Tóm tắt Luận văn Xây dựng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Nội vụ Hà Nội

1 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NỘI VỤ /.. ../.. HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA TRIỆU THỊ HẢI ANH XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60 34 04 03 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Hà Nội, 2017 2 Luận văn được hoàn thành tại : HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA Người hướng dẫn khoa học: NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. HÀ QUANG NGỌC Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia Đại điểm: Phòng họp tầng Hội đồng trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia Số 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội Thời gian: vào hồi h ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia Hoặc trên trang Web của Khoa sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia 3 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nhân lực có vai trò quan trọng trong các trường đại học, để đáp ứng yêu cầu là nơi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, đòi hỏi các trường đại học phải có đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và đạt yêu cầu chuẩn hóa về chuyên môn nghiệp vụ. Bởi đội ngũ giảng viên là lực lượng nòng cốt trực tiếp biến mục tiêu giáo dục đào tạo thành hiện thực và là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục. Đánh giá cao vai trò của đội ngũ giáo viên, giảng viên với sự nghiệp giáo dục, đào tạo trong những năm qua Đảng và Chính phủ đã có nhiều văn bản chỉ đạo về việc phát triển đội ngũ này, như: Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần khóa X (2006), khóa XI (2011); Luật giáo dục (2005); Luật Giáo dục đại học (2012), Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020; Nghị quyết số 14/2005/NQ- CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 của Thủ tướng Chính phủ “Về đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020”; Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025”; Quyết định số 711/QĐ-TTg ngày 13/6/2012 của Thủ tướng về Phê duyệt “Chiến lược phát triển giáo dục 2011-2020” Trường Đại học Nội vụ Hà Nội được thành lập trên cơ sở nâng cấp từ trường cao đẳng theo Quyết định số 2016/QĐ-TTg ngày 14/11/2011 của Thủ tướng Chính phủ. Theo quyết định số 347/QĐ-BNV ngày 19/4/2012 của Bộ trưởng Bộ Nôi vụ, Đại học Nội vụ Hà Nội có chức năng là đơn vị đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học trong công tác Nội vụ và các ngành nghề có liên quan. Đội ngũ giảng viên của nhà trường hiện nay về cơ bản được đào tạo đúng chuyên ngành, có kinh nghiệm và kiến thức, kỹ năng chuyên sâu về giảng dạy chuyên ngành. Song trên thực tế ĐNGV cơ hữu của trường còn mỏng, có sự chênh lệch khá lớn, đặt ra yêu cầu buộc nhà trường phải có biện pháp phát triển ĐNGV cho phù hợp. Nhiều môn chuyên ngành nhà trường phải mời các giảng viên thỉnh giảng, mặc dù các giảng viên thỉnh giảng có nhiều kinh nghiệm thực tiễn, giỏi về chuyên môn, nhưng cũng có người chưa có khả năng sư phạm. Chính điều này ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và việc điều hành, quản lý đào tạo của trường gặp cũng nhiều khó khăn, luôn trong tình trạng bị động. Việc xây dựng ĐNGV đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và đồng bộ về cơ cấu là vấn đề hết sức cấp thiết, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và đào tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao bổ sung đội ngũ cán bộ cho trường và ngành Nội vụ. Nhiệm vụ này không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng trường trong thời gian tới mà còn tham gia làm sáng rõ những vấn đề mà các công trình nghiên cứu khác chưa làm được. Với mong muốn góp phần nâng cao năng lực đào tạo của nhà trường nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội cũng như góp phần vào sự nghiệp xây dựng và phát triển ngành Nội vụ của cả nước, tôi đã chọn đề tài nghiên cứu: “Xây dựng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” để thực hiện. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài 4 Khi tổng quan công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài của các tác giả đi trước, bao gồm: sách chuyên khảo, đề tài nghiên cứu khoa học các cấp, Luận án Tiên sĩ, Luận văn Thạc sĩ, bài báo khoa học cho thấy, các tác giả đi trước đã tập trung nghiên vứu một số vấn đề cụ thể sau: Một là, nghiên cứu về công tác giáo dục, công tác quản lý giáo dục, đổi mới chương trình giáo dục, mục tiêu, phương pháp giảng dạy, phát triển nhân lực. Hai là, nghiên cứu về vấn đề quản lý và phát triển đội ngũ giảng viên các trường đại học. Ba là, các công trình nghiên cứu trực tiếp về phát triển đội ngũ giảng viên, định hướng phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội Có thể thấy các công trình của các tác giả đi trước đã quan tâm đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, các công trình này chủ yếu là đề cập đến vấn đề ở tầm vĩ mô, hoặc mang tính đặc thù cho từng trường đại học cụ thể. Một cách nhìn hệ thống, toàn diện và đầy đủ đối với lĩnh vực nghiên cứu về đội ngũ giảng viên, nhất là đối với đội ngũ giảng viên ở một cơ sở đào tạo cụ thể hiện vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào. Việc nêu lên được các yêu cầu của phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với mỗi mô hình trường trong tình hình mới hiện nay và các giải pháp phát triển, xây dựng đội ngũ giảng viên nhà trường là yêu cầu cấp thiết. Do vậy, lựa chọn vấn đề nghiên cứu: “Xây dựng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” để làm luận văn thạc sĩ và chưa có sự trùng lặp với công trình nghiên cứu nào trước đây. 3. Mục đích nghiên cứu Trên cơ sở nhiệm vụ nghiên cứu các vấn đề lý luận có liên quan, đánh giá thực trạng đội ngũ giảng viên và công tác xây dựng đội ngũ giảng viên hiện nay,từ đó đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. 4. Nhiệm vụ nghiên cứu 4.1. Làm rõ một số vấn đề lý luận về xây dựng đội ngũ giảng viên trong các trường đại học; 4.2 Đánh giá thực trạng về số lượng và chất lượng của đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội hiện nay; 4.3. Đánh giá công tác xây dựng đội ngũ giảng viên trong thời gian qua, những điểm mạnh, điểm yếu, kết quả đã đạt được và những tồn tại, hạn chế, những nhân tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng đội ngũ giảng viên của nhà trường; 4.4. Đề xuất các giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên đáp ứng các yêu cầu phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. 5. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu: công tác xây dựng đội ngũ giảng viên của trường Đại học Nội vụ Hà Nội. 5.2. Phạm vi nghiên cứu: - Không gian: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội 5 - Nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu một số hoạt động có ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng ĐNGV trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Thời gian: giai đoạn năm 2016-2020 6. Cơ sở phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu 6.1. Cơ sở phương pháp luận Luận văn dựa trên quan điểm của chủ nghĩa duy vật biện chứng, quan điểm của Đảng và tư tưởng Hồ Chí Minh về phát triển giáo dục và phát triển nguồn nhân lực... để tiếp cận và triển khai các nội dung nghiên cứu. 6.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể Phương pháp thu thập tài liệu nghiên cứu thứ cấp; Phương pháp phân tích; Phương pháp tổng hợp; Phương pháp so sánh 7. Những đóng góp mới về khoa học và thực tiễn của luận văn. Làm rõ thêm các chính sách và yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học; Phân tích, đánh giá thực trạng công tác xây dựng đội ngũ giảng viên giai đoạn 2011 – 2016; mô tả thực trạng đội ngũ giảng viên hiện nay; Đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội giai đoạn 2016-2020. 8. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, danh mục các bảng biểu, luận văn có 3 chương. Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Một số khái niệm cơ bản của đề tài 1.1.1. Giảng viên và đội ngũ giảng viên trường đại học 1.1.1.1.Giảng viên- Nhà giáo Giảng viên là nhà giáo làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục ở các trường cao đẳng và đại học. Giảng viên là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; thân nhân rõ ràng, có phẩm chất đạo đức tốt; có đủ điều kiện tham gia giảng dạy; có thể được trường đại học mời giảng dạy hoặc ký hợp đồng giảng dạy. 1.1.1.2. Đội ngũ giảng viên Đội ngũ giảng viên là khái niệm chỉ một tập hợp gồm nhiều người, cùng có chức năng giảng dạy, nghiên cứu ở các trường đại học, cao đẳng hoặc tương đương. Họ gắn kết với nhau để thực hiện hoàn thành nhiệm vụ, theo hệ thống, mục tiêu giáo dục, cùng trực tiếp giảng dạy và giáo dục sinh viên theo sự ràng buộc những nguyên tắc có tính chất của ngành giáo dục và của Nhà nước. 1.1.2. Xây dựng đội ngũ giảng viên trường đại học Xây dựng ĐNGV chính là công tác phát triển nguồn nhân lực trực tiếp cho nhà trường, đây là đội ngũ tham gia giảng dạy và có ảnh hưởng lớn đến đối tượng được hưởng thụ là học viên, 6 sinh viên. Đội ngũ giảng viên tốt, có kinh nghiệm, tâm huyết sẽ mang lại hiệu quả lớn về chất lượng giảng dạy, đào tạo được thế hệ sinh viên có năng lực, thực tài và ngược lại . Vì vậy, Chiến lược phát triển giáo dục 2001-2010 của Chính phủ cũng đã xác định rõ “Xây dựng đội ngũ nhà giáo đảm bảo đủ về số lượng, hợp lý về cơ cấu và chuẩn về chất lượng đáp ứng yêu cầu vừa tăng về qui mô vừa nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục”. Đó cũng chính là quan niệm (cách hiểu) về phát triển ĐNGV giai đoạn hiện nay. 1.2. Nội dung hoạt động xây dựng đội ngũ giảng viên đại học 1.2.1. Xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên Mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên đáp ứng đầy đủ phẩm chất chính trị; Mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên có đạo đức nghề nghiệp; Mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng; Mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên đáp ứng yêu cầu về chất lượng; Mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về cơ cấu 1.2.2.Thu hút và tuyển dụng giảng viên Quá trình tuyển dụng giảng viên phải đáp ứng các yêu cầu sau: Tuyển dụng nhân sự phải có chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng và có thể đáp ứng được ngay yêu cầu của công việc; Tuyển dụng những người có phẩm chất tốt, yêu nghề, gắn bó với công việc và hiểu đặc điểm của Nhà trường; Tuyển dụngnhững người có năng lực sáng tạo, năng lực nghiên cứu khoa học, có trình độ ngoại ngữ, có tinh thần ham học hỏi và sẵn sàng hoàn thiện kiến thức bản thân; Để có thể tuyển dụng được đội ngũ giảng viên có năng lực, trình độ phù hợp, cần xác định được nguồn tuyển dụng, có kế hoạch tuyển dụng cụ thể, có thể có các bước như sau: Đơn vị đào tạo xác định nhu cầu nhân sự và biên chế cần tuyển dụng; Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự là giảng viên; Xây dựng quy chế tuyển dụng, phù hợp với Luật Viên chức; Luật Giáo dục đại học và các văn bản quy phạm pháp luật khác; Đơn vị đào tạo ra thông báo tuyển dụng; Phòng Quản lý đào tạo hoặc phòng Tổ chức cán bộ tập hợp, xét duyệt hồ sơ đăng ký dự tuyển; Thông báo về danh sách dự tuyển, ngày giờ, địa điểm, môn thicụ thể đối với từng đối tượng, vị trí cần tuyển dụng; Tổ chức thi tuyển, xét tuyển theo quy định của Luật Viên chức, Luật Giáo dục, luật Giáo dục đại học và các văn bản quy phạm pháp luật khác; Tổng hợp kết quả thi tuyển, xét tuyển và thông báo kết quả, giải quyết khiếu nại, phúc khảo nếu có; Ban hành quyết định tuyển dụng; Tổng kết, đánh giá đợt tuyển dụng. 1.2.3. Sử dụng và đánh giá giảng viên Thứ nhất, việc sử dụng giảng viên phải có quy hoạch, có xác định trước, tương ứng với vị trí được xác định trước khi tuyển dụng và có trao đổi về năng lực, sở trường của người giảng viên, sao cho hài hòa; Thứ hai, việc sử dụng giảng viên phải đảm bảo nguyên tắc “dùng người đúng chỗ, đúng việc, đúng năng lực”; Thứ ba, sử dụng giảng viên cần đúng với cấp học. 1.2.4. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên Đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động nhằm thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động của quản lý nhân lực, nó giữ vai trò chiến lược trong phát triển đội ngũ giảng viên nhằm tạo ra đội ngũ 7 giảng viên có sự hợp lý về cơ cấu và trình độ mọi mặt. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là hoạt động quan trọng và mang tính thường xuyên đối với các cơ quan, tổ chức, đặc biệt là đối với các trường đại học. 1.2.5. Tạo môi trường làm việc nhằm khuyến khích phát triển đội ngũ giảng viên Tạo môi trường làm việc bao gồm: xây dựng môi trường pháp lý, môi trường sư phạm, tạo điều kiện về tinh thần, vật chất....cho ĐNGV hoạt động, nhằm phát huy tối đa khả năng làm việc của ĐNGV. 1.2.6. Xây dựng chính sách đãi ngộ và chế độ phúc lợi Chế độ, chính sách là điều kiện cần thiết để khuyến khích động viên giảng viên tích cực hơn trong công việc, nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, các chính sách thỏa đáng sẽ thu hút được người tài, gắn bó họ với tổ chức. Có thể hiểu, đó là trả lương tương xứng và tạo điều kiện cơ hội làm việc tốt nhất cho giảng viên Mục tiêu của chính sách đãi ngộ và chế độ phúc lợi là thu hút giảng viên giỏi, có trình độ cao phù hợp với công việc giảng dạy và nghiên cứu của Nhà trường vì thế khi xây dựng và đưa ra các chính sách đãi ngộ cần đảm bảo các yêu cầu sau: 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc xây dựng đội ngũ giảng viên trƣờng đại học 1.3.1. Yếu tố khách quan - Chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước về phát triển giáo dục: - Các cơ chế chính sách quản lý cán bộ, công chức, viên chức nói chung và chính sách quản lý giảng viên nói riêng có tác động không nhỏ tới đội ngũ giảng viên. - Sự cạnh tranh gay gắt giữa các cơ sở giáo dục đào tạo tương đương về vấn đề thu hút lực lượng giảng viên có trình độ chuyên môn cao. - Đổi mới nội dung, chương trình giảng dạy, giáo trình, đồng thời cơ chế đổi mới phương thức truyền đạt kiến thức cho học viên cũng ảnh hưởng đến công tác phát triển ĐNGV. - Điều kiện, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ công tác giảng dạy ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả làm việc của giảng viên, nhà trường. 1.3.2. Yếu tố chủ quan - Uy tín, thương hiệu của Nhà trường - Đánh giá của xã hội về tình trạng giảng dạy, chất lượng giảng dạy của cơ sở đào tạo. - Trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý - Tính đặc thù của các trường đại học - Chất lượng tuyển chọn đội ngũ giảng viên 8 Chƣơng 2 THỰC TRẠNG XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 2.1. Khái quát về thực trạng đội ngũ giảng viên củaTrƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội 2.1.1. Về số lượng giảng viên Nhìn chung số lượng giảng viên của Trường vẫn còn thiếu chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, quy mô đào tạo hiện nay của trường. 2.1.2. Về chất lượng đội ngũ giảng viên Chất lượng giảng viên đã được nâng cao, nhưng vẫn chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo hiện nay 2.1.3. Về cơ cấu độ tuổi, giới tính Nhìn chung cơ cấu tuổi, giới tính của đội ngũ giảng viên ở cả hai trường cơ bản phù hợp với chức năng giáo dục đại học 2.2. Thực trạng các hoạt động xây dựng đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội 2.2.1. Về thu hút và tuyển dụng giảng viên Trường Đại học Nội vụ Hà Nội có quy trình tuyển chọn được tiến hành công khai, minh bạch, đánh giá đúng năng lực của người dự tuyển theo đúng các văn bản quy định hiện hành của Nhà nước và của Nhà trường; Trường đã xây dựng được bộ tiêu chuẩn tuyển chọn giảng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giảng dạy, nghiên cứu khoa học chuyên ngành. Trường đã thành lập được Hội đồng tuyển chọn giảng viên đáp ứng nhiệm vụ chọn giảng viên theo quy định, chất lượng tuyển chọn được nâng cao. Tuy nhiên Nhà trường vẫn chưa xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên trung và dài hạn.Vì thế, việc tuyển dụng giảng viên vẫn bị động. Chất lượng đội ngũ giảng viên chưa đảm bảo so với yêu cầu đào tạo. 2.2.2. Về thực trạng chính sách sử dụng, đánh giá giảng viên Sử dụng giảng viên chưa thực sự đạt được hiệu quả; giảng viên mới chỉ hoàn thành số lượng giờ giảng còn chất lượng giờ giảng vẫn chưa có phương pháp đánh giá một cách cụ thể và chính xác. Trên cơ sở văn bản của Chính phủ, của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã cụ thể hóa trong tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá giảng viên. Coi trọng đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính thông qua các đánh giá của giảng viên, đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp, lãnh đạo cấp trên. Tuy nhiên, việc bình xét về kết quả làm việc còn chủ quan, chưa ghi nhận sự đóng góp xứng đáng và đầy đủ về năng lực, kết quả làm việc, ảnh hưởng đến việc giữ chân giảng viên, nhất là giảng viên chất lượng cao; Chưa có sự đổi mới về mặt phương pháp đánh giá, chưa thăm dò ý kiến đánh giá của người học và các tồ chức bên ngoài. 2.2.3. Về thực trạng chính sách đào tạo, phát triển giảng viên Trong những năm vừa qua Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã thực hiện tích cực các chính sách đào tạo và phát triển giảng viên thông qua tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ kinh phí: cử đi 9 đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn; tổ chức nhiều lớp bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ tin học, và các kỹ năng mềm. Tuy nhiên, chính sách đào tạo, phát triển nguồn giảng viên còn chưa có sự gắn kết với kết quả làm việc. Có sự cào bằng trong mức hỗ trợ cho viên chức tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng mà chưa tính đến đặc thù của các chuyên ngành đào tạo, lĩnh vực đào tạo, cơ sở đào tạo; Nguồn lực tài chính dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên hàng năm còn hạn chế, nên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; Trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ giảng viên còn hạn chế nên cũng ảnh hưởng ít nhiều tới chất lượng giảng dạy và trình độ chuyên môn. 2.2.4. Về tạo môi trường làm việc nhằm khuyến khích đội ngũ giảng viên Với nguồn kinh phí thu được từ học phí, lệ phí đã giúp trường động viên cán bộ giảng viên hàng năm tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn bằng nhiều hình thức cả về vật chất, tinh thần; bên cạnh đó Trường còn cử cán bộ giảng viên đi học tập tại nước ngoài theo các chương trình đào tạo, các đề tài nghiên cứu... Đây là những yếu tố giúp cho cán bộ, giảng viên có nhiều cơ hội tiếp cận với các quốc gia phát triển để có thể học tập, áp dụng các phương pháp giảng dạy hiện đại trong quá trình lên lớp. 2.2.5 Về xây dựng chính sách đãi ngộ và chế độ phúc lợi Việc thực hiện chính sách đãi ngộ với giảng viên vẫn còn những hạn chế. Chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng để thu hút được giảng viên gắn bó lâu dài với nhà Trường. Các chế độ ưu đãi các đối tượng giảng viên đều tương tự nhau. Việc vận dụng trong chính sách tiền lương và thu nhập vẫn bị bó hẹp bởi các quy định của Nhà nước. Nguồn lực về tài chính của Trường có hạn, chưa có chính sách để huy động sự chung tay của toàn xã hội trong hỗ trợ thu hút giảng viên. Chưa có biện pháp để khuyến khích giảng viên tham gia nghiên cứu khoa học, kinh phí hỗ trợ cho các đề tài nghiên cứu khoa học còn quá ít. Cơ sở vật chất và công nghệ và trang thiết bị hiện đại dành cho giảng dạy và nghiên cứu khoa học còn eo hẹp chưa đáp ứng được đào tạo diện rộng. 2.3. Ƣu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 2.3.1. Ưu điểm - Nhà trường luôn coi yếu tố “nhân lực” là yếu tố then chốt, tạo mọi điều kiện thuận lợi để khuyến khích nguồn lực này nâng cao chất lượng, phát huy năng lực của mình. - Đã xây dựng được tiêu chuẩn tuyển dụng thu hút giảng viên; công khai, nghiêm túc trong việc bố trí, sử dụng hợp lý ĐNGV tạo điều kiện để người giảng viên phát huy tối đa khả năng sáng tạo và cống hiến cho công việc. - Công tác đánh giá giảng viên được cụ thể hóa trong tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá. Coi trọng đề cao tính công khai, dân chủ; lấy kết quả công việc làm thước đo chính. - Luôn quan tâm và tạo mọi điều kiện tốt nhất để GV được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ mọi mặt - Coi trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện, cơ sở vật chất phục vụ công tác giảng dạy được quan tâm đầu tư. 10 - Chính sách đãi ngộ và chế độ phúc lợi cho GV được quan tâm, đa dạng hóa các hình thức chăm lo đời sống tinh thần, vật chất với ĐNGV. 2.3.2.Hạn chế - Chưa xây dựng được kế hoạch phát triển ĐNGV trung và dài hạn. Tỷ lệ GV có trình độ TS và cao hơn vẫn còn thấp. - Việc vận dụng trong chính sách tiền lương và thu nhập vẫn bị bó hẹp bởi các quy định của Nhà nước. - Trình độ ngoại ngữ, tin học của ĐNGV còn hạn chế. Một số giảng viên còn chậm và ngại trong việc đổi mới phương pháp giảng dạy. - Việc quản lý, sử dụng giảng viên chưa thực sự đạt được hiệu quả, chưa có phương pháp đánh giá chất lượng giờ giảng một cách cụ thể và chính xác. - Nguồn lực tài chính dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV hàng năm của Nhà trường còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của Nhà trường. - Cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại dành cho giảng dạy và nghiên cứu khoa học còn hạn chế chưa đáp ứng được đào tạo diện rộng nên ít nhiều vẫn còn ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy. 2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế 2.3.3.1. Nguyên nhân chủ quan - Các ngành nghề đào tạo trước đây của nhà trường chủ yếu là các ngành nghề liên quan đến văn thư và lưu trữ. Sau khi nâng hệ đào tạo từ Cao đẳng lên Đại học, trường phải mất thời gian khá dài để củng cố lại bộ máy, tổ chức, đồng thời kiện toàn lại đội ngũ giảng viên của nhà trường, phân công nhiệm vụ cho phù hợp với từng khoa, bộ môn. - Tầm nhìn chiến lược và sứ mệnh trong công tác giảng dạy, đào tạo của nhà trường còn gặp nhiều khó khăn trong quá trình chuyển đổi vị thế trường từ cao đẳng lên hệ đại học. - Nguồn tài chính dành cho công tác phát triển ĐNGV còn phụ thuộc khá lớn vào nguồn ngân sách Nhà nước. - Đội ngũ cán bộ làm công tác Tổ chức nhân sự của Nhà trường chưa được đào tạo chuyên sâu về quản trị nhân lực, việc tham mưu, tư vấn các chính sách về tổ chức nhân sự hay phát triển đội ngũ giảng viên vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn. 2.3.3.2. Nguyên nhân khách quan Khó khăn về cơ sở vật chất; Cơ chế chính sách thu hút, đãi ngộ giảng viên chưa hiệu quả; Các văn bản quy phạm pháp luật về chế độ đãi ngộ cho giảng viên các trường đại học; Văn bản chỉ đạo điều hành, thực thi trên thực tế. 11 Chƣơng 3 ĐỊNH HƢỚNG, NGUYÊN TẮCVÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI 3.1. Định hƣớng phát triển trƣờng và xây dựng đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội đến năm 2020. 3.1.1. Định hướng phát triển trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Đào tạo nhân lực, nâng cao dân trí, bồi dưỡng nhân tài; nghiên cứu khoa học, công nghệ tạo ra tri thức, sản phẩm mới, phục vụ yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và hội nhập quốc tế; - Đào tạo người học có phẩm chất chính trị, đạo đức; có kiến thức, kỹ năng thực hành nghề nghiệp, năng lực nghiên cứu và phát triển ứng dụng khoa học và công nghệ tương xứng với trình độ đào tạo; có sức khỏe; có khả năng sáng tạo và trách nhiệm nghề nghiệp, thích nghi với môi trường làm việc; có ý thức phục vụ nhân dân. 3.1.2. Định hướng xây dựng đội ngũ giảng viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội - Phát triển ĐNGV đảm bảo quy mô hợp lý, cơ cầu đồng bộ về chuyên môn, thâm niên công tác và giới tính, phù hợp với tính đặc thù của Nhà trường. - Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Nhà trường. - Phát triển ĐNGV của nhà trường có trình độ chuyên môn cao, tạo điều kiện cho GV tham gia đề xuất và chủ trì các dự án, đề tài nghiên cứu các cấp. 3.2. Các nguyên tắc xây dựng đội ngũ giảng viên Việc xây dựng ĐNGV phải đảm bảo các nguyên tắc sau: Tính kế thừa, Tính thực tiễn, Tính khả thi, Tính hiệu quả. 3.3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội, giai đoạn 2016-2020. 3.3.1. Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo đội ngũ giảng viên Ưu tiên tuyển dụng giảng viên cơ hữu đúng chuyên môn để giảm dần đội ngũ giảng viên thỉnh giảng. Tiếp tục quy hoạch, bồi dưỡng quản lý để ổn định lâu dài chính là sự phát triển bền vững và giữ thương hiệu cho Nhà trường. Có kế hoạch dành ngân sách cho việc thu hút nhân tài về làm việc tại Trường. Tổ chức các lớp bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, tin học và các kỹ năng mềm cho ĐNGV và CBQL. Tiếp tục thực hiện chính sách hỗ trợ học phí và khen thưởng cho người học Nghiên cứu sinh. 12 3.3.2. Chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, tạo môi trường làm việc thuận lợi và cơ hội thăng tiến cho ĐNGV. Thực hiện chính sách tiếp nhận sinh viên giỏi của các trường đại học để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ GV kế cận. Có chính sách thu hút các GV có thâm niên giảng dạy, có học vị cao, có kinh nghiệm nghiên cứu và hướng dẫn nghiên cứu khoa học của các cơ quan khác làm GV cơ hữu hoặc thỉnh giảng. Chú trọng nâng cao chất lượng toàn diện của đội ngũ GV, nghiêm túc thẳng thắn chấn chỉnh những cá nhân yếu kém về phẩm chất đạo đức và chuyên môn nghiệp vụ để giáo dục phát triển. Tạo môi trường thuận lợi cho ĐNGV làm việc sáng tạo, tạo cơ hội cho ĐNGV thăng tiến. 3.3.3. Bố trí và sử dụng giảng viên phải đúng chuyên môn, năng lực, đúng sở trường và có hiệu quả. Đối với đội ngũ CBQL cần xây dựng những tiêu chuẩn “cứng” về trình độ, riêng những vị trí trưởng bộ môn, trưởng khoa cần bố trí người đúng chuyên môn. Bố trí giảng dạy đúng chuyên môn và phù hợp với năng lực sở trường của GV, tránh tình trạng biến GV trở thành những “thợ dạy” hoặc “trái tay” 3.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích ĐNGV tự bồi dưỡng và xây dựng ĐNGV đứng đầu - Nhà trường cần có các phương pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng GV theo hướng: đúng đối tượng, nhanh, bền vững, hiệu quả. - Hàng năm, cần triển khai khảo sát, đánh giá thực trạng ĐNGV để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV, đặc biệt là GV trẻ. - Nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải toàn diện, đạt chuẩn, vừa đáp ứng yêu cầu hoạt động nghề nghiệp, vừa là nhân tố góp phần tạo tiềm năng cho GV có thể tiếp tục phát triển. - Việc đào tạo, bồi dưỡng cho ĐNGV cần tập trung vào một số nội dung sau đâu: + Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho ĐNGV, ưu tiên cho đối tượng là giảng viên trẻ chưa qua đào tạo cao học và các lãnh đạo khoa, tổ bộ môn chưa có bằng Tiến sĩ. + Bồi dưỡng cập nhật tri thức mới, công nghệ mới. + Bồi dưỡng kiến thức thực tế. + Bồi dưỡng thường xuyên về kỹ năng, năng lực sư phạm cho ĐNGV + Bồi dưỡng kiến thức về nghiên cứu khoa học + Bồi dưỡng kiến thức về công nghệ thông tin và ngoại ngữ - Có chính sách xây dựng ĐNGV đứng đầu: Giảng viên đứng đầu là kết quả của sự bồi dưỡng của bản thân và sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong từng khoa và bộ môn. Thực tế cho thấy, GV đứng đầu có trình độ chuyên môn cao và chức danh cao đều ở cương vị lãnh đạo của Nhà trường cũng như của khoa. Tuy nhiên, phần do họ quá bận với công tác quản lý nên họ không còn nhiều thời gian và chưa phát huy vai trò người GV đầu ngành. 3.3.5. Thường xuyên kiểm tra, đánh giá năng lực và kiểm định chất lượng đội ngũ giảng viên. 13 Nhà trường cần thực hiện thường xuyên, nghiêm túc bằng cách cho sinh viên đánh giá giảng viên thông qua Phiếu đánh giá giảng viên sau khi hoàn tất giảng dạy học phần. 3.3.6. Nâng cao trách nhiệm của các cấp lãnh đạo, phát huy vai trò người giảng viên đầu ngành. + Lãnh đạo nhà trường phải nâng cao trách nhiệm trong việc phát triển đội ngũ giáo viên, đặc biệt là giảng viên giỏi và giảng viên đầu ngành. + Lãnh đạo nhà trường cần tạo điều kiện cho các GV đứng đầu được nâng cao trình độ chuyên môn cao được đi tham dự hội thảo, hội nghị. để giao lưu, trao đổi, học hỏi kinh nghiệm đào tạo, phương pháp giảng dạy, NCKH với các trường đại học tiên tiến ở nước ngoài. + Giao trách nhiệm chủ trì tổ chức các hoạt động chuyên môn và tổ chức các hoạt động đổi mới phương pháp giảng dạy. + Giúp đỡ, kèm cặp GV mới, GV yếu về chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và thiếu kinh nghiệm thực tiễn. 3.3.7. Có chính sách thu hút, hỗ trợ giảng viên phục vụ giảng dạy trong nhà trường Nhu cầu thu hút giảng viên, chuyên gia nước ngoài, trong nước tham gia giảng dạy tại nhà trường là nhu cầu lớn, cần thực hiện ngay để mục tiêu đào tạo của nhà trường đạt kết quả tốt. Tuy nhiên hiên nay còn vướng mắc, khó khăn về cơ chế thu hút, chế độ đãi ngộ cụ thể nên chính sách này chưa được thực hiện triệt để và có hiệu quả. 3.3.8. Mở rộng hợp tác quốc tế để đào tạo, bồi dưỡng giảng viên giỏi, học tập kinh nghiệm nước ngoài Đại học Nội vụ trong thời gian qua đã tích cực tăng cường giao lưu, mở rộng hợp tác quốc tế trên nhiều lĩnh vực để tăng cường giao lưu, học hỏi kinh nghiệm, đồng thời tạo điều kiện tối đa để các giảng viên của nhà trường có cơ hội được tiếp xúc với nền giáo dục tiên tiến, hiện đại trên thế giới. Trong tương lai, vấn đề liên kết đào tạo cần tăng cường hơn nữa để áp dụng trực tiếp vào công tác giảng dạy tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội. 3.4. Một số khuyến nghị cụ thể 3.4.1. Đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo - Chỉ đạo, xây dựng và ban hành chương trình đào tạo, bồi dưỡng thống nhất, bắt buộc đối với GV của từng chuyên ngành. - Có chính sách khuyến khích trong đào tạo, bồi dưỡng nhằm gắn trách nhiệm của ĐNGV với sự nghiệp phát triển giáo dục đại học. 3.4.2. Đối với Bộ Nội vụ - Có kế hoạch hành động cụ thể, phân chỉ tiêu rõ ràng cho Nhà trường để thực hiện tốt đề án cử GV, sinh viên giỏi đi học ở nước ngoài, tạo nguồn nhân lực cho Nhà trường. -Tạo điều kiện về kinh phí và thời gian cho GV được đi học tập, bồi dưỡng trình độ chuyên môn (ngắn hạn hoặc dài hạn), tham gia nghiên cứu khoa học, hội nghị, hội thảo.... 3.4.3. Đối với trường Đại học Nội vụ Hà Nội Đối với lãnh đạo Nhà trường: 14 - Hoàn thiện việc sửa đổi, ban hành và triển khai thực hiện các quy chế, quy định như: quy định về chế độ làm việc, quy chế đào tạo, quản lý SV, qui định về NCKH. Thực hiện tốt quy chế chi tiêu nội bộ, tăng kinh phí hỗ trợ cho GV đi học tập nâng cao trình độ, có chế độ chính sách đãi ngộ đối với GV, thu hút nhân tài. - Tăng cường công tác quản lý về mọi mặt, phân cấp cụ thể cho khoa, tổ bộ môn để phát huy tính tích cực, chủ động và sáng tạo. - Có chính sách hỗ trợ thỏa đáng cho các GV đạt thành tích tốt trong giảng dạy và có chế độ đãi ngộ thu hút người có trình độ cao về trường giảng dạy. - Tăng cường CSVC trang thiết bị phục vụ đào tạo và giảng dạy. - Mở rộng hợp tác quốc tế với các trường. Đồng thời tích cực tìm kiếm nguồn tài trợ, xây dựng các dự án hợp tác quốc tế về hỗ trợ công tác đào tạo và tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo. Đối với các khoa, đơn vị của trường Đại học Nội vụ Tạo điều kiện cho GV được đi học tập, bồi dưỡng trình độ chuyên môn; tham gia NCKH, hội nghị, hội thảo; Bố trí GV đúng vị trí công việc, tăng cường hỗ trợ cho những giáo viên trẻ; Xây dựng môi trường sư phạm dân chủ, thân thiện và sáng tạo KẾT LUẬN Trên cơ sở kết quả nghiên cứu đã trình bày trong các chương của luận văn, có thể rút ra một số kết luận sau: 1.1. Luận văn đã xây dựng được cơ sở lý luận về công tác xây dựng ĐNGV ở trường đại học: những nội dung cơ bản của việc xây dựng ĐNGV, những nhiệm vụ cơ bản mà người GV phải hoàn thành, những yêu cầu cơ bản đối với GV trong giai đoạn mới và những yếu tố ảnh hưởng việc phát triển ĐNGV trường đại học. 1.2. Đối chiếu với tình hình thực tế của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, luận văn đã đánh giá phân tích thực trạng ĐNGV, thực trạng xây dựng ĐNGV, đưa ra được những thuận lợi, khó khăn và nguyên nhân của thực trạng. Thực tế trong những năm qua, nhà trường đã quan tâm đến xây dựng ĐNGV để nâng cao năng lực đào tạo của nhà trường, song công tác xây dựng đội ngũ giảng viên vẫn chưa được quan tâm, thực hiện một cách đúng mức, còn thiếu tính đồng bộ, thiếu quy hoạch hệ thống. 1.3. Để khắc phục tình trạng trên, luận văn đã đưa ra 6 biện pháp xây dựng ĐNGV của trường Đại học Nội vụ Hà Nội trong đến năm 2020 và đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Bộ Giáo dục đào tạo; đối với Bộ Nội vụ và đối với Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Những biện pháp đề xuất trong luận văn có thể áp dụng trong nhà trường hoặc tham khảo để xây dựng ĐNGV của các trường Đại học, các cơ sở đào tạo đại học có điều kiện, hoàn cảnh tương tự. Khi thực hiện các biện pháp phải tiến hành đồng bộ (vẫn có ưu tiên) để tạo sự tương hỗ giữa các biện pháp và nâng cao hiệu quả công tác xây dựng ĐNGV. Những giải pháp đề xuất trong luận văn là kết quả nghiên cứu trong một giai đoạn nhất định về thực tiễn công tác xây dựng 15 ĐNGV của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Vì vậy, trong quá trình áp dụng, cần được bổ sung hoàn thiện để phù hợp với yêu cầu phát triển của Nhà trường.