Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc cho viên chức Đài phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ / / HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA HOÀNG VIỆT LINH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG LÂM ĐỒNG - NĂM 2017 Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGÔ THÀNH CAN Phản biện 1: PGS.TS. ĐẶNG KHẮC ÁNH Phản biện 2: TS. ĐỖ THỊ NGA Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia (Phân viện khu vực Tây Nguyên) Địa điểm: Giảng đường số 03 - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia (Phân viện khu vực Tây Nguyên) Số 51 đường Phạm Văn Đồng - TP. Buôn Ma Thuột - tỉnh Đắk Lắk Thời gian: Vào hồi 10 giờ 30’ ngày 27 tháng 5 năm 2017 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng, quyết định năng suất, hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Do đó, tạo động lực làm việc cho người lao động là một trong những nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu trong công tác quản lý, điều hành tổ chức hiện nay ở cả khu vực công và khu vực tư. Đối với bất cứ tổ chức nào, việc tạo động lực cho đội ngũ lao động đều có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy. Nếu cán bộ, công chức, viên chức và người lao động thiếu động lực làm việc, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả mà còn gây lãng phí lớn cả về nhân lực, vật lực và tài lực. Trong thời kỳ đổi mới, Đảng ta đã ra nhiều nghị quyết về đổi mới và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và cán bộ, đã xây dựng và tổ chức chỉ đạo thực hiện Chiến lược cán bộ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Văn kiện Đại hội XI của Đảng, đặc biệt là Cương lĩnh và Chiến lược đều nhấn mạnh tầm quan trọng của tổ chức và chất lượng cán bộ, đặt công tác này ở vị trí chiến lược trên quan điểm coi con người là chủ thể, là trung tâm của phát triển, là mục tiêu và động lực của đổi mới. Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước được tiến hành xác định cán bộ, công chức là một trong những nội dung xuyên suốt của công cuộc đổi mới nền hành chính. Một trong những mục tiêu quan trọng được Chính phủ xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020 là “Xây dựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà Nước từ Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu quả (), xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Nghị quyết số 30c/NQ-CP nêu rõ trọng tâm của cải 2 cách hành chính trong giai đoạn 10 năm tới là “xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”. Bối cảnh kinh tế, chính trị của đất nước trong giai đoạn hiện nay đòi hỏi cần phải tiếp tục đổi mới và hoàn thiện cơ chế quản lý, theo đó, cần phải nâng cao chất lượng cũng như năng lực thực thi công vụ đối với nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong khu vực công nói riêng. Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng là đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng, thực hiện chức năng là cơ quan báo chí của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Lâm Đồng. Hiện nay, cơ quan Đài đang có nhiều chuyển biến về kinh tế - xã hội cũng như nỗ lực trong quá trình phát triển các nguồn lực, nhất là nguồn lực con người nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Để Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao có hiệu quả thì nhất thiết cần phải tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức. Bởi nhóm đối tượng này nắm giữ các vị trí quan trọng, là nòng cốt trong hệ thống tổ chức bộ máy cơ quan Đài; được giao đảm đương các nhiệm vụ quan trọng để lãnh đạo, quản lý, điều hành bộ máy và thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao; chịu trách nhiệm trước cấp trên về lĩnh vực mà mình phụ trách. Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng” làm luận văn tốt nghiệp chương trình Thạc sĩ Quản lý công, niên khóa 2015-2017. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn Một số công trình, nội dung nghiên cứu có liên quan đến đến đề tài luận văn mà tác giả tìm hiểu có thể kể đến như: 3 - Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức Nhà nước. - Học viện Hành chính, Giáo trình Động lực làm việc trong tổ chức hành chính nhà nước, Nxb. Lao động, Hà Nội. - Hoàng Thị Hồng Lộc - Nguyễn Quốc Nghi (2016), Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, số 6/2016. - Hoàng Thị Hồng Nhung (2015), Tạo động lực làm việc tại Tổng công ty 789 - Bộ Quốc Phòng, Luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực. - Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức, Nxb. Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. Nhìn chung, các công trình, tài liệu trên đã tập trung phân tích, làm rõ cơ sở lý luận, nguồn gốc, các giả thuyết nghiên cứu về động lực cũng như đưa ra các quan điểm về tính thực tiễn của các biện pháp có liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động nói chung. Qua tham khảo các tài liệu cho thấy công tác tạo động lực làm việc có vai trò vô cùng quan trọng cho sự phát triển của một tổ chức. Và để tạo động lực làm việc cho người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào đều dựa trên nền tảng lý luận chung về động lực và tạo động lực làm việc trong tổ chức. Đối với từng điều kiện đặc thù của tổ chức mà đưa ra hướng tiếp cận cũng như đề xuất các giải pháp khác nhau. 3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn 3.1. Mục đích Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về động lực làm việc, tìm hiểu thực trạng công tác tạo động lực làm việc nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng. 3.2. Nhiệm vụ Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau: 4 - Hệ thống lý luận, phân tích, làm rõ cơ sở lý luận về tạo động lực. - Đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng. - Phân tích số liệu. - Phân tích, đánh giá thực trạng và tìm hiểu nguyên nhân. - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Tại Đài PT-TH Lâm Đồng Về thời gian: - Nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc tại Đài PT-TH Lâm Đồng từ năm 2015-2017. - Đề xuất giải pháp đến năm 2020. Về khách thể nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu những hoạt động liên quan đến tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng hiện nay. 5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn 5.1. Phương pháp luận Đề tài được nghiên cứu dựa trên nền tảng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin và Tư tưởng Hồ Chí Minh. Lý luận về động lực và các yếu tố tạo động lực cho viên chức, kinh nghiệm thực tiễn về tạo động lực cho viên chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Việc nghiên cứu luận văn dựa trên kết quả phân tích tài liệu thứ cấp là các công trình nghiên cứu có liên quan đến động lực và tạo động lực. 5 Mục đích của phương pháp nghiên cứu này là thông qua việc phân tích tài liệu, sách báo, tạp chí, website, nghiên cứu các công trình khoa học có liên quan trực tiếp, gián tiếp đến động lực và tạo động lực để có thể: + Thấy được các tác giả khác đã luận giải thế nào về vấn đề này, các điểm mạnh, điểm yếu gì cần bàn luận thêm. + Tìm kiếm các tài liệu làm cơ sở cho việc hình thành các luận điểm, luận cứ, luận chứng cả về mặt lý thuyết và thực tiễn. - Phương pháp thống kê, so sánh: thống kê số liệu, đưa ra đánh giá và so sánh với với việc triển khai, thực hiện công tác tạo động lực làm việc thông qua các chính sách cụ thể ở Đài PT-TH Lâm Đồng. - Phương pháp điều tra xã hội học: Nhằm tìm kiếm, thu thập thông tin, giải quyết nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng động lực làm việc, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức Đài PT- TH Lâm Đồng cũng như hiệu quả sử dụng, tìm kiếm giải pháp hoàn thiện hệ thống tạo động lực làm việc đối với viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng. + Tổng số phiếu phát ra: 135 + Tổng số phiếu thu vào: 135 + Thời gian: Tháng 12/2016 + Địa bàn điều tra: Đài PT-TH Lâm Đồng 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần hệ thống hóa các lý thuyết có liên quan đến công tác tạo động lực làm việc, phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức, những mặt ưu điểm và hạn chế. Trên cơ sở vận dụng lý thuyết vào tình hình thực tế, đề tài đưa ra các các giải pháp, kiến nghị cụ thể để cơ quan nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý, nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng. 6 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận và căn cứ thực tiễn của tạo động lực làm việc Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng Chương 3: Phương hướng và giải pháp tăng cường tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CĂN CỨ THỰC TIỄN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Khái niệm động lực Động lực có thể được hiểu là những nhân tố bên trong thuộc về tâm lý, gợi cho người ta hành động, kích thích con người nỗ lực hướng tới mục tiêu thông qua những hành vi đã được định hướng. 1.1.2. Khái niệm tạo động lực Tạo động lực theo quan điểm của tác giả chính là quá trình sử dụng, tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức. 1.1.3. Viên chức Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. 1.2. Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow 7 Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: https://vi.wikipedia.org) 1.2.2. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner B.F. Skinner đưa ra ba hình thức tăng cường như sau: - Tăng cường dương tính (tăng cường tích cực) - Tăng cường âm tính (giảm thiểu hành vi) - Sự lựa chọn thứ ba 1.2.3. Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố của F. Herzberg Lý thuyết hai yếu tố Các yếu tố duy trì (Phạm vi công việc) Các yếu tố thúc đẩy (Nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi phụ Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc (Nguồn: https://vi.wikipedia.org) 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Học thuyết này nhấn mạnh đến công tác trả công, trả thưởng cho người lao động. 8 1.3. Vai trò của việc tạo động lực làm việc 1.3.1. Động lực làm việc quyết định năng suất lao động của các cá nhân trong tổ chức 1.3.2. Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức 1.3.3. Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động, xây dựng bầu không khí làm việc tích cực của tổ chức 1.4. Nội dung tạo động lực làm việc trong tổ chức 1.4.1. Xác định nhu cầu của người lao động 1.4.2. Tạo động lực làm việc thông qua kích thích vật chất 1.4.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống tiền lương Khi xây dựng chế độ trả lương phải chú ý đến các nguyên tắc sau: + Tạo sự công bằng bên trong tổ chức. + Tạo sự công bằng bên ngoài. + Tiền lương phải đảm bảo cuộc sống tối thiểu của người lao động. + Năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình. + Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. + Người lao động phải có sự hiểu biết, quan tâm về quy chế lương, biết cách tính lương của mình 1.4.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng Để tạo động lực thông qua tiền thưởng thì phải đảm bảo nguyên tắc sau: + Thưởng phải dựa trên cơ sở thành tích đạt được của mỗi cá nhân. + Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức thưởng nhận được người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý nghĩa trong cuộc sống hàng ngày. + Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn thưởng nhất định 9 + Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài. 1.4.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua phúc lợi Phúc lợi là một phần thù lao được trả một cách gián tiếp cho người lao động dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lương và các khuyến khích tài chính. 1.4.3. Tạo động lực làm việc thông qua kích thích tinh thần 1.4.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua sử dụng, bố trí nhân lực Bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trước hết phải xác định đúng trình độ lành nghề của người lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định được mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể. 1.4.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực hiện công việc Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức. 1.4.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua điều kiện, môi trường làm việc Điều kiện và môi trường làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố: máy móc, thiết bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu của công việc... 1.4.3.4. Tạo động lực làm việc thông qua đào tạo, phát triển nhân lực Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng hợp những hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. 1.5. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc trong tổ chức 1.5.1. Kết quả thực hiện công việc Đánh giá kết quả thực hiện công viêc chủ yếu dựa vào hiệu quả lao động. Hiệu quả lao động là sự thay đổi năng suất chất lượng lao động. 10 1.5.2. Thái độ làm việc của người lao động Tạo động lực tốt sẽ tác động đến cả thái độ và hành vi của người lao động theo hướng tích cực. Các tiêu chí có thể sử dụng để đánh giá mức độ thay đổi hành vi của người lao động gồm: mức độ nhiệt tình của người lao động tăng lên so với trước khi tạo động lực; sự thay đổi thái độ của người lao động khi nhận việc và thực hiện công việc so với trước khi có những chính sách tạo động lực. 1.5.3. Ý thức chấp hành kỷ luật Chính sách tạo động lực tốt sẽ là những chính sách nhận được sự đồng thuận, ủng hộ của tất cả các thành viên trong tổ chức, nhờ đó mà cũng giúp tổ chức loại bỏ được những bất đồng, hay tâm lý không phục là nguyên nhân của việc người lao động chấp hành kỷ luật thiếu nghiêm túc, không tự giác. 1.5.4. Mức độ gắn bó của người lao động với tổ chức Các tiêu chí để đánh giá mức độ gắn bó của người lao động với tôt chức như: số lao động xin nghỉ hằng năm, số lao động xin nghỉ khi chưa đến tuổi về hưu. 1.5.5. Sự hài lòng của người lao động Sự hài lòng là một thước đo trừu tượng và khó có thể đong đếm chính xác được, nó chỉ có thể được đánh giá một cách tương đối. 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc của người lao động trong tổ chức Sơ đồ 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động trong tổ chức 1.6.1. Yếu tố thuộc về cá nhân 1.6.1.1. Nhu cầu của cá nhân Động lực làm việc Yếu tố bên ngoài - Yếu tố thuộc về công việc - Các yếu tố thuộc về tổ chức Yếu tố thuộc về cá nhân - Nhu cầu của cá nhân - Giá trị cá nhân - Đặc điểm tính cách - Khả năng, năng lực của cá nhân 11 Nhu cầu là cái mà con người thấy cần được thoả mãn để tồn tại và phát triển. 1.6.1.2. Giá trị cá nhân Giá trị cá nhân được hiểu là trình độ, hình ảnh của người viên chức đó trong tổ chức hoặc xã hội. 1.6.1.3. Đặc điểm tính cách Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính cơ bản về bền vững của con người. Nó được biểu thị ở hệ thống thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. 1.6.1.4. Khả năng, năng lực của cá nhân - Khả năng (hay còn gọi là năng khiếu). - Năng lực. 1.6.2. Yếu tố bên ngoài 1.6.2.1. Yếu tố thuộc về công việc - Tính hấp dẫn của công việc - Khả năng thăng tiến - Quan hệ trong công việc - Phân công công việc - Thu nhập ngoài lương 1.6.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức - Chính sách quản lý của tổ chức - Phong cách lãnh đạo - Hệ thống lương trong cơ quan nhà nước - Điều kiện làm việc 1.7. Kinh nghiệm về tạo động lực cho viên chức tại một số Đài Phát thanh - Truyền hình lân cận 1.7.1. Kinh nghiệm từ Đài PT-TH tỉnh Gia Lai 1.7.2. Kinh nghiệm từ Đài PT-TH tỉnh Vĩnh Long 12 Phòng Tổ chức Hành chính Tổng hợp Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG 2.1. Giới thiệu Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng được thành lập theo Quyết định số 38/QĐ-UB ngày 11/7/1978 của UBND tỉnh Lâm Đồng về việc Thành lập Đài Phát thanh Lâm Đồng, sau đó được đổi tên theo Quyết định số 397/QĐ-UB ngày 20/6/1984 của UBND tỉnh Lâm Đồng về việc Đổi tên Đài Phát thanh Lâm Đồng thành Đài Phát thanh - Truyền hình Lâm Đồng. 2.1.1. Cơ cấu tổ chức, bộ máy (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) Phòng Tổ chức - Hành chính- Tổng hợp Phòng Kế toán - Tài vụ Phòng Dịch vụ - Quảng cáo Phòng Thời sự Phòng Chuyên mục Phòng Chương trình Phòng Văn nghệ - Giải trí Phòng Biên tập Tiếng dân tộc thiểu số Phòng Kỹ thuật Truyền dẫn phát sóng Phòng Kỹ thuật Sản xuất chương trình Nguyễn Thanh Nhân Giám đốc - Tổng Biên tập Lê Văn Sáng Phó Giám đốc Phụ trách Tổ chức - Hành chính Nguyễn Tấn Lộc Phó Giám đốc Phó Tổng Biên tập Nguyễn Hương Phó Giám đốc Phụ trách Kỹ thuật 13 Bảng 2.1: Lãnh đạo các phòng chuyên môn thuộc Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng Phòng Chuyên mục P.Trưởng phòng Lê Đình Hồng P. Trưởng phòng Bùi Thị Bích Vân Phòng Chương trình P. Trưởng phòng Phụ trách phòng Phan Huy Vũ P. Trưởng phòng Nguyễn Xuân Tần Phòng Thời sự Trưởng phòng Nguyễn Hữu Phúc P. Trưởng phòng Trần Thanh Tâm P. Trưởng phòng Nguyễn Tiến Sỹ Phòng Văn nghệ - Giải trí Trưởng phòng Phạm Sơn Dũng P. Trưởng phòng Nguyễn Cao Nguyên P. Biên tập tiếng Dân tộc thiểu số P. Trưởng phòng Nguyễn Đăng Tề P. Kỹ thuật Sản xuất chương trình Trưởng phòng Trần Tiến Dũng P.Trưởng phòng Phan Hoàng Tiến P. Kỹ thuật Truyền dẫn phát sóng Trưởng phòng Đặng Thanh Hà P.Trưởng phòng Lê Hùng P.Trưởng phòng Liêng Hot Ha Lương P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp Trưởng phòng Nguyễn Văn Tuấn P.Trưởng phòng Phạm Thị Thu Hồng P. Dịch vụ - Quảng cáo P.Trưởng phòng Vũ Huy Phòng Kế toán - Tài vụ Trưởng phòng Nguyễn Hải Đăng P. Trưởng phòng Hoàng Xuân Long (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) 2.1.2. Số lượng - Về Giới tính Bảng 2.2: Tỷ lệ % viên chức theo Giới tính Giới tính Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo Giới tính Nữ 69 37.09% Nam 117 62.90% (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) - Về Dân tộc Bảng 2.3: Tỷ lệ % viên chức theo Dân tộc Dân tộc Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo Dân tộc Kinh 171 91.93% Thiểu số 15 8.06% (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) 14 - Về Tôn giáo Bảng 2.4: Tỷ lệ % viên chức theo Tôn giáo Tôn giáo Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo Tôn giáo Không theo đạo 132 68.18% Đạo Phật 36 21.59% Đạo Thiên chúa 13 6.98% Đạo Tin lành 04 2.15% Đạo Cao đài 01 0.53% (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) - Về Độ tuổi Bảng 2.5: Tỷ lệ % viên chức theo Độ tuổi Độ tuổi Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo Độ tuổi Dưới 30 tuổi 51 27.41% Từ 30 đến 50 tuổi 111 59.67% Từ 51 đến 60 tuổi 24 12.9% (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) 2.1.3. Trình độ - Về trình độ chuyên môn Bảng 2.6: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ chuyên môn Trình độ chuyên môn Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Chuyên môn Trên Đại học 4 2,15% Đại học 132 70,96% Cao đẳng 9 4,83% Trung cấp 20 10,75% Sơ cấp và qua các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghề 15 8,06% Trung học phổ thông 3 1,61% Trung học cơ sở 3 1,61% (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) 15 - Về trình độ Ngoại ngữ Bảng 2.7: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Ngoại ngữ Trình độ Ngoại ngữ Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Ngoại ngữ Đại học chuyên ngành tiếng Anh 9 4,83% Đại học chuyên ngành tiếng Trung 1 0,53% Chứng chỉ A tiếng Anh 13 6,98% Chứng chỉ B tiếng Anh 62 33,33% Chứng chỉ C tiếng Anh 124 66,66% Chứng chỉ tiếng Anh khác 9 4,83% Chứng chỉ B tiếng Pháp 5 2,68% Tiếng Cơ Ho 8 4,30% (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) - Về trình độ Tin học Bảng 2.8: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Tin học Trình độ Tin học Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Tin học Trung cấp chuyên ngành Tin - Kế toán 4 2,15% Cao đẳng chuyên ngành Công nghệ thông tin, Lập trình máy tính 2 1,07% Đại học chuyên ngành Công nghệ thông tin, Toán - Tin 11 5,91% Kỹ thuật viên mạng - phần cứng 1 0,53% Đồ họa 3 1,61 % Chứng chỉ A 50 26,88% Chứng chỉ B 26 13,97% (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) 16 - Trình độ Lý luận chính trị Bảng 2.9: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Lý luận chính trị Trình độ Lý luận chính trị Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Lý luận chính trị Cao cấp 11 5,91% Cử nhân 4 2,15% Trung cấp 48 25,80% Sơ cấp 36 19,35% (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) - Về trình độ Quản lý Nhà nước Bảng 2.10: Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Quản lý Nhà nước Trình độ Quản lý Nhà nước Viên chức Tỷ lệ % viên chức theo trình độ Lý luận chính trị Chuyên viên cao cấp 1 0,53% Chuyên viên chính và tương đương 5 2,68% Chuyên viên và tương đương 25 13,44% (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) 2.1.4. Những đặc điểm của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng nhìn chung có bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo. 2.2. Biểu hiện về động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay 2.2.1. Thực trạng về động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng 2.2.2. Đánh giá về thực trạng động lực làm việc của đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng 17 Đội ngũ viên chức đến làm việc với thái độ làm việc chưa cao, tác phong làm việc còn chậm chạp, lề mề, nhiều viên chức lãng phí thời gian làm việc vào các công việc riêng, mức độ quan tâm nghề nghiệp chưa cao. 2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay 2.3.1. Xác định nhu cầu của viên chức Bảng 2.11: Khảo sát nhu cầu của cá nhân viên chức Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả - Phụ lục 2) 2.3.2. Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho viên chức của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng 2.3.2.1. Tiền lương Tiền lương của viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay còn thấp hơn rất nhiều so với lương Đài Phát thanh - Truyền hình trong khu vực và lân cận. Yếu tố Mức độ quan trọng Lãnh đạo Đài Lãnh đạo và viên chức Khối Văn phòng Viên chức Khối Kỹ thuật và Nội dung Thu nhập cao, chế độ đãi ngộ tốt 3 3 1 Được đối xử công bằng 2 5 4 Công việc ổn định 9 6 2 Có cơ hội thăng tiến 4 1 7 Môi trường làm việc tốt 5 7 6 Quan hệ tập thể tốt 8 9 9 Cơ hội đào tạo 6 8 5 Được tự chủ trong công việc 1 2 8 Công việc phù hợp với khả năng 7 4 3 18 Bảng 2.12: Mức độ thỏa mãn của viên chức đối với tiền lương (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả - Phụ lục 2) 2.3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng Công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức chưa được thực hiện tốt, chủ yếu do một số nguyên nhân sau: Viên chức chủ yếu bắt buộc lựa chọn các lớp học để hoàn chỉnh tiêu chuẩn hoặc học để bô nhiệm, được chuyển chức danh nghề nghiệp, nâng chức danh nghề nghiệp cao hơn. Việc cử cán bộ, viên chức đi học lựa chọn trên cơ sở thâm niên công tác, bậc lương và chức vụ; học viên học mang tính chất cho qua, chưa chú trọng nâng cao trình độ. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng còn tràn lan. Đối với viên chức đã qua đào tạo, bồi dưỡng hoặc phát huy hiệu quả kém hoặc không phát huy được vì kiêm nhiệm quá nhiều công việc. 2.3.2.3. Phúc lợi Chưa có sự thống nhất từ trên xuống dưới trong việc thực hiện phúc lợi cho đội ngũ viên chức. 2.3.2.4. Đánh giá, khen thưởng, kỷ luật Công tác đánh giá viên chức còn chung chung, chưa có sự tách biệt giữa cán bộ, viên chức cũng như các tiêu chuẩn được sử dụng làm căn cứ đánh Yếu tố Mức độ quan trọng Lãnh đạo Đài Lãnh đạo và viên chức Khối Văn phòng Viên chức Khối Kỹ thuật và Nội dung Hài lòng 3 Tạm ổn 1 4 Còn khó khăn nhưng không đáng kể 12 30 Có nhiều khó khăn 3 82 19 giá chưa rõ ràng. Bên cạnh đó, công tác đánh giá còn cảm tính, kết quả đánh giá thường tập trung ở mức hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ, chưa phản ánh chân thực được kết quả thực thi nhiệm vụ của viên chức cũng như đảm bảo được tính “phân loại” trong công tác đánh giá viên chức. Bảng 2.13: Kết quả đánh giá xếp loại viên chức năm 2016 (Nguồn: P. Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) 2.3.2.5. Môi trường và điều kiện làm việc Bất cập hiện nay trong Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng là cơ chế kìm hãm sự phát triển, việc quản lý nhân sự chưa khoa học, chưa tạo được cơ chế cho người có năng lực phát huy hết khả năng của mình, viên chức phải làm việc trong một môi trường không như mong muốn với rất nhiêu biểu hiện như: thiếu tính cạnh tranh, chậm chạp, trì trệ, thiếu minh bạch, thiếu công bằng trong đánh giá và thăng tiến. Hình 2.14: Bảng Tiêu chuẩn, định mức sử dụng diện tích làm việc của viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng Chức vụ, chức danh Tiêu chuẩn diện tích tối đa cho 1 chỗ làm việc (m2/người) A. Công chức Chức vụ: Giám đốc 15 B. Viên chức quản lý Chức vụ: - Phó Giám đốc; -Trưởng phòng, P. Trưởng phòng 12 C. Nhân viên 10 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính - Tổng hợp, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) STT Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực Không hoàn thành nhiệm vụ Số lượng 80 45 10 0 Tỷ lệ % 59,26 % 33,33 % 7,41% 0 20 Bảng 2.15: Tiêu chuẩn, định mức trang bị máy móc, thiết bị văn phòng cho viên chức Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng T T Tiêu chuẩn, định mức Số lượng tối đa Mức giá tối đa (triệu đồng) A Máy móc, thiết bị văn phòng phổ biến cho chức vụ: Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Trưởng phòng và nhân viên 1 Máy móc, thiết bị văn phòng phổ biến cho chức vụ (tính cho 01 người) 23,0 1. Bộ bàn ghế ngồi làm việc 01 bộ 5 2. Tủ đựng tài liệu 01 cái 5 3. Máy vi tính để bàn (gồm cả bàn máy vi tính và thiết bị lưu điện) hoặc máy vi tính xách tay (hoặc thiết bị điện tử tương đương) 01 bộ hoặc 01 cái 13 2 Máy móc, thiết bị văn phòng phổ biến cho phòng làm việc của chức danh (tính cho 01 phòng làm việc) 10 1. Bộ bàn ghế họp, tiếp khách 01 bộ 5 2. Các thiết bị khác (nếu cần) 5 B Máy móc, thiết bị văn phòng phổ biến của viên chức và phòng làm việc của cơ quan I Viên chức (tính cho 01 người) 16,0 1. Bộ bàn ghế ngồi làm việc 01 bộ 3 2. Máy vi tính để bàn (gồm cả bàn máy vi tính và thiết bị lưu điện) 01 bộ 13 (Nguồn: Phòng Kế toán - Tài vụ, Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng) 21 Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của viên chức Đài PT-TH tỉnh Lâm Đồng Nội dung Phương án Số phiếu Tỷ lệ (%) Đánh giá về điều kiện làm việc tại công sở hiện nay Đầy đủ, chất lượng đảm bảo 20 14.82 Đầy đủ nhưng chất lượng chưa đảm bảo 48 35.55 Còn thiếu, chất lượng chưa cao 67 49.63 Nên làm gì để nâng cấp điều kiện làm việc Sửa sang, nâng cấp phòng làm việc 40 29.63 Trang bị thêm bàn ghế và các dụng cụ cá nhân 80 59.26 Bổ sung thêm máy tính cá nhân 50 37.04 (Nguồn: Kết quả điều tra khảo sát của tác giả - Phụ lục 2) 2.3.2.6. Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức ngày nay càng trở thành một yếu tố vô cùng quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới không chỉ công việc mà còn tới cuộc sống của các thành viên trong tổ chức vì họ làm việc tại cơ quan đến 8h/ngày, vì vậy, cần phải chú trọng đến việc xây dựng văn hóa tổ chức trong cơ quan 2.3.2.7. Phong cách người lãnh đạo Quá trình điều hành công việc đòi hỏi các nhà quản lý các phòng chuyên môn phải không chỉ có một lượng kiến thức sâu rộng mà còn phải có một phong cách điều hành linh hoạt, phù hợp với từng tình huống khác nhau thì mới có thể giải quyết được những vấn đề một cách có hiệu quả. 2.4. Đánh giá chung về tạo động lực làm việc đối với viên chức của Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng hiện nay 2.4.1. Những mặt đạt được 2.4.2. Những mặt chưa đạt được 2.4.3. Nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc của viên chức 2.4.3.1. Nguyên nhân khách quan 2.4.3.2. Nguyên nhân chủ quan 22 Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC ĐÀI PHÁT THANH - TRUYỀN HÌNH TỈNH LÂM ĐỒNG 3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng 3.1.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng đến năm 2020 Một trong những nhiệm vụ trọng tâm là xây dựng đội ngũ viên chức Đài PT-TH Lâm Đồng là đủ “tâm”, đủ “tầm”, trước những yêu cầu, đòi hỏi từ thực tiễn, Đài PT-TH Lâm Đồng luôn chú trọng xây dựng chế độ tuyển dụng và đào tạo hợp lý để xây dựng một đội ngũ lao động có chuyên môn và trình độ cao, phù hợp với sự phát triển của Đài. 3.1.2. Phương hướng tạo động lực làm việc cho viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng Sự động viên khuyến khích là một trong những yêu cầu quan trọng mà Đài PT-TH Lâm Đồng cần triển khai trong việc vận dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức dưới sự chỉ đạo chung theo phương hướng của Đảng và Nhà nước. 3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng 3.2.1. Một số giải pháp chung 3.2.1.1. Nâng cao năng lực đội ngũ viên chức 3.2.1.2. Cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho viên chức 3.2.1.3. Nâng cao ý thức trách nhiệm và đạo đức công vụ của viên chức 3.2.2. Một số giải pháp cụ thể 3.2.2.1. Trả lương theo kết quả thực thi công việc 3.2.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo hướng hiệu quả thiết thực 23 3.2.2.3. Quan tâm đến đời sống, vật chất tinh thần của viên chức 3.2.2.4. Đổi mới công tác đánh giá viên chức, sử dụng hợp lý các hình thức khen thưởng, kỷ luật 3.2.2.5. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc 3.2.2.6. Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hóa tổ chức trong việc phát huy tính tích cực lao động của viên chức 3.2.2.7. Nâng cao vai trò của nhà lãnh đạo, quản lý trong hoạt động tạo động lực KẾT LUẬN Như vậy, có thể khẳng định rằng, tạo động lực làm việc có một vai trò quan trọng không những cho viên chức mà còn cho cả cơ quan Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng. Vì tạo động lực trong lao động không những kích thích viên chức tăng cường độ lao động, tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, từ đó tăng tiền lương và thu nhập cho bản thân mình. Đồng thời, tạo động lực làm việc sẽ giúp Đài có lợi nhuận cao, doanh thu lớn, nhằm thu hút được nhiều khán, thính giả, hợp đồng quảng cáo trước sự cạnh tranh ngày càng rõ nét giữa các đơn vị hoạt động phát thanh, truyền hình. Qua khảo sát, phân tích, đánh giá công tác tạo động lực làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng, em nhận thấy: Để tạo động lực làm việc hiệu quả hơn, lãnh đạo Đài cần quan tâm hơn nữa đến tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng, phúc lợi, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, môi trường và điều kiện làm việc, văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo. Từ đó mới phát huy được vai trò của tạo động lực. Đồng thời, lãnh đạo Đài cần phải chú trọng hơn nữa đến vấn đề con người - kỹ thuật - xã hội hóa lĩnh vực phát thanh, truyền hình nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của ngành và nâng cao thu nhập cho viên chức. 24 Luận văn cũng đã đem lại những đóng góp nhất định trong nghiên cứu, nhưng do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, cùng với sự hiểu biết còn hạn chế của bản thân tác giả, luận văn này chắc chắn còn nhiều thiếu sót. Do vấn đề tạo động lực vật chất, tinh thần trong lao động là một vấn đề rộng và phức tạp, trong điều kiện và khả năng có hạn. Cho nên, trong luận văn này của tác giả chỉ nêu một số nhận thức cơ bản về tạo động lực và khảo sát tình hình thực tế tạo động lực làm việc tại Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc. Những giải pháp trên chỉ là những ý kiến chủ quan của riêng cá nhân tác giả do đó nó còn có thể mắc phải một số hạn chế, sai sót. Rất mong nhận được sự chỉ bảo, hướng dẫn, đóng góp ý kiến của các thầy giáo, cô giáo, cán bộ, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Lâm Đồng. Tác giả xin chân thành cảm ơn PGS. TS Ngô Thành Can - cán bộ hướng dẫn khoa học đã định hướng, hỗ trợ cho tác giả những ý kiến quý báu để hoàn thiện đề tài luận văn Thạc sĩ này. Xin chân thành cám ơn!