huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk; những ưu, nhược điểm và phân tích các yếu tố ảnh hưởng. 9 Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận vào thực tiễn để đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk nói riêng và các huyện khác thuộc tỉnh Đắk Lắk nói chung. Đề tài sau khi được công nhận có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo, phục vụ cho công tác nghiên cứu và tạo động lực cho đội ngũ công chức nói chung và công chức ở cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk nói riêng. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, phụ lục, kết luận và tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu thành 3 chương, nội dung cụ thể như sau: Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1. Công chức cấp xã 1.1.1. Khái niệm về công chức cấp xã Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức 2008 như sau: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[18]. 1.1.2. Đặc điểm của công chức cấp xã 1.1.3. Vai trò của công chức cấp xã 1.2. Động lực và tạo động lực làm việc 1.2.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc 10 Động lực làm việc là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức. Tạo động lực làm việc là hệ thống các chính sách, biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động thực thi nhiệm vụ để đạt được các mục tiêu của tổ chức đề ra. 1.2.2. Vai trò của động lực làm việc 1.2.3. Các học thuyết về tạo động lực làm việc 1.2.3.1. Học thuyết của Maslow 1.2.3.2 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland 1.2.3.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg 1.2.3.4. Học thuyết Tăng cường tích cực của Skinner 1.2.3.5. Học thuyết kỳ vọng của Vroom 1.2.3.6. Học thuyết đặt mục tiêu của Locke 1.2.3.7. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams. 1.2.3.8. Thuyết X và Y của Douglas McGregor 1.3. Động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.3.1. Khái niệm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã Tạo động lực cho công chức cấp xã là việc vận dụng hệ thống các chính sách, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhất thúc đẩy, kích thích công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. 11 1.3.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 1.3.3. Động lực và các biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã 1.3.3.1. Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã Động lực làm việc của công chức cấp xã là sự tổng hợp của các yếu tố (vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích công chức cấp xã hăng say, nỗ lực làm việc nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ được giao. 1.3.3.2. Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã Biểu hiện động lực làm việc của công chức cấp xã có thể sử dụng các tiêu chí sau để xác định: - Mức độ quan tâm đến công việc, thể hiện ở hai mặt sau: + Sự yêu thích công việc + Mức độ yên tâm làm việc - Mức độ tham gia vào công việc, thể hiện ở ba mặt sau: + Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc + Mức độ nỗ lực thực hiện công việc + Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao 1.3.3.3. Tầm quan trọng động lực làm việc của công chức cấp xã 1.3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã 1.3.5. Sự cần thiết tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã 12 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG BUK, TỈNH ĐẮK LẮK 2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk 2.1.1. Một số đặc điểm tự nhiên 2.1.2. Một số đặc điểm về tình hình kinh tế - xã hội của huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk 2.2. Khái quát về công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk 2.2.1. Về số lượng, cơ cấu Tổng số công chức cấp xã của huyện là 83 người, trong đó nam là 51 và nữ là 32, dân tộc thiểu số là 15. 2.2.2. Về độ tuổi Độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là độ tuổi từ 30 đến 45 tuổi, với số lượng 42 người, độ tuổi dưới 30 tuổi, với số lượng 23 người. 2.2.3. Về giới tính Số lượng công chức nam: 51 người chiếm đa số so với công chức nữ: 32 người. 2.2.4. Về trình độ 2.2.4.1. Trình độ học vấn Số lượng công chức cấp xã tại huyện Krông Buk có trình độ Trung học phổ thông là 80 người, chiếm 96,38%, một số ít công 13 chức có trình độ học vấn Trung học cơ sở (3 người, chiếm 3,62%), chủ yếu là người dân tộc thiểu số. 2.2.4.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn công chức cấp xã tại huyện Krông Buk là khá cao. Về cơ bản công chức cấp xã đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên (82 người, chiếm 98,79%); số công chức chưa qua đào tạo chuyên môn chiếm tỷ lệ thấp (01 người, chiếm 1,21%). 2.2.4.3. Trình độ Quản lý Nhà nước Đại đa số công chức cấp xã tại huyện Krông Buk hiện nay chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước. 2.2.4.4. Trình độ Lý luận chính trị Công chức cấp xã tại huyện Krông Buk được đào tạo về Lý luận chính trị còn rất hạn chế, trong đó chức danh Chỉ huy Trưởng quân sự có số lượng được đào tạo về Lý luận chính trị chiếm tỷ lệ khá cao (6 người, chiếm 85,71%), còn các chức danh công chức khác có số lượng được đào tạo về Lý luận chính trị rất thấp. 2.2.4.4. Trình độ tin học, ngoại ngữ 2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk 2.3.1. Thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng công việc Bảng 2.5. Mức độ phân công công việc phù hợp với công chức cấp xã, huyện Krông Buk Các nội dung Phù hợp Không phù hợp 14 Số người trả lời Tỷ lệ % Số người trả lời Tỷ lệ % Chuyên môn, nghiệp vụ 82 98,8 1 1,2 Năng lực, sở trường 75 90,4 8 9,6 (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3) Từ kết quả trên cho thấy 98,8% công chức có chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp; và 90,4% công chức có năng lực, sở trường phù hợp. Điều này thể hiện UBND cấp xã đã cơ bản phân công công việc phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo của công chức. Bảng 2.6. Mức độ bố trí, sắp xếp công việc đảm bảo đúng người, đúng việc đối với công chức cấp xã, huyện Krông Buk Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Rất đúng 8 9.6 Đúng 73 88 Không đúng 2 2.4 Tổng 83 100 (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3) Từ kết quả khảo sát trên cho thấy việc bố trí, sắp xếp công việc cho công chức đảm bảo đúng người, đúng việc chiếm tỷ lệ khá cao 88%, với tỷ lệ lựa chọn cao như vậy, cho thấy biện pháp này cơ bản đã có hiệu quả trong tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. 15 Biểu đồ 2.3. Thời gian làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3) Từ kết quả khảo sát trên, có thể thấy việc sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk đúng 8 giờ/ngày đạt mức độ khá cao (chiếm 75,9%), điều này thể hiện rõ được chính sách tiền lương đã tác động nhiều đến động lực làm việc của công chức hiện nay. Qua phân tích thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng công việc, tác giả nhận thấy biện pháp này cơ bản đã có hiệu quả trong tạo động lực làm việc cho công chức. Bảng 2.7. Yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk theo nhóm công việc TT Nhóm Yếu tố Số người trả lời Tỷ lệ (%) C. Công việc Tính ổn định của công việc 61 73.5 16 Tính hấp dẫn, sự đa dạng của côngviệc 16 19.3 Tiêu chuẩn thực hiện và đánh giá công việc 6 7.2 Tổng cộng 83 100 (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3) Từ kết quả trên cho thấy, công chức lựa chọn yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk ở nhóm công việc là: tính ổn định công việc, chiếm tỷ lệ khá cao, với 73,5% - Đây là một ưu điểm nổi bật của cơ quan nhà nước khiến người lao động muốn được tuyển dụng vào làm việc ở cơ quan nhà nước. Đặc biệt với đặc thù là huyện vùng sâu, vùng xa được làm việc và trở thành công chức xã là một mong muốn của không ít người dân trên địa bàn huyện Krông Búk. Bởi tính ổn định cao như vậy, đã tạo động lực phấn đấu để người lao động phấn đấu trở thành công chức nhà nước. 2.3.2. Thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi Bảng 2.8. Mức độ tương xứng về tiền lương với công sức công chức bỏ ra Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Hoàn toàn xứng đáng 28 33.8 Tương xứng 45 54.2 Không xứng đáng 8 9.6 Không quan tâm 2 2.4 Tổng 83 100 (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3) 17 Kết quả bảng trên cho thấy trên 80% công chức đánh giá tiền lương hiện tại hoàn toàn tương xứng và tương xứng với công sức của công chức. 9,6% công chức trả lời không xứng đáng, 2,4% công chức trả lời không quan tâm đến tiền lương. Điều này cho thấy với đặc thù phần lớn công chức là người dân tộc thiểu số việc họ trở thành công chức, có thu nhập ổn định đã là một động lực cho bản thân họ làm việc. Đồng thời, với đặc điểm địa hình và điều kiện kinh tế tại địa phương phần lớn công chức đều có thu nhập thêm từ trồng trọt, canh tác: cà phê, tiêu, sầu riêng, bơ...nên phần nào giúp họ yên tâm trong công tác. Bên cạnh đó, việc nâng lương thường xuyên, nâng lương trước thời hạn, việc hưởng phụ cấp, chế độ thu hút, chế độ ưu đãi đối với công chức. Tác giả đã tiến hành khảo sát kết quả cho thấy công chức trả lời tốt chiếm tỷ lệ khá cao 84,4% thể hiện: Bảng 2.9. Đánh giá của công chức về việc nâng lương, hưởng phụ cấp, chế độ thu hút và chế độ ưu đãi Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Rất tốt 6 7.2 Tốt 70 84.4 Bình thường 7 8.4 Không tốt - - Tổng 83 100 (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3) Phân tích kết quả điều tra cho thấy, công chức nhận xét về việc nâng lương, hưởng phụ cấp, chế độ thu hút và chế độ ưu đãi đối với công chức cấp xã huyện Krông Buk chiếm mức độ tốt khá cao 18 (chiếm 84,4%). Với tỷ lệ lựa chọn cao như vậy, cho thấy biện pháp này cơ bản đã có hiệu quả trong tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã. Biểu đồ 2.4. Mức độ nỗ lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3) Qua kết quả phân tích trên cho thấy mức độ nỗ lực thực hiện công việc của công chức khá cao (chiếm 96,4%), điều này thể hiện rõ được chính sách tiền lương đã tác động nhiều đến động lực làm việc của công chức hiện nay. Bảng 2.10. Yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk theo nhóm tổ chức T T Nhóm Yếu tố Số người trả lời Tỷ lệ (%) A Tổ chức Chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm 32 38,6 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 14 16,9 Môi trường, điều kiện làm việc 27 32,5 Quy mô, cơ cấu tổ chức 6 7,2 19 Quy hoạch, bổ nhiệm 4 4,8 Tổng cộng 83 100 (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3) Phân tích kết quả điều tra cho thấy, công chức lựa chọn yếu tố tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk là: chế độ lương, thưởng, thu nhập tăng thêm chiếm tỷ lệ khá cao, với 38,6%. 2.3.3. Thực trạng biện pháp tạo động lực làm việc bằng tác động vào môi trường làm việc và văn hóa tổ chức Bảng 2.11. Mức độ hài lòng công chức cấp xã, huyện Krông Buk về điều kiện, môi trường làm việc Các mức độ Số người trả lời Tỷ lệ % Rất thuận lợi 6 7.2 Thuận lợi 70 84.4 Không thuận lợi 7 8.4 Không quan tâm - - Tổng 83 100 (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3) Phân tích kết quả điều tra cho thấy, các điều kiện làm việc như: trụ sở làm việc, trang thiết bị, phương tiện làm việc đã có những cải thiện đáng kể (tỷ lệ công chức trả lời “rất thuận lợi” chiếm 7,2% và trả lời “thuận lợi” chiếm khá cao 84,4%), thực tế về cơ bản điều kiện, môi trường làm việc đã đáp ứng được những yêu cầu thiết yếu đặt ra, song nhìn chung vẫn còn nhiều khó khăn; công chức chưa thực sự hài lòng về điều kiện làm việc ở cấp xã (chiếm 8,4%). 20 Biểu đồ 2.5. Mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk (Nguồn: Kết quả phân tích số liệu khảo sát tại phụ lục 3) Theo kết quả từ phiếu khảo sát cho thấy có 80,7% công chức hoàn thành tốt công việc. Có thể nhận thấy mức độ hoàn thành tốt công việc của công chức khá cao, cũng đã thể hiện rõ điều kiện làm việc tác động nhiều đến động lực làm việc của công chức. 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk 2.4.1. Ưu điểm 2.4.1.1 Về tạo động lực thông qua công việc Tạo động lực làm việc cho công chức thông qua công việc là một biện pháp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của công chức cấp xã. Phân công công việc cho công chức đã được chú trọng đến sở trường, năng lực của công chức. Bước đầu giao quyền cho công chức, làm giàu công việc đã làm cho công chức có sự sáng tạo, chủ động trong công việc, tạo động lực thúc đẩy công chức làm việc hiệu quả hơn. 2.4.1.2. Về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi 21 Chính sách về tiền lương, thưởng và chế độ phúc lợi cho công chức cấp xã đã được Đảng, Nhà nước quan tâm, cụ thể là các chính sách cải cách thể chế độ tiền lương theo hướng tăng dần, tiến tới đáp ứng nhu cầu cơ bản của công chức, các chế độ phúc lợi (đặc biệt là phúc lợi bắt buộc) được đảm bảo, tạo động lực làm việc, góp phần giúp cho công chức cấp xã yên tâm làm việc. 2.4.1.3 Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc của công chức cấp xã, huyện Krông Buk đã được quan tâm đầu tư và cải thiện, nhất là ở những đơn vị hành chính cách xa trung tâm huyện. 2.4.2. Hạn chế 2.4.2.1. Về tạo động lực thông qua công việc Thứ nhất, công tác tuyển chọn, bố trí công chức trong bộ máy chính quyền cấp xã chưa thực sự căn cứ vào trình độ chuyên môn được đào tạo. Thứ hai, chức năng nhiệm vụ của công chức cấp xã hiện nay, chủ yếu là triển khai thực hiện các yêu cầu nhiệm vụ của cấp trên, tính thách thức trong công việc không cao. Thứ ba, việc luân chuyển công tác đối với công chức chưa thực hiện thường xuyên. 2.4.2.2. Về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, và chế độ phúc lợi Thứ nhất, việc trả lương cho công chức cấp xã hiện nay chỉ căn cứ vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương được Chính phủ quy định, chưa căn cứ vào kết quả công việc. Thứ hai, mức tiền lương cho công chức cấp xã quá thấp chưa đáp ứng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của bản thân và gia đình họ. 22 2.4.2.3. Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc Thứ nhất, trang thiết bị, phương tiện làm việc còn nhiều khó khăn, thiếu thốn, chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ. Thứ hai, hệ thống giao thông còn yếu kèm, điều kiện kinh tế, văn hóa, giáo dục y tế còn nhiều khó khăn. Thứ ba, hệ thống các quy chế, quy định về tổ chức và hoạt động chưa được xây dựng đồng bộ và hợp lý. Thứ tư, cơ hội phát triển và thăng tiến của công chức cấp xã còn bị hạn chế. Thứ năm, Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức chưa đáp ứng được nhu cầu được đào tạo của công chức cấp xã. Thứ sáu, Việc đánh giá công chức cấp xã chưa chú trọng đúng mức đến hiệu quả công tác và mức độ hoàn thành nhiệm vụ công chức. 2.4.3. Nguyên nhân Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN KRÔNG BUK, TỈNH ĐẮK LẮK 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk 3.2.1. Giải pháp về cải thiện chế độ tiền lương, tiền thưởng, các loại phụ cấp Một là, chính sách tiền lương phải được xây dựng trên cơ sở tiền lương gắn với hiệu quả công việc. 23 Hai là, trao thẩm quyền cho các địa phương được ban hành các chính sách thu hút, ưu đãi người giỏi, người tài. Ba là, Đẩy mạnh và thực hiện quyết liệt việc tinh giản biên chế theo Nghị định số 108/2014/NĐ-CP, ngày 20/11/2014 của Chính phủ “về chính sách tinh giản biên chế” và Nghị định số 26/2014/NĐ- CP, ngày 09/3/2013 của Chính phủ. 3.2.2. Giải pháp về nâng cao hiệu quả công tác tổ chức, sử dụng và đánh giá công chức Một là, xác định rõ danh mục công việc cho từng vị trí công chức cấp xã. Hai là, Phân công công việc phù hợp với năng lực, sở trường của từng công chức cấp xã đây là việc làm cần thiết. Ba là, muốn công tác tổ chức và sử dụng công chức cấp xã hiệu quả thì phải đổi mới việc đánh giá công chức cấp xã, đánh giá phải có hệ thống. 3.2.3. Giải pháp về cải thiện môi trường làm việc và điều kiện làm việc cho công chức Thứ nhất, tiến hành kiểm tra, rà soát, đánh giá toàn diện thực trạng hệ thống cơ sở vật chất – kỹ thuật. Thứ hai, Từng bước nghiên cứu xây dựng mô hình “văn hóa công sở”. Thứ ba, Đổi mới phong cách lãnh đạo trong các công sở chính quyền cấp xã. 3.2.4. Giải pháp về nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn và trình độ chính trị cho công chức thông qua đào tạo, bồi dưỡng 24 3.2.5. Giải pháp về tạo cơ hội thăng tiến cho công chức Một là, quy định cụ thể “Khung điều kiện tiêu chuẩn” của từng chức danh lãnh đạo, quản lý để mọi công chức đều được quyền cố gắng, nỗ lực phấn đấu để đạt khung chuẩn đó. Hai là, thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ. Ba là, Cần chú trọng đến công tác đào tạo cho công chức. Bốn là, thực hiện có hiệu quả phong trào thi đua khen thưởng. KẾT LUẬN Công chức cấp xã là người tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước ở cấp xã, là người trực tiếp quản lý, điều hành đảm bảo mọi hoạt động chính trị, kinh tế – xã hội, quốc phòng – an ninh ở cấp xã. Bộ máy chính quyền nhà nước ở cấp xã có vận hành thông suốt, có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào trình độ năng lực và động lực làm việc của công chức cấp xã. Trong phạm vi cho phép và từ những kết quả nghiên cứu về thực trạng động lực và tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk tác giả đề xuất một số giải pháp cơ bản để tạo động lực cho công chức cấp xã tại huyện Krông Buk, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới. Để hiện thực hóa những giải pháp mà luận văn đã trình bày cần sự quan tâm, đầu tư, phối hợp của các cấp ủy Đảng, chính quyền, đoàn thể và các cơ quan liên quan cũng như sự giám sát của nhân dân. Có như vậy mới xây dựng được đội ngũ công chức cấp xã có đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng tốt các yêu cầu công tác trong giai đoạn hiện nay.