Đề tài Công tác tiền lương tại Công ty TNHH nhà nước 1 thành viên Vườn thú Hà Nội - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện

Lời mở đầu Chương I Giới thiệu chung về Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội I Quá trình hình thành và phát triển Công ty II Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 1 Chức năng của công ty 2 Nhiệm vụ của Công ty III Đặc điểm chủ yếu của công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội 1 Hình thức pháp lý và loại hình kinh doanh của Công ty 1.1 Hình thức pháp lý của công ty 1.2 Loại hình kinh doanh của Công ty 2 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội 2.1 Bộ máy tổ chức của Công ty 2.2 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận 3 Đặc điểm cơ sở vật chất 4 Nguồn vốn kinh doanh của Công ty 5 Đặc điểm thị trường khách hàng và đối thủ cạnh tranh 6 Đặc điểm chung về lao động Công ty IV Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ( giai đoạn 2004 - 2006) 1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2 Công tác đặt hàng duy trì thường xuyên 3 Thực hiện công tác nghiệp vụ khác CHƯƠNG II Thực trạng về công tác tiền lương tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội I Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương của Công ty 1 Các nhân tố bên ngoài 1.1 Chính sách tiền lương của nhà nước 1.2 Thị trường lao động 2 Các nhân tố bên trong 2.1 Đặc điểm loại hình kinh doanh 2.2 Đặc điểm đội ngũ lao động 2.3 Đặc điểm tình hình tài chính công ty II Thực trạng công tác tiền lương của công ty 1 Xây dựng tổng quỹ lương 1.1 Nguồn hình thành tổng quỹ lương của công ty 1.2 Dựa vào tiền lương bình quân và số lao động bình quân kỳ kế hoạch 2.2 Các chế độ tiền lương trong công ty 2.1 Chế độ trả theo tiền lương chức danh, chức vụ 2.2 Chế độ trả theo tiền lương chuyên môn nghiệp vụ 2.3 Chế độ trả theo tiền lương cấp bậc 2.4 Phụ cấp , trợ cấp và thu nhập khác 2.5 Các khoản trích theo lương 3 Các hình thức trả lương của công ty 3.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm 3.2 Hình thức trả lương theo thời gian 4 Bộ phận quản lý tiền lương của công ty III Đánh giá chung về công tác tìên lương của công ty 1 Những ưu điểm 2 Những hạn chế Chương III Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội I Định hướng phát triển của công ty 1 định hướng phát triển chung của công ty 2 định hướng về công tác tiền lương của công ty 3 Một số mục tiêu của công ty năm 2007 3.1 Mục tiêu 3.2 Các kế hoạch cụ thể II Các giải pháp chủ yếu 1 Lựa chọn phương pháp xây dựng quỹ tiền lương 2 Tăng cường kỷ luật lao động và giáo dục tác phong công nghiệp cho người lao động 3 Giải pháp về tạo nguồn lương 3.1 Chú trọng đầu tư theo chiều sâu 3.2 Đa dạng hoá các loại hình kinh doanh 4 Hoàn thiện các tiền đề, điều kiện cho công tác tiền lương 4.1 Hoàn thiện về định mức lao động 5 đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động, cán bộ quản lý III Kiến nghị Kết luận Tài liệu tham khảo

doc64 trang | Chia sẻ: lvcdongnoi | Ngày: 16/04/2013 | Lượt xem: 1848 | Lượt tải: 5download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Công tác tiền lương tại Công ty TNHH nhà nước 1 thành viên Vườn thú Hà Nội - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ếu tố sau: - Chức vụ công tác. - Hệ số bảng lương chức danh. - Số bậc của bảng lương. + HỆ SỐ CHỨC DANH CHỨC VỤ TT Chức danh chức vụ Hệ số 1 Tổng Giám đốc 6,64 2 Phó Tổng Giám đốc 5,65 3 Phó chủ tịch công đoàn 4,60 4 Trưởng phòng 4,32 + HỆ SỐ PHỤ CẤP CHỨC VỤ TRÁCH NHIỆM TT Chức danh Mức áp dụng 1. Tổng Giám đốc 0.9 2. Phó tổng giám đốc và chức vụ tương đương 0.7 3. Giám đốc xí nghiệp,Trưởng phòng và chức vụ tương đương 0,5 4. Phó GĐ xí nghiệp, Phó phòng và chức vụ tương đương 0,4 5. Cán bộ làm công tác Đảng uỷ,Bí thư chi bộ 0.4 6. Cán bộ Phó bí thư Đảng uỷ chi đoàn 0,4 7. Chủ tịch Công đoàn 0,6 8. Phó Chủ tịch Công đoàn 0,5 9. Cán bộ Bí thư chi đoàn cơ sở 0,2 10. Cán bộ Phó Bí thư chi đoàn cơ sở 0.1 Mức lương chức danh: là số lượng tiền lương do Nhà nước quy định để trả lương cho cán bộ công nhân viên theo chức danh công tác trong đơn vị, mức lương nhận được cũng được tính tương tự như mức lương cấp bậc. LCD = LTT x HCD + PC Trong đó: LCD: mức lương chức danh LTT : mức lương tối thiểu HCD: hệ số chức danh PC : Phụ cấp 2.2.CHẾ ĐỘ TRẢ THEO TIỀN LƯƠNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ Tiền lương chuyên môn nghiệp vụ là chế độ tiền lương áp dụng cho các phòng ban công ty, khối hành chính văn phòng những người gián tiếp sản xuất. Để trả lương đúng phải căn cứ vào chất lượng và số lượng lao động. Số lượng lao động được thể hiện ở mặt hao phí thời gian vào trong quá trình làm việc Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ, kinh nghiệm trong quá trình làm việc . + Chế độ trả theo tiền lương chuyên môn nghiệp vụ gồm các yếu tố sau : Tiêu chuẩn cấp bậc: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ của người lao động. Thang bảng lương : Thang lương là bảng xác định tỷ lệ về tiền lương giữa người làm việc trong khối phòng ban, khối lao động gián tiếp theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ của họ. Mỗi thang lương gồm có một số bậc lương và hệ số lương tương ứng. Hệ số lương chỉ rõ lao động trả theo tiền lương chuyên môn nghiệp vụ ở mỗi bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động giản đơn nhất mấy lần. Ta có công thức tính sau: Mức lương = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu + phụ cấp ( nếu có ) Mức lương Là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong mỗi đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với mỗi cấp bậc trong thang lương. Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong một tháng. Mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nước nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động. Hiện nay mức lương tối thiểu là 290.000đ (áp dụng từ năm 2003) Ngoài mức lương cơ bản của người làm chuyên môn nghiệp vụ còn được tính thêm các phụ cấp lương như: Phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp lưu động. Như vậy tiền lương tháng của mỗi người làm việc trong các phòng ban bằng mức lương tháng của người làm việc trong các phòng ban cộng với phụ cấp lương (nếu có). 2.3. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG CẤP BẬC Tiền lương cấp bậc là chế độ tiền lương áp dụng cho công nhân những người trực tiếp sản xuất. Để trả lương đúng phải căn cứ vào chất lượng và số lượng lao động. Số lượng lao động được thể hiện ở mặt hao phí thời gian để sản xuất ra sản phẩm. Chất lượng lao động thể hiện trình độ lành nghề của công nhân. Chất lượng lao động này được xác định theo tiêu chuẩn chất lượng kỹ thuật. + Chế độ tiền lương cấp bậc gồm các yếu tố sau đây: Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật: Là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu về trình độ lành nghề của người công nhân. Thang bảng lương của người công nhân: Thang lương là bảng xác định tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghề giống nhau theo trình độ cấp bậc của họ. Mỗi thang lương gồm có một số cấp bậc lương và hệ số lương tương ứng. Hệ số lương chỉ rõ lao động của công nhân ở mỗi bậc nào đó được trả lương cao hơn người lao động giản đơn nhất mấy lần. Mức lương = Hệ số lương x Mức lương tối thiểu + phụ cấp( nếu có ) Mức lương Là số lượng tiền tệ để trả công lao động trong mỗi đơn vị thời gian (giờ, ngày, tháng) phù hợp với cấp bậc trong thang lương. Mức lương tối thiểu Mức lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong một tháng. Mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định theo từng thời kỳ phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của đất nước nhằm tái sản xuất mở rộng sức lao động của người lao động. Hiện nay mức lương tối thiểu là 290.000đ (áp dụng từ năm 2003) Cơ cấu mức lương tối thiểu gồm các khoản chi phí sau: - Ăn, ở, mặc, đồ dùng trong nhà, các khoản đi lại chữa bệnh, học tập, và chi phí nuôi một người ăn theo. Ngoài mức lương cơ bản của người lao động còn được tính thêm 7 phụ cấp lương như: Phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm ca đêm, phụ cấp thu hút, đắt đỏ và lưu động. Như vậy tiền lương tháng của mỗi người công nhân bằng mức lương tháng của người công nhân cộng với phụ cấp lương (nếu có). 2.4. PHỤ CẤP, TRỢ CẤP VÀ THU NHẬP KHÁC Nhà nước ban hành bẩy loại phụ cấp lương. + Phụ cấp khu vực: áp dụng cho những nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện khó khăn khí hậu khắc nghiệt gồm 7 mức là 0,1 0,7 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng đối với những nghề, công việc làm trong điều kiện độc hại nguy hiểm gồm 4 mức từ 0,10,4 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp trách nhiệm: gồm 3 mức 0,1 1,3 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp làm đêm: gồm có hai loại sau - Làm đêm thường xuyên mức 40% lương cấp bậc. - Làm đêm không thường xuyên 30% lương cấp bậc. + Phụ cấp thu hút: áp dụng cho những người làm ở khu vực vùng kinh tế mới, đảo xa, có điều kiện địa lý, giao thông khó khăn, cơ sở hạ tầng chưa có, phụ cấp này chỉ được hưởng trong thời gian từ 3 đến 5 năm gồm 4 mức 20%, 30%, 50%, 70% so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng cho những nơi có chỉ số sinh hoạt cao hơn thu nhập của người lao động gồm 5 mức từ 0,1; 0,15; 0,2; 0,25 và 0,3 so với mức lương tối thiểu. + Phụ cấp lưu động: áp dụng cho một số ngành nghề thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở có 3 mức làm từ 0,2; 0,4 và 0,6 so với mức lương tối thiểu, khi làm thêm giờ thì giờ làm thêm được hưởng 150% tiền lương so với ngày thường, làm thêm ngày lễ, ngày chủ nhật hưởng 200% lương cơ bản. 2.5. CÁC KHOẢN TÍNH THEO LƯƠNG + BẢO HIỂM XÃ HỘI (BHXH) BHXH là một trong những nội dung quan trọng của chính sách xã hội mà Nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho mỗi người lao động nói riêng và mỗi người dân nói chung. BHXH là sự đảm bảo về vật chất cho người lao động trong và ngoài khu vực quốc doanh khi ốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí hoặc chết, góp phần ổn định đời sống của người lao động và gia đình trên cơ sở đóng góp của người sử dụng lao động, người lao động và sự bảo hộ của Nhà nước. BHXH là một hệ thống các chế độ mà mỗi người lao động có quyền được hưởng phù hợp với những quy định về quyền lợi dựa trên các văn bản pháp lý của Nhà nước, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ: - Người sử dụng lao động (các doanh nghiệp) đóng 15% từ quỹ tiền lương. Quỹ tiền lương này là tổng số tiền lương tháng của những người tham gia BHXH. Các doanh nghiệp phải nộp cho Nhà nước 8% trên tổng số tiền lương thực tế phải trả trong tháng để hình thành quỹ bảo hiểm tập trung và giữ lại 7% để hình thành quỹ BHXH tại doanh nghiệp. Quỹ này dùng để chi trả trợ cấp BHXH cho người lao động. - Hàng tháng người lao động trích 5% từ tiền lương vào quỹ BHXH. + BẢO HIỂM Y TẾ (BHYT) Song song với việc trích BHXH, hàng tháng các doanh nghiệp cũng phải tiến hành trích BHYT. BHYT được trích nộp lên cơ quan quản lý chuyên môn với mục đích chăm sóc, phục vụ cho sức khoẻ của người lao động khi gặp ốm đau, tai nạn… Quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ quy định dựa theo tổng mức lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng. Tỷ lệ trích BHYT hiện nay là 3% trong đó doanh nghiệp chịu 2%, còn lại % là do người lao động đóng. + KINH PHÍ CÔNG ĐOÀN Để có nguồn kinh phí cho hoạt động công đoàn, doanh nghiệp phải trích theo một tỷ lệ quy định so với tổng số tiền lương thực tế phát sinh. Đây chính là nguồn kinh phí công đoàn của doanh nghiệp và cũng được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Tỷ lệ trích kinh phí công đoàn theo chế độ hiện nay là 2%. Kinh phí công đoàn do doanh nghiệp trích lập cũng được phân cấp quản lý và chi tiêu theo chế độ Nhà nước quy định, một phần kinh phí công đoàn nộp cho công đoàn cấp trên, một phần để chi cho hoạt động công đoàn tại doanh nghiệp. 3. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY Mặc dù hiện nay trong các công ty, còn có nhiều hình thức áp dụng trả lương khác nhau, chế độ trả lương cũng khác nhau. Tuy nhiên, tại công ty về hình thức trả lương hiện nay công ty vận dụng hai hình thức: - Hình thức trả lương theo sản phẩm - Hình thức trả lương theo thời gian 3.1 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM Là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm ra. Sản phẩm có thể quy định cho một nhóm người hoặc cho một người làm. Tiền lương sản phẩm được xác định như sau: Đơn giá sản phẩm = Tiền lương cấp bậc công việc/ Mức sản phẩm Mức sản lượng được tính theo phương pháp khảo sát thời gian làm việc trong một ngày chia cho thời gian làm ra một sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện dưới nhiều hình thức khác nhau: + Trả lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp chế độ trả lương này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt. Ưu điểm nổi bật của chế độ tiền lương này là mối quan hệ giữa tiền công của công nhân nhận được và kết quả lao động được thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên chế độ tiền lương này còn có nhược điểm là người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên nhiên, vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến công việc chung của tập thể. +Trả lương theo sản phẩm tập thể chế độ trả lương này được áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân thực hiện như lắp ráp máy móc, thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền… ƯU ĐIỂM là khuyến khích được người lao động nâng cao trách nhiệm với kết quả hoàn thành, quan tâm đến kết quả sản xuất cuối cùng của tập thể. NHƯỢC ĐIỂM - Sản lượng của công nhân không trực tiếp quyết định đến tiền lương của họ. Do phân phối tiền lương chưa tính đến tình hình thực tế của từng công nhân đến sức khoẻ và thái độ lao động nên chưa thực hiện được đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. +Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm. Đặc điểm của chế độ trả lương này là thu nhập của công nhân phụ lại tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất của công nhân chính. Hình thức trả lương này có ƯU ĐIỂM là khuyến khích công nhân phục vụ có trách nhiệm hơn, phục vụ tốt hơn cho công nhân sản xuất chính, tạo điều kiện nâng cao năng xuất lao động cho công nhân chính. Ngoài các chế độ trả lương theo sản phẩm như trên còn có một số chế độ trả lương theo sản phẩm khác như: trả lương khoán, trả lương theo sản phẩm có thưởng, trả lương theo sản phẩm luỹ tiến. 3.2 HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức. Tiền lương thời gian= Lương cấp bậc x thời gian làm việc (hoặc chức vụ thực tế) TLi= TLmin× Hcb × N1 + Hpc× TLmin N0 Trong đó: TLmin: Tiền lương tối thiểu của Nhà nước. Hcb: Hệ số cấp bậc tiền lương theo quy định của Nhà nước. Hpc: Hệ số phụ cấp chức vụ quản lý hoặc lãnh đạo (nếu có) N1: Số ngày thực tế mỗi người làm việc trong tháng. N0: Số ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng của Công ty. Với cách trả lương như trên, xét tiền lương của cán bộ trong Công ty với chức danh là Phó phòng Tổ chức- Hành chính có hệ số lương là 4.20 với hệ số phụ cấp là 0,4; tiền lương tối thiểu của Công ty hiện nay đang áp dụng là 350.000 đồng, số ngày làm việc thực tế trong tháng là 22 ngày. Vậy tiền lương của người lao động này nhận được cuối tháng là: TL1= 350.000× 4.20 × 22+ 0,4×350.000 22 = 1.610.000 (đồng/tháng) Tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý việc tính và trả lương theo thời gian có thể thực hiện có hai cách: + Trả lương theo thời gian giản đơn Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó định mức lao động một cách chính xác. Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn gồm có: - Chế độ trả lương tháng: là chế độ trả lương tính theo mức lương cấp bậc hoặc chức vụ tháng của công nhân viên chức. - Chế độ trả lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc và số ngày làm việc thực tế trong tháng. - Chế độ trả lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc và số giờ làm việc. Nhược điểm của hình thức trả lương này là mang tính bình quân không khuyến khích người lao động sử dụng tiết kiệm và hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng năng suất lao động do đó hiệu quả của ngày làm việc không cao. + Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với việc áp dụng mức đạt các tiêu chuẩn thưởng quy định. Tiền lương tính trả cho cán bộ công nhân viên chức bao gồm tiền lương tính theo thời gian giản đơn cộng với tiền thưởng. Ưu điểm của chế độ trả lương này là khuyến khích nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu suất công tác, tiết kiệm chí phí sản xuất. 4. BỘ PHẬN QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY Hiện nay, bộ phận quản lý tiền lương của công ty là do phòng Kế toán tài vụ quản lý. Đội ngũ cán bộ, nhân viên trong phòng hiện có 9 người, trong đó có một trưởng phòng, một phó phòng, 2 nhân viên kinh tế, 4 nhân viên kế toán, 1 nhân viên luật. Việc phân công, sắp xếp hợp lý các cán bộ nhân viên sẽ đảm bảo được những tiến độ đặt ra, đảm bảo đạt được hiệu quả công tác trả lương của công ty. Nói cách khác, chất lượng nhân viên tốt, làm việc nhanh có hiệu quả sẽ làm cho công tác tiền lương được tốt hơn, sát thực tế hơn trong việc trả lương cho người lao động. Do trong phòng có nhiều người có thâm niên công tác lâu năm , tất cả các nhân viên trong phòng đều có thâm niên công tác trên 3 năm, đặc biệt có ba người công tác trên 8 năm. Với đội ngũ lao động trẻ rất nhanh nhạy trong việc sử dụng những phần mềm hiện đại, các máy móc hiện đại. Tất cả các nhân viên trong phòng đều sử dụng thành thạo máy vi tính các máy móc khác phù hợp với yêu cầu mà công ty đề ra. + ƯU ĐIỂM Trong phòng có đầy đủ trang thiết bị để phục vụ cho công việc đang làm của phòng Phòng có một đội ngũ nhân viên trẻ , năng động, có trình độ chuyên môn đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. + NHƯỢC ĐIỂM Với đội ngũ lao động trẻ dù sao việc tích luỹ kinh nghiệm vẫn còn chưa nhiều do đó vẫn còn một số khó khăn trong việc tính trong công việc quản lý tiền lương. Phòng vẫn chưa áp dụng đựơc hết theo định mức lương mới cho cả công ty, chỉ mới thí điểm ở phòng kỹ thuật, càn phải được nhân rộng ra khắp phòng ban trong công ty. III. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY 1. NHỮNG ƯU ĐIỂM Trong những năm vừa qua, với sự lãnh đạo sáng suốt của Ban lãnh đạo công ty cùng sự nỗ lực tận tình của cán bộ công nhân viên Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội, đã không ngừng lớn mạnh và trưởng thành về mọi mặt, và đã được những thành tựu nhất định: Quỹ tiền lương của công ty ngày càng tăng lên, đời sống cán bộ công nhân viên trong công ty ngày càng được cải thiện. Qua chặng đường xây dựng và phát triển, công ty đã không ngừng mở rộng và hoàn thiện mình hơn nữa trong công tác quản lý tiền lương nói riêng và quản lý nói chung cũng như đáp ứng được nhu cầu giải trí ngày càng cao của nhân dân. Về bộ máy quản lý tiền lương, công tác quản lý tiền lương của công ty được tổ chức theo mô hình tập trung, rất hợp lý và có hiệu qủa. Với cách tổ chức này rất hợp lý với quy mô hoạt động của công ty. tạo thuận lợi cho công tác quản lý quỹ tiền lương, phục vụ tốt cho công tác quản lý tình hình tài chính công ty. Việc trả lương cho cán bộ, công nhân, viên chức của Công ty căn cứ vào hệ số lương trong thang bảng lương và mức tiền lương tối thiểu của Nhà nước quy định là đơn giản, ít nhầm lẫn, dễ hiểu và dễ thực hiện. Điều này cũng giúp cho Công ty giảm chi phí đáng kể cho việc thiết lập và quản lý cách phân phối tiền lương khác. Bên cạnh đố, trình độ nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên ngày càng được nâng cao, có điều kiện thích ứng nhanh với công nghệ hiện đại và nền kinh tế thị trường đã nâng cao hiệu quả công tác tiền lương cũng như hiệu qủa sản xuất kinh doanh của công ty. 2. NHỮNG HẠN CHẾ Song song với những ưu điểm đã đạt được trong công tác quản lý tiền lương, Công ty vẫn còn những tồn tại cần khắc phục, hoàn thiện hơn ; Công tác phân tích tình hình sử dụng quỹ lương của công ty chưa được coi trọng. Việc trả tiền lương cho công nhân viên chưa phản ánh đúng hao phí sức lao động mà mỗi cán bộ công nhân viên bỏ ra. Chưa có chính sách thưởng cho những cán bộ công nhân viên tốt trong lao động, hoàn thiện vượt mức chỉ tiêu đặt ra một cách xứng đáng, nhằm khuýên khích công nhân viên nâng cao năng suất lao động. Trên thực tế công ty gặp rất nhiều khó khăn khi xây dựng quỹ lương vì công tác xây dựng đơn giá tiền lương không dựa trên xây dựng định mức hao phí lao động có căn cứ khoa học cho một đơn vị công việc. Vì vậy, việc xây dựng thiếu khoa học đó dẫn đến việc sự thiếu chính xác trong việc xây dựng quỹ tiền lương . Công tác quản lý quỹ tiền lương, vì chưa có điều kiện định mức một cách chính xác nên việc quản lý chưa mang lại hiệu quả. Chưa có một hệ thhống đánh giá công việc thực hiện công việc nên không thể trả lương xác thực với mức độ hao phí mà người lao động phải bỏ ra. Ví dụ như: Phòng kế toán tài vụ tiền lương, Cán bộ có biên chế là 11 người, nhưng trên thực tế chỉ có 9 người nhưng khối lượng công việc ngày càng nhiều và cả 9 người này phải kiêm nhiệm khối lượng công việc của của 11 người, tuy nhiên mức lương của họ vẫn không đổi. Ngoài tiền lương, thì các khoản thu nhập mang tính chất lương như tiền thưởng vào các ngày lẽ, tết cũng được phân phối một cách bình quân, tất các mọi người đều như nhau, vì thế nó không phát huy được vai trò của tiền lương tiền thưởng. Tiền lương tối thiểu Công ty đang áp dụng là tiền lương tối thiểu Nhà nước quy định nhưng mọi người lao động được hưởng như nhau cho một đơn vị hệ số cho dù họ có thực hiện tốt công việc của mình hay không. Điều này thể hiện cách thức phân phối này vẫn mang tính chất phân phối bình quân nghĩa là đã vi phạm nguyên tắc của tổ chức tiền lương. Việc trả lương cho người lao động dựa vào hệ số tiền lương Nhà nước quy định. Do đó, tiền lương của mỗi người nhận được chỉ phụ thuộc vào chức danh công việc của mỗi người (ngạch lương mà người đó được xếp) và phụ thuộc vào thâm niên công tác (bậc lương trong một ngạch lương) chứ không gắn với hiệu quả, mức độ thực hiện công việc của mỗi người. Điều này có nghĩa là những người có thâm niên như nhau (cùng hệ số lương) làm công việc phức tạp khác nhau, điều kiện làm việc khác nhau nhưng vẫn hưởng lương như nhau. Như vậy là không thể hiện sự công bằng và sẽ dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động, người lao động ít chú ý đến cải tiến phương án làm việc để đạt được hiệu quả làm việc cao. Đây cũng là hiện tượng khá phổ biến trong các công ty và doanh nghiệp Nhà nước. Mặt khác , tiền lương của người hưởng lương cao nhất với người hưởng lương thấp nhất hơn kém nhau còn không nhiều. Thực tế này sẽ dẫn đến hiện trạng không có sự phân cấp rõ ràng về tiền lương giữa người có đóng góp công sức nhiều với người có đóng góp công sức ít. Công ty thực hiện trả lương trên cơ sở thang bảng lương trong khi chính nó còn nhiều hạn chế, nhất là về ngạch lương. Trưởng, phó phòng hoặc bộ phận tương đương không có ngạch riêng, họ phải hưởng mức lương của chuyên viên. Mặc dù, Trưởng phó phòng hoặc bộ phận tương đương được hưởng mức phụ cấp (theo quy định của Nhà nước) nhưng phụ cấp đó chưa thể tương xứng với công sức và sự cống hiến của họ. Việc áp dụng thang bảng lương như hiện nay sẽ làm giảm tinh thần phấn đấu của người lao động,vì: người lao động ít có cơ hội nâng ngạch, thêm vào đó là quy định nâng ngạch chưa rõ ràng. Đồng thời, có trường hợp người lao động đạt được bậc cao nhất trong ngạch lương của thang bảng lương nhưng thời gian công tác của họ còn dài và họ còn cơ hội phấn đấu nhưng không còn cơ hội nâng lương. Điều này làm triệt tiêu động lực phấn đấu của họ trong thời gian công tác còn lại. Đòi hỏi Công ty nên áp dụng nhiều hình thức khuyến khích hơn nữa để người lao động tích cực làm việc như: tăng tiền thưởng, tăng các khoản phúc lợi. Việc trả lương của công ty theo hai hình thức là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm vẫn còn nhiều điểm bất hợp lý, do đó vẫn chưa phản ánh hết được công sức hao phí lao động mà người lao động bỏ ra. Như vậy, quy định về trả lương cho người lao động tại công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội không dựa trên kết quả phân tích công việc, giá trị công viêc và đánh giá thực hiện công việc. Đây là cách phân phối theo người chứ không phải theo công việc. Điều này khiến cho việc khen thưởng người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc gặp nhiều khó khăn, việc đánh giá thực hiện công việc của người lao động để nâng bậc lương và ngạch lương gặp nhiều trở ngại. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIÊN VƯỜN THÚ HN I. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA CÔNG TY + Triển khai mọi tiềm năng lợi thế của doanh nghiệp, phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ đươc giao + Nâng cấp đàn chim thú, khối lượng duy trì và các hoạt động kinh doanh dịch vụ đẻ Công ty xứng đáng là khu vui chơi giải trí của Thủ đô Hà Nội + Thực hiện đầy đủ mọi chế độ chính sách, chỉ tiêu pháp lệnh của nhà nước đối với doanh nghiệp và với cán bộ công nhân viên. + Công ty nên manh dạn liên doanh liên kết một số doanh nghiệp bên ngoài nhằm tạo được nguồn vốn trong việc mở rộng hướng kinh doanh, nâng cấp các trò chơi còn cũ, nhập thêm vào một số chò trơi mới nhằm thu hút được nhiều khách thăm quan đến với Vườn thú hơn. + Công ty nên thường xuyên tổ chức các cuộc hổi thảo, trao đổi kinh nghiệm với các tổ chức, các doanh nghiệp trong việc kinh doanh sao đạt hiẻu qủa cao và nhưng kinh nghiệm trong việc nuôi và nhân giống những động vật quý hiếm. + Đảm bảo cho công ăn việc làm cho cán bộ công nhân viên , nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên. Bình quân thu nhập đâù người 1.200.000Đ/tháng, phát huy tinh thần đoàn kết, chăm lo gia đình chính sách.. + Triển khai dự án xây dựng công viên động vật bán hoang dã Mễ Trì theo đúng tiến độ được duyệt,đề xuất các biện pháp thực hiện có hiệu quả nhất + Tiếp tục xây dựng và trình duyệt dự án xây dựng thí điẻm nhà trồng cây hoa tại xí nghiệp nhân giống động thực vật Cầu Diễn rộng 3200m2 để ươm trồng thực vật, không phụ thuộc vào điều kiện thời tiết và điều kiện bên ngoài. + Tiếp tục xây dựng mối qua hệ với các Vừơn Thú và tổ chức bao tồn động vật trên thế giới đề trao đổi thông tin và học hỏi kinh nghiệm trên thế giới + Tiếp tục đầu tư chiều sâu về số lượng và chất lượng cán bộ công nhân viên để mở rộng lĩnh vực kinh doanh đa ngành nghề, nhất là kinh doanh nhập khẩu động vật, thực vật, du lịch sinh thái, kinh doanh dịch vụ giải khát. + Tiếp tục hợp tác trao đổi thông tin và tổ chức hội thảo để thu thập được nhiều kinh nghiệm, Vườn Thú còn hợp tác để trao đổi động vật với nhiều vườn thú trên thế giới, làm phong phú thêm nguồn gen động vật Việt Nam. + Tiếp tục giữ vững và phát huy các tuyến đường duy trì cây xanh, thảm cỏ, bồn hoa, giữ vững là công ty hàng đầu trong việc duy trì cây trên các đường phố, giải phân cách, là nơi cung cấp giống cây tốt nhất, và mở rộng thị trường duy trì , chăm sóc cây ra xa hơn không chỉ bó hẹp trong Hà Nội mà còn mở rộng ra các vùng lân cận như Hà Tây, Gia Lâm, Long Biên.. + Về tổ chức bộ máy quản lý công ty, cần phải có sự hoạt động thống nhất, nhịp nhàng, phải xây dựng, tính toán cơ cấu, tổ chức từng bộ phận hợp lý, bố trí phù hợp để phát huy được hết sức sáng tạo, năng động của mỗi người trong từng bộ phận khác nhau. 2. ĐỊNH HƯỚNG VỀ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY Định hướng về công tác tiền lương của công ty trong thời gian tới nhằm thực hiện tốt hơn về công tác tiền lương, trả lương theo định mức cụ thể khối lượng công việc của từng tổ và của mỗi cá nhân trong công ty.Tiền lương là nguồn thu nhập chính của cán bộ công nhân viên, ngoài ra nó cũng đánh giá một phần nào đố sự phát triển của công ty đó. Vì vậy, việc quản lý, tính toán quỹ tiền lương như thế nào cho hợp lý , trả lương cho người lao động một cách hợp lý sẽ tạo động lực giúp họ lao động, cống hiến hết mình cho công việc họ được giao, thúc đẩy được năng suất lao động ngày càng tăng cao. Do tiền lương có vai trò quan trọng như vậy, đòi hỏi công ty phải có những chính sách hợp lý, cần phải thay đổi ngay chế độ lương cũ bằng một chế độ lương mới phù hợp hơn. Để làm được việc đó công ty cần có các biện pháp như, Tinh giảm bộ máy cả người lao động trực tiếp lẫn người lao động gián tiếp, phải theo hướng gọn nhẹ, đạt hiệu qủa, giảm tối đa chi phí quản lý. Do khối lượng công việc ghi chép nhiều , do vậy cần áp dụng phần mềm quản lý tiên lương vào công tác tiền lương của mình, nhằm tránh sai ,nhầm lẫn. Công ty phải cải tổ, sắp xếp lại toàn bộ cơ cấu tổ chức bộ máy các phòng ban, bộ phận, các tổ đội, sao cho đạt hiệu quả tốt nhất. Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới phù hợp hơn tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy hết khả năng của minh, cống hiến hết mình cho công việc được giao. Cần phải bổ xung tuyển dụng những lao động giỏi, những chuyên gia trong công tác quản lý tiền lương, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên được học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tăng cường chất lượng của lực lượng lao động, đáp ứng những đòi hỏi thách thức trong điều kiện mới . 3. MỘT SỐ MỤC TIÊU CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY NĂM 2007 3.1 MỤC TIÊU + Tiếp tục thực hiện 4 nâng cấp Nâng cấp đàn động vật Nâng cấp cảnh quan Vườn Thú Nâng cấp các mối quan hệ Nâng cấp đời sống cho cán bộ công nhân viên Ngoài ra công ty còn đẩy mạnh triẻn khai hoạt động sản xuất, kinh doanh đa ngành nghề, để dần đáp ứng được các yêu cầu đềổia của UBND Thành phố và Sở GTCC Hà Nội sau khi sắp xếp và chuyển đổi doanh nghiệp Đây là những mục tiêu cơ bản để phát triển công ty, trong thời điểm hiện nay cũng như trong các năm tiếp theo. + Ổn định và sắp xếp lại bộ máy quản lý và lực lượng lao động tại các đơn vị cho phù hợp với tình hình công việc + Tăng cường chât lượng công tác duy trì đàn động vật và duy trì bồn hoa thảm cỏ, để đảm bảo các yêu cầu cạnh tranh khi chủ trương xã hội hoá của Thành phố ngày càng cấp thiết. + Có kế hoạch và chương trình bồi dưỡng, đào tạo để năng cấp chất lượng và sử dụng hiệu quả lực lượng lao động. Hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch được Sở GTCC giao trong năm 2007. + Tiếp tục thực hiện các chế độ và quyền lợi cho người lao động theo đúng qui định, ổn định và nâng cao đời sống cho cán bộ công nhân viên công ty. 3.2 CÁC KẾ HOẠCH CỤ THỂ + CÔNG TÁC DUY TRÌ VÀ CHĂM SÓC ĐÀN ĐỘNG VẬT Thực hiện ,duy trì chăm sóc đàn động vật theo đúng qui trình chăn nuôi, đáp ứng yêu cầu trưng bày phục vụ khách tham quan. Tiếp tục thực hiện tốt và quyết liệt trong công tác phòng chống dịch bệnh, đặc biệt là dịch cúm gia cầm và dịch lở mồm long móng. Tăng cường đầu tư các trang thiết bị, dụng cụ trong công tác khám, mổ. Điều trị bệnh, tránh không để lây lan mầm bệnh ra môi trường bên ngoài. Thực hiện tốt việc sinh sản đàn động vật trong điều kiện nuôi nhốt, đặc biệt là các loài động vật quý hiếm để ngoài việc trưng bày còn có điều kiện hỗ trợ trong việc trao đổi những loài thú mới lạ với các Vườn Thú trong và ngoài nước. Cố gắng nhập thêm một số các thể mới như Sư Tử, Hà Mã… + CÔNG TÁC DUY TRÌ BỒN HOA, THẢM CỎ Thực hiện công tác duy trì bồn hoa thảm cỏ theo đúng qui trình định mức kỹ thuật, nâng cao chất lượng cây hoa sản xuất tại chỗ có kế hoạch cụ thể trong việc thay hoa cho phù hợp với công việc trang trí những ngày lễ Tết Sẵn sàng triển khai thực hiện thi công các công trình, cây xanh trên địa bàn Hà Nội cũng như tiếp nhân duy trì các dải phân cách các tuyến đường mới được Sở GTCC giao, tạo thêm việc làm cho cán bộ công nhân viên + CÔNG TÁC DUY TRÌ VẬT KIẾN TRÚC, TRANG TRÍ LỄ TẾT VÀ TRIỂN KHAI CÁC DỰ ÁN Sử dụng hợp lý có hiệu quả nguồn vốn kinh phí duy trì Vật Kiến trúc, trang trí lễ Tết. Thúc đẩy tiến độ thực hiện các dự án, Xây dựng chuồng Hổ kết hợp với trưng bày sinh sản.. Báo cáo UBND Thành phố về những vấn đề cần tháo gỡ và giải quyết đối với dự án “ Xây dựng công viên động vật hoang dã Mễ Trì “ + CÁC CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ CHUNG đề xuất với thành phố về việc xây dựng hành lang pháp lý,có hướn dẫn chi tiết trong việc triển khai thực hiện những chức năng nhiệm vụ ngành nghề đã được UBND Thành phố Hà Nội giao. Hoàn thành sắp xếp bộ máy và lực lượng lao động của các đơn vị Xí nghiệp Thực hiện phân cấp , phân quyền và giao cho các xí nghiệp phù hợp với khả năng và điều kiện của từng đơn vị Đẩy mạnh hoạt động kinh doanh đa ngành nghề, đáp ứng nhu cầu và phù hợp với nhiệm vụ được giao Chú ý công tác bồi dưỡng đào tạo chất lượng lực lượng lao động cho phù hợp với điều kiện công việc và tình hình thực tế. + CÁC HOẠT ĐỘNG KHOA HỌC KỸ THUẬT VÀ MỐI QUAN HỆ Tiếp tục hoàn chỉnh các qui trình, qui định kỹ thuật trong công tác duy trì đàn động vậtvà duy trì hệ thống bồn hoa thảm cỏ , cây xanh. Tiếp tục thực hiện tốt các tác nhân gây giống đàn động vật,nhân giống và sản xuất các loại hoa. Tiếp tục mở rộng mối quan hệ hợp tác, tranh thủ sự ủng hộ của các cá nhân và cá tổ chức khoa học trong nước và quốc tế. + CÁC HOẠT ĐỘNG PHONG TRÀO VÀ CHĂM LO ĐỜI SỐNG CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN Tiếp tục tạo điều kiện cho các tổ chức chính trị như Công đoàn, Đoàn thanh niên, ban nữ công triển khai các hoạt động thi đua lao động sản xuất, hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch được giao. Thực hiện tốt công tác tuyên truyền giáo dục các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước, thực hiện tốt các nhiệm vụ quốc phòng, giữ gìn an ninh trật tự trên địa bàn. Tiếp tục nhận thêm các khối lượng duy trì mới, tạo thêm việc làm cho cán bộ công nhân viên. Thực hiện đầy đủ các chế độ quyền lợi cho người lao động. Phấn đấu nâng thu nhập cho cán bộ công nhân viên trên 1.200.000đ/người/tháng. II. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU Qua nghiên cứu tình hình công tác tiền lương tại công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội , nhằm thực hiện tốt công tác tiền lương tôi xin đề xuất một số giải pháp sau: GIẢI PHÁP VỀ VIỆC LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP XÂY DỰNG QŨY TIỀN LƯƠNG Theo như công thức cũ xây dựng quỹ tiền lương QLkh = Lkh * Tkh Lkh = Lo * Llkh Lkh : tiền lương kỳ kế hoạch Tkh : số lao động bình quân kỳ kế hoạch Lo : tiền lương bình quân kỳ báo cáo Llkh : chỉ số tiền lương bình quân kỳ kế hoạch Công thức này có một số nhược điểm: Chỉ số tiền lương chỉ là chỉ số dự báo, với cách tính này việc xây dựng quỹ tiền lương cho công ty mang nặng tính hình thức, ngoài ra nó còn phụ thuộc nhiều vào công tác tính định mức mà đây là công việc rất phức tạp đòi hỏi phải có độ chính xác và cận thận cao. Do vậy, Với những nhược điểm trên như việc tính toán rất phức tạp và cần nhiều công tác định mức do đó Công ty áp dụng phương pháp xây dựng qũy tiền lương kế hoạch theo phương pháp lao động định biên là phù hợp hơn cả. Công thức tính như sau: QTLKH = (LĐBxTLmindl(HCB+HPC) ) x 12 tháng Trong đó: LĐB: lao động định biên. TLmindl: Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp lựa chọn HCB : hệ số cấp bậc công việc bình quân HPC: hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân. ƯU ĐIỂM :đơn giản, dễ tính, tính nhanh, chỉ số tiền lương lúc này không còn là chỉ số dự báo đơn thuần mà là chỉ số chính xác, có căn cứ, ngoài ra công thức này còn có thể áp dụng cho cả doanh nghiệp sản xuất cũng như doanh nghiệp kinh doanh, nó kích thích người lao động làm việc có hiệu quả và nâng cao trình độ, đồng thời thúc đẩy doanh nghiệp tổ chức sản xuất, tổ chức lao động hợp lý. 2. TĂNG CƯỜNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG VÀ GIÁO DỤC TÁC PHONG CÔNG NGHIỆP CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG Tuy rằng công ty đã thực hiện phương pháp trả lương theo thời gian và theo sản phẩm song kỷ luật lao động là nhân tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh. Công ty cần tăng cường kỷ luật lao động đôn đốc thường xuyên kiểm tra thời gian làm việc. Tác phong công nghiệp sẽ làm cho nhân viên hăng say với công việc của mình, làm việc có hiệu quả và nâng cao hiệu quả kinh doanh . Việc tăng cường kỷ luật lao động là hết sức cần thiết vì nó giúp cho người lao động luôn phải ý thức mình cần phải làm tốt hơn, tận tâm với công việc được giao, tập trung hoàn thành tốt nhiệm vụ, luôn luôn chấp hành tốt các nội quy lao động đặt ra. Giúp cho người lao động có trách nhiệm với công việc ,tạo được sự công bằng hơn trong công việc, người lao động sẽ được công bằng hơn trong công việc, ai làm sai, làm đối phó sẽ bị kỷ luật, tránh làm việc đối phó mỗi khi có việc được giao. Ngoài ra, không chỉ tăng cường kỷ luật lao động mà còn phải đẩy mạnh giáo dục tác phong công nghiệp trong công việc cho người lao động.Vì người lao động có ý thức kỷ luật tốt đến mấy mà không có tác phong công nghiệp thì hiệu quả công việc sẽ không cao, năng suất lao động sẽ không cao, do đó việc giáo dục tác phong công nghiệp là sống còn đối với công ty, chỉ có như vậy mới giúp cho người lao động làm việc có hiệu quả, tăng năng suất lao động dẫn đến công ty ngày cang phát triển. Vai trò của tổ chức Đảng công đoàn ở công ty cần được nâng cao . Điều đó một mặt nâng cao ý thức của người lao động và tăng quyền lợi của người lao động . Khi ý thức trách nhiệm của người lao động được nâng cao họ sẽ gắn bó với công ty hơn , nhiệt tình tham gia công việc . Do vậy đối với ban giám đốc công ty, phải thực sự quan tâm tới mọi người làm việc trong công ty đồng thời làm cho họ gắn bó và quan tâm giúp đỡ lẫn nhau . 3. GIẢI PHÁP VỀ TẠO NGUỒN TIỀN LƯƠNG Tiền lương và thu nhập đã thực sự trở thành động lực để các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội nói riêng sắp xếp lại tổ chức, tăng cường sản xuất, giảm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Từ đó tác động trở lại làm cho tiền lương và thu nhập của người lao động ngày càng tăng theo. Qua quá trình thực tập cho thấy trong những năm qua, tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đang có một đà phát triển rất tốt, nó được biểu hiện qua các chỉ tiêu như doanh thu, lợi nhuận, quỹ tiền lương và thu nhập. Chính vì thế mà để cho tiền lương không ngừng tăng trong giai đoạn tới thì phải tiếp tục tạo nguồn tiền lương cho công ty theo những biện pháp cụ thể nhất định. Trong thời gian tới công ty cần phải tăng cường thực hiện tốt các biện pháp sau để tăng nguồn quỹ lương cho công ty. 3.1. CHÚ TRỌNG ĐẦU TƯ THEO CHIỀU SÂU Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp đang diễn ra rất quyết liệt về số lượng, chất lượng cũng như dịch vụ. Mà cái quyết định về chất lượng, dịch vụ và mẫu mã của sản phẩm lại chính là trình độ kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên . Vì thế công ty cần phải tiếp tục đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ nhằm tạo ra sản phẩm có chất lượng cao, cho ra được các loại hoa đẹp hơn, những trò chơi mới, lạ hơn để đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Hiện nay, trang thiết bị máy móc của công ty đã cũ và lạc hậu, có những trò chơi sản xuất đã được sử dụng từ những năm 70 rất lạc hậu, do đó ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút khách đến thăm quan, nghỉ ngơi. Trong điều kiện hiện nay, công ty đang còn thiếu vốn cho việc đổi mới máy móc thiết bị, chưa có khả năng đổi mới toàn bộ, công ty cần phải đổi mới từng chi tiết, từng bộ phận, để từ đó tăng hiệu quả, bảo đảm chất lượng, tăng lợi nhuận và tăng nguồn quỹ lương cho công ty. Bên cạnh việc đổi mới máy móc, trang thiết bị, công ty cần phải đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ công nhân để thích ứng với các trang thiết bị mới nhập về,các trang thiết bị hiện đại trong việc bảo quản phôi, đảm bảo cho việc nhân giống tốt hơn, đạt tỷ lệ thành công cao hơn. Công ty phải cử một số cán bộ đi đào tạo để nâng cao kiến thức, có kỹ năng sử dụng máy tốt hơn và đồng thời có ý thức đối với công việc của mình. Công ty cần tăng cường hơn nữa công tác tìm hiểu thị trường để thực hiện nhiều hơn nữa các ký kết hợp đồng. Phải liên doanh liên kết với các công ty ngoài , để tạo ra được trò chơi mới hơn, hấp dẫn hơn, có nguồn vốn để có được những bước nghiên cứu sâu hơn trong việc bảo tồn và nhân giống đàn vật nuôi, trong đó có cả những loài nằm trong sách đỏ của Việt Nam và Thế giới .Đối với các đối tác nước ngoài hợp đồng nên được ký kết bằng ngoại tệ tránh cho công ty khó khăn về biến động tỷ giá trong thời gian thực hiện hợp đồng. 3.2. ĐA DẠNG HOÁ CÁC LOẠI HÌNH KINH DOANH Mặc dù trong những năm qua, công ty có ký kết được nhiều hợp đồng nhưng mới dừng lại ở sự nỗ lực của Ban Giám đốc và một số nhóm chuyên viên. Tác động của phòng chức năng kinh doanh với hoạt động của công ty tỏ ra còn yếu so với yêu cầu. Tác phong và năng lực làm việc còn chuyển biến chậm so với chuyển biến của toàn công ty. Trong năm tới cần nghiên cứu, cải tiến lại các hình thức hoạt động kinh doanh cho chủ động hơn, nhạy cảm hơn với thị trường. Công ty cần phải có chương trình nghiên cứu thị trường trong và ngoài nước. Đa dạng hoá loại hình kinh doanh đối với công ty hiện nay là tất yếu vì một công ty sẽ yếu và chết nếu cứ giữ mãi một loại hình kinh doanh từ khi hình thành cho đến nay, phải có sự thay đổi theo từng thời kỳ thì công ty đó mới có thể tồn tại và phát triển được. Hiện nay, hình thức kinh doanh dich vụ của công ty cho khách du lịch vào thăm quan như dịch vụ vui chơi giải trí trong vườn đã rất lạc hậu, dịch vụ thể thao, ăn uống, giải khát, du lịch sinh thái, tổ chức văn nghệ vẫn còn đơn giản và thiếu tính chuyên nghiệp.Do đó, việc đẩy mạnh các loại hình kinh doanh là rất cần thiết , cần phải có triển lược, kế hoạch cho các loại hình kinh doanh một cách cụ thể, có chiều sâu. Phải tăng cường với các doanh nghiệp, tổ chức khác để có được giúp đỡ cả về vật chất lẫn chuyên môn nghiệp vụ. Cần thay đổi lại , tạo ra được các chò chơi mới, có tính độc đáo hơn, hiện đại hơn và phải phù hợp với người Việt Nam, Tổ chức có tính chuyên nghiệp hơn trong các dịch vụ bán hàng khi đó mới thu hút được nhiều khách đến thăm quan hơn. Muốn duy trì được tốc độ tăng trưởng trong việc thu hút khách đến thăm quan, việc giữ vững và mở rộng các loại hình kinh doanh là điều kiện tiên quyết để đảm bảo giữ vững tốc độ cao của sự tăng trưởng nhất là trong điều kiện hiện nay. Trong điều kiện hiện nay, với sự phát triển nhanh chóng của rất nhiều các loại hình dịch vụ vui chơi giải trí, có rất nhiều địa điểm mới hình thành và được các doanh nghiệp đó đầu tư rất lớn. Do vậy, công ty buộc phải thay đổi cần phải đầu tư theo chiều sâu hơn, làm cho loại hình kinh doanh được phát duy trì phát triển hơn, khi đó công ty mới có chỗ đứng trong thị trường. 4. HOÀN THIỆN CÁC TIÊN ĐỀ, ĐIỀU KIỆN CHO CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG 4.1. HOÀN THIỆN VỀ ĐỊNH MỨC LAO ĐỘNG Theo Thông tư liên bộ Số 20/LB-TT ngày 23/5/1993 của Chính phủ hướng dẫn về việc quản lý tiền lương, tiền thưởng trong các doanh nghiệp thì mức lao động là một trong những căn cứ chủ yếu để xác định, xây dựng tính toán các mức chi phí tiền lương. Chi phí lao động là yếu tố căn bản để xác định mức chi phí tiền lương. Mức lao động càng chặt chẽ chính xác thì mức chi phí tiền lương càng chính xác. Mức lao động có quan hệ trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong một ý nghĩa nào đó mức chi phí lao động cho một đơn vị kết qủa sản xuất kinh doanh giảm thì năng suất lao động tăng và ngược lại. Do vậy việc hoàn thiện công tác định mức là rất cần thiết đối với hiệu quả công tác sản xuất kinh doanh trong các doanh nghiệp nói chung và công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội nói riêng. Để cho định mức của công ty được hoàn thiện hơn thì cần phải làm tốt vấn đề cơ bản sau + XÂY DỰNG MỘT HỆ THỐNG ĐỊNH MỨC TIÊN TIẾN Như phần trên đã trình bày, trang thiết bị hiện nay của công ty đã cũ và công ty chủ yếu đang sử dụng định mức của những năm trước, do đó việc xây dựng đơn giá tiền lương không được chính xác, làm ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. . Việc xác định định mức lao động phải được tiến hành qua các công việc sau: - Phân công việc thành các bộ phận hợp thành. - Kết hợp các phương pháp thống kê kinh nghiệm và bấm giờ để tính số liệu thực tế tại nơi làm việc. - Nghiên cứu các số liệu khảo sát được và tính các thời gian lãng phí trong quá trình sản xuất. Tìm ra nguyên nhân gây ra lãng phí đó và đề ra các biện pháp khắc phục. - Xác định kết cấu nội dung các loại thời gian trong ca làm việc. Dự kiến nội dung và trình tự hợp lý để thực hiện các bước công việc. Nếu thực hiện được đúng quy trình như vậy thì việc xác định định mức lao động của công ty sẽ hiện thực và tiên tiến hơn. Trong cơ chế cũ, định mức lao động được coi là khâu quan trọng của công tác quản lý lao động tiền lương. Bộ máy làm công tác định mức được tổ chức khá hoàn chỉnh từ hội đồng định mức doanh nghiệp đến từng tổ công tác và các chuyên gia trực tiếp tác nghiệp. Hội đồng định mức doanh nghiệp cũng như các hội đồng tư vấn khác có chức năng giúp Giám đốc quyết định những vấn đề liên quan đến định mức lao động và các chính sách quản lý lao động như: - Khảo sát các mức lao động cho những công việc chưa có mức. - Hướng dẫn tổ chức thực hiện mức lao động đến các tổ, đội và bộ phận sản xuất của các doanh nghiệp. - Xem xét, kiểm tra, điều chỉnh những mức và đơn giá sản phẩm thiếu hợp lý. - Chuẩn bị những điều kiện tổ chức ký thuật để thực hiện tốt các hình thức trả lương. Hiện nay, công ty vẫn chưa có một chuyên gia tư vấn nào về định mức lao động, công việc xác định định mức lao động chủ yếu được thực hiện bởi nhân viên ở phòng Kế hoạch - Vật tư. Do đó, trong thời gian tới công ty cần phải thuê chuyên gia để tư vấn cho công tác xác định định mức, bên cạnh đó, công ty phải thành lập riêng một phòng định mức. Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho công tác định mức làm việc độc lập trong việc tìm hiểu, nghiên cứu và có nhiều sáng kiến khi xây dựng định mức. 5. ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG NÂNG CAO TRÌNH ĐỘ CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ QUẢN LÝ Cuộc đấu tranh giữ vững thị trường và giành thị trường đang diễn ra rất gay gắt. Mục tiêu của cạnh tranh là giành lợi nhuận do đó công ty phải thường xuyên đổi mới trang thiết bị máy móc, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến. Vì thế đội ngũ lao động trong công ty đòi hỏi phải có kiến thức, trình độ văn hoá, nghiệp vụ ngày càng cao. Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội hiện nay có một số lao động đã công tác được nhiều năm, mặc dù kinh nghiệm làm việc của họ rất nhiều, tuy nhiên có những cách quản lý và làm việc chịu nhiều ảnh hưởng của cơ chế cũ, nó không phù hợp với cơ chế thị trường. Bên cạnh đó một số lao động mới tốt nghiệp ra trường thì chưa có nhiều kinh nghiệm. Mà một trong những mục tiêu để đứng vững và phát triển trên thị trường thì phải có đội ngũ lao động quản lý có đủ trình độ, năng lực thích ứng với cơ chế thị trường. Do vậy việc đào tạo và đào tạo lại đội ngũ lao động quản lý là cần thiết. Việc đào tạo cụ thể thì tuỳ theo từng công việc của từng người mà có các hình thức và nội dung đào tạo cho phù hợp. Không chỉ có đào tạo và đào tạo lại đội ngũ lao động quản lý mà cần phải đào tạo đội ngũ công nhân lao động. Đây là một công tác không kém phần quan trọng vì công nghệ khoa học ngày càng phát triển. Nếu đào tạo công nhân trẻ thì có trình độ phù hợp với cơ chế, kiến thức mới hơn. Và trong quá trình đào tạo để tăng hiệu quả, công ty cần phải tiến hành đi thực tế tại các phân xưởng phù hợp với ngành nghề đào tạo. Để đảm bảo cho nguồn kinh phí đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên công ty, thì công ty cần xem xét đến hình thức xây dựng quỹ bổ sung cho kinh phí đào tạo. Đây thực sự là một chiến lược lâu dài trong sự đi lên của công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội nói riêng và của nền kinh tế nói chung. + PHẢI XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ LÀM CÔNG TÁC ĐỊNH MỨC Yêu cầu của các hoạt động quản lý là sử dụng thông tin và quyết định nhanh, độ tin cập cao, có hiệu lực, hạn chế chồng chéo và trùng lặp. Vì vậy củng cố lại hoạt động định mức lao động trong công ty được xem là một nhiệm vụ quản lý cần thiết. Bộ máy hoạt động định mức của công ty cần được củng cố căn cứ vào nhiệm vụ cụ thể của công tác định mức lao động, tuỳ thuộc vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Cán bộ làm công tác định mức phải đáp ứng được các yêu cầu sau: - Có trình độ am hiểu kỹ thuật, công nghệ sản xuất. - Xây dựng định mức cho các sản phẩm phải thống nhất theo các tiêu chuẩn nhất định. Như vậy, cán bộ làm công tác định mức cần kiêm luôn nhiệm vụ thống kê, kiểm tra ở các xí nghiệp, tổ, đội bởi vì công tác này có kiên quan đến việc kiểm tra và theo dõi việc thực hiện định mức của công nhân, các nguyên nhân khách quan và chủ quan trong qúa trình sản xuất như tình hình máy móc, tổ chức phục vụ...dẫn đến việc hoàn thành hay không hoàn thành định mức, từ đó phát hiện những yếu tố tiên tiến hay lạc hậu trong khi xây dựng định mức mà điều chỉnh cho thích hợp, nhằm làm cho hệ thống định mức luôn hoàn thành và phù hợp với quá trình phát triển của công ty. Trên đây em đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tiền lương của công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội. Mặc dù đây chỉ là một số giải pháp cơ bản nhưng em hy vọng rằng các giải pháp đó phần nào sẽ góp phần nâng cao công tác quản lý tiền lương của công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội II. CÁC KIẾN NGHỊ Từ những nội dung trên , công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội có một số kiến nghị lên cơ quan cấp trên, Lãnh đạo thành phố Hà Nội, Uỷ ban nhân dân thành phố Hà Nội, Sở lao động thương binh xã hội, Sở tài chính vật giá, Sở giao thông công chính Hà Nội. Quan tâm tháo gỡ khó khăn trong quá trình triển khai các dự án nhỏ, cải tạo nâng cấp chuồng thú chuồng Voi, chuồng Hổ, chuồng Báo cũng như dự án lớn xây dựng công viên động vật bán hoang dã Mễ Trì. Giải quyết kịp thời các chế độ tiền lương mới cho người lao động theo các quy định của Chính phủ ban hành để người lao động yên tâm công tác. Giúp công ty hoàn thành các nghĩa vụ với ngân sách nhà nước cũng như đảm bảo các quyền lợi bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên trong công ty. Cho phép công ty chủ động trong việc điều chỉnh giá vé vào cửa tuỳ theo thời điểm phục vụ khách thăm quan. Đầu tư kinh phí mua thêm xe tưới nước phục vụ cho công tác duy trì bồn hoa thảm cỏ trên các tuyến đường, giải phân cách do công ty quản lý. Bố trí cấp đủ kinh phí cho đơn vị hoạt động theo đúng khối lượng đặt hàng và giao thầu từ đầu năm và những khối lượng được giao thêm trong năm vẫn đang thực hiện. Đầu tư thêm kinh phí để mua thêm một số loài thú mới phục vụ khách tham quan trong và ngoài nước. KẾT LUẬN Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội, tìm hiểu thực tế cho thấy công tác tiền lương tại công ty có một vai trò không thể thiếu trong công tác quản lý của công ty. Nếu công tác tiền lương được chú trọng hơn, tính chính xác hơn, trả lương sát với thực tế công việc mà người lao động bỏ ra hơn thì sẽ góp phần , tạo điều kiện hơn nữa cho công ty ngày càng phát triển. Công tác tiền lương ở công ty TNHH Nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội nói riêng và công tác quản trị nói chung về cơ bản đã góp một phần vào nhu cầu quản lý trong điều kiện mới. Tuy nhiên nếu công ty có những biện pháp quyết liệt hơn, cứng rắn hơn, tích cực hơn nhằm hoàn thiện một số tồn tại trong công tác tiền lương thì tác dụng của công tác tiền lương trong công ty còn phát triển hơn nữa trong quá trình phát triển của công ty. Sau thời gian thực tập tại công ty, tôi thấy rằng giữa lý thuyết và thực tế có một khoảng cách nhất định. Đòi hỏi cán bộ quản lý tiền lương không chỉ nắm vững về lý thuyết mà còn phải hiểu sâu về thực tế thì mới vận dụng một cách khoa học vào thực tế nhằm nâng cao công tác quản lý tiền lương của công ty. Do đây cũng là bước đầu nghiên cứu nên chắc chắn trong đề tài này không thể tránh khỏi có những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của cán bộ quản lý tiền lương trong công ty, của các thầy cô giáo và các bạn trong lớp để chuyên đề này được hoàn thiện hơn. Để có kết quả này, một lần nữa em xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình giúp đỡ, chỉ bảo của các thầy, các cô trong khoa Quản Trị Kinh Doanh, các bác, các cô, các chú, các anh chị trong công ty TNHH Nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội. Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn TS. Trần Việt Lâm người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp của mình. Chân thành cảm ơn ! TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp – Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân. Giáo trình Kế toán Quản trị - PGS.TS.Nguyễn Minh Phương - Trường Đại học Kinh tế Quốc dân – NXB. Tài chính, Hà Nội 200 Tài liệu về lịch sử và quá trình hình thành của Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội. Các báo cáo tài chính và báo cáo năm của Công ty TNHH nhà nước một thành viên Vườn Thú Hà Nội. Một số tài liệu khác

Các file đính kèm theo tài liệu này:

  • docCông tác tiền lương tại Công ty TNHH nhà nước 1 thành viên Vườn thú Hà Nội - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện.DOC
Luận văn liên quan