Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc sở nông nghiệp và phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ BÍCH THẢO TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017 Công trình được hoàn tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. VŨ DUY YÊN Phản biện 1: ........................................................................... ........................................................................... Phản biện 2: ........................................................................... ........................................................................... Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Địa điểm: Phòng họp ....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia Số: 201- Đường: Phan Bội Châu – Tp: Huế Thời gian: vào hồi: . giờ .. tháng .. năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia Hoặc trên Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của người lao động là một trong những nội dung trọng tâm, yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp và mang tính quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức. Với mục tiêu cung cấp các dịch vụ công tốt nhất để phục vụ công dân vì vậy động lực làm việc của công chức trong cơ quan hành chính nhà nước không chỉ là biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt của những cá nhân trong tổ chức; khẳng định tính hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà còn thể hiện trách nhiệm trong thực thi quyền lực nhà nước để hoàn thành nhiệm vụ được giao của công chức. Bởi vậy, để đạt được mục tiêu trên đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý cần phải có cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể định hướng tìm ra một phương pháp, giải pháp phù hợp với đặc điểm, điều kiện của cơ quan, đơn vị từ đó mới có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Trong giai đoạn hiện nay, để phát huy tính hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc đối với đội ngũ công chức thì nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết cách động viên, khuyến khích đội ngũ công chức thông qua các chế độ đãi ngộ, thực hiện có hiệu quả các chính sách vật chất đảm bảo tính công bằng, khoa học bởi đây chính là nguồn động viên có tác động trực tiếp, tức thời đến công chức và có hiệu quả nhất. Tuy nhiên về lâu dài, các chính sách phi vật chất như công tác phân công bố trí công việc, điều kiện môi trường làm việc, thăng tiến trong công việc, là nguồn cỗ vũ lớn lao, giúp đội ngũ công chức thoải mái, làm việc hăng say, phát huy được sức mạnh tiềm tàng, vượt qua thách thức, khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Vì vậy vấn đề tạo động lực làm 2 việc cho đội ngũ công chức hiện nay cần phải được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức, toàn diện, kịp thời, đảm bảo phù hợp từng đối tượng và điều kiện thực tế tại cơ quan, đơn vị. Là một công chức hiện đang công tác tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, tác giả nhận thấy thời gian qua đơn vị đã tiến hành nhiều giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại đơn vị thông qua nhiều biện pháp tác động cả về vật chất và tinh thần tuy nhiên thực tế kết quả công tác tạo động lực hiện nay tại đơn vị vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập như: công tác Thi đua - Khen thưởng chưa thật sự công bằng, còn nặng về tiêu chí “chức danh”; công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tuy áp dung theo mô hình mới, nhiều ưu điểm nhưng vẫn chưa thật sự khách quan, công tâm trong đánh giá, kết quả đánh giá chưa được sử dụng hiệu quả vào công tác đề bạt, bổ nhiệm, đào tạo - bồi dưỡng; việc phân công, bố trí công việc chưa thật sự phù hợp chuyên môn, năng lực, sở trường của mỗi cá nhân, nhiều vị trí còn chồng chéo,... vì vậy cần nghiên cứu, có giải pháp để tháo gỡ, giải quyết những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc tại đơn vị. Xuất phát từ thực trạng nêu trên, tôi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng” để nghiên cứu trong luận văn cao học của mình. 1. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn 1.1. Các công trình nghiên cứu ở nước ngoài Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực như Frederick Winslow Taylor (1911) với Lý thuyết về cây gậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) với Tháp nhu cầu, Douglas Mc Gregor(1960) với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg (1959) với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài 3 của người lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng; Adams (1965) với thuyết công bằng... 1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước GS, TS Lê Hữu Tầng và GS.TS Nguyễn Duy Quý với đề tài “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”, tác giả Nguyễn Trọng Điều với đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”... Luận án tiến sỹ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia “Hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực làm việc cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan (2015), luận án tiến sỹ kinh tế “Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã - nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An” của tác giả Lê Đình Lý (2012)... 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1 Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp ứng dụng vào thực tiễn quản lý nhân sự của Sở nhằm nâng cao hiệu quả thực thi công vụ góp phần hoàn thành các nhiệm vụ chính trị - xã hội của ngành và của thành phố Đà Nẵng. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu: Khái quát hóa các vấn đề cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức. Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; xác định những điểm mạnh, điểm yếu, các nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc áp dụng thích hợp với điều kiện thực tế của Sở và thành phố Đà Nẵng. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu các nhu cầu của công chức, các biện pháp thực hiện nhằm khuyến khích, tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở 4 Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Nhu cầu, động lực và tạo động lực làm việc cho công chức như khung lý thuyết ở Chương 1. - Không gian nghiên cứu: Sở NN&PTNT Đà Nẵng. - Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu từ năm 2015 đến năm 2016 và những đề xuất giải pháp có tầm nhìn đến 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp quan sát 5.2. Phương pháp tổng hợp 5.3. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích 5.4. Phương pháp khảo sát và điều tra xã hội học 5.5. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp. 5.6. Phương pháp xử lý số liệu 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn - Hệ thống hoá vấn đề lý luận về tạo động động lực; làm rõ nội dung tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính. - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc, làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân, đề xuất giải pháp mới, hiệu quả hơn về tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị. 7. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức. Chương 2: Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Đà Nẵng. Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng 5 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG CHỨC 1.1.1. Khái niệm và phân loại công chức 1.1.1.1. Khái niệm 1.1.1.2. Phân loại công chức 1.1.2. Đặc điểm, vai trò của đội ngũ công chức 1.1.2.1. Đặc điểm của công chức 1.1.2.2. Vai trò của công chức 1.2. ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.2.1. Khái niệm cơ bản 1.2.1.1. Khái niệm động lực Động lực làm việc của cá nhân là sự khát khao và tự nguyện làm việc của bản thân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra. 1.2.1.2. Khái niệm tạo động lực Tạo động lực làm việc chính là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động (công chức) thực thi nhiệm vụ để đạt được mục tiêu của tổ chức. 1.2.2. Vai trò, tầm quan trọng của tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái, say mê với công việc. Giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức đồng thời công tác tạo động lực làm việc sẽ giúp công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ theo đúng chức vụ, chức danh nghề nghiệp, theo vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao. 6 1.3. CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1.3.1. Các học thuyết nội dung 1.3.1.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Harold Maslow 1.3.1.2. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederick Hezberg 1.3.1.3. Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland 1.3.2. Các học thuyết quá trình 1.3.2.1. Học thuyết kỳ vọng của Vroom 1.3.2.2. Học thuyết công bằng J.Stacy Adams: 1.3.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.4.1. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động 1.4.1.1. Đặc điểm cá nhân của người lao động 1.4.1.2. Năng lực thực tế của người lao động 1.4.1.3. Tính cách cá nhân của người lao động 1.4.1.4. Thái độ của người lao động đối với tổ chức và công việc 1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức 1.4.2.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức 1.4.2.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức 1.5. CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC 1.5.1. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc Mục tiêu của tạo động lực làm việc cho công chức nhằm thúc đẩy khả năng làm việc đạt hiệu quả, chất lượng công việc được nâng cao, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp công chức làm việc hăng say, ý thức vươn lên trong tổ chức, tự giác học tập, tự chủ động, sáng tạo trong công việc để tạo ra hiệu quả công việc tốt. 1.5.2. Xác định nhu cầu của công chức Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về vật 7 chất và tinh thần. Thông qua việc xác định hệ thống các nhu cầu, nhà quản lý sử dụng các biện pháp kích thích tài chính hoặc phi tài chính phù hợp, thích ứng nhằm tạo động lực làm việc cho công chức. 1.5.3. Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu của công chức 1.5.3.1. Kích thích tinh thần làm việc bằng các biện pháp tài chính * Xây dựng hệ thống tiền lương và các khoản phụ cấp khoa học, hợp lý: Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong chính sách kinh tế - xã hội, tạo động lực tăng trưởng kinh tế và giải quyết công bằng, tiến bộ xã hội, nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước, khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động. Để góp phần nâng cao hiệu quả cống hiến của công chức, giữ chân được những người có năng lực, có phẩm chất tốt cần thực hiện việc trả lương khoa học, hợp lý theo nguyên tắc trả lương theo cơ chế thị trường, theo vị trí công việc và theo kết quả công việc. * Lựa chọn các hình thức thưởng hợp lý: Tiền thưởng là một biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, rút ngắn thời gian làm việc. * Xây dựng và tổ chức thực hiện các chế độ phúc lợi hợp lý: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hình thức hỗ trợ ngoài tiền lương, thưởng. Các chính sách phúc lợi cần được quy định và thực hiện hiệu quả, kịp thời, đúng đối tượng. 1.5.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc, nâng cao năng lực thực thi công vụ Đào tao, bồi dưỡng giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của mỗi người, tác động đến từng cá nhân trong tổ chức, tạo điều kiện để họ 8 làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn khả năng, tiềm năng vốn có và phát huy hết năng lực làm việc. 1.5.3.3. Tạo cơ hội thăng tiến cho công chức Thăng tiến có nghĩa là được nhận công việc tốt hơn, trách nhiệm cũng cao hơn do đó thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến động lực làm việc. Đa phần công chức đều có khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì đây cách để khẳng định vị thế trong tổ chức, trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của mỗi cá nhân. 1.5.3.4. Xây dựng hệ thống khen thưởng hợp lý Thi đua, khen thưởng là công cụ trực tiếp tác động đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và nhân viên thừa hành trong nền công vụ. Công tác thi đua, khen thưởng nếu được thực hiện thường xuyên, liên tục, hiệu quả, công bằng tất yếu sẽ tạo động lực phát triển, tạo động lực để công chức yên tâm, nỗ lực cống hiến và đây cũng là biện pháp quan trọng để xây dựng con người mới đáp ứng yêu cầu nền công vụ trong giai đoạn hiện nay. 1.5.4. Đánh giá đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức Công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ có tác động lớn tới sự nỗ lực làm việc của công chức, là một trong những biện pháp để quản lý và xây dựng một đội ngũ công chức chính quy, chuyên nghiệp, góp phần nâng cao hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước. Kết quả đánh giá phải được sử dụng một cách hiệu quả sẽ giúp tổ chức quyết định đúng đắn trong sử dụng, bố trí nhân sự, là biện pháp kích thích trực tiếp, tạo động lực cho công chức, giúp họ gắn bó lâu dài và không ngừng nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ được giao. 9 1.5.5. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 1.5.5.1. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho công chức yên tâm công tác, có điều kiện để phát huy năng lực, ngược lại sẽ khiến họ căng thẳn, bất an, mệt mỏi, chán nản và bất mãn vì vậy môi trường và điều kiện làm việc cần được quan tâm, coi trọng. 1.5.5.2. Thực hiện phân công công việc hợp lý, khoa học, phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức Phân công công việc phải được thực hiện trên nguyên tắc: đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý đồng thời thực hiện kiểm tra, giám sát và báo cáo phản hồi kết quả thực hiện. 1.5.6. Tạo động lực làm việc thông qua các hoạt động khác Một số hoạt động khác như luân chuyển, chuyển đổi vị trí công tác có tác động đến động lực làm việc đặc biệt đối với những người có năng lực, chuyên môn vững, am hiểu nhiều lĩnh vực vì nếu chỉ làm một công việc duy nhất trong suốt quá trình công tác, công việc sẽ tẻ nhạt, mệt mỏi, nhàm chán và sẽ tìm công việc khác thú vị hơn. 1.6. CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.6.1. Đánh giá công chức 1.6.2. Kỷ luật đối với công chức 1.6.3. Tỷ lệ công chức thôi việc 1.6.4. Mức độ hài lòng của công chức đối với công việc 1.7. KINH NGHIỆM TẠO ĐỘNG LỰC CHO CÔNG CHỨC Ở MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI VÀ MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG Ở VIỆT NAM 10 1.7.1. Kinh nghiệm ngoài nƣớc 1.7.1.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản 1.7.1.2. Kinh nghiệm của Trung Quốc 1.7.2. Kinh nghiệm trong công tác tạo động lực làm việc cho công chức thông qua thực hiện thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý tại thành phố Đà Nẵng 1.7.3. Vận dụng kinh nghiệm cho Sở NN&PTNT Đà Nẵng - Tạo điều kiện tối đa để công chức phát huy tính chủ động, sáng tạo, định hướng cho công chức làm việc trong khuôn khổ quy định. - Ghi nhận những thành tích, kết quả cũng như những đóng góp của từng công chức và có giải pháp kích thích phù hợp. - Quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần, thực hiện đầy đủ và đa dạng hóa các chính sách phúc lợi cho công chức. - Từng bước đổi mới công tác đánh giá, phân loại chất lượng công chức theo mô hình đánh giá kết quả làm việc. Thực hiện phân phối thu nhập tăng thêm theo kết quả thực hiện nhiệm nhiệm vụ. - Thực hiện hiệu quả công tác quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; từng bước thực hiện thi tuyển cạnh tranh. - Xây dựng môi trường văn hóa công sở đảm bảo phù hợp với đặc thù của ngành, phù hợp tình hình thực tế của từng cơ quan, đơn vị. TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 Chương 1 đã nêu ra những cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức. Những vấn đề này đóng vai trò quan trọng, là cơ sở để tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay và đề xuất những giải pháp phù hợp. 11 Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1. TỔNG QUAN VỀ SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.1.1. Quá trình hình thành 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.2.1. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc 2.2.1.1. Cơ cấu tổ chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng có 06 phòng chuyên môn, 06 đơn vị hành chính và 02 đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Cơ cấu tổ chức bộ máy hiện nay là hợp lý, quyền hạn và trách nhiệm của mỗi bộ phận, phòng, ban, đơn vị được quy định rõ ràng, không chồng chéo. 2.2.1.2. Đặc điểm công chức tại đơn vị * Cơ cấu về tuổi: Qua biểu đồ 2.2 cho thấy, công chức có độ tuổi từ 50 tuổi trở lên: 57 người (chiếm 39.58%); nhóm công chức có độ tuổi từ 40 tuổi đến dưới 50 tuổi: 43 người (chiếm 29.86%); nhóm công chức có độ tuổi từ 30 tuổi đến dưới 40 tuổi: 40 người (chiếm 27.78%) và nhóm công chức có độ tuổi dưới 30 tuổi: 04 người (chiếm 2.78%). Do đặc điểm về độ tuổi khác nhau nên nhu cầu đối với công việc ở mỗi nhóm tuổi cũng khác nhau. * Cơ cấu về giới tính : Qua biểu đồ 2.3, số công chức nam: 99 người (chiếm 68.75%) và công chức nữ: 45 người (chiếm 31.25 %) 12 cho thấy đây là tỷ lệ phù hợp bởi với đặc thù, chức năng nhiệm vụ của đơn vị. Tuy nhiên do đặc điểm về giới, trong quản lý cần quan tâm chú trọng những điều kiện, khả năng để động viên, khuyến khích giúp công chức nữ khắc phục những khó khăn, hạn chế về giới. * Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trong tổng số 144 công chức có 20 người có trình độ thạc sỹ (chiếm 13.89%), 101 người có trình độ đại học (chiếm 70.14%), 01 người có trình độ cao đẳng (chiếm 0.69%), 20 người có trình độ trung cấp (chiếm tỷ lệ 13.89%) và 02 trường hợp có trình độ khác (chiếm 1.39%) cho thấy công chức của đơn vị có trình độ chuyên tương đối cao, cơ bản đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ. Bên cạnh đó 100% công chức của Sở được bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước đảm bảo tiêu chuẩn ngạch. * Trình độ tin học, ngoại ngữ: Qua biểu đồ 2.6 cho thấy còn 13 trường hợp chưa có chứng chỉ ngoại ngữ (chiếm tỷ lệ 9.03%) và 23 trường hợp chưa có chứng chỉ tin học (chiếm tỷ lệ 15.97%). 2.2.1.3. Văn hoá công sở Với 40 năm hình thành và phát triển Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã xây dựng văn hóa công sở khá thành công, tạo động lực làm việc cho toàn thể công chức, viên chức và người lao động nói chung và đội ngũ công chức trong ngành nói riêng, mang lại sức mạnh, lợi thế trong thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. 2.2.2. Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc Ban Giám đốc Sở luôn xác định mục tiêu của tạo động lực làm việc là để tạo ra năng suất, hiệu quả công việc cao, bản thân công chức phải yên tâm công tác, say mê với công việc và tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt huyết trong thực thi công vụ. Đảm bảo cho công chức có được mức thu nhập ổn định, làm việc trong môi trường chuyên nghiêp, hiện đại, văn minh, an toàn. Tuy nhiên việc xác định 13 các mục tiêu tạo động lực làm việc tại đơn vị thời gian qua chưa được thực hiện độc lập, các mục tiêu chưa được cụ thể hoá và chưa phù hợp với nhu cầu, đặc điểm của từng nhóm đối tượng công chức. 2.2.3. Xác định nhu cầu, các mức độ thỏa mãn nhu cầu của công chức Theo bảng 2.7, nhu cầu được đánh giá quan trọng nhất là công việc phải phù hợp với năng lực, sở trường (chiếm 66.67%) tiếp theo là nhu cầu về công việc ổn định (chiếm 65.52%), các nhu cầu về mối quan hệ đồng nghiệp, công việc thú vị, cơ hội học tập nâng cao trình độ được đánh giá quan trọng ngang nhau (chiếm 62.07%), nhu cầu về mức thu nhập (chiếm 37.93%). Ngoài ra, mức độ hài lòng của công chức đối với công việc phân chia theo giới tính, vị trí, trình độ và độ tuổi là khác nhau trong đó tỷ lệ công chức nam và nữ hài lòng đối với công việc hiện tại đạt mức cao nhất và tỷ lệ hài lòng của công chức nữ cao hơn công chức nam; Ban Giám đốc và công chức giữ chức vụ Trưởng phòng/Phó trưởng phòng (tương đương) có tỷ lệ hài lòng với vị trí công việc dao động 61.76% - 66.67%, nhóm công chức chuyên môn, nghiệp vụ tỷ lệ hài lòng với công việc hiện tại 58%; Nhóm công chức có trình độ trên đại học có mức độ rất hài lòng đạt 11.11%, mức độ hài lòng đạt 38.89%; nhóm công chức có trình độ đại học có mức độ rất hài lòng đạt 13.43%, mức độ hài lòng đạt 64.18%; Về độ tuổi của công chức tỷ lệ thuận với mức độ hài lòng và rất hài lòng với công việc hiện tại. 2.2.4. Xây dựng và thực hiện các biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu, kích thích công chức 2.2.4.1. Kích thích, tạo động lực làm việc bằng các biện pháp tài chính * Hệ thống tiền lương và các loại phụ cấp: Lương và các khoản 14 phụ cấp hiện nay được chi trả theo thâm niên công tác chứ không dựa vào năng lực, trình độ, khả năng làm việc và mức độ phức tạp của công việc. Kết quả khảo sát, đa số công chức cho rằng tiền lương, phụ cấp hiện nay là hợp lý, công bằng tuy nhiên sự hài lòng có sự phân hoá rõ ràng giữa các mức độ trong đó số công chức không có ý kiến rõ ràng chiếm tỷ lệ cao nhất (51.72%), rất hài lòng (4.6 %), hài lòng (27.59%), không hài lòng (12.64%) và rất không hài lòng (3.45%). * Tiền thưởng: Căn cứ kết quả khảo sát, tỷ lệ đồng ý và rất đồng ý về mức độ tạo động lực của tiền thưởng chiếm 36.78% trong khi đó tỷ lệ rất không đồng ý là 12.64%, rất không đồng ý chiếm tỷ lệ 28.74 và 21.84% không có ý kiến rõ ràng về tiêu chí này. Qua kết quả khảo sát nhận thấy chính sách khuyến khích, tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng còn nhiều bất cập. * Thực hiện các chính sách phúc lợi: Kết quả khảo sát cho thấy đơn vị đã quan tâm, thực hiện tốt các chính sách phúc lợi, góp phần khích lệ, động viên tinh thần công chức hăng say làm việc, đa số công chức hài lòng và rất hài lòng với chính sách phúc lợi hiện nay (dao động từ 8.05% - 52.87%) và chỉ có 9.19% không hài lòng. 2.2.4.2. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, bồi dưỡng công chức: Sở đặc biệt quan tâm, tập trung nguồn lực tài chính để phục vụ, hỗ trợ đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, có chính sách hỗ trợ riêng đối với những trường hợp tự bỏ kinh phí đào tạo. Kết quả khảo sát tại bảng 2.17 cho thấy, tỷ lệ công chức rất hài lòng đạt 9.2% và 2.53% hài lòng, 43.68% không có ý kiến rõ ràng và 4.59% không hài lòng. 2.2.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua việc tạo cơ hội thăng tiến: Công tác đề bạt, bổ nhiệm luôn được Ban Giám đốc, Ban 15 Thường vụ Đảng ủy Sở quan tâm, thực hiện tuy nhiên vẫn tồn tại hạn chế nhất định như một số vị trí chưa thực hiện trên nguyên tắc kết hợp thâm niên và công lao đóng góp cho đơn vị; tiêu chuẩn bổ nhiệm chưa rõ ràng, chỉ quy định về bằng cấp, trình độ chính trị, tuổi đời, năng lực làm việc; những người có thâm niên công tác, có uy tín, kinh nghiệm sẽ nhiều cơ hội thăng tiến hơn so với đội ngũ công chức trẻ mặc dù năng lực, đầy nhiệt huyến, nỗ lực cống hiến; chưa thực hiện công khai kết quả quy hoạch các chức danh lãnh đạo quản lý, 2.2.4.4. Tạo động lực làm việc thông qua công tác Thi đua - Khen thưởng: Căn cứ kết quả khảo sát, chỉ có 27.59% rất hài lòng và hài lòng đối với các tiêu chí xét thi đua, khen thưởng; tỷ lệ công chức rất không hài lòng và không hài lòng chiếm tới 48.27% và 24.14% không có ý kiến về tiêu chí này. Điều đó cho thấy công tác thi đua, khen thưởng của đơn vị chưa tạo động lực để lôi cuốn, khuyến khích sự năng động, sáng tạo của công chức đặc biệt là đội ngũ công chức chuyên môn, nghiệp vụ. 2.2.5. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công chức Do đặc thù hiện nay công chức của Sở đang thực hiện đánh giá kết quả công việc trên Phần mềm đánh giá. Theo kết quả khảo sát, có 8.05% rất hài lòng và 64.36% công chức hài lòng; 21.84% không có ý kiến rõ ràng và 5.75% không hài lòng với công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay. Ngoài ra, tỷ lệ công chức hài lòng về tiêu chí “khối lượng công việc mà họ đảm nhận, phù hợp năng lực, khả năng, sở trường” đạt từ 8.04% đến 62.07% và có 1.15% không hài lòng điều này thể hiện sự lạc quan, tinh thần trách nhiệm cao đối với nhiệm vụ được giao. Đối với tiêu chí “cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân” đa số công chức cũng hài lòng với tiêu chí này (tỷ lệ dao động từ 8.04%- 16 57.47%) và có 5.75% không hài lòng. 2.2.6. Tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 2.2.6.1. Môi trường và điều kiện làm việc: Thời gian quan đơn vị thực hiện rất tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, không xảy ra đơn thư khiếu nại, phản ánh; môi trường làm việc thân thiện, các cá nhân luôn nêu cao tinh thần tương thân tương ái, phối hợp tốt trong công việc; môi trường công vụ hiện đại, chuyên nghiệp đã góp phần để công chức yên tâm công tác, có điều kiện để phát huy năng lực của bản thân. Tuy nhiên môi trường và điều kiện làm việc hiện nay vẫn còn một số bất cập tác động đến động lực làm việc của công chức. 2.2.6.2. Công tác phân công và bố trí công việc: Phân công công việc tại Sở được thực hiện trên nguyên tắc đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời điểm; rõ ràng, công khai, minh bạch; công bằng, hợp lý đồng thời định kỳ thực hiện kiểm tra, giám sát và báo cáo phản hồi về kết quả thực hiện của công chức thông qua Văn phòng. Qua bảng 2.25 cho thấy số công chức rất hài lòng về vị trí công việc hiện tại đạt 12.64% và công chức hài lòng đạt 63.22%, số công chức rất không hài lòng là 1.15% và 3.45% không hài lòng về vị trí công việc hiện tại. 2.2.7. Tạo động lực làm việc qua chuyển đổi vị trí công tác Việc thực hiện chuyển đổi vị trí công tác đã giúp công chức không ngừng cố gắng tiếp cận đa lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, tạo điều kiện được bồi dưỡng kiến thức toàn diện, tích lũy kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng, sẵn sàng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ở nhiều lĩnh vực khác nhau từ đó làm cho công chức nhận rõ giá trị bản thân, thoải mái, hài lòng khi tiếp cận môi trường làm việc mới, tránh sự nhàm chán khi phải làm việc trong một môi trường quá lâu. 17 2.2.8. Một số chỉ tiêu đánh giá tạo động lực làm việc cho công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Trong những năm qua thực tế thực hiện chính sách tinh giảm biên chế của Chính phủ, trong hai năm 2015 - 2016 có 06 trường hợp nghỉ hưu trước tuổi, 01 trường hợp thôi việc và 05 trường hợp chuyển công tác theo nguyện vọng. Số công chức nghỉ việc nêu trên rất đáng lo ngại vì dẫn đến hậu quả công việc tạm thời bị gián đoạn, khó khăn trong tuyển dụng công chức thay thế và mất thời gian để làm quen với môi trường công việc, đào tạo công chức mới. 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ 2.3.1. Ƣu điểm - Về đội ngũ công chức - Về chế độ tiền lương, thưởng và chính sách phúc lợi - Về điều kiện và môi trường làm việc - Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức - Công tác công và bố trí công việc - Công tác đánh giá kết quả công hiện - Về cơ hội thăng tiến của công chức. 2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân Thứ nhất, cách thức xác định nhu cầu hiện chưa được hợp lý, phù hợp với từng nhóm đối tượng, độ chính xác chưa cao. Thứ hai, công tác bố trí và phân công công việc chưa thỏa mãn, phù hợp năng lực, sở trường. Thứ ba, cách thức trả lương và tiền thưởng còn nhiều bất cập. Ngoài ra công tác thi đua, khen thưởng, bố trí, phân công công việc, công tác đào tạo - bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc, công tác đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ và cơ hội thăng tiến 18 của công chức tại đơn vị hiện nay vẫn còn tồn tại một số khó khăn, vướng mắc, tác động đến động lực làm việc của công chức. TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 Qua phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn có thể nhận thấy đơn vị đã đạt được những kết quả nhất định, tạo một tập thể thống nhất, đoàn kết, dân chủ, công bằng trong các hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao. Tuy nhiên, công tác tạo động lực làm việc cho công chức của Sở hiện nay vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định vì vậy cần quan tâm hơn, cụ thể hơn, tìm hiểu chính xác nhu cầu của từng công chức từ đó có giải pháp phù hợp tạo động lực làm việc cho công chức, giúp họ phát huy năng lực, sở trường, hăng say làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. 19 Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. NHỮNG CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 3.1.1.1. Quan điểm 3.1.1.2. Mục tiêu 3.1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Tiếp tục rà soát, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức bộ máy đảm bảo xác định rõ chức năng nhiệm vụ, khối lượng công việc; bố trí đúng với vị trí việc làm, theo tiêu chuẩn chức danh. Rà soát số lượng, chất lượng công chức để có kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm; hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng công chức. 3.1.2. Định hƣớng tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng 3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC THUỘC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN 3.2.1. Thƣc hiện xác định nhu cầu của từng nhóm công chức làm căn cứ đƣa ra các giải pháp tạo động lực làm việc phù hợp - Định kỳ tổ chức các buổi đối thoại, toạ đàm giữa tập thể Ban Giám đốc Sở, Ban Chấp hành Công đoàn và toàn thể công chức. - Thực hiện khảo sát, điều tra nhu cầu công chức tại đơn vị. 20 3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực làm việc nhằm kích thích công chức 3.2.2.1. Hoàn thiện các biện pháp kích thích tinh thần làm việc công chức thông qua các biện pháp tài chính * Hoàn thiện chính sách tiền lương, tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc Một là, hoàn thiện hệ thống tiền lương phù hợp trên cơ sở trả lương trên nguyên tắc trả lương theo vị trí công việc, theo kết quả thực hiện công việc, thể hiện mức độ quan trọng, tính chất công việc. Hai là, rà soát và hoàn thiện tiêu chí đánh giá kết quả công việc, đảm bảo gắn tiền lương với hiệu quả, năng suất và chất lượng. Ba là, với đặc thù là đơn vị đa ngành, đa lĩnh vực, tham mưu công tác quản lý nhà nước liên quan đến thực hiện những nhiệm vụ khó khăn vì vậy cần xem xét có chính sách hỗ trợ bằng 25% mức lương hiện hưởng đối với những trường hợp này. Bốn là, có chính sách riêng, đặc thù khen thưởng đối với những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong tham mưu thực hiện nhiệm vụ chuyên môn như công tác phòng chống lụt bão, phòng chống cháy rừng, vệ sinh an toàn thực phẩm, 3.2.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng Đào tạo, bồi dưỡng cần được tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của đơn vị và nhu cầu của cá nhân công chức; đúng người, đúng chuyên môn, xây dựng hệ thống đào tạo đối với từng vị trí công việc. 3.2.2.3.Hoàn thiện công tác đề bạt, bổ nhiệm Tiếp tục hoàn thiện, thực hiện công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý. Bổ nhiệm phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ và những thành tích đóng góp, tạo sự công bằng, khách quan trong bổ nhiệm. Thực hiện công khai kết quả hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý đảm bảo tính minh bạch, khách quan. 21 3.2.2.4.Hoàn thiện công tác thi đua, khen thưởng Thời điểm xét và thực hiện khen thưởng phải hợp lý, đúng thời điểm. Đa dạng hóa hình thức khen thưởng. Rà soát, điều chỉnh tiêu chí xét thi đua, khen thưởng; điều chỉnh tiêu chí công nhận sáng kiến, cải tiến; trong xét thi đua, khen thưởng cần công tâm, khách quan, đảm bảo sự công bằng; không xét theo “chức danh”, cảm tính, nể nang,... Đối với những trường hợp lập thành tích xuất sắc trong thực thi công vụ, cần xem xét khen thưởng đột xuất hoặc chuyên đề. 3.2.3. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc Xây dựng các tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá, phản ánh, ghi nhận kết quả thực hiện công việc của công chức đảm bảo khách quan, khoa học, chính xác, công bằng; lãnh đạo bộ phận, Ban Giám đốc phải ghi nhận kết quả, thành tích đóng góp của công chức. Thực hiện rà soát những kỹ năng còn hạn chế của công chức để định hướng đào tạo, bồi dưỡng; kiên quyết không “dĩ hòa vi quý”, nể nang trong đánh giá đồng thời có biện pháp đối với những trường hợp hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc không hoàn thành nhiệm vụ. Có giải pháp tuyên truyền nâng cao nhận thức của công chức, lãnh đạo trong thực hiện đánh giá. 3.2.4. Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ 3.2.4.1. Xây dựng, hoàn thiện môi trường và điều kiện làm việc Ban Giám đốc Sở có thể đặt câu hỏi, lắng nghe, chủ động quan tâm, nắm bắt quan điểm của từng cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và mục tiêu thông qua quan sát, nói chuyện, qua tọa đàm nhằm tạo sự tin tưởng, gần gũi tạo động lực để công chức nỗ lực, cống hiến đồng thời qua đó Ban Giám đốc Sở sẽ nhận biết được môi trường làm việc 22 hiện tại, có giải pháp điều chỉnh theo hướng tích cực. Thực hiện hiệu quả công tác chuyển đổi vị trí công tác giữa các phòng, ban, bộ phận thuộc Sở đảm bảo công bằng, bình đẳng, hài hòa về môi trường, điều kiện làm việc trong đơn vị. Tổ chức các hoạt động tuyên truyền về cơ chế hoạt động của Tòa nhà khi có sự cố xảy ra, đề xuất các giải pháp liên quan yếu tố chất lượng của môi trường làm việc tại Trung tâm Hành chính. Có chính sách ưu tiên, khuyến khích về tinh thần phù hợp từng nhóm đối tượng để tạo động lực làm việc. Chú trọng đến xây dựng mối quan hệ giữa cá nhân với cá nhân, giữa cấp trên và cấp dưới. Ngoài ra, tạo kênh thông tin để công chức được tham gia đóng góp ý kiến về công việc và môi trường làm việc. 3.2.4.1. Công tác phân công công việc Thực hiện rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức của Sở, xác định vị trí việc làm gắn với chức năng, nhiệm vụ của bộ phận phòng, ban, đơn vị. Tập thể lãnh đạo cần quan tâm, tạo điều kiện để công chức tự chủ trong công việc, giúp họ luôn ở thế chủ động, tự tin hơn và chắc chắn hiệu quả công việc sẽ cao hơn. 3.2.5. Nhóm giải pháp đối với công chức, tập thể lãnh đạo đơn vị nhằm tạo động lực làm việc 3.2.4.1. Đối với công chức Gương mẫu, chấp hành tốt chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, thực hiện tốt phương châm “nói đi đôi với làm”, kiên quyết chống các biểu hiện quan liêu, bè phái, cục bộ; không ngừng học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách của Chủ tịch Hồ Chí Minh,... Có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao, tận tâm, tận tuỵ với công việc, quan tâm đến các mối quan hệ trên tinh thần phối hợp, hợp tác 23 trong giải quyết công việc; ham học hỏi, cầu thị, không ngừng cố gắng, nỗ lực trong công tác, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Không ngừng tự rèn luyện thể chất, về phía đơn vị cần thực hiện quả hơn nữa chính sách khám sức khỏe định kỳ cho công chức, nắm bắt kết quả sau thăm khám để động viên kịp thời đối với những trường hợp mắc bệnh hiểm nghèo, bệnh nan y,.. 3.2.4.2. Đối với tập thể lãnh đạo đơn vị Tập thể lãnh đạo cần tạo môi trường làm việc thân thiện, tạo mối quan hệ gần gũi, hoà đồng giữa lãnh đạo và nhân viên; duy trì và phát huy tinh thần dân chủ, công bằng và cởi mở. Bên cạnh đó, cần khéo léo, dung hoà các mối quan hệ, xử lý hợp tình hợp lý các mâu thuẫn sẽ góp phần tăng cường kỷ luật, kỷ cương, tạo môi trường làm việc thoải mái, công bằng đối với từng cá nhân. Thể hiện sự tin tưởng vào cấp dưới thông qua phân quyền, giao quyền mạnh mẽ hơn. Đồng thời cần có biện pháp phát hiện, khai thác năng lực, sở trường, phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu của công chức cấp dưới để phân công công việc hợp lý; có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách trong nhiều môi trường để công chức cọ sát, hoàn thành công việc hiệu quả nhất. Xây dựng kế hoạch tuyển chọn, giữ chân các công chức lãnh đạo, quản lý có năng lực. TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho công chức thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, những mục tiêu, định hướng phát triển trong thời gian tới, tác giả đã đề xuất nhóm các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho công chức, khuyến khích họ hăng say làm việc, đạt hiệu quả cao nhất, giúp bản thân công chức thấy mình được coi trọng, được đóng góp công sức của mình cho tập thể, hướng tới hoàn thành mục tiêu của đơn vị trong giai đoạn hiện nay. 24 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc là đòi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Động lực làm việc là sự khao khát khẳng định năng lực và tự nguyện của công chức nhằm phát huy mọi nỗ lực để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Để tạo động lực làm việc cho công chức, tổ chức, các nhà lãnh đạo quản lý cần vận dụng một các hệ thống các chính sách, các biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho công chức có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho đơn vị. Luận văn đã nghiên cứu một cách có hệ thống về vấn đề lý luận về tạo động lực làm việc; phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực làm việc cho công chức tại đơn vị, các giải pháp mang tính thực tiễn cao. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho tập thể lãnh đạo đơn vị trong quá trình xây dựng chính sách tạo động lực làm việc trong thời gian đến.