Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp, trình bầy một vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa án

LỜI NÓI ĐẦU Từ lâu, khoa học luật lao động đã quan tâm nghiên cứu về tranh chấp lao động và đã có được những kết quả đáng kể. Tuy nhiên để hiểu được một cách sâu sắc về tranh chấp lao động thì cần phải có sự nghiên cứu sâu rộng hơn nhằm mổ xẻ những khiá cạnh căn bản của tranh chấp lao động và nghiên cứu những vấn đề liên quan trong tổng thể các vấn đề kinh tế – xã hội là cơ sở nảy sinh các tranh chấp cũng như cơ chế pháp luật đIều chỉnh quan hệ tranh chấp . Với mong muốn được nghiên cưu vấn đề này, đặc biệt ở khía cạnh sử dụng công cụ pháp luật trong việc giải quyết tranh chấp lao động, từ đó mạnh dạn đề suất những kiến nghị nhằm từng buớc hoàn thiện hệ thống pháp luật về tranh chấp lao động, tôi đã chọn cho mình đề tài “Tranh chấp lao động, cách giải quyết tranh chấp .Trình bầy một vụ tranh chấp lao động được giải quyết tại DN hoặc tại cơ quan lao động huyện hoặc tòa án“. Bài viết này đề cập một số nội dung nhằm làm rõ hơn những vuớng mắc đó để trao đổi cùng bạn đọc. Nội dung đề tài đươc trình bày qua 4 phần : Phần I. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động. Phần II. Giải quyết tranh chấp lao động. Phần III. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn về một vụ tranh chấp lao động xảy ra ở DN vàng bạc đá quý ACT. Phần IV. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động : Có thể khẳng định rằng, đây là một đề tài phức tạp và khó. Trong điều kiện khả năng còn hạn chế của một sinh viên cả về điều kiện nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn, chắc chắn bài tiểu luận sẽ không tránh khỏi những hạn chế và khiếm khuyết. Do đó, tôi rất mong muốn nhận được sự góp ý, phê bình của thầy cô, các nhà chuyên môn cùng toàn thể bạn đọc quan tâm đến đề tài này. PHẦN I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1. Khái niệm tranh chấp lao động (TCLĐ ). Tranh chấp lao động (TCLĐ) là hiện tượng kinh tế – xã hội tất yếu trong đời sống lao động ở bất kì quốc gia nào. Điều này xuất phát chủ yếu từ sự khác nhau về lợi ích của 2 bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động chủ yếu được thiết lập qua hình thức hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Thực chất đây là quan hệ hợp tác cùng có lợi, trên cơ sở hiểu biết và quan tâm lẫn nhau để cùng đạt được lợi ích mà mỗi bên đã đặt ra. Song, chính do mục tiêu đạt được lợi ích tối đa là động lực trực tiếp của cả 2 bên, mà giữa họ khó có thể dung hòa được quyền lợi trong suốt qúa trình thực hiện quan hệ lao động. Hơn nữa, quan hệ lao động thường là quan hệ tương đối lâu dài cho nên trong qúa trình duy trì quan hệ, việc lúc này hay lúc khác có thể xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn giữa các bên cũng là điều dễ lí giải. Người lao động thường có nhu cầu tăng lương, gỉam thời gian lao động và được làm việc trong điều kiện lao động ngày càng tốt hơn….người sử dụng lao động lại luôn có xu hướng tăng cường độ, thời gian làm việc, giảm chi phí nhân công…nhằm đạt được lợi nhuận cao hơn. Những lợi ích ngược chiều này sẽ trở thành những bất đồng, mâu thuẫn nếu 2 bên không biết dung hòa quyền lợi với nhau. Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động là một điều khó tránh khỏi. Hiên nay, tuy giải quyết tranh chấp lao động được qui định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế gíơi, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu khác nhau . Tại Việt Nam vấn đề tranh chấp đã được qui định ở ngay những văn bản đầu tiên của nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hòa dưới thuật ngữ “việc kiện tụng “, “việc xích mích” (sắc lệnh số 29-SL ,ngày 12/3/1947). Tuy nhiên, chỉ đến khi có bộ luật lao động (23/6/1994) thì mới có định nghĩa chính thức về tranh chấp luật lao động. Điều 157 BLLĐ qui định về TCLĐ ,trong đó khoản 1 đề cập khái niệm tranh chấp lao động về mặt nội dung (hoặc đối tượng tranh chấp ).Theo đó, xét về mặt nội dung thì “TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các Điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong qúa trình học nghề". Đây là một định nghĩa tương đối hoàn chỉnh bởi vì nó không những chỉ ra được nội dung tranh chấp mà còn phân biệt được các đối tượng tranh chấp . 2 . Đặc điểm của tranh chấp lao động : Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động . Mối quan hệ này thể hiện ở hai điểm cơ bản : Các bên tranh chấp bao giờ cũng là chủ thể của quan hệ lao động và đối tượng tranh chấp chính là nội dung của quan hệ lao động đó . Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động , có nhiều lý do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống nhất ban đầu . Ví dụ , một trong hai bên chỉ quan tâm đến lợi ích riêng của mình , hoặc điều kiện thực hiện hợp đồng , thoả ước đã thay đổi làm cho những quyền và nghĩa vụ đã xác định không còn phù hợp , hoặc cũng có thể do trình độ xây dựng hợp đồng và sự hiểu biết về pháp luật còn hạn chế dẫn đến các bên không hiểu đúng các qui định của pháp luật , các thoả thuận trong hợp đồng … Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền , nghĩa vụ mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi của các bên trong quan hệ lao động . Thực tế , hầu hết các tranh chấp khác ( như tranh chấp dân sự ) thường xuất phát từ sự vi phạm pháp luật , vi phạm hợp đồng hoặc do không hiểu đúng quyền và nghĩa vụ đã được xác lập mà dẫn đến tranh chấp . Riêng tranh chấp lao động có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật . Đặc điểm này bị chi phối bởi bản chất quan hệ lao động và cơ chế điều chỉnh của pháp luật . Trong nền kinh tế thị trường các bên của quan hệ lao động được tự do thương lượng , thoả thuận hợp đồng , thoả ước phù hợp với quy luật của pháp luật cũng như khả năng đáp ứng của mỗi bên . Quá trình thoả thuận thương lượng đó không phải bao giờ cũng đạt kết quả . Ngay cả khi đạt kết quả thì những nội dung đã thoả thuận được cũng có thể trở thành không phù hợp do các yếu tố mới phát sinh tại thời điểm tranh chấp Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Sự ảnh hưởng của nó đến hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ ở mức độ hạn chế nên thường được xem là ít nghiêm trọng. Nhưng nếu trong một thời điểm, có nhiều người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, những tranh chấp đó lại cùng nội dung và nhất là khi những người lao động này cùng liên kết với nhau thành một tổ chức thống nhất để đấu tranh đòi quyền lợi chung thì những tranh chấp lao động đó đã mang tính tập thể. Mức độ ảnh hưởng của tranh chấp tập thể tuỳ thuộc vào phạm vi xảy ra tranh chấp. Tranh chấp lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia đình người lao động , nhiều khi còn tác động đến an ninh công cộng. Tranh chấp lao động nếu chỉ phát sinh giữa một người lao động và người sử dụng lao động ( đối tượng tranh chấp là quyền , nghĩa vụ , lợi ích chỉ liên quan đến một cá nhân người lao động ) thì tranh chấp đó đơn thuần là tranh chấp cá nhân . Đặc điểm này xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là quan hệ chứa đựng nhiều vấn đề mang tính xã hội như thu nhập , đời sống , việc làm …của người lao động . Thực tế hầu hết mọi người lao động tham gia quan hệ lao động để có thu nhập đảm bảo cuộc sống và gia đình họ cũng trông chờ vào nguồn thu nhập đó . Vì vậy , khi tranh chấp lao động xảy ra , quan hệ lao động có nguy cơ bị phá vỡ , người lao động có thể bị mất việc làm , mất thu nhập , mất nguồn đảm bảo cuộc sống thường xuyên cho bản thân và gia đình nên đời sống của họ trực tiếp bị ảnh hưởng . Người sử dụng lao động sẽ phải tốn thời gian , công sức vào quá trình giải quyết tranh chấp nên có thể việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn dẫn đến mất các cơ hội kinh doanh , mất một phần lợi nhuận và khả năng đầu tư phát triển sản xuất . Nghiêm trọng hơn , là khi tranh chấp lao động tập thể xảy ra ở những doanh nghiệp thiết yếu của nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng , trong một ngành hoặc một địa phương , thì còn có thể ảnh hưởng đến sự phát triển và đời sống xã hội trong cả một khu vực , thậm chí có thể ảnh hưởng đến toàn bộ nền kinh tế . Nếu không giải quyết kịp thời , những tranh chấp đó có thể ảnh hưởng tới an ninh công cộng và đời sống chính trị xã hội của quốc gia . 3. Phân loại tranh chấp lao động. Sự phân loại TCLĐ là nhằm để đánh giá đúng thực chất của các tranh chấp lao động trên cơ sở đó mà giải quyết chúng có hiệu qủa. Theo cách nhìn nhận khái quát, tranh chấp lao động được chia thành nhiều loại dựa trên những tiêu chí khác nhau, tùy theo mối quan tâm của những người phân loại. a. Căn cứ vào quy mô của tranh chấp(mục đích tham gia của các bên tranh chấp ), có thể phân chia các tranh chấp lao động gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Cách phân loại này có ý nghĩa trong việc xác định cơ chế giải quyết thích hợp nhằm đạt được hiệu qủa mong muốn đồng thời trực tiếp xác định chủ thể tham gia TCLĐ (chỉ có thể) là NLĐ, tập thể lao động và NSDLĐ. Thực tế, có thể hiểu tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa nguời sử dụng lao động với cá nhân người lao động (hoặc một nhóm nhỏ người lao động ) đó. Loại tranh chấp này thường phát sinh trong quá trình áp dụng pháp luật lao động hoặc thực hiện, thay đổi, chấm dứt các hợp đồng lao động cá nhân.Trong quá trình giải quyết tranh chấp cá nhân, công đoàn thường chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động chứ không với tư cách là người đại diện cho một bên tranh chấp. Như vậy tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ, riêng rẽ, không có tính tổ chức chặt chẽ. Tranh chấp lao động cá nhân hầu như không ảnh hửơng đến những quan hệ lao động khác và giải quyết các tranh chấp này chủ yếu nhằm thừa nhận, khôi phục các quyền, lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp gĩưa tập thể người lao động với người sử dụng lao động về quyền, lợi ích liên quan đến tập thể lao động. Người đại diện cho tập thể người lao động là tổ chức công đoàn tham gia với tư cách là một bên tranh chấp, yêu cầu người sử dụng lao động đáp ứng các quyền, lợi ích mà tập thể lao động đặt ra. Trong một số trường hợp tranh chấp lao động cá nhân được chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể và nguợc lại. Do vậy việc phân biệt tranh chấp lao động tập thể và tranh chấp lao động cá nhân là một vấn đề khó khăn, phức tạp cả về mặt lý luận và trong thực tiễn đời sống. b. Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao động thành các tranh chấp về quyền và các tranh chấp về lợi ich. Tuy nhiên, hiện tại không có qui định nào của pháp luật giải thích như thế nào là tranh chấp về quyền và như thế nào là các tranh chấp về lợi ích. Sự giải thích về vấn đề này chỉ hiện hữu trong các quan điểm của các nhà khoa học pháp lí. Theo quan điểm của các nhà khoa học, tranh chấp về quyền là tranh chấp về những cái đã được pháp luật xác định hoặc đã được thoả thuận hợp pháp. Những đối tượng được ghi nhận rõ ràng, cụ thể trong các qui định của pháp luật hoặc đã thoả thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể như tiền lương tối thiểu, tiền lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc tối đa, số ngày nghỉ hàng năm, tiền bồi thường tai nạn lao động. Nếu được đưa vào vụ phân tranh thì đó được goi là các tranh chấp về quyền. Ngược lại, những đối tượng được đưa vào vụ phân tranh dưới dạng những yêu cầu mới chưa được xác định trứơc, ví dụ người lao động đòi tăng lương cao hơn mức cũ 15% nhưng chưa có bằng chứng xác định việc tăng lương này trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc trong các văn bản pháp luật thì được gọi là các tranh chấp về “lợi ích”. Cách phân loại đó lấy tiêu chí là tính chất pháp lí để phân định các loại tranh chấp lao động nhằm tạo cơ sở pháp lí cho các phương thức giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt có tác dụng trong việc đưa ra các quyết định của các chủ thể tài phán lao động. Bên cạnh đó, cơ sở phân loại khác ít được nhắc tới, đó là dựa vào tính chất vật chất của tranh chấp lao động. Nếu theo cơ sở này, tranh chấp lao động cũng vẫn được chia thành 2 loại là tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích nhưng cách hiểu thì hoàn toàn không gíông cách phân loại dựa vào cơ sở tính chất pháp lí . Theo cách phân loại này, các tranh chấp về quyền gồm các tranh chấp có đối tượng là những vấn đề phi vật chất, bao gồm tranh chấp về quyền tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động, tranh chấp về việc giao kết hợp đồng lao động; tranh chấp về quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn; tranh chấp về quyền nghỉ ngơi: tranh chấp về việc có bị xúc phạm danh dự, nhân phẩm đối với người lao động …còn các tranh chấp về lợi ích bao gồm các đối tượng tranh chấp là các vấn đề vật chất, như tranh chấp về tiền lương, tranh chấp về bảo hiểm xã hội , tranh chấp về khoản bồi thường thiệt hại tài sản đối với người sử dụng lao động … Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có chiều hướng gia tăng trong nền kinh tế thị trường, đăc biệt trong quá trình hôi nhập và Toàn cầu hóa kinh tế. Việc nghiên cứu về tranh chấp lao động để hoạch định các chính sách , pháp luật và áp dụng vào thực tiễn giải quyết các tranh chấp lao động là việc làm cần thiết và có tính thiết thực trong giai đoạn hiên nay. 4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động : a. Đối với các tranh chấp lao động cá nhân : - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , Hội đồng hoà giải lao động cơ sở lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ ngày hoà giải không thành . Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp . Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành . - Toà án nhân dân Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành , khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp . b. Đối với tranh chấp lao động tập thể : Bước 1 : Hội đồng hoà giải - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày , kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải . Tại phiên họp hoà giải , phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ . - Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của hoà giải viên lao động . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành , ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoặc của hoà giải viên lao động ; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết . Bước 2 : Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu .Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể , phải có mặt các đại diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp . Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành , có chữ ký của hai bên tranh chấp , của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động . Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành . Trong trường hợp hoà giải không thành , thì Hội đồng trọng tài lao động giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai bên tranh chấp ; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương nhiên có hiệu lực thi hành . Bước 3 : Toà án nhân dân Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết hoặc đình công . Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động , thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài . Việc người sử dụng lao động yêu cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản trở quyền đình công của tập thể lao động . PHẦN II GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động Theo điều 158 BLLĐ tranh chấp lao động được giải quyết theo nguyên tắc sau ; - Nguyên tắc thứ nhất; Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa các bên tại nơi phát sinh tranh chấp . Hiện nay, các bên của quan hệ lao động được tự do thoả thuận hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể trong khuôn khổ của pháp luật lao động. Khi các thoả thuận của các bên bi phá vỡ, tranh chấp lao động xảy ra thì các bên có quyền và nghĩa vụ tự thương lượng, dàn xếp để thoả thuận lai .Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu qủa xấu xảy ra do tranh chấp lao động phát sinh. Sự tự thương lượng, dàn xếp còn được nhận cả sau khi các bên đã gửi đơn đến cơ quan có thẩm quyền yêu cầu giải quyết và đó là căn cứ để chấm dứt vụ tranh chấp lao động đó. Nguyên tắc thứ hai; Thông qua hoà giải để gỉai quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của 2 bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội. Nếu các bên đã thương lượng không thành, và một trong 2 bên, họăc cả 2 bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trứơc hết phải hoà giải tranh chấp giữa các bên. Đây là cách giải quyết tiếp tục quá trình thương lượng, thoả thuận giua 2 bên có sự thuyết phục, giải thich của người hoà giải. Mục đích của hòa giải là làm cho các bên hiểu nhau, hiểu pháp luật để chính các bên lựa chọn hướng giải quyết phù hợp, đảm bảo được sự duy trì quan hệ lao động sau tranh chấp. Vi vây, hoà giải là nguyên tắc xuyên suốt quá trình giải quyết tranh chấp , là thủ tục bắt buộc ở tất cả các cấp, các giai đoạn. Thực tế, công tác hoà giải chỉ đạt được hịêu qủa nếu người hoà giải biết tôn trọng lợi ích của cả hai bên tranh chấp và lợi ích chung của xã hội và có phương pháp hoà giải thích hợp. Nguyên tắc thứ ba ; giải quyết tranh chấp lao động công khai, khách quan, nhanh chóng, đúng pháp luật . Một đặc điểm của tranh chấp lao động là có ảnh hửơng lớn tới đời sống người lao động, tới sản xuất và Toàn xã hội nên cần giải quyết nhanh chóng kịp thời để hạn chế những ảnh hưởng xấu. Song, muốn giải quyết được nhanh chóng, muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuất thì cơ quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai và đúng pháp luật. Nguyên tắc thứ tư; đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Nếu các bên tham gia thì việc cung cấp thông tin, tài liệu sẽ đầy đủ hơn và cơ quan có thẩm quyền có điều kiện đánh giá về vụ tranh chấp chính xác hơn, đại diện các bên lại thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của các bên, tự do có thể gíup cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết phù hợp . Tuy nhiên vì nhiều lý do mà hiện nay pháp luật chưa cụ thể nguyên tắc này một cách rõ nét, nhất là sự tham gia của đại diện người sử dụng lao động. Nhưng, một trong các quyền của các bên tranh chấp đã được pháp luật ghi nhận là được “trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp “k1, Điều 60 BLLĐ ) 2. Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Các cơ quan giải quyết tranh chấp lao động gồm có; Hội đồng hoà giải lao động ở cơ sở hoặc là hoà giải viên lao động của cơ quan lao động cấp huyện; Hội đồng trọng tài do cơ quan lao động địa phương cấp quận, huyện trở lên cử ra; Tòa án nhân dân. a.Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động cấp huyện. Theo qui định hiện hành, về nguyên tắc vụ TCLĐ trứơc khi đưa ra toà án nhân dân hoặc hội đồng trọng tài lao động giải quyết phải được giải quyết trứơc tại hội đồng hoà giải lao động (HĐHGLĐ) hoặc hoà giải vien (HGV) nhưng không thành, trừ một số trừơng hợp đặc biệt HĐHGLĐ cơ sở được thành lập ở các doanh nghiêp sử dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên và có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân và tập thể xảy ra tại DN đó. HGVdo cơ quan lao động và xã hội cấp huyện cử ra, có thẩm quyền hoà giải các TCLĐ cá nhân và tập thể xảy ra o các DN sử dụng duoi 10 NLĐ . Hội đồng hoà giải có nhiệm vụ hoà giải các tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể phát sinh trong đơn vị khi đương sự yêu cầu trong thời hiệu luật định. Khi hoà giải, hội đồng hoà giải có quyền; - Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, người co liên quan, người làm chứng. - Thu thập tài liệu chứng cứ, yêu cầu đương sự cung cấp đầy đủ các tài liệu có liên quan tới vụ việc phải hoà giải. -Đưa ra phuong án hoà giải để 2 bên tranh chấp cung xem xét thương lượng. Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện là những cán bộ có đủ năng lực, phẩm chất, trinh độ và uy tin, giải quyết tranhchấp gĩưa người gíup việc gia đình và người sử dụng lao động và tranh chấp về thực hiện hợp đồng học nghề và chi phí dạy nghề. Khi hoà giải các tranh chấp nay, hoà giải viên có các quyền tương tự hội đồng hoà giải cơ sở. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện những qui định trên đã làm phát sinh 1 số vướng mắc. Nhiều DN sử dụng từ 10 NLĐ trở lên không thể thành lập HĐHGLĐ vì không có tổ chức công đoàn (70%các DN ngoài quốc doanh và DN có vốn đầu tư nước ngoài chưa thành lập tổ chức công đoàn cơ sở ). Cũng không ít có tổ chức công đoàn cơ sở nhưng không thành lập HĐHGLĐ hoặc có thành lập nhưng không hoạt động. Các điều 163, 164, 165, 166 BLLĐ hiện hành liên quan đến thẩm quyền và hoạt động của HĐHGLĐ và HGV. Theo đó, HĐHGLĐ bắt buộc phai được thành lập trong các DN có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc ban chấp hành công đoàn lâm thời, không phụ thuộc vào số lượng lao động mà DN đó sử dụng (có thể dưới 10 NLĐ). Nếu vì lí do nào đó mà đơn vị chưa thành lập HĐHGLĐ thì các bên tham gia tranh chấp lao động cá nhân có thể yêu cầu HGV giải quyết. Ngoài ra, trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, nếu đã triệu tập hợp lệ đến lần thứ 2 mà 1 bên tranh chấp vẫn vắng mặt không lý do chính đáng nên không thể tiến hành hoà giải được thì HĐHGLĐ hoặc HGV lập biên bản hoà giải không thành làm cơ sở cho biên bản kia có thể khởi kiện tiếp tục tại toà án. Đây cũng là điểm mới mà pháp luật hiện hành chưa đặt ra để bảo vệ kịp thời quyền và lợi ích hợp pháp của một bên tranh chấp khi bên đối phương cố ý vắng mặt nhằm trì hoãn dẫn đến vô hiệu hoá giải quyết quá trình tranh chấp. Ngoài ra, trường hợp một hoặc cả hai bên tranh chấp đã yêu cầu mà HĐHGLĐ và HGV không giải quyết tranh chấp trong thời hạn qui định thi các bên vẫn có quyền yêu cầu TAND Giải quyết mặc dù không có biên bản hoà giải không thành. Có thể nói những sửa đổi, bổ sung nêu trên là hoàn toàn hợp lý nhằm bảo vệ kịp thời và đầy đủ hơn quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp. Tuy nhiên, lại là chưa thỏa đáng và chưa hoàn chỉnh khi việc sửa đổi, bổ sung các qui định pháp luật hiện hành về HĐHGLĐ và HGV trong luật sửa đổi bổ sung chỉ nhằm vào lĩnh vực giải quyết TCLĐ cá nhân mà “bỏ qua“ lĩnh vực giải quyết TCLĐ tập thể. Khó có thể tìm ra căn cứ để lí giải cho sự giới hạn này những vẫn cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung các điều về BLLĐ về quá trình giải quyết TCLĐ để được hòan thiện hơn. b. Hội đồng trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động do chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định theo đề nghị của giám đốc sở Lao động thương binh và Xã hội. Thành phần của hội đồng trọng tài lao động được thành lập theo số lẻ, từ 5 đến 9 thành viên. Hội đồng trọng tài có nhiệm vụ hoà giải và giải quyết các tranh chấp tập thể mà hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên của các cơ quan lao động cấp huyện hoà giải nhưng không thành, các bên đương sự có đơn yêu cầu hội đồng trọng tài giải quyết. Khi giải quyết, Hội đồng trọng tài có quyền; - Tìm hiểu vụ việc, gặp gỡ các bên tranh chấp, người làm chứng và người có liên quan. - Thu thập tài liệu, chứng cứ, yêu cầu đương sự, Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên cung cấp đầy đủ tài liệu có liên quan đến tranh chấp. - Yêu cầu đương sự tới phiên họp giải quyết của hội đồng. - Đưa phương án hoà giải, ra quyết định giải quyết vụ việc. Nếu hoà giải không thành và trọng tài không có hiệu qủa, mỗi bên có thể đưa vụ tranh chấp ra toà án nhân dân xét xử. c.Toà án nhân dân. Điều 1 luật sửa đổi bổ sung 1 số điều của luật tổ chức toà án nhân dân đã ra quyết định “Toà án xét xử những vụ án hình sự, dân sự, hôn nhân gia đình, lao động, kinh tế và những việc khác theo qui định của pháp luật.Vì vậy ngày 1/7/1996 , toà lao động được thành lập trong hệ thống toà án nhân dân với tư cách là một toà chuyên trách, có phân toà từ cấp tỉnh trở lên , ở toà án cấp huyện có các thẩm phán lao động do chánh án phân công phụ trách . Là một toà chuyên trách, co quyền nhân danh nhà nước, đua ra các quyết định, kết luận, bản án. Toà lao động có nhiệm vụ xét xử các vụ án lao động đã được cơ quan hoà giải, trọng tài giải quyết những các bên tranh chấp không đồng ý và khởi kiện ra toà án và giải quyết các cuộc đình công. Do đặc trưng của quan hệ lao động mà toà án không chỉ là một cơ quan xét xử thuần túy. Ngoài việc xét xử, toà án còn có thẩm quyền công nhận sự thoả thuận của các đương sự và tuyên bố cuộc đình công hợp pháp hay là bất hợp pháp theo yêu cầu của các cá nhân, tổ chức hữu quan. Đây cũng là điểm khác nhau gĩưa nhiệm vụ của toà án lao động và nhiệm vụ của một số toà chuyên trách khac. Điều 166 BLLĐ được sửa đôi, bo sung, theo hướng mở rộng hơn phạm vi các TCLĐ cá nhân có thể yêu cầu toà án nhân dân giải quyết ngay mà không nhất thiết phải qua hoà giải trước tại cơ sở, trong đó đặc biệt là tranh chấp người gíup vịêc gia đình với NSDLĐ; tranh chấp về BHXH hoặc gĩưa NSDLĐ với cơ quan BHXH và tranh chấp ve bồi thường thiệt hại giữa NLĐ voi DN xuất khẩu lao động. Tuy nhiên qui định này vẫn cần tiếp tục sửa đổi để hoàn thiện hon, ví dụ cần bổ sung 1 số tranh chấp liên quan đến quá trình học nghề …. Rõ ràng điều này đang đặt ra những vướng mắc cần được tiếp tục nghiên cứu tháo gỡ . PHẦN III. THỜI HIỆU GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀTHỰC TIỄN VỀ MỘT VỤ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG XẢY RA Ở DN VÀNG BẠC ĐÁ QUÝ ACT. 1.Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động(TCLĐ) . a.Thời hiệu giải quyết TCLĐ cá nhân . Theo điều 167, 172 BLLĐ thì thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ cá nhân, kể từ khi mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích bị vi phạm . Các TCLĐ cá nhân phải qua Hội đồng hoà giải hay hoà giải viên lao động hoà giải (Hoà giải cơ sở ), chỉ khi hoà giải không thành, các đương sự mới có quyền khởi kiện ra toà án, trừ những TCLĐ cá nhân qui định sau đây; - Một năm đối với các TCLĐ về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trừơng hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động . - Một năm đối với tranh chấp về bảo hiểm xã hội giữa NLĐ đã nghỉ vịêc theo chế độ với NSDLĐ hoặc với cơ quan BHXH. - Ba năm đối với tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với DN xuất khẩu lao động . - Sáu tháng đối với các tranh chấp lao động khác . Điều 172 không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở trứơc khi khởi kiện ra toà án . Theo điều 32 pháp lệnh thủ tục giải quyết các TCLĐ thì các TCLĐ cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trước khi khởi kiện ra toà án thi thời hiệu khởi kiện là 1 năm kể từ ngày phát sinh tranh chấp, còn nhữngTCLĐ cá nhân phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc khi khởi kiện ra toà án và những TCLĐ cá nhân không nhất thiết phải qua hoà giải cơ sở hoà giải, nhưng đã qua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc khi khởi kiện ra toà án thì thời hiệu khởi kiện là 6 tháng kể từ khi hoà giải cơ sở hoà giải không thành. Như vậy, khi giải quyết tranh chấp lao động toà án phải áp dụng thời hiệu khởi kiện qui định tại điều 167 BLLĐ và điều 32 pháp lệnh. b.Thời hiệu giải quyết TCLĐ tập thể . Điều 32 pháp lệnh TTGQCT-CLĐ qui định; Thời hiệu khởi kiện các TCLĐ tập thể là 3 tháng kể từ khi có quyết định của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, những bộ luật lao động lại không qui định thời hiệu giải quyết TCLĐ tập thể, nên thời hạn các bên TCLĐ tập thể yêu cầu Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hay hoà giải viên lao động giải quyết không được xác định. Khắc phục tình trạng này, Luật sửa đổi bổ sung một số điều của BLLĐ đã qui định;” Thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ tập thể là một năm kể từ khi các bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm. “Song TCLĐ tập thể bao giờ cũng phải qua hoà giải cơ sở hoà giải trứơc; nếu hoà giải không thành mà các bên có tranh chấp thì phải thông qua Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết và chỉ sau khi có phán quyết của trọng tài lao động cấp tỉnh, nếu các bên không đồng ý với phán quyết đó mới được khởi kiện ra toà án; tuy nhiên khoảng thời gian sau khi hoà giải cơ sở hoà giải đến khi các bên tranh chấp yêu cầu trọng tài lao động giải quyết thì vẫn chưa được qui định. Như vậy, về TCLĐ tập thể vấn đề thời hiệu, Luật vẫn qui định chưa đầy đủ và chặt chẽ. Vì vậy, cần phải tiếp tục sửa đổi và bổ sung nhằm hoàn thiện hơn bộ máy pháp luật nhà nứơc. 2. Ví dụ về tranh chấp lao động ở DN vàng bạc đá qúy ACT. Tại công ty vàng bạc đá qúi ACT bà HồThị H được tuyển dụng vào ngân hàng tỉnh AG từ ngày 1-1-1982. Ngày 28-9-1996 bà H và công ty vàng bạc đá qúy ACT kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn với chức danh “Trưởng phòng khai thác kinh doanh , “ hệ số lương 2,98, phu cấp chức vụ 0,3. Ngày 14-7-1998 Công ty sát nhập phòng khai thác kinh doanh do bà H làm trưởng phòng với phòng nghiệp vụ cầm đồ do ông Trần Anh N làm trưởng phòng thành phòng kinh doanh. Căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể ngày 1-9-1998 Công ty bổ nhiệm ông N làm trưởng phòng kinh doanh. Từ đó bà H trở thành nhân viên dưới sự điều hành của ông N, và không được hưởng phụ cấp chức vụ 0,3. Ngày 4-10-2000 Gíam đốc Công ty ra quyết định số 255 miễn nhiệm chức vụ Trưởng phòng khai thác kinh doanh của bà H. Ngày 1-12-2000, Công ty ra quyết định số 304 xử lý kỷ luật bà H với hình thức chuyển làm công việc khác có mức lượng thấp hơn trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày 1-12-2000 với lý do vi phạm về tổ chức và có hành vi chiếm giữ trái phép tài sản của Công ty, bụôc bà H nộp trả Công ty 12.311.000 dong. Không đồng ý với 2 quyết định trên bà H yêu cầu Hội đồng hoà giải lao động giải quyết. Ngày 28-2-2001 Hội đồng hoà giải lao động hoà giải không thành. Ngày 19-3-2001 ba H khởi kiện đến Toà án yêu cầu công ty phải hủy bỏ Quyết định 255 ngày 4-10-2000 và quyết định 304 ngày 1-12-2000, phuc hồi chức danh Trưởng phòng và các quyền lợi vật chất khác như tiền phụ cấp, Tiền điện thoại, ..không đồng ý nộp lại 12.311.000 đồng. Trong vụ án trên tôi không đi sâu vào phần giải quyết nội dung vụ án, chỉ phân tích về thời hiệu khởi kiện. Căn cứ điều 32 Pháp lệnh thì thời hiệu khởi kiện các loại việc trên là 6 tháng kể từ ngày Hội đồng hoà giải lao động hoà giải không thành. Trong vụ án trên ngày 28-2-2001 Hội đồng hoà giải lao động hoà giải không thành. Ngày 19-3-2001 bà H đã khởi kiện đến Toà án. Nếu chỉ căn cứ vào Điều 32 Pháp lệnh thì bà H khởi kiện trong thời hạn luật định. Song căn cứ vào điều 167 Bộ luật lao động thi đối với các loại việc trên thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ là 6 tháng kể từ ngày các bên cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm. a. Về yêu cầu đòi huỷ Quyết định 255 ngày 4-10-2000 thực chất là bà H yêu cầu khôi phục chức trưởng phòng cùng các chế độ kèm theo cua bà H. Việc bà H mất chức vụ trưởng phòng không phải xảy ra từ khi có Quyết định 255 mà nó xảy ra từ ngày 1-9-1998 vì từ ngày đó bà H đã phải làm nhân viên dứơi sự điều hành của trưởng phòng N. Đồng thời, bà H cũng không được hửơng các chế độ trưởng phòng từ ngày 1-9-1998. Như vậy ngay từ ngày 1-9-1998, bà H đã biết được quyền và lợi ích của mình bị vi phạm, nên thời hiệu yêu cầu giải quyết TCLĐ phải tính từ ngày 1-9-1998 chứ không phải tính từ ngày 4-10-2000. Công ty ra quyết định 255 chỉ là thủ tục hành chính mà pháp luật lao động không đòi hỏi phải ra quýêt định đó. Chức trưởng phòng là do bà H kí hợp đồng lao động với công ty. Công ty không để bà H làm trưởng phòng tức công ty đã thay đổi nội dung hợp đồng lao động. Nếu bà H không đồng ý, bà H phải yêu cầu các cơ quan giải quyết TCLĐ trong thời hạn 5 tháng. Vi vậy, khi bà H yêu cầu Hội đồng hoà giải lao động giải quyết thì đã quá 6 tháng. Theo hứơng dẫn của TANDTC thì các trừơng hợp này đã hết thời hiệu khởi kiện. b. Đối với yêu cầu đòi huỷ Quyết định kỷ luật số 304 ngày 1-12-2000 của bà H thì còn thời hiệu. Vì vậy vụ án này Toà án phải đình chỉ giải quyết yêu cầu hủy Quyết định 255 khôi phục chức vụ trưởng phòng cua bà H. Rat tiec tại bản án sơ thẩm lao động số 01 ngày 5-9-2001 Toà án thành phố LX và tại bản án phúc thẩm lao động số 2 ngày 18-12-2001 Toà án tỉnh AG đều chấp nhận cả 2 yêu cầu của bà H về việc hủy Quyết định 255 và quyết định 304 buộc công ty khôi phục chức trưởng phòng và các chế độ cho bà H. Bản án đó đã bị Phó chánh án TANDTC kháng nghị phán quyết định hủy Quyết định 255 khôi phục chức trưởng phòng cho bà H. PHẦN IV Ý NGHĨA CỦA VIỆC GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - Giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì và củng cố , đảm bảo sự hoà bình và ổn định trong quan hệ lao động . - Giải quyết tranh chấp lao động giúp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động , qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm việc nhiều hơn , kết quả lao động tốt hơn , động viên khuyến khích sản xuất phát triển . - Giải quyết tranh chấp lao động còn góp phần hoàn thiện pháp luật , nhằm đảm bảo các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất và đúng đắn . KẾT LUẬN Bằng gần 30 điều luật tại chương XIV Bộ luật lào động (BLLĐ) cùng với pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lào động (TCLĐ) và một số nghị định của Chính phủ về Hội đồng hòa gỉai lao động cơ sở và hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, TCLĐ và cơ chế, nguyên tắc giải quyết TCLĐ đã được qui định khá cụ thể và được điều chỉnh tương đối toàn diện. Qua 6-7 năm thực hiện, các quy định đã dần đi vào cuộc sống, phần lớn đã được thực tiễn kiểm nghiệm chấp nhận và ngày càng phát huy tác dụng. Song bên cạnh đó cũng không tránh khỏi một số qui định đã bộc lộ những hạn chế nhất định, làm ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả giải quyết tranh chấp. Để có được cách giải quyết tranh chấp lao động phù hợp với tình hình hiện nay đòi hỏi pháp luật của chúng ta phải được từng bước hoàn thiện và hướng hoàn thiện cũng xuất phát từ nhu cầu thực tiễn cuộc sống. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giao trình Luật Lao Động (Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội) 2. Giáo trình Luật kinh tế (Trường Đại học Quản Lí và Kinh Doanh Hà Nội) 3. Giáo trình Luật Lao Động(Trường Đại học Luật Hà Nội) 4. Tạp Chí Luật học số 1/2003 5. Tạp Chí Luật học số 4/2003 6. Tạp Chí Lao Động và Công Đoàn số 291/2003 7. Toà án Nhan Dan 2003 MỤC LỤC Lời nói đầu 1 Phần I. Những vấn đề chung về tranh chấp lao động 2 1. Khái niệm tranh chấp lao động (TCLĐ) 2 2. Đặc điểm của tranh chấp lao động 3 3. Phân loại tranh chấp lao động 5 4. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động 7 Phần II. Giải quyết tranh chấp lao động 10 1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động 10 2. Các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động 11 Phần III. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động và thực tiễn về một vụ tranh chấp lao động xảy ra ở doanh nghiệp vàng bạc đá quý ACT 16 1. Thời hiệu giải quyết tranh chấp lao động 2. Ví dụ về tranh chấp lao động ở doanh nghiệp vàng bạc đá quý ACT 17 Phần IV. Ý nghĩa của việc giải quyết tranh chấp lao động 20 Kết luận Tài liệu tham khảo