Vấn đề bồi thường chi phí học nghề và quyền chấm dứt hợp đồng lao động

LỜI MỞ ĐẦU Việc chấm dứt hợp đồng lao động là điều không thể tránh khỏi trong hoạt động có tổ chức. Do hậu quả của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan đến các vấn đề kinh tế và xã hội, nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm, thu nhập, cuộc sống của NLĐ và gia đình họ. Bên cạnh đó, việc chấm dứt hợp đồng lao động còn gây xáo trộn lao động trong đơn vị và có thể gây thiệt hại cho NSDLĐ. Trong thực tiễn, đã có rất nhiều vụ việc tranh chấp lao động xảy ra từ việc chấm dứt hợp đồng như đòi quyền lợi về tiền lương, đòi trợ cấp thôi việc,… cho NLĐ hay đòi bồi thường chi phí đào tạo nghề của NSDLĐ. Các tranh chấp trên nảy sinh cũng là những vấn đề đặt ra đối với sự phát triển của kinh tế - xã hội nói chung và pháp luật lao động hiện hành nói riêng. Vậy pháp luật lao động quy định thế nào về vấn đề này? Các quy định đó có đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm cho cả hai bên trong quan hệ lao động không? Việc giao kết hợp đồng lao động “đi kềm” những quyền và nghĩa vụ gì giữa NLĐ và NSDLĐ? Trường hợp nào NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động? Sau đây, nhóm chúng tôi xin được trực tiếp giải quyết một tình huống về tranh chấp liên quan đến vấn đề hợp đồng lao động để tìm câu trả lời cho những thắc mắc nêu trên. NỘI DUNG Theo anh/chị việc chị X không ký hợp đồng lao động trong các trường hợp nói trên chị X có phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y không? Tại sao? Trường hợp 1: Chị X không kí hợp đồng với công ty Y vì công ty Y chỉ muốn kí hợp đồng 2 năm với chị X: Khoản 2 Điều 17 Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục và Bộ luật lao động về dạy nghề quy định: “… Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp thì hợp đồng học nghề ngoài những nội dung quy định tại khoản 1 Điều này còn có các nội dung sau: a) Cam kết của người học nghề về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp; b) Cam kết của doanh nghiệp về việc ký hợp đồng lao động sau khi học xong; c) Trả công cho người học nghề trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp trong thời gian học nghề…” Từ quy định trên và so sánh với tình huống của bài, có thể rút ra một số điểm như sau: - Thứ nhất, sau khi được công ty Y tuyển dụng, chị X được đưa ra nước ngoài đào tạo 6 tháng. Như vậy đã có hợp động học nghề giữa chị X và công ty Y. - Thứ hai, trong hợp đồng đã có ghi “cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong”, tức là thỏa mãn điểm a khoản 2 Điều 17. - Thứ ba, cam kết về thời hạn chị X phải làm việc cho công ty Y sau khi học xong không ràng buộc trách nhiệm của công ty Y phải nhận chị X vào làm việc chính thức khi kết thúc khóa học, kể cả trong hợp đồng học nghề công ty Y đã cam kết bảo đảm giao kết hợp đồng lao động với chị X sau khi học xong, tức là trong hợp đồng không có nội dung như điểm b khoản 2 Điều 17 nêu trên. - Hơn nữa, trình độ của chị X sau khi đi đào tạo nước ngoài về thì chưa kiểm chứng được ngay mà phải qua một quá trình, công ty Y vì muốn tránh tình trạng chị X không đáp ứng được yêu cầu công việc nên đưa ra thời hạn 2 năm là hợp lý, vì có thể người học nghề không đạt yêu cầu theo nghề được học. Như vậy, sau khi chị X trở về thì công ty Y hoàn toàn có quyền đưa ra thời hạn hợp đồng với chị X. Việc chị X không đồng ý kí hợp đồng với công ty Y là không có căn cứ. Trường hợp 2: Chị X không kí hợp đồng với công ty Y khi công ty Y chấp thuận kí hợp đồng 3 năm với mức lương 2 triệu đồng/ tháng: Từ tình huống rút ra một số điểm như sau: - Trong hợp đồng học nghề của chị X kí với công ty Y chỉ có “cam kết chị X sẽ làm việc cho công ty ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong”, mà không có sự cam kết của công ty về mức lương mà chị X sẽ nhận khi làm việc cho công ty Y. - Công ty Y đưa ra bản hợp đồng 3 năm với mức lương là 2 tr đồng/ tháng thì chị X không đồng ý vì chị cho rằng mức lương này không tương xứng với trình độ chuyên môn của mình. Chi tiết này càng khẳng định là chị X và công ty Y chưa hề thỏa thuận mức lương cho chị X sau khi chị vào làm. Bởi vậy mà hai bên mới có mâu thuẫn về mức lương. Nếu trước khi sang nước ngoài đào tạo chị X có thỏa thuận với công ty Y về mức lương thì sẽ không có chuyện mâu thuẫn về mức lương như vậy. - Chị X có nói về trình độ của mình, theo chị thì trình độ của chị phải xứng đáng hưởng mức lương khác. Tuy nhiên, việc được đưa ra nước ngoài đào tạo và việc trình độ có thể đáp ứng được bao nhiêu phần yêu cầu của công việc là hai vấn đề khác nhau. Có thể chị X được đào tạo ở nước ngoài, có trình độ chuyên môn nhất định, nhưng việc chị X có đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế hay không thì chưa thể nói chắc. Cũng chính vì vậy mà công ty Y đưa ra mức lương 2 triệu đồng/ tháng đối với chị X là điều dễ hiểu. Như vậy, việc chị X dựa vào việc công ty trả lương không xứng với trình độ chuyên môn của mình để không kí hợp đồng với công ty Y là không đúng với các quy định của pháp luật lao động hiện hành. Từ 2 trường hợp trên đi đến kết luận: chị X không kí hợp đồng lao động trong cả 2 trường hợp trên đều là trái pháp luật. Căn cứ khoản 4 điều 18 Nghị định 139 quy định: “ Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thoả thuận, xác định trong hợp đồng học nghề.”, chị X phải bồi thường chi phí dạy nghề cho công ty Y. Chị X có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hay không? Tại sao? Theo đề bài thì tình huống này chị X được công ty Y đưa đi đào tạo 6 tháng ở nước ngoài với cam kết chị X sẽ làm việc 3 năm kể từ khi đào tạo xong. Khi về nước chị X và công ty Y đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/2007. Hợp đồng không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Với loại hợp đồng này pháp luật có quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động tại Khoản 3 Điều 37 BLLĐ: “Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thi phải báo trước ít nhất ba ngày” Chị X nghỉ việc vì nghe thông tin bên doanh nghiệp Z tuyển dụng vị trí làm việc tương tự với mức lương cao hơn. Doanh nghiệp không đồng ý vì cho đây là lý do không chính đáng. Nhưng theo quy định tại Khoản 3 Điều 37 thì chị X hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty Y mà không cần một lý do nào vì thế chúng ta không cần phải xét xem lý do của chị X đưa ra để chấm dứt hợp đồng dân sự là chính đáng hay không. Hơn nữa, chị X cũng không vi phạm quy định về thời hạn báo trước, chị đã gửi thông báo bằng văn bản tới doanh nghiệp là sẽ chấm dứt hợp đồng với công ty Y trước ngày chị thôi việc 45 ngày. Vậy việc chấm dứt hợp đồng lao động của chị X với công ty Y là hoàn toàn phù hợp với quy định của pháp luật đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tuy nhiên, khi được công ty đưa đi đào tạo chị X đã cam kết sẽ làm việc ít nhất là 3 năm sau khi đào tạo xong. Sau khi được đào tạo, chị đã ký hợp đồng và làm việc từ 01/2007 và chỉ đến 01/2009 chị đã đề nghị chấm dứt hợp đồng lao động khi chưa hết khoảng thời gian làm việc 3 năm đã cam kết. Khoản 3 Điều 24 BLLĐ có quy định : “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sự dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong. Người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề” Khoản 3 Điều 41 cũng quy định về vấn đề này: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính Phủ”. Vậy nên, chị X trong trường hợp này có quyền chấm dứt hợp đồng lao động nhưng chị sẽ phải bồi thường cho công ty chi phí đào tạo công ty đã bỏ ra. Cam kết làm việc 3 năm tại công ty Y sau khi chị X được đào tạo chỉ có ý nghĩa trong việc ràng buộc trách nhiệm của NLĐ với NSDLĐ theo cam kết đã thỏa thuận chứ không buộc NLĐ phải làm việc tại công ty trong mọi trường hợp. 3. Quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong vụ việc nói trên. 3.1. Quyền lợi và trách nhiệm của người sử dụng lao động ( công ty Y). * Trách nhiệm của công ty Y: - Công ty Y có trách nhiệm đảm bảo cho chị X những quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động như: quyền được nghỉ ngơi, làm việc đúng thời gian quy định của pháp luật, quyền được hưởng mức lương phù hợp với chuyên trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình và các khoản trợ cấp khác, những quyền lợi khác mà lao động nữ được hưởng… - Cam kết về thời hạn chị X phải làm việc cho công ty Y sau khi học xong không ràng buộc trách nhiệm của công ty Y phải nhận chị X vào làm việc chính thức khi kết thúc khóa học, kể cả trong hợp đồng học nghề công ty Y đã cam kết bảo đảm giao kết hợp đồng lao động với chị X sau khi học xong, vì có nhiều nguyên nhân như: người học nghề không đạt yêu cầu theo nghề được học… Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải chịu thiệt khoản chi phí đào tạo mà không được đòi hỏi người học nghề phải bồi thường. * Quyền lợi của công ty Y: - Công ty Y có quyền yêu cầu chị X ký hợp đồng lao động với thời hạn ít nhất 3 năm như đã cam kết. Theo đó, công ty Y có quyền “khai thác” chất xám, năng lực làm việc, trình độ chuyên môn của chị X theo quy định của pháp luật. - Nếu sau khi học xong mà chị X không ký hợp đồng lao động như đã cam kết thì công ty Y có quyền yêu cầu chị X sẽ phải bồi thường chi phí dạy nghề. (Căn cứ khoản 3 Điều 24 BLLĐ: “ Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người đào tạo học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong, người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề” và khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP: “ Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động học nghề trước thời hạn, hoặc học xong không làm việc, hoặc làm việc không đủ thời hạn cam kết đã ghi trong hợp đồng học nghề với doanh nghiệp, hợp tác xã thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”. 3.2. Quyền lợi và trách nhiệm của người lao động ( chị X): * Trách nhiệm của chị X: - Sau khi học xong, chị X phải ký hợp đồng lao động với công ty Y như đã cam kết (làm việc ít nhất 3 năm với công ty). Theo đó, chị X phải tuân thủ mọi quy định của công ty về làm việc, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. - Nếu sau khi học xong, chị X không ký kết hợp đồng lao động với công ty Y hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn 3 năm thì sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty Y theo khoản 3 Điều 37 Luật dạy nghề năm 2006: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề. Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học nghề.” * Quyền lợi của chị X: - Chị X có quyền yêu cầu công ty Y ký hợp đồng với mình nhưng không có quyền buộc công ty Y phải ký hợp đồng lao động tối thiểu 3 năm. - Chị X có quyền được hưởng các quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động như: quyền được nghỉ ngơi, làm việc đúng thời gian quy định của pháp luật, quyền được hưởng mức lương phù hợp với chuyên trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình và các khoản trợ cấp khác, những quyền lợi khác mà lao động nữ được hưởng… - Chị X có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ mà không phải bồi thường phí đào tạo: “ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng; b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng; c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước; e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.” - Chị X có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc nếu việc chấm dứt hợp đồng giữa chị và công ty là đúng luật. 4. Bình luận: Từ việc tìm hiểu các quy định của pháp luật để giải quyết tình huống đề bài, nhóm chúng tôi xin đưa ra những bình luận sau đây: Do yêu cầu về chất lượng lao động, các doanh nghiệp thường đưa NLĐ đi đào tạo nghề ở trong nước và nước ngoài. Nhiều trường hợp sau khi doanh nghiệp đào tạo xong, NLĐ bỏ đi làm việc cho doanh nghiệp khác, thậm chí làm việc cho chính đối thủ doanh nghiệp đã đào tạo họ, hoặc các doanh nghiệp nước ngoài nơi có mức lương cao hơn. Thực tế này đã khiến các doanh nghiệp rất tốn kém thời gian, tiền bạc. Bởi theo quy định pháp luật hiện hành mọi chi phí về đào tạo nghề, bồi dưỡng nghề hoặc đào tạo lại nghề cho NLĐ làm việc tại doanh nghiệp do doanh nghiệp chi trả. Để bảo vệ cho quyền lợi NSDLĐ, pháp luật cũng quy định nghĩa vụ của NLĐ khi tham gia kí kết hợp đồng đào tạo với NSDLĐ. Chẳng hạn như ở phần a, nếu chị X không ký hợp đồng lao động với công ty Y thì sẽ phải bồi thường mọi chi phí đào tạo. - Bên cạnh đó, nếu chị X đã kí hợp đồng không hạn định với công ty nhưng chưa được 3 năm thì chị X vẫn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng chị phải bồi thường chi phí đào tạo nghề cho công ty Y. Nếu chị đơn phương chấm dứt hợp đồng sau thời hạn 3 năm và việc chấm dứt hợp đồng theo đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ thì chị X vẫn có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc. Lúc này, cam kết làm việc 3 năm tại công ty Y sau khi chị X được đào tạo chỉ có ý nghĩa trong việc ràng buộc trách nhiệm của NLĐ với NSDLĐ theo cam kết đã thỏa thuận chứ không buộc NLĐ phải làm việc tại công ty. - Có thể nhận thấy rằng các quy định của pháp luật về học nghề và hợp đồng lao động nêu trên đã cơ bản có những bước tiến mới, dần dần đáp ứng được yêu cầu của thực tế đặt ra song vẫn không tránh khỏi những hạn chế, bất cập; một số quy định còn phiến diện, đơn giản chưa tương xứng với vấn đề học nghề trong giai đoạn hiện nay. Trước hết chế định học nghề chưa tập trung, điều chỉnh quá trình học nghề một cách thoả đáng. Quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong thời gian dạy và học nghề hầu như không được đề cập và các chế tài nhằm đảm bảo quá trình học tập vì vậy không được đặt ra. Điều này ít nhiều ảnh hưởng đến quá trình dạy và học nghề nhất là khi người học nghề còn nhỏ tuổi chưa thành niên. - Mặt khác, quy định pháp luật còn chưa thống nhất. Theo quy định tại Điều 24, khoản 3 Điều 41 BLLĐ, khoản 3 Điều 47 Luật dạy nghề thì trường hợp doanh nghiệp nhận người học nghề vào làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết phải bồi thường chi phí dạy nghề, mức bồi thường do 2 bên thoả thuận (Theo quy định của hợp đồng). Tuy nhiên theo Điều 13 Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ – CP ngày 9/5/2003 trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp khi chưa làm việc hết thời hạn đã cam kết với doanh nghiệp trong hợp đồng học nghề không phải bồi thường chi phí dạy nghề. Hướng dẫn này trái với điều luật trên và thiếu sức thuyết phục trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng không do lỗi của người sử dụng lao động. Vì thế đã gây không ít khó khăn tổn thất cho doanh nghiệp nhất là khi người lao động bỏ đi làm việc cho doanh nghiệp khác. Như vậy có thể khẳng định, chế định về học nghề và đào tạo nghề của NSDLĐ cũng như quy định về hợp đồng lao động đã dần đáp ứng được yêu cầu của cuộc sống tuy nhiên để đáp ứng được nhu cầu phát triển của cuộc sống hơn nưa thì các quy định của pháp luật cần có sự điều chỉnh cho hợp lí hơn.HHHHH KẾT LUẬN Tóm lại, hợp đồng lao động có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của các bên trong quan hệ lao động. Chế định hợp đồng lao động được coi là “xương sống” của BLLĐ đã phát huy mạnh mẽ trong thực tiễn, góp phần thúc đẩy sự phát triển của thị trường sức lao động, tạo điều kiện cho các bên giao kết, thực hiện; hưởng quyền và gánh vác những nghĩa vụ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng các quy định về hợp đồng lao động và chấm dứt hợp đồng lao động vào thực tiễn, NLĐ cũng như NSDLĐ không thể tránh khỏi những vướng mắc, sai sót khi thực hiện mặc dù các quy định của pháp luật hiện hành cũng đã quy định tương đối rõ ràng vấn đề này. Từ tình huống trên cho thấy, song song việc được hưởng những quyền lợi cơ bản khi tham gia quan hệ lao động như thời gian làm việc, điều kiện làm việc, tiền lương phù hợp với trình độ làm việc, các khoản trợ cấp khác,… NLĐ còn phải đảm bảo trách nhiệm của mình trong việc thực hiện đúng cam kết lao động, hợp đồng lao động. Ngược lại, NSDLĐ cũng có trách nhiệm đảm bảo các quyền lợi cơ bản, hợp pháp, chính đáng của NLĐ được thực hiện đồng thời cũng có những quyền hạn nhất định trong việc khai thác, sử dụng lao động theo quy định của pháp luật. Mối quan hệ này mang tính chất hai chiều, có thể coi là hành lang pháp lý ràng buộc lẫn nhau giữa các bên chủ thể của quan hệ lao động, để từ đó, quan hệ lao động có những tiến triển đáng kể, tạo đà cho sự phát triển kinh tế, xã hội.