Đề 8 - Bài tập học kỳ - Môn Luật lao động

Câu 1. Mối quan hệ giữa TƯLĐTTvới PLLĐ và hợp đồng lao động. 1 1. Mối quan hệ giữa TƯLĐTT với PLLĐ. 1 2. Mối quan hệ giữa TƯLĐTTvới HĐLĐ. 5 Câu 2. Giải quyết tình huống. 7 a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A. 7 b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao?. 9 c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc. 11 d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công phải làm gì? Xác định trách nhiệm, quyền lợi của A trong trường hợp A không trở lại làm việc. 13

doc15 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 07/09/2013 | Lượt xem: 3757 | Lượt tải: 8download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề 8 - Bài tập học kỳ - Môn Luật lao động, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Câu 1. Mối quan hệ giữa TƯLĐTTvới PLLĐ và hợp đồng lao động. Trước khi đi vào tìm hiểu mối quan hệ giữa TƯLĐTT với PLLĐ và HĐLĐ, chúng ta cần xem xét các khái niệm cơ bản sau: TƯLĐTT: Là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thoả ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và kí kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai - Điều 44 Bộ luật lao động Việt Nam (BLLĐ) năm 1994 sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006, 2007. PLLĐ: Là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành, điều chỉnh các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động( Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. CAND, 2009, trang 41 ) HĐLĐ: Là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện sử dụng lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. 1. Mối quan hệ giữa TƯLĐTT với PLLĐ. a. Trong mối quan hệ pháp lí thì TƯLĐTT là một chế định cơ bản của Luật lao động, có mối liên hệ qua lại trong một chỉnh thể thống nhất của hệ thống PLLĐ Hệ thống PLLĐ hiện hành gồm rất nhiều các chế định khác nhau Các chế định trong Luật lao động bao gồm: Chế định chung, chế định việc làm, chế định học nghề, chế định HĐLĐ, chế định TƯLĐTT, chế định tiền lương, chế định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế định kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất, chế định bảo hộ lao động, chế định bảo hiểm xã hội, chế định giải quyết tranh chấp lao động, chế định đình công và giải quyết đình công (quy định cụ thể trong BLLĐ năm 1994 đã được sửa đổi bổ sung năm 2002, 2006 và 2007). trong đó TƯLĐTT là một trong những chế định quan trọng bao gồm một số các quy phạm pháp luật có đặc điểm giống nhau, điều chỉnh một nhóm quan hệ xã hội liên quan đến vấn đề thoả ước, nó được quy định tại chương V trong BLLĐ với tên chương: TƯLĐTT - bao gồm 11 điều luật từ Điều 44 cho đến Điều 54. Toàn bộ nội dung của các điều luật đó là những quy định của PLLĐ liên quan đến mọi vấn đề của thoả ước: Nội dung, hình thức, vấn đề chủ thể có quyền tham gia thương lượng, kí kết, thời hạn có hiệu lực, thoả ước vô hiệu khi nào, vấn để sửa đổi, bổ sung thoả ước...Ví dụ như về thời hạn thoả ước, PLLĐ cho phép thoả ước được kí kết với thời hạn từ một năm đến ba năm, doanh nghiệp lần đầu tiên kí kết thoả ước thì có thể kí kết với thời hạn dưới một năm; về căn cứ xác định thỏa ước vô hiệu: PLLĐ quy định thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với quy định của pháp luật. Thoả ước bị coi là vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung của thoả ước trái pháp luật, hoặc người kí kết thoả ước không đúng thẩm quyền, hoặc không tiến hành theo đúng trình tự kí kết;… (bên cạnh BLLĐ còn có nhiều nghị định, thông tư thuộc hệ thống văn bản PLLĐ cũng có những quy định riêng về TƯLĐTT). Như vậy xét về mặt pháp lí thì thoả ước tập thể chính là một chế định của PLLĐ đóng vai trò là một bộ phận không thể thiếu để cấu thành Luật lao động. b. TƯLĐTT là nguồn quy phạm quan trọng bổ sung cho nguồn của Luật lao động tại các đơn vị đồng thời góp phần hoàn thiện và phát triển PLLĐ. PLLĐ quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động bằng cách tạo một khung pháp lý chứ không phải quy định một cách cụ thể và chi tiết. Những quy định mang tính chất gợi mở này đã tạo điều kiện cho những thỏa thuận phát huy được vai trò trên thực tế. Những quy phạm PLLĐ mang tính chất chung như Điều 55 – BLLĐ ghi nhận: “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định”. Như vậy, bằng cách quy định quyền ở mức độ tối đa, nghĩa vụ ở mức độ tối thiểu, nhà nước cho phép các bên tự thỏa thuận trong khung pháp lý đó. Việc HĐLĐ được ký kết chính là biểu hiện của nhà nước cho phép các bên thỏa thuận về các điều kiện, các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động. Tuy nhiên, sự thỏa thuận trong HĐLĐ chỉ là sự thỏa thuận của hai bên, thiết lập quan hệ lao động cá nhân. Trong khi đó, yêu cầu sản xuất kinh doanh lại đòi hỏi phải có sự thống nhất, đồng bộ trong điều kiện lao động giữa toàn thể NLĐ. Chính vì thế, ký kết TƯLĐTT là biện pháp tốt nhất để đưa các quy phạm pháp luật thực định vào doanh nghiệp, đồng thời lại đảm bảo được tự do thương lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động với NSDLĐ. Do vậy, TƯLĐTT được coi là một loại nguồn có tính chất bổ sung của luật lao động. c. Thoả ước lao động tập thể là sự cụ thể hoá quy định của PLLĐ . TƯLĐTT mang bản chất pháp lý song hợp: vừa có tính thỏa thuận, vừa có tính quy phạm Đây là một điểm khác biệt cơ bản giữa HĐLĐvà TƯLDTT. So với HDLD, ngoài tính thỏa thuận, TƯLĐTTcòn có tính quy phạm. . Tính quy phạm của TƯLĐTT biểu hiện ở tính bắt buộc thực hiện các điều khoản trong thỏa ước. Nội dung của TƯLĐTT là sự cụ thể hóa PLLĐ, là những cam kết về quyền và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ như: Tiền lương, việc làm,… Những cam kết này bao giờ cũng được xây dựng dưới dạng các nguyên tắc, bắt buộc thực hiện đối với các bên trong quan hệ lao động và các chủ thể có liên quan. Ngoài ra, việc ký kết TƯLĐTTcòn phải theo một trình tự nhất định, TƯLĐTTđược ký kết phải được đăng ký tại cơ quan có thẩm quyền. Nội dung của TƯLĐTT bao gồm những thỏa thuận về việc làm, đảm bảo việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, định mức lao động… Những vấn đề này, PLLĐ cũng điều chỉnh. Tuy nhiên, sự điều chỉnh này chỉ mang tính chất chung, hướng dẫn, khi áp dụng vào từng doanh nghiệp sẽ có sự khó khăn vì tính cứng nhắc của nó. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường tồn tại nhiều thành phần kinh tế, các quan hệ lao động diễn ra một cách hết sức phức tạp, mỗi doanh nghiệp cần có một cơ chế điều chỉnh riêng đối với những quan hệ lao động diễn ra trong phạm vi đơn vị mình. TƯLĐTT được ký kết chính là sự cụ thể hóa, chi tiết hóa pháp luật, bổ sung cho các quy phạm pháp luật để điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp, cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Cụ thể nội dung của thoả ước sẽ là: Việc làm và bảo đảm việc làm phải thoả thuận được các vấn đề: Các biện pháp bảo đảm việc làm, các loại HĐLĐ đối với từng loại lao động hoặc loại công việc, các nguyên tắc và thời gian tạm thời điều chuyển người lao động sang làm việc khác. Ngoài ra, trong thoả ước có thể thoả thuận về việc nâng cao tay nghề, đào tạo lại lao động khi thay đổi kĩ thuật hay tổ chức sản xuất. Trong thoả ước còn phải đưa ra về chế độ trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động, có thể thoả thuận thêm về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo trong trường hợp người lao động vi phạm các cam kết về hợp đồng học nghề. Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp: Thoả ước cần phải đưa ra được mức tiền lương theo từng loại công việc, trong thoả ước phải có quy định về mức lương tối thiểu, thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp, biện pháp bảo đảm tiền lương thực tế, phương thức điều chỉnh tiền lương, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương, lương làm thêm giờ, phụ cấp lương.... Định mức lao động là khối lượng công việc là khối lượng công việc mà từng người, từng tập thể lao động có nghĩa vụ phải hoàn thành tronh thời gian nhất định với chất lượng đã quy định, trong thoả ước xác định các nguyên tắc phương pháp ban hành thay đổi các loại định mức áp dụng cho các loại lao động, cách thức giao định mức, dự kiến các biện pháp xử lí, đối với những trường hợp không hoàn thành định mức. An toàn vệ sinh lao động: Phải nêu được các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn và việc trang bị phương tiện phòng hộ lao động, các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động, bềnh nghề nghiệp, Bảo hiểm xã hội: Thoả thuận một số vấn đề như trách nhiệm, quyền lợi của người sử dụng lao động, người lao động trong việc đóng góp thu nộp và chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội. d. Nội dung của TƯLĐTT không được trái PLLĐ. TƯLĐTT xác định quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động một cách cụ thể và chi tiết. Không những thế, nó còn đem lại những kiện tốt hơn những điều kiện và tiêu chuẩn lao động quy định trong pháp luật hiện hành. Theo Điều 42 – BLLĐ: “Nội dung TƯLĐTT không được trái PLLĐ và pháp luật khác. Nhà nước cho phép việc ký kết TƯLĐTT với những quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của PLLĐ”. Quy định này, xét một khía cạnh nào đó cũng là biểu hiện của nguyên tắc bảo vệ NLSĐ. Sau khi ký kết, TƯLĐTT phát sinh hiệu lực và có giá trị bắt buộc đối với mọi chủ thể của quan hệ lao động diễn ra trong doanh nghiệp. Nội dung của TƯLĐTT phải phù hợp với pháp luật nói chung và PLLĐ nói riêng. Nó đề cập một cách cụ thể, chi tiết những quy định của PLLĐ vào từng doanh nghiệp, phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp. BLLĐ là văn bản pháp lý có giá trị cao, quy định những vấn đề có tính chất chung liên quan đến quan hệ lao động. Nó là bộ khung pháp lý mà doanh nghiệp dựa vào đó để xây dựng TƯLĐTT cho riêng mình. Trong điều kiện kinh tế thị trường, việc ghi nhận giá trị pháp lý của TƯLĐTT là một biện pháp đúng đắn vì mục tiêu điều hòa các quan hệ lao động. Sự mềm dẻo linh hoạt của các điều khoản trong TƯLĐTT khiến cho nó có tính ứng dụng rất cao. Xét về mối quan hệ giữa BLLĐ và TƯLĐTT, có thể thấy: BLLĐ là bộ luật lớn, điều chỉnh ở tầm vĩ mô, phạm vi rộng. Còn TƯLĐTT lại là “bộ luật con” của doanh nghiệp, điều chỉnh ở tầm vi mô, ở phạm vi hẹp. Chính vì thế, việc xây dựng TƯLĐTT của doanh nghiệp phải hoàn toàn phù hợp với pháp luật nói chung và PLLĐ nói riêng và triệt để tuân theo các nguyên tắc xây dựng TƯLĐTT. Nghĩa là việc thương lượng và ký kết phải triệt để làm theo các nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện và công khai. Pháp luật cũng quy định cho tính hợp pháp của thoả ước nếu không tuân thủ thì thoả ước coi như vô hiệu từng phần hoặc toàn bộ: Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước trái với quy định của pháp luật. Thoả ước bị coi là vô hiệu toàn bộ khi: toàn bộ nội dung của thoả ước trái pháp luật, hoặc người kí kết thoả ước không đúng thẩm quyền, hoặc không tiến hành theo đúng trình tự kí kết. Nội dung của TƯLĐTT đã được quy định tại Điều 2 Nghị định 196/CP. Ngoài ra, hai bên còn có thể thỏa thuận hàng loạt những vấn đề cụ thể khác không trái pháp luật như: vấn đề phúc lợi tập thể, ăn giữa ca, vấn đề thể thức giải quyết tranh chấp lao động, vấn đề xây dựng nội quy, quy chế, điều lệ trong doanh nghiệp… Giá trị pháp lý của các điều khoản này cũng có tính bắt buộc đối với các bên trong quan hệ lao động. e. PLLĐ là căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên trong quan hệ lao động; TƯLĐTT tạo nên cộng đồng quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên, góp phần điều hoà lợi ích ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động. PLLĐ điều chỉnh các quan hệ lao động để đảm bảo hợp lý giữa lợi ích xã hội, lợi ích NLĐ và NSDLĐ. PLLĐ đảm bảo lợi ích xã hội bằng các quy định về vấn đề giải quyết việc làm, hạn chế thất nghiệp, quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc và mở rộng các chế độ bảo hiểm xã hội; bảo vệ NLĐ, nhất là nhóm lao động yếu thế như lao động tàn tật, lao động trẻ em, lao động nữ… và duy trì các quỹ tập trung để giải quyết các vấn đề xã hội nêu trên. Việc bảo vệ NLĐ và giải quyết các vấn đề xã hội phải đồng bộ với từng bước phát triển và kèm theo những chính sách hỗ trợ, ưu đãi về kinh tế thoả đáng để không biến doanh nghiệp thành tổ chức từ thiện. Trên cơ sở đó, tạo điều kiện thuận lợi cho quan hệ lao động, phát huy sức mạnh tổng hợp của giới lao động và sử dụng lao động, tạo ra sự phát triển bền vững, ổn định chính trị xã hội, giảm thiểu những mặt trái, những tác động tiêu cực của nền kinh tế thị trường. Rõ ràng, biện pháp tốt nhất và cũng là hữu hiệu nhất để giúp các bên trong quan hệ lao động (NLĐ và NSDLĐ) đạt được lợi ích của mình và góp phần nâng cao trách nhiệm của các bên chính là TƯLDTT. Dưới góc độ nào đó thì NSDLĐ và NLĐ đều cần có nhau để đạt được mục đích của mình. NSDLĐ cần đến sức lao động của NLĐ để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, thông qua đó kiếm lời. Còn NLĐ cũng cung cấp sức lao động của mình cho chủ sử dụng lao động để có thu nhập nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia đình. Xuất phát từ nhu cầu đó mà cả NLĐ và NSDLĐ đều cần thiết phải hợp tác với nhau trong mối quan hệ sử dụng lao động. Song hiệu quả của sản xuất kinh doanh, lợi nhuận của chủ sử dụng lao động cũng như thu nhập của NLĐ lại phụ thuộc rất nhiều vào ý thức trách nhiệm của các bên và việc các bên thực hiện các cam kết của mình trên thực tế. Và thoả ước tập thể được kí kết là sự thống nhất giữa các bên về mặt lợi ích, đồng thời các bên có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ lao động. Như vậy, trên cơ sở các quy định của PLLĐ, TƯLĐTTđược kí kết đã cụ thể hoá quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, từ đó tạo ra cộng đồng quyền lợi và tránh nhiệm giữa các bên, đảm bảo được “hoà bình công nghiệp”, sự ổn định và phồn vinh của doanh nghiệp. 2. Mối quan hệ giữa TƯLĐTT với HĐLĐ. a. TƯLĐTT được ban hành nhằm điều chỉnh mối quan hệ HĐLĐ. Thoả ước tập thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để thiết lập, điều chỉnh quan hệ pháp luật HĐLĐ bởi vì thoả ước tập thể là văn bản pháp lý mà nội dung của nó xoay quanh các quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. Trên cơ sở những quy định có tính chất chung của BLLĐ thông qua thoả ước tập thể mà quyền và lợi ích của các bên (đặc biệt là NLĐ) được ghi nhận một cách cụ thể rõ ràng cùng với một cơ chế đảm bảo thực hiện trên cơ sở sự cam kết phù hợp với điều kiện và khả năng của các bên. Như vậy, trong thực tế dù không có thoả ước thì HĐLĐ vẫn có thể được thiết lập, nhưng khi có thoả ước thì nó trở thành căn cứ, cơ sở làm cho thoả thuận của các bên trong HĐLĐ chi tiết, cụ thể, rõ ràng và điều quan trọng là sự ràng buộc, khả năng hiện thực hoá các cam kết trong HĐLĐ là rất cao b. HĐLĐ là sự cụ thể hoá quy định của TƯLĐTT. TƯLĐTT được ký kết giữa tập thể lao động với NSDLĐ, chính vì vậy những vấn đề chung của tập thể NLĐ sẽ được quy định rất cụ thể trong thoả ước. Tuy nhiên, trong mối quan hệ giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ, quy định của thoả ước không đủ chi tiết để điều chỉnh vì thoả thuận giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ mang tính cá biệt (mỗi một cá nhân NLĐ có trình độ, kinh nghiệm, hoàn cảnh khác nhau thì HĐLĐ không thể giống nhau). TƯLĐTT lúc này đóng vai trò là khung pháp lý để các bên thiết lập mối quan hệ lao động thông qua hình thức HĐLĐ. c. Những thỏa thuận trong hợp đồng không những phải phù hợp với những quy định của PLLĐ mà còn phải phù hợp với nội dung của thỏa ước. Khi giao kết hợp đồng, các bên không chỉ căn cứ vào quy định của pháp luật mà còn phải căn cứ vào TƯLĐTT. Những thỏa thuận trong HĐLĐ trái với TƯLĐTTtheo hướng bất lợi cho NLĐsẽ không được coi là hợp pháp. Trong trường hợp đó, NLĐcó thể viện dẫn TƯLĐTTlàm căn cứ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Vì thế, pháp luật cũng có quy định khi xác lập HĐLĐ, bên sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho NLĐtình hình của đơn vị mình, phải giới thiệu những vấn đề liên quan đến công việc, lợi ích chung và riêng của NLĐsẽ được tuyển chọn (đây cũng chính là vấn đề nằm trong nội dung cơ bản của thỏa ước). Nội dung của HĐLĐbao gồm các vấn đề: Công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồg, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với NLĐ. Đây cũng chính là nội dung trong TƯLĐTT. Như vậy, sự có mặt của TƯLĐTT tạo điều kiện cho quyền, lợi ích hợp pháp của họ trong quan hệ lao động được phản ánh một cách đầy đủ, cụ thể và có cơ sở thực hiện. Chính vì vậy mà pháp luật quy định việc giao kết HĐLĐ không được trái với pháp luật và thỏa ước. Bên cạnh đó, theo Điều 2 Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 quy định về nội dung TƯLĐTT cũng có quy định về vấn đề đảm bảo trợ cấp thôi việc, ngừng việc do đi học để nâng cao tay nghề, đào tạo lại khi thay đổi kỹ thuật hay tổ chức sản xuất. Sau khi đào tạo, học nghề, doanh nghiệp tuyển NLĐthì người được tuyển không phải đóng học phí đào tạo. Lúc này, HĐLĐ được ký kết phải căn cứ vào TƯLĐTTvà quan hệ lao động có được xác lập hay không cũng phải dựa trên cơ sở của TƯLĐTT. d. TƯLĐTT cùng với PLLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp phát sinh trong HĐLĐ. Cũng như bất kì một quan hệ pháp luật nào, quan hệ HĐLĐ mặc dù được hình thành trên cơ sở tự do, tự nguyện, nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau luôn có nguy cơ nảy sinh các tranh chấp. Khi xảy ra tranh chấp về HĐLĐ, bên cạnh BLLĐ – căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp thì TƯLĐTT cũng là căn cứ quan trọng để giải quyết tranh chấp. Khi giải quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét những thoả thuận trong hợp đồng (vấn đề mà 2 bên có tranh chấp) có phù hợp với thoả ước tập thể hay không. Nếu thoả thuận đó trong HĐLĐ mà trái với thoả ước (theo hướng bất lợi cho NLĐ) thì những thoả thuận trong thoả ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết quyền lợi cho NLĐ. Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng khi giải quyết tranh chấp lao động, cơ quan có thẩm quyền không chấp nhận nội dung của thoả ước tập thể mà họ cho là trái pháp luật được các bên viện dẫn chứng minh cho quyền, nghĩa vụ của mình – mặc dù thoả ước tập thể đã được đăng kí. e. HĐLĐ được ký kết là sự hoàn thiện TƯLĐTT. TƯLĐTT được ký kết giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ nhằm đảm bảo cộng đồng quyền lợi cho NLĐ, bản chất này của TƯLĐTT đã làm phát sinh vấn đề đó là nhiều vấn đề phát sinh giữa một cá nhân lao động cụ thể cần phải được thoả thuận trong HĐLĐ nhưng thoả ước lại không có quy định. Chính vì vậy, HĐLĐ được ký kết là sự hoàn thiện thoả ước. Bên cạnh việc cụ thể hoá các quy định trong thoả ước, HĐLĐ còn bổ sung các nội dung khác làm hoàn thiện thoả ước, tuy nhiên các thoả thuận này không được trái với PLLĐ cũng như nội dung của thoả ước và các thoả thuận này được đặt ra phải có lợi hơn cho NLĐ. Câu 2. Giải quyết tình huống. a. Nhận xét về hợp đồng học nghề và việc giải quyết chế độ tăng lương của A. Thứ nhất, HĐHN giữa anh Nguyễn A và công ty X là HĐHN có kèm theo cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi kết thúc khóa đào tạo nghề (HĐHN có điều kiện) Quan hệ giữa anh Nguyễn A và công ty X là quan hệ học nghề giữa và doanh nghiệp đào tạo nghề. Thật vậy, sau khi bổ nhiệm anh A làm phó phòng kinh doanh chi nhánh công ty tại tỉnh HT, để đảm bảo trình độ, kĩ năng nghiệp vụ cần thiết cho anh A sau này có thể làm việc cho công ty với công việc mới, công ty X đã cử anh đi học nâng cao tay nghề tại Philippin với thời hạn 1 năm. Như vậy công ty X đã gián tiếp đào tạo nâng cao kiến thức, tay nghề cho anh A thông qua việc chi trả chi phí cho quá trình học tập tại nước ngoài của anh. Là người được đào tạo, trong trường hợp này anh A phải cam kết về thời hạn làm việc cho công ty X sau khi học xong. Cụ thể, anh A đã cam kết sau khi học xong sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm. Như vậy, HĐHN trong trường hợp này tương đối đặc biệt bởi lẽ HĐHN được ký kết có kèm theo bản cam kết làm việc cho doanh nghiệp sau khi học xong, mà cụ thể anh A đã cam kết làm việc cho công ty X ít nhất 5 năm nên HĐHN không mặc nhiên chấm dứt sau khi NHN kết thúc khóa đào tạo nghề mà còn kéo dài thời hiệu đến hết thời hạn 5 năm kể từ khi anh A học xong. Thông thường hợp đồng học nghề chấm dứt hiệu lực sau khi người học nghề kết thúc khóa đào tạo tại cơ sở dạy nghề. Tuy nhiên, trong HĐHNtrong trường hợp này tương đối đặc biệt vì có kèm theo bản cam kết thời gian làm việc trong doanh nghiệp. Về việc chấm dứt HĐHN trong trường hợp này được áp dụng theo khoản 4 Điều 18 Nghị định 139/2006/N Đ- CP. Theo đó “trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu NHN không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thỏa thuận, xác định trong HĐHN. Chi phí dạy nghề gồm các khoản chi phí hợp lý cho người dạy, tài liệu, vật liệu thực hành, chi phí khấu hao nhà xưởng, máy móc thiết bị và các chi phí khác đã chi cho người học”. Như vậy, theo quy định tại khoản này, nếu anh A không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo (không cần biết là việc chấm dứt HĐLĐ có hợp pháp hay không?). Tuy nhiên, khác với nghị định 139/2006/NĐ - CP theo quy định tại Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ – CP thì “NLĐđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ – CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ và Luật Giáo dục và dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung”. Như vậy, đã có sự mâu thuẫn giữa các quy định của pháp luật về trách nhiệm pháp lý của NHN trong HĐHN có kèm cam kết làm việc tại doanh nghiệp sau khi học xong. Hiện nay, nhiều quan điểm cho rằng quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ – CP hợp lý hơn vì nó xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ NLĐ. Thứ hai, việc giải quyết chế độ tăng lương cho A là sai. Thỏa ước tập thể do chi nhánh tại tỉnh HT ký có nội dung quy định về chế độ tăng lương 3 năm/lần với mức lương bằng 10% (đây là một quy định có lợi cho NLĐ) đã thỏa mãn quy định tại khoản 2 Điều 46 BLLĐ và Điều 2 Nghị định 196/1994/NĐ – CP về nội dung của TƯLĐTT nên thỏa ước tập thể này được coi là có nội dung hợp pháp theo quy định của pháp luật. Căn cứ vào các Điều 44, 45, 49 BLLĐ và Điều 3, 4 Nghị định của Chính phủ số 196/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về thoả ước tập thể thì khi thoả ước lao động tập thể đã có hiệu lực pháp luật, NSDLĐ phải thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết, mọi người trong doanh nghiệp, kể cả người làm việc sau ngày ký kết đều có trách nhiệm thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể và trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng thấp hơn so với thỏa ước tập thể thì phải thực hiện theo những điều khoản tương ứng của thỏa ước tập thể. Trong tình huống, anh Nguyễn A được tuyển dụng vào công ty X theo HĐLĐ không xác định thời hạn trước khi được cử đi đào tạo ở Philippin 1 năm và trong thời hạn anh ở Philippin thì chi nhánh công ty mới ký kết TƯLĐTT, như vậy có thể khẳng định thỏa ước tập thể được ký kết sau khi anh A trở thành nhân viên chính thức của công ty X và do điều kiện khách quan (anh A đang ở nước ngoài) nên không thể tham gia ký kết TƯLĐTTchính vì vậy TƯLĐTT phải có hiệu lực đối với A. Bên cạnh đó, cam kết về thời gian làm việc tại công ty sau khi kết thúc khóa học nghề chỉ là biện pháp bảo đảm cho khoản chi phí mà công ty bỏ ra cho anh A nâng cao trình độ (nếu anh A không làm việc cho công ty thì sẽ phải bồi thường khoản chi phí đào tạo trừ một số trường hợp do pháp luật quy định) chứ không thể là căn cứ để xác định quyền lợi của anh A trong công ty với tư cách là người lao động. Từ hai căn cứ trên có thể khẳng định việc trưởng phòng nhân sự giải thích “A không có tên trong danh sách tăng lương vì không tham gia ký thỏa ước và chưa hết cam kết thời gian làm việc sau khi học nghề” là không đúng theo quy định của pháp luật. Tóm lại, việc giải quyết chế độ tăng lương cho A là sai, A đã làm đủ thời gian 3 năm thì phải được tăng lương bằng 10% mức lương cũ theo quy định của thỏa ước mà chi nhánh công ty đã ký mà cụ thể A được tăng lương tỉ lệ là 10% của 2 000.000 đồng tức là 2.200.000 đồng. b. Việc kỷ luật sa thải A có hợp pháp không? Vì sao? Việc kỷ luật sa thải A là bất hợp pháp. Bởi lẽ quyết định kỷ luật đối với A có sự sai phạm cả về nội dung (căn cứ) lẫn hình thức (thủ tục) xử lý kỷ luật sa thải. Cụ thể: Thứ nhất, việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với A vi phạm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Theo quy định tại Điều 85 BLLĐ, khoản 2 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ – CP và phần III thông tư 19/2003/TT – BLĐTBXH thì hình thức kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong các trường hợp sau: - NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp (mức độ phụ thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp). - NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; - NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng (được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch). Xét hành vi vi phạm của A:“A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó và liên tục vi phạm kỷ luật, tháng 10/2008 A nghỉ việc không có lý do chính đáng 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày và nhiều lần bị giám đốc chi nhánh nhắc nhở về thái độ làm việc không nghiêm túc. Ở đây A nghỉ không phải vì lí do chính đáng Theo quy định tại mục 3 phần III, lý do chính đáng chỉ bao gồm: Bị thiên tai, hoả hoạn có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã phường nơi xảy ra; do bản thân ốm có giấy nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, khám và điều trị; do thân nhân bị ốm trong trường hợp cấp cứu và có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp tiếp nhận khám và điều trị. Thân nhân bị ốm bao gồm: Bố, mẹ đẻ; bố, mẹ vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con; các trường hợp khác do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao động. , mà A nghỉ vì: Cho rằng công ty đã trả lương thấp và quá khắt khe với mình... A tỏ thái độ tiêu cực, làm việc đối phó. Biểu hiện của sự đối phó là A không chấp hành đầy đủ các quy định về thời gian lao động được quy định trong nội quy lao động của công ty X nghỉ 4 ngày, đi làm muộn 5 ngày; A - vị trí là một phó phòng kinh doanh đã không chấp hành nội quy của công ty, điều đó làm ảnh hưởng không nhỏ đến công việc nói chung của công ty, hơn nữa còn gây mất trật tự kỉ cương nề nếp làm việc theo giờ giấc của công ty, việc làm đó của A có thể gây ảnh hưởng đến thái độ làm việc giống A của các nhân viên khác trong công ty nếu A không bị xử lí kỉ luật nghiêm minh. Tuy nhiên, dù sao thì hành vi vi phạm kỷ luật của A cũng chưa đến mức phải bị xử lý kỷ luật sa thải vì không thỏa mãn các điều kiện sa thải theo Điều 85 BLLĐ nên quyết định sa thải của giám đốc chi nhánh công ty X tại tỉnh HT đối với A là vi phạm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải. Thứ hai, công ty X có sự sai phạm về thủ tục trong việc xử lý kỷ luật sa thải. - Về chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải. Công ty X đã có sự sai phạm về thẩm quyền trong việc xử lý kỉ luật vì người đứng ra tổ chức phiên họp và ra quyết định kỷ luật là giám đốc chi nhánh (người không có thẩm quyền đương nhiên). Theo quy định tại mục 4 nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/04/2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của nghị định số 41/CP ngày 06/07/1995 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì người có thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động phải là NSDLĐ; người được NSDLĐ uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỉ luật khác chỉ được uỷ quyền khi NSDLĐ đi vắng và phải bằng văn bản. Như vậy, trong trường hợp này giám đốc chi nhánh không phải là NSDLĐ theo quy định của pháp luật mà đây cũng chỉ là người lao động làm thuê cho NSĐLĐ (giám đốc công ty X), nếu đúng pháp luật thì việc xử lí kỷ luật của công ty phải do Giám đốc công ty X xử lí kỷ luật, trường hợp Giám đốc công ty X đi vắng thì mới được uỷ quyền xử lí cho người khác bằng văn bản. Tuy nhiên, các tình tiết trong tình huống không hề đề cập đến việc ủy quyền của giám đốc công ty X cho giám đốc chi nhánh về việc xử lý kỷ luật sa thải A. Do đó việc xử lí kỉ luật của công ty đối với A đã vi phạm về chủ thể có thẩm quyền xử lí kỉ luật. - Về việc ra quyết định kỷ luật: Để ra quyết định sa thải đối với A, giám đốc chi nhánh công ty X tại tỉnh HT đã triệu tập phiên họp kỷ luật theo đúng quy định của pháp luật. Trong cuộc họp, đại diện công đoàn đã không nhất trí về quyết định sa thải của công ty đối với A, tuy nhiên sau 20 ngày giám đốc chi nhánh vẫn ra quyết định sa thải A và yêu cầu bồi thường toàn bộ chi phí học nghề. Đến đây, có thể khẳng định việc ra quyết định sa thải của giám đốc chi nhánh công ty X đối với A đã vi phạm quy định tại khoản 5 Điều 1 Nghị định 33/2003/NĐ – CP về quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động: “Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, NLĐ báo cáo với Sở lao động – Thương binh và xã hội. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo Sở lao động Thương binh và xã hội, NSDLĐ mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định của mình”. Như vậy, việc ra quyết định sa thải đối với A là bất hợp pháp. c. Xác định trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp? Tư vấn cho A đạt được quyền lợi hợp pháp ở mức cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc. Thứ nhất, về trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải bất hợp pháp. Công ty X ra quyết định sa thải đối với A có sự sai phạm cả về căn cứ và thủ tục xử lý. Hậu quả pháp lý của quyết định sa thải bất hợp pháp được quy định tại Điều 94 BLLĐ, bên cạnh đó, việc xử lý sa thải bất hợp pháp cũng được coi là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nên hậu quả pháp lý còn được quy định tại khoản 1 Điều 41 BLLĐ. Theo đó, sau khi ra quyết định sa thải công ty X phải huỷ quyết định sa thải đó đồng thời trách nhiệm và quyền lợi của A khi công ty ra quyết định sa thải trái pháp luật được đặt ra trong 3 trường hợp: TH1: Công ty X nhận anh A trở lại làm việc và anh A đồng ý với quyết định này (anh A có nhu cầu trở lại làm việc) Khi đó theo khoản 1 điều 41 anh A sẽ nhận được: - Một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày anh A không được làm việc (anh A không được làm việc từ ngày 10/12/2008). - Ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương(nếu có). TH2: Công ty X nhận anh A trở lại làm việc, anh A không đồng ý quay lại. - Theo khoản 2 điều 41 BLLĐ anh A sẽ nhận được: . + Khoản tiền trong trường hợp 1. + Trợ cấp thôi việc. + Theo khoản 3 Điều 43 BLLĐ thì công ty X có trách nhiệm ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và trả sở cho anh A. Ngoài các quy định ghi trong sổ lao động công ty X không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho anh A tìm việc làm mới. + Theo điểm c khoản 1 Điều 18 Luật BHXH, công ty X có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận và bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho anh H cho đến ngày ghỉ việc và hoàn trả sổ bảo hiểm cho anh A. + Anh A cũng được thanh toán đầy đủ tiền lương cũng như những khoản trợ cấp khác đối với thời gian làm việc trong tháng. + Anh A không phải bồi thường chi phí đào tạo nghề vì việc chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này xuất phát từ hậu quả của việc NSĐLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật, việc chấm dứt này là hợp pháp theo quy định của pháp luật. TH3: Công ty X không nhận anh A trở lại làm việc, anh A đồng ý với quyết định này. Trong trường hợp này, theo khoản 3 điều 41 anh A sẽ nhận được: - Khoản tiền trong trường hợp 2. - Một khoản tiền bồi thường thêm cho anh A để chấm dứt hợp đồng. Ngoài ra, theo quy định tại Điều 43 BLLĐ thì trong thời hạn 7 ngày (trường hợp đặc biệt cũng không quá 30 ngày) anh A sẽ được công ty X thanh toán đầy đủ các khoản tiền nói trên đồng thời công ty X cũng có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm, trả lại hồ sơ, sổ bảo hiểm, sổ lao động cho anh A. Trong trường hợp 2 và 3, A có nghĩa vụ bàn giao mọi sổ sách, công việc, phương tiện làm việc trước đây được công ty X cấp. Bên cạnh đó, theo Điều 94 BLLĐ A phải được khôi phục danh dự, công ty X phải công khai xin lỗi A về quyết định sai trái của mình. Thứ hai, tư vấn để A đạt được lợi ích hợp pháp cao nhất trong trường hợp không muốn trở lại làm việc. Có hai trường hợp được xem xét trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc, đó là trường hợp 2 (công ty X nhận anh A trở lại làm việc, A không đồng ý quay lại) và trường hợp 3 (công ty X không muốn nhận anh A trở lại làm việc và A đồng ý với quyết định này). Tuy nhiên trường hợp 3 phải phụ thuộc vào ý chí của chủ sử dụng lao động (nếu NSDLĐ muốn A trở lại làm việc thì trường hợp 3 không tồn tại) nên để xác định lợi ích hợp pháp cao nhất của A trong trường hợp A không muốn trở lại làm việc, ta chỉ xét trường hợp 2: A không muốn quay lại làm việc cho công ty X. Theo quy định tại Điều 94, khoản 1 Điều 41 và Điều 42 BLLĐ, lợi ích của A trong trường hợp này được xác định: Công ty phải hủy quyết định sa thải đối với anh A, công khai xin lỗi, khôi phục danh dự và các quyền lợi vật chất sau cho anh A: . - Một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày anh A không được làm việc (anh A không được làm việc từ ngày 10/12/2008). - Ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương(nếu có). - Trợ cấp thôi việc. Theo quy định tại Điều 42 BLLĐ: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.” Bên cạnh đó, điểm d Khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ- CP cũng quy định: “) Ngoài thời gian nêu trên, nếu có những thời gian sau đây cũng được tính là thời gian làm việc cho người sử dụng lao động: ..Thời gian doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp hoặc cử đi đào tạo nghề cho người lao động;…”. Theo đó, thời gian để tính trợ cấp thôi việc cho A được xác định từ ngày 1/1/1999 đến 1/2009, kể cả thời gian đào tạo nghề. Theo các dữ kiện trong đề bài, sau ngày 2/1/2009, quyết định sa thải của công ty X vẫn chưa được tuyên bố là bất hợp pháp nên việc chấm dứt hợp đồng ở đây là sau ngày 01/01/2009, vì vậy anh X được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 2 Thông tư số 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 sửa đổi, bổ sung, một số điểm của thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 quy định: công thức tính trợ cấp ở từng doanh nghiệp như sau: [Tiền trợ cấp thôi việc] = [Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp – tính theo năm làm tròn] x [Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc] x 1/2 Áp dụng vào tình huống, anh A đã làm việc cho công ty Y tròn 10 năm (vậy mức trợ cấp thôi việc công ty Y phải chi trả cho chị là một tháng tiền lương (10 x ½ tiền lương tháng bình quân 6 tháng cuối của hợp đồng). - Theo khoản 3 Điều 43 BLLĐ thì anh A được trả lại sổ lao động, công ty X có trách nhiệm ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và trả sổ cho anh H. Ngoài các quy định ghi trong sổ lao động công ty X không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho anh A tìm việc làm mới. - Theo điểm c khoản 1 Điều 18 Luật BHXH, công ty X có trách nhiệm lập hồ sơ xác nhận và bảo lưu thời gian đóng bảo hiểm xã hội cho anh H cho đến ngày ghỉ việc và hoàn trả sổ bảo hiểm cho anh A. - Anh A cũng được thanh toán đầy đủ tiền lương cũng như những khoản trợ cấp khác đối với thời gian làm việc trong tháng. - Anh A không phải bồi thường chi phí đào tạo nghề (như đã phân tích ở trên). d. Trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công phải làm gì? Xác định trách nhiệm, quyền lợi của A trong trường hợp A không trở lại làm việc. d.1. Trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành, giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? Hội đồng hòa giải tiến hành hòa giải sau khi xảy ra tranh chấp giữa A và công ty X về quyết định sa thải của giám đốc chi nhánh, kết quả hòa giải là A được trở lại làm việc tại công ty vào ngày 2/1/2009. Tuy nhiên, vấn đề được đặt ra là A đã không trở lại làm việc theo kết quả hòa giải thành. Đến đây, câu hỏi cần phải được đặt ra: Việc A không chấp hành quyết định hòa giải có phải chịu trách nhiệm pháp lý gì không? Và lúc này giám đốc chi nhánh công ty phải làm gì? - Thứ nhất, về việc A không chấp hành biên bản hòa giải thành: Quá trình hòa giải được tiến hành là do các bên thỏa thuận và kết quả hòa giải thành hay không thành cũng phụ thuộc hoàn toàn vào ý chí của các bên. Trong trường hợp này, kết quả hòa giải thành nhưng NLĐ – A lại không thực hiện theo biên bản hòa giải thành đó. Điểm b Khoản 2 Điều 160 Bộ luật lao động quy định: “2- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ: …b) Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân dân.” Pháp luật quy định nghĩa vụ chấp hành biên bản hòa giải thành của hai bên nhưng lại không quy định trách nhiệm pháp lý trong trường hợp một trong hai bên không thực hiện theo biên bản hòa giải thành này => Đây là một hạn chế trong quy định của pháp luật. - Thứ hai, trong trường hợp A không trở lại làm việc theo biên bản hòa giải, trách nhiệm của giám đốc chi nhánh công ty được xác định là: Trong những ngày đầu A không đi làm, giám đốc chi nhánh công ty X phải gửi cho A bản thông báo yêu cầu A quay trở lại làm việc theo biên bản hòa giải thành. Nếu A vẫn cố tình không trở lại làm việc thì Giám đốc chi nhánh công ty phải báo cáo với giám đốc công ty X xác nhận trường hợp của A là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật để từ đó tiến hành các thủ tục giải quyết quyền lợi và trách nhiệm cho A. d.2. Trách nhiệm, quyền lợi của A trong trường hợp A không trở lại làm việc. Như đã phân tích ở trên, A không trở lại làm việc đồng nghĩa với việc A đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Thật vậy, A và công ty X đã ký kết hợp đồng không xác định thời hạn, mà theo quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ: “NLĐ làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày; NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất 3 ngày”. Tuy nhiên, theo các tình tiết trong tình huống, A đã không trở lại làm việc vào ngày 2/1/2009 theo biên bản hòa giải thành ngày 20/12/2008 mà thực tế đã xin việc ở nơi khác với mức lương cao hơn nhiều. Như vậy, A đã vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng với công ty X theo quy định tại khoản 3 Điều 37 BLLĐ (trong HĐLĐkhông xác định thời hạn, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần lý do mà chỉ cần tuân thủ thời hạn báo trước). Trường hợp của A được xác định là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Theo đó, trách nhiệm và quyền lợi của A được xác định như sau: A không được hưởng trợ cấp thôi việc: Mặc dù A đã làm việc trong công ty X 10 năm (đủ điều kiện để được hưởng trợ cấp thôi việc theo khoản 1 Điều 42 BLLĐ) tuy nhiên vì A đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà theo quy định tại khoản 2 Điều 41 BLLĐ, đoạn 4 khoản 1 Điều 14 Nghị định 44/2003/NĐ – CP và điểm b mục 2 phần III Thông tư 21/2003/TT – BLĐTBXH thì trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐmà vi phạm về lý do chấm dứt hoặc thời hạn báo trước theo quy định tại Điều 37 BLLĐ thì sẽ không được trợ cấp thôi việc. A phải bồi thường cho công ty X nửa tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). A đơn phương chấm dứt HĐLĐ có sự vi phạm về thời hạn báo trước, theo quy định tại khoản 4 Điều 41 BLLĐ, A còn phải bồi thường cho công ty X một khoản tiền tương ứng với tiền lương của A trong những ngày không báo trước (A không báo trước 45 ngày, như vậy số tiền mà A phải bồi thường là (1,5 tháng x 2.000.000 đồng = 3.000.000 đồng). A phải bồi thường chi phí đào tạo nghề cho công ty X bởi lẽ theo cam kết thời hạn làm việc cho doanh nghiệp là ít nhất 5 năm sau khi hoàn thành khóa đào tạo, tuy nhiên thời gian A làm việc tại công ty sau khi học xong mới chỉ là gần 4 năm (từ tháng 2/2005 đến 2/1/2009). Mặt khác theo quy định tại Điều 13 Nghị định 44/2003/NĐ – CP thì “NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ – CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành BLLĐ và Luật Giáo dục và dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt HĐLĐ mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung”. HĐLĐ được ký kết giữa A và công ty X là HĐLĐ không xác định thời hạn, trường hợp A chấm dứt HĐLĐ với công ty X đã không tuân thủ quy định tại Điều 37 của BLLĐ sửa đổi, bổ sung (vi phạm thời hạn báo trước), chính vì vậy A phải bồi thường chi phí đào tạo cho công ty X. Mức bồi thường do hai bên thỏa thuận và ghi trước vào cam kết học nghề. Tuy nhiên, công ty X cũng phải chứng minh chi phí thực tế cho A theo học bằng các hóa đơn, chứng từ xác nhận. Ngoài những nghĩa vụ trên, các bên còn phải thực hiện những nghĩa vụ theo quy định tại Điều 43 BLLĐ: “Trong thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày; NSDLĐ ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định trong sổ lao động, NSDLĐ không được nhận xét thêm điều gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới ”. Bên cạnh đó, công ty X còn có trách nhiệm chốt sổ bảo hiểm, trả lại hồ sơ, sổ lao động, sổ bảo hiểm cho anh A ( Điều 43).

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docDe so 8 bai tap hoc ky lao dong (9 diem).doc
Luận văn liên quan